Tóm tắt Luận văn Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ NGỌC LAN NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại:HỌCVIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1: Phản biện 2: .. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung. Địa điểm: Phòng 201, nhà B - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung Số: 201, đường Phan Bội Châu, TP Huế, Thừa Thiên Huế Thời gian: Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt coi trọng công tác cán bộ và luôn đặt nó lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Đồng thời, Người cũng cho rằng “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Trong hoạt động hành chính, công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm; phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ CCQL giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tích cực tham mưu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND 2 cấp huyện tỉnh Quảng Bình vẫn còn một số hạn chế về năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm chưa cao; trong thực thi công vụ chưa có tính chuyên nghiệp. Vì vậy, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình. Để đánh giá được thực trạng năng lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu; đặc biệt là những nguyên nhân, hạn chế; từ đó, xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực thực thi công vụ của CCQL ở các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cấp huyện trong giai đoạn hiện nay, là vấn đề mang tính cấp thiết. Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Bình” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên nghành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Các đề tài nghiên cứu về cán bộ, công chức, công vụ: Tác giả Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 – 02; Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 - 2005, mã số KX.04.09; Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền: Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, 2004. 3 Các bài viết về công tác cán bộ, công chức: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, về công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”; Tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012; tác giả Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về năng lực CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và thực trạng năng lực CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình. Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. 3.2 . Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận về CCQL và năng lực CCQL, đặc biệt là các yếu tố cấu thành, các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. - Phân tích thực trạng năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình, đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế. 4 - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình - Phạm vi thời gian: từ 2013 - 2016. - Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ. 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được sử dụng là: Phương pháp khảo cứu tài liệu, Phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp thống kê toán học, phương pháp tổng hợp, so sánh, suy luận. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn i) Làm rõ một số vấn đề lí luận và thực tiễn về năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; ii) Làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm tới vấn đề năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, iii) Làm cơ sở cho địa phương đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. 5 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung chính của luận văn bao gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1. Một số Khái niệm - Khái niệm công chức: Theo Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12, khái niệm công chức được định nghĩa như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản 6 lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: Theo quy định tại Điều 128 Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003: “Các phòng chuyên môn thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở”. - Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào 1 vị trí hoặc chức danh làm việc trong các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện các chức năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền nhằm định hướng phát triển của phòng, ban mình theo các mục tiêu đã đề ra. 