Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh HÀ NỘI – 2016 2 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh Người phản biện 1: Người phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng., Học viện Hành chính Quốc gia. Số 77 Nguyễn Chí Thanh – Quận: Đống đa – Thành phố: Hà Nội Thời gian: Vào hồi .......giờ..tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 3 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. 4 Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. UBND huyện cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối với những cá nhân có thành tích xuât sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu a) Tình hình nghiên cứu trong nước Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến tạo động lực làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu đến việc tạo động lực cho công chức của một đơn vị hành chính Nhà nước cụ thể. Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” cũng đã bước đầu hệ thống hoá các lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đưa ra các kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước nói chung. [6] Trong đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương chi nhánh ĐăkLắc” của Xà Thị Bích Thủy, trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2011. Tác giả đã nêu các vấn đề về tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp rất chi tiết và cụ thể gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của động lực trong lao động doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực. Hạn chế của luận văn này là phần lý thuyết khá dài, trong 5 phần thực trạng tác giả chưa phân tích sâu vê thực trạng công tác tạo động lực, chưa bám sát vào công tác tạo động lực đã nêu ở phần lý luận chung để luận văn đi theo mạch logic. Chương giải pháp, tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Đăklắc đã dựa trên những mặt hạn chế của ngân hàng. Nhưng vì chưa phân tích sâu trong phần thực trạng nên giải pháp đưa ra chưa thực sự hữu ích. [38] Luận án tiến sĩ “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm 2015. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực; phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. [23] Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự trong nước đề cập đến động lực và tạo động lực cho người lao động, như Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Lao động Thương binh và Xã hội. Đặc biệt, Học viện Hành chính Quốc gia có giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính Nhà nước” [22]. Hầu hết các giáo trình, đặc biệt là giáo trình của Học viện Hành chính Quốc gia đều đã tập trung làm rõ khái niệm động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước, nhận thức được tầm quan trọng cũng như giới thiệu các hoạt động khả thi nhằm tạo động lực cho người làm việc trong các tổ chức nhà nước; các yêu cầu đối với nhà quản lý trong tạo động lực, bao gồm cả việc xác định và phân tích sự khó khăn trong tạo động lực đối với người làm việc trong các tổ chức HCNN. 6 Như chúng ta đã thấy, các luận văn trước đó chưa có luận văn nào đề cập đến vấn đề tạo động lực cho CBCC trong đơn vị HCNN cụ thể. Vấn đề tạo động lực cho của công chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu quả công tác quản lý hành chính nhà nước. Trên thực tế, hiệu quả công vụ đang được đánh giá rất thấp tại hầu hết các đơn vị khối hành chính. Điều này cần thiết nâng cao chất lượng làm việc cho công chức nhà nước, tìm ra được nguyên nhân chính dẫn đến chất lượng công vụ hiện nay. UBND huyện Phú Xuyên, là một đơn vị quản lý hành chính ở địa phương, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao nhưng chưa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và thực tế thì số lượng công chức đông, nhưng giải quyết công việc vẫn chậm, gây lãng phí, không hiệu quả. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” tiếp tục nghiên cứu về đề tài tạo động lực, nhưng cụ thể hóa đối tượng là công chức trong một cơ quan hành chính tại địa phương. Do đó, luận văn này có ý nghĩa nhất định đối với việc quản lý công chức không chỉ ở UBND huyện Phú Xuyên nói riêng mà đối với công chức tại cơ quan HCNN nói chung. b) Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới có rât nhiều đề tài nghiên cứu đến vấn đề tạo động lực thúc đẩy làm việc, tuy nhiên cũng chỉ là đề tài mang tính lý luận nhiều và chưa có đề tài nào liên quan đến việc tạo động lực cho công chức của một địa phương cụ thể. Do đó, đề tài mà tác giả đang lựa chọn không có sự trùng lặp với các công trình đã công bố. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài a) Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về chính sách tạo động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội nhằm nâng cao hiệu quả của thực thi công vụ, góp phần xây dựng và cải cách nền công vụ kiến tạo, liêm chính, hiệu lực, hiệu quả phục vụ nhân dân. 7 b) Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá những luận điểm cơ bản về tạo động lực việc làm cho công chức hành chính. - Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên. - Luận giải các thước đo để đánh giá động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên. - Các giải pháp về chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói chung, hiệu quả hoạt động của UBND huyện Phú Xuyên nói riêng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chính sách tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ. b) Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu động lực của công chức làm việc tại các cơ quan thuộc UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 -2015. 5. Phương pháp nghiên cứu a) Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước. b) Phương pháp điều tra Sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho các công chức tại một số phòng ban với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên các bình diện xã hội khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 8 c) Phương pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các biện pháp tác độngcăn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu. 6. Đóng góp khoa học của luận văn a) Về lý luận: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho công chức. b) Về thực tiễn: - Tìm ra các yếu tố tạo động lực cho công chức; các nguyên nhân làm hạn chế động lực của công chức. - Đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động của UBND huyện Phú Xuyên nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương với bố cục như sau: Chương 1: Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 - 2015 Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt độngtạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội 9 Chương1 LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Việc làm và động lực làm việc 1.1.1. Khái quát việc làm 1.1.1.1. Khái niệm Lao động là một yếu tố tất yếu không thể thiếu được của con người, nó là hoạt động cần thiết và gắn chặt với lợi ích của con người. Bản thân cá nhân mỗi con người trong nền sản xuất xã hội đều chiếm những vị trí nhất định. Mỗi vị trí mà người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã hội với tư cách là một sự kết hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được gọi là chỗ làm hay việc làm. 1.1.1.2. Vai trò của việc làm Vai trò của việc làm đối với từng cá nhân, kinh tế, xã hội là rất quan trọng. Vì vậy, để đáp ứng được nhu cầu việc làm của toàn xã hội đòi hỏi Nhà nước phải có những chiến lược, kế hoạch cụ thể đáp ứng được nhu cầu này. 1.1.2. Động lực làm việc 1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.1.2.2. Vai trò Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống. Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ đinh hướng được những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc xây dựng động lực là một yêu cầu, đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. 10 1.1.2.3. Ý nghĩa Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát huy hết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước và thỏa mãn mục tiêu của cá nhân người công chức. Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho tổ chức đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng trình độ, tài năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục tiêu nhất định. 1.1.3. Động lực làm việc trong khu vực công 1.1.3.1. Khái niệm Động lực làm việc cho công chức (hay cho khu vực công): Thuật ngữ “Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là „public service motivation‟ (PSM) xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc tranh luận về đạo đức trong khu vực công.Dường như không có một định nghĩa chính xác về PSM duy nhất được mọi người thừa nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định nghĩa mang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều người trích dẫn. Theo định nghĩa này, PSM được hiểu là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công”. 