Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ /.. ../.. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀO QUANG LONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG ĐĂK LĂK, NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy Phản biện 1: TS. Nguyễn Đăng Quế Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phân viện khu vực Tây Nguyên. Số 51 – Phạm Văn Đồng, TP Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk. Thời gian: vào hồi giờ ngày 28 tháng 05 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội. Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phòng, an ninh được giữ vững. Điều đó cho thấy, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng và sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay. Đắk Lắk có 184 xã, phường, thị trấn với 2.074 công chức. Huyện Lăk là 01 trong 15 huyện, thị của tỉnh Đăk Lăk, có 10 xã và 01 thị trấn với 138 công chức. Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực của cả hệ thống chính trị, kinh tế xã hội của huyện Lăk đã có bước phát triển. Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy được vai trò trách nhiệm trong hoạt động quản lý nhà nước và đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ của đất nước, của địa phương thì đội ngũ công chức cấp xã huyện Lăk còn nhiều bất cập, như: trong công việc vẫn còn mang nặng tính gia đình, dòng họ, xóm làng, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu kỹ năng làm việc, ý thức trách nhiệm chưa cao, hiệu quả công việc còn hạn chế, làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã cũng như trong phục vụ nhân dân. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk” sẽ góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về tạo động lực làm việc, những bài viết liên quan đến động lực làm viêc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, như: - Đề tài nghiên cứu về: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” - Luận án Tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi.; “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sỹ 2010) của tác giả Lê Đình Lý.. - Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải; “Tạo động lực làm việc cho công chức 2 trong các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy; “Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan; “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” của tác giả Nguyễn Thị Thu; “Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà và Tạp chí Quản lý nhà nước. Nhìn chung, những công trình và bài viết trên đây, các tác giả đã phân tích một cách hệ thống và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay; những chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập; động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, phân tích thực trạng động lực và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk, để tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn - Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của công chức cấp xã; - Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk và thực trạng tạo động lực làm việc của chủ thể quản lý công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. - Đề xuất giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 10 xã và 01 thị trấn trên địa bàn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016 3 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học quản lý hành chính nhà nước như: phương pháp khảo cứu tài liệu, phương pháp điều tra xã hội học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận - Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung, động lực làm việc của công chức cấp xã nói riêng. - Luận văn góp phần củng cố quan niệm các biện pháp tạo động lực làm việc là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay. Đồng thời, đề xuất những giải pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn các xã và thị trấn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. - Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như những chính sách về cán bộ đối với đội ngũ công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. Là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy cũng như các đề tài nghiên cứu liên quan sau này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, luận văn được chia làm 03 chương. - Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. - Chương 2: Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. - Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là những nhân tố bên trong chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần tác động, thúc đẩy, kích thích con người tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 1.1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc Động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Để đánh giá động lực của người lao động chúng ta có thể sử dụng một số tiêu chí sau: - Mức độ tham gia vào công việc + Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của người lao động và thời gian làm việc theo quy định. + Mức độ nỗ lực thực hiện công việc: là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của người lao động; phản ánh mức độ tiêu hao sức lực (cả thể lực về trí lực) của người lao động để hoàn thành công việc được giao. + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định. - Mức độ quan tâm đến công việc + Sự yêu thích công việc: Là sự yêu thích, quan tâm đến công việc được giao, nó thể hiện người lao động được làm công việc yêu thích, khi đó họ yêu cả những khó khăn do công việc đặt ra. + Mức độ yên tâm với công việc: là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động với vị trí công việc hiện tại. + Mức độ hài lòng với công việc: là sự hài lòng của người lao động đối với công việc được đảm nhận. 