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân cấp huyện - Vai trò giao tiếp, quan hệ; - Vai trò thông tin; - Vai trò quyết định; - Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung; - Khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể, - Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm 1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển lĩnh vực ngành trên địa bàn huyện trình người đứng đầu phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 7 Thứ hai, trình người đứng đầu phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác chuyên môn, chuyên ngành, về chế độ chính sách thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành. Thứ ba, tổ chức hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, các chế độ chính sách đã ban hành thuộc chức năng, nhiệm vụ. Thứ tư, thực hiện việc sơ kết, tổng kết đánh giá kết quả hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ. Thứ năm, tổ chức tổng hợp thông tin, thống kê báo cáo, lưu trữ về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành. Thứ sáu, chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn đối với các cơ quan chức năng ở địa phương. Thứ bảy, chủ trì hoặc phối hợp giải quyết các kiến nghị, khiếu nại liên quan đến chuyên môn, chuyên ngành được giao. Thứ tám, quản lý công chức, viên chức thuộc phòng; sử dụng có hiệu quả tài chính tài sản được giao theo quy định. Thứ chín, thực hiện các nhiệm vụ khác do người đứng đầu phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện giao. 1.2. Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện * Khái niệm: Năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ của người CCQL cho phép CCQL thực hiện tốt các nhiệm vụ quản lý, điều hành của mình trong phạm vi thẩm quyền và nhiệm vụ được giao. 8 * Các yếu tố cấu thành: Kiến thức; Kỹ năng nghiệp vụ, Tinh thần, thái độ 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực: - Thứ nhất về trình độ đào tạo (Trình độ học vấn; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Trình độ ngoại ngữ và tin học; Trình độ lý luận chính trị; Trình độ QLNN) - Thứ hai về kỹ năng nghiệp vụ (Kỹ năng ra quyết định; Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹ năng điều hành hội họp; Kỹ năng phân tích công việc; Kỹ năng thu hút cấp dưới; Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề; Kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành; Kỹ năng quản lý bản thân; Kỹ năng quan hệ, giao tiếp ứng xử) - Thứ ba thái độ của công chức quản lý (tác phong làm việc, văn hóa tổ chức, động lực làm việc, trách nhiệm trong công việc, tính kiên nhẫn, lòng quyết tâm) 1.2.2.2. Các tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc. Là cái đạt được trong hoạt động của người CCQL. Nó là sự so sánh giữa kết quả tạo ra với chi phí cần thiết cho việc thực hiện. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.3.1. Các yếu tố khách quan Thứ nhất, cách thức tuyển chọn công chức quản lý Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý Thứ ba, sử dụng công chức quản lý 9 Thứ tư, công tác quy hoạch, luân chuyển Thứ năm, thực hiện các chế độ, chính sách đối với CCQL Thứ sáu, công tác đánh giá công chức quản lý 1.3.2. Các yếu tố chủ quan: chuyên môn nghiệp vụ, Kỹ năng (kỹ năng làm việc với nhiều người; kỹ năng đàm phán, giao tiếp giải quyết các xung đột) 1.4. Sự cần thiết nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Thứ nhất, do yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế - Thứ hai, do yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân và sự nghiệp cải cách hành chính - Thứ ba, xuất phát từ những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế hiện có của đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình và tác động của các điều kiện đó đến năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, KT-XH của tỉnh Quảng Bình 2.1.2. Tình hình KT-XH của tỉnh Quảng Bình hiện nay Dân số Quảng Bình hiện nay có 868.174 người. Dân cư phân bố không đều, 80,47% sống ở vùng nông thôn và 19,53% sống ở 10 thành thị. Quảng Bình có 8 đơn vị hành chính trực thuộc với 159 xã, phường, thị trấn. Cơ cấu kinh tế: nông, lâm và thủy sản chiếm 22,9%; công nghiệp và xây dựng chiếm 25,7%; dịch vụ chiếm 51,4%. GRDP bình quân đầu người đạt 28,72 triệu đồng. 2.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình đến năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình 2.2.1. Các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Bảng 2.1: Số lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 - 2016 STT Tên đơn vị 2013 2014 2016 2016 1 Huyện Tuyên Hóa 78 80 80 82 2 Huyện Minh Hóa 80 81 82 85 3 Huyện Quảng 95 55 60 71 4 Huyện Bố Trạch 90 92 93 95 5 Huyện Quảng Ninh 85 86 87 88 6 Huyện Lệ Thủy 91 93 93 98 7 Thị xã Ba Đồn 40 55 67 8 TP. Đồng Hới 82 80 80 88 Tổng cộng: 590 601 607 674 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức thuộc UBND cấp huyện từ năm 2013 - 2016 của Sở Nội vụ) 11 2.2.2. Đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Về số lượng: Hiện nay, CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình là 278 người, chiếm 41,2% tổng số công chức các phòng chuyên môn cấp huyện. Bảng 2.2: Số lượng công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình STT Tên đơn vị 2013 2014 2015 2016 1 Huyện Tuyên Hóa 29 29 36 36 2 Huyện Minh Hóa 26 26 34 36 3 Huyện Quảng Trạch 30 32 32 32 4 Huyện Bố Trạch 32 34 32 36 5 Huyện Quảng Ninh 30 30 34 36 6 Huyện Lệ Thủy 32 34 32 36 7 Thị xã Ba Đồn 20 28 30 8 TP. Đồng Hới 32 32 36 36 Tổng cộng: 211 237 264 278 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giữ chức vụ lãnh đạo thuộc UBND cấp huyện từ năm 2013 - 2016 của Sở Nội vụ) - Về cơ cấu - Theo độ tuổi: 30 – 50 chiếm đa số 47,5%, trên 50: 28,8% - Cơ cấu nam, nữ: Năm 2016 công chức nam chiếm tỷ lệ 72,48%, công chức nữ chiếm 27,52%. - Cơ cấu theo dân tộc: Người dân tộc thiểu số: 0,09% 12 2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 2.3.1. Thực trạng năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thông qua các yếu tố cấu thành năng lực 2.3.1.1. Về kiến thức - Trình độ chuyên môn của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định. Trong đó, tỷ lệ CCQL có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất cao và số được đào tạo sau đại học có xu hướng tăng qua các năm từ năm 2013 chiếm 19% đến năm 2016 chiếm 32,0%. Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình Tiêu chí Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tiến sỹ 0 1 0,4 2 0,8 4 1,4 Thạc sỹ 40 18,9 44 18,6 65 24,6 80 28,7 Đại học 211 100 237 100 264 100 278 100 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý từ năm 2013 - 2016 Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình) - Trình độ lý luận chính trị 13 Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình Tiêu chí Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Cử nhân Cao cấp 10 4,7 15 6,3 24 9,1 26 9,4 Trung cấp 25 11.8 32 13.5 45 17.0 52 18,7 Sơ cấp 176 83.4 190 80.2 195 73.9 200 71,9 Tổng cộng 211 237 264 278 Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2013 - 2016- Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình) - Trình độ QLNN Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình Tiêu chí Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) CVC và tương đương 35 16,6 53 22,4 70 26,5 96 34,5 CV và tương đương 176 83,4 184 77,6 194 73,5 182 65,5 Tổng 211 237 264 278 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2013 - 2016 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình) 14 Trình độ tin học và ngoại ngữ: Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ chiếm tỷ lệ khá cao trên 96%. Đa phần CCQL biết vận dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo, biết vận dụng các văn bản, quy định của nhà nước để xử lý công việc và biết ứng dụng công nghệ thông tin trong thực thi công vụ. 2.3.1.2. Về kỹ năng Để đánh giá khách quan thực trạng những kỹ năng cần thiết cho CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 2 đối tượng là CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và công chức chuyên môn (bao gồm cả nam và nữ): Tổng số phiếu phát ra: 180 phiếu, tổng số phiếu thu về: 178 phiếu (hợp lệ). Các tiêu chí được phân thành 5 mức độ như sau: Mức 5: Rất tốt; 4: Tốt ; 3: Khá tốt; 2:Trung bình; 1:Yếu Kết quả khảo sát bằng bảng hỏi cho thấy: Đánh giá của công chức chuyên môn và CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gần tương đồng nhau. Theo đó, một số kỹ năng của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được đánh giá là rất tốt như: kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề (rất tốt 39,9%), kỹ năng quản lý bản thân (tốt 39,3%) , kỹ năng soạn thảo văn bản (tốt 36%); nhiều kỹ năng được cho chỉ ở mức trung bình trở xuống như: kỹ năng ra quyết định ( trung bình 6,7%), kỹ năng thuyết trình (trung bình 20,8%), kỹ năng ngoại ngữ (trung bình 18,5%, yếu 6,7%), kỹ năng giải quyết vấn đề (trung bình 12,4%), Phân tích công việc (trung bình 15,2%), kỹ năng thu hút cấp dưới (trung bình 24,1%), kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành (trung bình 17,4%), 2.3.1.3. Về thái độ 15 Theo báo cáo đánh giá công tác cải cách hành chính của tỉnh Quảng Bình thì nhìn chung tinh thần, thái độ thực thi công vụ của công chức cấp huyện, trong đó có CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không ngừng được cải thiện theo hướng tích cực. Để đánh giá khách quan về thái độ thực thi công vụ của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tác giả đã tiến hành điều tra xã hội học, gồm 2 đối tượng là CCQL các phòng chuyên môn thuộc cấp huyện và công chức chuyên môn (bao gồm cả nam và nữ): Tổng số phiếu phát ra: 180 phiếu, tổng số phiếu thu