Tóm tắt Luận văn Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC THƯƠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại:CƠ SỞ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung. Địa điểm: Phòng họp ....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung Số: 201, đường Phan Bội Châu, TP Huế, Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi giờ tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hệ thống NHPT Việt Nam được Chính phủ giao nhiệm vụ quản lý cho vay TDĐT và TDXK của NN. Hoạt động của NHPT không vì mục tiêu lợi nhuận nhưng đảm bảo sử dụng vốn an toàn, hiệu quả và góp phần thúc đẩy phát triển KTXH của đất nước. Để đạt được mục tiêu này, một trong những nội dung quan trọng cần được quan tâm là nâng cao năng lực CB, VC đang làm việc tại NHPT Việt Nam. Chi nhánh NHPT Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam, thực hiện nhiệm vụ TDĐT và TDXK của Nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Trong những năm qua đã thực hiện cho vay các dự án đầu tư, nhiều dự án đã phát huy hiệu quả góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương. Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động của Chi nhánh bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư, trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư còn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn trong những năm gần đây. Nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng hoạt động tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, việc nâng cao năng lực đội ngũ viên chức tại Chi nhánh đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà NHPT giao phó là hết sức quan trọng và cần thiết. Đây cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu:“Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có thể nói rằng, năng lực viên chức là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các Ngân hàng trong hoạt động tín dụng, do đó nhằm nâng cao chất lượng tín dụng tại hệ thống NHPT nói chung và Chi nhánh NHPT Quảng Bình nói riêng thì phải phát 2 huy hơn nữa năng lực viên chức, đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới, đã có một số công trình khoa học thực hiện như sau: - “Nâng sao hiệu quả sử dụng vốn TDĐT của Nhà nước tại Chi nhánh Ngân hàng phát triển Quảng Bình” của tác giả Võ Tiến Dũng (2006), Đại học kinh tế - Đại học Huế. - “Thẩm định tài chính dự án đầu tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” của tác giả Lê Quang (2015), Học viện Hành Chính Quốc gia. -“Làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của VDB gia đoạn hiện nay?”. Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng 3/2016) của tác giả Lê Bá Luyện thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Hải Dương – Hưng Yên. Các đề tài trên chưa đi sâu vào phân tích, đánh giá về năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức tại hệ thống NHPT. Vì vậy tác giả nhận thấy đề tài này vẫn mang tính thời sự và cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đây là đề tài không trùng lặp và là công trình khoa học độc lập của tác giả. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực, năng lực viên chức, phân tích thực trạng năng lực viên chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. - Nhiệm vụ: Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về viên chức, năng lực viên chức tại hệ thống NHPT. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng năng lực viên chức Chi nhánh NHPT Quảng Bình và tìm ra nguyên 3 nhân của thực trạng. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. - Phạm vi nghiên cứu: Giai đoạn 2012-2016; các giải pháp được đề xuất đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, thống kê kết hợp với so sánh, tổng hợp, logic, phân tích, biểu đồ, sơ đồ, bảng biểu để phân tích và xử lý số liệu. - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp tổng kết, đánh giá thực tiễn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đồng thời đề xuất giải pháp nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Kết quả nghiên cứu sẽ trở thành gợi ý có căn cứ khoa học cho các nhà quản lý trong việc đề ra các biện pháp nâng cao năng lực viên chức cũng như hiệu quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình. 7. Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực viên chức tại hệ thống Ngân hàng Phát triển. Chương 2: Thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN 1.1. Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống Ngân hàng Phát triển. 1.1.1. Khái niệm viên chức: Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” . 1.1.2. Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển Hoạt động của Ngân hàng Phát triển là một “tổ chức sự nghiệp công lập do Chính phủ thành lập, giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự” Cũng như theo quy định chung của Nhà nước, viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển được tuyển dụng, tiếp nhận vào biên chế làm việc theo hợp đồng làm việc, hiện đang công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc NHPT và được trả lương từ quỹ tiền lương của NHPT. Viên chức công tác tại hệ thống các chi nhánh thuộc Ngân hàng Phát triển cũng như các viên chức công tác tại các cơ quan QLNN khác. 1.2. Năng lực, tiêu chí đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. 1.2.1. Khái niệm năng lực: Năng lực chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử lý một tình huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Các nhà nghiên cứu tâm lý thường chia năng lực thành năng lực chung và năng lực riêng. Năng lực 5 chung là năng lực đối với các dạng hoạt động chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác nhau bao gồm năng lực phân tích, tổng hợp, giải quyết vấn đề . Năng lực riêng, chuyên biệt (năng lực tính toán, phối màu, cảm thụ âm nhạc .) của con người trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao. 1.2.2. Tổ chức bộ máy tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình: Hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình gồm Ban Lãnh đạo và 5 phòng nghiệp vụ được Tổng Giám đốc phê duyệt tại Quyết định số 32/QĐ-NHPT ngày 23/01/2013 về việc phê duyệt tổ chức bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình, bao gồm: Phòng Kiểm tra, Phòng Tổng hợp, Phòng Tín dụng, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Hành chính – Quản lý nhân sự. Tổng số CB, VC chi nhánh hiện có là 51, được bố trí như sau: Ban lãnh đạo: 3 người Các phòng nghiệp vụ: Phòng Kiểm tra: 5 người, Phòng Tổng hợp: 9 người, Phòng Tín dụng: 13 người, Phòng Tài chính kế toán: 12 người, Phòng Hành chính – Quản lý nhân sự: 12 người (Trong đó có 2 bảo vệ và 1 tập vụ). 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình: Các tiêu chí đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình bao gồm: trình độ, kỹ năng và thái độ của viên chức khi công việc: - Về trình độ. - Về kỹ năng nghiệp vụ: - Về thái độ của viên chức: 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. 6 - Học vấn. - Kinh nghiệm. - Đặc thù công việc. - Hiểu biết KTXH. - Trang thiết bị. - Văn hoá. - Môi trường. 1.4. Sự cấn thiết khách quan của việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. 1.4.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. So với yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nhất là sự phát triển của cuộc cách mạng KHCN, kinh tế tri thức trong nền kinh tế thị trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành của đội ngũ CB, VC vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Mặt trái của KTTT đã kích thích lối sống thực dụng, hưởng thụ, tiêu dùng vật chất và chủ nghĩa cá nhân, biểu hiện rõ nét nhất là sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ CB, VC, đảng viên với những biểu hiện như quan liêu, tham nhũng, thoái hóa, biến chất. Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; xây dựng nền KTTT định hướng XHCN là yêu cầu cấp bách, cần thiết trong giai đoạn hiện nay. 1.4.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng tín dụng tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Trong những năm vừa qua, hoạt động Chi nhánh NHPT Quảng Bình về tín dụng chưa đạt chỉ tiêu đề ra (tăng trưởng âm), tỷ lệ thu nợ lãi TDĐT chưa đạt kế hoạch được giao, tỷ lệ thu lãi vay TDXK còn thấp, chưa đạt kế hoạch được giao. Nguyên nhân không đạt 7 100% kế hoạch là do các dự án tạm dừng đầu tư, nên chủ đầu tư không huy động được nguồn vốn hợp pháp khác để trả lãi. Ngoài ra, một số dự án đang hoạt động nhưng gặp nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh, tài chính nên không trả đủ nợ vay theo phương án sau cơ cấu nợ. 1.4.3. Xuất phát từ tồn tại hạn chế của đội ngũ viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Trong hoạt động ngân hàng, chất lượng của sản phẩm dịch vụ mà khách hàng cảm nhận được chính là sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có yếu tố thuộc về đội ngũ nhân viên ngân hàng. Nhân viên là người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, vì vậy, thái độ và trình độ của họ quyết định phần lớn đến chất lượng dịch vụ và hình ảnh của ngân hàng. Thông qua cuộc khảo sát thống kê trên 110 phiếu thì kết quả điều tra mong muốn của khách hàng về nhân viên Chi nhánh NHPT Quảng Bình như sau: Phần lớn khách hàng đến giao dịch với khách hàng đều mong muốn nhân viên phải có trình độ chuyên môn giỏi, nhanh nhẹn, năng động, nhiệt tình cà có thái độ lịch thiệp. Một số khách hàng lại mong muốn nhân viên là những người có ngoại hình, trang phục đẹp và lịch sự, phải biết quan tâm đến nhu cầu của họ. Các ý kiến này có lẽ tập trung vào các khách hàng có sự quan tâm đến ấn tượng về ngân hàng hoặc muốn tạo cho họ cảm giác về sự chuyên nghiệp của khách hàng. Việc nâng cao năng lực đội ngũ viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình là một tất yếu khách quan, xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta. 8 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH 2.1. Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình. 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Chi nhánh NHPT Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam được thành lập theo quyết định số 01/QĐ-TGĐ ngày 19/5/2006 của Tổng Giám đốc NHPT Việt Nam. Từ ngày 01//7/2006, Chi nhánh NHPT Quảng Bình được thành lập và chính thức đi vào hoạt động theo Quyết định số 03/QĐ-NHPT trên cơ sở sắp xếp lại và kế thừa mọi nghĩa vụ và quyền lợi của Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ phát triển Quảng Bình và là một đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam thực hiện nhiệm vụ mới trên tầm cao mới của thời kỳ hội nhập kinh tế khu vực và thế giới. 2.1.2. Cơ cấu bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình Chi nhánh NHPT Quảng Bình có khung mô hình tổ chức bộ máy như sau: - Đứng đầu Chi nhánh là Giám đốc, là người được Tổng Giám đốc uỷ quyền đại diện trước pháp luật và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về toàn bộ hoạt động của Chi nhánh. - Sau Giám đốc Chi nhánh là các Phó Giám đốc Chi nhánh, là người giúp việc cho Giám đốc trong việc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của Chi nhánh theo phân công của Giám đốc. - Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay có 5 phòng nghiệp vụ, cụ thể như sau: Phòng Tín dụng, Phòng Tổng hợp, Phòng Kiểm tra, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự. 9 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình - Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước, để thực hiện TDĐT phát triển và TDXK của NN. - Thực hiện chính sách TDĐT phát triển của Nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình gồm: cho vay đầu tư phát triển, Hỗ trợ sau đầu tư và Bảo lãnh TDĐT, cho vay xuất khẩu, bảo lãnh TDXK, bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợp đồng xuất khẩu. - Nhận uỷ thác quản lý nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại; nhận uỷ thác, cấp phát cho vay thu hồi nợ của các tổ chức trong và ngoài nước thông qua hợp đồng nhận uỷ thác. 2.1.4. Một số kết quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong 5 năm (2012-2016) Thực hiện nhiệm vụ quản lý TDĐT, TDXK của Nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã thẩm định cho vay các dự án trung dài hạn, cho vay ngắn hạn xuất khẩu, Hỗ trợ lãi suất sau đầu tư, Cấp phát vốn uỷ thác và huy động vốn. 2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình: 2.2.1. Về trình độ 2.2.1.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn của viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong 5 năm từ 2012 đến 2016 được tăng lên đáng kể. Cụ thể năm 2012 trình độ viên chức có bằng đại học là 32 người trong tổng số viên chức là 48 người, chiếm 66,67%. Đến năm 2014, viên chức có bằng đại học là 38 người, chiếm 74,51% so với tổng số 51 viên chức (tăng 7,84%). Viên chức có bằng thạc sỹ được nâng từ 02 người trong năm 2012 chiếm 4,17% lên 8 người trong năm 2016 10 chiếm 15,69%. Viên chức có trình độ trung cấp 01 người chiếm 1,96%. 