Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

hông lên đại học. Khác nhau về chủ thể quản lý: TCN trực thuộc Sở LĐTBXH các tỉnh, thành quản lý; TCCN trực thuộc Sở GD&ĐT các tỉnh, thành quản lý (Hiện nay đều thuộc quản lý của Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội các tỉnh/thành); TCCN học sinh đƣợc trang bị lý thuyết nhiều hơn, trong khi TCN học sinh đƣợc học thực hành nhiều hơn. Học sinh TCCN ra trƣờng tay nghề tƣơng đƣơng bậc 2/7; trong khi TCN tƣơng đƣơng 3/7. - Giáo viên dạy nghề: Theo luật GDNN Điều 28. Tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề; Giáo viên dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau đây:a) Phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề: (1) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sƣ phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải là ngƣời có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, ngƣời có tay nghề cao; (2) Trƣờng hợp những giáo viên quy định tại 3 các điểm 1 của khoản này không có bằng tốt nghiệp đại học sƣ phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ sƣ phạm dạy nghề; (3) Các chuẩn nghề nghiệp khác của giáo viên dạy nghề đƣợc thực hiện theo quy định của Bộ trƣởng Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội; (c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; (d) Lý lịch bản thân rõ ràng. 1.1.2 Nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề Khi nói đến NNLGV, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện và hệ thống. Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, qui ƣớc nhất định nào đó 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam. Đảng và Nhà nƣớc đã quan tâm và đƣa ra nhiều chủ trƣơng về phát triển đội ngũ nhà giáo trongđó có đội ngũ giáo viên dạy nghề (GVDN). Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng (khóa IX) đã nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đƣợc chuẩn hoá, đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu... Khẩn trƣơng đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trƣờng dạy nghề... 1.2. Vai trò các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp đối với đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, bên cạnh sự hợp tác là sự cạnh tranh và ngày càng quyết liệt; Phát triển các trƣờng TCCN - Dạy nghề là trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng, Chính quyền, của cả hệ thống chính trị, của ngƣời s dụng lao động và toàn xã hội; Nhà nƣớc giữ vai trò chủ đạo trong đầu tƣ cho dạy nghề, đồng thời huy động mọi nguồn lực xã hội, sự tham gia của doanh nghiệp, các tổ chức xã hội cho phát triển dạy nghề. Vai trò của nhà trƣờng chuyên nghiệp trong nền giáo dục hiện đại với những yêu cầu đặt ra trên đây, có ảnh hƣởng lớn đến toàn bộ hệ thống tổ chức và qui trình đào tạo. 1.3. Giáo viên dạy nghề trong bối cảnh đổi mới GDNN đáp ứng yêu cầu hội nhập: 1.3.1. Vị trí, vai trò của ngƣời GV trong ti n tr nh đổi mới giáo dục nghề nghiệp Thời đại toàn cầu hóa, đã làm cho môi trƣờng giáo dục đang thay đổi nhanh chóng; các GV phải linh hoạt để cải tiến hoạt động giảng dạy của mình nhằm nâng cao chất lƣợng học tập của học sinh. Với vai trò nhà khoa học, ngƣời GV ở trƣờng TCCN phải hƣớng vào tìm kiếm và chuyển giao các qui 4 trình ứng dụng. Giáo viên - nhƣ một chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn của mình; Với vai trò nhà thiết kế, GV là những ngƣời không chỉ có kiến thức uyên thâm trong lĩnh vực chuyên môn mà còn hiểu biết tƣờng tận những qui luật nhận thức diễn ra trong quá trình học tập. Trong vai trò tư vấn, GV phải nỗ lực để xác định một “tầm nhìn”và phải gắng tạo nên nhóm học sinh có tinh thần đồng đội; 1.3.2. Những yêu cầu đặt ra đối với ngƣời giáo viên và nguồn nhân lực giáo viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp. Mỗi thời đại có những yêu cầu khác nhau về nguồn lực con ngƣời, theo chúng tôi, ngƣời GV trƣớc hết phải là một công dân mẫu mực, có nhân cách của ngƣời lao động sáng tạo, năng động, có tay nghề, có tâm hồn cao đẹp. Với mô hình con ngƣời mới trên, chúng ta có thể hình dung ngƣời GV hiện nay vừa bao gồm những nhân tố có đặc điểm chung đó, vừa có những đặc trƣng riêng.a) Những yêu cầu về phẩm chất; b) Những yêu cầu về năng lực; Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người GV trong bối cảnh hội nhập nêu ra trên đây, được chúng tôi cụ thể hóa bằng những tiêu chí cụ thể dùng làm công cụ để đánh giá GV. 1.4. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trƣờng trung cấp 1.4.1. Khái niệm Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trƣờng trung cấp là hoạt động QLNN đƣợc thực hiện bởi tất cả các cơ quan nhà nƣớc trực tiếp thực hiện nếu đƣợc Nhà nƣớc ủy quyền, trao quyền thực hiện chức năng của Nhà nƣớc theo quy định của pháp luật. QLNN về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trƣờng trung cấp là việc chăm lo xây dựng, phát triển nguồn nhân lực giáo viên phù hợp với mục tiêu phát triển giáo dục nghề nghiệp, đó là phát triển và s dụng hiệu quả nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trƣờng Trung cấp. Theo Nghị định Số: 70/2009/NĐ-CP ngày 21 tháng 08 năm 2009 của Chính phủ Quy định trách nhiệm quản lý nhà nƣớc về dạy nghề. “Quản lý và kiểm tra việc thực hiện tiêu chuẩn giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề; hướng dẫn, chỉ đạo việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề trong tỉnh/thành phố theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.” 