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc Động lực làm việc của người lao động chịu sự ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường, chính bản thân họ và các yếu tố khác. 1.1.1.4. Một số học thuyết tạo động lực làm việc Có nhiều học thuyết về động và tạo động lực làm việc, tùy theo cách tiếp cạn khác nhau của các nhà nghiên cứu mà có sự lý giải khác nhau, như: Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow; học thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg; học thuyết về công bằng của J. Stacy. Adams; học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom 5 nhưng tất cả các học thuyết trên đều thống nhất một quan điểm là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao hiệu quả lao động của cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích người công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. 1. 2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã 1. 2.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.1.1. Khái niệm công chức cấp xã Công chức cấp xã là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của UBND cấp xã theo quy định để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. 1.2.1.2. Vai trò công chức cấp xã - Xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ. - Quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. - Quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở. 1.2.1.3. Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã Động lực làm việc của công chức cấp xã là những nhân tố bên trong của con người công chức chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần thúc đẩy, kích thích công chức tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc được giao. 1.2.1.4. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc - Nền công vụ của Việt Nam dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời, công chức được tăng lương theo niên hạn và theo thâm niên công nên phần lớn công chức chỉ làm việc theo tinh thần hoàn thành công việc được giao, họ không có động lực nỗ lực trong công tác. - Công chức cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương. Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư. Trong bản thân con người mỗi công chức cấp xã các yếu tố: người dân, người cùng họ cùng làng, người đại diện cộng đồng và người đại diện nhà nước vừa thống nhất vừa mâu thuẫn, xung đột nhau chi phối các hoạt động của họ. - Công chức cấp xã không thoát ly hẳn sản xuất, kinh doanh. Điều này làm cho công chức không hoàn toàn toàn tâm vào công việc. 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 6 1.2.2.1. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã - Công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. - Công chức cấp xã thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, chính quyền cấp xã hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. - Động lực làm việc của công chức có ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu động lực làm việc. 1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Trên cơ sở nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của công chức cấp xã có thể đưa ra một số nhóm giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã như sau: a) Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi - Tạo động lực thông qua tiền lương: Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất nước. Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức người công chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức cấp xã. Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của mọi công chức cấp xã hiện nay. - Tạo động lực thông qua tiền thưởng và chế độ phúc lợi: Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng, các loại phụ cấp ưu đãi, chế đọ đãi ngộ, thu hút, các chương trình bảo hiểm cũng là loại kích thích vật chất, có tác dụng tích cực đối với công chức trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Nó cho thấy sự quan tâm của cơ quan đơn vị đối bản thân công chức, do đó sự tạo cho học một động cơ làm việc tốt, luôn cố gắng để nhận được những khoản tiền thưởng và phúc lợi đó. b) Tạo động lực làm việc thông qua công việc 7 Tạo động lực làm việc liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn, vì vậy muốn tạo động lực làm việc cho ai thì phải làm cho họ muốn làm công việc đó. Nhóm các giải pháp này bao gồm: phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức; trao quyền và huy động sự tham gia của công chức; luân chuyển công việc. c) Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc Nhóm giải pháp này gồm: cải thiện điều kiện làm việc cho công chức; xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện; đào tạo, bồi dưỡng công chức; tạo cơ hội cho công chức được thăng tiến; công bằng khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản lý công chức; tạo động lực bằng phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk Huyện Lăk nằm ở phía đông nam tỉnh Đăk Lăk, cách trung tâm thành phố Buôn Ma Thuột 50 km theo Quốc lộ 27, có diện tích tự nhiên 125.602 ha, dân số 60.997 người. Kinh tế chủ yếu dựa vào sản xuất nông nghiệp. Thu nhập bình quân đầu người đạt 18 triệu đồng/người/năm Huyện Lăk có 11 đơn vị hành chính cấp xã với 120 thôn, buôn. 2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 2.1.1. Về đặc điểm Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lăk hầu hết là dân cư bản địa, sinh sống tại địa phương, một số ở địa phương khác tới làm việc thông qua quá trình tuyển dụng. 2.1.2. Về số lượng, cơ cấu Hiện nay, hầu hết các xã và thị trấn đã bố trí đủ công chức tại 07 vị trí chức danh công chức theo quy định, có những vị trí do yêu cầu công việc đã bố trí tới 3 công chức. Tổng số công chức cấp xã là 138 người. Trong đó, nữ 48 người, dân tộc thiểu số 55 người, đảng viên 96 người. 8 Bảng 2.1. Thống kê số lượng, cơ cấu công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016 TT Chức danh Tổng số (người) Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 T ổ n g số N ữ D ân tộ c Đ ản g v iên T ổ n g số N ữ D ân tộ c Đ ản g v iên T ổ n g số N ữ D ân tộ c Đ ản g v iên T ổ n g số N ữ D ân tộ c Đ ản g v iên T ổ n g số N ữ D ân tộ c Đ ản g v iên 1 Trưởng Công an 10 0 5 10 9 0 6 9 9 0 3 9 11 0 5 11 11 0 6 11 2 Chỉ huy trưởng QS 11 0 6 11 11 0 7 11 9 0 4 9 11 0 5 11 11 0 5 11 3 Văn phòng - thống kê 15 4 6 13 21 10 8 13 17 6 5 12 21 9 7 14 24 10 12 14 4 Địa chính 24 5 10 10 28 5 13 12 23 5 8 8 28 5 11 10 28 8 10 17 5 Tài chính - kế toán 18 11 3 12 20 11 6 10 17 8 6 8 21 12 4 9 21 12 5 11 6 Tư pháp - hộ tịch 19 6 9 9 20 6 10 12 17 2 4 15 21 6 10 16 21 9 9 18 7 Văn hóa - xã hội 20 7 9 11 22 11 8 9 18 9 5 9 22 12 9 10 22 9 8 14 Tổng cộng 117 33 48 76 131 43 58 76 110 30 35 70 135 44 51 81 138 48 55 96 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk) 9 2.1.3. Về độ tuổi Bảng 2.2. Thống kê độ tuổi công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk đến ngày 31/12/2016 Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ Dưới 30 tuổi 44 31,88 Từ 30 đến 45 tuổi 79 57,25 Từ 45 đến 55 tuổi 10 7,25 Trên 55 tuổi 5 3,62 Tổng cộng 138 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk) Hầu hết công chức có tuổi đời còn trẻ, tuổi đời dưới 45 chiếm tới 89%. Đây là một thuận lợi lớn đối với công tác cán bộ, vừa đảm bảo nguồn kế cận, vừa đảm bảo quy hoạch lâu dài, là cơ hội đào tạo bồi dưỡng lựa chọn ra những người ưu tú, xuất sắc đảm nhận công tác lãnh đạo về sau. Bảng 2.3. Thống kê thời gian công tác công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk đến năm 2016 Thời gian công tác Số lượng Tỷ lệ Dưới 1 năm 4 3,10 Từ 1-5 năm 55 42,65 Từ 6-10 năm 30 23,25 Từ 11-15 năm 24 18,60 Trên 15 năm 16 12,40 Tổng cộng 129 (Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Lăk, tháng 01/2017) Tuổi công chức cũng rất trẻ, qua khảo sát 132 công chức có 109 công chức có số năm công tác từ 1 đến 15 năm chiếm 84,5 %. Tuổi công chức thấp cũng có lợi thế là sức ỳ ít, khả năng tiếp thu và thích ứng với môi trường nhanh hơn. 2.1.4. Về trình độ 2.1.4.1. Trình độ học vấn Bảng 2.4. Thống kê trình độ học vấn công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016 STT Năm Tổng số (người) Trong đó Tiểu học Trung học cơ sở Trung học phổ thông 1 2012 117 01 14 102 2 2013 131 01 10 120 3 2014 110 01 06 103 4 2015 135 01 09 125 5 2016 138 01 06 131 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk) 10 Công chức cấp xã có trình độ học vấn THPT tăng dần qua các năm, công chức cấp xã có trình độ TH và THCS giảm dần. Số công chức cấp xã có trình độ học vấn TH và THCS chủ yếu là người dân tộc tại chỗ và nằm ở một số chức danh trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự. 2.1.4.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Lăk tăng dần qua các năm. Hiện nay, đã có tới 50% công chức có trình độ đại học và cao đẳng, có 47% công chức có trình độ trung cấp. Về cơ bản trình độ chuyên môn công chức cấp xã huyện Lăk đã đáp ứng yêu cầu vị trí chức danh. Số công chức có trình độ cao tập trung ở các lĩnh vực Văn phòng – Thống kê, Địa chính, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội. Lĩnh vực Công an, xã đội có trình độ chuyên môn thấp Bảng 2.5. Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016 STT Năm Tổng số (người) Trong đó Sơ cấp và chưa qua ĐT Trung cấp Cao đẳng Đại học 1 2012 117 15 80 18 4 2 2013 131 14 79 19 19 3 2014 110 08 61 15 26 4 2015 135 10 75 18 32 5 2016 138 4 65 10 59 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk) 2.1.4.3. Trình độ lý luận chính trị Bảng 2.6. Thống kê trình độ lý luận chính trị công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016 STT Năm Tổng số (người) Trong đó Sơ cấp và chưa qua ĐT Trung cấp Cao cấp 1 2012 117 85 32 0 2 2013 131 91 40 0 3 2014 110 75 35 0 4 2015 135 95 40 0 5 2016 138 94 44 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk) Công chức cấp xã có trình độ lý luận chính trị rất hạn chế. Lĩnh vực có trình độ lý luận chính trị cao là Công an, xã đội (do các đối tượng này khi được cử đi đào tạo đồng thời vừa học chuyên môn, vừa học chính trị), văn phòng – thống kê, tư pháp - hộ tịch. Chưa có công chức cấp xã nào có bằng cao cấp lý luận chính trị. 2.1.4.4. Trình độ quản lý nhà nước 11 Số công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước rất thấp, năm 2012 có 5 người đã qua đào tạo, đến năm 2016 cũng chỉ có thêm 05 người được đào tạo nâng tổng số công chức được đào tạo quản lý nhà nước lên 10 người (chiếm 7,25%). Bảng 2.7. Thống kê trình độ quản lý nhà nước công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016 STT Năm Tổng số (người) Trong đó Đã qua đào tạo Chưa qua đào tạo 1 2012 117 05 112 2 2013 131 08 119 3 2014 110 08 92 4 2015 135 10 115 5 2016 138 10 128 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk) 2.1.4.