Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THANH ĐÔNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Văn Dương Phản biện 1: TS. Nguyễn Đăng Quế Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Tuyên Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 3 Nhà 2 - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Tây nguyên - Học viện Hành chính Quốc gia Số: 51- Phạm Văn Đồng Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: vào hồi 9 giờ 30 ngày 29 tháng 5 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. --/-- 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá cán bộ, công chức (CB,CC) là một khâu trong hoạt động quản lý công chức, nhưng lại là khâu quan trọng ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong chu trình quả lý nhân sự hành chính công. Kết quả của đánh giá công chức được coi là cơ sở nền tảng của những khâu khác trong quản lý nguồn nhân lực tổ chức công. Trong hoạt động đánh giá công chức, đánh giá năng lực là một nội dung quan trọng được quy định trong nhiều văn bản của Đảng và Nhà nước, văn bản pháp luật. Tuy nhiên, quy định về đánh giá công chức ở nước ta hiện nay là Luật CB,CC 2008 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP [5],[18], cả 2 văn bản đều quy định nội dung đánh giá năng lực nhưng chưa nêu rõ nội hàm năng lực, chuẩn năng lực, tiêu chí đánh giá cụ thể năng lực của từng chức danh, vị trí công việcdo đó khó đánh giá đúng năng lực công chức. Qua nhiều công trình nghiên cứu cũng như qua thực tiễn quản lý công chức của các quốc gia có nền hành chính phát triển(khối các nước OECD), công cụ “mô hình năng lực”hay“quản trị nguồn nhân lực(QTNNL) dựa trên năng lực”đang là một xu thế tất yếu trong QTNNL hành chính công. Tại các cơ quan chuyên môn(CQCM) thuộc Ủy ban nhân dân(UBND) thành phố Buôn Ma Thuột chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên năng lực, bản thân tôi hiện đang công tác trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột do đó có điều kiện để thu thập số liệu, khảo sát do đó tôi đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên 2 môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Quản lý đội ngũ công chức, đánh giá công chức là vấn đề được nhiều học giả, nhà nghiên cứu trên cả nước quan tâm nghiên cứu trong thời gian qua như: Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, về khái nệm quản lýđánh giá dựa trên năng lực, có nhiều đề tài liên qun như : “Nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyênmôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”, Lê Nguyễn Hải Quỳnh, Học viện hành chính, 2016[19]; “Năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”, Hà Văn Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công Học viện hành chính 2016[15]. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển nănglực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2011.Tác giả trình bày làm rõ lý luận về năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức[11]. - Cuốn sách “Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính công”của Lê Quân chủ biên, NXB Đại học quốc gia Hà nội - 2015.Tác giả đã đề xuất xây dựng khung năng lưc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo hành chính công vùng Tây Bắc[17]. - Tài liệu “Kỷ yếu hội thảo thường niên Khung năng lực–xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập của hiệp hội nhân sự HRA 2015.Tài liệu đều đã thống kê các nghiên cứu ứng dụng năng lực vào quản trị nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại các nước thuộc tổ chức OECD và khu vực tư[12]. 3 -“Khung năng lực công chức thành phố Đà Nẵng 2015”, Đà Nẵng đã xây dựng khung năng lực(KNL) công chức dựa trên các cơ sở lý thuyết về quản lý công chức dựa trên năng lực và các giá trị cốt lõi, đặc điểm của điều kiện kinh tế văn hóa xã hội, đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính thành phố Đà nẵng[17]. Hiện nay, tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột chưa có đề tài nghiên cứu về đánh giá công chứcdựa trên năng lực. Đây cũng là cơ hội cho bản thân tôi lựa chọn đi sâu nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức dựa trên năng lực để làm luận văn trình độ thạc sỹ của mình. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn 3.1.Mục đích: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn từ mô hình năng lực trong khoa học quản trị nguồn nhân lực để làm rõ thêm cơ sở lý thuyết về mô hình năng lực, KNL và đánh giá công chức cấp huyện dựa trên năng lực. Trên cơ sở lý thuyết đó, khảo sát đánh giá thực trạng về đánh giá năng lực công chức, tìm ra các mặt hạn chế bất cập trong đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. Xựng quan điểm và đề xuất các giải pháp nhằm ứng dụng lý thuyết đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. 3.2. Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, nhiệm vụ của luận văn là: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức dựa trên năng lực; 4 - Khảo sát, nghiên cứu thực tiễn đánh giá năng lực công chức tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột theo các quy định hiện hành cũng như khảo sát thực tiễn về đánh giá công chức dựa trên tiếp cận năng lực; - Xây dựng quan điểm, đề xuất các giải pháp và lộ trình áp dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực phù hợp với điều kiện thực tế của thành phố Buôn Ma Thuột. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn: Là mô hình đánh giá năng lực, tiêu chí, phương pháp và chủ thể đánh giá công chức dựa trên năng lực. Đối tượng được giới hạn là các công chức các cơ quan HCNN cấp huyện 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung Luận văn tập trung nghiên cứu về: KNL công chức, nội dung, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu thống kê, khảo sát công tác đánh giá công chức hành chính các CQCM thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk từ năm 2014 đến nay. - Về không gian Trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: 5 Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu tham khảo, Phương pháp điều tra XHH. 6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận: + Luận văn hệ làm rõ cơ sở hình thành đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các CQCM cấp huyện. + Luận văn làm rõ nội hàm KNL, các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực. Từ đó, tạo cơ sở để đánh giá phân loại năng lực công chức. 6.2. Về thực tiễn + Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa tham khảo trong việc nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở nước ta về xây dựng và triển khai quản lý công chức dựa trên năng lực. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức dựa trên năng lực. + Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể làm căn cứ để cải cách chế độ trả lương cán bộ công chức theo 3 yếu tố (3P): vị trí việc làm (Position), con người (Person), kết quả thực thi (Performance) công vụ. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương 10 tiết. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC 1.1. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến năng lực 1.1.1.1. Khái niệm năng lực “Năng lực” được định nghĩa là những đặc tính mà các cá nhân có và sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả thực hiện như mong muốn[17,tr 12]. Các đặc tính này bao gồm kiến thức,kỹ năng, thái độ, tính cách, các động cơ xã hội, các khía cạnh của hình ảnh tự thân, lối suy nghĩ, cách nhìn nhận vấn đề, cách tư duy, cảm xúc, và hành động. Xét một các khái quát từ nhiều định nghĩa về năng lực, có thể hiểu: “Năng lực (thực hiện công việc của cá nhân) là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ(của cá nhân) để hoàn hoàn thành tốt công việc. 1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnh hưởng ảnh hưởng đến thực thi công vụ, công việc (vai trò hay trách nhiệm); - Kiến thức Kiến thức là sự hiểu biết, sự hiểu biết này có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông qua quá trình tích tích lũy từ thực tế cuộc sống và công việc. Kinh nghiệm: Là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết, thông thạo do đã từng trải về lĩnh vực, công việc. - Kỹ năng Kỹ năng là sự thành thạo, là khả năng thực hiện thành thạo công việc nào đó. Thực tế cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt 7 (biết rất nhiều) nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả. - Thái độ Thái độ là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách là tố chất của người thực hiện công việc. Khái niệm thái độ trong đánh giá công chức là thái độ với công việc, thái độ của công chức đối với một vị trí công việc cụ thể nào đó chứ không bao hàm là thái độ chung của một con người. 1.1.1.3. Khung năng lực KNL là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức (Dubois và Rothwell, 2004). [17, tr 20] KNL thường bao gồm bốn phần: + Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần cho tất cả các vị trí trong tổ chức. + Năng lực chung: Gồm các năng lực chung đặc thù đối với từng lĩnh vực chuyên môn mà công chức đảm nhận + Năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý + Năng lực chuyên môn: Là các kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để việc có thể đảm nhận vị trí công đó. - Từ điển năng lực: Từ điển năng lực là tất cả các năng lực được xây dựng trên cơ sở phân tích công việc, chuẩn hóa và áp dụng cho mọi chức danh công việc tại tổ chức, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc. Tùy từng tổ chức, cơ 8 quan, doanh nghiệp sẽ có bộ Từ điển năng lực đặc trưng riêng phù hợp với chiến lược phát triển và văn hóa của mỗi tổ chức. 1.1.1.4. Tiêu chuẩn năng lực - Cấp độ năng lực: Mỗi năng lực thành phần trong KNL được chia thành nhiều cấp độ đánh giá dựa trên các chỉ số về kiến thức, kỹ năng, thái độ biểu hiện năng lực của công chức trong quá trình thực thi công vụ hay các chỉ số hành vi có được thông qua hoạt động đánh giá. Mỗi cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi cấp độ năng lực biểu hiện chiều sâu của kiến thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực. - Chỉ số hành vi (Behavioural indicators): Là những biểu hiện một công chức được kỳ vọng phải thể hiện nhằm chứng minh một năng lực cụ thể. Ví dụ, Giao tiếp hiệu quả biểu hiện qua khả năng lắng nghe người khác; truyền đạt thông tin rõ ràng, chính xác; nắm bắt được tâm lý, cảm xúc của đối tượng hướng tới. - Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực. Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực được chia làm 3 mức: + Mức 3 là mức mà năng lực này bắt buộc phài có thì cá nhân mới đảm nhận được vị trí công việc. + Mức 2 là mức mà năng lực này cần phài có thì cá nhân mới đảm nhận được vị trí công việc với hiệu quả cao. + Mức1 là mức mà năng lực này nên có để hỗ trợ cho các năng lực khác trong khung. - Tiêu chuẩn năng lực Điểm của từng năng lực thực hiện bằng phép nhân giữa cấp độ 9 yêu cầu và mức độ quan trọng của năng lực đối với vị trí việc làm. Tổng điểm của khung năng lực ta được điểm chuẩn năng lực (Tiêu chuẩn năng lực chức danh/ vị trí việc làm). 1.1.2. Công chức và Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.1.2.1. Khái niệm về Công chức: Khái niệm công chức được quy định theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật[18]. 1.1.2.2. Khái niệm về công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện “Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện”[20, tr 12] Khoản 2 Điều 1 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP CP quy định: cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ 10 quan tương đương phòng (sau đây gọi chung là phòng) gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. 1.1.2.3. Khái niệm năng lực công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức thuộc các cơ quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm mà công chức đó đảm nhận. 1.2. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.2.1. Khái niệm đánh giá - Đánh giá là đo lường, “đánh giá là nhận định giá trị” [23, tr148]: - Đánh giá công chức là một hoạt động nhằm nhận định xác định giá trị thực trạng về: Năng lực (thực thi công vụ), mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm hình thành tại thời điểm đang xét so với các tiêu chí đánh giá. 1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực là hoạt động đo lường nhận định các giá trị về kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm mà công chức đó đảm nhận. 11 1.2.2. Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức 1.2.2.1. Các yếu tố khách quan - Yếu tố chính trị: - Yếu tố pháp luật: - Đặc điểm của đối tượng được đánh giá - Đặc điểm về lao động. 1.2.2.2 Các yếu tố chủ quan - Chủ thể đánh giá. - Đối tượng đánh giá. - Mục đích đánh giá. 1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực 1.3.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực 1.3.1.1. Khái niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực là hoạt động đo lường nhận định các giá trị về kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm mà công chức đó đảm nhận. 1.1.2. Đặc điểm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực Thứ nhất, đánh giá công chức dựa trên năng lực là đánh giá các đặc điểm, tố chất con người của công chức so với yêu cầu của vị trí việc làm. 12 Thứ hai, đánh giá dựa trên năng lực nhằm vào quá trình, nỗ lực, và tiềm năng làm việc của công chức. Thứ ba, Đánh giá dựa trên năng lực là đánh giá mức độ đáp ứng về năng lực của công chức đối với vị tri việc làm Thứ tư, Đánh giá dựa trên năng lực linh hoạt về nội dung, tiêu chí, phương pháp so với các đánh giá hiện tại 1.1.3. Ý nghĩa của đánh giá công chức theo năng lực - Đối với nền công vụ + Kết quả đánh giá là cơ sở xác định yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất góp phần tạo nên một bản mô tả vị trí việc làm hoàn chỉnh; Cơ sở cải cách chế độ tiền lương, tạo động lực cho CB,CC. + Đối với cơ quan quản lý công chức Kết quả đánh giá làm cơ sở tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, đề bạt bổ nhiệm cán bộ. - Đối với bản thân công chức Đánh giá sẽ xác định được những yếu kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với yêu cầu của vị trí việc làm để tự đào tạo. 1.3.2. Chủ thể, nội dung đánh giá công chức dựa trên năng lực 1.3.2.1. Chủ thể đánh giá công chức dựa trên năng lực - Cá nhân tự đánh giá - Tập thể đánh giá - Thủ trưởng trực tiếp - Bộ phận quản lý nguồn nhân lực - Chuyên gia nhân sự - Khách hàng(công dân) 13 1.3.2.2. Nội dung đánh giá công chức dựa trên năng lực - Nội dung đánh giá theo các yếu tố cấu thành năng lực + Đánh giá kiến thức + Đánh giá kỹ năng + Đánh giá thái độ - Nội dung đánh giá dựa trên khung năng lực STT Nhóm Tên năng lực 1 Năng lực cốt lõi 1. Đạo đức và trách nhiệm công vụ 2. Phục vụ nhân dân 2 Năng lực chung 1. Soạn thảo và ban hành văn bản 2. Giao tiếp ứng xử 3. Hợp tác đồng đội (làm việc nhóm) 4. Sử dụng ngoại ngữ, CNTT 3 Năng lực quản lý . Tầm nhìn và định hướng chiến lược 2. Tổ chức thực hiện công việc 3. Quản lý sự thay đổi 4. Ra quyết định theo thẩm quyền 5. Quản lý nguồn lực 6. Phát triển nhân viên 4 Năng lực chuyên môn 1. Năng lực hiểu biết về ngành/lĩnh vực 2. Nhóm năng lực chuyên môn đặc thù 3. Năng lực am hiểu địa phương 4. Năng lực thực thi công vụ 1.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức dựa trên năng lực 1.2.2.1.Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực - Đánh giá kiến thức 14 - Đánh giá kỹ năng: Đánh giá các kỹ năng cần có để thực thi công vụ như: soạn thảo và ban hành văn bản; phối hợp/hợp tác (làm việc nhóm); sử dụng ngoại ngữ, CNTT; ra quyết định theo thẩm quyền;.. - Đánh giá thái độ: 1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá theo chuẩn năng lực Năng lực chuẩn được xây dựng trong trong hồ sơ năng lực của 1 vị trí cụ thể. Mỗi năng lực trong KNL có một bộ tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, thái độ khác nhau như tác giả minh họa tại bảng 1.9 tại phần phụ lục. - Quy trình đánh giá chuẩn năng lực theo KNL. + Bước 1: Xây dựng khung năng lực + Bước 2: Xây dựng chuẩn năng lực cho từng vị trí việc làm + Bước 3: Đánh giá năng lực thực tế nhân viên theo chuẩn năng lực. Đánh giá các đặc điểm thực tế của một cá nhân cụ thể theo KNL (theo danh sách các năng lực được yêu cầu đối với vị trí mà nhân viên đó đảm nhiệm), căn cứ vào các định nghĩa và thang đo tương ứng của từng năng lực trong KNL + Bước 4: So sánh năng lực thực tế với mức năng lực chuẩn + Bước 5: Xây dựng tiêu chí phân loại. 1.3.2.3. Thời gian đánh giá công chức Thời gian đánh giá công chức căn cứ vào nội dung , tính chất và mụ ctiêu đánh giá công chức. 1.3.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chức các CQCM dựa trên năng lực 1.3.2.1 Tiêu chí đánh giá kiến thức 15 - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ; - Trình độ ngoại ngữ và tin học; - Trình độ lý luận chính trị; - Trình độ quản lý nhà nước. 1.3.2.2. Tiêu chí đánh giá kỹ năng, thái độ. Theo các cấp độ của năng lực trong khung năng lực, Mỗi năng lực lại được xác định một cấp độ chuần, tổng hợp các cấp độ chuần của cả KNL được gọi là chuẩn năng lực chức danh hay vị trì việc làm. Mỗi đặc điểm của cá nhân thông qua các phương pháp đo, thang đo và hành vi biểu hiện ra bên ngoài của cá nhân được đo và đối chiếu với tiêu chuẩn trong bản mô tả cấp độ để xác định năng lực của cá nhân đang được đanh giá ở cấp độ nào. Sau đó so với cấp độ tiêu chuẩn của năng lực để đánh giá là chưa đạt, đạt hay vượt yêu cầu. - Phương pháp xây dựng tiêu chí Bước 1: Phân tích công việc Bước 2: Xác định tiêu chuẩn năng lực Bước 3: Xem xét văn hóa và đặc thù của tổ chức Bước 4: Xây dựng từ điển năng lực 1.2.3. Phương pháp đánh giá + Phương Pháp trắc nghiệm + Phương pháp đánh giá năng lực theo thang điểm + Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc + Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360o 1.3. Sự cần thiết, khách quan phải đánh giá công chức dựa trên năng lực 16 1.3.1. Đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN, nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức 1.3.2. Đáp ứng tinh giảm biên chế và xu thế chuyển đổi mô hình chức nghiệp sang mô hình kết hợp chức nghiệp-việc làm trong nền công vụ. --/-- Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội 2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức của các CQCMthuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk - Số lượng, cơ cấu Bảng 2.1: Tổng hợp công chức CQCM thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Tổng sổ Giới tính Dân tộc thiểu số Độ tuổi 197 Nam Nữ Dưới 30 Từ 31-40 Từ 41-50 Trên 50 Sốlượng 109 88 38 26 61 45 47 Tỷ lệ % 55.3 44.7 19.3 13.2 31.0 22.8 23.9 17 Nguồn: Phòng Nội vụ tỉnh Đăk Lắk, số liệu đến 31/3/2016 + Cơ cấu theo độ tuổi chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi, chiếm 54%. + Cơ cấu giới tính: Nam 55.3 %, nữ 44.7 %. Cơ cấu trên là tương đối cân bằng. + Cơ cấu theo dân tộc: CC là người dân tộc thiểu số ở các CQCM thuộc UBND thành phố chiếm tỷ lệ 19,3 % % (2015). 2.2. Đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Kết quả đánh giá năng lực công chức thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk theo khung pháp lý hiện hành 2.2.1.1 Khung pháp lý hiện hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, Công văn số 8107/UBND-TH ngày 02/11/2015 của UBND tỉnh Đắk Lắk. - Nội dung đánh giá công chức + Đối với công chức không giữ chức vụ quản lý gồm 6 nội dung: + Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý ngoài 6 nội dung trên còn thêm 3 nội dung: - Về chủ thể đánh giá công chức: - Tiêu chí phân loại đánh giá công chức: + Mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: + Mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: + Mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: + Mức không hoàn nhiệm vụ: 2.2.1.2. Kết quả đánh giá năng lực công chức - Về kiến