Tóm tắt Luận văn Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO --------/-------- BỘ NỘI VỤ -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM NGỌC BÍCH ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS.TS. VŨ THANH SƠN Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp tầng Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi h ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đ kh ng định cán bộ là gốc của mọi c ng việc , giải quyết vấn đề cán bộ chính là thực hiện các khâu trong c ng tác cán bộ. C ng tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, từ tuyển chọn, nhận xét, đánh giá cán bộ đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ. Trong công tác quản lý viên chức nói chung và quản lý viên chức trong lĩnh vực y tế nói riêng còn có một số hạn chế và bất cập. Vị trí của viên chức ở các bệnh viện c ng lập còn chưa được xác định cụ thể, rõ ràng. Chưa có sự phận định cụ thể giữa hoạt động của c ng chức và viên chức. Việc đánh giá, phân loại viên chức tại các bệnh viện c ng lập còn chưa đảm bảo khoa học, khách quan từ đó dẫn đến chất lượng viên chức chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá viên chức ở các bệnh viện c ng lập. Qua đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ: - Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện c ng lập; - Phân tích thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, trên cơ sở đó đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng này; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức ở các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. 2 4. Đối tƣợng và pham vi nghiên cứu - Đối tượng: Đánh giá viên chức ở các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. - Phạm vi: + Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Khi Luật Viên chức 2010 được ban hành). + Về kh ng gian: Các bệnh viện c ng lập trên địa bàn thành phố Hà Nội (nằm dưới sự quản lý của Sở Y tế Hà Nội). + Về nội dung: Đánh giá viên chức tại các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội trên cơ sở Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản pháp luật hiện hành. 5. Phƣơng pháp luận và Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa x hội chủ nghĩa Việt Nam về đánh giá viên chức tại các bệnh viện c ng lập. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể + Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, tìm hiểu những tài liệu đ có về đánh giá viên chức nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu hoạt động đánh giá viên chức ở các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm hợp lý và chưa hợp lý, đồng thời đưa ra ý kiến của mình. Phương pháp này được áp dụng nhằm giải quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn của đánh giá viên chức - Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác: *Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu thập được, tác giả đ tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ra những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn. * Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu những quan niệm, tư duy, những kinh nghiệm của các quốc gia trong đánh giá viên chức. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm phù hợp cho Việt Nam nói chung. 3 * Phương pháp điều tra x hội học bằng bảng hỏi dành cho viên chức tại một số bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. Phiếu khảo sát thiết kế với 12 câu hỏi liên quan đến việc đánh giá viên chức. Số lượng phiếu phát ra và thu về là 300 phiếu tại 06 bệnh viện) ; quan sát quá trình thực hiện nhiệm vụ của viên chức; tham khảo ý kiến của các bộ phận chuyên m n, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối tượng nghiên cứu đầy đủ và chính xác hơn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Nhận thức, hệ thống hoá rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan đến viên chức, đơn vị sự nghiệp c ng lập qua đó hoàn thiện đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp c ng lập. - Ý nghĩa thực tiễn: + Luận văn phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức chức ở các Bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội từ đó chỉ ra các hạn chế trong đánh giá. + Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức y tế chức ở các Bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói riêng và trong ngành y tế nói chung từ đó sử dụng làm tài liệu cho học tập, nghiên cứu vấn đề đánh giá viên chức khác. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện c ng lập; Chương 2. Thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội; Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.1. ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP Khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm 2011quy định: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước . Đơn vị sự nghiệp y tế công lậpcó thể hiểu là các cơ quan được nhà nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ y tế công. Các đơn vị sự nghiệp y tế c ng lập nằm trong hệ thống ngành Y tế từ Trung ương đến địa phương, chịu sự quản lý của các cơ quan hành chính chuyên m n các cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế (tuyến trung ương là Bộ Y tế, tuyến tỉnh là Sở Y tế, tuyến huyện là Phòng Y tế) Có nhiều cách phân loại đơn vị sự nghiệp. Cách phổ biến nhất là phân loại dựa trên tiêu chí về mức độ tự chủ tài chính. Theo đó, có 4 loại đơn vị sự nghiệp c ng lập: Đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư; đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; đơn vị tự bảo đảm một phần chi thường xuyên; đơn vị được Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên. 1.2. VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.2.1. Khái niệm Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa x hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 th ng qua ngày 15 tháng 11 năm 2010. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012. Điều 2 quy định: Viên chức là c ng dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp c ng lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp c ng lập theo quy định của pháp luật . Từ những quan điểm trên đây, chúng ta có thể hiểu: “Viên chức trong bệnh viện công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ 5 quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của pháp luật”. 1.2.2. Phân loại Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế c ng lập được phân loại như sau: * Phân loại theo vị trí việc làm gồm có: - Viên chức quản lý. - Viên chức kh ng giữ chức vụ quản lý. * Phân loại theo chức danh nghề nghiệp: viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau: - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I (tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở lên);Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II (tương đương với ngạch chuyên viên chính);Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III (tương đương với ngạch chuyên viên); Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV (tương đương với ngạch cán sự, ngạch nhân viên). 1.2.3. Đặc điểm Viên chức trong bệnh viện c ng lập có các đặc điểm chung của viên chức như: Thứ nhất, viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp c ng lập, do đó viên chức cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức. Thứ hai,đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên m n nghiệp vụ mà kh ng phải là thi hành c ng vụ như cán bộ, c ng chức Thứ ba, vì hoạt động mang tính chuyên m n nghiệp vụ nên quyền của viên chức theo hướng mở hơn c ng chức, được tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy được tài năng, sức sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho x hội trong điều kiện tình hình mới như hiện nay. Thứ tư, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số c ng việc trong đơn vị sự nghiệp c ng lập nhưng kh ng phải là c ng chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. 6 Thứ năm, viên chức chuyên m n là người được tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, th ng qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp c ng lập. Ngoài ra viên chức trong các bệnh viện c ng lập có đặc điểm riêng của ngành y tế như sau: - Lao động kh ng mang tính quyền lực c ng, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên m n, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản về phát triển con người gắn (thể lực) với nhu cầu cá nhân mỗi con người và x hội; đào tạo và nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển chuyên m n ngành y tế (đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao c ng nghệ). - Lao động đòi hỏi có đạo đức, tính trách nhiệm, sự tận tụy; hoạt động nghề nghiệp của họ với mục tiêu để đáp ứng các nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân mà Nhà nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ phải cung ứng. - Lao động của viên chức y tế nhằm cung cấp cho người dân chủ yếu các hàng hóa phi hiện vật, nhưng kh ng hoàn toàn theo giá cả thị trường, đây là hoạt động mang tính dịch vụ (kh ng thu tiền hoặc có thu tiền một phần nhưng kh ng vì mục tiêu lợi nhuận. 1.3. ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.3.1. Khái niệm “Đánh giá viên chức trong bệnh viện công lập là biện pháp quản lý viên chức do chủ thể có thẩm quyền trong bệnh viện công lập thực hiện, thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý viên chức như khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp cho viên chức trong bệnh viện công lập”. 1.3.2. Mục tiêu đánh giá Mục tiệu, mục đích của đánh giá viên chức hiện nay thể hiện như sau: - Thứ nhất, đối với tổ chức thì mục tiêu, mục đích của đánh giá viên chức là cung cấp các th ng số về năng lực, trình độ chuyên m n, hiệu quả c ng tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện c ng vụ của mỗi viên chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với viên chức như là: quản lý tiền lương, đề bạt viên chức, tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với viên chức 7 - Thứ hai,đối với bản thân viên chức, đánh giá định hướng và kích thích viên chức nỗ lực để đạt được thành tích cao hơn; đánh giá giúp viên chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ; đánh giá được sử dụng như là c ng cụ đo lường việc thực hiện nhiệm vụ viên chức. 1.3.3. Nội dung, tiêu chí đánh giá Nội dung * Đánh giá kết quả hoạt động của viên chức Đối với viên chức ngành y tế, hoạt động của viên chức mang tính cung cấp dịch vụ c ng, một số hoạt động chuyên m n đơn thuần (kh ng gắn hoạt động đó với đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử) có thể lượng hóa được.Tuy nhiên, giá trị của kết quả hoạt động đối với viên chức ngành y bao gồm cả thái độ của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. * Đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của viên chức Đánh giá năng lực viên chức ngành y tế các thể xác định trên các khía cạnh: Kỹ năng, năng lực tốt, phục vụ cho hoạt động; Kỹ năng, năng lực chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; Những kỹ năng, năng lực cần mà viên chức chưa có * Đánh giá tiềm năng của viên chức Tiềm năng của viên chức là khả năng của người viên chức có thể chuyển đổi, tiếp thu những kỹ năng mới và khả năng thích nghi với m i trường làm việc mới ở cơ sở. * Đánh giá động cơ làm việc của viên chức Động cơ làm việc có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, tri phối thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo...của viên chức. Do đó tìm hiểu và đánh giá động cơ làm việc của viên chức cũng là một nội dung, một khía cạnh mà người đứng đầu đơn vị quan tâm. Tiêu chí Tiêu chí đánh giá viên chức là các thuộc tính, các tiêu chuẩn để đánh giá viên chức. Vì viên chức bao gồm nhiều loại khác nhau như viên chức, viên chức giữ chức vụ quản lý, tính chất nghề nghiệp cũng có những điểm đặc trưng cho từng loại ngành nghề nên tiêu chí đánh giá cho từng loại viên chức cũng có những điểm khác biệt. Đồng thời, viên chức ngành y tế trong các bệnh viện c ng lập cũng có những điểm riêng về c ng việc nên việc đánh giá với đối tượng này 8 cũng có những tiêu chí riêng về năng lực, trình độ chuyên m n, nghiên cứu khoa học, thái độ ứng xử,... Song, nhìn chung viên chức trong bệnh viện c ng lập cũng được đánh giá ở 4 mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và kh ng hoàn thành nhiệm vụ. Từng tiêu chí cụ thể cho từng mức được quy định rõ tại các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, khác biệt giữa các mức nhưng đều tập trung ở các phương diện: Năng lực, trình độ chuyên m n; Mức độ hoàn thành c ng việc, nhiệm vụ được giao (thường được lượng hóa); Thái độ, ứng xử, giao tiếp... Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý, có thêm các tiêu chí đặc thù của c ng việc quản lý. 1.3.4. Phương pháp, trình tự đánh giá 1.3.4.1. Phương pháp đánh giá Trên thế giới, có rất nhiều phương pháp đánh giá, hiện nay có 5 phương pháp đánh giá phổ biến: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánh giá theo báo cáo, nhận xét, phương pháp đánh giá qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá) và phương pháp bình bầu. - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm - Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng - Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm - Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét - Phương pháp bình bầu 1.3.4.2. Trình tự, thủ tục đánh giá viên chức Được quy định tại Điều 24, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Thủtướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, c ng chức. 1.4. CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Chủ thể đánh giá viên chức bao gồm: đồng nghiệp của viên chức, thủ trưởng cấp trên trực tiếp của viên chức, thủ trưởng đơn vị, cơ quan mà viên chức c ng tác và có thể là người ngoài cơ quan. Chủ thể đánh giá viên chức là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp c ng lập có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý. 9 Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp c ng lập về kết quả đánh giá. Người có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá viên chức quản lý trong đơn vị sự nghiệp c ng lập. Như vậy, về mặt pháp lý thì chủ thể đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp gồm hai chủ thể: Thứ nhất, đối với viên chức chuyên m n trong đơn vị, chủ thể đánh giá là trưởng phòng và tương đương; Thứ hai, đối với viên chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ thể đánh giá là người đứng đầu đơn vị. Ngoài ra, còn có các chủ thể đánh giá kh ng mang tính pháp lý khác. 1.5. ĐỐI TƢỢNG ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ Viên chứcđược đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá.Đánh giá viên chức ở đây nhằm phát triển, quản lý, sử dụng viên chức có hiệu quả nhất, đem lại lợi ích cao nhất cho đơn vị. 1.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC 1.6.1 Yếu tố khách quan Quy định của pháp luật là cơ sở để quản lý viên chức và giúp cho viên chức thực thi nhiệm vụ một cách đúng đắn.Đối với viên chức y tế, các quy định về chuyên m n, kỹ thuật, phương pháp điều trị, chăm sóc bệnh nhân rất quan trọng và được áp dụng thống nhất trên toàn quốc. Đây là một trong những căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức y tế. Bên cạnh đó, còn có các quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, quy định về y đức của người nhân viên y tế 1.6.2 Yếu tố chủ quan Những sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải trong đánh giá kết quả thực hiện c ng việc của viên chức là: Lỗi thiên kiến, khuynh hướng bình quân chủ nghĩa ,quá dễ d i hoặc quá khắt khe. dựa trên các th ng tin trong trí nhớ, và các yếu tố khác. 10 1.7. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI 1.7.1. Hoa Kỳ 1.7.2. Anh 1.7.3. Nhật Bản 1.7.4. Singapore TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Chƣơng2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 2.1.1. Khái quát về đội ngũ viên chứcvà các bệnh viện công lậpthuộc Sở Y tế Hà Nội. Hiện nay có 39 bệnh viện c ng lập thuộc Sở y tế Hà Nội với 8719 viên chức (biểu đồ 2.1). Về số lượng viên chức thống kê theo giới tính:có 4527 nam và có 4192 nữ (biểu đồ 2.2). - Về số lượng viên chức thống kê theo trình độ chuyên m n, nghiệp vụ: GS,PGS: 325 người; TS,CKII: 560 người; ThS: 1548 người; ĐH, CĐ: 3381 người; Trung học: 1627 người; Cán bộ khác: 1278 người (Biểu đồ 2.3). - Về số lượng viên chức thống kê theo trình độ tin học, ngoại ngữ: Chứng chỉ ngoại ngữ từ A trở lên : 6682 người ; dưới A : 1837 người. Chứng chỉ tin học văn phòng trở lên: 6864 người; kh ng có chứng chỉ: 1855 (biểu đồ 2.4). 2.1.2. Các quy định pháp lý đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. - Viên chức thực hiện đánh giá hàng năm theo Luật viên chức năm 2010; Luật thi đua khen thưởng; Quy chế đánh giá cán bộ, c ng chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8-2-2010của Bộ Chính trị (khoá X). 11 - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Thủtướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, c ng chức, viên chức. - Th ng tư số 07/2014/TT-BYT quy định về quy tắc ứng xử của c ng chức, viên chức, người lao động tại các cơ sở y tế. Bên cạnh các tiêu chuẩn chung nói trên, căn cứ vào từng ngành, từng lĩnh vực của hoạt động, người dự tuyển vào viên chức phải đạt được tiêu chuẩn cụ thể tương ứng với mỗi vị trí c ng tác. 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Về nội dung và tiêu chí đánh giá 2.2.1.1. Về nội dung đánh giá Trong thực tế, tất cả các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội đều thực hiện việc đánh giá viên chức theo Điều 41 Luật viên chức năm 2010, trong đó đối tượng đánh giá là viên chức và viên chức quản lý. * Việc đánh giá viên chức trong các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội cũng có nội dung giống như viên chức khác trên cơ sở: a) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; b) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; c) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; d) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. + Về kết quả thực hiện c ng việc của viên chức được đánh giá dựa trên: Kết quả c ng tác (chất lượng, tiến độ, hiệu quả), tinh thần phối hợp trong c ng tác: phối hợp với đồng nghiệp, với tập thể, với các đơn vị khác và sáng kiến công tác. + Về đạo đức:Quan hệ, lối sống lành mạnh, tinh thần phòng chống tham nhũng, l ng phí, Tính trung thực trong c ng tác và tinh thần phê bình và tự phê bình. + Về phẩm chất chính trị 12 - Nêu rõ bản thân và gia đình trong việc chấp hành chủ trương, chính sách của Nhà nước tốt hay kh ng tốt, có gì vi phạm, bản thân c ng chức có gương mẫu trong việc chấp hành hay kh ng? - Tinh thần học tập nâng cao trình độ - Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân + Về việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức Được quy định tại Điều 16, Điều 17 và Điều 19 Luật Viên chức năm 2010. Ngoài ra, viên chức trong các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội phải tuân theo các quy định về ứng xử tại Điều 3, Điều 4, Điều 5, Điều 6 của Quy định về quy tắc ứng xử của c ng chức, viên chức, người lao động làm việc tại các cơ sở Y tế ban hành kèm theo Th ng tư số Số: 07/2014/TT-BYT của Bộ Trưởng Bộ Y tế. * Việc đánh giá viên chức quản lý trong các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội cũng dựa trên các đánh giá của viên chức và bổ sung thêm các nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 41 và Điều 18 Luật Viên chức năm 2010: a) Năng lực l nh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; b) Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách. 2.2.1.2. Về tiêu chí phân loại đánh giá Hàng năm, căn cứ vào nội dung đánh giá, viên chức được phân loại như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ; Kh ng hoàn thành nhiệm vụ. Các tiêu chí phân loại đánh giá 04 mức như trên được quy định cụ thể tại Điều 25, 26, 27, 28 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Thủtướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, c ng chức, viên chức Theo báo cáo của 39 bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà nội, trong năm 2015 số lượng các viên chức kh ng hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế đa phần do các lỗi như tinh thần phục vụ nhận dân chưa tốt (150 trường hợp), quan hệ, lối sống lành mạnh chưa tốt (28 trường hợp), tính trung thực trong c ng tác; ý thức tổ chức kỷ luật (44 trường hợp), kết quả c ng tác (chất lượng, tiến độ, hiệu quả) (122 trường hợp), tinh thần phối hợp trong c ng tác (40 trường hợp) (biểu số 2.5). 