về: 178 phiếu (hợp lệ). Các tiêu chí được phân thành 5 mức độ như sau: Mức 5: Rất tốt; 4: Tốt ; 3: Khá tốt; 2:Trung bình; 1:Yếu Trong 4 tiêu chí đưa ra: Tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tinh thần phối hợp trong công việc và thái độ phục vụ nhân dân Đánh giá của công chức chuyên môn và chính CCQL về thực trạng thái độ thực thi công vụ của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cho kết quả gần giống nhau. Theo đó, cho thấy các tiêu chí: tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tinh thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện còn mức độ khá tốt và trung bình còn chiếm tỷ lệ lớn. Vì vậy, cần có giải pháp cải thiện hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu công vụ trong thời gian đến. Trong 4 tiêu chí đưa ra thì hai tiêu chí: Tinh thần làm việc, Trách nhiệm trong công việc được chấm mức 4 và mức 5 với tỷ lệ trên 60%; hai tiêu chí: Tinh thần phối hợp trong công việc và Thái độ phục vụ nhân dân tỷ lệ chấm mức 3, 4 là trên 70%. 16 2.3.2. Thực trạng năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thông qua kết quả thực thi công vụ Theo báo cáo của Hội đồng thi đua khen thưởng và Sở Nội vụ tỉnh qua kết quả đánh giá công chức hằng năm của các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (từ năm 2013-2016) cho thấy: Số CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ trên 92%, trong đó nhiều phòng chuyên môn có số CCQL hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hằng năm đạt 100%. Tuy nhiên, khi học viên tiến hành khảo sát về vấn đề này thì lại có chung nhận xét: “công chức quản lý chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình hoặc khá”. Việc đánh giá CCQL hằng năm chủ yếu dựa vào bản tự kiểm điểm, nhận xét, tự nhân loại của cá nhân và kết quả kiểm điểm của tập thể. Ở một số cơ quan, phần lớn CCQL thường có tư tưởng e ngại, nể nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan. Mặt khác, thẩm quyền, trách nhiệm được giao cho người đứng đầu cơ quan nhưng vẫn còn tình trạng một số thủ trưởng cơ quan có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá, phân loại. Nhiều người vẫn thích lấy phiếu đánh giá trong tập thể, đẩy trách nhiệm đó cho tập thể; thậm chí, có người còn muốn chạy theo thành tích, muốn cơ quan mình không có người nào hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại cuối năm, tỉ lệ cán bộ, CCQL hoàn thành nhiệm vụ tốt, hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng với chất lượng, hiệu quả công tác. Do đó để nâng cao năng lực của CCQL trong thực thi công vụ, công chức, đòi hỏi đội ngũ CCQL phải có 17 thay đổi và không ngừng rèn luyện, bồi dưỡng các kỹ năng để nâng cao năng lực trong thời gian tới. Để đánh giá khách quan, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm đối tượng là CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và công chức chuyên môn ở các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Tổng số phiếu phát ra: 180 phiếu, tổng số phiếu thu về 178 phiếu (hợp lệ). Qua điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi, kết quả thể hiện ở bảng 2.13. Bảng 2.13: Đánh giá kết quả công tác của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Nội dung Ý kiến Tỷ lệ Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 26 15% - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 45 25.3% - Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình 95 53% - Chưa hoàn thành nhiệm vụ 12 6.7% Tổng số: 178 100% Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình - Hạn chế về trình độ, kiến thức 50 28,1% - Hạn chế về kỹ năng công vụ 74 41,6% - Hạn chế về thái độ công vụ 40 22,3% - Nguyên nhân khác 14 7,9% Tổng số: 178 100 % Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả 18 2.4. Đánh giá chung thực trạng năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 2.4.1. Ưu điểm Về trình độ đào tạo, đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đã được đào tạo một cách có hệ thống, chính quy, chuyên nghiệp, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của ngạch, bậc và vị trí công việc đang giữ; những cán bộ được cử đi học các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN và các lớp lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc đã và đang đòi hỏi; ý thức của bản thân CCQL về mức độ cần thiết của trình độ tin học và ngoại ngữ ngày càng được nâng cao. - Về kỹ năng nghiệp vụ, phần lớn CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đánh giá rất cao về mức độ cần thiết của các kỹ năng đối với nhiệm vụ công tác của họ, từ đó có thể nhận thấy ý thức của họ được nâng cao. - Về kỹ năng công tác: Đa số CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đã có những kỹ năng cần thiết như kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân. Công chức lãnh đạo đã xây dựng được chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu, dự kiến được các khó khăn, trở ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết. - Về thái độ thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tình thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có sự cải thiện và tiến bộ rõ nét thông qua công tác cải cách hành chính của tỉnh, với các biện pháp giám sát thì tình trạng gây phiền hà, nhũng nhiễu trong thi hành công vụ giảm hẳn. Trong những năm gần đây, tỷ lệ hài lòng của công dân, tổ chức qua khảo sát tại các cơ 19 quan đơn vị thuộc UBND cấp huyện chiếm tỷ lệ cao, trách nhiệm trong công việc không ngừng nâng cao. Điều này từng bước thể hiện tính chuyên nghiệp của đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình trong thực thi công vụ. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.4.2.1. Hạn chế - Hạn chế về trình độ chuyên môn: Hiện nay, đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có tỷ lệ tốt nghiệp sau đại học khá cao chiếm 30,1%, tuy nhiên trong đó số CCQL có trình độ chuyên môn đại học tại chức, từ xa hoặc chuyên ngành được đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm còn chiếm tỷ lệ khá, cụ thể 15/278 người chiếm 5,3%. Theo số liệu điều tra của học viên, vẫn còn 28,1% ý kiến cho rằng trình độ chuyên môn của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện còn hạn chế; 36,5% cho rằng trách nhiệm trong công việc ở mức khá trở xuống - Hạn chế về trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN: Với vị trí CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đòi hỏi phải có trình độ Trung cấp lý luận chính trị, nhưng đối với vị trí lãnh đạo cấp bậc cao hơn đòi hỏi phải có trình độ Cao cấp lý luận chính trị, trong khi đó tỷ lệ công chức được đào tạo trình QLNN cử nhân chính trị và cao cấp chính trị còn thấp, chỉ có 26/278 người chiếm 9,4%. Bên cạnh đó những trường hợp được cử đi học, hầu như với mục đích để dự nguồn hoặc thi nâng ngạch, điều này cho thấy ý thức về tầm quan trọng của các kiến thức lý luận chính trị và QLNN không cao, nhưng nó lại rất quan trọng với CCQL trẻ. 20 - Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ: Kỹ năng công vụ là một trong những thiếu hụt lớn của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hiện nay, điều này làm cho CCQL cấp phòng thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Số công chức trẻ có ưu thế về độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức, nhưng mức độ thành thạo các kỹ năng hành chính công vụ còn thấp và yếu ở một số kỹ năng như: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng thu hút cấp dưới, kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành, kỹ năng quan hệ và giao tiếp ứng xử và thái độ thực thi công vụ công chức. Theo số liệu điều tra của học viên cho thấy tỷ lệ CCQL còn hạn chế về năng lực bao gồm về kiến thức, kỹ năng và thái độ công vụ dẫn đến CCQL chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao là 12/278 người (chiếm 6,7%). 2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế Thứ nhất, công tác cán bộ tại các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chưa được quan tâm đúng mức Do cơ chế đánh giá, sử dụng CCQL chưa được lãnh đạo cấp ủy Đảng quan tâm đúng mức, biểu hiện hạn chế về độ tuổi và giới tính: Hiện nay đội ngũ CCQL có độ tuổi từ 50 đến 60 tuổi chiếm tỷ lệ 48.9%. Hầu hết những CCQL tuổi cao khi xử lý công việc, thao tác nghiệp vụ chủ yếu dựa vào kinh nghiệm công tác. Nhiều CCQL phụ trách chuyên môn nhưng không am hiểu công việc, lĩnh vực công tác, họ ít kinh nghiệm nhưng ít nghiên cứu, học hỏi trong công việc nên hầu như làm việc chiếu lệ, không có đề xuất, tham mưu phương án giải quyết cho lãnh đạo. Thứ hai, các chế độ chính sách đối với CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chưa kịp thời và thiếu đồng bộ. Các chính sách cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, 21 luân chuyển đối với CCQL, đặc biệt đối với nữ CCQL đi học có con nhỏ đều chưa có. Thứ ba, công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chưa có chưa có kế hoạch cụ thể và tính chiến lược lâu dài. Việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình vẫn còn nhiều tồn tại hạn chế chưa gắn chặt chẽ với việc sử dụng. Phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo còn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. Thứ tư, công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý vẫn còn nhiều bất cập. Công tác luân chuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan theo quy định còn nhiều đơn vị thực hiện chưa tốt. Tiêu chuẩn để lựa chọn cán bộ, công chức