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số (Mnông, Êđê) Bảng 2.8. Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016 STT Năm Tổng số (người) Tin học Ngoại ngữ Chứng chỉ TC trở lên Chứng chỉ TC trở lên 1 2012 117 3 0 46 0 2 2013 131 17 0 48 0 3 2014 110 27 0 50 0 4 2015 135 33 0 54 0 5 2016 138 80 01 54 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk) Hầu hết công chức sử dụng được máy vi tính để soạn thảo văn bản. Trình độ tin học của công chức về cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc. Về ngoại ngữ có khoảng 40% công chức có chứng chỉ ngoại ngữ. Tuy nhiên, công chức cấp xã trên địa bàn huyện chưa được đào tạo về tiếng dân tộc thiểu số. 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 2.3.1. Mức độ tham gia công việc 2.3.1.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc nơi công sở Hầu hết công chức cấp xã chưa sử dụng hết thời gian làm việc nơi công sở. Trong 129 công chức được hỏi thì có 100 công chức thừa nhận không sử dụng hết thời gian làm việc, chiếm tới 77,8%. Qua điều tra thực tế thì: 12 Bảng 2.9. Số ngày làm việc trong tuần của công chức cấp xã, huyện Lăk. STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Dưới 3 ngày 0 0 2 3 ngày 0 0 3 4 ngày 40 31,01 4 5 ngày 85 65,89 5 Trên 5 ngày 4 3,1 - Số ngày làm việc của công chức trong 01 tuần là 4,7 ngày, đạt 94% so với thời gian quy định của Nhà nước là 5 ngày/tuần. Bảng 2.10. Số giờ làm việc trong ngày của công chức cấp xã, huyện Lăk. STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Dưới 5 giờ 0 0 2 5 giờ 3 2,33 3 6 giờ 37 28,68 4 7 giờ 60 46,51 5 8 giờ 25 19,38 6 Trên 8 giờ 4 3,10 - Số giờ làm việc của công chức trong 01 ngày là 6,9 giờ, đạt 86,25% so với thời gian quy định của Nhà nước là 8 giờ/ngày. Nhiều công công chức đi làm muộn hơn thời gian quy định từ 30 đến 60 phút, về sớm hơn từ 15 đến 30 phút, trong thời gian làm việc còn sử dụng thời gian để làm công việc khác. Bảng 2.11. Nguyên nhân công chức cấp xã, huyện Lăk không dành hết thời gian cho công việc. STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Vì đã làm xong công việc được giao 73 56,59 2 Vì cần nghỉ ngơi cho đỡ căng thẳng 25 19,38 3 Vì phù hợp với đồng lương được nhận 19 14,73 4 Vì không bị áp đặt thời hạn hoàn thành công việc 4 3,10 5 Vì không được khuyến khích kịp thời 12 9,30 6 Vì không có người kiểm tra, giám sát 10 7,75 7 Vì công việc không phù hợp 1 0,78 8 Vì không thấy thoải mái 1 0,78 13 - Số giờ làm việc của công chức trong 01 tuần là 32,43 giờ/tuần, thấp hơn quy định của nhà nước là 7,57 giờ, gần bằng số giờ làm việc trong một ngày theo quy định. Nếu tính 01 tháng chia làm 4 tuần và có 22 ngày làm việc thì một công chức cấp xã đã lấy đi của nhà nước gần 4 ngày làm việc mà vẫn được hưởng đầy đủ nguyên lương của 01 tháng. 2.3.1.2. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc Bảng 2.12. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc của công chức cấp xã, huyện Lăk STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Nỗ lực cao 91 70,54 2 Nỗ lực trung bình 38 29,46 3 Nỗ lực ít 0 0 4 Không nỗ lực 0 0 Có 91 công chức được hỏi trả lời là nỗ lực cao trong công việc, chiếm 70,54% và 38 công chức trả lời là nỗ lực trung bình trong công việc, không có công chức nỗ lực ít và không nỗ lực. Tuy nhiên, thực tế thì nhiều công chức vẫn chưa thật sự nỗ lực trong công việc thể hiện qua việc triển khai thực hiện nhiệm vụ còn chậm; giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thư vượt cấp; làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên, không nắm rõ tình hình địa phương, tình hình công việc. 2.3.1.3. Mức độ hoàn thành công việc Bảng 2.13. Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã, huyện Lăk STT Năm Tổng số (người) Phân loại Hoàn thành xuất sắc NV Hoàn thành tốt NV HTNV nhưng HCVNL Không hoàn thành NV Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 1 2012 117 9 7,69 100 85,47 8 6,84 0 2 2013 131 12 9,16 110 83,97 9 6,87 0 3 2014 110 10 9,09 92 83,64 8 7,27 0 4 2015 135 12 8,89 111 82,22 12 8,89 0 5 2016 138 03 2,18 128 92,75 7 5,07 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk) Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã qua các năm là tương đương nhau và chỉ có sự khác biệt lớn trong năm 2016. Từ năm 2012 đến năm 2015, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ từ 7,69% đến 9,16%, tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ từ 82,22% đến 85,47%, và tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực từ 6,84% đến 8,89%. Năm 2016, tỷ lệ công 14 chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt thấp nhất trong 5 năm chỉ còn 2,18%, đồng thời tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực cũng thấp nhất 5,07%, không có công chức không hoàn thành nhiệm vụ, vì vậy tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng lên cao nhất trong 5 năm 92,75%. 