1.4.2. Vai trò của nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng trung cấp nghề. - Nhà nước xác địnhmục tiêu về chất lượng người GV và mục tiêu về chất lượng NNLGV, trong quan điểm phát triển là thống nhất với nhau, lệ thuộc và bổ sung cho nhau. 5 - Định hướng chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên Phân tích đặc điểm KT - XH của TPHCM: Cần căn cứ vào qui hoạch và định hƣớng phát triển GDNN đã đƣợc thành phố xây dựng cho giai đoạn 2006 đến 2020 để nghiên cứu các chỉ tiêu, giải pháp, điều kiện có chi phối đến GDNN và NNLGV; đồng thời, xác định các yếu tố liên quan trực tiếp đến NNLGV, nhƣ: qui mô tuyến sinh, nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội, mạng lƣới phát triển. Từ đó tính toán đƣợc số lƣợng GV cần có cho các trƣờng TCCN của TPHCM. -Xác định mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực giáo viên:việc xác định mục tiêu chiến lƣợc để phát triển NNLGV phải căn cứ trên cơ sở đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và định hƣớng phát triển của GDNN, phải chỉ ra đƣợc số lƣợng GV cần có, chất lƣợng cần đạt đến; đồng thời, phải xác định đƣợc mục tiêu vừa sức, mang tính khả thi, có tính quyết định đến kế hoạch phát triển. -Xây dựng hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo viên Đổi mới mục tiêu đào tạo định hƣớng và chú trọng vào kết quả, đầu ra của quá trình đào tạo; Với cách tiếp cận này, mục tiêu của đào tạo giáo viên dạy nghề (GVDN) là hình thành ở ngƣời học các năng lực để họ thực hiện công việc của ngƣời GVDN theo các tiêu chuẩn nghề nghiệp. - Xác định điều kiện thực hiện và điều hành chính sáchCần phân công trách nhiệm thực hiện những nội dung trong sơ đồ quản lý nguồn nhân lực; xác định phƣơng thức theo dõi, đánh giá, nhằm bảo đảm việc thực thi các giải pháp. Về qui trìnhtiếp cận nội dung phát triển NNLGV. 1.4.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực giáo viên cáctrƣờng trung cấp nghề 1.4.3.1. Xây dựng thể ch quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng trung cấp nghề Thực tế cho thấy sự tác động của chính sách đối với nhà giáo giảng dạy nghề nghiệp (GDNN) có vai trò quan trọng và ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng đào tạo. Chính sách không chỉ giữ vai trò định hƣớng mà còn tạo khuôn khổ pháp lý, tạo động lực và điều chỉnh hành vi, hoạt động giảng dạy của nhà giáo GDNN. Do đó chính sách cần phải cụ thể, rõ ràng, có tính khả thi, phù hợp với đối tƣợng và điều kiện thực tế. 1.4.3.2. Quy hoạch và k hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề Công tác quy hoạch phát triển NNLGV giữ vai trò hết sức quan trọng, đảm bảo việc xây dựng đƣợc một NNLGV đủ về số lƣợng, có chất lƣợng cao, đồng bộ về cơ cấu, với sự kết nối nhuần nhuyễn giữa các thế hệ; đồng thời, qua đó bồi dƣỡng đƣợc những GV đầu đàn. Khi xây dựng qui 6 hoạch cần bám sát và thể hiện từ những đặc trƣng của NNLGV, nhƣ sau: Số lượng nguồn nhân lực giáo viên: NNLGV với yêu cầu có số lƣợng đủ, phải đƣợc đặt trong mối quan hệ hài hòa với các yếu tố kinh tế, tâm lý, giáo dục, chính trị, xã hội; số lƣợng không thể đơn thuần về mặt số học. Đó cũng chính là cơ sở cho việc xác định giải pháp về số lƣợng, về chính sách và tăng cƣờng hiệu lực các chế định của Nhà nƣớc trong hệ giải pháp tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực giáo viên: Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo ra sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức, hạn chế tối đa sự triệt tiêu, nhƣng lại tăng cƣờng sự cộng hƣởng lẫn nhau giữa các yếu tố trong tổ chức. Các thành phần cơ cấu NNLGV đƣợc xem xét sẽ là: Cơ cấu ngành học (theo nhóm ngành đào tạo;Cơ cấu trình độ đào tạo; Cơ cấu xã hội, gồm: cơ cấu giới tính, thành phần dân tộc, tôn giáo, thành phần chính trị. Chất lượng nguồn nhân lực giáo viên: Chất lƣợng NNLGV đƣợc thể hiện ở năm yếu tố cơ bản: (1) Tƣ cách đạo đức ngƣời GV; (2) Trình độ chuyên môn; (3) Nghiệp vụ sƣ phạm; (4) Số lƣợng NNLGV; (5) Cơ cấu NNLGV. 1.4.3.3. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề; Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội đã có Thông tƣ số 30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29 tháng10 năm 2010 Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề. Về cơ bản, Thông tƣ đã phần nào giúp các trƣờng có cơ sở tuyển chọn, cũng nhƣ đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hóa đội ngũ,Xây dựng đội ngũ giáo viên và hƣớng dẫn viên thực hành nghề có năng lực cần tính đến số giáo viên dạy nghề cần có (số lƣợng) cũng nhƣ hồ sơ năng lực và trình độ (chất lƣợng) cần thiết. 1.4.3.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề; a) Tuyển dụng giáo viên Tuyển dụng GV cần phải tiến hành theo đúng qui trình của công tác quản lý nhân sự từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra. Đồng thời, phải căn cứ vào các văn bản pháp lý, phải tuân thủ những nguyên tắc, qui trình yêu cầu trong việc tuyển dụng, s dụng và quản lý công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc. b) Sử dụng nguồn lực giáo viên các Trường Trung cấp nghề: Các trƣờng trung cấp nghề trên địa bàn TPHCM s dụng giáo viên dạy nghề đủ tiêu chuẩn, đạt trình độ chuẩn theo quy định, phù hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo hoặc đúng theo thỏa thuận trong hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động. 7 1.4.3.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề; Do đƣợc hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên trình độ, năng lực của giáo viên dạy nghề rất khác nhau: - Số giáo viện đƣợc đào tạo từ các trƣờng/khoa sƣ phạm kỹ thuật có năng lực nghiệp vụ sƣ phạm, có kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề ở một trình độ nhất định. - Số giáo viên đƣợc tuyển từ các kỹ sƣ đang làm việc tại cơ sở sản xuất là những ngƣời vừa có trình độ chuyên môn vừa vững về kỹ năng nghề. Tuy nhiên họ lại yếu về nghiệp vụ sƣ phạm. - Số giáo viên đƣợc tuyển từ đội ngũ công nhân kỹ thuật, nghệ nhân có thể mạnh về tay nghề , kinh nghiệm sản xuất, nhƣng thiếu nghiệp vụ sƣ phạm và kiến thức chuyên môn. 1.4.3.6. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề - Đối với chính sách đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề Theo chuẩn giáo viên nghề đƣợc quy định tại Thông tƣ 30/2010/TT- BLĐTBXH thì các cách đào tạo trên đều khó đáp ứng. Nói cách khác, các chính sách ban hành chƣa thể hiện sự đa dạng hóa trong đào tạo, bồi dƣỡng đối với nhà giáo GDNN, chƣa gắn kết, huy động sự tham gia đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn của các doanh nghiệp, các tổ chức đối với giáo viên dạy nghề. Luật giáo dục nghề nghiệp đã quy định trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc tiếp nhận giáo viên dạy nghề thực hành, nhƣng chƣa quy định mức độ chịu trách nhiệm và chế tài x lý cũng nhƣ quyền lợi của doanh nghiệp với riêng vấn đề này.Chính sách chƣa có quy định bắt buộc các Dự án lớn về đào tạo nghề phải lồng ghép chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên 1.4.3.7 Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề Các Trƣờng TCCN hiện nay đã làm tốt công tác động viên, khích lệ tinh thần đối với giáo viên thông qua các phong trào thi đua, kết hợp với tăng lƣơng trƣớc thời hạn, thƣởng, khuyến khích lợi ích vật chất làm cho giáo viên hăng say với công việc. Hàng năm, tổ chức cho giáo viên đƣợc đi thăm quan, nghỉ dƣỡng nhằm tăng cƣờng sự gắn kết giữa nhân viên các khoa, phòng và giáo viên bộ môn. 1.4.3.8. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đ n nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề Thanh tra trong phạm vi quản lý nhà nƣớc về giáo dục nghề nghiệp nhằm bảo đảm việc thi hành pháp luật, phát huy nhân tố tích cực, phòng 8 ngừa và x lý vi phạm, bảo vệ lợi ích của Nhà nƣớc, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp. Thanh tra giáo dục nghề nghiệp thực hiện nhiệm vụ: - Thanh tra việc thực hiện chính sách và pháp luật về dạy nghề - Thanh tra việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch, chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp giáo dục; qui chế chuyên môn, qui chế thi c , cấp văn bằng, chứng chỉ; việc thực hiện các qui định về điều kiện cần thiết bảo đảm chất lƣợng giáo dục nghề nghiệp ở các cơ sở dạy nghề; - Thực hiện nhiệm vụ giải quyết các khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp theo qui định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo; - X lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp theo qui định của pháp luật về x lý vi phạm hành chính; - Thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và đấu tranh chống tham nhũng trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp theo qui định của pháp luật về chống tham nhũng; Tiểu k t chƣơng 1 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM 2.1. Đặc điểm kinh t - xã hội (Trích: Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội TP. Hồ Chí Minh năm 2015 – Cục Thống kê TP. Hồ Chí Minh) 2.2.Đặc điểm phát triển giáo dục Trung cấp chuyên nghiệp ở Thành phố HCM - Giới thiệu hệ thống các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề trên địa bàn TP HCM: Năm 2013 trên địa bàn Thành phố có 39 trường Trung cấp chuyên nghiệp (ngoài ra các trường ĐH và CĐ cũng có đào tạo hệ Trung cấp ), 23 trường Trung cấp nghề (bên cạnh đó các trường CĐ nghề cũng có đào tạo hệ Trung cấp). Thống kê cơ cấu đào tạo năm 2013 của các trƣờng trung cấp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh theo nhóm ngành: -Nhóm ngành Khoa học giáo dục và đào tạo giáo viên có 5 trƣờng TC chuyên nghiệp, 01 trƣờng TC nghề đào tạo ngành Khoa học giáo dục và đào tạo giáo viên, -Nhóm ngành Nghệ thuật có 8 trƣờng TC chuyên nghiệp, 12 trƣờng TC nghề đào tạo ngành Nghệ thuật; 9 -Nhóm ngành Báo chí và Thông tin Năm 2013 tại thành phố Hồ Chí Minh có tổng cộng 15 trƣờng đào tạo ngành Báo chí và Thông tin ở các hệ đào tạo ĐH, CĐ chuyên nghiệp, TC chuyên nghiệp, TC nghề. -Nhóm ngành Kinh doanh và Quản lý Có 35 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, 23 trƣờng Trung cấp nghề hiện đang đào tạo nhân lực thuộc nhóm ngành Kinh doanh và Quản lý. Đây cũng là ngành này có số lƣợng đào tạo cao nhất. -Nhóm ngành Pháp luật Chỉ có 2 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp đào tạo ngành Pháp luật. -Nhóm ngành Khoa hoc tự nhiên Có 1 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp. -Nhóm ngành Máy tính và Công nghệ thông tin Nhóm ngành Máy tính và Công nghệ thông tin có 28 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp và 18 trƣờng Trung cấp nghề. -Nhóm ngành Công nghệ kỹ thuật Có 10 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, 12 trƣờng Trung cấp nghề đào tạo ngành Công nghệ kỹ thuật. -Nhóm ngành Kỹ thuật Có 10 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, 15 trƣờng Trung cấp nghề đào tạo ngành Kỹ thuật. -Nhóm ngành Sản xuất và Ch bi n Có 5 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, 7 trƣờng Trung cấp nghề đào tạo ngành Sản xuất và Chế biến. -Nhóm ngành Ki n trúc và Xây dựng Nhóm ngành này có 7 trƣờng TC chuyên nghiệp và 3 trƣờng TC nghề. -Nhóm ngành Nông, lâm nghiệp và Thủy sản Có 2 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp đào tạo ngành Nông, lâm nghiệp và thủy sản. Ngành này không đào tạo ở hệ Trung cấp nghề. -Nhóm ngành Thú y Hiện chỉ có 2 trƣờng đào tạo ngành thú y, đó là trƣờng Trung cấp kỹ thuật Nông nghiệp TPHCM, trƣờng Trung cấp nghề Củ Chi. -Nhóm ngành Sức khỏe Có 16 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, 1 trƣờng Trung cấp nghề đào tạo ngành nhân lực nhóm ngành Sức khỏe. -Nhóm ngành Dịch vụ xã hội trƣờng Trung cấp nghề Nhân Đạo đào tạo nhóm ngành Dịch vụ xã hội. - Nhóm ngành Khách sạn, du lịch, thể thao và dịch vụ cá nhân Có 7 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp đào tạo -Nhóm ngành Dịch vụ vận tải Có 2 trƣờng Trung cấp nghề đào tạo ngành nhân lực nhóm ngành Dịch vụ vận tải. -Nhóm ngành Môi trƣờng và Bảo vệ môi trƣờng Nhóm ngành này có 2 trƣờng TC chuyên nghiệp. 2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở TPHCM 10 -Cơ cấu ngành nghề đào tạo GVDN chƣa hợp lý, một số nghề chƣa có giáo viên đƣợc đào tạo cơ bản, kỹ năng nghề còn hạn chế, tỷ lệ giáo viên dạy tích hợp còn thấp so với yêu cầu của chƣơng trình đào tạo. Trình độ ngoại ngữ, tin học của GVDN còn yếu, hạn chế khả năng cập nhật công nghệ mới, ứng dụng tin học và các phƣơng pháp sƣ phạm hiện đại. Khả năng phát triển chƣơng trình, biên soạn giáo trình, tài liệu dạy nghề của GVDN còn hạn chế. -Chính sách đối với GVDN vẫn còn nhiều bất cập, chƣa khuyến khích, thu hút những ngƣời có năng lực vào làm GVDN, chƣa tạo ra sự gắn bó, tâm huyết với nghề nghiệp. GVDN chƣa có ngạch lƣơng riêng, mà vẫn hƣởng theo ngạch lƣơng của giáo viên trung học (theo Nghị định số 204/2004/NĐ- CP, ngày 14-12-2004). Đó là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng không thu hút đƣợc những ngƣời có trình độ, có tay nghề giỏi, có kinh nghiệm trong sản xuất chuyển về làm GVDN. Ngƣợc lại, nhiều GVDN có trình độ tay nghề giỏi lại muốn chuyển ra sản xuất tại các doanh nghiệp để có thu nhập cao hơn. 2.3.1. Khái quát về t nh h nh đào tạo của các trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Trung bình trong 3 năm gần đây, công tác tuyển sinh đạt trung bình khoảng 75% so