Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA MAI TẤN TIẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MINH SẢN Phản biện 1 :.................................................................................... Phảnbiện 2 :...................................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Chính Quốc gia Địa điểm : Phòng họp............, nhà............ – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số :.........Đường.........................Quận :...........Thành phố........... Thời gian : vào hồi........ giờ........ tháng..........năm 201........ Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một cấp trong hệ thống chính quyền các cấp ở nước ta; bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống chính trị ở cơ sở. Năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã tác động trực tiếp đến việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, góp phần bảo đảm cho sự ổn định và phát triển của đất nước. Chính quyền cấp xã không thể đảm nhận được vai trò quan trọng này nếu thiếu một nhân tố có ý nghĩa quyết định đó là đội ngũ công chức cấp xã. Trong thời gian qua, đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi đã có những bước thay đổi căn bản, từng bước được chuẩn hóa về nhiều mặt,... Tuy nhiên, đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi cũng bộc lộ không ít yếu kém, bất cập. Bên cạnh đó, chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã tuy đã được triển khai thực hiện nhưng vẫn chưa tạo động lực đúng mức để khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công việc đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã. Để xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi bảo đảm cả về phẩm chất và năng lực, cần phải đồng thời triển khai nhiều nhiệm vụ, trong đó sự đổi mới cơ bản về chính sách tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần phải được giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” là yêu cầu khách quan và tất yếu, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” tác giả nhận thấy có nhiều nhà khoa học đã tiếp cận 2 theo nhiều cách, với những cấp độ khác nhau. Các nghiên cứu trên đây góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở Việt Nam hiện nay. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống và chuyên biệt về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi”. Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có hệ thống về vấn đề này dưới góc độ của khoa học quản lý công. Với kết quả nghiên cứu của luận văn, Tôi hy vọng sẽ góp phần khắc phục trình trạng nêu trên. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn Mục đích nghiên cứu của luận văn: Luận văn hướng tới làm sáng tỏ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã; đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi để đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi hiện nay. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn: Để thực hiện được mục đích trên đây, luận văn có nhiệm vụ: Thứ nhất, xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thông qua việc phân tích, làm rõ khái niệm, đặc điểm của công chức cấp xã; xác định nội dung tạo động lực làm việc, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian từ năm 2014 đến nay, làm rõ những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân. Thứ ba, đề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản, có cơ sở khoa học, phù hợp thực tế địa phương và bảo đảm tính khả 3 thi nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Luận văn xác định đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi hiện nay. Phạm vi nghiên cứu của luận văn: Dưới góc độ Quản lý công, luận văn tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn từ năm 2014 đến nay. Do tính đặc thù của các đối tượng công chức cấp xã nên luận văn không nghiên cứu sâu đến hai đối tượng công chức là trưởng công an và chỉ huy trưởng quân sự. 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là sự kết hợp của nhiều phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh. Để đảm cơ sở khoa học và thực tiễn của các kết quả nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện và có hệ thống về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trên cả phương diện lý luận, pháp lý và thực tiễn. Các kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ sung quan trọng vào lý luận Quản lý công; góp phần làm sáng tỏ những quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã. Đồng thời, nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ công chức cấp xã cũng như ý nghĩa, giá trị của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 03 chương: 4 Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã; Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi; Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Công chức cấp xã và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Các