Tóm tắt Luận văn Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc sở văn hóa và thể thao thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA CAO THỊ HẢI VÂN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Vân Hương Phản biện 1: ......................................................................... Phản biện 2: ......................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thác sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ............., Nhà ....... – Hội trường bảo vệ luận văn thác sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Tp.HCM Số: 10 đường 3/2 Phường 10 Quận 10 Tp.HCM Thời gian: vào hồi............ giờ ......... tháng ......... năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang web Khoa Sau dại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đánh giá viên chức là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi viên chức. Kết quả đánh giá làm căn cứ để tiếp tục ký kết hợp đồng làm việc, xét khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dư ng và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Tuy nhiên, trên thực tế việc thực hiện đánh giá kết quả công việc là một việc khó vì không phải công việc nào cũng có thể đo lường, lượng hóa một cách cụ thể. Các tiêu chí để thực hiện việc đánh giá hiện nay còn chung chung, đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể và cá nhân chưa đi vào thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo trong đánh giá viên chức, dẫn đến viên chức không phát huy được năng lực gây lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực. Từ thực tiễn nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc” làm luận văn thạc sỹ Quản lý công với mong muốn đi sâu nghiên cứu thực trạng viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân, từ đó đề xuất những định hướng và các giải pháp thích hợp để sử dụng viên chức các bảo tàng thuộc Sở ngày càng hiệu quả hơn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đã có nhiều công trình của các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu về đánh giá kết quả thực hiện công việc, hoặc những lĩnh vực có liên quan, tuy nhiên cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên 2 cứu về “Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc”. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở theo kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng Tp.HCM nói riêng và cả nước nói chung. 3.2. Nhiệm vụ: hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực trạng đánh giá viên chức các bảo tàng, đề xuất các giải pháp. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: việc đánh giá viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở từ năm 2012 – 2016. - Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại 07 bảo tàng thuộc Sở là: Bảo tàng Hồ Chí Minh – Chi nhánh Tp.HCM, Bảo tàng Tôn Đức Thắng, Bảo tàng Lịch Sử Tp.HCM, Bảo Tàng Thành phố Hồ Chí Minh, Bảo tàng Mỹ Thuật Tp.HCM, Bảo tàng Chứng tích Chiến tranh và Bảo tàng Phụ Nữ Nam Bộ. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau: khảo cứu tài liệu, phân tích đánh giá, điều tra, thống kê 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: 3 - Góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về đánh giá viên chức, đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc. - Nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp áp dụng đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc ở một số vị trí công tác nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức bảo tàng ở Tp.HCM, là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo, quản lý bảo tàng trong công tác đánh giá viên chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức và đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO TÀNG THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 1.1. Viên chức và đánh giá viên chức Giới thiệu các khái niệm về viên chức, đánh giá viên chức; vai trò và ý nghĩa của đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc cũng như qui trình thực hiện việc đánh giá. 1.2. Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc Giới thiệu viên chức ngành bảo tàng, đặc điểm, vai trò viên chức bảo tàng , việc đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo vị trí công việc, quy trình đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc, trong đó chú trọng việc xác định mục tiêu/ kết quả cần đạt được cũng như xây dựng các tiêu chí để đo lường/đánh giá kết quả. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá viên chức theo kết quả công việc: Bao gồm nhóm các yếu tố khách quan và nhóm các yếu tố chủ quan (tác động từ quá trình hội nhập và phát triển, người lãnh đạo trong tổ chức, bản thân viên chức, ): 1.4. Sự cần thiết đánh giá viên chức các bảo tàng theo kết quả công việc: Xuất phát từ quá trình hội nhập, từ vai trò, yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu của bảo tàng, xuất phát từ lợi ích của việc đánh giá theo kết quả công việc như: tác động đến công tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc hợp lý, kết quả đánh giá là căn cứ để các bảo tàng thực hiện trả lương, thưởng và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức. 5 Để đạt được mục tiêu của bảo tàng, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, đáp ứng yêu cầu của xã hội, cần thực hiện đánh giá viên chức các bảo tàng theo kết quả công việc. Xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí phù hợp với vị trí việc làm để đánh giá viên chức theo hiệu quả công việc đảm bảo tính chặt chẽ, khoa học, thiết thực, phù hợp với từng chức danh, giúp viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, nâng cao hiệu quả trong công việc. Tóm lại, ở chương 1, tác giả giới thiệu cơ sở lý luận về đánh giá viên chức theo kết quả công việc, đề cập đến những vấn đề về viên chức ngành bảo tàng, đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá theo kết quả công việc và sự cần thiết đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc. Ở chương này tác giả cũng đã đề cập đến một số tiêu chí để đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc và quy trình để thực hiện đánh giá. Những nội dung này là cơ sở lý luận quan trọng để tác giả luận văn nghiên cứu thực trạng ở chương 2 và đề xuất các giải pháp ở chương 3. 6 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Giới thiệu chung về các bảo tàng tại Thành phố Hồ Chí Minh: Hiện nay, Tp.HCM có 7 bảo tàng trực thuộc Sở Văn hóa & Thể thao quản lý gồm: Bảo tàng Lịch sử Thành phố Hồ Chí Minh; Bảo tàng Thành phố Hồ Chí Minh; Bảo tàng Hồ Chí Minh - chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh; Bảo tàng Tôn Đức Thắng; Bảo tàng Chứng tích chiến tranh; Bảo tàng Mỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh; Bảo tàng Phụ Nữ Nam Bộ. Bên cạnh đó còn có một số ít các bảo tàng chuyên ngành và bảo tàng tư nhân không thuộc Sở Văn hóa & Thể thao quản lý như: Bảo tàng Lực lượng Vũ trang Miền Đông Nam Bộ; Bảo tàng Không quân phía Nam; Bảo tàng Địa chất, Bảo tàng Y học Cổ truyền (Fito), Bảo tàng áo dài. Theo Luật Di sản Văn hóa, bảo tàng có chức năng sưu tầm, bảo quản, nghiên cứu, trưng bày, giới thiệu di sản văn hóa, bằng chứng vật chất về thiên nhiên, con người, môi trường sống của con người. Nhìn chung, các bảo tàng thuộc Sở VH&TT Tp.HCM đa số được thành lập sau năm 1975. Tuy nhiên, có nhiều công trình đã xuất hiện từ trước năm 1975 được sử dụng cho các mục đích khác và sau đó được chuyển đổi thành bảo tàng. Về cơ sở vật chất: điều kiện cơ sở vật chất hiện nay của các bảo tàng đa số có tuổi thọ khá cao, một số khu trưng bày được cải tạo lại từ công trình nhà ở, nhiều bảo tàng đã lâu chưa được tu bổ, cải tạo nên đã xuống cấp hư hỏng nhiều. 