vào quy hoạch còn quá chung chung, chưa được cụ thể hóa đối với từng chức danh. Chưa thực hiện tốt các khâu sau quy hoạch như kiểm tra, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí theo quy định. Thứ năm về công tác đánh giá, bố trí, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức chưa được nâng cao. Trong đánh giá CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình hiện nay vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất; vẫn còn tình trạng nể nang; một số cơ quan chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá; đánh giá còn cảm tính, hình thức, xùê xòa, nể nang, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng, cào bằng. 22 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình 3.1.1. Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn là một nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình 3.1.2. Nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn 2015-2020 3.1.3. Nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là nhiệm vụ thường xuyên, đòi hỏi được tiến hành đồng bộ với các mục tiêu, chính sách, giải pháp cụ thể 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình 3.2.1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm trong công tác cán bộ Tiếp tục quán triệt nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo các cấp, các ngành và người đứng đầu về tầm quan trọng của công tác cán bộ. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong thực hiện công tác quy hạch công chức quản lý. 3.2.2. Tạo nguồn, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, chú trọng bồi 23 dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý coi đây là giải pháp quan trọng hằng đầu trong thực hiện Chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Trên cơ sở quy hoạch, tập trung công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, vị trí công tác của cán bộ để nâng cao năng lực cán bộ; thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn tiếp theo. 3.2.3. Làm tốt công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Tiếp tục thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, tạo bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý lâu dài cho các cấp, các ngành. 3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí, sử dụng và quản lý cán bộ Đổi mới công tác đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, công tâm, toàn diện, đề cao thẩm quyền trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh cán bộ và theo tiêu chí đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, theo hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của cán bộ đảng viên và nhân dân. 3.2.5. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Trước hết, cần thực hiện tốt chính sách tinh giản bộ máy hành chính các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực sự có năng lực. Đồng thời thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công vệc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ. 24 KẾT LUẬN Việc nâng cao năng lực CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình là một vấn đề mới, một nhiệm vụ khó khăn, phức tạp; nhưng cũng là một yêu cầu quan trọng và cần thiết trong hệ thống các cơ quan HCNN. Bởi vì, với bất kỳ loại hình tổ chức nào đều đòi hỏi chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức; năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức phụ thuộc vào trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu nhiều vụ đề ra. Đối với các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, năng lực đội ngũ CCQL có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự bền vững của nền hành chính, hiệu quả hoạt động của UBND cấp huyện, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Vì vậy, việc thực hiện đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp đồng bộ của các cấp ủy đảng, chính quyền và các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương. Những giải pháp cơ bản nêu ra trong phạm vi luận văn được tác giả lựa chọn đã được đúc kết trên cơ sở công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh trong những năm qua; xét về bản chất, có những giải pháp không phải hoàn toàn mới và tối ưu. Tuy nhiên, theo tác giả đây là những giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình hiện nay. Vấn đề quan trọng là phải có phương pháp triển khai các giải pháp một cách cụ thể, linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với tình hình thực tiến của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể. Có như vậy, mới nâng cao năng lực CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, góp phần thực hiện thành công mục tiêu xây dựng tỉnh Quảng Bình phát triển nhanh, bền vững trong giai đoạn mới. 25