thức- trình độ 18 + Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ đại học, cao đẳng 57.4%; sau đại học 14.7%, còn lại là trung cấp và chưa qua đào tạo. + Trình độ lý luận chính trị: Số lượng công chức CQCM thành phố được đào tạo về lý luận chính trị (chiếm 3.5%) + Trình độ tin học, ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ tin học còn thấp, có đến 23,1% công chức chưa đáp ứng + Trình độ QLNN: 74,1% công chức CQCM thành phố của tỉnh chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về QLNN. - Về phẩm chất, thái độ + Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: còn khoảng 2% công chức còn nhiều hạn chế. + Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: đa số là tốt. + Về tinh thần trách nhiệm và phối họp trong thực hiện nhiệm vụ: kết quả 3% được đánh giá là còn hạn chế. + Về thái độ phục vụ nhân dân: 3% được đánh giá là chưa tốt. 2.2.3. Đánh giá công chức theo tiếp cận dựa trên năng lực Tt Năng lực Cấp độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Bình thường Chưa tốt 1 Đạo đức và trách nhiệm công vụ 19.50% 47.40% 20.60% 12.50% 0.00% 2 Phục vụ nhân dân 19.40% 27.00% 49.40% 3.20% 1.00% 3 Soạn thảo và ban hành văn bản 18.00% 24.70% 38.00% 15.60% 3.70% 4 Giao tiếp ứng xử 8.20% 37.10% 43.30% 10.40% 1.00% 5 Quan hệ phối hợp (làm việc nhóm) 7.20% 32.70% 36.80% 20.20% 3.10% 6 Sử dụng ngoại ngữ, CNTT 4.30% 11.20% 27.80% 33.60% 23.10% 7 Tầm nhìn và định hướng chiến lược 16.80% 20.90% 27.70% 25.20% 9.40% 8 Tổ chức thực hiện 9.30% 33.30% 35.80% 19.50% 2.10% 19 Tt Năng lực Cấp độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Bình thường Chưa tốt công việc 9 Quản lý sự thay đổi 7.20% 11.40% 14.70% 53.70% 13.00% 10 Ra quyết định theo thẩm quyền 8.20% 19.60% 44% 24.20% 4.00% 11 Quản lý nguồn lực 15.50% 8.20% 15.70% 40.90% 19.70% 12 Phát triển nhân viên 15.20% 8.20% 25.70% 40.90% 10.00% 13 Năng lực hiểu biết về ngành/lĩnh vực 18.60% 20.60% 44.70% 12.00% 4.10% 14 Năng lực am hiểu địa phương 14.40% 27.00% 49.20% 7.40% 2.00% 15 Năng lực chuyên môn nghiệp vụ 19.60% 22.70% 36.80% 18.80% 2.10% 16 Kết quả thực thi công vụ. 13.40% 27.10% 40.20% 18.60% 0.70% 2.3. Kết quả, hạn chế và nguyên nhân 2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân 2.3.1.1. Những kết quả đạt được Thứ nhất, về đánh giá công chức hiện nay đã có nhiều nội dung đề cao năng lực của công chức. Thứ hai, đề cao yếu tố năng lực phẩm chất và kết quả trong đánh giá và phân loại công chức: Thứ ba, kết quả đánh giá đã tác động nhất định đến chất lượng côngchức sau đánh giá. Thứ tư, đã có sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá. 2.3.1.2. Nguyên nhân đạt được: Thứ nhất, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đã dần hoàn thiện về nội dung đánh giá: 20 Thứ hai, Đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá, phân loại công chức. Thứ ba, gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Thứ tư, Đã đề cao kết quả đánh giá công chức hàng năm. 2.3.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân 2.3.2.1. Những hạn chế, bất cập Thứ nhất, nội dung đánh giá còn chung chung cho tất cả các công chức, chưa phân định rõ từng loại công chức theo chuyên môn đặc thù. Thứ hai, chưa cụ thể hóa tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh, vị trí việc làm. Thứ tư, hạn chế về chủ thể tham gia đánh giá công chức. Thứ năm, tên nội dung đánh giá công chức chưa nhất quán 2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế Thứ nhất, chưa hoàn thiện được hệ thống vị trí việc làm trong các CQCM. Do đó chưa xây dựng nội dung, tiêu chí đánh giá riêng cho từng chức danh theo vị trí việc làm. Thứ hai, về sử dụng kết quả đánh giá: Chưa sử dụng kết quả đánh giá để trả lương do đó chưa tạo động lực cho CB,CC Thứ tư, phương pháp đánh giá chưa phù hợp. Thứ năm chưa hình thành phương thức đánh giá nhân lực dựa trên năng lực. Đánh giá công chức dựa trên năng lực là một công cụ quan trọn và là xu thế tất yếu trong QTNNL nhưng ở nước ta và ở