Tóm tắt Luận văn Nâng cao nâng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

vọng, mong muốn và yêu thích công việc, họ là người có ý thức trách nhiệm với công việc của mình thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Động cư cá nhân là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. - Kinh nghiệm thực tiễn: Hoạt động quản lý hành chính rất phong phú và đa dạng, vì vậy người công chức hành chính phải có kinh nghiệm thực tiễn. Kinh nghiệm này được hình thành từ quá trình công tác của họ. Nếu chỉ có lý thuyết mà không có kinh nghiệm thực tiễn thì công chức khó có thể giải quyết nhanh chóng và chính xác các tình huống quản lý hành chính nhà nước. - Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là sự thăng tiến trong một ngạch lương, để đạt được từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn cần trải qua kỳ thi nâng nâng ngạch hoặc thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn. 1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước 1.4.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ thông qua các yếu tố cấu thành năng lực a. Kiến thức Kiến thức của con người nói chung được đánh giá qua nhiều tiêu chí. Dưới đây là một số tiên chú cơ bản được sử dụng phổ biến để đánh giá kiến thức của công chức: - Trình độ học vấn - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Trình độ ngoại ngữ và tin học - Trình độ lý luận chính trị - Trình độ quản lý nhà nước b. Kỹ năng, nghiệp vụ - Kỹ năng tham mưu - Kỹ năng lập kế hoạch - Kỹ năng phối hợp trong công việc - Kỹ năng giao tiếp - Kỹ năng giải quyết công việc - Kỹ năng soạn thảo văn bản c. Thái độ, hành vi Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động trước một vấn đề hay một tình huống cụ thể. Thái độ của công chức là sự thích hay không thích, đồng tình, phản đối hay thời ơ trước một sự việc, hiện tượng hoặc một người từ đó có ảnh 9 hưởng tới hành vi của họ khi ứng xử với sự việc, hiện tượng hoặc con người. Thông thường, nếu có thái độ tích cực thì sẽ có hành vi tích cực và ngược lại. Hành vi của công chức là khả năng làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân trong giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Như vậy, cùng một sự việc, một đối tượng nếu công chức có thái độ, hành vi khác nhau thì sẽ có cách hành xử khác nhau, đem lại hiệu quả khác nhau. 1.4.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thông qua kết quả thực thi công vụ Năng lực của đội ngũ công chức được thể hiện rõ nét nhất trong kết quả thực thi công vụ. Trong giải quyết công việc, công chức có năng lực là người có khả năng khai thác, sử dụng các nguồn lực của tổ chức và năng lực bản thân để thực hiện một cách tốt nhất nhiệm vụ, chức trách được giao. Kết quả thực thi công vụ của công chức được thể hiện ở các mặt: khối lượng và chất lượng công việc. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức được phân loại thành: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; - Hoàn thành tốt nhiệm vụ; - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; - Không hoàn thành nhiệm vụ. 1.5. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viên Chăn 1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Trước yêu cầu của sự nghiệp cách mạng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của Nước CHDCND Lào nói chung và của tỉnh Viêng Chăn nói riêng còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng. Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH cần phải nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh với đầy đủ những yếu tố về trí tuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp và có tính dân chủ, vì đội ngũ công chức là những người có trách nhiệm, tham gia trực tiếp vào công cuộc đổi mới đất nước. Đầu tư cho một chất lượng mới của đội ngũ cán bộ, công chức là đầu tư có hiệu quả cho tương lai tỉnh. 1.5.2. Yêu cầu của cải cách hành chính Cải cách hành chính nhà nước phải được tiến hành đồng bộ, trong đó xác định cải cách thể chế hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm. Nếu có hệ thống thể chế hành chính nhà nước tốt, tổ chức bộ máy hành chính gọn nhẹ, nhưng nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ các phẩm chất và trình độ, năng lực, tận tụy với công việc, trách nhiệm với dân thì mọi mục tiêu cải cách cũng sẽ không thể thực hiện được. Vì vậy, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. 1.5.3. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn hiện nay Hiện nay, Nước CHDCND Lào đang đề ra mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, mục tiêu là dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, trên cơ sở tiến hành CNH, HĐH. Nhiệm vụ trước mắt là xóa đói 10 giảm nghèo, nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, khắc phục sự chênh lệch quá lớn về kinh tế, xã hội giữa khu vực thành thị với khu vực nông thôn. Điều đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, nâng cao năng lực thực thi công vụ. Muốn như vậy, chúng ta phải xây dựng một đội ngũ công chức có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhằm phát huy vai trò quan trọng của đội ngũ công chức trong công cuộc đổi mới. Tiểu kết chương 1 Trong chương 1, tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức; khái niệm công vụ, đặc điểm công vụ; quan niệm công chức; khái niệm công chức, công chức hành chính và phân loại công chức hành chính; khái niệm năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức; các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức; các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ; các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Những nội dung phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận tạo tiền đề cho việc nghiên cứu, làm rõ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức của công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong chương 2. Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Giới thiệu về tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hóa Dân chủ Nhân dân Lào 2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Viêng Chăn Tỉnh Viêng Chăn được thành lập ngày 20/8/1981, từ một phần của thủ đô Viêng Chăn và một phần của các tỉnh láng giềng khác. Tỉnh Viêng Chăn là một đơn vị cấp tỉnh của nước CHDCND Lào. Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông nghiệp, có diện tích 22.554.48km2, phần lớn là vùng núi và núi đá (chiếm 2/3 diện tích); đồng bằng chỉ chiếm 1/3 diện tích của toàn tỉnh. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông thôn, có diện tích phần lớn là núi, núi đá chiếm 80% diện tích của tỉnh. Đất trồng trọt chỉ nằm hai bên bờ sông Năm Ngưm. Tiềm năng đất đai của tỉnh chưa được khai thác, kết cấu hạ tầng vẫn còn nghèo nàn. 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 2.2.1. Về số lượng Hiện nay, tỉnh Viêng Chăn có số lượng công chức và lao động hợp đồng như sau: Số lượng công chức và lao động hợp đồng trong 9 cơ quan hành chính ở tỉnh Viêng Chăn là 246 người, trong đó có 92 người là nữ, 234 người là công chức và 12 người là lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động hợp đồng của 8 văn phòng trực thuộc Văn phòng hành chính tỉnh Viêng Chăn là 132 người, trong đó có 43 nữ, 121 là công chức và 11 lao động hợp đồng. Số lượng 11 công chức và lao động hợp đồng ở 13 huyện và 2 lĩnh vực thuộc tỉnh là 7.964 người, trong đó có 3.190 nữ, 7.390 là công chức và 674 người là lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động hợp đồng đang làm việc tại 19 sở thuộc tỉnh là 942 người, trong đó có 297 người là nữ, 828 người là công chức và 114 người hiện đang là lao động hợp đồng. 2.2.2. Về độ tuổi và giới tính - Về độ tuổi: Độ tuổi của đội ngũ công chức ở tỉnh Viêng Chăn rất đa dạng. Có một số công chức tuổi còn trẻ, nhưng cũng có một số công chức đã đến tuổi về hưu. Số công chức cao tuổi giữ vai trò quan trọng trong bộ máy hành chính, họ là những người có nhiều kiến thức và kinh nghiệm công tác. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức hiện đang công tác tại các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc tỉnh Viêng Chăn như sau: Tổng số công chức là 5338 người, trong đó nữ là 1243 người, cụ thể: - Từ 30 tuổi trở xuống là 2135 người, chiếm 40%. - Từ 31- 40 tuổi là 2637 người chiếm 49,4%. - Từ 41- 50 tuổi là 395 người chiếm 7,4%. - Từ 51- 60 tuổi là 107 người chiếm 2%. - Từ 60 tuổi trở lên là 64 người chiếm 0,2%. - Về giới tính: Theo số liệu thống kê, công chức của tỉnh Viêng Chăn là 8.573 người trong đó nữ là 3.243 người. Đội ngũ công chức hiện nay của tỉnh chủ yếu là nam, công chức nữ chiếm tỷ lệ tương đối thấp: tỷ lệ nam chếm 64,2%, nữ chỉ chiếm 35,8%. 2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại tỉnh Viêng Chăn 2.3.1. Năng lực của công chức thông qua các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ a. Trình độ kiến thức - Trình độ chính trị: Trình độ lý luận chính trị Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cử nhân và cao cấp lý luận chính trị 1377 25,8 Trung cấp chính trị 1404 26,3 Còn lại 2557 47,9 Tổng số 5338 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn Đội ngũ cán bộ, công chức ở Nước CHDCND Lào nói chung, tỉnh Viêng Chăn nói riêng cần nâng cao nhận thức, trình độ lý luận chính trị và các kiến thức quản lý nhà nước. Mọi cán bộ, công chức phải tham gia sinh hoạt chính trị và phải nắm được ba nội dung chính trị cơ bản của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào đề ra đó là: Tăng cường sự thống nhất trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu do Đại hội lần thứ VII của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào; Nắm được đường lối, chủ trương thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Rèn luyện đạo đức nhân dân cách mạng, chiến đấu chống mọi tiêu cực, tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng. 12 Việc nâng cao nhận thức, trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của cán bộ, công chức phải tích cực triển khai, giúp cán bộ, công chức hiểu biết đúng đắn, sâu sắc và có hệ thống về lý luận Mác Lê nin, về xã hội chủ nghĩa, về chế độ dân chủ nhân dân, về đường lối đổi mới, về sự lãnh đạo của Đảng, về vai trò quản lý của Nhà nước. Từ đó, mỗi cán bộ, công chức giữ vững lập trường giai cấp, rèn luyện đạo đức cách mạng của mình để nâng cao tinh thần yêu nước, ý thức quốc gia độc lập, nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao. - Trình độ tin học: Trình độ tin học Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học 362 6,8 Chứng chỉ 4976 93,2 Tổng số 5338 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn - Trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học 344 6,4 Chứng chỉ 4994 93,6 Tổng số 5338 100 Hiện nay ở tỉnh Viêng Chăn tiếng Anh được dùng phổ biến nhất trong các thứ tiếng nước ngoài. Người ở tỉnh được sử dụng để giao tiếp quốc tế, ngoài ra sách báo, tạp chí, giáo khoa và các ấn phẩm khác, các chương trình trên đài truyền hình cũng như trên mạng Internet đều sử dụng tiếng Anh. Mặt khác do yêu cầu muốn có cơ hội tham gia vào một tổ chức cá nhân hoặc cơ quan nước ngoài, về ngoại ngữ đòi hỏi phải biết tiếng Anh. Có thể nói rằng, hiện nay ở tỉnh Viêng Chăn tiếng Anh đóng vai trò rất lớn đối với công chức cũng như đối với người dân. - Trình độ văn hóa: Nhìn chung, việc nâng cao trình độ văn hóa và tinh thần của nhân dân đã được tỉnh Viêng Chăn triển khai theo quan điểm của Đảng là: xây dựng người trở thành công dân tốt, có