2.2.1.2. Trình độ kiến thức QLNN Tính đến hết năm 2016, trong tổng số 51 CB, VC của Chi nhánh NHPT Quảng Bình có 49 viên chức chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN, chiếm tỷ lệ 96,07%, trong đó có 3 viên chức đã tham gia chương trình chuyên viên chính, 46 viên chức được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên và tương đương. Số viên chức chưa qua đào tạo kiến thức QLNN là 02 viên chức, chiếm tỷ lệ 3,92%. So với năm 2012, năm 2016 số viên chức được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên trở lên tăng 40%. 2.2.1.3. Trình độ lý luận chính trị Năm 2016, Chi nhánh NHPT Quảng Bình có 10 viên chức chức đạt trình độ cử nhân và cao cấp chính trị chiếm 9,8% trong tổng số viên chức; 10 viên chức đạt trình độ trung cấp chiếm 19,61% trong toàn viên chức. Trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn khá cao chiếm đến 70,59%. Với tỷ lệ này mặc dù trình độ lý luận chính trị của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình cơ bản được đảm bảo nhưng vẫn còn khá nhiều viên chức trình độ lý luận chính trị thấp, đây cũng là khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng viên chức ngày càng được nâng cao về mọi mặt. 2.2.1.4. Trình độ tin học Hiện nay các phòng nghiệp vụ Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã kết nối Internet, tính đến 31/12/2016 còn 2 viên chức chưa có chứng chỉ tin học nhưng đã biết sử dụng máy tính phục vụ cho việc soạn thảo văn bản, gửi nhận văn bản qua hộp thư điện tử và truy cập thông tin trên mạng Internet. Số viên chức có trình độ tin học từ trung cấp 11 trở lên hoặc có chứng chỉ tin học năm 2016 chiếm 92,16% so với năm 2012 (89,58%) tăng 2,58%. 2.2.1.5. Trình độ ngoại ngữ: Theo thống kê năm 2016, có 1 viên chức đạt trình độ đại học, chiếm 1,96% trong tổng số viên chức; 47 viên chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 92,16%. Mặc dù trình độ ngoại ngữ cơ bản đã được chuẩn hóa nhưng nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy chưa đáp ứng được yêu cầu hiện nay. Nguyên nhân chủ yếu là hiện nay ở các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình không sử dụng ngoại ngữ trong công việc. 2.2.2. Về kỹ năng trong công việc: Hiện nay cùng với việc nâng cao đời sống vật chất, trình độ dân trí của người dân thì yêu cầu viên chức phải có thái độ phục vụ tận tình, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, linh hoạt trong giải quyết công việc. Việc phối kết hợp trong giải quyết công việc của nhiều phòng nghiệp vụ chưa tốt, nhiều công việc còn bị đùn đẩy, nhiều thủ tục hành chính vẫn còn phức tạp, rườm rà, nghiệp vụ kỹ thuật hành chính lạc hậu là nguyên nhân dẫn đến năng lực của một số viên chức chưa đáp ứng yêu cầu. 2.2.3. Mức độ đảm nhận công việc: 2.2.3.1. Mức độ hoàn thành công việc: Mức độ hoàn thành công việc của viên chức được xem xét thông qua đánh giá viên chức hàng năm. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức của các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh năm 2016, 9.8% viên chức hoàn thánh xuất sắc nhiệm vụ, 74,51% viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, 15,69% viên chức hoàn thành nhiệm vụ, không có viên chức không hoàn thành nhiệm vụ. 12 2.2.3.2.Chấp hành kỷ luật kỷ cương hành chính và pháp luật công việc Kết quả trong thời gian qua, phần lớn viên chức trong các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh chấp hành tốt kỷ luật, kỷ cương hành chính và pháp luật công việc. Từ năm 2012 đến 2016, không có viên chức nào bị xử lý kỷ luật. Bên cạnh kết quả đạt được, trên thực tế tình trạng viên chức đi muộn về sớm vẫn còn, một số viên chức có biểu hiện thái độ quan liêu trong quan hệ với khách hàng, chưa thực sự nhiệt tình trong hướng dẫn hồ sơ thẩm định và hồ sơ vay vốn. 2.2.4. Thực trạng viên chức các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình qua đánh giá phiếu khảo sát: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế hơn về năng lực đội ngũ viên chức này, tác giả đã thực hiện phát phiếu khảo sát: - 110 phiếu lấy ý kiến của DN về năng lực đội ngũ CB, VC tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. - 51 phiếu khảo sát về năng lực viên chức các phòng nghiệp vụ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình cho 51 CB, VC tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình tự đánh giá. - 14 phiếu khảo sát về năng lực viên chức các phòng nghiệp vụ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình cho 51 CB, VC tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình tự đánh giá. 2.2.4.1.Thực trạng viên chức các phòng nghiệp vụ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình qua đánh giá phiếu khảo sát viên chức Sau khi tổng hợp 51 phiếu khảo sát, thực trạng một số nội dung đánh giá có kết quả như sau: - Số lượng viên chức so với khối lượng công việc hiện nay 13 Có đến 44% ý kiến cho rằng hiện tại số lượng viên chức còn thiếu so với công việc được giao, (56% ý kiến cho rằng bố trí viên chức đủ). - Việc phân tích công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho viên chức các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Kết quả khảo sát cho thấy có đến 66% ý kiến cho rằng việc phân tích công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho viên chức tại các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay chỉ ở mức độ trung bình, 20% ý kiến là không tốt và chỉ có 14% ý kiến là tốt. Trong 51 viên chức lấy ý kiến có đến 43 viên chức cho rằng cần tiến hành phân tích công việc một cách nghiêm túc, tiến hành đánh giá, thống kê, phân loại đội ngũ viên chức để sử dụng đúng người, đúng việc. - Việc phân công, bố trí công việc đối với đội ngũ viên chức ở các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Có 25% ý kiến là chưa phù hợp, 65% ý kiến tương đối phù hợp và 10% ý kiến phù hợp. Có 17% (trong 25% ý kiến chưa phù hợp) cho rằng có một số viên chức không chủ động trong giải quyết công việc, chỉ khi chờ lãnh đạo cơ quan giao việc, nhắc nhở, đốc thúc mới giải quyết nhưng quá trình giải quyết không hiệu quả; 8% ý kiến cho rằng một số viên chức phân công, bố trí công việc nào cũng không phù hợp do năng lực yếu không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. - Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng đã thực hiện ở cơ quan. Phiếu khảo sát đưa ra 7 loại hình đào tạo, bồi dưỡng, có 100% phiếu thống nhất có 6 loại hình đào tạo, bồi dưỡng đã thực hiện đối 14 với đội ngũ viên chức tại các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Kết quả khảo sát đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực viên chức cho thấy có 55% viên chức đánh giá trung bình, 10% viên chức đánh giá chưa tốt, 35% viên chức đánh giá tốt. - Công tác bổ nhiệm viên chức lãnh đạo, quản lý ở các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay so với phẩm chất, năng lực của từng chức danh. Việc bổ nhiệm viên chức lãnh đạo, quản lý hiện nay tại các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình được đánh giá khá cao với 10% viên chức cho rằng đã phù hợp, 75% ý kiến cho rằng tương đối phù hợp. Tuy nhiên vẫn còn 15% viên chức cho rằng công tác bổ nhiệm chưa phù hợp. - Việc đánh giá viên chức ở các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay. Kết quả khảo sát về thực hiện đánh giá viên chức có 10% ý kiến tốt, 35% ý kiến tương đối tốt, 39% ý kiến trung bình và 16% ý kiến chưa tốt. - Việc đảm bảo các điều kiện (cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc) Có đến 70% ý kiến chưa tốt, 10% ý kiến trung bình trong khi chỉ có 20% ý kiến tương đối tốt. - Viên chức tự đánh giá các kỹ năng trong công việc: Trong 14 kỹ năng tự đánh giá, những kỹ năng viên chức tự đánh giá mình ở mức độ tốt tương đương với những kỹ năng viên chức tự đánh giá mình ở mức độ trung bình, mức độ chưa tốt có tỷ lệ thấp 15 hơn. Tuy nhiên có những kỹ năng tỷ lệ mức độ chưa tốt khá cao như kỹ năng thuyết trình, số người tự đánh giá kỹ năng này chưa tốt chiếm đến 25% trong khi số người đánh giá tốt chiếm 30%. Có 9 kỹ năng viên chức tự đánh giá thực hiện tốt chiếm tỷ lệ cao hơn trung bình và chưa tốt, bao gồm: + Kỹ năng giao tiếp chiếm 80%; + Kỹ năng quản lý hồ sơ chiếm 85%: + Kỹ năng soạn thảo văn bản chiếm 85%; + Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin chiếm 60%; + Kỹ năng viết báo cáo chiếm 80%; + Kỹ năng điều hành hội họp chiếm 53%; + Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc chiếm 51%; + Kỹ năng phân tích công việc chiếm 56%; + Kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật chiếm 53%. Có 2 kỹ năng viên chức tự đánh giá từ mức độ trung bình trở xuống khá cao, trên 70% gồm: + Kỹ năng quản lý thời gian chiếm 71%; + Kỹ năng làm việc nhóm chiếm 