7 Về nguồn kinh phí hoạt động: chủ yếu là ngân sách nhà nước cấp hàng năm nhưng rất khiêm tốn và nguồn thu từ các hoạt động dịch vụ. Nhìn chung, hệ thống các bảo tàng thuộc Sở thời gian qua đã có những bước phát triển đáng kể, nội dung và hình thức trưng bày được đổi mới góp phần đáp ứng nhu cầu thưởng lãm văn hóa của đông đảo công chúng, số lượng khách tham quan tăng dần theo các năm, bình quân mỗi năm có trên 3 triệu lượt khách tham quan, trong đó khách nước ngoài đạt khoảng 700.000 lượt chiếm 28% tổng số khách. Công tác trưng bày ngày càng được chú trọng đổi mới và có chiều sâu, công tác sưu tầm hiện vật có chọn lọc, sưu tầm được nhiều hiện vật quý hiếm và phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng bảo tàng, công tác đào tạo, bồi dư ng nghiệp vụ chuyên môn cho viên chức ngày càng được chú trọng nhằm đáp ứng xu thế phát triển và hội nhập. 2.2. Thực trạng về đội ngũ viên chức và đánh giá viên chức Theo số liệu từ Phòng Tổ chức Cán bộ Sở, số người làm việc tại 07 bảo tàng trực thuộc là 308 người, trong đó viên chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ chiếm khoảng 50% số lượng người làm việc. Qua khảo sát mẫu nghiên cứu những nội dung liên quan đến độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên ngành được đào tạo, công việc đảm nhận và những yếu tố liên quan khác như việc bố trí công việc có phù hợp với chuyên môn của mình hay không, các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc tại bảo tàng Với những thông tin cơ bản, tác giả phác hoạ bức tranh về đội ngũ viên chức chuyên môn các bảo tàng như sau: Về giới tính, nam chiếm 41,3%, và nữ 58,7%. 8 Về trình độ, sau đại học 15,4%; đại học 74,1%; cao đẳng, trung cấp chiếm tỉ lệ 9,1%; và THPT chiếm tỷ lệ rất thấp 1,3%. Về chuyên ngành đào tạo, nhìn chung viên chức các bảo tàng có chuyên ngành tương đối phù hợp với công việc đang đảm nhiệm. Trong đó số viên chức có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc đang đảm nhiệm chiếm tỷ lệ gần 60% (chuyên ngành bảo tồn bảo tàng chiếm 40,5%, chuyên ngành lịch sử với 16,1%), số còn lại tốt nghiệp từ nhiều chyên ngành gần như: Việt Nam Học, Văn Hóa học, Cử nhân Anh văn, Cử nhân Mỹ thuật, Công nghệ thông tin, Thư viện, Xã hội học...đang đảm nhiệm các công việc tùy thuộc vào yêu cầu của từng bảo tàng. Về thời gian làm việc, viên chức ngành bảo tàng trên địa bàn Tp.HCM nhìn chung đã có những kinh nghiệm trong công tác, 83,7% viên chức có kinh nghiệm từ 6 năm đến dưới 30 năm. Đa số viên chức có thời gian làm việc từ 6 đến 20 năm chiếm tỷ lệ 62,2%. Điều đó cho thấy đội ngũ viên chức làm việc tại các bảo tàng có sự ổn định cơ bản về nơi làm việc cũng như đã có những kỹ năng làm việc nhất định trong lĩnh vực bảo tàng. Về công việc đang đảm nhận, viên chức quản lý cấp trung gian (gồm trưởng, phó trường phòng) và viên chức làm công tác tuyên truyền ở các bảo tàng chiếm đa số trên 50% số viên chức còn lại ở các bộ phận, viên chức làm công việc kiểm kê bảo quản chiếm 20,98%, nghiên cứu sưu tầm 16,08% và công tác trưng bày là 11,89% ít nhất trong các bộ phận. Tuy nhiên viên chức quản lý cấp trung gian tại các bảo tàng đồng thời cũng trực tiếp làm công việc ở bộ phận do mình phụ trách. Tác giả cũng khảo sát mức độ hài lòng với công việc hiện tại của nhân viên qua việc họ tự đánh giá, kết quả không có trường hợp 9 nào trả lời là không phù hợp, số trả lời rất phù hợp 68,53%, số còn lại 31,47% trả lời là tương đối phù hợp. Số liệu khảo sát cho thấy việc phân công, bố trí công việc trong bảo tàng: đúng chuyên môn, đúng sở thích và nguyện vọng của viên chức đang làm việc trong bảo tàng. Công tác đánh giá được thực hiện theo Luật Viên chức, Nghị Định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức theo đó quy định về trình tự thủ tục đánh giá viên chức hàng năm. Nội dung đánh giá viên chức được thực hiện theo điều 41 của Luật Viên chức, theo 04 nội dung cụ thể: (1) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; (2) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; (3) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; (4) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. Căn cứ vào kết quả đánh giá, viên chức được phân loại theo các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ. Trình tự, thủ tục đánh giá viên chức hàng năm thực hiện theo quy định tại Điều 37 của Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ. Hàng năm, Phòng Tổ chức Cán bộ Sở thực hiện hướng dẫn công tác đánh giá và phân loại công chức, viên chức các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở. Theo kết quả khảo sát số liệu của tác giả cho thấy công tác đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở ngày càng đi vào nề nếp, số lượng viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm dần khi các quy định đưa ra nội dung và tiêu chí đánh giá rõ ràng hơn. Kết quả 10 đánh giá phân loại rõ ràng hơn mức độ cống hiến của viên chức đối với nhiệm vụ/ mục tiêu của bảo tàng. Viên chức được phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm đa số, không có viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, và tỷ lệ viên chức hoàn thành nhiệm vụ cũng rất ít, có thể thấy tiêu chuẩn đánh giá là công cụ rất cần thiết để đo lường kết quả thực hiện công việc, và ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá. Kết quả khảo sát cho thấy bên cạnh tỷ lệ viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có chiều hướng giảm thì tỷ lệ viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ có xu hướng tăng: năm 2012 là 61,2%; năm 2013 là 69,25%; năm 2014 là 68,3% năm 2015 là 81% và 2016 là 76,8%; tỷ lệ viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên hàng năm chiếm trên 90%; có bảo tàng không có viên chức hoàn thành nhiệm vụ cho thấy hiện tượng “bình quân”, “cào bằng” vẫn còn tồn tại, trong năm nếu viên chức không vi phạm kỷ luật thì đều được xếp ở mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên. 2.3. Đánh giá chung Qua tìm hiểu hoạt động đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM nói riêng, có thể đưa ra một số nhận xét chung về đánh giá viên chức như sau: Ở Tp.HCM nói chung và SVHTT nói riêng, việc ban hành văn bản hướng dẫn đánh giá viên chức hàng năm được thực hiện kịp thời, đồng bộ, thống nhất. Hoạt động đánh giá viên chức ngày càng đi vào nề nếp, đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn. Đặc biệt đề cao vai trò của người đứng đầu trong đánh giá thực hiện công việc của viên chức. Kết quả đánh giá, phân loại viên chức là cơ sở để bình bầu danh hiệu thi đua năm. Các văn bản hướng dẫn thi 11 hành Luật Viên chức dần dần đã được cải thiện, bổ sung tiêu chí đánh giá, giúp việc đánh giá viên chức được thuận lợi hơn. Yếu tố kết quả trong đánh giá phân loại viên chức ngày càng được đề cao, tiêu chuẩn đánh giá ngày càng được hoàn thiện. Tuy nhiên các tiêu chí này cũng còn mang tính chất chung, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc là việc khó và phức tạp, đòi hỏi có sự đầu tư và tham gia của nhiều chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực và các nhà quản lý. Nghị quyết Đại hội IX Đảng bộ Thành phố nhận định “Công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu”. Một trong những nguyên nhân của việc yếu kém này là do nhận thức của lãnh đạo các đơn vị và bản thân công chức, viên chức. Chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; việc đánh giá còn cảm tính, mang tính hình thức; còn ngại va chạm và tư tưởng “bình quân” vẫn còn tồn tại. Thực tiễn công tác đánh giá trong thời gian qua là triển khai các văn bản hướng dẫn của cấp trên và Luật viên chức, các chủ thể thực hiện việc đánh giá viên chức bao gồm: (1) Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo những nội dung được hướng dẫn; (2) Tập thể viên chức, nơi viên chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến tại buổi họp và được lập thành biên