tinh thần yêu nước, yêu chế độ dân chủ nhân dân, có trật tự và tôn trọng trước pháp luật, hiểu biết rõ và biết so sánh hiệu quả lợi ích có liên quan, biết thực hiện nghĩa vụ, có trách nhiệm trước nhiệm vụ của mình, xây dựng người trở thành người có trình độ văn hóa, có chuyên môn, có khả năng, tích cực; thiết kế và cần biết tiết kiệm, liêm chỉnh, có sức khỏe và hoàn hảo, có văn minh về tinh thần. - Trình độ chuyên môn: Trình độ học vấn Số người Nữ Tỷ lệ % Tiến sĩ 7 0 0.13 Thạc sĩ 77 7 1.4 Đại học 550 350 10.4 Cao học 410 210 7.6 Trung cấp 3493 2224 65.6 Cơ sở 750 420 14.1 Không bằng cấp 50 20 1 Tổng số 5338 3231 100 13 Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh Viêng Chăn, năm 2016 Về trình độ học vấn của đội ngũ công chức ở tỉnh Viêng Chăn thấp, sở dĩ như vậy là do một số cán bộ, công chức chuyển từ vùng giải phóng sang công tác ở tỉnh được đào tạo cơ bản, qua các lớp cấp tốc theo yêu cầu nhiệm vụ của chức vụ mà mình đảm nhiệm. Do khoảng cách giữa thành thị và nông thôn còn lớn, các cán bộ, công chức vùng sâu, vùng xa hầu như ít có cơ hội nâng cao trình độ của bản thân. b. Về kỹ năng thực thi công vụ Việc năng lực công chức mặc dù đã có quy chế và bản hướng dẫn sửa đổi bổi dung, nhưng áp dụng đối với công chức đang làm việc công chưa thật nghiêm túc, chưa đúng với những quy định đề ra, việc chủ động và giải quyết với công chức và chính quyền các cấp chưa được cao, việc sắp xếp, bổ nhiệm năng lực cán bộ, công chức trong bộ máy chưa đúng với quy trình việc bố trí công chức. Có chỗ thừa và có chỗ thiếu, công chức chuyên môn có trình độ, học vấn, văn hóa, phần lớn là những người chức trách ở trung ương, địa phương cấp tỉnh còn hạn chế, ở cấp huyện còn ít, việc sắp xếp còn có tình trạng cảm tình, nể nang, không dám giải quyết các vấn đề gay cấn và đẩy lên cấp trên giải quyết thay. Lãnh đạo ở các Sở, Ban ngành và cán bộ chủ chốt ở địa phương cấp huyện phần lớn chưa có quy định tiêu chuẩn cho các chức nghiệp, mà đó là một vấn đề quan trọng trong việc cải thiện tổ chức. Do đó phần lớn việc sắp xếp công chức còn thực hiện theo hướng cũ, tình trạng chung là chưa hợp lý với trình độ khả năng, năng lực thực tế của công chức. c. Về ý thức trách nhiệm trong công tác Tính năng động sáng tạo của đội ngũ công chức ngày càng được tăng lên nhanh chóng thích ứng với tình hình giai đoạn cách mạng mới, đủ khả năng để để giải quyết những vấn đề nảy sinh ở tỉnh. Đội ngũ công chức quản lý nhà nước đã phát huy tốt vai trò, trách nhiệm của cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, quyết định những chủ trương về biện pháp quan trọng theo chức năng quyền hạn của tỉnh. Từ thực tiễn lao động sản xuất đội ngũ công chức ngày càng gắn bó chặt chẽ với quần chúng, học hỏi ở quần chúng, tích lũy kinh nghiệm từ quần chúng góp phần tổng kết thực tiễn, bổ sung cho đường lối, chủ trường của Đảng và Nhà nước, nên cạnh những mặt mạnh là cơ bản, đội ngũ công chức chính quyền cơ sở còn bộ lộ nhiều điểm bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. d. Về phẩm chất đạo đức Trước hết, cần khẳng định đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân. 2.3.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn thông qua kết quả thực thi công vụ Để đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn, người viết dựa vào kết quả tham mưu thực hiện từng lĩnh vực (một số lĩnh vực cơ bản) và kết quả đánh giá xếp loại công chức hàng năm. 14 a. Kết quả tham mưu thực hiện một số lĩnh vực cơ bản - Công tác tổ chức cán bộ: Hàng năm tham mưu xây dựng kế hoạch biên chế, phân bổ biên chế cho các cơ quan, đơn vị hợp lý về cơ cấu, số lượng, đảm bảo đủ biên chế để thực hiện nhiệm vụ được giao. Tham mưu quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức đúng quy định, có hiệu quả. Thực hiện tốt công tác sơ tuyển, tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý; thực hiện kịp thời các chế độ chính sách liên quan đến chất lượng và trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức trong những năm qua dần được nâng cao. - Công tác cải cách hành chính: Tham mưu thực hiện công tác cải cách hành chính bám sát nội dung chương trình tổng thể cải cách hành chính của Chính phủ và chỉ đạo của tỉnh, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Công tác cải cách hành chính trên địa bàn tỉnh đã có nhiều chuyển biến tích cực: bộ máy hành chính cấp tinh gọn; thủ tục hành chính được đơn giản hóa, thuận tiện hơn; trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao, từng bước hoàn thiện chuyên môn đào tạo phù hợp với vị trí công tác; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức ở bản tốt. - Công tác thi đua khen thưởng: Công tác thi đua khen thưởng đã trở thành nhiệm vụ quan trọng của tất cả các tập thể, cá nhân; các phong trào thi đua được hưởng ứng tích cực; nhân tố mới, các tấm gương điển hình được nêu gương, nhân rộng kịp thời trên các phương tiện thông tin của tỉnh. Việc bình xét thi đua, khen thưởng được thực hiện kịp thời, đúng quy trình về trình tự, thủ tục, mức hưởng; chú trọng khen thưởng đột xuất và khen thưởng các tập thể nhỏ. b. Kết quả đánh giá xếp loại công chức: Nhìn chung, trong những năm gần đây, đa số công chức tỉnh Viêng Chăn được xếp loại hoàn thành tốt nghiệp vụ, không có công chức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. - Về phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống: yếu tố này đạt kết quả tốt và được chấm điểm tuyệt đối cho đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn. Hầu hết công chức tỉnh Viêng Chăn đều được đánh giá có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước; có tinh thần học tập nâng cao trình độ mọi mặt và thái độ tốt khi phục vụ nhân dân; lối sống giản dị, không tham nhũng lãng phí, trung thực trong công tác, ý thức tổ chức kỷ luật tốt. - Về kết quả thực hiện nhiệm vụ: khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc ngày càng được đánh giá tốt, khá cho tất cả công chức. Có thể nói răng, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Vấn đề đặt ra là phải có phương pháp đánh giá chính xác, toàn diện. Thực tế, việc đánh giá công chức tỉnh Viêng Chăn trong những năm qua còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của công chức, vẫn tồn tại tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng, nói thật. 15 2.3.3. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn thông qua kết quả điều tra xã hội học Đạo đức công vụ đòi hỏi công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ. Trong giao tiếp ở công sở, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, phải tôn trọng, lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Với nhân dân, công chức phải gần gũi, có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. Với kết quả lấy ý kiến sự hài lòng của người dân với năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn theo bảng trên, tỷ lệ rất hài lòng có mức độ lựa chọn chưa cao (chỉ 5%); trong khi đó, mức độ bình thường có tỷ lệ lựa chọn tương đối lớn (28,3%), đặc biệt là có 6,7% không hài lòng với đội ngũ công chức tại tỉnh. Đây là vấn đề đặt ra đối với các cấp quản lý, mà trọng tâm là từ đội ngũ công chức của tỉnh cần có những thay đổi trong việc giải quyết công việc với người dân. 2.3. Đánh giá 2.3.1. Những kết quả đã đạt được - Về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản: Trình độ chuyên môn của công chức đã đạt chuẩn chiếm tỷ lệ cao, số lượng công chức có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa phần trong tổng số công chức của tỉnh. Hầu hết công chức có trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. Trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề xuất ý kiến đóng góp cùng cấp ủy xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến giúp hoàn thiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế, xã hội theo nghị quyết của Đảng bộ tỉnh đề ra, góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua khó khăn, thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, đảm bảo ổn định an ninh trật tự, trật tự an toàn xã hội. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức được thực hiện thường xuyên. UBND tỉnh Viêng Chăn đã tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức cho hơn 850 lượt người. Nội dung tập huấn thiết thực, phù hợp với từng đối tượng như: nghiệp vụ công tác quản lý nhà nước về tôn giáo, về văn thư lưu trữ, công tác thi đua khen thưởng, công tác cải cách hành chính, kiến thức quản lý nhà nước Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của công chức được nâng cao về mọi mặt. - Về kỹ năng thực thi công vụ: Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước được cải thiện và tiến bộ, các kỹ năng đối với từng đối tượng công chức được chú trọng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao. Các cơ quan hành chính nhà nước chủ động, tích cực mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức hành chính, mở các lớp tập huấn kỹ năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo, kỹ năng 16 nghiệp vụ cho công chức tại bộ phận một cửa, đặc biệt là bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại các bộ phận thường xuyên giao tiếp với công dân, kỹ năng soạn thảo văn bản cũng được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đảm bảo cho việc quản lý đạt hiệu quả cao. Điều này góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước. - Về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ: Tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, sự phối hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dần ngày càng được cải thiện rõ rệt thông qua hoạt động cải cách hành chính nhà nước ở tỉnh. Ý thức, thái độ phục vụ nhân dân của công chức ngày càng được nâng cao, tình trạng quan lieu, sách nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân ngày càng hạn chế. Kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức được nâng lên rõ rệt, các thủ tục hành chính được công khai, minh bạch, tạo điều kiện thuận lợi cho người dân, người dân đã hài lòng hơn khi tham gia vào các dịch vụ công. Tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức ngày càng được nâng cao, góp phần giải quyết kịp thời những yêu cầu, kiến nghị hợp pháp của người dân. - Về kết quả thực hiện công việc: Đội ngũ công chức hành chính nhìn chung có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao, có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc, có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; được rèn luyện và thử thách trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và côg nghệ mới, từng bước thích nghi dần với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận giữ được lối sống lành mạnh, luôn luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và hết lòng phục vụ nhân dân. 2.3.2. Những hạn chế Trong xu thế hội nhập quốc tế, trước sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước CHDCND Lào thì năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Viêng Chăn còn bộc lộ một số hạn chế, cụ thể: - Về trình độ, kiến thức: Chất lượng công chức không đồng đều, ngoài những kiến thức chuyên môn được trang bị ở trường học, việc bồi dưỡng những kiến thức cho phù hợp với yêu cầu công việc và xu thế mới chưa được thực hiện thường xuyên, những năng lực thực tiễn cần thiết chưa được trang bị. Chất lượng đội ngũ công chức ở tỉnh vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Tỉnh Viêng Chăn thường tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức, đặc biệt là các lớp bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước, tuy nhiên, việc đào tạo chưa thực sự chú trọng đến tính thực tiễn, thiếu tính ứng dụng, còn nặng về lý luận, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức. - Về kỹ năng thực thi công vụ: Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước còn nhiều hạn chế, một số công chức lãnh đạo còn chưa thành thạo các kỹ năng như kỹ 17 năng xây dựng chiến lược, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề. Đối với công chức chuyên môn, số lượng công chức trẻ tuổi chiếm tỉ lệ cao, có độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức những về kỹ năng còn chưa thành thạo như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng tiếp cận và xử lý thông tin - Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ: Một bộ phận công chức hành chính tỉnh Viêng Chăn sa sút về phẩm chất đạo đức, tham nhũng, hạch sách, quan lieu, hách dịch, cửa quyền thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, thờ ơ trước những yêu cầu chính đáng của nhân dân, xã hội. Tình trạng tham nhũng, lãng phí tuy đã có giải pháp ngăn ngừa nhưng hiệu quả còn thấp. Tư duy và tác phong làm việc còn thiếu sự năng động, sáng tạo, chưa được trang bị những phương pháp mới. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi mới. Nhiều công chức chưa nghiêm túc phê và tự phê, còn tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng sự thật. - Về kết quả thực thi công vụ của công chức: Theo thống kê có thể thấy rằng, trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn chỉ có khoảng dưới 50% công chức làm việc có hiệu quả, số còn lại là làm việc ở một mức độ vừa phải hoặc làm việc không hiệu quả. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng, năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước của tỉnh Viêng Chăn trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập quốc tế; yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Công tác tuyển dụng công chức vào các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn chưa xác định rõ nhu cầu công việc, chưa có bảng mô tả công việc và các tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng; quy định về tuyển dụng công chức chưa sát với tình hình thực tế của địa phương; hình thức thi tuyển công chức chưa có sự đổi mới; việc công khai thông tin tuyển dụng chưa được thực hiện một cách hoàn chỉnh. - Cơ chế quản lý công chức chưa khoa học và hiệu quả: trình độ đội ngũ công chức không đồng đều, nhiều người không hoàn thành nhiệm vụ nhưng cơ chế để đánh giá người giỏi, người kém chưa rõ ràng; sắp xếp, bố trí công chức chưa đảm bảo khách quan, khoa học. Trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định, bố trí, sử dụng, quản lý công chức. Công tác đánh giá công chức chưa được thường xuyên, chưa được quan tâm đầy đủ.Sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định ở các cơ quan hành chính thường chỉ dựa vào các báo cáo giấy tờ một cách quan lieu dẫn đến độ ỳ không cần phấn đấu trong công chức. - Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa 18 yêu cầu công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. - Hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi mới công tác quản lý nhân sự, chưa tuyển chọn được những người giỏi, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Chưa mạnh dạn loại bỏ những công chức làm việc không có hiệu quả. - Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng bộ, khoa học. Do đó, không chủ động được nguồn cán bộ, công chức cho việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng công chức bị hụt hẫng. - Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của địa phương. Các cá nhân, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự cố gắng, còn tâm lý học để có bằng cấp, chứng chỉ để chuẩn hóa, để thăng tiến chứ không phải học để phục vụ cho quá trình thực thi công vụ của mình. - Chính sách tiền lương chậm được cải tiến nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình. Tiền lương và thu nhập của công chức vẫn ở mức thấp, không đảm bảo được mức sống của công chức. - Chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với công chức chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm tới công tác khen thưởng, khen thưởng tập trung vào lãnh đạo, ít quan tâm đến nhân viên; khen thưởng đột xuất, nêu gương tốt, việc tốt chưa kịp thời; công tác phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên tiến còn ít; nguồn kinh phí triển khai công tác thi đua khen thưởng ở địa phương còn hạn hẹp. - Công tác thanh tra công vụ và đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức, chưa có các tiêu chí đánh giá công chức. Các tiêu chí đánh giá còn nặng về phương diện tinh thần, đạo đức và tư cách nói chung, thiếu cụ thể và chưa thực sự hướng vào các chuẩn mực về chuyên môn nghiệp vụ. Tiểu kết chương 2 Trên cơ sở nghiên cứu về vị trí địa lý, đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào và tổng quan về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn; phân tích thực trạng về trình độ kiến thức, về kỹ năng và thái độ hành vi của công chức trong thực thi công vụ, từ đó làm rõ những điểm mạnh, những hạn chế, bất cập về năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn và những nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế đó. Đây là cơ sở cho việc đề ra phương hướng và các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào trong thời gian tới. 19 Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TỈNH VIÊNG CHĂNG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn 3.1.1. Quan điểm Đại hội toàn quốc lần thứ IV của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào cũng đã đề ra