địa phương chưa hìh thành lý thuyết đánh giá dựa trên năng lực. 21 --/-- Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. Xây dựng quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực 3.1.1. Vận dụng quan điểm đánh giá cán bộ của Hồ Chí Minh và định hướng của Đảng và Nhà nước về đánh giá công chức để hình thành quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực 3.1.1.1. Vận dụng điểm đánh giá cán bộ của Hồ Chí Minh về đánh giá công chức chú trọng đức-tài và quan điểm đánh giá toàn diện để hình thành quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực 3.1.1.2. Quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Đắk Lắk về năng lực đội ngũ công chức. 3.1.2 Quan điểm về đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện. 3.2. Các giải pháp triển khai đánh giá công chức dựa trên năng lực năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. 3.2.1. Áp dụng quy trình triển khai ứng dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực vào thực hiện tại các cơ quan chuyên môn 3.2.2. Xác định chủ thể thực hiện đánh giá công chức dựa trên năng lực 3.2.3. Xác định các tiêu chí đánh giá công chức dựa trên năng lực 22 3.2.4. Phương pháp thực hiện đánh giá công chức dựa trên năng lực Các phương pháp đánh giá Kiến thức Kỹ năng Tố chất, thái độ Kết quả thực hiện công việc Chấm điểm xếp hạng x x x Trắc nghiệm, thi nâng bậc x x x Chuyên gia nhân sự x x x Phản hồi 360 độ x x Bảng 3.6: Đề xuất cách thức chuyển từ kết quả đánh giá dựa trên năng lực sang phân loại công chức. Cấp độ Tỉ lệ năng lực thực tế so chuẩn Chi tiết 4 > 100% Đáp ứng vượt trội so với yêu cầu công việc 3 71-100% Đáp ứng yêu cầu công việc 2 50-70% Cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và cần được đào tạo, bồi dưỡng 1 <50% Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng 3.2.5. Hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm chuyển đổi mô hình chức nghiệp sang mô hình kết hợp việc làm 3.2.6. Xây dựng hình thành quan điểm, tư duy đánh giá công chức dựa trên năng lực 3.2.7. Ứng dụng công nghệ thông tin hỗ trợ cho đánh giá công chức dựa trên năng lực 3.2.8. Xây dựng quỹ lương và cơ chế trả lương dựa trên năng lực 3.3. Kiến nghị lộ trình áp dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực 3.3.1. Giai đoạn 1- Xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm, bảng mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí 23 - Điều chỉnh nội dung đánh giá công chức: tập trung 2 nội dung chính là đánh giá năng lực, đánh giá kết quả thực thi công vụ. - Xây dựng và ban hành KNL mẫu cho công chức toàn tỉnh phù hợp với điều kiện tự nhiên, chính trị, kinh tế xã hội tại địa phương. Tt Năng lực Cấp độ tiêu chuẩn 5 4 3 2 1 1 Đạo đức và trách nhiệm công vụ x 2 Phục vụ nhân dân x 3 Soạn thảo và ban hành văn bản x 4 Giao tiếp ứng xử x 5 Quan hệ phối hợp (làm việc nhóm) x 6 Sử dụng ngoại ngữ, CNTT x 7 Tầm nhìn và định hướng chiến lược x 8 Tổ chức thực hiện công việc x 9 Quản lý sự thay đổi x 10 Ra quyết định theo thẩm quyền x 11 Quản lý nguồn lực x 12 Phát triển nhân viên x 13 Năng lực hiểu biết về ngành/lĩnh vực x 14 Năng lực am hiểu địa phương x 15 Năng lực chuyên môn nghiệp vụ x 16 Kết quả thực thi công vụ. x Bảng 3.1 Chuẩn năng lực Chuẩn năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. 3.3.2. Giai đoạn 2: Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp làm công tác đánh giá dựa trên năng lực Bước 1. Xây dựng khung chương trình đào tạo-bồi dưỡng về quản lý và đánh giá công chức dựa trên năng lực. Bước 2. Thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá công chức dựa trên năng lực. 3.3.3. Giai đoạn 3: Đề xuất xây dựng quỹ lương theo năng lực, kết quả thực thi công vụ 24 Nghiên cứu ứng dụng phương pháp trả lương 3P(3P: trả lương theo 3 yếu tố là vị trí: Position, năng lực(con người): Person, kết quả thực thi công vụ: Performace), trong đó xây dựng quỹ lương trả theo năng lực công chức dựa trên kết quả đánh giá về năng lực. --/--