bản; (3) Người đứng đầu nhận xét, đánh giá xếp loại đối với cấp phó và tất cả viên chức thuộc đơn vị. Như vậy, việc đánh giá viên chức hiện nay, các chủ thể tham gia đánh giá bao gồm: viên chức tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, viên chức cùng làm việc với viên chức được đánh giá (đồng nghiệp) đóng góp ý kiến, và người đứng đầu cơ quan đơn vị. Sự tham gia của các chủ thể vào việc đánh giá giúp cho công tác này được đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch. Kết quả đánh giá là sự tổng hợp 12 của các ý kiến của các chủ thể tham gia đánh giá nhưng đề cao và quan trọng nhất là vai trò quyết định của người đứng đầu đơn vị. Đối chiếu với quy trình đánh giá theo kết quả đã được đề cập ở chương 1, đánh giá viên chức hiện nay ở các bảo tàng chỉ mới thực hiện ở khâu cuối cùng trong quy trình đánh giá đó là đánh giá và đưa ra kết quả. Tuy các bảo tàng được giao kế hoạch, xác định mục tiêu, kết quả hoạt động ngay từ đầu năm nhưng trên thực tế người lãnh đạo và viên chức chưa thống nhất xây dựng tiêu chí để đánh giá thực hiện công việc nên chỉ có thể đo lường kết quả chung của cơ quan, bộ phận, rất khó xác định thành tích cá nhân. Việc đánh giá có thể dựa vào một số tiêu chí như số cuộc trưng bày triển lãm, số lượng khách tham quan, số lượng tư liệu hiện vật sưu tầm... và nếu như hoàn thành về số lượng thì được đánh giá là hoàn thành tốt, không dựa vào các tiêu chí khác để đánh giá kết quả dẫn đến kết quả đánh giá không toàn diện. Mặt khác do chưa thống nhất tiêu chí đánh giá cụ thể hoặc chỉ có thể đo lường số lượng chứ khó có thể xác định chất lượng, hiệu quả, mức độ cống hiến của cá nhân viên chức vào thành tích chung của bộ phận, cơ quan nên việc phân loại đánh giá đối với kết quả thực hiện công việc của viên chức thiếu chính xác. Thực tế cũng chỉ ra rằng nếu chủ thể đánh giá viên chức là cấp trên trực tiếp thì có thể bị chi phối bởi tình cảm cá nhân, quan điểm chủ quan, phiến diện, quá dễ dãi hoặc quá khắc khe. Mặc dù, cấp trên trực tiếp là người nắm và hiểu rõ nhất tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức, nhưng nếu người đứng đầu chỉ nghe và tập trung vào ý kiến đánh giá của chủ thể này mà thiếu sự trao đổi, nhìn nhận khách quan cũng sẽ mắc một số lỗi dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch. Đây là yếu tố dẫn đến sự dễ dãi trong đánh giá, chạy theo 13 thành tích không đúng thực tế kết quả công việc và kết quả đánh giá. Người đứng đầu cần sử dụng cách thức đánh giá mang lại hiệu quả, công bằng, khách quan làm cho người đánh giá và người được đánh giá tin tưởng vào cấp trên và kết quả đánh giá. Mặc dù ở các bảo tàng có thực hiện việc đánh giá hàng tháng và trả lương tăng thêm theo xếp loại xuất sắc, giỏi, tốt, khá hoặc giỏi, khá, trung bình.... tuy nhiên kết quả đánh giá xếp loại viên chức cuối năm không có tác dụng để trả lương. Mặt khác việc trả lương tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ của các bảo tàng cũng chưa dựa vào kết quả mà dựa vào các tiêu chí chung để xây dựng, một số bảo tàng lấy hệ số lương cơ bản (hệ số theo quy định của Nhà nước) nhân với hệ số tăng thêm, từ đó dẫn đến mức trả lương không đồng đều do thâm niên công tác, bằng cấp và hệ số lương hiện hưởng. Người làm việc lâu năm có hệ số lương cao, kết quả công việc chỉ ở mức khá nhân với hệ số lương tăng thêm thì mức lương được nhận cao hơn người mới vào làm có mức lao động giỏi, xuất sắc. Chưa kể những người có cùng chức danh nghề nghiệp, cùng bậc nhưng có mức cống hiến khác nhau nhưng thu nhập tăng thêm được nhận là như nhau. Điều này làm cho viên chức trở nên chây ì, ít phấn đấu, làm giảm sức cống hiến cho đơn vị vì mức lương được nhận chưa tương xứng với kết quả công việc, và với nguồn thu nhập được xem là thấp tại các bảo tàng thì khó có thể tuyển được người có năng lực thực sự vào làm việc. Nhìn chung, Chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng viên chức ở các bảo tàng, tập trung phân tích thực trạng đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM hiện nay trên cơ sở quy định của pháp luật và thực tiễn triển khai Luật viên chức. Từ thực tiễn đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở cho 14 thấy công tác đánh giá viên chức tại các bảo tàng chưa thực hiện đánh giá theo kết quả công việc do các tiêu chí, nội dung đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc. Tiêu chí đánh giá ngày càng được chú trọng tuy nhiên vẫn là các tiêu chí chung và kết quả chỉ chiếm một phần trong các tiêu chí đánh giá. Quy trình đánh giá chậm được đổi mới, hoạt động đánh giá chỉ được thực hiện theo văn bản hướng dẫn của cấp trên vào cuối năm và chỉ tập trung vào khâu đánh giá. Việc xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được từ đầu năm, theo dõi, thu thập thông tin, giám sát quá trình thực hiện chưa được quan tâm đúng mức. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng cho việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng hoặc nếu có chỉ mang tính tham khảo. Công tác đánh giá viên chức được triển khai thực hiện thống nhất, đồng bộ tại Tp.HCM nói chung và SVHTT nói riêng. Các văn bản hướng dẫn thi hành Luật Viên chức dần dần đã được cải thiện, bổ sung tiêu chí đánh giá giúp việc đánh giá viên chức được thuận lợi hơn. Tuy nhiên, thực tiễn đánh giá viên chức vẫn còn tồn tại những hạn chế về tiêu chí và nội dung đánh giá, cần lựa chọn và xây dựng nội dung, tiêu chí phù hợp để đánh giá đúng mức độ cống hiến của viên chức đối với mục tiêu cần phải đạt của cơ quan, đơn vị. Từ đó có chính sách phù hợp đối với viên chức giúp viên chức nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc, kết quả thực hiện công việc và giúp nhà quản lý sử dụng nguồn nhân lực bảo tàng một cách hiệu quả. 15 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ÁP DỤNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 3.1. Định hƣớng Nêu lên một số định hướng về đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh và theo quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. 3.2. Giải pháp đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 3.2.1 Nâng cao nhận thức của bản thân viên chức và người tham gia đánh giá về tầm quan trọng của đánh giá theo kết quả công việc Thực tiễn đã chứng minh, nếu bản thân viên chức, người tham gia đánh giá và nhà quản lý không thay đổi quan điểm về đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc mà chỉ nghiêng về đánh giá con người thì việc áp dụng đánh giá viên chức theo kết quả rất khó thực hiện. Bên cạnh đó, nếu bản thân viên chức không thay đổi cách thức làm việc có trách nhiệm, hướng tới kết quả thì việc thực hiện đánh giá theo kết quả cũng bị cản trở. Do vậy cần thay đổi tư duy của viên chức, người tham gia đánh giá và viên chức quản lý trong đó nhấn mạnh đến vai trò của người đứng đầu. Việc thu thập thông tin về kết quả thực hiện của nhân viên phải đầy đủ và toàn diện để đưa ra nhận xét, đánh giá chính xác, hạn chế sự thiên vị, không công bằng trong quá trình đánh giá. Đây là nhân tố quan trọng trong việc đánh giá đúng viên chức. Do đó bản thân 16 viên chức và người tham gia đánh giá viên chức cần có sự công tâm, trong sáng trong đánh giá viên chức bảo tàng. Đánh giá kết quả công việc giúp viên chức điều chỉnh kịp thời những thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc (đối với viên chức có kết quả công việc chưa tốt), phát huy năng lực hoàn thành nhiệm vụ với kết quả cao nhất (đối với viên chức có kết quả công việc tốt). Mục đích và động cơ của người tham gia đánh giá viên chức cần thực sự trong sáng: đánh giá đúng để bố trí công việc, để đề bạt đúng người, đúng vị trí. Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách quan, vô tư cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá. 3.2.2 Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Người đứng đầu có vai trò rất quan trọng trong đánh giá viên chức bảo tàng, là người quyết định kết quả đánh giá phân loại, người trực tiếp sử dụng và quản lý viên chức viên chức bảo tàng. Để công tác đánh giá đảm bảo đúng thực chất, sát với thực tiễn cần nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu, giao quyền nhiều hơn, tăng tính chủ động, tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình trong quy trình nhân sự và để tránh những sai lầm mà người lãnh đạo thường mắc phải như đã đề cập ở chương 1, cụ thể: Trong công tác tuyển dụng: để công tác tuyển dụng được đảm bảo công khai, dân chủ và theo đúng yêu cầu công việc, vị trí việc làm cần giao quyền và phân quyền thực sự cho người đứng đầu bảo tàng, tuyển dụng lao động khi thực sự có nhu cầu (tránh nhàn rỗi, ít việc, dẫn đến không có việc để làm thì không thể đánh giá). Tuyển đúng người, đúng việc, vì việc chứ không vì người. Trong đánh giá viên chức phải căn cứ vào vị trí, chức danh và lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu. Để thực hiện đánh giá theo kết quả công việc đối với viên chức bảo tàng, cần phải xây 17 dựng bảng mô tả công việc với những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng vị trí, chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng viên chức theo chức danh, vị trí công việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, tiếp đến là thực hiện bảng giao việc. Điều này không thể thiếu vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, viên chức quản lý cấp trung gian, và viên chức trực tiếp thực hiện công việc. Đánh giá viên chức phải được xem xét trong một quá trình. Khi đánh giá viên chức người đứng đầu nên có cái nhìn toàn diện không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy ở hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình. Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức bảo tàng.Để việc đánh giá được dân chủ, công khai, minh bạch, người đứng đầu nên sử dụng cách thức đánh giá có sự tham gia của nhiều thành phần vào quá trình đánh giá như: nhận xét của cán bộ quản lý cấp trung gian, ý kiến của tập thể viên chức và ý kiến của các đoàn thể, khách tham quan. 3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở theo kết quả công việc. Để đạt được mục tiêu của bảo tàng cũng như nâng cao hiệu quả công việc của viên chức cần nghiên cứu và áp dụng đánh giá viên chức theo kết quả công việc phù hợp với thực tiễn của từng bảo tàng. Từ nghiên cứu thực tiễn công tác đánh giá viên chức các bảo tàng, tác giả đề xuất xây dựng đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc như sau: 18 Xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được. Trước khi kết thúc năm hoặc đầu năm, người đứng đầu các bảo tàng tổ chức cuộc họp thống nhất mục tiêu/ kết quả cần đạt được của đơn vị với viên chức. Phân tích công việc và xây dựng bảng giao việc. Trên cơ sở, mục tiêu/ kết quả cần đạt được của bảo tàng, người đứng đầu và viên chức quản lý cấp trung gian sẽ thực hiện phân tích công việc liên quan đến việc tạo ra sản phẩm của từng nhiệm vụ, xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng, đặc điểm theo yêu cầu của công việc. Từ đó, người đứng đầu, viên chức quản lý cấp trung gian và viên chức cùng xây dựng bảng giao việc theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, làm cơ sở để theo dõi, kiểm tra, giám sát, đưa ra thông tin phản hồi, hỗ trợ viên chức trong quá trình thực hiện công việc. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công việc/ kết quả đạt được. Việc kiểm tra, giám sát thực hiện công việc là để đảm bảo mục tiêu của bộ phận, đơn vị được thực hiện đúng và đạt được kết quả. Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện Việc xem xét đánh giá kết quả thực hiện công việc căn cứ vào bảng giao việc, tiêu chí đánh giá thực hiện công việc theo vị trí việc làm so với mục tiêu/ kết quả công việc đã được xác định Việc xếp loại viên chức bảo tàng do người đứng đầu thực hiện. Người đứng đầu căn cứ vào bảng giao việc, tiêu chí đánh giá theo vị trí chức danh, bảng điểm đánh giá công việc và đưa ra quyết định về kết quả đánh giá, phân loại/ xếp loại viên chức theo số điểm đạt được. 19 Sử dụng kết quả đánh giá Kết quả đánh giá viên chức theo kết quả công việc là cơ sở mang tính khoa học, khách quan và công bằng khi thực hiện các chính sách có liên quan đối với viên chức bảo tàng. Với khung điểm cụ thể, người đứng đầu sẽ xác định được mức độ đãi ngộ cụ thể đối với từng viên chức, từng vị trí công việc trong bảo tàng. Kết quả đánh giá còn sử dụng cho công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, bố trí viên chức để kiện toàn bộ máy nhân sự của bảo tàng. 3.2.4 Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả thực hiện công việc Hiện nay, các bảo tàng đang áp dụng thang bảng lương của nhà nước, lương tăng thêm được thực hiện theo quy định tại Nghị định 43/2006/NĐ-CP và Thông tư 71/2006/TT-BTC. Việc nâng hạng viên chức hoặc nâng bậc lương thực hiện theo quy định dựa vào thâm niên công tác trên cơ sở chức danh nghề nghiệp viên chức và bằng cấp. Theo đó kết quả thực hiện công việc của viên chức có thể không cao nhưng không vi phạm gì và do có thâm niên làm việc nên cứ tuần tự được nâng lương theo niên hạn và ở bậc lương cao. Kết quả đánh giá viên chức cuối năm không gắn với trả lương nên việc đánh giá thường không thực chất. Việc trả lương theo thang bảng lương của nhà nước là rất khó thay đổi, nhưng với hoạt động dịch vụ của các bảo tàng là loại hình đơn vị sự nghiệp có thu đảm bảo một phần hoặc toàn bộ chi phí, các bảo tàng thuộc Sở có thể xây dựng quy chế trả lương theo kết quả công việc căn cứ trên nguồn thu dịch vụ của đơn vị. 20 3.2.5 Ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc. Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá tạo điều kiện thuận lợi trong quản lý viên chức theo kết quả công việc. 3.2.6 Xây dựng quy chế khen thưởng theo kết quả thực hiện công việc Việc khen thưởng đảm bảo chính xác, công khai, công bằng, dân chủ và kịp thời trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể và cá nhân sẽ tạo được động lực rất lớn để viên chức phấn đấu, cố gắng hoàn thành mục tiêu của bộ phận, tổ chức. 21 KẾT LUẬN Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề cơ sở lý luận về đánh giá viên chức theo kết quả công việc, đề cập đến những nội dung đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá theo kết quả công việc và sự cần thiết đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc, luận văn đã đưa ra một số tiêu chí đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc và quy trình để thực hiện đánh giá. Trên cơ sở phân tích thực trạng viên chức ở các bảo tàng, tác giả đã nêu lên những tồn tại của công tác đánh giá, đề xuất những giải pháp để thực hiện đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc. Trong đó, nhấn mạnh đến việc đề cao vai trò trách nhiệm của người đứng đầu; xây dựng hệ thống đánh giá viên chức các bảo tàng theo kết quả công việc; đưa ra bảng giao việc, cách thức đánh giá và xác định mức độ hoàn thành công việc theo vị trí chức danh của từng viên chức; đề xuất trả lương theo kết quả, các chính sách có liên quan trong việc sử dụng kết quả đánh giá. Có thể nói, đánh giá viên chức các bảo tàng theo kết quả công việc là công cụ quản lý hiệu quả theo mục tiêu/ kết quả của bảo tàng. Việc đánh giá được thực hiện theo hướng chú trọng đến kết quả thực hiện công việc, đánh giá theo tiêu chí, công khai, dân chủ, công bằng và chính xác về kết quả thực hiện công việc của viên chức, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong bảo tàng. Kết quả đánh giá vừa giúp viên chức nâng cao năng lực thực hiện công việc, cải thiện được kết quả làm việc vừa góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM.