Tóm tắt Luận văn Nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế

Qua nghiên cứu thực tiễn cho thấy công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức một cách thực chất là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn. Nếu công tác này được sự chỉ đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương, từ phía lãnh đạo Đảng, Nhà nước và sự quyết tâm nổ lực rèn luyện, phấn đấu vượt qua mọi khó khăn để không ngừng học tập nâng cao trình độ của mỗi cá nhân thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cả nước nói chung, của các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng sẽ ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước trong thời kì đổi mới

pdf26 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 21/08/2021 | Lượt xem: 177 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ........../.......... BỘ NỘI VỤ ....../...... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN MẠNH HÀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CÔNG CHỨC THỊ XÃ HƢƠNG THỦY, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Mai Phản biện 1: TS. Nguyễn Minh Sản Phản biện 2: TS. Nguyễn Thế Phúc Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý hành chính công họp tại Phân viện Học viên Hành chính tại Thừa Thiên Huế vào lúc 9h30’ ngày 19 tháng 12 năm 2017. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viên hành chính. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Hoạt động công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước. Nó được bảo đảm bằng quyền lực nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý của nhà nước Nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và của Thị xã nói riêng đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đặc biệt đối với đội ngũ công chức nói riêng, bởi lẽ đây là đội ngũ công chức trực tiếp tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước ở cấp huyện. Vấn đề bức xúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp, bảo đảm thi hành nhiệm vụ nhà nước một cách có hiệu quả và bức xúc hơn là phải có những giải pháp căn cơ để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đang thực thi công vụ ở các phòng, ban chuyên môn thị xã Hương Thủy để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để đánh giá được thực trạng của đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã hương Thủy, tìm ra những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực quản lý, thực thi công vụ của đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Đây cũng là lý do mà tác giả lựa chọn Đề tài "Nâng cao năng lực thực thi công vụ công 2 chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp khóa học. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Chủ đề liên quan đến năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính có nhiều công trình đã được công bố nhưng được nhìn nhận, đánh giá dưới các góc độ khác nhau. * Nhóm các công trình nghiên cứu khoa học dưới đây chủ yếu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ cơ sở và năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp cơ sở như: GS.TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002; TS.Lê Chi Mai: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - Vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản, số 20/2002; * Nhóm công trình nghiên cứu về công vụ và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức như: Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức”; www.tapchicongsan.org.vn; Nguyễn Huy Kiêm, Phó Vụ trưởng- cơ quan đại diện Bộ Nội vụ tại Tp.HCM: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vùng đồng bằng sông Cửu Long”; Caicachhanhchinh.gov.vn. * Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện dưới khía cạnh hoạt động quản lý hành chính nhà nước và hiệu quả thực thi công vụ như: Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh Bình Phước”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005; Nguyễn Thanh Cường: “Nâng cao hiệu quả 3 thực thi công vụ của công chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, 2010. Các công trình trên, mỗi công trình nghiên cứu thể hiện góc độ khác nhau, nội dung nghiên cứu chủ yếu là nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức, về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức khối hành chính cấp huyện. Hiện nay, vẫn còn thiếu những công trình nghiên cứu sâu về công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. Đây là khoảng trống rất nguy hiểm vì hàng loạt những sai phạm nghiêm trọng xảy ra ở cấp huyện tại các tỉnh như vụ vi phạm quản lý đất đai tại huyện Chương Mỹ, Hà Nội, huyện Tiên Lãng, Hải Phòng; vi phạm quản lý tài chính tại huyện Tân Phú, Đồng Nai, Ngoài ra, tại tỉnh Thừa Thiên Huế, cho đến nay có thể nói chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách tập trung, cơ bản, toàn diện và hệ thống về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp huyện nói chung và Thị xã Hương Thủy nói riêng. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích của luận văn: Phân tích đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ đó, phân tích những mặt mạnh, mặt yếu; những hạn chế, nguyên nhân trong năng lực thực thi công vụ. Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy. - Nhiệm vụ của luận văn: + Nghiên cứu làm rõ lý luận chung về năng lực, năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy. 4 + Phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế. + Đề xuất một số giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều kiện, đặc thù của thị xã Hương Thủy, nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Là năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về công chức các phòng chuyên môn của UBND thị xã Hương Thủy. + Về thời gian: Số liệu công chức năm 2013 đến nay của Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế và trên số liệu khảo sát của tác giả. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin vận dụng vào điều kiện thực tế tại địa phương. - Phương pháp nghiên cứu + Tiến hành nghiên cứu tài liệu về công chức cấp huyện; vị trí, vai trò của công chức cấp huyện; năng lực thực thi công vụ của công chức. + Phương pháp xử lý số liệu: Đối với các dữ liệu thu thập được, tác giả đã dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Leenin và phương pháp nghiên cứu cụ thể (điều tra, khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh) để làm rõ vấn đề. Ngoài ra luận văn có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu cảu các chuyên gia và các tác giả luận văn đi trước. 5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa về lý luận: Làm rõ về mặt khoa học năng lực thực thi công vụ của công chức các phòng chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Hương Thủy, đưa ra một số tiêu chí đánh giá về năng lực công chức và các yếu tố tác động đến quá trình thực thi công vụ. - Ý nghĩa về thực tiễn: Những số liệu và kết luận của đề tài sẽ góp phần làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, trở ngại của công chức các phòng chuyên môn của UBND thị xã. Từ đó, giúp cho công chức tự hoàn thiện để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đồng thời giúp cho cơ quan quản lý công chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch thực hiện phát triển năng lực của công chức khối hành chính nhà nước cấp huyện. Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho thị xã Hương Thủy hoàn thiện đội ngũ công chức các phòng chuyên môn, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Làm tài liệu tham khảo cho học viên, sinh viên Học viện Hành chính và những ai quan tâm đến đề tài này. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp Huyện Chƣơng 2: Thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế Chƣơng 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế 6 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Công chức 1.1.1. Khái niệm Khái niệm công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là cơ quan hành chính cấp trung gian hoạt động thường xuyên, chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên nhằm đảm bảo cho sự lãnh đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương và cũng nhằm phát huy quyền chủ động sáng tạo của 7 địa phương; thực hiện việc quản lý, chỉ đạo, điều hành hàng ngày công việc hành chính Nhà nước ở địa phương và thực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân. Đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện giữ một vị trí quan trọng trong mọi hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện có đạt được hay không là nhờ vào phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của công chức. 1.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức cấp huyện 1.2.1. Công vụ - Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực công, tính pháp lý của tất cả các công chức (người làm công cho Nhà nước) nhằm đảm bảo cho xã hội vận hành có điều hòa, điều chỉnh. - Công vụ là một dạng hoạt động của cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người khác được trao quyền nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức năng nhà nước. - Công vụ trước hết là hoạt động có tính chất phục vụ - Hoạt động công vụ của công chức có tính chuyên nghiệp. - Hoạt động công vụ của công chức là hoạt động quản lý con người, nhằm tác động lên hành vi con người hoặc là phục vụ con người, đáp ứng các quyền chủ thể của con người. - Hoạt động công vụ được đảm bảo bằng ngân sách nhà nước. 1.2.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ Năng lực của công chức phải có 3 yếu tố: trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ để hoàn thành công việc. Từ đó có thể rút ra định nghĩa năng lực thực thi công vụ như sau: “đó là khả năng về 8 thể chất, trí tuệ và các hành vi, xử sự của công chức hành chính Nhà nước trong quá trình thực thi công vụ nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do Nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”. 1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ Tiêu chí thứ nhất: Về kiến thức chuyên môn Kiến thức là những hiểu biết chung nhất và hiểu biết về chuyên ngành mà công chức thị xã được giao phụ trách. Trong kiến thức, nghiệp vụ của công chức có 3 loại cần tích lũy trong thời gian làm việc: kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và kiến thức cần thiết để xử lý các tình huống xảy ra. Tiêu chí thứ 2: Về kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp là cách thức làm việc, tổ chức triển khai công việc, sự thành thạo trong giải quyết công việc. Người công chức có kỹ năng làm việc là người tổ chức tốt công việc, làm việc một cách thành thạo, trôi chảy có hiệu quả. Kỹ năng nghề nghiệp được tích lũy, rèn luyện trong quá trình học tập, đào tạo và làm việc. Tiêu chí thứ 3: Về thái độ nghề nghiệp Thái độ nghề nghiệp cần có để thực thi công việc được giao. Thái độ nghề nghiệp hình thành qua những giá trị, những chuẩn mực nghề nghiệp, những phê phán, những động lực, đạo đức, niềm tin và nó tác động đến hành vi con người. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức 1.3.1. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ. 1.3.2. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến 1.3.3. Định hướng giá trị nghề nghiệp 9 1.4. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực thi công vụ của một số nƣớc. Thái Lan: Kinh nghiệm Thái Lan trong cải cách công vụ và nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và trong công chức cơ sở nói riêng là có chiến lược Tổng thể, đi từ cải tiến nền công vụ, cải tiến cơ quan quản lý công đến các chương trình cụ thể trên từng lĩnh vực: chính sách lương định hướng kết quả, sắp xếp bộ máy và tinh giảm biên chế, áp dụng phương pháp tiên tiến trong thi tuyển để chọn nhân tài và cuối cùng là xây dựng đạo đức, tinh thần phục vụ của công chức bằng các chương trình giáo dục tư tưởng và phải tuân theo các điều luật. Nhật Bản Nhật Bản quan niệm công chức là người làm công việc nhà nước, chịu trách nhiệm về những công việc chung của nhà nước, do nhà nước lựa chọn và bổ nhiệm; được trả lương từ ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương gồm những nhân viên công tác tại địa phương và lĩnh lương từ ngân sách tài chính địa phương. Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC THỊ XÃ HƢƠNG THỦY, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thị xã Hƣơng Thủy Thị xã Hương Thủy nằm ở phía Nam của thành phố Huế, cách trung tâm thành phố Huế 15km, bao gồm 5 phường, 7 xã, có diện tích tự nhiên 456,02km2, dân số năm 2014 có 103.000 người. Ngày 09 10 tháng 02 năm 2010 theo Nghị quyết số 08/NQ-CP của Chính phủ Huyện Hương Thủy được lập thành thị xã Hương Thủy - Hương Thủy đã tiến hành sắp xếp xong việc tổ chức cơ quan chuyên môn cấp huyện theo Theo điều 7, Nghị định 14/2008/NĐ-CP quy định về các cơ quan chuyên môn có 10 cơ quan chuyên môn: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra thị xã; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. Theo số liệu của Sở Nội vụ, tính đến ngày 31/12/2014 tổng số công chức của UBND thị xã Hương Thủy là 147 công chức gồm: Bảng 2.1. Số lƣợng công chức các phòng chuyên môn của UBND thị xã Hƣơng Thủy TT Tên phòng Tổng số công chức 1 Văn phòng HĐND và UBND 25 2 Phòng Nội vụ 11 3 Phòng Tư pháp 10 4 Phòng Tài chính – Kế hoạch 12 5 Phòng Tài nguyên và Môi trường 13 6 Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội 12 7 Phòng Văn hóa và Thông tin 5 8 Phòng Y tế 4 9 Phòng Thanh tra 12 10 Phòng Kinh tế 13 11 Phòng Quản lý đô thị 12 12 Phòng Giáo dục và Đào tạo 18 Tổng số 147 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế) 11 Cơ cấu ngạch công chức đã qua bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính ở các ngạch: chuyên viên chính, chuyên viên và cán sự. Trong đó: - Chuyên viên chính và tương đương: 12 người, chiếm tỷ lệ 8,16%. - Chuyên viên và tương đương: 121 người, chiếm tỷ lệ 82,31%. - Cán sự và tương đương: 12 người, chiếm tỷ lệ 8,16%. - Còn lại: 2 người, chiếm tỷ lệ 1,37 %. Số lượng đội ngũ công chức nữ có 33 người, chiếm tỷ lệ là 22,44% trong tổng số đội ngũ công chức thị xã. Độ tuổi công chức dưới 30 tuổi có 26 người, chiếm tỷ lệ 17,68%; tuổi đời từ 30 đến 50 có 83 người, chiếm tỷ lệ 56,46%; trên 50 tuổi có 38 chiếm tỷ lệ 25,86%. Nhìn tổng quan tỷ lệ công chức thị xã Hương Thủy từ ngạch chuyên viên trở lên chiếm 90,47% và tỷ lệ công chức còn lại ở ngạch cán sự, nhân viên chiếm tỷ lệ 9,53%. Đội ngũ công chức nữ và độ tuổi công chức dưới 30 tuổi còn chiếm tỷ lệ thấp. 2.2. Phân tích thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hƣơng Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế 2.2.1. Về trình độ * Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức trong thị xã Hương Thủy có 115 người đã được đào tạo về chuyên môn từ đại học trở lên trên tổng số 147 công chức, chiếm tỷ lệ 78,23%. Trong đó: - Thạc sĩ: 05 người, chiếm tỷ lệ 3,4%. - Đại học: 120 người, chiếm tỷ lệ 81,63%. - Còn lại: 22 người tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp và chưa qua đào tạo chuyên môn hoặc chỉ qua các khóa bồi dưỡng, chiếm tỷ lệ 14,96%. 12 Bảng 2.1. Trình độ của đội ngũ công chức thị xã Hƣơng Thủy Đơn vị: người Đơn vị Tổng số Trình độ chuyên môn Trình độ quản lý nhà nƣớc T h ạ c sĩ Đ ạ i h ọ c C a o đ ẳ n g T ru n g c ấ p C a o c ấ p C V C C V Đ ạ i h ọ c T ru n g c ấ p C ò n l ạ i Văn phòng 25 2 18 4 1 5 2 10 0 4 4 Nội vụ 11 0 7 3 1 0 1 3 1 1 5 Tư pháp 10 0 10 0 0 1 0 7 0 0 2 Tài chính – Kế hoạch 12 0 8 3 1 0 0 8 0 1 3 Tài nguyên và Môi trường 13 0 8 2 3 0 1 7 0 1 4 Lao động – Thương binh và Xã hội 12 0 11 1 0 0 0 8 0 2 2 Văn hóa và Thông tin 5 0 5 0 0 0 0 3 0 1 1 Y tế 4 0 3 0 1 1 0 3 0 0 0 Thanh tra 12 1 9 1 1 1 1 7 0 0 3 Kinh tế 13 1 12 0 0 0 1 8 0 0 4 Quản lý đô thị 12 0 12 0 0 1 0 8 0 1 2 Giáo dục và Đào tạo 18 1 17 0 0 1 1 12 0 1 3 Tổng cộng 147 5 120 14 8 10 7 84 1 12 3 3 (Nguồn: Số liệu theo phiếu khảo sát công chức tại các phòng chuyên môn thị xã Hương Thủy) Ở đây tôi giới hạn một số cơ quan chuyên môn đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn mới có thể giải quyết công việc. 13 Phòng Nội vụ Qua số liệu khảo