1.1.3.2. Đặc trưng của động lực làm việc cho công chức PSM đặc biệt là ở chỗ nó như một kiểu đạo đức phục vụ, một “tiếng gọi”, hay như một sự chú ý vì người khác. Đây là những yếu tố hấp dẫn người ta phục vụ vì lợi ích công. PSM là một khái niệm rộng, đa diện, và do vậy có thể được giải thích theo nhiều cách. Nó bao gồm 6 phương diện cơ bản sau đây: - Sức hấp dẫn của việc xây dựng chính sách; - Sự cam kết đối với lợi ích công; - Nghĩa vụ dân chính; - Công bằng xã hội; - Sự thấu cảm, và - Sự hy sinh, tận tụy. 11 1.1.3.3. Vai trò của động lực làm việc cho công chức PSM có vai trò rất quan trọng. Nó có thể đóng góp tích cực cho sự thỏa mãn, toại nguyện của công chức về công việc và từ đó khuyến khích công chức gắn bó với công việc của họ. Như vậy có thể nói rằng PSM là một yếu tố góp phần duy trì lực lượng lao động trong khu vực công. 1.1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc a) Các yếu tố từ bên ngoài tổ chức - Chính sách tiền lương - Chính sách thu hút nhân tài - Chính sách bảo hiểm xã hội, thất nghiệp b) Các yếu tố từ bên trong tổ chức - Vấn đề quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của công chức - Trả lương theo kết quả thực thi công việc - Thực thi có hiệu quả công tác quy hoạch CBCC - Công tác đánh giá CBCC - Sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, kỷ luật - Xây dựng các tiêu chí đánh giá công sở và người lãnh đạo, quản lý 1.2. Tạo động lực làm việc 1.2.1. Khái niệm Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tác tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức. 1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc 1.2.2.1. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất a) Tiền lương b) Tiền thưởng c) Phụ cấp và phúc lợi 1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần a) Các biện pháp tạo động lực thông qua công việc 12 b) Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc 1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc a) Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A.Maslow b) Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom c) Học thuyết về sự công bằng của J.S. Adama d) Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg 1.3. Kinh nghiệm thực tế về hoạt động tạo lực làm việc của một số nước trên thế giới và một số địa phương ở Việt Nam 1.3.1. Kinh nghiệm của Singapore 1.3.2. Kinh ngiệm của Nhật Bản 1.3.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Pháp 1.3.4. Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai 1.3.5. Kinh nghiệm của quận Hà Đông 1.4. Bài học đối với huyện Phú Xuyên 13 Tiểu kết Chương 1 Trong chương 1, luận văn đã đề cập đến các nội dung sau: - Hệ thống hóa các khái niệm cơ bản và khái niệm liên quan đến đề tài. - Xác định nội dụng tạo động lực cho CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức. - Luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực của của một số nước trên thế giới và các quận Hà Đông, Hoàng Mai, đồng thời đưa ra những bài học kinh nghiệm cho huyện Phú Xuyên. Qua nội dung đã đề cập trong Chương 1, tác giả cho rằng: - Các vấn đề cần nghiên cứu trong tạo động lực cho công chức: các yếu tố vật chất (tiền lương, khen thưởng - kỷ luật), các yếu tố phi vật chất (chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách phúc lợi). Đồng thời đưa ra các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực của công chức. - Có nhiều yếu tố tác động đến động lực của công chức, do vậy các chính sách tạo động lực cho công chức phải phù hợp thực tế và trên cơ sở tìm hiểu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước nhằm góp phần nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ công chức. 14 Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2015 2.1. Khái quát về huyện Phú Xuyên 2.1.1. Đặc điểm chung về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Xuyên gồm có 1 Chủ tịch UBND huyện và 3 Phó Chủ tịch UBND huyện và 12 phòng ban chuyên môn trực thuộc. 2.1.2.1. Vị trí, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên 2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên 2.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên a) Đặc điểm nguồn nhân lực - Về cơ cấu độ tuổi, giới tính 15 Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 76 61.8 Nữ 47 38.2 Tổng số 123 100 (Nguồn: Phòng nội vụ huyện Phú Xuyên -2016) Giới tính của UBND tại UBND huyện Phú Xuyên có phần chênh lệch, số lượng nam giới chiếm tỷ lệ nhiều hơn 76 người (chiếm 61,8 %), - Cơ cấu về độ tuổi Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%) ≤ 30 25 20 30 -45 62 50 > 45 36 30 Tổng 123 100 (Nguồn: Phòng nội vụ huyện Phú Xuyên -2016) Số công chức trong độ tuổi từ 30 - 45 chiếm 50%, đây được coi là độ tuổi - Cơ cấu theo trình độ Bảng 2.3. Cơ cấu theo trình độ Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Thạc sỹ 8 6.5 Đại học 93 75.6 Cao đằng 1 4.1 Trung cấp 17 10.6 Sơ cấp 4 3.3 Tổng 123 100 (Nguồn: Phòng nội vụ huyện Phú Xuyên -2016) 16 Số công chức có trình độ đại học tại UBND huyện Phú Xuyên chiếm tỷ lệ lớn 75,6%, họ được đào tạo theo đúng chuyên môn và phù hợp với lĩnh vực công tác. b) Đặc điểm và tính chất công việc chuyên môn Là các đơn vị chuyên môn của UBND, do đó công việc chuyên môn của các đơn vị cần đảm bảo đúng tính chất chung của nền công vụ, đó là: - Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị - Tính pháp quyền - Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng - Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao - Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ - Tính không vụ lợi 2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên 2.2.1. Các chính sách về tạo động lực làm việc 2.2.1.1. Các chính sách của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Điều này được thể hiện trong việc Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều những văn bản quy định về việc tạo động lực cho công chức cụ thể trong từng lĩnh vực, từng khía cạnh của động lực. Đó có thể là những văn bản quy định về tuyển dụng, về đào tạo, lương, phúc lợi, công tác đánh giá 2.2.1.2. Các chính sách tạo động lực cho công chức của UBND huyện Phú Xuyên - Về thực hiện quy chế dân chủ - Về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức - Về đào tạo, bồi dưỡng CBCC - Về đánh giá CBCC - Về công tác khác 2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội 2.2.2.1. Thực trạng tạo động lực bằng vật chất a) Tiền lương 17 - Việc trả lương cho công chức cấp huyện hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định chứ chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành của công chức. b) Tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả làm việc của đơn vị. Hiện nay, UBND huyện thực hiện chế độ tiền thưởng: Thưởng danh hiệu thi đua cuối năm: Chiến sỹ thi đua cơ sở: 1.210.000 đồng; Danh hiệu lao động tiên tiến: 363.000 đồng. c) Phúc lợi UBND huyện đảm bảo cho công chức được hưởng những quyền lợi cơ bản trong các chế độ nhất định như chế độ hưu trí; chế độ người có công với nhà nước; chế độ khen thưởng công chức; chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý cho công chức; chế độ thai sản đối với công chức nữ; phát triển hệ thống bảo hiểm trong CQNN đồng thời mở rộng các dịch vụ xã hội công cộng tạo điều kiện cho cán bộ công chức được hưởng thụ nhiều hơn về văn hóa, giáo dục và y tế cùng với những chế độ ưu đãi khác. Nguồn trợ cấp từ việc tiết kiệm chi tiêu hay từ các nguồn khác (nếu có), vào các ngày lễ, Tết, ngày 30/4, ngày 1/5...được sử dụng để: Trợ cấp Bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ viện phí cho công chức Mua quà cho cán bộ, công chức khi nghỉ hưu: 500.000VNĐ. Hỗ trợ thai sản cho cán bộ, công chức nữ: 500.000VNĐ 2.2.2.2. Thực trạng tạo động lực bằng tinh thần a) Về đặc điểm công việc Giống như các cơ quan chuyên môn hành chính khác, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Xuyên có đặc tính của công việc hành chính, ổn định mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục... Những công việc này mang tính sáng tạo thấp. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, chính vì vậy làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp. 18 b) Cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc Trong thực tiễn hiện nay, chính sách bố trí, sử dụng ở các địa phương chưa tạo được nhiều cơ hội phát triển cho công chức. 3) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng Tuy vậy, trong thực tiễn hiện nay công tác đào tạo và phát triển đối với công chức chưa được quan tâm đúng mức. Công chức không có nhiều cơ hội để được đào và phát triển. d) Điều kiện và môi trường làm việc - Điều kiện làm việc Cơ sở vật chất của UBND huyện Phú Xuyên được trang bị còn chưa đảm bảo, số người hài lòng với cơ sở vật chất chỉ chiếm 18%, 11% cảm thấy rất hài lòng, số người thấy bình thường chiếm 36%, trong đó số người không hài lòng và rất không hài lòng chiếm 35 %. Trụ sở làm việc của UBND huyện được xây dựng từ những năm 1990, các công trình xuống cấp và không phù hợp với môi trường làm việc hiện đại. - Môi trường làm việc Có thể nói rằng, các cơ quan thuộc khối UBND huyện được đánh giá là đơn vị hoạt động hiệu quả và mang tính tập thể, sự gắn kết giữa các đơn vị chặt chẽ và mối quan hệ giữa công chức trong cơ quan khá tốt, tạo điều kiện cho công chức làm việc thêm hiệu quả. Điều này cũng là yếu tố mang lại cho UBND huyện Phú Xuyên đạt được kết quả cao hàng năm. đ) Chính sách đánh giá công chức Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra môt số hạn chế trong thực tiễn đánh giá công chức hiện nay: Một là, trong đánh giá công chức hiện nay còn thiên về việc nhấn mạnh khía cạnh phẩm chất đạo đức và các mối quan hệ xã hội, chưa chú trọng đúng mức đến trình độ, năng lực, hiệu quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức. Hai là, công tác đánh giá công chưa được thực hiên có nền nếp và thường xuyên. Ba là, việc đánh giá công chức chưa thực sự công khai, dân chủ và công bằng. 19 2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội 2.3.1. Những kết quả đạt được a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất - Tiền lương được đảm bảo ổn định, thời gian trả lương đúng thời gian quy định, hàng năm đều có điều chỉnh theo hướng tăng lên theo quy định của nhà nước. - Tiền thưởng: chính sách khen thưởng công khai, đa dạng về các chế độ thưởng, bổ sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, giúp công chức cảm thấy tương đối hài lòng với các hình thưởng và mức thưởng hiện có. - Các khoản phụ cấp được thực hiện đầy đủ theo quy định của nhà nước. - Các khoản phúc lợi được UBND huyện thực hiện đầy đủ cho công chức, như BHXH, BHYT, BHTN được UBND huyện chi trả kịp thời, đầy đủ, chính sách hỗ trợ đào tạo, tham quan và các khoản phúc lợi khác. - Điều kiện làm việc được UBND huyện quan tâm và trang bị đầy đủ đảm bảo những điều kiện tốt cho công chức làm việc. b) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần - Cơ hội thăng tiến: hàng năm UBND huyện đã quan tâm đến công tác quy hoạch, đề nghị tuyển dụng, bổ nhiệm và có sự ưu tiên cho công chức có bằng cấp, tinh thần cầu tiến, đây là động lực khuyến khích không chỉ những người lao động được đề bạt mà còn với những người lao động khác phải cố gắng làm việc, học tập, phấn đấu nâng cao trình độ và có cơ hội để được thăng tiến - Môi trường văn hoá công sở: một môi trườngvăn hoá lành mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho cơ quan một cách tốt nhất. 2.3.2. Hạn chế Bên cạnh những thành tựu mà UBND huyện đã được trong công tác tạo động lực cho công chức, còn một số hạn chế mà UBND huyện cần phải khắc phục khuyến khích công chức làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc. 2.3.2.1. Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất Chính sách về tiền lương cho công chức chưa hợp lý, tiền lương chưa tương xứng với sức lực và trí lực công chức bỏ ra. 20 UBND huyện đa dạng trong các khoản thưởng nhưng lại không gắn với hoàn thành công việc, các tiêu chi thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình bầu mang tính chất chủ quan không có tác dụng khuyến khích công chức cố gắng làm việc hiệu quả. a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần UBND huyện chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo cho công chức dẫn đến công chức không được cập nhật những kiến thức mới, chất lượng công chức vì thế không cao, đồng thời cũng cản trở và gây khó khăn cho việc thực hiện công việc. 2.3.3. Nguyên nhân 2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan Do những chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong mặt bằng chung cả nền hành chính còn thấp. Do tính chất của công việc, của hoạt động công vụ mang tính chất định tính rất cao. 2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan Tâm lý chung của người công chức trong tổ chức là sự yên ổn và lâu dài. UBND huyện mặc dù đã có sự quan tâm nhất định đến công chức song chưa thực sự là nguồn động lực cho công chức yên tâm công tác. 21 Tiểu kết Chương 2 Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, ta thấy UBND huyện Phú Xuyên đã quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực cho công chức như vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ; chính sách khen thưởng đôi khi chỉ mang tính hình thức không khuyến khích công chức làm việc, việc bố trí sắp xếp công việc chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào tạo; mối quan hệ đồng nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không được tốt; cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc. Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan chuyên môn của UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc cho công chức. 22 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020 3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của huyện Phú Xuyên đến năm 2020. 3.1.1. Phương hướng 3.1.2. Mục tiêu a) Mục tiêu tổng quát b) Mục tiêu cụ thể - Phấn đấu đến năm 2020: 100% cán bộ, công chức có trình độ đại học, 25% cán bộ, công chức có trình độ trên đại học. - Tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những đòi hỏi trước tình hình mới. - Sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc, bổ nhiệm những người có đủ trình độ, đạo đức vào những vị trí quan trọng của cơ quan. 3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên. 3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện 3.2.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức 3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng 3.2.4. Hỗ trợ hoạch định và phát triển đường chức nghiệp 3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc 23 3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực 3.2.6. Giải pháp từ bản thân người công chức a) Chủ động trong lập và thực hiện kế hoạch công việc và trong hoạch định đường chức nghiệp cho bản thân b) Tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp c) Tiến hành tự đánh giá bản thân trong quá trình thực hiện công việc 3.3. Một số đề xuất đối với Chính phủ và Uỷ ban nhân dân hành phố Hà Nội 3.3.1. Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao 3.3.2. Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính 3.4. Một số đề xuất kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên 3.4.1. Về kích thích vật chất Để có thể nâng cao tiền lương và các mức phụ cấp là một việc làm khó và không thể diễn ra trong một sớm, một chiều. Nó là một vấn đề mang tầm quốc gia mà các nhà quản lý, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đang trăn trở và cố gắng rất nhiều để cải thiện nó. - Đối với UBND huyện, việc tự mình cải thiện mức lương là không thể. Chính vì thế, cần phải tinh gọn đội ngũ công chức của UBND huyện để biên chế công chức Huyện thật gọn nhẹ, ngân sách chỉ trả lương cho bộ phận gọn nhẹ này theo hình thức khoán chi phí hoạt động, từ đó nâng cao thu nhập cho công chức của UBND huyện.Nếu tiến hành tăng lương mà không kết hợp với tinh giản biên chế thì công chức sẽ coi cơ quan nhà nước là nơi an nhàn và ổn định. - Thành lập các đơn vị công thuộc UBND. Động viên và khéo léo đưa những công chức không đủ năng lực làm việc chuyển sang các đơn vị sản xuất, kinh doanh với mức thu nhập tốt hơn, công việc phù hợp hơn với khả năng của họ: các công ty may mặc, dịch vụ. 24 3.4.2. Về kích thích tinh thần a) Đào tạo Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của người công chức. Khi người công chứccảm nhận được những khả năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm viêc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm viêc. Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chứchiện có, giúp người công chứchiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình môt cách tự giác hơn; đổng thời xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, từng bước nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai. Về vật chất: công chức tham gia các khóa học bồi dưỡng được chi kinh phí đào tạo (học phí nộp cho cơ sở đào tạo, chi phí nghiên cứu các đề tài khoa học, chi phí tài liệu, đi lại, ăn ởtrong thời gian học) được hưởng nguyên lương và các chế độ khác theo quy định trong thời gian đi học, chế độ trợ cấp. Về mặt tinh thần: công chức tham gia các khóa đào tạo được tạo điều kiện thuận lợi về thời gian (giảm công việc, bố trí người thay thế) để đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình học và khi đạt kết quả học tập giỏi được khen thưởng, quy định rõ tiêu chuẩn chức danh của các vị trí công tác từ lãnh đạo đến nhân viên để công chức tự đối chiếu với trình độ hiện có, tích cực học tập nhằm đạt được các tiêu chuẩn theo yêu cầu, từ đó có đủ điều kiện để được hưởng lương cao hơn hoặc sẽ được quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo. b) Chăm lo đời sống tinh thần Tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động tập thể như các buổi nói chuyện chia sẻ kinh nghiệm trong công việc, trình bày những tâm tư nguyện vọng của công chức với lãnh đạo, những tâm sự của lãnh đạo về công việc và trong mối quan hệ 25 với nhân viên, trong nội bộ các phòng ban chủ động giao lưu với các đơn vị khác để tăng cường hiểu biết, cảm thông và chia sẻ học tập lẫn nhau giữa công chức của các đơn vi. Tổ chức 1-2 cuộc/ tham quan, nghỉ mát/năm cho công chức dựa trên thành tích, kết quả công việc đạt được và sở thích thật sự của công chức để công chức có được những ngày nghỉ thực sự sau những cố gắng và cống hiến của mình. - Xây dựng thêm một số phòng nghỉ trưa nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nghỉ trưa của công chức huyện. - Bên cạnh việc tặng tiền vào các dịp lễ tết cơ quan nên tổ chức các buổi họp mặt nói chuyện, giao lưu giữa các phòng ban để tìm hiểu thêm về ngày lễ, đồng thời tổ chức các cuộc thi với những phần quà vật chất lẫn tình thần nhằm tạo động lực cho công chức. 26 KẾT LUẬN Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong Chương trình cải cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2010-2020 khẳng định: “Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”. Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016- 2020. Trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Vấn đề tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội còn gặp nhiều hạn chế: Vấn đề về lương và các khoản phụ cấp còn rất thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo được nhu cầu cuộc sống cho công chức; Cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của công chức chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số công chức còn thấp. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” đề ra một số các giải pháp nhằm góp phần vào nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực và thực thi công vụ tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiếncho công chức đảm bảo công bằng khách quan; cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh công chức; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Cải cách hệ thống lương khoa học và hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành chính.