với chỉ tiêu, chủ yếu thực hiện tốt công tác đào tạo phân luồng học sinh khối cơ sở. 2.3.2 Khái quát quá tr nh khảo sát 2.3.2.1 Mục đích khảo sát Nhằm đánh giá chính xác thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển NNLGV tại 04 trƣờng TCCN công lập trên địa bàn TP HCM. 2.3.2.2 Đối tƣợng khảo sát Cán bộ, giáo viêncủa 04 trƣờng TCCN công lập trên địa bàn TP HCM: Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Hóc Môn; Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12; Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Nguyễn Hữu Cảnh; Trung cấp Kỹ thuật Nghiệp vụ Nam Sài Gòn. 2.3.2.3 Nội dung khảo sát Thực hiện thu thập thông tin qua bộ phiếu hỏi gồm 3bộ phiếu M1, M2, (chi tiết xin xem phụ lục 1), các mẫu đƣợc dùng cho các nhóm đối tƣợng nhƣ sau: - Mẫu M1: Dành chotrƣởng phòng, khoa, tổ của 04 trƣờng TCCN công lập ở TP HCM. - Mẫu M2: Dành cho giáo viên của 04 trƣờng TCCN công lập ở TP HCM. 2.3.2.4. Phƣơng pháp khảo sát - Khảo sát bằng phi u 11 2.3.2.5. Cách thức tổ chức để k t quả khảo sát có độ tin cậy - Cách phát và thu phiếu hỏi đƣợc thực hiện nhƣ sau: chúng tôi đã xây dựng hệthống cộng tác viên là nhân viên giáo vụ khoa, tổ và nhân viên văn phòng của các phòng chức năng của 04 trƣờngTCCN công lập ở TP HCM. Trƣớc khi phiếu hỏi đƣợc đƣa đến khách thể nghiên cứu, chúng tôi tiến hành trao đổi cho các cộng tác viên cách thu số liệu và cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu hỏi; và nói rõ về mục đích khảo sát chỉ để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài luận văn và sẽ đƣợc bảo mật. Họ sẽ về đơn vị mình thực hiện việc phát phiếu hỏi và hƣớng dẫn trả lời theo đúng qui trình đã đƣợc chúng tôi xây dựng. Sau khi khách thể nghiên cứu điền đầy đủ thông tin vào phiếu hỏi, họ gởi lại các cộng tác viên, rồi từ đó chúng tôi đến nhận lại. Đối với HS, chúng tôi phát và thu phiếu trực tiếp sau thời gian học trên lớp học. - Kiểm tra tính nhất quán, độ tin cậy của thông tin qua nhiều vòng (ngƣời trả lời phiếu kiểm tra lại phiếu trƣớc khi nộp, cộng tác viên kiểm tra khi nhận phiếu điều tra). - Làm sạch phiếu trƣớc khi đƣa vào phân tích số liệu khảo sát. 2.3.2.6. Xử lí k t quả khảo sát Dùng phƣơng pháp thống kê và x lý kết quả đƣợc thiết kế trên phần mềm Excel để tổng hợp số liệu thu thập 2.4 Thực trạng nguồn nhân lực giáo viên của 04 Trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM - Xác định rõ vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ giáo viên (ĐNGV) trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo, xây dựng thƣơng hiệu, trong những năm qua, BGH các trƣờng TCCN công lập TPHCM đã chú trọng về việc ĐT, BD nâng cao chất lƣợng NNLGV, từ thực trạng đội ngũ giáo viên qua các vấn đề sau: 2.4.1 Số lƣợng đội ngũ giáo viên - Tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên 04 trƣờng hiện nay là 625 ngƣời, trong đó có 395 GV chiếm 63,2% trên tổng số cán bộ, nhân viên. Theo số liệu thống kê từ bảng 2.2, GV cơ hữu của các trƣờng không đảm đƣơng hết khối lƣợng giảng dạy nên phải mời giảng GV từ bên ngoài về giảng dạy. Bảng 2.2: Thống kê tỉ lệ GV cơ hữu và GV mời giảng ở các khoa, tổ BM Trƣờng Tổng số Giáo viên Giáoviên cơhữu Giáoviên mờigiảng Sốlƣợ ng Tỉlệ % Sốlƣợ ng Tỉlệ % 12 Trungcấp KT KTQuận 12 83 72 86,7 11 13,3 Trungcấp KT KTHócMôn 90 65 72,2 25 27,8 Trungcấp KTKT NguyễnHữuCảnh 142 102 71,8 40 28,2 Trungcấp KT NV Nam SàiGòn 195 156 80,0 39 20,0 Tổngcộng 507 395 77,9 112 22,1 (Nguồn:Thốngkêtừphòng TC-HC 04 trƣờng TCCN ở TPHCM, 10/2016). 2.4.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực giáo viên Số liệu có đƣợc từ bảng 2.3 là những ý kiến đánh giá nhận định chung về chất lƣợng ĐNGV, từ các trƣởng khoa, tổ BM của các trƣờng, có 35 thầy cô chúng tôi mời tham gia khảo sát ý kiến về 6 mặt: (1) Phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp; (2) Kiến thức chuyên môn và những kiến thức bổ trợ; (3) Năng lực sƣ phạm; (4) Năng lực khoa học; (5) Năng lực cung ứng dịch vụ cho xã hội; (6) Khả năng tự phát triển của GV. Những nhận định thu thập về đƣợc thực hiện thống kê theo tỉ lệ bình quân số học. Bảng 2.3: Thống kê nhận định chung về chất lƣợng NNLGV +Phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp Kết quả khảo sát việc đánh giá (theo bảng 2.9, phụ lục 2)về phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp GV do trƣởng khoa, tổ BM đánh giá và GV tự đánh giá cho kết quả tƣơng đối phù hợp với nhau, độ lệch trong phạm vi 5%, và lựa chọn chỉ trong hai mức độ tốt và khá, Các nội dung trong bộ tiêu chí đánh giá phẩm chất, năng lực GV đƣợc xây dựng căn cứ vào Luật Giáo dục nghề nghiệp, Điều lệ trƣờng TCCN và những văn bản của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội qui định phẩm chất, năng lực chuyên môn của ngƣời GV; đồng thời, bộ tiêu chí đánh giá cũng đã bám sát mục tiêu đổi mới cơ bản và toàn diện Nội dung đánh giá Tỉ lệ % đáp ứngtốt yêu cầu Tỉ lệ % đáp ứng yêu cầu Tỉ lệ % chƣađáp ứng yêu cầu Về phẩm chất đạo đức và thái độ nghề nghiệp 83,6 8,5 7,9 Vềkiếnthứcchuyênmônvànhữngkiếnthứcbổtrợ 79,2 19,6 1,2 Vềnănglựcsƣphạm 58,6 30,9 10,5 Vềnănglựckhoahọc 20,8 27,2 35,7 Vềnănglựccungứngdịchvụchoxãhội 8,1 46,3 45,6 Vềkhảnăngtựpháttriểncủagiáoviên 51,2 36,5 12,3 13 GDNN Việt Nam, Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011-2020 theo Quyết định số 711/QĐ-TTg của Thủ tƣớng. Việc tổ chức đánh giá phẩm chất và năng lực của ĐNGV đƣợc thực hiện qua phiếu hỏi dành cho các trƣởng khoa, tổ BM của 04 trƣờng vào tháng 11/2016 (có 35 phiếu đánh giá thu về đƣợc, theo mẫu M1, phụ lục 1); trƣởng khoa, tổ BM là những ngƣời trực tiếp quản lý GV. Thống kê khảo sát ở 12 khoa, tổ BM cho kết quả đánh giá về phẩm chất và năng lực ĐNGV, nhƣ sau: + Kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ + Năng lực sƣ phạm của đội ngũ giáo viên + Năng lực Nghiên cứu khoa học + Năng lực cung ứng dịch vụ cho xã hội + Khả năng tự phát triển của ĐNGV 2.4.3. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên Cơ cấu theo nhóm ngành đào tạo Bảng2.5: Thống kê cơ cấu ĐNGV theo nhóm ngành đào tạo, 11/2016; Nguồn Thống kê từ phòng đào tạo 04 trƣờng TCCN công lập TPHCM;11/2016 Cơ cấu theo độ tuổi giáo viên và thâm niên dạy học Theo số liệu thống kê ở bảng 2.6 về độ tuổi của ĐNGV, những đặc thù của 04 trƣờng TCCN công lập ở TPHCM: với 19,5% GV nhỏ hơn 31 tuổi, sức trẻ năng động nhƣng thâm niên thấp, họ chƣa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy GDNN, tỉ lệ 62,1% GV trong độ tuổi 31 > 40 tuổi là độ tuổi sẵn sàng chín mùi cho phát triển nghề nghiệp, nhƣng một số lại chƣa đạt tiêu chuẩn về trình độ nên phải đi học nâng cao trình độ; có 57/395 GV có thâm niên giảng dạy trên 10 năm, tỉ lệ 33,7%, nhƣng phần đông các GV này dịch chuyển công tác trong khối ngành sƣ phạm nhƣng khác bậc đào tạo, nên dù có thâm niên nhƣng vẫn thiếu kinh nghiệm giảng dạy ở bậc TCCN (đây cũng là nét đặc thù do các trƣờng khởi tạo từ Trung Tâm dạy nghề).Bảng 2.6: Thống kê độ tuổi ĐNGV (phụ lục 2) Cơ cấu đội ngũ theo giới tính Cũng theo số liệu thống kê tại bảng 2.7;trong tổng số 395 GV của các trƣờng có 182 nam (chiếm 46,1%) và 213nữ (chiếm 53,9%).Chẳng hạn, khoa Kinh tế và khoa Sƣ phạm Mầm non có tỉ lệ GV nữ chiếm khoảng 80%. Số GV nữ đông trong tình trạng thiếu GV nhƣ đã đề cập, sẽ dẫn đến cƣờng độ lao động của ĐNGV tăng lên mỗi khi có GV nữ nghỉ hộ sản, con ốm, sức khỏe hạn chế Bảng 2.6: Thống kê độ tuổi ĐNGV 14 Trƣờng Tổng số GV Dƣới 31 tuổi Từ 31– >40 Từ 41– >50 Từ 51– >60 Sốlƣợng Tỉlệ Sốlƣợ g Tỉlệ Sốlƣợ g Tỉlệ Sốlƣợ g Tỉlệ TCKTKT Quận 12 72 14 19,5 45 62,5 9 12,5 4 5,5 TCKTKT HócMôn 65 12 18,5 35 53,8 13 20,0 5 7,7 TCKTKT NguyễnHữuCảnh 102 20 19,6 38 37,3 36 35,3 8 7,8 TC KT-NV Nam SàiGòn 156 31 19,8 51 32,7 57 36,5 17 11, 0 Tổngcộng 395 77 19,5 169 42,8 115 29,1 34 8,6 Nguồn: Thốngkêtừcácphòng TC-HC 04 trƣờng TCCN TPHCM, tháng 11/2016 Về thành phần dân tộc Do đặc thù địa phƣơng nên các trƣờng không có GV là dân tộc ít ngƣời, kể cả HS cũng rất ít. Tuy nhiên, tình trạng là đang thể hiện thực tế, vì nguồn tuyển sinh và tuyển dụng còn giới hạn. Trong tƣơng lai nếu có thì sẽ phải thực hiện theo đúng chủ trƣơng chính sách của Nhà nƣớc. Cơ cấu theo thành phần chính trị Thống kê ĐNGV theo thành phần chính trị chủ yếu tại bảng 2.7 với tỉ lệ đảng viên trong ĐNGV ở các trƣờng đạt trung bình 12,3%, so với lực lƣợng đảng viên toàn Chi bộ các trƣờng thì chiếm 1/3 tỉ trọng; Có 6/395GV trình độ cao cấp chính trị, 191/395 GV đạt và đang học trung cấp lý luận chính trị với tỉ lệ 48,4%. Bảng 2.7: Thống kê ĐNGV theo thành phần chính trị chủ yếu Trƣờng Tổng số GV Nữ Đảngviên Đoàn TNCS Côngđoàn Sốn gư ời Tỉtrọ ng % Sống ười Tỉtr ọng % Số người Tỉtrọn g% TCKT- KT Quận 12 72 31 22 30,6 03 4,2 72 100 TCKT- KT HócMôn 65 33 16 24,6 02 3,1 65 100 TCKT- KT Nguyễn Hữu Cảnh 102 58 29 28,4 05 4,9 102 100 15 TCKT& NV Nam Sà iGòn 156 91 38 24,3 07 4,5 156 100 Tổngcộng 395 213 105 26,6 17 4,3 395 100 Nguồn: Thốngkêtừcáctrƣờng TCCN ở Tp.HCM, tháng 12/2016 2.5 Thực trạng quản lý Nhà nƣớc về phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Trong mẫu khảo sát phần thực hiện của đơn vị hiện tại, có nội dung chúng tôi đƣa ra để khảo sát các cán bộtrƣởng khoa, tổ, phòng ban chuyên môn về thực trạng phát triển ĐNGV ở 04 trƣờng TCCN trên địa bàn TP HCM. Số liệu thống kê tại bảng 2.8 với 35 lƣợt ý kiến của các trƣởng khoa, tổ chuyên môn và 250 giáoviênở các trƣờng thông qua khảo sát về tình hình thực hiện hoạt động phát triển NNLGV đã cho thấy định hƣớng chiến lƣợc phát triển của các nhà trƣờng nói chung, tƣơng đối thống nhất trong nhận thức và hành động của tập thể sƣ phạm các nhà trƣờng. Bảng 2.8: Đánh giá hoạt động phát triển NNLGV- Đơn vị tính: % Nội dung hoạt động phát triển NNLGV Tình hình thực hiện Đãth ựchi ện, kếtq uảca o Đãthự chiện, nhƣng kếtquả chƣaca o Đãth ựchiệ n, chƣa cókết quả Chƣa thực hiện 1. Xâydựng quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên 71,4 20,0 8,6 0 2. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên 65,7 14,3 20,0 0 3. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực; 85,8 11,4 2,8 0 4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 88,6 2,8 8,6 0 5. Đãi ngộ,khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên 80,0 14,3 2,8 2,9 6. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên 80,0 8,6 11,4 0 7. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên 80,0 8,6 11,4 0 16 2.5.1. T nh h nh thực thi thể ch quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề: Chính sách không chỉ giữ vai trò định hƣớng mà còn tạo khuôn khổ pháp lý, tạo động lực và điều chỉnh hành vi, hoạt động giảng dạy của giáo viên các trƣờng Trung cấp hiện nay. Do đó chính sách cần phải cụ thể, rõ ràng, có tính khả thi, phù hợp với đối tƣợng và điều kiện thực tế. + Về các chính sách tuyển dụng, hiện nay Thành phố Hồ Chí Minh chƣa xoá bỏ phân biệt “giáo viên trong biên chế” và “giáo viên hợp đồng”. + Các khoản thu nhập chính đáng khác (ngoài tiền lƣơng) của đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý chƣa tƣơng xứng + Chính sách thu hút nhà giáo là ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài về nƣớc tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học - chuyển giao công nghệ + Về phân cấp quản lý đối với đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp + Về chính sách đẩy mạnh xã hội hoá, hợp tác quốc tế trong phát triển đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý GDNN; về khen thƣởng, x lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết yếu tố liên quan đến đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý GDNN chƣa triển khai mạnh mẽ. 2.5.2. Qui hoạch và k hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 gắn với việc thực hiện Nghị quyết số 16-NQ/TW ngày 10 tháng 8 năm 2012 của Bộ Chính trị về phƣơng hƣớng, nhiệm vụ phát triển Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, Hàng năm, công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên đƣợc các trƣờng làm rất nghiêm túc, bài bản theo hƣớng dẫn của ngành; Thông qua quy hoạch nguồn nhân lực cho ngành GDNN, Thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng đƣợc đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục và dạy nghề có trình độ chuyên môn cao đƣợc huy động từ nhiều nguồn khác nhau; 2.5.3. Ban hành, phổ bi n và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề. Từ chƣơng trình hành động số 36-CTrHĐ/TU ngày 27 tháng 11 năm 2013 của Thành ủy, Kế hoạch của Ủy ban nhân dân Thành phố; hàng năm, UBND Thành phố Hồ Chí Minh phổ biến, tuyên truyền nội dung quy hoạch: - Tổ chức phổ biến sâu rộng nội dung của quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 17 2025 đến các ngành (trong đó có GDNN), các cấp, tổ chức, các đoàn thể, các tầng lớp nhân dân. - Tổ chức Hội nghị công bố Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 2.5.4.Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp Căn cứ vào nhu cầu thực tế qui mô đào tạo, các trƣờng xây dựng kế hoạch để tuyển dụng, cũng nhƣ dự kiến việc bố trí sắp sếp vị trí, công việc phù hợp. Bên cạnh công tác tuyển dụng thì công tác s dụng nguồn nhân lực qui hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý cũng vô cùng quan trọng. Theo qui trình khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý trong đơn vị hiện nay các trƣờng thực hiện: giới thiệu nhân sự, bàn bạc thảo luận, thống nhất chủ trƣơng, tổ chức lấy phiếu tín nhiệm từ đơn vị. 2.5.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên Theo khảo sát các trƣờng TCCN hiện nay chƣa cụ thể hóa kế hoạch bồi dƣỡng phẩm chất và nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đổi mới phƣơng pháp dạy học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn 2016-2020. Trong khi đó, nhƣ đã phân tích, giáo viên mới tốt nghiệp từ các trƣờng Đại học không thể có đủ thời gian thực tập nhƣ học sinh Trung cấp nghề. Hơn nữa, kể từ khi về trƣờng giảng dạy, quá trình tổ chức dạy thực hành, giáo viên chỉ làm thao tác mẫu ở giai đoạn hƣớng dẫn. Với điểm xuất phát và thực tế nhƣ vậy, Việc đánh giá kỹ năng nghề cho các giáo viên dạy thực hành và dạy tích hợp là cần thiết, tuy nhiên sẽ rất khó thực hiện và không phản ánh khách quan trình độ kỹ năng nghề của giáo viên. Vì vậy, chúng ta cần có giải pháp nâng cao kỹ năng nghề ngay từ khâu đào tạo nguồn giáo viên dạy nghề. 2.5.6. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giáo viên Trong giai đoạn từ 2014 đến 2016, bốn trƣờng TCCN công lập TPHCM, đã c 56 GV đi học cao học và 2 GV đi nghiên cứu sinh ở trong nƣớc, làm thay đổi đáng kể trình độ chung của đội ngũ, tăng nhanh số lƣợng GV có học vị thạc sĩ. Bên cạnh đó, các trƣờng cũng đã liên kết mở các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm, bồi dƣỡng cán bộ quản lý phòng khoa tổ, tin học IC3, ngoại ngữ, theo hƣớng thiết thực, đa dạng, linh hoạt, phù hợp với tình hình ĐNGV của từng trƣờng. Tuy nhiên, nội dung bồi dƣỡng mà các trƣờng đang thực hiện vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, chƣa chú trọng đúng mức việc nâng cao 18 năng lực nghề nghiệp và thực hành. Hoạt động bồi dƣỡng thông qua giao lƣu khoa học, học tập trao đổi kinh nghiệm giảng dạy với các trƣờng bạn còn rất ít (còn đến 5% đơn vị chƣa thể thực hiện, hoặc làm chƣa tốt hoạt động này - theo thống kê tại bảng 2.8). 2.5.7. Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp - Chính sách đối với GV cần đƣợc qui định chặt chẽ và rõ ràng, để không bị coi là sự ban phát từ trên, mà phải hiểu là cái đƣợc hƣởng. Đồng thời, đãi ngộ đối với GV còn xuất phát từ cách đánh giá con ngƣời, nhất là đánh giá của cấp trên. - Khi khảo sát thực trạng và tìm hiểu sâu từ các trƣờng TCCN ở TPHCM, chúng tôi nhận biết: thực tế những năm qua, việc phân loại GV theo yêu cầu chuẩn chức danh chƣa đƣợc các trƣờng thực hiện tích cực. Vì vậy, trong chỉ đạo thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với GV và toàn thể đội ngũ viên chức nói chung còn mang tính cào bằng, chƣa có tác dụng khuyến khích GV phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và học tập nâng cao trình độ chuyên môn. 2.5.8. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên Qua khảo sát chúng tôi nhận thấy, công tác quản lý xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá ở các trƣờng Trung cấp chƣa thƣờng xuyên, chƣa rõ ràng. Công tác chỉ đạo về kiểm tra, đánh giá còn mang nặng thủ tục hành chính, chƣa thật sự khách quan, khoa học nên kiểm tra chƣa có tác dụng s a chữa, uốn nắn, thúc đẩy hoạt động kiểm tra đánh giá của giáo viên; vì thế công tác kiểm tra đánh giá chƣa đảm bảo tính chính xác, khách quan, công bằng, sự bảo mật và tính kinh tế. Chính vì chƣa phù hợp trong xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nên thiếu chính xác trong thu thập kết quả, tổng hợp, phân tích và đánh giá kết quả thu đƣợc. Hàng năm ĐNGV đƣợc tổ chức đánh giá theo các tiêu chí: (1) Năng lực tổ chức và tiến hành hoạt động dạy học; (2) Những hoạt động ĐT, BD chuyên môn; (3) Hoạt động NCKH; (4) Đánh giá của HS đối với GV. 2.6. Đánh giá về k t quả của hoạt động QLNN đối với việc phát triển nguồn nhân lực GV các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. - Các chính sách đã ban hành liên quan đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề - Chính sách về việc s dụng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực GV - Chính sách chế độ đãi ngộ, động viên nguồn nhân lực - Công tác thanh tra, kiểm tra và x lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết yếu tố liên quan đến đội ngũ GVDN, cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp. 19 Tiểu k t chƣơng 2 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CỦA CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM. 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Trong Chiến lƣợc phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2015- 2020 sẽ hƣớng đến tập trung đào tạo các ngành nghề trọng điểm đạt trình độ của các nƣớc khu vực ASEAN và thế giới, tạo sự đột phá về chất lƣợng nghề nghiệp và nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 63% vào năm 2020( Nguồn: Để thực hiện mục tiêu đó ở cấp chính sách (trung ƣơng) cần tập trung chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp quan trọng; trong đó, có giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp theo hƣớng chuẩn hóa và xây dựng lộ trình chuẩn hóa; 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề - Đối với chính sách đầu tƣ cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng: Đây đƣợc coi là điều kiện thiếu yếu để thực hiện việc nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ nhà giáo GDNN theo yêu cầu thực tế hiện nay. Chính sách phải tính đến điều kiện thực tế trong việc tổ chức triển khai việc huy động nguồn lực đầu tƣ. - Đối với chính sách đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề Đào tạo, bồi dƣỡng có vai trò đặc biệt quan trọng đối với quá trình phát triển năng lực cho đội ngũ nhà giáo GDNN - Vấn đề đào tạo theo nhu cầu công việc, đào tạo theo vị trí việc làm, đào tạo tại chỗ đƣợc Chính phủ quan tâm chỉ đạo sát thực tiễn. - Xây dựng những chính sách khuyến khích, động viên đối với giáo viên tự phấn đấu nâng cao trình độ. - Chính phủ quy định bắt buộc các Dự án lớn về đào tạo nghề phải lồng ghép chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên - Tham gia nhiều diễn đàn hợp tác quốc tế về nghiên cứu và triển khai trong lĩnh vực đào tạo giáo viên. 3.1.2 Đẩy mạnh, trao quyền tự chủ cho các trƣờng Trung cấp nghề Điều 25 của Luật Giáo dục nghề nghiệp đã quy định về quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Trong đó nêu rõ, cơ sở giáo dục nghề nghiệp tự chủ trong các hoạt động thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân 20 sự, tài chính và tài sản, đào tạo và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lƣợng đào tạo theo quy định của pháp luật ; 3.1.3 Hoàn thiện cơ ch viên chức đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề công lập - Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế độ, chính sách về đãi ngộ, tuyển dụng, s dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề: Xây dựng và ban hành bảng lƣơng riêng đối với giáo viên dạy nghề, quy định phụ cấp đối với giáo viên đạt chuẩn kỹ năng nghề, quy định Nhà nƣớc chi trả học phí đào tạo đối với những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm giáo viên dạy nghề. - Đồng thời với ban hành chính sách, cần tổ chức kiểm tra, giám sát đảm bảo việc thực hiện các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực thu hút giáo viên dạy nghề toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp đổi mới và phát triển dạy nghề. 3.2 Dự báo phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề Thực hiện đổi mới cơ bản, mạnh mẽ quản lý nhà nƣớc về dạy nghề, nhằm tạo động lực phát triển dạy nghề theo hƣớng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế. Nâng cao chất lƣợng và phát triển quy mô dạy nghề là một quá trình, vừa phổ cập nghề cho ngƣời lao động, đồng thời phải đáp ứng nhu cầu của các ngành, nghề s dụng nhân lực có tay nghề cao trong nƣớc và xuất khẩu lao động. - Tăng cƣờng và mở rộng hợp tác quốc t để phát triển dạy nghề, tập trung xây dựng các trƣờng nghề chất lƣợng cao, trong đó ƣu tiên các trƣờng đạt đẳng cấp quốc t ; các nghề trọng điểm cấp độ quốc gia, khu vực và quốc t . (Quyết định số 630/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ : Phê duyệt Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020 Ngày 29/5/2012) - Phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lƣợng, có phẩm chất đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp; đạt tiêu chuẩn trình độ đào tạo về lý thuyết, thực hành, nghiệp vụ sƣ phạm dạy nghề; có trình độ tin học, ngoại ngữ để áp dụng vào giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Ngoài ra, cần thực hiện chế độ định kỳ bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề. 3.3 Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực giáo viên của các trƣờng trung cấp nghề trên địa bàn TPHCM Đầu tƣ phát triển GVDN có thể coi là đầu tƣ “nguồn” để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lƣợng dạy nghề 21 3.3.1. Xây dựng qui hoạch và k hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên - Thứ nhất: Việc xây dựng kế hoạch thực hiện công tác qui hoạch phải đảm bảo đƣợc tính liên tục phát triển và trẻ hóa ĐNGV để không xảy ra tình trạng hẫng hụt về đội ngũ nhất là ở những ngành, những BM đang khan hiếm GV. - Thứ hai: Xây dựng kế hoạch phát triển số lƣợng ĐNGV cho từng giai đoạn: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn phải đƣợc tính toán trên cơ sở xác định hƣớng phát triển các ngành nghề đào tạo mới, các học phần mới của các trƣờng. Trong đó, việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực nhất thiết phải thực hiện một cách khách quan, áp dụng phƣơng pháp dự báo khoa học trên cơ sở khảo sát thực trạng sự phát triển kinh tế xã hội của TP HCM. 3.3.2. Hoàn thiện các tiêu chuẩn và qui tr nh tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên 3.3.2.1 Xây dựng quy tr nh tuyển dụng giáo viên hợp lý Số lƣợng ĐNGV không chỉ thể hiện tình trạng thiếu, đủ hay thừa, mà còn biểu hiện về mặt định lƣợng của chất lƣợng tổng thể ĐNGV. 3.3.2.2. Đổi mới cơ ch quản lý và sử dụng giáo viên - Việc s dụng NNLGV đòi hỏi vừa đảm bảo tính khoa học, vừa là nghệ thuật trong quan hệ đối x , trong phân công giao việc và đánh giá thì mới qui tụ đƣợc sức mạnh tổng hợp hƣớng đến mục tiêu nhiệm vụ chính trị. - Để thu hút đƣợc GV giỏi, các trƣờng phải vận dụng tốt những qui định về tự chủ tài chính theo Nghị định 43/NĐ-CP; nhằm tạo ra cơ chế tài chính tính đƣợc, tính hết những lao động mà GV đã bỏ ra không chỉ cho việc lên lớp mà còn công sức chuẩn bị bài giảng, những việc làm đổi mới PPDH, viết tài liệu tham khảo, làm NCKH, nghĩa là phải tính công bằng, rõ ràng, tƣơng xứng với năng lực và hiệu quả công việc. - Các trƣờng cần có chính sách cụ thể thỏa đáng trọng dụng để đảm bảo GV có mức thu nhập hợp lý, đƣợc làm việc trong môi trƣờng thuận lợi, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và đƣợc tôn vinh xứng đáng. - Phát triển năng lực GV, giải quyết vấn đề hiệu suất s dụng GV, khai thác tối ƣu tiềm năng của NNLGV phải đƣợc các trƣờng thực hiện bằng các chính sách mới phù hợp bối cảnh hội nhập, nhƣ: định mức lao động, nhiệm vụ NCKH và công nghệ gắn với đào tạo của GV, cải thiện về hệ số lƣơng tăng thêm, cơ chế GV đi học tập, NCKH, trao đổi học thuật ở nƣớc ngoài. 3.3.3. Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên 22 Chính sách nhằm tăng cƣờng hiệu quả công tác ĐT, BD đội ngũ giáo viên trong đó nhấn mạnh khả năng cập nhật kiến thức, thông tin, tự bồi dƣỡng gắn liền với việc thực hiện NCKH của ĐNGV. Xây dựng và phát triển năng lực đội ngũ giáo viên GDNN nói chung và kỹ năng nghề của giáo viên GDNN nói riêng phải đƣợc các cơ quan chức năng, cơ sở GDNN triển khai đồng bộ 4 giải pháp: Phát triển và nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo giáo viên GDNN; Tăng cƣờng giám sát, kiểm tra, đánh giá đối với giáo viên GDNN; Nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề, năng lực sƣ phạm dạy nghề, cập nhật công nghệ mới và thực tế sản xuất cho giáo viên GDNN; Xây dựng các chính sách liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên có cơ chế thu hút doanh nghiệp đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên thực hành. 3.3.3.1 Xây dựng và ban hành quy tr nh đào tạo, bồi dƣỡng để các trƣờng triển khai thực hiện Khi lập kế hoạch dài hạn cần xây dựng bảng tổng hợp thể hiện nội dung chính của kế hoạch. Mục tiêu của kế hoạch mang tính tổng quát, định hƣớng, thể hiện những nỗ lực cho tƣơng lai lâu dài. Các hoạt động ĐT, BD trong kế hoạch dài hạn là những hoạt động chính và đƣợc cụ thể hóa trong các kế hoạch từng năm. Kế hoạch ĐT, BD ngắn hạn (còn gọi là kế hoạch năm): Tƣơng tự nhƣ kế hoạch dài hạn, kế hoạch ngắn hạn cũng đƣợc thể hiện thông qua các chỉ số về mục tiêu, kết quả cần đạt đƣợc, các hoạt động kèm theo, thời gian biểu, nguồn nhân lực, các hỗ trợ cần thiết. Các hoạt động ĐT, BD trong kế hoạch hàng năm phải mang tính cụ thể, thể hiện sự phối hợp giữa các đơn vị trong việc thực hiện kế hoạch. 3.3.3.2 Xác định nội dung và h nh thức đào tạo, bồi dƣỡng Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng - Loại nhu cầu thứ nhất,nhu cầu đạt chuẩn trình độ: cần ĐT, BD GV tiềm lực chuyên môn để đáp ứng việc giảng dạy trƣớc mắt và tiêu chuẩn chất lƣợng cán bộ theo chức danh GV, đạt tỉ lệ chuẩn của điều lệ trƣờng TCCN. - Loại nhu cầu thứ hai, nhu cầu đạt chuẩn kỹ năng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề; đó là: bồi dƣỡng năng lực sƣ phạm cho các GV mới, GV ngoài ngành sƣ phạm để nâng cao kỹ năng s dụng các PPDH cũng nhƣ x lý các tình huống sƣ phạm nói chung của NNLGV, góp phần thay đổi chất lƣợng dạy nghề. - Loại nhu cầu thứ ba, nhu cầu đạt chuẩn GV đầu đàn, nhằm chủ động đào tạo nguồn GV có chất lƣợng cao, củng cố hình ảnh, thƣơng hiệu cho mỗi trƣờng TCCN. 23 Xác định nội dung đào tạo, bồi dƣỡng -Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp và lòng say mê khoa học - Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho GV và cán bộ quản lý - Kết hợp NCKH với đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên - Bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng sư phạm dạy nghề cho đội ngũ giáo viên - Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên thông qua mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế 3.3.4 Xây dựng chính sách đãi ngộ,khích lệ, động viên giáo viên Hiện nay, các trƣờng cần vừa chế tài, vừa tạo động lực cho cán bộ trẻ phấn đấu nâng cao trình độ, vừa thu hút lực lƣợng trí thức trẻ đang đƣợc đào tạo trình độ sau đại học về công tác tại đơn vị - Trong xây dựng chính sách, cần phải đặc biệt chú ý gắn việc bố trí s dụng GV với nhu cầu ĐT, BD nâng cao trình độ của ngƣời GV, gắn quyền lợi của ngƣời GV với lợi ích chung của nhà trƣờng một cách hài hòa, làm cho mọi GV yên tâm, phấn khởi tin tƣởng và gắn bó với nhà trƣờng. 3.3.5. Tăng cƣờng hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên Thực hiện nghiêm việc rà soát chất lƣợng ĐNVG; x lý kiên quyết, triệt để những trƣờng hợp không đảm bảo các yêu cầu chuyên môn, trình độ chuyên môn để tạo động lực cho đội ngũ phấn đấu tích cực. Đối với cá nhân GV: Công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện tốt làm cơ sở cho việc xét thi đua, khen thƣởng, đề bạt, thăng tiến... Đối với nhà trƣờng: Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá thực hiện tốt làm cơ sở đo lƣờng chất lƣợng hoạt động đào tạo, cạnh tranh và phát triển hội nhập. 3.4 Mối quan hệ giữa các giải pháp: Để thực hiện phát triển NNLGV các trƣờng TCCN công lập trên địa bàn TP HCM cần phải tiến hành đồng thời rất nhiều giải pháp. Trong khuôn khổ của luận văn này chúng tôi chỉ nêu ra 6 giải pháp cơ bản cốt yếu. Các giải pháp này có mối quan hệ tác động ảnh hƣởng lẫn nhau, để ĐNGV các trƣờng TCCN công lập trên địa bàn TP HCM phát triển trong thực tiễn, đem lại hiệu quả thiết thực thì cần thực hiện các giải pháp hợp lý 3.5. Vai trò của Nhà nƣớc với tƣ cách là chủ sở hữu về phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung cấp nghề công lập trên địa bàn TPHCM. Cơ quan quản lý Nhà nƣớc là cấp có thẩm quyền chủ yếu nhƣ Chính phủ, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội, các Bộ, ngành liên quan. 3.5.1 Vai trò của Chính phủ Chính phủ xây dựng thể chế trong các Nghị định quy định về đào tạo, bồi dƣỡng nhà giáo GDNN của Chính phủ và đƣợc hƣớng dẫn thực hiện 24 những nội dung đổi mới trong thông tƣ quy định của Thủ trƣởng cơ quan quản lý nhà nƣớc về giáo dục nghề nghiệp ở trung ƣơng. Chính phủ tập trung quản lý Nhà nƣớc về vĩ mô, chuyển vai trò từ kiểm tra sang giám sát. 3.5.2 Vai trò của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội Bộ Lao động Thƣơng Binh và Xã hội là Bộ quản lý Nhà nƣớc về Giáo dục nghề nghiệp; Bộ có trách nhiệm: Xây dựng cơ chế tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nhà giáo GDNN. Tạo điều kiện cạnh tranh trong đào tạo, bồi dƣỡng nhà giáo GDNN chính là động lực để thúc đẩy sự phát triển của hoạt động này theo hƣớng chất lƣợng, hiệu quả, nâng cao hiệu quả s dụng ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng nhà giáo GDNN. Xây dựng cụ thể bộ tiêu chuẩn về giáo viên; xây dựng chức danh và chế độ làm việc; Thực hiện công tác quản lý Nhà nƣớc về viên chức đối với đội ngũ giáo viên; Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra đối với các hoạt động bồi dƣỡng cấp chứng chỉ và công tác tuyển dụng, s dụng, thực hiện chế độ làm việc của đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên; 3.5.3 Vai trò Bộ chủ quản Cơ quan quản lý Nhà nƣớc về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành (Ví dụ: các trƣờng trung cấp nghề đào tạo y tế, cơ quan chủ quản là Bộ Y tế; hoặc ngành Luật thuộc Bộ Tƣ pháp, ngành Sƣ phạm thuộc Bộ Giáo dục& Đào tạo,...) Bộ chủ quản có trách nhiệm xây dựng cụ thể các bộ tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ; lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng; Bộ chủ quản quản lý Nhà nƣớc về vĩ mô lẫn vi mô và quản lý chuyên ngành chuyên môn và quản lý viên chức ngành. Tiểu k t chƣơng 3 Tàiliệuthamkhảo Phụlục