75%; - Viên chức tự đánh giá về thái độ, hành vi trong nghiệp vụ + Về chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan hiện nay: 80% tốt; 20% tương đối tốt. + Về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với công việc: 90% tốt; 10% tương đối tốt. + Tinh thần hợp tác trong công việc: 100% tốt. + Tinh thần, thái độ phục vụ của viên chức: 70% tốt; 30% tương đối tốt. 16 2.2.4.2.Thực trạng viên chức các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình qua đánh giá phiếu khảo sát lãnh đạo Chi nhánh NHPT Quảng Bình Trong 14 phiếu đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ viên chức các phòng nghiệp vụ, có 3 phiếu gồm 1 Giám đốc và 2 Phó giám đốc Chi nhánh NHPT Quảng Bình - là những người trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động của viên chức các phòng nghiệp vụ và 11 phiếu là trưởng, phó các phòng thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Kết quả khảo sát như sau: - Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc Trong 14 kỹ năng, chỉ có 3 kỹ năng đánh giá viên chức ở mức độ trung bình trở xuống chiếm tỷ lệ trên 50% gồm: kỹ năng phân tích công việc chiếm 57%; kỹ năng thuyết trình chiếm 57% và kỹ năng làm việc nhóm chiếm 63%. Ngoài ra có một số kỹ năng viên chức được đánh giá ở mức độ trung bình trở xuống chiếm đến 30% trở lên gồm: Kỹ năng quản lý thời gian; kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc; kỹ năng đánh giá công việc; kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp; kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật. - Đánh giá về thái độ, hành vi trong công việc Về tinh thần hợp tác trong công việc có 100% ý kiến đánh giá tốt, không có thái độ, hành vi tương đối tốt và chưa tốt. Về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với công việc của viên chức có 93% tốt; 7% tương đối tốt. Tinh thần, thái độ phục vụ của viên chức có 80% ý kiến tốt; 20% ý kiến chưa tốt. 2.2.4.3.Thực trạng viên chức các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình qua đánh giá phiếu khảo sát của DN Kết quả khảo sát 110 phiếu gồm các DN, kết quả như sau: 17 - Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc Trong 14 kỹ năng lấy ý kiến đánh giá có 10 kỹ năng được đánh giá tốt từ 80% trở lên, 20% trở xuống đánh giá chưa tốt. Có 4 kỹ năng tỷ lệ đánh giá tốt thấp hơn đánh giá chưa tốt, bao gồm: kỹ năng quản lý thời gian; kỹ năng phân tích công việc; kỹ năng giao tiếp và kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc.. - Đánh giá về thái độ, hành vi trong công việc Về thái độ, tinh thần phục vụ của viên chức trong công việc có 65% ý kiến đánh giá tốt, 35% ý kiến đánh giá chưa tốt. Tinh thần hợp tác trong công việc có 60% ý kiến đánh giá tốt; 40% ý kiến đánh giá chưa tốt. Tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với công việc có 64% ý kiến đánh giá tốt; 36% ý kiến đánh giá chưa tốt. 2.3. Đánh giá chung về năng lực công việc của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình 2.3.1. Những mặt mạnh Thứ nhất, năng lực công việc của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã có những bước tiến rõ rệt góp phần cơ bản trong việc nâng cao chất lượng công việc của viên chức. Thứ hai, thực tế trong những năm qua, Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã có nhiều nỗ lực CCHC, nâng cao chất lượng công việc của viên chức. 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế Thứ nhất, năng lực công việc chưa cao, một bộ phận không nhỏ viên chức làm việc đạt kết quả chưa cao. Thứ hai, một bộ phận viên chức kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao. Kết quả khảo sát về kỹ năng làm việc của viên chức cho thấy, gần ½ kỹ năng (so với tổng số kỹ năng đưa ra khảo sát) bản thân viên chức tự đánh giá kỹ năng làm việc của 18 mình ở mức độ trung bình trở xuống, lãnh đạo Chi nhánh cũng đánh giá thấp một số kỹ năng của viên chức như kỹ năng phân tích công việc, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc. Thứ ba, mức độ hài lòng của DN về thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ viên chức chưa cao. Theo kết quả lấy ý kiến khảo sát của DN về tinh thần, thái độ phục vụ của viên chức, có đến 36% ý kiến đánh giá chưa tốt. 