những nội dung quan trọng là nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức. Nghị quyết Đại hội lần thứ IV của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào xác định: cần phải xuất phát từ những nhu cầu cơ bản của quản lý nhà nước mà xác lập quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; cải tiến nội dung, chương trình giảng dạy và học tập; cung cấp phương pháp tư duy mới và những kiến thức mới trong lãnh đạo quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Nghị quyết cũng chỉ ra rằng: cùng với việc thực hiện các chương trình đào tạo tập trung, cần tổ chức và phát triển các hình thức đào tạo, bồi dưỡng vừa học, vừa làm, phù hợp với điều kiện công tác của từng đối tượng cán bộ, công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đạt mục tiêu nâng cao năng lực và khả năng gánh vác trọng trách lãnh đạo quản lý của cán bộ, công chức trong thời kỳ đổi mới. 3.1.2. Mục tiêu Để đảm bảo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ do Đại hội lần thứ IX Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, tỉnh Viêng Chăn đã xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức như sau: Mục tiêu chung: - Phấn đấu xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh về chính trị, tư duy, về nâng cao năng lực lãnh đạo, về phong cách làm việc - Nâng cao năng lực đội ngũ công chức theo hướng đảm bảo dân chủ, khoa học, bình đẳng. Xây dựng đội ngũ công chức các loại có đạo đức, trong sạch, có trình độ, có năng lực để thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao. - Cải cách tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, có hiệu quả, phù hợp chức năng, nhiệm vụ, hoạt động có hiệu quả, đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ chính trị mới và phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh Viêng Chăn. 3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào 3.2.1. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức Đại hội Đảng lần thứ V đã đề ra nghị quyết đổi mới hệ thống chính trị. Điều này không có nghĩa là thay đổi chế độ chính trị để chuyển sang chế độ chính trị mới. Bản chất của công tác này là kiện toàn lại tổ chức, phát huy vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng, tăng cường hiệu lực của Nhà nước trong công tác quản lý xã hội và phát huy tinh thần sáng tạo và quyền làm chủ của các tổ chức quần chúng. Nhân tố quan trọng và có tính quyết định là khâu cán bộ, công chức. CHDCND Lào đã tập trung củng cố lại hệ thống cán bộ, công chức cho phù hợp với nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới. 20 Hội nghị tổ chức toàn quốc lần thứ VII đã đề ra đường lối rõ ràng về công tác cán bộ, công chức cũng như về củng cố bộ máy cho gọn nhẹ và vững mạnh, phù hợp và có hiệu quả, trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, coi trọng chất lượng, đặc biệt là coi trọng chính trị. Việc củng cố lại hệ thống cán bộ, công chức, các ngành, các cơ quan cấp trung ương và địa phương để quán triệt và tổ chức thực hiện tốt nghị định cán bộ, công chức. Bắt đầu từ công tác lập kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đến việc sắp xếp thực hiện chế độ nâng bậc, nâng cấp cho tới việc nghỉ hưu. Nghị định của chính phủ về cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước về chế độ cán bộ, công chức hiện hành tuy đã tạo được cơ sở pháp lý quan trọng cho việc quản lý nhân sự trong bộ máy nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể nhưng so với yêu cầu của việc tăng cường cải cách nền hành chính và việc xây dựng nhà nước pháp quyền trong giai đoạn hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cấp, như phần phân tích thực trạng nên tại Chương 2, cần phải tiếp tục đổi mới, hoàn thiện mới đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới và có cơ sở pháp lý cho việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. 3.2.2. Xây dựng khung năng lực cho công chức Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm của đội ngũ công chức là việc làm quan trọng nên được tỉnh Viêng Chăn xem xét, thực hiện để nâng cao chất lượng thực thi công cụ cho đọi ngũ công chức. Khái niệm về khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả khu vực công và khu vực tư. Theo Cục quản lý nhân sự của Mỹ, năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Năng lực có thể phát triển, nâng cao và duy trì thông qua các khóa tập huấn, việc luân chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tự bản thân phát triển.Việc có đạt được cấp độ nào đó của một năng lực được đánh giá thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh, tình huống khác nhau.Vì thế, khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. 3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý công chức a. Tuyển dụng công chức - Công tác tuyển dụng công chức vào cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh phải đảm bảo đúng nhu cầu công việc, có chỉ tiêu hợp lý, có tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng. Đảm bảo nguyên tắc, có nhu cầu công việc mới có nhu cầu tuyển người, tránh hiện tượng tùy tiền trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực và biên chế cơ quan, tránh được nguy cơ tuyển dụng thừa hoặc thiếu biên chế, gây lãng phí ngân sách nhà nước và sự phình to của bộ máy nhà nước. Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực được coi là công đoạn quan trọng, là nền tảng định hướng cho các bước tuyển dụng, sử dụng công chức sau này. - Thực hiện chính sách yêu tiên trong tuyển dụng cán bộ công chức là người có năng lực, kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực quản lý lâu năm, người có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ), đặc biệt là đội ngũ trí thức trẻ có năng lực, có nhiệt huyết và ham học hỏi. Điều này giúp cho việc thu hút nguồn nhân 21 lực chất lượng cao tham gia vào xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn, nòng cốt của cơ quan hành chính nhà nước. Các chính sách ưu tiên thu hút tuyển dụng nhân tài có thể hướng tác động đến tâm lý việc làm ổn định, công việc phù hợp với chuyên môn của từng loại ngành nghề. Ưu tiên trong việc hỗ trợ sinh hoạt phí, trợ cấp góp phần giải quyết bước đầu yếu tố vật chất cho các đối tượng tuyển dụng giúp họ yên tâm với công việc. - Đổi mới việc thi tuyển công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, áp dụng hình thức thi trắc nghiệm và ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển công chức đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch, đánh giá đúng năng lực, trình độ người dự thi, tiết kiệm thời gian, chi phí và hạn chế tiêu cực trong tuyển dụng. Cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương. b. Sử dụng công chức Trước hết, bố trí, sắp xếp cán bộ công chức vào ngạch, vị trí công việc chuyên môn phải phù hợp với trình độ đào tạo, với năng lực, sở trường của mỗi cán bộ, công chức. Tuyệt đối, hạn chế việc bổ nhiệm, sắp xếp nhân sự theo cảm tính, theo mối quan hệ thân sơ tránh hiện tượng công chức không đủ khả năng đảm nhận công việc. Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, kỹ năng thành thạo công việc.Việc bố trí đúng người sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức, bởi vì sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy hết khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Thứ hai, xây dựng cơ chế thích ứng để công chức có thể phấn đấu hoàn thiện bản thân, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, yêu cầu thực thi công vụ. Nếu cán bộ, công chức mới tuyển dụng không đáp ứng đươc yêu cầu công việc thì cần áp dụng cơ chế đào thảo, luân chuyển, điều động để giữ cho đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính cơ sở cũng phải đảm bảo có năng lực thực chất, có ý thức xây dựng tổ chức phát triển có xu hướng văn hóa lành mạnh. Cùng với cơ chế tự đào thải những thành viên không đáp ứng được yêu cầu công việc là tinh thần tự chủ, giám nghĩ, giám làm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, góp phần làm tinh giảm những biên chế kém hiệu quả, tạo cơ hội cho các cá nhân có năng lực làm việc hiệu quả hơn. Thứ ba, cần có phương thức quản lý mới đối với công chức đảm bảo dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công vằng và hiệu quả. Có quy chế xác định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của công chức trong công tác, đảm bảo sự phối hợp giữa các bộ phận trong thực thi công vụ. c. Luân chuyển công tác Thực hiện việc luân chuyển công chức hợp lý, để nâng cao trình độ chuyên môn của công chức trong thực thi công vụ, cần thực hiện việc luân chuyển công chức một cách hợp lý giữa các bộ phân này với bộ phận khác, tạo ra sự bình đẳng trong việc thể hiện năng lực. Thông qua việc thực hiện luân chuyển, công chức có cơ hội học hỏi kinh nghiệm từ cơ sở, từ các nơi làm việc khác nhau, môi trường làm việc khác nhau, trau dồi kỹ năng làm việc, tạo điều kiện để công chức tự phấn đấu nâng cao trình độ của bản thân. Kiên quyết thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức chuyên 22 môn, nhất là cán bộ, công chức ở các vị trí công việc dễ phát sinh tiêu cực, liên quan tới tổ chức, công dân và doanh nghiệp. d. Đánh giá công chức Rà soát và đánh giá đội ngũ công chức một cách có hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng. Trong đánh giá cán bộ, công chức cần phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi. e. Tạo nguồn dự trữ công chức Lựa chọn, đào tạo và tạo nguồn dự trữ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cần phải thực hiện trong xu thế phát triển hiện nay.Tùy từng loại công chức sẽ có cách lựa chọn nguồn công chức dự trữ khác nhau. 3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức a. Cải cách tiền lương và các chế độ chính sách đối với công chức Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc là chính sách tiền lương. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ của ngân sách, của các địa phương. Cần có chế độ tiền lương thỏa đnasg trong tổng thể với các ngành kinh tế quốc dân, trong tương quan giữa khu vực công và khu vực tư. Tiền lương phải đảm bảo đời sống cho công chức để họ toàn tâm, toàn ý tập thực thi công vụ, không phải lo lắng, chạy vạy, kiếm sống ảnh hưởng đến hoạt động công vụ.Đổi mới chính sách thu húy nhân tài vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích nghiên cứu khoa học trong các cơ quan hành chính nhà nước. b. Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng Khen thưởng là công cụ trưc tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức lãnh đạo và công chức chuyên môntroong nền công vụ, có thể khen thưởng bằng tài chính hoặc tinh thần. Để khen thưởng thực sự tạo động lực cho công chức thực thi công vụ cần thưc hiện tốt nhưng công việc sau: 3.2.5. Kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức Thứ nhất, các cơ quan nhà nước và công chức lãnh đạo tiến hành kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên cơ sở nhiệm vụ, công việc được giao, căn cứ vào quy trình, thời gian giải quyết công việc của công chức, căn cứ vào quy chế làm việc của công chức và kết quả làm việc và thái độ làm việc để tổ chức kiểm tra. Thứ hai, phát huy vai trò kiểm tra, giám sát của nhân dân đối với công chức nhà nước. Để giải quyết được các yêu cầu của nhân dân và tổ chức thì công chức phải có trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức được nhân dân yêu quý, tín nhiệm. Thứ ba, tỉnh Viêng Chăn cần phải thiết lập cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên, độc lập, khách quan trong nội bộ từng cơ quan, đơn vị cũng như 23 của nhân dân đối với hoạt động của công chức nhằm khắc phục tình trạng khép kín, thiếu công khai, minh bạch dễ phát sinh tiêu cực trong việc thực thi nhiệm vụ của công chức. Thứ tư, thực hiện tự phê bình và phê bình trong tất cả các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh nhằm đề cao các giá trị đạo đức, sự hướng thiện của con người, ngăn ngừa, hạn chế sự suy thoái đạo đức. Thứ năm, thông qua kiểm tra, giám sát để phát hiện ra những mặt tích cực và những mặt tiêu cực của công chức, cần kiên quyết xử lý nghiêm minh, kịp thời và công bằng những sai phạm của công chức có hành vi vi phạm, gây nhũng nhiễu, phiền hà trong giải quyết công việc của công dân, đặc biệt là các trường hợp tái phạm, nhằm góp phần giáo dục và răn đe công chức, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào nhà nước và pháp luật. 3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng hợp lý người của các bộ tộc, nhất là công chức là người dân tộc thiểu số Nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào là một quốc gia đa sắc tộc. Số bộ tộc hiện đang sinh sống trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn cũng rất đa dạng và phong phú. Vì vậy, để tạo được khối thống nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn thì cần phải có giải pháp cụ thể trong việc xây dựng cơ cấu và bố trí sử dụng hợp lý nguồn lực cán bộ nhằm tránh những xung đột không đáng có và tránh những mặc cảm về bộ tộc hay dân tộc mình, từ đó dẫn tới sự trì trệ trong hoạt động thực thi công vụ. Để thực hiện được phương châm trên, lãnh đạo tỉnh Viêng Chăn cần có chính sách ưu tiên, đãi ngộ, khuyến khích trong tuyển chọn và bố trí sử dụng, đồng thời phải chú ý tới những nét văn hóa riêng của bộ tộc và dân tộc của đội ngũ cán bộ, công chức. Từng bước đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết để chính đội ngũ cán bộ này hoạt động quản lý trên địa bàn bộ tộc hay dân tộc họ sinh sống. Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHCDND Lào, chương này tác giả đề xuất phương hướng, mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn trong những năm tới. Để nền hành chính hoạt động có hiệu lực và hiệu quả cao trong giai đoạn hiện nay cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như: Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn công vụ của công chức; Xây dựng khung năng lực cho công chức; Hoàn thiện và nâng cao công tác quản lý công chức; Tạo động lực làm việc cho công chức; Kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, sử dụng hợp lý số lượng người của các bộ tộc, đặc biệt với công chức là người dân tộc thiểu số với mong muốn nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. 24 KẾT LUẬN Trước yêu cầu đổi mới của nền kinh tế trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, chúng ta cần xác định vị thế của nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức - yếu tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính. Quan việc tìm hiểu thực trạng đội ngũ công chức tỉnh và phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào, tác giả luận văn có thể khẳng định về cơ bản đội ngũ công chức của tỉnh đã phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ, năng lực trong tình hình mới. Tuy nhiên, trong cơ cấu đội ngũ công chức có sự chênh lệch lớn về giới tính và tỷ lệ công chức là người dân tộc thiểu số. Việc tuyển dụng, thuyên chuyển công chức chưa gắn kết với chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm nên đã ảnh hưởng đến kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh. Thông qua nghiên cứu thực trạng công chức, học viên đã nhận xét, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ, của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong thực thi công vụ của công chức của tỉnh. Tác giả luận văn hy vọng cùng với chính quyền tỉnh, đội ngũ công chức này sẽ phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế, yếu kém để nâng cao năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền hành chính hiện đại. Để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào trong những năm tới, tác giả luận văn đã đề ra một số giải pháp như xây dựng vị trí việc làm, khung đánh giá, đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện có hiệu quả việc tiếp nhận và điều động, nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng, sử dụng hợp lý, tăng cường kiểm tra giảm sát, quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần, xây dựng điều kiện làm việc và môi trường thuận lợi cho đội ngũ này. Những giải pháp trên nhằm phát huy những ưu điểm và những kết quả đã đạt được của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn, khắc phục những tồn tại, yếu kém của đội ngũ này để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh trong những năm tới. Đội ngũ công chức của tỉnh cần có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đầy đủ kiến thức về quản lý nhà nước, về hội nhập kinh tế quốc tế, có kỹ năng nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, có khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, xử lý linh hoạt những tình huống cụ thể trong thực thi công việc và có khả năng đáp ứng sự thay đổi về công việc trong tương lai. Tác giả mong muốn những giải pháp đề ra trong luận văn sẽ là cơ sở để Tỉnh ủy và chính quyền tỉnh Viêng Chăn thực hiện tốt hơn, có hiệu quả hơn công tác cán bộ nói chung và thực hiện việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn hiệu quả hơn trong thời gian tới. Trong quá trình viết luận văn, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả chưa nhiều nên không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn.