Tóm tắt Luận văn Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

m 2012 đến năm 2016; Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Việc tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Thời gian: từ năm 2012 đến năm 2016 Không gian: các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang thực hiện tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin làm phương pháp luận. 5.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Phương pháp tổng hợp; Phương pháp so sánh; Phương pháp phân tích; Phương pháp thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập; tạo cơ sở cho các nghiên cứu sau này có liên quan đến tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang; đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác trên trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Để thực hiện mục đích, kết cấu luận văn gồm có lời mở đầu, phần nội dung gồm 3 chương và kết luận. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập ĐVSN công lập trong luận văn được hiểu là đơn vị sự nghiệp do cơ quan nhà nước quyết định thành lập và quản lý; tham gia thực hiện các dịch vụ công, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của xã hội, không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội; thuộc các lĩnh vực theo quy định, được thành lập đúng thẩm quyền, đúng trình tự pháp luật, có con dấu, có tư cách pháp nhân và có tài khoản tại Ngân hàng hoặc Kho bạc Nhà nước. 1.1.2. Chức danh lãnh đạo, quản lý a) Chức danh: Theo từ điển Tiếng Việt phổ thông do Viện Ngôn ngữ học xuất bản năm 2006: chức danh được hiểu là tên gọi thể hiện cấp bậc, quyền hạn, trách nhiệm. Ví dụ: chức danh Giám đốc, chức danh Trưởng phòng, chức danh Phó trưởng phòng, chức danh chuyên viên Chức danh (gắn với nghề nghiệp) là thuật ngữ thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực nghề nghiệp. Ở mỗi chức danh lại quy định tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn cụ thể mà người ở vị trí chức danh đó phải đáp ứng để hoàn thành nhiệm vụ. b) Lãnh đạo, quản lý Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chưa thống nhất được về một định nghĩa rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý. Ranh giới để nhận biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch ròi. Trong nhiều trường hợp, chức năng, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý trùng lặp nhau, thâm nhập vào nhau. Sự phân loại hai khái niệm này chỉ mang tính tương đối. Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào theo đường lối cụ thể, là đề ra chủ trương và tổ chức động viên thực hiện; còn quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra. Với quan niệm như vậy có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đường lối, sách lược gắn với những vấn đề mang tính tổng quát, còn quản lý là tổ chức thực hiện, xử lý, giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra. Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hưởng và tác động tới con người và tổ chức; là đưa ra những chủ trương, phương hướng phát triển tổ chức; nhằm thực hiện mục tiêu chính trị - kinh tế - xã hội đặt ra trong từng giai đoạn , phù hợp với yêu cầu và điều kiện trong từng giai đoạn phát triển của xã hội. Quản lý là một quá trình hiện thực hóa những đường lối, chủ trương chiến lược thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý và phù hợp với yêu cầu điều kiện của cơ quan, địa phương vụ thể. Về phương thức tác động, lãnh đạo sử dụng chủ yếu phương pháp thuyết phục, động viên, gây ảnh hưởng còn quản lý dựa vào pháp luật và các thể chế, quy chế. Về hiệu lực, lãnh đạo giúp cho các thành viên trong tổ chức quần chúng nhân dân tự tổ chức và làm cho tác động, ảnh hưởng của lãnh đạo lan tỏa trong tổ chức, ra toàn xã hội còn quản lý thường thông qua hoạt động của chính quyền hoặc những tổ chức, cá nhân được nhà nướctrao quyền tác động trực tiếp tới các đối tượng chịu sự quản lý, hiệu lực là trực tiếp. Về nội dung chức năng, lãnh đạo gồm: xác định phương hướng, mục tiêu lâu dài, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa phối hợp các mối quan hệ và động viên thuyết phục thực hiện. Chức năng quản lý gồm: xây dựng kế hoạch, sắp xếp tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát tiến trình hoạt động. Từ trên cho thấy, người lãnh đạo và người quản lý có những hoạt động tương đồng, bổ sung cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều phục vụ chung cho mục đích của tổ chức. Công việc của một quốc gia hay một tổ chức đều cần cả lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng theo khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính sách, làm thức tỉnh hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội, hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết kế có tính pháp lệnh được quy định từ trước. 