chức danh của CC cấp xã được quy định cụ thể tại khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 như sau: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội. 1.1.2. Đặc điểm công chức cấp xã Công chức cấp xã chỉ một số ít là được tăng cường từ cấp trên về, còn đa phần thường là người trong địa phương, trưởng thành từ các phong trào của địa phương hoặc là sỹ quan, bộ đội xuất ngũ; Công chức cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở, họ vừa trực triếp tham gia lao động lao động sản xuất, vừa là người đại diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công việc của nhà nước; Công chức cấp xã có tính ổn định thấp so với CC nhà nước cấp trên, kiêm nghiệm nhiều việc. Số lượng nhiều nhưng về chất lượng lại rất thấp Những đặc điểm riêng trên cho thấy, việc tạo động lực làm việc cho CC cấp xã cũng cần có những cách tác động đặc thù không giống với các đối tượng khác. 1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã Công chức cấp xã là cầu nối giữa Nhà nước với Nhân dân, là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của 6 Đảng, pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó vào cuộc sống. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước cấp xã xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CC cơ sở. Công chức cấp xã là lực lượng trực tiếp tham gia và giải quyết các vấn đề phát sinh trong đời sống thường ngày của người dân trên địa bàn cấp xã, đồng thời phản ánh tâm tư, nguyện vọng, lợi ích chính đáng của người dân đến với cơ quan Nhà nước và các cá nhân có thẩm quyền để giải quyết những vấn đề có liên quan đến người dân cũng như của Nhà nước. Công chức cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư. 1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Ở giác độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Theo tác giả luận văn: Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm phát huy năng lực và hướng hành động của họ để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực làm việc là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý tác động đến người lao động để khuyến khích, động viên người lao động nhằm làm chuyển biến hành vi của họ theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Động lực làm việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, gồm: các yếu tố thuộc về bản thân người lao động, các yếu tố thuộc về môi trường sống, môi trường làm việc của họ tạo ra. Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. 7 Đối với công chức HCNN, động lực là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Động lực làm việc của công chức HCNN có thể nhận biết thông qua các biểu hiện chính như: Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức HCNN; việc sử dụng thời gian làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN; mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức ở các cơ quan HCNN. Từ những nội dung đã phân tích về tạo động lực làm việc cho người lao động như đã nêu trên, theo quan điểm của tác giả luận văn, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là việc vận dụng và thực hiện đồng bộ các chính sách, biện pháp, cách ứng xử, cách quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động tới công chức nhằm làm cho họ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, yên tâm công tác, ham muốn lao động, sáng tạo, cống hiến cho tổ chức. 1.2.2. Nội dung, tiêu chí tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Hiện nay, có rất nhiều học thuyết đề cập đến nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động, điển hình như: thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, thuyết kì vọng của Victor Vroom, học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg,...Qua nghiên cứu các học thuyết và khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, theo tác giả, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thông qua các nội dung sau: Thứ nhất, tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất, bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ. Thứ hai, tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng. Thứ ba, tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng. Thứ tư, tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Thứ năm, tạo động lực bằng công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển. Thứ sáu, tạo động lực bằng việc thăng tiến. 8 Từ các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nêu trên cho thấy, việc đánh giá mức độ hài lòng của công chức cấp xã có thể đánh giá thông qua các tiêu chí sau: Một là, mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo; Hai là, mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng; Ba là, mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đề bạt, cất nhắc lên vị trí lãnh đạo, quản lý; Bốn là, mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện tại; Năm là, mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý. 1.2.3. Phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Để tạo động lực làm việc cho công chức, theo tác giả có thể thông qua các phương pháp như: Thông qua hệ thống đòn bẩy kích thích vật chất, khích lệ tinh thần; thông qua việc nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ; thông qua cải thiện môi trường làm việc; xây dựng phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý... 1.2.4. Sự cần thiết khách quan phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi Công chức cấp xã của TP Quảng Ngãi là những người trực tiếp làm cho tiến trình cải cách hành chính theo hướng hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao của TP trở thành hiện thực. Tuy nhiên, cũng cần nhận thấy một thực tế: còn không ít CC cấp xã của TP hiện nay làm việc thiếu tích cực, thiếu sự năng động, nhũng nhiễu, năng lực chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ... dẫn đến sự trì trệ, làm mất lòng tin của nhân dân. . Để xây dựng Thành phố Quảng Ngãi trở thành đô thị “năng động và thân thiện”, xứng tầm là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội và khoa học – công nghệ của tỉnh, đòi hỏi đội ngũ công chức của thành phố nói chung và công chức cấp xã nói riêng phải có 9 đủ năng lực, trình độ và nhiệt huyết trong công việc. Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã là sự cần thiết khách quan, có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước ở cơ sở của thành phố Quảng Ngãi. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.3.1. Yếu tố về môi trường làm việc: Môi trường làm việc bao gồm: điều kiện làm việc, không gian làm việc, nội dung tính chất công việc, Các yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, tâm sinh lý, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc được giao của công chức. 1.3.2. Yếu tố thuộc về con người: bao gồm các yếu tố gắn với bản thân công chức như: nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay nghềcác yếu tố gắn với phong cách quản lý của người lãnh đạo. 1.3.3. Yếu tố thuộc về tổ chức: bao gồm cơ cấu tổ chức bộ máy như: quy mô, cơ cấu của tổ chức và văn hoá của tổ chức. Tiểu kết chương 1 Ở Chương 1, tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề mang tính lý luận về CC cấp xã, đặc điểm, vị trí, vai trò của CC cấp xã; khái niệm tạo động lực làm việc cho CC cấp xã, nội dung và phương pháp tạo động lực làm việc cho CC cấp xã. Tác giả cũng đã đánh giá sự cần thiết khách quan phải tạo động lực làm việc cho CC cấp xã, TP Quảng Ngãi và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi. Những nội dung đã nghiên cứu ở Chương 1 là định hướng quan trọng để tác giả nghiên cứu thực trạng chương 2 và đề ra những giải pháp trong chương 3 của Luận văn. 10 Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi 2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên Thành phố Quảng Ngãi là TP đô thị tỉnh lỵ, là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội và khoa học kỹ thuật của tỉnh Quảng Ngãi. TP Quảng Ngãi được bao quanh bởi biển Đông ở phía Đông, phía Tây và Tây Bắc giáp huyện Sơn Tịnh, phía Nam và Tây Nam giáp huyện Tư Nghĩa, phía Bắc giáp huyện Bình Sơn, có dòng sông Trà Khúc đi qua giữa lòng TP chia TP thành bờ Bắc và bờ Nam. 2.1.2. Tình hình kinh tế, xã hội Trong những năm qua, kinh tế, xã hội của TP Quảng Ngãi liên tục phát triển, năm sau cao hơn năm trước; tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2010 – 2015 là 14,09%; các vấn đề an sinh xã hội, môi trường, công tác giảm nghèo, giải quyết việc làm được tập trung thực hiện và đạt nhiều kết quả tốt; nhiều công trình trọng điểm, công trình công cộng, văn hoá, y tế, giáo dục, giao thông, thương mại, hạ tầng kỹ thuật đô thị, các khu tái định cư được xây dựng và đã hoàn thành đưa vào sử dụng, phục vụ tốt cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. 2.2. Thực trạng công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi TP Quảng Ngãi hiện nay có 9 phường và 14 xã. Số lượng và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ở TP Quảng Ngãi được thể hiện rõ qua một số tiêu chí cụ thể như sau: 2.2.1. Số lượng công chức cấp xã Năm 2014, số lượng công chức cấp xã là 238 người. Đến hết tháng 12 năm 2016, số lượng công chức cấp xã là 253 người. 11 Như vậy, số lượng công chức cấp xã của thành phố Quảng Ngãi trong 3 năm tương đối ổn định. Công chức cấp xã của thành phố hiện nay, phần lớn được tuyển dụng qua hình thức thi tuyển, một vài trường hợp là công chức hiện đang công tác tại các cơ quan chuyên môn của thành phố được UBND thành phố tăng cường về. Đặc biệt, trong năm 2016, do thực hiện Luật Tổ chức chính quyền địa phương, các xã, phường loại 2, loại 3 phải sắp xếp, bố trí 01 phó chủ tịch UBND làm công chức chuyên môn. 2.2.2. Cơ cấu giới tính của công chức cấp xã Năm 2014, công chức cấp xã là nam có 148 người, chiếm tỷ lệ 62,18%; nữ có 90 người, chiếm tỷ lệ 37,82%. Đến hết tháng 12 năm 2016, công chức cấp xã là nam có 156 người, chiếm tỷ lệ 61,66%; nữ có 97 người, chiếm tỷ lệ 38,34%. Như vậy, cơ cấu giới tính của công chức cấp xã ở TP Quảng Ngãi có sự biến động theo hướng tính cực, tỷ lệ công chức nữ tăng lên theo từng năm, dần tiến tới sự cân đối về giới tính trong đội ngũ công chức cấp xã của TP Quảng Ngãi. 2.2.3. Sự biến động của công chức cấp xã theo độ tuổi Sự biến động theo độ tuổi của công chức cấp xã TP Quảng Ngãi được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.3. Sự biến động theo độ tuổi của CC cấp xã ở TP Quảng Ngãi giai đoạn 2014 – 2016. Độ tuổi Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Từ 30 tuổi trở xuống 13 13 14 Từ 31 đến 40 tuổi 142 150 152 Từ 41 đến 50 tuổi 39 41 47 Từ 51 đến 60 tuổi 44 48 40 Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi Về cơ cấu độ tuổi chiếm phần lớn nhất là từ 31 đến 50 tuổi (trên 50%), số công chức trong độ tuổi này cũng tăng lên theo từng năm. 12 Để thực hiện chủ trương trẻ hóa đội ngũ công chức cấp xã, UBND thành phố Quảng Ngãi đã ban hành Đề án tiếp nhận và hợp đồng sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy về công tác tại UBND xã, phường của thành phố Quảng Ngãi giai đoạn 2012 – 2015 và định hướng sẽ tuyển dụng những sinh viên này làm công chức cấp xã khi có biên chế. Đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng, nhằm tạo nên lực lượng nhân sự kế cận có trình độ chuyên môn phù hợp, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của Chương trình Cải cách hành giai đoạn 2011 – 2020 của thành phố. 2.2.4. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước của công chức cấp xã Trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn của công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi có sự chuyển biến mạnh mẽ qua các năm theo hướng tích cực (năm 2014, số công chức có trình độ chuyên môn là đại học, cao đẳng là 108 người, chiếm 45,39%; đến năm 2016, số công chức có trình độ chuyên môn là đại học, cao đẳng là156 người, chiếm hơn 61,66%). Trình độ Lý luận chính trị: công chức có trình độ lý luận chính trị là trung cấp và sơ cấp là 201 người, chiếm 79,45%; chưa được đào tạo lý luận chính trị chiếm 20,55%. Trình độ quản lý Nhà nước: công chức chưa được bồi dưỡng về quản lý Nhà nước là 113 người, chiếm tỷ lệ 44,66%. 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi Để đánh giá khách quan việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, bên cạnh việc nghiên cứu các chính sách của thành phố Quảng Ngãi đối với công chức các xã, phường như: chính sách tiền lương, công tác đào tạo, bồi dưỡng,...tác giả đã tiến hành khảo sát, điều tra đối với 110 công chức công tác ở 11 xã, phường của thành phố Quảng Ngãi để làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi. Kết quả: 13 2.3.1. Về môi trường làm việc của công chức (điều kiện cơ sở, vật chất và điều kiện tinh thần) Về điều kiện vật chất: Tính đến cuối năm 2016, toàn thành phố Quảng Ngãi có 15/23 xã, phường (chiếm 65,22%) đạt tiêu chuẩn theo quy định của Thủ tướng Chính phủ. Tuy nhiên, việc ứng dụng, đầu tư hạ tầng công nghệ thông tin ở cấp xã hiện nay vẫn còn hạn chế, gây khó khăn nhất định cho công chức trong xử lý các thủ tục hành chính. Qua khảo sát, có 100% người chọn còn ngồi làm việc chung phòng với người khác, trong đó: 02 đến 03 người ngồi chung phòng chiếm 87%; 83,6% người chọn dùng chung máy tính với người khác; 100% người chọn phòng làm việc không có máy điều hòa. Về điều kiện tinh thần: Việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức, tạo điều kiện để công chức phát huy tốt sở trường đã được quan tâm thực hiện, làm cho họ kích thích, hăng say hơn trong công việc, Bên cạnh đó, vấn đề văn hoá công sở, nâng lương, các chế độ thu hút, ưu đãi cho công chức, xây dựng nhân cách của nhà lãnh đạo, quản lý,... cũng được quan tâm. Qua khảo sát, có 65,45% cho biết công việc mình đang làm phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường; 45% đánh giá các hoạt động văn hóa - văn nghệ, thể dục - thể thao, du lịch còn yếu. 2.3.2. Công tác tuyển dụng, chuẩn hóa công chức Công tác tuyển dụng công chức cấp xã được UBND thành phố thực hiện nghiêm theo Quyết định của UBND tỉnh Quảng Ngãi. Việc tuyển dụng công chức cấp xã phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh, ưu tiên tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cao hơn, phù hợp với vị trí việc làm và phải thông qua hình thức thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh. Kết quả khảo sát được thể hiện qua biểu đồ sau: 14 Kết quả trên cho thấy công tác tuyển dụng, chuẩn hóa công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi trong thời gian qua thực hiện mạnh mẽ, có hiệu quả, nhận được sự đánh giá cao của đội ngũ công chức. 2.3.3. Về thu nhập của công chức (tiền lương; các khoản phụ cấp khác; thu nhập từ khoán chi hành chính) Thu nhập chính của công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi hiện nay là lương được trả theo ngạch, bậc, thâm niêm công tác phù hợp với trình độ đào tạo; phụ cấp công vụ; phụ cấp phục vụ đại biểu HĐND tiếp dân, tiếp xúc cử tri... Tuy nhiên, thu nhập bình quân của một công chức xã, phường năm 2016 vẫn thấp hơn nhiều so với thu nhập bình quân đầu người năm 2016 của thành phố Quảng Ngãi. Bên cạnh đó, việc trả lương theo kết quả công việc chưa được quan tâm đúng mức và không có chế độ thu nhập tăng thêm nào. Điều này đã phần nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức. Qua khảo sát, có 74 người (chiếm 67,3%) chưa hài lòng đối với thu nhập hiện tại của bản thân. 2.3.4. Công tác quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm công chức cấp xã. Công tác quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm công chức đã được quan tâm, thực hiện đồng bộ, dân chủ, công khai, đúng quy định. Một số xã, phường đã thực hiện quy hoạch theo phương châm “động” và “mở”, công chức nữ, trẻ được đưa vào quy hoạch,.. Đã tập trung thực hiện luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác tác đối với công chức chuyên môn thuộc các lĩnh vực: Địa chính- xây dựng, Lao động- thương binh và xã hội, Tư pháp hộ tịch, Tài chính kế toán tại UBND các phường, xã của TP đã có thời gian giữ chức danh trên 5 năm (60 tháng). Công tác đề bạt, bổ nhiệm công chức cấp xã được quan tâm, phần lớn công chức được đề bạt, giới thiệu ứng để bầu giữ các chức danh cán bộ chuyên trách theo nhiệm kỳ là trưởng các hội, đoàn thể xã, phường. Tuy nhiên, công tác luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm công chức cấp xã vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như: chưa quan tâm, thực hiện việc 15 luân chuyển công chức xã, phường về công tác ở các phòng, ban của thành phố; có rất ít công chức được giới thiệu ứng cử để bầu giữ các chức danh phó chủ tịch hội đồng nhân dân, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân xã, phường. Bên cạnh đó, việc thực hiện Luật Tổ chức chính quyền địa phương làm cho một số cán bộ giữ chức danh phó chủ tịch UBND xã, phường nhiệm kỳ 2011 – 2016 không được tiếp tục giới thiệu tái cử nhiệm kỳ 2016 -2021, được bố trí làm công chức xã, phường; còn có nhiều công chức mặc dù đã đủ chuẩn, có thời gian cống hiến lâu năm, nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên chưa được xem xét đề bạt, bổ nhiệm... Qua khảo sát, tỷ lệ chưa hài lòng về công tác quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm công chức cấp xã ở địa phương đang công tác chiếm tỷ lệ khá cao (21,82%). Điều này chứng tỏ ở một số xã, phường công tác quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa tạo được động làm việc cho công chức. 2.3.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng CC cấp xã. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước cho công chức cấp xã của thành phố Quảng Ngãi dần được quan tâm; nội dung, phương pháp, chương trình đào tạo, bồi dưỡng từng bước được đổi mới theo hướng thiết thực và sát với cơ sở, đã góp phần nâng cao nhận thức, phương pháp công tác cho công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Từ năm 2014 đến năm 2016, TP Quảng Ngãi đã cử 48 công chức học đại học; phối hợp với Trường Chính trị tỉnh cử 55 công chức học trung cấp Chính trị - Hành chính; tổ chức bồi dưỡng quản lý nhà nước cho 115 công chức. Tuy nhiên, hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã mới chỉ tập trung vào việc nâng cao trình độ, chưa có tính chuyên sâu, còn dàn trải, chưa tổ chức các lớp bồi dưỡng riêng phù hợp với từng chức danh công chức. Qua khảo sát, tỷ lệ chưa hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã chiếm tỷ lệ cao (51,82%). Do vậy, trong thời gian 16 đến cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cho công chức cấp xã để họ tiếp tục phấn đấu làm việc. 2.3.6. Công tác đánh giá công chức cấp xã Trong những năm qua, việc đánh giá công chức ở các xã, phường của thành phố Quảng Ngãi đã được thực hiện công khai, khách quan, đúng trình tự; kết quả phân loại từng công chức bám sát vào các tiêu chí được quy định tại Nghị định số 56 của Chính phủ. Bảng 2.9. Kết quả nhận xét, đánh giá chất lượng cho CC cấp xã Năm TS CC được đánh giá HTXS NV HTT NV HT NV nhưng còn hạn chế về năng lực Không HT NV 2014 238 8 199 29 02 2015 252 15 232 5 0 2016 253 8 231 14 0 Nguồn: Phòng Nội vụ TP Quảng Ngãi Qua khảo sát, có 71 người (chiếm tỷ lệ 64,55%) hài lòng, 21 người (chiếm tỷ lệ 19,09%) chưa hài lòng với công tác đánh giá công chức cấp xã ở địa phương mình đang công tác. Như vậy, có thể nói rằng đa số công chức cấp xã đều hài lòng với công tác nhận xét, đánh giá hiện nay, điều này cho thấy rằng công tác đánh giá đã được thực hiện tương đối tốt, đúng người, đúng việc. 2.3.7. Về công tác thi đua - khen thưởng Công tác thi đua, khen thưởng đã được quan tâm và thực hiện; nội dung tổ chức phong trào