2.3.2. Mức độ quan tâm đến công việc 2.3.2.1. Lý do đảm nhận công việc Bảng 2.14. Lý do đảm nhận công việc của công chức cấp xã, huyện Lăk STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Ưa thích công việc 51 39,53 2 Phù hợp với khả năng 97 75,19 3 An toàn công việc 9 6,97 4 Công việc thú vị 4 3,1 5 Thời gian làm việc linh hoạt 8 6,2 6 Thủ trưởng giỏi 9 6,97 7 Chế độ nghỉ ngơi tốt 4 3,1 8 Địa điểm thuận lợi 27 20,93 9 Trợ cấp hưu trí tốt 3 2,32 10 Công việc được giao đa dạng 17 13,18 11 Cơ hội được đào tạo 16 12,4 12 Cơ hội được thăng tiến 4 3,1 13 Tự chủ trong công việc 28 21,7 Lý do lựa chọn công việc là do phù hợp với khả năng chiếm tới 75,19%, ưu thích công việc chiếm 39,53%, tự chủ trong công việc chiếm 21,7%, địa điểm thuận lợi chiếm 20,93%, công việc được giao đa dạng chiếm 13,185, cơ hội được đào tạo chiếm 12,4%. Như vậy lý do lựa chọn công việc của công chức khá đa dạng nhưng chiếm tỷ lệ cao nhất là do phù hợp với khả năng. 2.3.2.2. Mức độ yên tâm làm việc Bảng 2.15. Mức độ yên tâm làm việc của công chức cấp xã, huyện Lăk STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Rất yên tâm 34 26,36 2 Yên tâm 77 59,68 3 Không yên tâm 13 10,08 4 Không ý kiến 5 3,88 Số công chức rất yên tâm công tác chiếm 26,36%, số công chức yên tâm công tác chiếm 59,68%, số công chức không yên tâm công tác và nhóm trung lập chiếm 13,96%. Như vậy, mức độ yên tâm công tác của công chức cấp xã huyện Lăk là khá cao, một số công chức 15 không yên tâm công tác hầu hết là công chức đang trong diện hợp đồng chờ thi tuyển. Qua điều tra cho thấy có 123 (95,35%) công chức trả lời không có dự định rời khỏi tổ chức đang làm việc, chỉ có 6 (4,65%) công chức có dự định rời khỏi tổ chức đang làm việc. Điều này cho thấy sức hấp dẫn của công việc nhà nước được công chức rất quan tâm. Đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo cần có những tác động để tạo sự hấp dẫn và cạnh tranh của công việc nhà nước. 2.3.2.3. Mức độ hài lòng với công việc Bảng 2.16. Mức độ hài lòng với công việc của công chức cấp xã, huyện Lăk STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Rất hài lòng 25 19.38 2 Hài lòng 101 78.29 3 Hài lòng ít 3 2.33 4 Không hài lòng 0 0 Có thể thấy sự phù hợp giữa công việc được giao với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường cùng với sự yêu thích công việc của công chức là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được thể hiện thông qua thái độ hài lòng của công chức đối với công việc họ đang đảm nhận. Trong 129 người được hỏi, có 126 người trả lời là rất hài lòng và hài lòng với vị trí công việc hiện tại, chiếm 97,67%, chỉ có 2,33% công chức trả lời là hài lòng ít, không có công chức trả lời là không hài lòng. Chứng tỏ, mức độ hài lòng của công chức cấp xã đối với vị trí công việc hiện tại là rất cao. 2.3.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 2.3.3.1. Ưu điểm - Công chức cấp xã được phân công công việc phù hợp với năng lực, yên tâm công tác và không muốn rời bỏ vị trí công tác. 2.3.3.2. Hạn chế - Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã chưa cao. Hầu hết công chức cấp xã chưa sử dụng hết thời gian làm việc nơi công sở. - Nỗ lực làm việc của công chức không cao thể hiện qua việc triển khai thực hiện nhiệm vụ còn chậm; giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thư vượt cấp; làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên, không nắm rõ tình hình địa phương, tình hình công việc. 2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 2.4.1. Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi 2.4.1.1. Chính sách tiền lương 16 Qua điều tra cho thấy phần lớn công chức cấp xã chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện nay. Bảng 2.17. Sự hài lòng đối với chính sách tiền lương của công chức cấp xã, huyện Lăk STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Rất hài lòng 9 6,98 2 Hài lòng 56 43,41 3 Không hài lòng 64 49,61 Có tới 64 trong tổng số 129 công chức được hỏi trả lời không hài lòng đối với mức lương hiện tại, chiếm gần 50%, 43,41 % công chức hài lòng với mức lương hiện tại và 6,98% công chức rất hài lòng với mức lương hiện tại. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế, tồn tại của chính sách tiền lương hiện hành đối với công chức cấp xã như sau: Một là, việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định chứ chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành của công chức. Số liệu ở Biểu đồ 2.18. cho thấy, trong số công chức được hỏi về tiền lương mà họ nhận được có căn cứ vào số lượng công việc và chất lượng công việc hoàn thành hay không: chỉ có 5,43% ý kiến trả lời căn cứ rất nhiều; 23,26% ý kiến trả lời căn cứ vừa phải; trong khi đó có đến 25,58% trả lời căn cứ ít và 45,73% trả lời căn cứ rất ít. Bảng 2.18. Đánh giá công chức cấp xã, huyện Lăk về chế độ đãi ngộ căn cứ vào số lượng và chất lượng công việc hoàn STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Nhiều 7 5,43 2 Vừa phải 30 23,26 3 Ít 33 25,58 4 Rất ít 59 45,73 Hai là, mức tiền lương và phụ cấp của công chức cấp xã được trả hiện nay thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương. Bảng 2.19. Đánh giá công chức cấp xã, huyện Lăk về mức tiền lương, tiền thưởng so với những người làm việc ở lĩnh vực khác tương đương STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Cao hơn 5 3,88 2 Tương đương 24 18,60 3 Thấp hơn 100 77,52 17 Số liệu ở Biểu đồ 2.19. cho thấy: trong số công chức được hỏi chỉ có 3,88% trả lời tiền lương cho công chức cấp xã cao hơn; 18,60% trả lời tương đương; trong khi đó có đến 77,52% cho rằng tiền lương cho công chức cấp xã thấp hơn so với các lĩnh vực khác tương đương. 