1.1.3. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập Theo phân tích ở trên, lãnh đạo, quản lý là những người định hướng, đề ra mục tiêu, chiến lược, nhiệm vụ, kế hoạch cho đơn vị mình và chỉ đạo, điều hành đơn vị thực hiện các mục tiêu đã đề ra, là người chủ chốt trong đơn vị, có vai trò đại diện, dẫn đầu, dẫn đường của đơn vị. Các chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN nhà nước có một số đặc điểm sau đây: Thứ nhất, người ở vị trí lãnh đạo, quản lý đơn vị không tách rời quyền hạn và trách nhiệm. Thứ hai, người lãnh đạo, quản lý đơn vị có quyền quản lý nhân viên cấp dưới. Thứ ba, người ở vị trí lãnh đạo, quản lý đơn vị được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo quy định 1.2. Những vấn đề lý luận về tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.2.1. Khái niệm về tuyển chọn, tuyển chọn cạnh tranh a) Tuyển chọn: Tuyển chọn là một quá trình thu hút và lựa chọn trong số những người tham gia dự tuyển một hoặc một số người nổi trội nhất, ưu tú nhất, đáp ứng tốt nhất những yêu cầu đặt ra đối với vị trí công việc còn trống trong tổ chức. b) Tuyển chọn cạnh tranh: Tuyển chọn cạnh tranh được hiểu là quá trình đối tượng dự tuyển này thể hiện một cách tối đa trình độ, trí tuệ, phẩm chất, năng lực, sở trường của mình để đua tài cùng với đối tượng dự tuyển khác nhằm đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn của kỳ tuyển chọn và thể hiện năng lực nổi trội của mình để được chủ thể của kỳ tuyển chọn lựa chọn. 1.2.2. Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh: một biện pháp quan trọng để phát huy năng khiếu, năng lực chuyên môn, sở trường của ứng viên, là hình thức tốt để phát hiện tuyển chọn nhân tài, phá vỡ thế đóng kín về cán bộ của một ngành hay một địa phương, làm tăng tính trách nhiệm và tăng sự kiểm tra, giám sát của nhân dân đối với cán bộ, công chức, viên chức. 1.2.3. Nguyên tắc tuyển chọn cạnh tranh Thứ nhất, tuyển chọn cạnh tranh phải đảm bảo tính cạnh tranh. Thứ hai, nguyên tắc công khai, minh bạch Thứ ba, nguyên tắc công bằng, khách quan, khoa học Thứ tư, nguyên tắc bình đẳng Thứ năm, nguyên tắc xứng đáng 1.2.4. Hình thức tuyển chọn cạnh tranh: có hai hình thức là xét tuyển và thi tuyển. 1.2.5. Quy trình tuyển chọn cạnh tranh: được thực hiện theo các bước, từ xác định nhu cầu tuyển chọn, thông báo kế hoạch tuyển chọn, xem xét hồ sơ dự tuyển, tổ chức tuyển chọn 1.3. Quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý 1.3.1. Chủ trương, quan điểm của Đảng, Nhà nước Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nêu yêu cầu: Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành trung ương, xem xét đưa vào tuyển chọn và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sửa dụng theo quy hoạch. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI tiếp tục xác định nhiệm vụ thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng người có tài có đức. Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 4, khóa XI về một số vấn đề cấp bách trong xây dựng Đảng hiện nay đề ra yêu cầu thí điểm giao quyền cho Bí thư cấp ủy lựa chọn, giới thiệu để bầu cử ủy viên thường vụ cấp ủy; cấp trưởng có trách nhiệm lựa chọn, giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm chế độ tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự theo hướng những người được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. Kết luận của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XI tiếp tục yêu cầu: Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương (đến cấp Vụ trưởng) và ở địa phương (đến cấp Giám đốc sở) và tương đương. 