sát có thể thấy số lượng công chức có trình độ từ đại học có 07 người (chiếm 63,63%) số lượng công chức có trình độ đại học về Quản lý nhà nước chỉ có 01 người (chiếm 9,09%), công chức qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ở ngạch chuyên viên chính và chuyên viên có 4 người (chiếm 36,37%), 01 công chức có trình độ trung cấp (chiếm 9,09%), số còn lại chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước còn khá nhiều. Như vậy, đội ngũ công chức phòng Nội vụ còn nhiều bất cập về trình độ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của đơn vị. Phòng Thanh tra Công chức thanh tra thị xã phải có bản lĩnh chính trị; có kiến thức chuyên môn, có hiểu biết nhất định trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội; trình độ và hiệu quả công việc cơ bản đáp ứng được yêu cầu với số lượng và chất lượng, có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trong đó, trình độ đại học chiếm tỷ lệ 75%; Thanh tra viên chiếm tỷ lệ 81,25% (Thanh tra viên chính 25%%, Thanh tra viên 56,25%). Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế về trình độ năng lực của công chức thanh tra như chưa đồng đều, thiếu công chức có trình độ chuyên sâu, chưa có tính chuyên nghiệp, tỷ lệ thanh tra viên chính còn thấp. Số lượng công chức, thanh tra viên có trình độ trên đại học ít. Ngoài ra, công chức thanh tra còn bị hạn chế trong hoạt động công vụ vì quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan thanh tra chưa được quy định rõ ràng, thống nhất, chưa tương xứng với sứ mệnh được giao, chậm được kiện toàn trước các yêu cầu cải cách hành chính. 14 Phòng Tài nguyên – Môi trƣờng Qua số liệu khảo sát cho thấy số lượng công chức có trình độ từ đại học chiếm tỷ lệ có 08 người (chiếm 61,53%), trình độ cao đẳng có 02 người (chiếm 15,38%) và trung cấp có 03 người (23,07%); công chức qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ở ngạch chuyên viên chính và chuyên viên có 08 người (chiếm 61,53%), có 1 công chức trình độ trung cấp (chiếm 7,69%), số còn lại chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước có 04 người (chiếm 30,76%). Đội ngũ công chức phòng tài nguyên – môi trường có trình độ đại học và trình độ quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên, trình độ trên đại học rất ít, cơ cấu về ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng, nghiệp vụ được giao. Phòng Tài chính – Kế hoạch Qua số liệu khảo sát cho thấy đội ngũ công chức phòng Tài chính – kế hoạch có trình độ đại học có 08 người chiếm 66,66%, trình độ cao đẳng có 03 chiếm 25,0%, trung cấp có 01 người chiếm 8,34%; trình độ quản lý nhà nước ở ngạch chuyên viên có 08 người chiếm 66,66%, trung cấp chiếm có 01 người chiếm 8,34%, còn lại chưa qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chiếm 25,0%. Đối với đội ngũ phòng tài chính – kế hoạch rất cần có trình độ chuyên môn về tài chính và đặc biệt có những kiến thức về kinh tế, kiến thức về quản lý nhà nước. Thực trạng công chức phòng Tài chính – Kế hoạch có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhưng còn thiếu công chức có trình độ trên đại học Phòng Tƣ pháp Nhìn chung chất lượng đội ngũ công chức phòng Tư pháp có đủ tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ. Tuy nhiên còn thiếu công chức có 15 trình độ trên đại học. Bên cạnh đó năng lực công chức tư pháp còn yếu như trong việc giải quyết các thủ tục, hồ sơ về cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất. Thủ tục chuyển quyền sử dụng đất theo quy định là ba ngày nhưng có nhiều thủ tục hồ sơ mà công chức tư pháp giải quyết phải làm cho người dân mất rất nhiều thời gian. Thông thường phải lên đến một tuần mới xong. * Trình độ lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị có 73 công chức đã qua đào tạo lý luận chính trị, chiếm 49,65%. Trong đó: - Cao cấp: 18 người, chiếm tỷ lệ 24,65%. - Đại học: 01 người, chiếm tỷ lệ 1,36%. - Trung cấp: 17 người, chiếm tỷ lệ 23,28%. - Còn lại: 37, chiếm tỷ lệ 50,68%. * Trình độ ngoại ngữ Trình độ ngoại ngữ có 103 công chức đã