13 Qua khảo sát kết quả đánh giá viên chức hàng năm tại bệnhviện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội giai đoạn 2013-2015, có thể thấy kết quả rất khả quan với tỉ lệ đội ngũ viên chức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt trung bình trên 90%. Tỷ lệ bệnh viện c ng lập thuộc Sở y tế Hà Nội có đội ngũ viên chức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ trên 80% là 31 bệnh viện, ca biệt có bệnh viện đạt tỷ lệ 100% như Bệnh viện đa khoa Hoè Nhai, Bệnh viện mắt Hà Đ ng, Bệnh viện tâm thần ban ngày Mai Hương. (biểu số 2.6) 2.2.2. Về phương pháp đánh giá Hiện nay, hai phương pháp đánh giá phổ biến được áp dụng trong các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội là: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm và phương pháp đánh giá theo phương pháp bình bầu. 2.2.3. Về quy trình đánh giá Quy trình các hoạt động đánh giá như sau: 2.2.3.1. Đánh giá định kỳ hàng năm 2.2.3.2. Đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật Đối với đánh giá hàng năm, đánh giá khi quy hoạch bổ nhiệm và đánh giá khi khen thưởng kỷ luật đạt tỷ lệ cao (100%), do các hoạt động đánh giá này là bắt buộc và có hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền; tuy nhiên việc đánh giá hàng tháng kh ng bắt buộc nhưng vẫn được thực hiện với tỷ lệ tương đối cao là 92,31%, do hầu hết các đơn vị sử dụng việc đánh giá hàng tháng để xếp loại phân chia thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ, mỗi đơn vị có nội dung và quy trình đánh giá hàng tháng khác nhau được xây dựng phù hợp với điều kiện từng đơn vị. Đánh giá khi thuyên chuyển điều động cũng được thực hiện với tỷ lệ 69,23%, loại đánh giá này thực tế ít được chú trọng vì chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể. Trong khi đó đánh giá hàng năm đạt tỷ lệ tuyệt đối là 100% là đánh giá được thực hiện có quy củ và đồng bộ trong tất cả các đơn vị sự nghiệp nói chung và các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế nói riêng. Đánh giá viên chức được cho là cần thiết (100%) và được tiến hành thường xuyên, hàng tháng th ng qua việc họp bình bầu thi đua của Khoa, phòng. 14 Sự chủ động và trách nhiệm của l nh đạo đơn vị, phòng thể hiện rất rõ qua các đợt bình bầu này. 2.2.4. Chủ thể đánh giá 2.2.4.1. Người đứng đầu cơ quan đánh giá và trưởng đơn vị trực tiếp đánh giá Tại Điều 16 của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Thủtướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, c ng chức, viên chức quy định: - Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại. - Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại. Trên cơ sở bản tự đánh giá của viên chức, nhận xét, góp ý của viên chức trong cơ quan, người đứng đầu cơ quan, đơn vị đưa ra đánh giá cuối cùng về viên chức. 2.2.4.2. Viên chức tự đánh giá Theo quy định của pháp luật, mỗi viên chức đều phải tự đánh giá hàng năm cũng như đánh giá trước khi bổ nhiệm. Như vậy hàng năm viên chức tự đánh giá kết quả rèn luyện, thực hiện nhiệm vụ được giao, nhận xét ưu điểm, khuyết điểm và tự xếp loại theo quy định. Qua đánh giá viên chức hàng năm cho thấy tất cả viên chức đều tham gia vào quy trình đánh giá bằng cách tự làm bản đánh giá, nhận xét ưu, khuyết điểm và tự xếp loại. Thực tế cho thấygần như 100% viên chức tự đánh giá mình hoàn thành nhiệm vụ. 2.2.4.3. Các chủ thể khác đánh giá * Đồng nghiệp đánh giá viên chức * Nhân dân và khách hàng đánh giá Thực tế tại Bệnh viện cũng đ nhiều lần khảo sát khách hàng bằng phiếu điều tra sự hài lòng của người bệnh khi đến khám và điều trị tại bệnh viện Kết quả khảo sát cho thấy có 99% phiếu là hài lòng về cách phục tốt chỉ 1% phiếu là chưa hài lòng. 15 Lấy ý kiến đánh giá của nhân dân là một hình thức rất quan trọng, th ng qua đó để cơ quan giám sát được hoạt động của viên chức, đảm bảo cho các hoạt động của viên chức đúng quy định của pháp luật. 2.2.5. Về đối tượng đánh giá 2.2.5.1. Đánh giá đối với viên chức lãnh đạo, quản lý Theo Thống kê của Sở Y tế Hà Nội, từ năm 2010 đến năm 2015 tại các bệnh viện thuộc Sở Y tế Hà Nội có: 100% viên chức là người đứng đầu trong đơn vị được đánh giá hàng năm theo quy định. 100% viên chức là người đứng trong đơn vị được đánh giá theo quy định khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; 2.2.5.2. Đánh giá đối với viên chức chuyên môn Thực tế ở Bệnh viện cho thấy: Hàng năm, có 100% viên chức chuyên m n được đánh giá theo quy định. Khi viên chức được quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng; khi được luân chuyển, điều động, biệt phái đều được đánh giá theo quy định. Kết quả khảo sát từ năm 2010 đến năm 2015 ở 39 Bệnh viện cho thấy: - Trung bình có 10% viên chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. - Trung bình có 72% viên chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Trung bình có 20% viên chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ ở mức hạn chế và kh ng hoàn thành nhiệm vụ. 2.3. NHẬN XÉT VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI. 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân Thứ nhất, tại các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, nội dung đánh giá viên chức đ được phổ biến, quán triệt đến toàn thể viên chức của các đơn vị thuộc các bệnh viện. Thứ hai, trọng tâm của đánh giá viên chức đ chuyển dần sang đánh giá thường xuyên, hàng tháng, chú trọng tính chất cá biệt hóa, cụ thể hóa đối với từng chức danh, nhiệm vụ của viên chức. Coi trọng đánh giá quần chúng, tập thể. Thứ ba, việc đánh giá được triển khai thực hiện theo quy định hiện hành. 16 Thứ tư,đánh giá viên chức đ được cụ thể hóa thành các nguyên tắc, các căn cứ, tiêu chuẩn, có tiêu chí, quy trình và phương pháp đánh giá cụthể nên dần khắc phục được tính chất chủ quan, duy ý chí, thiếu dân chủ, hình thức, máy móc, thể hiện được tính khoa học trong đánh giá viên chức. Thứ năm, đánh giá viên chức được thực hiện c ng khai, minh bạch trong quá trính đánh giá.Tất cả các bệnh viện đ niêm yết kết quả đánh giá để tập thể viên chức cơ quan được biết. Thứsáu, việc đánh giá viên chức hàng năm cũng như đánh giá để quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng viên chức về cơ bản đ được thực hiện đúng quy định của các cơ quan có thẩm quyền và của Nhà nước. Thứ bẩy, đánh giá viên chức hàng năm, đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng; khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái đ được các các cơ quan quản lý cán bộ, viên chức quan tâm, chú trọng nhiều hơn. Thứtám, c ng tác kiểm tra việc đánh giá được triển khai, góp phần quan trọng đảm bảo đánh giá được thực hiện c ng khai hơn, minh bạch và chính xác, khách quan, c ng bằng hơn. Thứ chín, cùng với việc đánh giá của người đứng đầu cơ quan và đánh giá của thủ trưởng cấp trên trực tiếp, những ý kiến đánh giá đ được ghi nhận, là cơ sở quan trọng để đánh giá viên chức hàng năm cũng như đánh giá khi thực hiện các khâu trong quản lý, sử dụng viên chức. Thứmười, mục đích của việc đánh giá đ được đảm bảo đúng quy định. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân Bên cạnh các kết quả đ đạt được, đánh giá viên chức tại các bệnh viện c ng lập còn gặp nhiều hạn chế như: Thứ nhất, về nội dung đánh giá: có nhiều quy định chung chung, dàn trải; tiêu chí đánh giá chưa chú trọng đến hiệu quả và kết quả, trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của viên chức. Thứ hai, về tiêu chí đánh giá viên chức: hiện nay cũng có một số điểm chưa cụ thể, chưa có tính định lượng nên việc đánh giá nhiều khi còn chung chung, cảm tính. Chưa có sự phân biệt trong đánh giá viên chức và đánh giá viên chức l nh đạo, quản lý. 17 Thứ ba,phương pháp đánh giá chưa được quan tâm đúng mức vì thế chưa có phương pháp hiệu quả được thực hiện. Các phương pháp đánh giá hiện nay chủ yếu dựa trên sự cảm nhận cảm tính của chủ thể đánh giá mà chưa chi tiết hóa khách quan những kết quả mà viên chức đ đạt được. Thứ tư,về trình tự, thủ tục đánh giá chưa được đảm bảo. Thứ năm,về chủ thể tham gia đánh giá viên chức. Tại các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, việc đánh giá chủ yếu mang tính nội bộ, chưa phát huy được sự tham gia của các chủ thể khác vào đánh giá viên chức. Trên thực tế còn có rất nhiều đơn vị kh ng tổ chức để các chủ thể khác tham gia vào đánh giá viên chức. Thứsáu, kết quả đánh giá chưa thực sự dân chủ, khách quan c ng bằng, chưa phản ánh được những gì viên chức đ làm. Thứbẩy, trong đánh giá viên chức vẫn tồn tại nhiều hiện tượng tiêu cực, làm ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá. Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ những nguyên nhân chủ quan, và nguyên nhân khách quan sau: Về nguyên nhân khách quan Thứ nhất, sự thiếu hụt về các quy định pháp lý Thứ hai, nội dung, tiêu chí đánh giá viên chức phù hợp với từng cơ quan, đơn vị là chưa có. Thứ ba, hệ thống pháp luật chưa quy định phương pháp, nội dung đánh giá cụ thể tương ứng với từng mục đích đánh giá đề ra để đảm bảo độ chính xác cao; Thứtư, hệ thống pháp luật về đánh giá viên chức chưa quy định khung điểm, nội dung ưu tiên nên việc đánh giá viên chức không thống nhất, nhiều khi phụ thuộc vào ý chủ quan của thủ trưởng từng đơn vị; Thứnăm, kh ng có sự liên hệ giữa đánh giá viên chức định kỳ và đánh giá viên chức cuối năm nên việc đánh giá cuối năm thường mang tính ước lệ. Các con số thực hiện c ng việc có được các cá nhân ghi ra nhưng cũng sẽ chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lượng c ng việc; Thứsáu, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Thứ bẩy, phương pháp đánh giá chưa phù hợp. 18 Thứ tám, đánh giá viên chức là một nội dung mới trong hệ thống quy định về quản lý viên chức. Thứ chín,chúng ta đang thiếu một cơ quan độc lập về đánh giá viên chức. Thứ mười, về phân c ng trách nhiệm, phân cấp trong đánh giá: hiện nay, chưa có sự nhất quán về kết quả đánh giá giữa đánh giá của tập thể cán bộ với đánh giá của cấp ủy và thủ trưởng cấp trên trực tiếp. Về nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý viên chức chưa đầy đủ. Thứ hai, người đánh giá viên chức còn hạn chế về kỹ năng, phương pháp. Thứ ba, trong đánh giá viên chức vẫn còn bị chi phối bởi những yếu tố như cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ d i, ngại va chạm. Thứ tư, tâm lý chạy đua thành tích và dĩ hòa vi quý trong đánh giá viên chức vẫn tồn tại dẫn đến kết quả đánh giá viên chức chưa thật sự c ng