2.4.1.2. Chính sách khen thưởng Qua biểu số liệu cho thấy, chỉ có 6,98% công chức rất hài lòng với chính sách khen thưởng, 17,05% hài lòng với chính sách khen thưởng và có đến 75,97% công chức không hài lòng với chính sách khen thưởng. Như vậy, chính sách khen thưởng đối với công chức cấp xã là chưa phù hợp, chưa tạo được động lực cho công chức làm việc. Bảng 2.20. Sự hài lòng đối với khen thưởng của công chức cấp xã, huyện Lăk STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Rất hài lòng 9 6,98 2 Hài lòng 22 17,05 3 Không hài lòng 98 75,97 2.4.1.3. Chế độ phúc lợi Kết quả điều tra, có 108/129 công chức (chiếm 83,72) được hỏi trả lời hài lòng với chế độ phúc lợi đang được hưởng và có 21/129 công chức (chiếm 16,28%) được hỏi trả lời không hài lòng với chế độ phúc lợi đang được hưởng. Thực tế, các chế độ phúc lợi: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản phúc lợi bắt buộc khác đều được thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên, về các khoản phúc lợi không bắt buộc thì còn rất hạn chế, không có giá trị về vật chất và chỉ là động viên về tinh thần và không thường xuyên. 2.4.2. Thông qua công việc 2.4.2.1. Sự phù hợp trong phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của công chức Bảng 2.21. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk đối với vị trí công việc đang đảm nhận STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Rất phù hợp 26 20,16 2 Phù hợp 101 78,29 3 Không phù hợp 2 1,55 4 Không quan tâm 0 0 Hầu hết công chức cấp xã, huyện Lăk đã được bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức. Có 20,16% cho rằng rất phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường, 78,29% cho rằng phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường và chỉ có 1,55% cho rằng không phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức. 18 2.4.2.2. Giao quyền trong thực hiện công việc Bảng 2.22. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về sự giao quyền trong công việc STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Có 83 64,34 2 Thỉnh thoảng 41 31,78 3 Không 5 3,88 Có tới 83/129 công chức được hỏi trả lời được thủ trưởng giao quyền trong thực thi công việc chuyên môn, chiếm 64,34%, có 31,78% công chức trả lời thỉnh thoảng mới được thủ trưởng giao quyền trong thực thi công việc chuyên môn và chỉ có 3,88% công chức trả lời không được thủ trưởng giao quyền trong thực thi công việc chuyên môn. 2.4.2.3. Luân chuyển công việc Có 74/129 công chức được hỏi trả lời cơ quan không định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, chiếm 57,36%, 55/129 công chức được hỏi trả lời cơ quan có định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, chiếm 42,64%. Qua điều tra thực tế, thì hiện nay cấp xã mới chỉ chuyển đổi công chức trong cùng một chức danh như: Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch, Địa chính ở trong cùng đơn vị, các chức danh khác chưa có sự hoán đổi như công an, xã đội, văn hóa xã hội và cũng chưa có sự hoán đổi vị trí công chức từ xã này sang xã khác, giữa cấp xã và cấp huyện. 2.4.3. Môi trường làm việc 2.4.3.1. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc của công chức vẫn chưa đáp ứng đầy đủ, có tới một nửa công chức chưa có phương tiện để làm việc, 5,43% công chức chưa có chỗ để làm việc và 12,4% công chức chưa có trang thiết bị làm việc. Bảng 2.25. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về điều kiện làm việc STT Nội dung Có (%) Không (%) 1 Phương tiện 50,39 49,61 2 Chỗ làm việc 94,57 5,43 3 Trang thiết bị 87,6 12,4 2.4.3.2. Không khí làm việc Bảng 2.26. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về bầu không khí làm việc STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Vui vẻ, thoải mái 79 61,24 2 Bình thường 44 34,11 3 Ít vui vẻ, thoải mái 6 4,65 4 Không vui vẻ, thoải mái 0 0 19 Qua điều tra có thể thấy phần lớn công chức huyện Lăk cho rằng bầu không khí tập thể nơi công tác là vui vẻ thoải mái, chiếm 61,24%, 34,11% công chức cho rằng bầu không khí bình thường và chỉ số ít 4,65% công chức cho rằng bầu không khí làm việc không vui vẻ, thoải mái. 2.4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng Kết quả điều tra cho thấy có tới 113/129 người được hỏi trả lời là cơ quan có tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ chính trị, chiếm 87,6%, có 10/129 người được hỏi trả lời thỉnh thoảng, chiếm 7,75% và chỉ có 6/129 người được hỏi trả lời là không, chiếm 4,65%. Bảng 2.23. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về công tác đào tạo, bồi dưỡng STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Có 113 87,60 2 Thỉnh thoảng 10 7,75 3 Không 6 4,65 2.4.3.4. Sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp Bảng 2.24. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Rất quan tâm 15 11,63 2 Quan tâm 62 48,06 3 Bình thường 47 36,43 4 Không quan tâm 5 3,88 Qua điều tra cho thấy có 11,63% công chức được hỏi trả lời là cơ quan rất quan tâm tạo điều kiện, 48,06% công chức được hỏi trả lời là cơ quan quan tâm tạo điều kiện, 36,43% công chức được hỏi trả lời là bình thường và chỉ 3,88% công chức được hỏi trả lời là cơ quan không quan tâm tạo điều kiện. 2.4.3.5. Đánh giá công chức Kết quả khảo sát công chức huyện Lăk cho thấy, công chức đã hài lòng với chính sách đánh giá công chức hiện nay, có 124/129 công chức hài lòng với kết quả đánh giá phân loại công chức cuối năm, chiếm 96,12%. Tuy nhiên, vẫn có 5/129 công chức không hài lòng với kết quả đánh giá phân loại công chức với những lý do: công tác đánh giá chưa thường xuyên, chưa thật sự công bằng, thiếu khách quan, chưa phản ánh hết năng lực của công chức. 20 2.4.3.6. Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo Kết quả điều tra có 124/129 công chức hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, chiếm 96,12%, chỉ có 5/129 công chức không hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, thậm chí có người bất mãn với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo. 2.4.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. 2.4.4.1. Ưu điểm - Về tạo động lực thông qua công việc: đã quan tâm bố trí công chức theo năng lực, sở trường, theo chuyên môn được đào tạo. Đã có sự giao quyền trong công việc, giúp công chức tự chủ, đề cao vai trò cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ. Công tác luân chuyển được thực hiện theo đúng quy định, quy trình, đảm bảo tính dân chủ, công khai đã hạn chế được sự nhàm chán trong công việc tạo động lực làm việc cho công chức. - Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk đã được quan tâm đầu tư và cải thiện rất nhiều, một số xã đã được đầu tư trụ sở làm việc rất lớn, trang thiết bị, máy móc được trang bị hiện đại, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm. Việc đánh giá công chức đảm bảo dân chủ, khách quan, công tâm. Bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, công chức có sự chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, đoàn kết, gắn bó trong công tác. 2.4.4.2. Hạn chế - Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi: Việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch bậc lương đã được Chính phủ quy định, chưa căn cứ vào kết quả công việc. Công chức cấp xã hưởng phụ cấp thấp hơn so với ngành nghề tương đương. Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, giá trị phần thưởng cũng không cao. Công tác khen thưởng chưa tập trung nhiều vào kết quả công việc của công chức, còn chung chung, mang tính hình thức. - Về tạo động lực thông qua công việc: Việc luân chuyển công chức mới chỉ dùng lại ở một số bộ phận, chưa thực sự tạo ra động lực cho công chức. - Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: + Điều kiện làm việc của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, nhiều công chức chưa có phương tiện để làm việc, một số chưa có chỗ để làm việc, chưa có trang thiết bị làm việc. + Công tác đánh giá công chức cấp xã còn thiếu hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, chưa gắn với từng vị trí công việc hay nhóm công việc. 21 + Việc đào tạo, phát phát triển công chức chưa theo kế hoạch, chất lượng đào tạo không cao. Ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế. + Phong cách lãnh đạo: một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa gương mẫu ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. 2.4.5. Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 2.4.5.1. Nguyên nhân ưu điểm - Có sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, các cấp ủy Đảng cơ sở xây dựng đội ngũ công chức từng bước đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn cách mạng mới. - Đội ngũ công chức được đào tạo tương đối cơ bản. Hệ thống thể chế liên quan đến công chức đang từng bước được hoàn thiện. Môi trường, điều kiện làm việc, cơ sở vật chất ngày càng cải thiện, đáp ứng yêu cầu làm việc của công chức. 2.4.5.2. Nguyên nhân khuyết điểm Nguyên nhân khách quan: - Huyện Lăk là huyện đặc biệt khó khăn của tỉnh Đăk Lăk. Tỷ lệ người dân tộc thiểu số cao, trình độ dân trí thấp, đời sống của nhân dân còn bị ảnh hướng nhiều của các tập tục lạc hậu. - Việc đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị làm việc cho công chức cấp xã phụ thuộc vào ngân sách cấp trên. Nguyên nhân chủ quan: - Chưa được sự quan tâm đúng mức của một số cấp ủy Đảng và chính quyền địa phương, Mặt trận và các đoàn thể chính trị xã hội. - Một số công chức cấp xã vẫn còn bị chi phối bởi tính chất nông nghiệp, nông dân, nông thôn nên thiếu tính chuyên nghiệp, còn biểu hiện tùy tiện dẫn đến thái độ phục vụ nhân dân chưa được tốt. - Một số chính sách đối với công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng còn chậm hoàn thiện. Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho công chức; tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành nhiệm vụ; tăng cường sử dụng các giải pháp tạo động lực nhằm tạo sự chuyển biến 22 mạnh mẽ về chất, phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác của công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 3.2.1. Nhóm giải pháp về chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng 3.2.1.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã - Đổi mới chế độ trả lương cho công chức cấp xã theo hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương thực tế của của công chức. Với phương pháp xác định mức tiền lương như vậy, những công chức làm việc tích cực, hoàn thành công việc được giao tốt hơn sẽ được hưởng mức tiền lương cao hơn và ngược lại. Điều này sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy cho công chức cấp xã hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. - Bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho công chức cấp xã: trách nhiệm công tác của công chức cấp xã rất nặng nề, điều kiện, địa bàn làm việc có nhiều khó khăn và phức tạp. Bởi vậy, cần bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho công chức cấp xã. - Từng bước nâng dần thu nhập từ lương cho công chức cấp xã. Mức thu nhập từ lương của cán bộ công chức xã còn khá thấp. Nhà nước cần quan tâm tăng thêm tiền lương cho công chức cấp xã, đảm bảo đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản, thiết yếu, sau đó quan tâm thoả mãn các nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực làm việc tích cực, hăng say cho công chức. 3.2.1.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với công chức cấp xã Một là, việc xem xét khen thưởng công chức cấp xã cần tổ chức thực hiện định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc, nhiệm vụ quan trọng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức theo từng thời kỳ tương ứng. Hai là, các quyết định khen thưởng cho từng công chức cần lấy kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của công chức dựa trên kết quả đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc quan trọng của từng công chức. Ba là, cần chọn hình thức, giá trị phần thưởng phù hợp với từng đối tượng công chức. 3.2.2. Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá và đào tạo công chức cấp xã 3.2.2.1. Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá đối với công chức cấp xã Để đánh giá một cách khách quan, chính xác về kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức, cần 23 phải thiết lập được một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp. Một hệ thống đánh giá thường bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: Hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; Hệ thống đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã xác định; Hệ thống thông tin phản hồi đối với công chức và các cơ quan quản lý nhân sự. 3.2.2.2. Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo và phát triển công chức cấp xã Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của người công chức. Khi người công chức cảm nhận được những khả năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm việc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc. Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức hiện có, giúp người công chức hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn; đồng thời xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, từng bước nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai. Chính sách đào và phát triển nếu được thiết kế phù hợp sẽ tạo động lực làm việc hăng say cho công chức. 3.2.3. Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã Điều kiện, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác dụng đảm bảo cho quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao của công chức được diễn ra bình thường, trôi chảy, loại bỏ sự bất mãn, không thoả mãn của công chức. Tuy vậy, kết quả điều tra cho thấy vẫn còn nhiều công chức chưa thực sự hài lòng về điều kiện, môi trường làm việc ở cấp xã hiện nay. Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức, cần quan tâm thực nhiện một số giải pháp tạo điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã như sau: - Từng bước đầu tư nâng cấp, hiện đại hoá công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho hệ thống tổ chức chính quyền cấp xã - Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hoá công sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã - Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các công sở chính quyền cấp xã - Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp với tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã 24 KẾT LUẬN Trên cơ sở những kiến thức mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận có liên quan đến động lực làm việc của con người nói chung; động lực của công chức cấp xã; các yếu tố tác động tới động lực làm việc của công chức cấp xã; Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Kết quả nghiên cứu của Luận văn đã chỉ ra rằng: động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk là chưa cao, thể hiện ở chỗ công chức cấp xã sử dụng chưa tốt thời gian làm việc theo quy định; Nguyên nhân dẫn đến công chức cấp xã thiếu động lực làm việc là do các chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã chưa được thiết kế phù hợp và thực thi có hiệu quả. Từ những kết quả nghiên cứu về thực trạng động lực và chính sách tạo động lực đối với công chức cấp xã, Luận văn đã đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã trong thời gian tới.