1.3.2. Các quy định hiện hành về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý a) Các quy định của Đảng Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 (Khóa VIII) và Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (Khóa IX) về công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã xác định rõ các nguyên tắc, phương châm của công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Quyết định số 67-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị (Khóa X) về phân cấp quản lý cán bộ đã xác định công tác quản lý cán bộ gồm 7 nội dung lớn: tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động và luân chuyển cán bộ, phân cấp quản lý cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ; khen thưởng, kỷ luật cán bộ; thực hiện chế độ, chính sách cán bộ; kiểm tra, giám sát công tác cán bộ và giải quyết khiếu nại, tố cáo về cán bộ. Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị (Khóa XI) về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo đã đề ra nhiệm vụ Thực hiện các Nghị quyết và chỉ thị của Đảng, Ban Tổ chức Trung ương đã có hướng dẫn số 17-HD/TCTW ngày 23/4/2003, Công văn số 3472-CV/TCTW ngày 24/10/2003, Hướng dẫn 47-HD/TCTW ngày 24/5/2005, theo đó, các bộ, ban, ngành, đoàn thể ở Trung ương và các tỉnh ủy, thành ủy đã xây dựng tuyển chọn cán bộ diện Trung ương quản lý và cấp mình quản lý, đồng thời chỉ đạo cấp dưới tiến hành tuyển chọn cán bộ đã được phân cấp quản lý. Năm 2012, Ban Tổ chức trung ýőng đã ban hành Hướng dẫn số 15-HD/TCTW theo tinh thần kết luận số 24- KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị (Khoa XI). Quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử ban hành kèm theo Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị đã quy định cụ thể thời hạn giữ chức vụ, điều kiện bổ nhiệm, yêu cầu và điều kiện, thủ tục bổ nhiệm lại, thẩm quyền quyết định bổ nhiệm và bổ nhiệm lại. b) Các quy định của Nhà nước Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức Thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, trên cơ sở các quy định của Đảng và Nhà nước, thủ trưởng một số bộ, ban, ngành ở trung ương đã ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp phòng và tương đương, ví dụ: Quyết định số 82/2004/QĐ-BNV ngày 17/11/2004 về việc ban hành Tiêu chuẩn Giám đốc Sở và các chức vụ tương đương thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Quyết định số 83/2004/QĐ-BNV ngày 17/11/2004 ban hành tiêu chuẩn đối với Vụ trưởng thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. Đề án Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng (Ban hành kèm theo Thông báo kết luận số 202-TB/TW ngày 26/5/2015 của Bộ Chính trị về Đề án Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và Văn bản số 3135 ngày 16/01/2017 của Văn phòng Trung ương Đảng về thông báo ý kiến Ban Bí thư về việc triển khai Đề án). Văn bản số 2424/BNV-CCVC ngày 09/5/2017 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. 1.4. Thực tiễn tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của các cơ quan, địa phƣơng trong cả nƣớc Thành phố Đà Nẵng Tỉnh Quảng Ninh Bộ Tư pháp Bộ Giao thông vận tải 1.5. Nhận xét chung Nhìn chung, việc thí điểm thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý diễn ra ở một số bộ, ngành và địa phương có một số điểm đáng lưu ý là: Đối tượng tham dự tuyển chọn được mở rộng, có cơ quan không quy định người đăng ký phải nằm trong diện quy hoạch, mở rộng ra cả khu vực sự nghiệp công lập và doanh nghiệp; Các phần thi gồm: thi viết về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ đề án nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị trong thời gian tới. Việc tổ chức thí điểm thi tuyển chọn lãnh đạo, quản lý ở một số bộ, ngành và địa phương bước đầu đã được những kết quả nhất định, bảo đảm được nguyên tắc khách quan, công bằng với mục đích phát hiện, thu hút những người có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt theo nguyên tắc cạnh tranh công khai, bình đẳng để đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý phù hợp, bảo đảm vai trò lãnh đạo của cấp ủy đảng, được nhân dân và dư luận ủng hộ. Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện còn một số vấn để còn nhiều ý kiến khác nhau và cần phải xem xét như sau: Một là, việc thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý là giải pháp mới thay thế toàn bộ quy trình về công tác bổ nhiệm cán bộ hay là đổi mới một khâu trong quy trình bổ nhiệm. Hai là, đối tượng ứng cử hoặc đăng ký dự tuyển quy định ra sao để không làm mờ nhạt vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác định hướng, tạo nguồn về công tác cán bộ (Quy định đối tượng đăng ký dự tuyển trong quy hoạch hay không trong quy hoạch). Ba là, về cách thức thi tuyển. Hiện nay thi tuyển lãnh đạo, quản lý được thực hiện thông qua tổ chức thi 2 môn: thi viết về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; viết và bảo vệ để án nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị trong thời gian tới. Việc tổ chức 2 môn thi này tương tự như các môn thi của kỳ thi tuyển công chức hoặc thi nâng ngạch công chức, trong khi yêu cầu đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực trong lãnh đạo, quản lý và trong chuyên môn nghiệp vụ là hoàn toàn khác nhau. Các môn thi có thể phù hợp khi đánh giá công chức thực thi thừa hành về chuyên môn nghiệp vụ để bố trí vào các vị trí yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn trong nền công vụ; nhưng không phải là giải pháp phù hợp để xem xét, đánh giá và lựa chọn bổ nhiệm, bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, nên hay không nên tổ chức việc thi thông qua thực hiện các môn thi để lựa chọn lãnh đạo, quản lý như một số bộ, ngành và địa phương đã làm hay thực hiện thi thông qua việc xây dựng, trình bày và bảo vệ chương trình hành động của người được đề cử, đăng ký dự tuyển để đánh giá là một vấn đề cần xem xét. Bốn là, về đánh giá người đăng ký dự tuyển. Theo quy định hiện hành về công tác bổ nhiệm, việc xem xét và đánh giá người được giới thiệu, đề cử hoặc đăng ký dự tuyển phải qua nhiểu cấp, nhiều khâu như cấp ủy đảng, chính quyền, tập thể đồng nghiệp, các cơ quan có liên quan... Đó là các bước xem xét, đánh giá về hồ sơ, về phẩm chất, trình độ, năng lực của nhân sự, về mức độ tín nhiệm trong cơ quan, đơn vị, về các thông tin trong dư luận, về các vấn đề còn chưa rõ ràng ... Trong thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý, những bộ, ngành, địa phương làm thí điểm đã bỏ qua khâu đánh giá, không lấy phiếu tín nhiệm trong đội ngũ cán bộ chủ chốt của cơ quan, đơn vị. Việc đánh giá ở khâu này được thay thế bằng Hội đồng thi tuyển, có nơi là các đồng chí trong Ban Thường vụ Tỉnh ủy (ví dụ tỉnh Quảng Ninh, tỉnh Thái Bình), có nơi gồm các đồng chí đại diện lãnh đạo các đơn vị thuộc, trực thuộc Bộ (ví dụ như Bộ Giao thông vận tải), về vấn đề này, qua nghiên cứu thấy rằng trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, người được bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý, ngoài việc phải qua ý kiến của cấp có thẩm quyền, các cơ quan có liên quan, còn phải được xem xét tham khảo thông qua mức độ tín nhiệm (lấy phiếu tín nhiệm) của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy, việc thực hiện lấy phiếu tín nhiệm trong đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị cần phải được đổi mới về cách lấy phiếu, nhất là kết cấu và nội dung tín nhiệm cần được mọi người cho ý kiến để cấp có thẩm quyền xem xét, lựa chọn trước khi quyết định bổ nhiệm. Năm là, về tiêu chuẩn, điều kiện được giới thiệu để cử hoặc đăng ký dự tuyển. Trong quá trình đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, quản lý, dù mở rộng đối tượng, phạm vi đăng ký dự tuyển thì tiêu chuẩn, điều kiện để đăng ký dự tuyển hoặc được giới thiệu để cử cũng phải bảo đảm tuân thủ các điều kiện, tiêu chuẩn chung và các tiêu chuẩn đặc thù đang được quy định Tiểu kết Chƣơng 1 Trong Chương 1 của luận văn đã làm rõ các khái niệm liên quan đến tuyển chọn, tuyển chọn cạnh tranh; khái niệm về lãnh đạo, quản lý và đơn vị sự nghiệp công lập Đưa ra các quan điểm, chủ trương của Đảng và các quy định của Nhà nước liên quan đến việc tuyển chọn lãnh đạo, quản lý và lấy ví dụ về thực tiễn tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tại một số bộ, ngành, địa phương trong thời gian qua. Từ cơ sở lý