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Thứ nhất, chưa đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Thứ hai, trong việc thực hiện chế độ, chính sách cho CB, VC chưa chú trọng đến phát huy năng lực của viên chức, ít khuyến khích những người tài năng, nhất là chưa tạo động lực tốt cho viên chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc. Thứ ba, trong thời gian qua, mặc dù đã quan tâm nhưng công tác giáo dục đạo đức công việc chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao. Thứ tư, chưa thực sự coi trọng công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá công việc. 19 Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH 3.1. Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đến năm 2020. 3.1.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Xây dựng NHPT trở thành một ngân hàng chính sách của Chính phủ, đảm bảo thực hiện hiệu quả chính sách TDĐT phát triển, TDXK của NN và các nhiệm vụ khác do Chính phủ giao, góp phần thực hiện Chiến lược và kế hoạch phát triển KTXH của đất nước qua từng thời kỳ. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, một trong những yêu cầu đặt ra đối với Chi nhánh NHPT Quảng Bình là từng bước phải đáp ứng được quá trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Trong công tác thẩm định, quản lý dự án và quản lý rủi ro cần phải từng bước đáp ứng được yêu cầu: bảo đảm tính rõ ràng công khai và minh bạch trong các quyết định; tiêu chuẩn hóa các hoạt động nghiệp vụ đáp ứng các chuẩn mực của Ngân hàng thế giới trong các mặt nghiệp vụ. 3.1.2 Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đến năm 2020. 3.1.2.1 Nâng cao nhận thức cho đội ngũ viên chức Chi nhánh NHPT Quảng Bình về vai trò của họ trong hoạt động của Chi nhánh Tiếp tục nâng cao nhận thức cho đội ngũ viên chức của Chi nhánh NHPT QB về vai trò của con người trong hoạt động kinh doanh và tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, coi trọng nhân 20 tố con người, tiếp tục đầu tư phát triển con người, quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người. 3.1.2.2 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực về lâu dài, đủ mạnh cả về chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong tương lai. Cần phải xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Chi nhánh NHPT Quảng Bình, có đủ năng lực cạnh tranh trong thời kỳ mở cửa hội nhập. Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh về năng lực và phẩm chất. 3.1.2.3 Thực hiện tốt công tác chăm lo đời sống cho viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình Tiếp tục thực hiện tốt công tác chăm lo đời sống cho viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình về mọi chế độ theo quy định của Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, .. Xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp để đội ngũ viên chức phát huy tối đa năng lực, khuyến khích đội ngũ viên chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.. 3.2. Giải pháp nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình. 3.2.1. Đổi mới công tác quản lý viên chức - Xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh viên chức - Bố trí, sử dụng viên chức hợp lý, hiệu quả - Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển viên chức - Kiểm tra, sát hạch kiến thức đối với viên chức 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức Tuyển dụng viên chức trong thời gian tới ở các phòng nghiệp vụ phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác 21 quản lý, phát triển nguồn viên chức trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan. Muốn nâng cao năng lực viên chức tại các phòng nghiệp vụ, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần phải đổi mới tư duy trong việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý. 3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết thực Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, VC một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công việc cho viên chức. Có bước đi thích hợp để thực hiện mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ viên chức. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng về hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phương pháp truyền thống với hiện đại bằng nhiều phương thức khác nhau. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo chính quy tập trung, không tập trung, tại chức... nhưng phải bảo đảm chất lượng đào tạo. 3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức Đổi mới công tác đánh giá viên chức theo hướng đánh giá dựa trên kết quả công việc. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để viên chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản lý nhân sự, giúp bố trí viên chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. 3.2.5. Chú trọng tạo động lực cho viên chức trong thực hiện nhiệm vụ 22 Tạo động lực cho viên chức trong công việc là một trong những giải pháp quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của viên chức. Thứ nhất, thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật. Thứ hai, cần quan tâm đến nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu tự khẳng định mình của viên chức. 3.2.6. Hạn chế và phòng ngừa rủi ro đạo đức trong hoạt động Tăng cường giáo dục, phòng ngừa và hạn chế rủi ro đạo đức trong hệ thống NHPT là việc làm cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Hạn chế rủi ro đạo đức của NHPT phụ thuộc vào cách nhìn người và dùng người của đội ngũ lãnh đạo các cấp và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ làm việc trong hệ thống NHPT. Ngân hàng là lĩnh vực đòi hỏi sự minh bạch và chuyên nghiệp cao, vì vậy NHPT phải tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, đào tạo, đào tạo lại và giáo dục về đạo đức nghề nghiệp một cách cẩn trọng, vì nguồn lực yếu kém không những ảnh hưởng đến hiệu quả, mục tiêu hoạt động của NHPT mà còn tiềm ẩn rủi ro đạo đức rất lớn. 23 KẾT LUẬN Chi nhánh NHPT Quảng Bình là một tổ chức Tài chính Nhà nước trực thuộc NHPT Việt Nam, ra đời và hoạt động chính thức từ năm 2006 (trên cơ sở tiếp nhận nhiệm vụ và con người từ hệ thống Cục đầu tư phát triển và Chi nhánh Quỹ hỗ trợ phát triển Quảng Bình), mặc dù chưa có bề dày hoạt động như nhiều tổ chức tài chính khác, song Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã vươn lên khẳng định vị thế của mình trong việc thực hiện chính sách TDĐT và TDXK của Nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Các dự án đầu tư phát huy hiệu quả, tạo ra sản phẩm góp phần vào việc tăng trưởng GDP tỉnh nhà, làm chuyển dịch cơ cấu KTXH tỉnh Quảng Bình theo đúng định hướng phát triển chung, trả nợ được cho Nhà nước. Song cũng còn những dự án Chi nhánh thẩm định cho vay chưa phát huy được hiệu quả kinh tế và không trả nợ được vốn vay theo Hợp đồng, điều này do nhiều nguyên nhân nhưng cũng phải nói trong đó có những nguyên nhân năng lực của đội ngũ viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình vẫn còn nhiều hạn chế. Với kết quả thông qua thực hiện đề tài “Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình” luận văn đã có những đóng góp chủ yếu sau: Thứ nhất, thông qua luận văn, tác giả đã trình bày rõ cơ sở lý luận về năng lực nói chung và năng lực của viên chức công tác tại NHPT nói riêng. Trong luận văn, tác giả đã khái quát các năng lực của đội ngũ viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, các tiêu chí đánh giá năng lực và những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực. Bên cạnh đó, tác giả cũng cũng nêu ra một số yêu cầu cần thiết để nâng cao năng lực thực thi công việc của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. 24 Thứ hai, đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình bằng các phiếu khảo sát đánh giá toàn diện về năng lực đội ngũ viên chức, thông qua các kết quả thu được, tác giả đã đánh giá thực trạng chính xác và cụ thể về năng lực đội ngũ viên chức thực thi công việc, những mặt mạnh và những điểm yếu cần khác phục. Thứ ba, trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng năng lực và định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đến năm 2020, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức thực thi công việc vụ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình để đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay và trong tương lai. Nâng cao năng lực cho đội ngũ viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình là một vấn đề quan trọng trong hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình, có quyết định đến hoạt động hiệu quả của công tác thẩm định và cho vay. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức cần được coi là một trong những nội dung quan trọng để hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đạt được mục tiêu hiệu quả, an toàn và phát triển bền vững./.