qua đào tạo cử nhân và chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm tỷ lệ 70,06%. Trong đó: - Cử nhân: 4 người, chiếm tỷ lệ 3,88%. - Anh văn cơ sở: 72 người, chiếm tỷ lệ 69,90%. - Còn lại: 27 người, chiếm tỷ lệ 26,21%. * Trình độ tin học Trình độ tin học: có 119 công chức có trình độ cử nhân và chứng chỉ tin học, chiếm 80,95%. Trong đó: - Cử nhân: 03 người, chiếm tỷ lệ 2,52%. - Tin học cơ sở: 94 người, chiếm tỷ lệ 78,99%. - Còn lại: 22 người chưa quan đào tạo tin học, chiếm tỷ lệ 18,48%. (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế) Từ thực trạng trên cho thấy trình độ của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy tương đối được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nhận thức lý luận chính trị và tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên đội ngũ công chức có trình độ cao vẫn chiếm tỷ lệ thấp trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện như trình độ thạc sĩ mới chỉ chiếm 16 3,4%, trình độ cao cấp lý luận chính trị là 24,65%, trình độ cử nhân tin học là 2,52% và trình độ ngoại ngữ là 3,88%. Công chức có trình độ đại học chiếm 81,63% số lượng công chức thị xã Hương Thủy. Nhưng trình độ chuyên môn đáp ứng công việc trong từng lĩnh vực, từng vị trí vẫn chưa hợp lý, có những công chức trình độ chuyên môn trái ngược với thực tế. Công chức cơ quan hành chính nhà nước chưa qua đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước có 33 người còn chiếm tỷ lệ cao là 22,44%. Số công chức trong ngạch chuyên viên chính mới chỉ có 07 người, chiếm tỷ lệ 4,7%, chuyên viên là 57,14%. Qua khảo công chức ở ngạch chuyên viên và ngạch cán sự chưa qua đào tạo các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước còn chiếm số lượng lớn. Đây là hạn chế không nhỏ ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức cũng chưa được cao, từ đại học trở lên mới chiếm tỷ lệ 26.01%, còn lại 73.99% là trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo. Đội ngũ công chức cần phải nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, bản lĩnh chính trị vững vàng mới đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Số lượng công chức đã qua đào tạo ngoại ngữ, tin học chiếm trên 70%. Đây là hạn chế không nhỏ trong quá trình tin học hóa quản lý hành chính nhà nước và trong việc hiện đại hóa nền hành chính điện tử của địa phương. 2.2.2. Về kỹ năng Để đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy, tôi đã tiến hành điều tra khảo sát và cho thấy: Về kỹ năng của công chức lãnh đạo Đội ngũ công chức lãnh đạo được đánh giá qua việc đạt được các mục tiêu thông qua sự tổ chức và thực hiện các kỹ năng khác 17 Bảng 2.6. Kỹ năng của đội ngũ công chức lãnh đạo STT Kỹ năng Mức độ tỷ lệ lựa chọn Rất thành thạo Thành thạo Chƣa thành thạo Yếu SN % SN % SN % SN % 1 Tổ chức, điều hành 16 35,5 18 40,0 9 20,0 2 4,5 2 Lập chương trình, kế hoạch 11 24,4 29 64,4 5 11,2 0 0 3 Phân tích, giải quyết vấn đề 12 26,6 18 40,0 10 22,2 5 11,2 4 Xây dựng đề án, dự án 7 15,5 14 31,1 11 24,4 13 29 5 Phối hợp trong công tác 30 66,6 7 15,5 8 17,9 0 0 6 Đánh giá, tuyển dụng 30 66,6 9 20,0 6 13,4 0 0 7 Giao tiếp ứng xử 30 66,6 12 26,8 3 6,6 0 0 8 Tin học 5 11,2 9 20 20 44,4 11 24,4 9 Ngoại ngữ 3 6,7 12 26,6 19 42,3 11 24,4 Một số kỹ năng chưa thành thạo và yếu còn chiếm tỷ lệ cao như tin học chiếm 68,8%; ngoại ngữ chiếm 66,7%. Đây là thực trạng 18 chung không chỉ trong đội ngũ công chức cấp huyện mà cả hệ thống công chức cấp tỉnh. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình hiện đại hóa tin học trong quản lý hành chính của tỉnh cũng như khả năng tiếp cận những thông tin mới từ bên ngoài. Về kỹ năng của công chức chuyên môn Đội ngũ công chức này trực tiếp giải quyết mọi công việc nên rất cần các kỹ năng để đảm bảo tốt công việc. Đánh giá thực trạng kỹ năng của đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện qua phát phiếu khảo sát 60 người trong 9/12 cơ quan chuyên môn và cho thấy một số vấn đề. Bảng 2.7. Kỹ năng của đội ngũ công chức chuyên môn STT Kỹ năng Mức độ tỷ lệ lựa chọn Rất thành thạo Thành thạo Chƣa thành thạo Yếu SN % SN % SN % SN % 1 Kỹ năng giao tiếp 5 11,2 16 35,5 21 46,6 3 6,7 2 Xây dựng văn bản 4 8,9 11 24,4 20 44,4 10 22,3 3 Phối hợp trong công tác 3 6,7 16 35,5 22 48,9 4 8,9 4 Lập kế hoạch công tác cá nhân 2 4,5 17 37,8 23 51,2 3 4,5 5 Khả năng thuyết trình 4 8,9 15 34,3 23 51,2 3 4,5 6 Tiếp nhận và xử lý thông tin 9 20,0 15 33,3 19 42,3 2 4,4 7 Phân tích và giải quyết công việc 10 22,2 19 42,2 12 26,7 4 8,9 8 Tin học 2 4,4 15 28,9 17 37,8 11 24,4 9 Ngoại ngữ 3 6,7 10 22,3 27 60,0 5 11,1 19 Nhìn chung đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thị xã còn yếu khi vận dụng các kỹ năng chuyên môn để giải quyết công việc. Đa số công chức dựa vào kinh nghiệm của bản thân để xử lý công việc nên có sự hạn chế trong quá trình thực thi công vụ. Đội ngũ công chức chưa có tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. 2.2.3. Về thái độ Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thị xã nhìn chung có ý thức trách nhiệm với công việc của mình, bước đầu có thay đổi trong thái độ tiếp dân. Theo ý kiến của người dân được ghi nhận qua sổ góp ý của các cơ quan, đơn vị thì thái độ phục vụ của công chức hiện nay đã cải thiện nhiều so với trước đây, hướng dẫn xử lý thủ tục hành chính tận tình, hòa nhã, vui vẻ. 2.3. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ và hoàn thiện đội ngũ công chức cấp huyện 2.3.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa 2.3.2. Yêu cầu của cải cách hành chính 2.3.3. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công chức cấp huyện hiện nay 2.3.4. Xuất phát từ đặc điểm của Thị xã Hương Thủy và vị trí, vai trò của đội ngũ công Thị xã. Tóm lại, để thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, yêu cầu trước mắt là phải phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là một trong ba khâu đột phá chiến lược đã được khẳng định trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 của Đảng. Vì vậy, việc 20 nâng cao năng lực đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy hiện nay là một trong những yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết. 2.4. Đánh giá 2.4.1. Kết quả đạt được Đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy không ngừng trưởng thành về số lượng và cả chất lượng; chất lượng tuyển chọn đội ngũ công chức ngày càng cao; trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn được cải thiện và nâng cao; văn hóa, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm công chức có chuyển biến tốt; hầu hết có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với đường lối và chủ trương đổi mới của Đảng và Nhà nước, có tâm huyết, hoài bão lớn trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. 2.4.2. Hạn chế Thứ nhất, trình độ lý luận nhận thức và chuyên môn nghiệp vụ chất lượng chưa cao. Tỷ lệ công chức được đào tạo nghiệp vụ vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức có trình độ đại học và sau đại học phân bố chưa hợp lý về ngành nghề, có những công chức trình độ chuyên môn trái ngược với thực tế công việc. Thứ ba, tính chuyên nghiệp của công chức chưa theo kịp yêu cầu của nền công vụ hiện đại Thứ tư, trình độ tin học, ngoại ngữ chưa đảm bảo yêu cầu. Thứ năm, một bộ phận công chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy như hiện nay, song có thể rút ra những nguyên nhân cơ bản và chủ yếu sau: Thứ nhất, thị xã chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao công tác lâu dài tại các cơ quan hàh chính nhà nước thị xã. Tiền lương và chính sách đãi ngộ hiện nay chưa đáp ứng nguyện vọng. 21 Thứ hai, mức khoán quỹ lương và khoán chi quản lý hành chính của tỉnh cho thị xã còn thấp nên khó thực hiện tiết kiệm tăng thu nhập cho đội ngũ công chức thị xã và lại hạn chế đi công tác cơ sở. Thứ ba, bộ máy hành chính sau khi được sắp xếp theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP đã bộc lộ những hạn chế gây khó khăn trong công tác thực thi công vụ của công chức cấp huyện Thứ tư, công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng. Cơ chế tuyển dụng khó lấy được người giỏi. Nếu có thể lấy được thì khó giữ được họ vì chế độ, chính sách đãi ngộ không đủ hấp dẫn để giữ chân họ được. Thứ năm, việc luân chuyển công chức theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ hiện nay nhằm phòng chống tham nhũng, tiêu cực. Tuy nhiên, nghị định này cũng tạo tâm lý không ổn định trong công chức, đặc biệt là công chức chuyên môn Thứ sáu, công tác kiểm tra, đánh giá không thường xuyên mà tổ chức vào cuối năm. Thứ bảy, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh với công chức và nền công vụ chậm đổi mới và chưa hoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ, thực hiện chưa nghiêm minh. 22 Chương 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC THỊ XÃ HƢƠNG THỦY, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 3.1. Định hƣớng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hƣơng Thủy Đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy là hạt nhân, có vị trí, vai trò và nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc thực thi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. UBND thị xã mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ công chức. Công chức góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Do đó, việc xây dựng, củng cố, kiện toàn và đổi mới tổ chức hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở, nhất là đội ngũ công chức thị xã, kịp thời đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước là một nhiệm vụ cần thực hiện xuyên, liên tục. 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức thị xã Hƣơng Thủy Từ thực trạng đội ngũ công chức trong các phòng chuyên môn cho thấy, để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, đảm bảo “vừa hồng, vừa chuyên”, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp cho từng giai đoạn. Sau đây là một số giải pháp tác giả đưa ra để nâng cao năng lực thực thi của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy. 23 3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức thị xã - Xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức hợp lý - Thực hiện luân chuyển công chức về làm việc tại cấp cơ sở - Thu hút đội ngũ có trình độ vào làm việc tại thị xã 3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp - Tăng cường tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ công chức - Xây dựng các tiêu chuẩn về kỹ năng 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm, thái độ nghề nghiệp - Nâng cao trách nhiệm công vụ - Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất, đạo đức công vụ 3.2.4. Nhóm giải pháp tác động đến các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ - Có các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý - Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng gắn liền với nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức và công tác kiểm tra, giám sát - Tăng cường cải tiến môi trường làm việc của đội ngũ công chức thị xã 3.2.5. Nhóm giải pháp tổng hợp nâng cao năng lực thực thi công vụ - Thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với đội ngũ công chức thị xã - Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao năng lực thực thi công vụ 24 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu thực tiễn cho thấy công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức một cách thực chất là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn. Nếu công tác này được sự chỉ đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương, từ phía lãnh đạo Đảng, Nhà nước và sự quyết tâm nổ lực rèn luyện, phấn đấu vượt qua mọi khó khăn để không ngừng học tập nâng cao trình độ của mỗi cá nhân thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cả nước nói chung, của các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng sẽ ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước trong thời kì đổi mới

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_nang_cao_nang_luc_thuc_thi_cong_vu_cong_chu.pdf
Luận văn liên quan