tâm, khách quan; Thứ năm, sự kiểm soát của các cơ quan chức năng cũng như sự kiểm soát tại đơn vị đối với đánh giá viên chức chưa được quan tâm, chú trọng. TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 19 Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 3.1. PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI Thứ nhất, Sở Y tế Hà Nội và các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội phải xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm c ng việc và chuyên m n của từng viên chức; Thứ hai,Sở Y tế Hà Nội và các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội bắt buộc và nghiêm túc thực hiện việc đánh giáviên chức theo quy định; Thứ ba,đề ra các phương án nhằm khuyến khích, phát huy sự tham gia của nhiều chủ thể vào đánh giá viên chức; Thứ tư, đảm bảo nguyên tắc c ng khai, minh bạch, dân chủ, đúng pháp luật trong đánh giá viên chức đồng thời kiên quyết xử lý những vi phạm trong đánh giá. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 3.2.1. Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức 3.2.1.1. Xây dựng phương phápđánh giá viên chức Đối với các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, theo quan điểm của tác giả có 02 phương pháp sau: 1. Phương pháp đánh giá cho điểm 2. Phương pháp đánh giá tổng hợp. 3.2.1.2. Xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức Tiêu chí đánh giá viên chức bao gồm tiêu chíchung và tiêu chí cụ thể. Tiêu chí chung là điều kiện cần, mang tính chất cứng mà bất cứ c ng dân nào muốn tham gia đều phải hội đủ. Tiêu chí cụ thể là điều kiện đủ, gắn với từng vị trí làm việc cụ thể.Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và 20 mang tính chuyên m n nghiệp vụ cụ thể.Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và mang tính chuyên m n, nghiệp vụ cụ thể. Tiêu chí về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ có thể xây dựng chung cho các viên chức trong các bệnh viện c ng lập; riêng đối với tiêu chuẩn kết quả thực hiện nhiệm vụ cần thiết phải bám sát bản m tả c ng việc của từng vị trí. * Tiêu chí riêng từng vị trí: tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ Kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong đánh giá. Kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm dựa trên cơ sở tiêu chí ghi trong Bản m tả c ng việc chính là thước đo cơ bản của hoạt động đánh giá viên chức. Điều đó chứng tỏ các tiêu chí ghi trong Bản m tả c ng việc chính là yếu tố tiên quyết, các tiêu chí có chính xác, đúng với thực tiễn thì sẽ đem lại hiệu quả cao trong đánh giá. Tiêu chí trong Bản m tả c ng việc phải cho thấy những gì viên chức cần làm trong c ng việc và cần phải làm tốt đến mức nào; đồng thời các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện c ng việc, phù hợp với đặc điểm của từng c ng việc. * Tiêu chuẩn chung các vị trí: Đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân. - Đạo đức nghề nghiệp: Bao gồm sự chấp hành pháp luật, các quy định về chuyên m n nghiệp vụ (ví dụ thực hiện 03 so sánh, 05 đối chiếu trước khi điều dưỡng phát thuốc cho bệnh nhân; bác sỹ xem kỹ hồ sơ bệnh án trước khi khám cho bệnh nhân và ghi chép cẩn thận rõ ràng, có tổng kết sau 15 ngày điều trị đối với người bệnh chữa trị dài ngày), đạo đức nghề nghiệp của viên chức (ví dụ: 12 điều y đức trong ngành y, quy định về đạo đức nhà giáo..); chấp hành kỷ luật lao động và t n trọng những quy định, quy chế của đơn vị (thực hiện đầy đủ ngày c ng, giờ c ng, các quy định về trang phục và các hành vi vi phạm..); có tinh thần chống tham nhũng, l ng phí. - Tinh thần trách nhiệm: Bao gồm tinh thần học tập, nghiên cứu khoa học (viên chức tham gia đầy đủ các buổi học tập, bồi dưỡng về chuyên m n, kỹ năng, các lớp tập huấn và sáng tạo trong c ng việc); tinh thần làm việc (tính chủ động - viên chức tự giác làm tốt c ng việc của mình mà kh ng cần sự giám sát, 21 nhắc nhở và độc lập - viên chức có đủ khả năng thực hiện c ng việc, trung thực trong c ng việc); tinh thần phối hợp (chấp hành sự phân c ng của cấp trên, phối hợp với đồng nghiệp) - Thái độ phục vụ nhân dân: Thái độ tiếp xúc với đối tác, khách hàng, người dân trong c ng việc (giữ thái độ nghiêm túc, đúng mực ,tận tình; Hòa nh , lịch sự với khách hàng; nói rõ ràng, chính xác, có căn cứ) và thái độ đối với đồng nghiệp (đoàn kết, kh ng chia rẽ bè phái, nói xấu.. trong cơ quan) Mỗi tiêu chuẩn như trên được phân loại thành tích theo thang điểm 100, trong đó phân thành các loại như sau: - Xuất sắc - XS: Thành tích vượt trội hầu hết các yêu cầu trong công việc, đạt chất lượng cao - Tốt - T : Thành tích ở mức giỏi và đánh tin cậy. Đạt được những tiêu chuẩn của công việc - Bình thường - BT: Thành tích ở mức độ trung bình, còn khiếm khuyết ở một số lĩnh vực cần hoàn thiện hơn - Hạn chế- HC: Thành tích ở mức dưới trung bình, cần phải khắc phục ngay. Trong quá trình đánh giá, cần xem xét kết quả đánh giá hàng tháng để kh ng bỏ sót th ng tin. 3.2.2. Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định Yêu cầu này cần phải được thực hiện trên cơ sở các mặt sau: - Tăng cường c ng tác tuyên truyền, hướng dẫn các quy định của phát luật về việc đánh giá viên chức. - Nâng cao ý thức đối với tất cả cán bộ viên chức trong c ng tác thực hiện đánh giá viên chức. - Ban hành các văn bản có các quy định về chế tài, xử lý các đơn vị, cá nhân kh ng thực hiện đúng và nghiêm túc đánh giá viên chức. - Có kế hoạch họp đơn vị đánh giá viên chức cụ thể để th ng báo tới các viên chức trong đơn vị từ đó các viên chức trong đơn vị có thời gian chuẩn bị và góp ý kiến cho đồng nghiệp của mình. 22 3.2.3. Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức Chủ thể tham gia đánh giá viên chức đang bị giới hạn khá nhiều và điều này có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thực tế cho thấy cần phải phát huy sự đánh giá của nhiều chủ thể. Đối với viên chức trong đơn vị sự nghiệp c ng xuất phát từ thực tiễn c ng tác, cần tổ chức để các chủ thể sau tham gia đánh giá: Viên chức tự đánh giá. Viên chức cùng làm việc đánh giá. Các chuyên gia đánh giá. 3.2.4. Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức Về người có trách nhiệm đánh giá, theo truyền thống và quy định hiện hành, chú trọng vào những đánh giá, nhận xét của thủ trưởng trực tiếp của viên chức. Tuy nhiên, khi áp dụng các phương pháp đánh giá mới với các tiêu chí đánh giá mới như đ đề cập đến ở trên, đồng thời thích nghi với nghề nghiệp và chuyên m n thì đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều chủ thể đánh giá. Ngoài thủ trưởng trực tiếp của viên chức, còn có nhiều nhóm đối tượng cùng tham gia vào quá trình đánh giá viên chức. Đây là một việc kh ng đơn giản, có nhiều chủ thể cùng tham gia đánh giá viên chức sẽ có được nhiều th ng tin góp phần cho việc đánh giá được chính xác, khách quan hơn nhưng nếu tổ chức kh ng tốt nó có thể gây nên tình trạng nhiễu loạn th ng tin, làm ảnh hưởng đến việc đánh giá. Do đó cần nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức. 3.2.5. Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức Hiện nay việc đánh giá viên chức chủ yếu vẫn là c ng tác nội bộ của mỗi cơ quan, đơn vị, vì thế những tồn tại, hạn chế, sai sót trong đánh giá ít được quan tâm chấn chỉnh kịp thời. Cần c ng khái các nội dung đánh giá viên chức gồm: C ng khai phương pháp đánh giá, c ng khai tiêu chuẩn đánh giá, c ng khai nhận xét, góp ý, đánh giá của tập thể viên chức cơ quan, đơn vị; đối với viên chức là người đứng đầu cần c ng khai ý kiến nhận xét, góp ý, đánh giá của tập thể cấp ủy, c ng khai quy trình đánh giá và c ng khai kết quả đánh giá. 23 3.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức Đối với đánh giá viên chức, do đây là nội dung quan trọng của quản lý viên chức, có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của viên chức nên cần được thanh tra, kiểm tra, kiểm soát thường xuyên và chặt chẽ. Thực tế cho thấy trong bất kỳ c ng tác nào nếu thiếu sự kiểm tra, kiểm soát của các cơ quan chức năng từ bên ngoài thì kết quả thực tế đ i khi sẽ có những sai lệch so với báo cáo chính thức được cơ quan đó đưa ra. Theo quy định hiện hành việc đánh giá viên chức trong cơ quan, đơn vị là c ng việc nội bộ của cơ quan. Như thế đang thiếu một kênh để kiểm tra, kiểm soát việc đánh giá viên chức. TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 24 KẾT LUẬN Hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói riêng và trong ngành y tế nói chung mang tính chuyên m n, nghề nghiệp cao, đòi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ các quy định về chuyên m n và đạo đức nghề nghiệp, đặt mục tiêu phục vụ nhân dân lên hàng đầu, kh ng vì mục tiêu lợi nhuận. Những năm qua, mặc dù đánh giá viên chức trong các bệnh viện c ng lập thuộc Sở y tế Hà Nội đ đi dần vào nề nếp, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều bất cập, yếu kém cần được sớm khắc phục: còn thiếu nhiều các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể hóa đánh giá viên chức, đặc biệt là đánh giá viên chức trong ngành y tế; hệ thống tiêu chuẩn ngạch viên chức có nhiều bất cập nhưng chậm được sửa đổi; các quy định về đánh giá viên chức kh ng có tính mở cho đặc thù nghề nghiệp; tiêu chuẩn đánh giá chưa cụ thể, thiếu định lượng; phương pháp đánh giá chưa đạt hiệu quả cao. Quy trình đánh giá còn bộc lộ một số hạn chế; khuyết điểm như chưa toàn diện, chưa chi tiết, chưa phù hợp với từng đối tượng, chưa phân cấp rõ trách nhiệm Trên cơ sở thực trạng đó, luận văn bước đầu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức trong các bệnh viện c ng lập thuộc Sở Ytế Hà Nội nói riêng và các bệnh viện c ng lập chung, đó là: -Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm c ng việc và chuyên m n của từng viên chức - Yêu cầu các Bệnh viện c ng lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định - Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức - Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức - C ng khai, minh bạch trong đánh giá viên chức - Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức; Mặc dù đ cố gằng nghiên cứu thực tế, cùng với những kiến thức đ học được liên quan đến vấn đề đánh giá nhân sự nói chung, đánh giá viên chức trong các bệnh viện c ng lập nói riêng, song do khả năng có hạn, luận văn chắc chắn còn nhiều hạn chế, mong nhận được sự đóng góp chân tình của các thầy c giáo và các bạn/.