thi đua và bình xét khen thưởng có đổi mới; việc bình xét khen thưởng thực hiện công khai, dân chủ, được tiến hành thường xuyên. Bảng 2.10: Thống kê số liệu danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng của CC cấp xã từ 2014 - 2016 Năm Danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng Lao Giấy khen của Giấy khen Chiến sĩ 17 động tiên tiến UBND xã, phường của UBND huyện thi đua cơ sở 2014 207 207 27 8 2015 247 247 31 15 2016 239 239 40 8 Nguồn: Phòng Nội vụ TP Quảng Ngãi Qua thống kê cho thấy, số lượng công chức được đánh giá, xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và công nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở còn rất hạn chế, mức phân loại và danh hiệu này chủ yếu tập trung ở đối tượng là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, còn công chức ít được quan tâm hơn. Qua khảo sát, có 81 người (chiếm tỷ lệ 73,64%) hài lòng, 29 người (chiếm tỷ lệ 26,36%) chưa hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng ở nơi mình công tác. Do vậy, trong thời gian tới cần tiếp tục đổi mới công tác thi đua, khen thưởng nhằm tạo động lực mạnh mẽ để mỗi công chức phấn đấu trong công việc, phấn đấu vươn lên trong công tác. 2.4. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 2.4.1. Những kết quả đạt được Trong thời gian qua, việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của thành phố Quảng Ngãi luôn được quan tâm thực hiện, như: đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật, chú trọng nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho công chức; chú trọng tuyển chọn, trẻ hóa, chuẩn hóa đội ngũ công chức cấp xã; công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, bổ nhiệm có chuyển biến tích cực; công tác nhận xét, đánh giá và khen thưởng công chức ngày càng thực chất hơnnên chất lượng, tính ổn định, chuyên nghiệp đội ngũ công chức cấp xã của TP Quảng Ngãi được nâng lên, sẵn sàng đáp ứng các điều kiện để thực hiện mục tiêu cải cách hành của thành phố Quảng Ngãi. 2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân 18 Nhiều công chức cấp xã vẫn chưa hài lòng về điều kiện, môi trường làm việc; một số cơ quan UBND xã phòng làm việc còn chật chội. Uy tín, năng lực quản lý, điều hành của người lãnh đạo, quản lý một số nơi còn hạn chế, gây ảnh hưởng không tốt đến tâm lý, hiệu suất làm việc của công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa có trọng tâm, trọng điểm. Việc đánh giá, xếp loại và bình xét thi đua khen thưởng công chức một số địa phương chưa công bằng; tình trạng sắp xếp công việc chưa phù hợp với chuyên môn, chưa đúng người đúng việc. Mức thu nhập như hiện nay còn thấp, chưa thực là đòn bẩy để khuyến khích công chức tận tâm với công việc mà họ đang đảm nhận. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập Những tồn tại, hạn chế về công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của thành phố Quảng Ngãi nêu trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chính và chủ yếu là vấn đề tài chính. Bên cạnh đó, tính đột phá trong công tác đề bạt, bổ nhiệm, tuyển dụng, đánh giá, xếp loại công chúc có lúc, có nơi thực hiện chưa công bằng, còn tình trạng thực hiện theo kiểu "chính sách"; việc hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc quá chú trọng tới lợi ích cá nhân trong hoạt động lao động của chính bản thân công chức cũng là một nguyên nhân quan trọng làm giảm tính tích cực lao động của công chức. Tiểu kết chương 2 Trong Chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho CC cấp xã ở TP Quảng Ngãi hiện nay, trong đó đề cập đến các yếu tố liên quan đến chất lượng đội ngũ CC như trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, thâm niên công tác, thâm niên giữ chức vụ,Đồng thời, tác giả cũng đã phân tích thực trạng về các chế độ tiền lương, phụ cấp; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác tuyển dụng; công tác đánh giá, quy hoạch; khen thưởng cho CC cấp xã trên địa bàn TP Quảng Ngãi trong thời gian qua. Bên cạnh đó trong Chương 2 tác giả cũng đã chỉ rõ và phân tích những điểm 19 còn tồn tại, hạn chế của công tác tạo động lực làm việc cho CC cấp xã ở TP Quảng Ngãi; xác định rõ nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế làm cơ sở cho những đề xuất và giải pháp trong Chương 3. Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi Trọng tâm cải cách hành chính của thành phố Quảng Ngãi trong thời gian tới là tiếp tục xây dựng nền hành chính thật sự dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, năng động phục vụ nhân dân; bộ máy hành chính tinh gọn, bảo đảm quản lý thống nhất, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Do vậy, nội dung xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và tạo động lực làm việc cho đội ngũ này được xác định: Thứ nhất, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có phẩm chất, đạo đức, chuyên nghiệp, có năng lực thực thi nhiệm vụ. Đến năm 2020, 100% công chức cấp xã đạt tiêu chuẩn theo chức danh quy định; 100% công chức cấp xã sử dụng thư điện tử thường xuyên để trao đổi công việc. Thứ hai, hoàn thiện chế độ tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực và phẩm chất của công chức trúng tuyển. Thứ ba, xây dựng cơ chế đánh giá công chức theo kết quả công việc; xây dựng cơ chế trả thu nhập và khen thưởng theo kết quả hoàn thành công việc; vinh danh công chức tiêu biểu. Thứ tư, đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng làm việc theo vị trí chức danh và chuyên ngành dành cho các đối tượng công chức. 20 Thứ năm, sửa đổi, bổ sung và hoàn chỉnh chính sách đào tạo; tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại các xã, phường. Thứ sáu, có giải pháp thiết thực nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của công chức; xây dựng chế tài đối với việc thực thi công vụ của công chức. 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi 3.2.1. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc: sửa chữa, nâng cấp, xây mới phòng làm việc quá cũ, chật hẹp; cố gắng bố trí mỗi phòng làm việc tối đa không quá 02 người. Trang bị đầy đủ máy tính, máy in và có kết nối internet để công chức ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động xử lý công việc hành chính. Đầu tư đầy đủ máy phô tô copy cho các xã, phường để tiện lợi trong quá trình sao chụp văn bản. Hoàn thiện cơ chế điều hành của lãnh đạo xã, phường để tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ: Quy định chuẩn mực đạo đức, tác phong quản lý điều hành của người lãnh đạo, quản lý. Người lãnh đạo phải gương mẫu, không ngừng đổi mới phương pháp làm việc; phát huy cao tính dân chủ cho công chức; xây dựng một bầu không khí làm việc thân tình, vui vẻ giữa các công chức, cũng như giữa các ngành, hội đoàn thể. Thực hiện phân công công việc phù hợp: Người lãnh đạo cần phân công công việc phù hợp với chuyên môn, khả năng và sở trường của công chức để họ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Khi làm việc tốt, những đóng góp của công chức cần được công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao công việc thử thách lớn hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. 21 3.2.2. Cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã Về chế độ tiền lương: Bên cạnh phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước về tiền lương, đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét, cho phép thực hiện việc chi trả tiền lương cho công chức theo vị trí công việc trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công chức và hiệu quả thực thi công vụ. Đồng thời cần chú ý đến đặc điểm đặc thù lao động của công chức. Đề nghị Trung ương tăng khoảng cách mỗi bậc lương; trao quyền cho người đứng đầu đơn vị trực tiếp quản lý công chức trong việc tuyển dụng và trả lương theo vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh và hiệu suất công tác. Tăng chế độ phụ cấp: Đề nghị Trung ương nên bổ sung quy định chế độ phụ cấp theo loại xã đối với cả công chức cấp xã; đồng thời tăng các khoản phụ cấp để phù hợp với tính chất của công việc, nhất là đối với các công việc cần đi lại nhiều, trực tiếp gặp gỡ công dân; cho công chức thực hiện kiêm nhiệm một số chức danh những người hoạt động không chuyên trách và được hưởng chế độ phụ cấp của chức danh kiêm nhiệm. Như vậy, một mặt chất lượng công việc được nâng lên do công chức có trình độ, làm việc có hiệu quả, mặt khác tạo điều kiện để tăng thêm thu nhập cho công chức. Tăng chế độ đãi ngộ: Tiếp tục thực hiện chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã, phường; đồng thời thành phố Quảng Ngãi cần nghiên cứu, ban hành các chính sách đặc thù về: thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc về công tác tại xã, phường; hỗ trợ tiền thuê nhà hàng tháng cho công chức. Có chính sách hỗ trợ thêm để khuyến khích cán bộ, công chức nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định 108 và Nghị định 26 của Chính phủ để tuyển dụng sinh viên có chất lượng hoặc trích kinh phí dôi dư theo khoán biên chế để bồi dưỡng thêm cho công chức. Ngoài ra, thành phố cần ban hành chính sách cụ thể để chăm sóc sức khỏe cho công chức cấp xã. 22 3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí sử dụng công chức cấp xã Cần xây dựng quy chế đánh giá riêng đối với công chức cấp xã, phù hợp với đặc thù, điều kiện làm việc; xây dựng tiêu chí đánh giá riêng giữa cán bộ và công chức; nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu và tập thể lãnh đạo địa phương trong công tác nhận xét, đánh giá công chức; đánh giá công chức trên cơ sở kết quả công việc cụ thể tháng, lấy đó làm cơ sở đánh giá năm; đồng thời nên gắn kết chặt chẽ với phương pháp cho điểm; đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá công chức thông qua việc chấm điểm của người dân. Sự hài lòng của người dân là thước đo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức. 3.2.4. Đổi mới công tác thi đua - khen thưởng Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng cho cán bộ và công chức nhằm tạo cơ hội nhiều hơn cho công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc được công nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở; có thể cơ cấu tỷ lệ nhất định cho số lượng công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và danh hiệu thi đua chiến sĩ thi đua cơ sở để hạn chế tình trạng nể nang trong đánh giá, xếp loại, bình xét thi đua, khen thưởng cuối năm. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh thực hiện việc khen thưởng đột xuất, theo chuyên đề đối với những công chức có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ. 3.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức các lớp bồi dưỡng theo hướng tập trung chuyên sâu cho mỗi chức danh; nội dung bồi dưỡng phải thiết thực, hướng vào những vấn đề khó, liên quan đến những vấn đề như hành chính công, quản lý đô thị, công tác chính quyền,... thường này sinh thực tiễn ở cơ sở; đồng thời cũng mở các lớp bồi dưỡng về kỹ năng phục vụ cho hoạt động công vụ của công chức. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, trong đó có phân theo các nhóm: nhóm cần đào tạo liên tục, nhóm cần đào tạo 23 ngắn ngày, nhóm cần đào tạo dài ngày... để đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả. 3.2.6. Tạo động lực làm việc bằng việc đề bạt, thăng tiến hợp lý Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ ở cấp xã; mạnh dạn giới thiệu, đưa vào quy hoạch cấp uỷ, các chức danh lãnh đạo, quản lý ở cấp xã đối với những công chức có chuyên môn và năng lực tốt, tín nhiệm cao, công chức trẻ, nữ, để làm cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn của một lãnh đạo ở cấp cơ sở để tạo động lực cho tất cả mọi công chức có khả năng đều nỗ lực phấn đấu để đạt được. Tiếp tục thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác, đề bạt, bổ nhiệm công chức theo hướng "mở"; ưu tiên đưa vào quy hoạch đối với công chức thuộc các đề án thu hút của thành phố, những công chức trẻ, có năng lực hoạt động thực tiễn, có tâm huyết, nhiệt tình vì sự phát triển của địa phương. Thực hiện tốt việc lấy phiếu tín nhiệm và bỏ phiếu tín nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý hằng năm, để qua đó kịp thời thay thế những người lãnh đạo năng lực kém, tín nhiệm thấp bằng những công chức có năng lực, tín nhiệm cao. Tiểu kết chương 3 Trong Chương 3 của luận văn, tác giả đã tập trung nghiên cứu các cơ sở, định hướng về công tác cán bộ, chủ yếu là các chủ trương, chính sách của Đảng thông qua Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, XII; Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi lần thứ XIX, Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Quảng Ngãi lần thứ XV; Chương trình, kế hoạch thực hiện CCHC của TP Quảng Ngãi, giai đoạn 2012 – 2015 và giai đoạn 2016 – 2020; đồng thời kế thừa kết quả nghiên cứu ở Chương 1 và Chương 2 để từ đó tác giả mạnh dạn đề xuất các một số nhóm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho CC cấp xã trên địa bàn TP Quảng Ngãi. Các biện pháp chủ yếu tập trung về cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, cải thiện 24 chế độ thu nhập; cải tiến, đổi mới cơ chế thi đua khen thưởng; đổi mới phương pháp đánh giá, bố trí, sử dụng; thực hiện việc đề bạt, thăng tiến hợp lý cho công chức cấp xã của TP Quảng Ngãi. KẾT LUẬN Công chức cấp xã là người hàng ngày tiếp xúc với nhân dân, thường xuyên tuyên truyền, vận động, tổ chức quần chúng nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thông chính trị nói chung, một phần được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cấp xã. Cán bộ và công tác cán bộ luôn là “khâu then chốt trong vấn đề then chốt” trong toàn bộ tiến trình cách mạng của Đảng, vì vậy ngày nay yêu cầu nâng cao năng lực, chất lượng, động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng phải thường xuyên được quan tâm đặc biệt nhằm xây dựng được một đội ngũ công chức đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực, trí tuệ để xây dựng nước Việt Nam giàu mạnh, dân chủ. Qua quá trình học tập, công tác thực tiễn và nghiên cứu, tác giả đã tổng hợp một số vấn đề mang tính lý luận chung về công chức cấp xã; về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng. Đồng thời, tác giả cũng đã phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của TP Quảng Ngãi hiện nay. Với kết quả nghiên cứu và thực tiễn công tác của bản thân, tác giả đã đề xuất các biện pháp cơ bản để góp phần tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong thời gian tới. Hy vọng, những kết quả nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần không nhỏ cho các nhà quản lý trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi có cách nhìn khách quan về các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong thời gian tới.