luận và thực tiễn triển khai cho thấy tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý là một phương thức quan trọng xuất phát từ nhu cầu thực tế nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý, góp phần hướng đến nền hành chính hiện đại để phục vụ người dân ngày càng tốt hơn. Việc thực hiện tuyển chọn bước đầu đã triển khai tại một số bộ, ngành, địa phương trên cả nước. Tuy nhiên do chưa có quy định cụ thể nên các bộ, ngành, địa phương tổ chức, triển khai thực hiện khác nhau. Đây là một trong số những hạn chế khiến cho tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý khó triển khai đồng bộ, thống nhất trên phạm vi cả nước. Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG 2.1. Công tác quy hoạch và quy trình bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý hiện nay của tỉnh Bắc Giang 2.1.1. Công tác quy hoạch 2.1.2. Quy trình bổ nhiệm (thực hiện theo 06 bước) 2.2. Quá trình thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, đơn vị của tỉnh Bắc Giang 2.2.1. Thí điểm tuyển chọn lãnh đạo, quản lý một số đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang năm 2009 Thực hiện theo Quyết định số 25/2009/QĐ-UBND ngày 31/3/2009 của UBND tỉnh ban hành Đề án thực hiện thí điểm tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý một số đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Bắc Giang. 2.2.2. Tuyển chọn lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang năm 2010 Thực hiện theo Quyết định số 81/QĐ-UBND ngày 30/7/2010 của UBND tỉnh về việc phê duyệt Đề án thực hiện tuyển chọn trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương; cấp trưởng, cấp phó đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc cấp sở, UBND cấp huyện; cấp trưởng, cấp phó đơn vị sự nghiệp trực thuộc phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện của tỉnh Bắc Giang. 2.2.3. Tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang từ năm 2012 đến năm 2016 Thực hiện theo Quyết định số 99/2012/QĐ-UBND ngày 16/4/2012 của UBND tỉnh quy định về tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang. 2.3. Kết quả thực hiện tuyển chọn từ năm 2012 đến năm 2016 Năm 2012: toàn tỉnh có 118 vị trí cần tuyển chọn và đã thực hiện tuyển chọn được 118 cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Trong đó: vị trí cấp trưởng là 56, cấp phó là 62. Các vị trí tuyển chọn chủ yếu là ở khối sự nghiệp giáo dục 110 người (chiếm 93,2%). Trong đó, khối các trường Mầm non, Tiểu học và THCS trực thuộc UBND cấp huyện chiếm phần lớn (77,11%). Khối sự nghiệp y tế, văn hóa và sự nghiệp khác chiếm tỷ lệ nhỏ (6,8%). Trong tổng số 118 vị trí tuyển chọn, có 148 ứng viên đăng ký dự thi, 100% đối tượng đăng ký dự tuyển trong quy hoạch chức danh tương đương với chức danh thực hiện tuyển chọn. Như vậy, tính trung bình mỗi một vị trí tuyển chọn có 1,25 ứng viên đăng ký (có vị trí có 02 ứng viên, có vị trí chỉ có 01 ứng viên dự tuyển). Mặt khác, số ứng viên dự tuyển chủ yếu là nguồn tại đơn vị, ứng viên từ cơ quan, đơn vị khác không nhiều (28/148 người). Tuy nhiên, những đối tượng sau một năm được bổ nhiệm thông qua tuyển chọn, đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Năm 2013 toàn tỉnh có 81 vị trí cần tuyển chọn và đã thực hiện tuyển chọn được 81 cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Trong đó: vị trí cấp trưởng là 51, cấp phó là 30. Các vị trí tuyển chọn chủ yếu vẫn là ở khối sự nghiệp giáo dục 72 người (chiếm 88,8%). Trong đó, khối giáo dục cấp tỉnh, bao gồm: Sở Giáo dục và Đào tạo và các đơn vị khác (như Trường Cao đẳng, Trung cấp) chiếm tỷ lệ nhỏ (9.8%), còn lại tuyển chọn chủ yếu vẫn ở khối các trường Mầm non, Tiểu học và THCS trực thuộc UBND cấp huyện (79,01% ). Khối sự nghiệp y tế, văn hóa và sự nghiệp khác chiếm tỷ lệ không nhiều (11,11%). Trong tổng số các vị trí tuyển chọn, có 95 ứng viên đăng ký dự thi, 100% ứng viên trong quy hoạch chức danh tương đương với chức danh thực hiện tuyển chọn. Như vậy, tính trung bình mỗi một vị trí tuyển chọn không đủ 02 người tham gia dự tuyển. Tuy nhiên, tỷ lệ ứng viên dự tuyển từ nguồn bên ngoài cơ quan, đơn vị có chức danh tuyển chọn tăng lên, chiếm khoảng 30,5% tổng số ứng viên đăng ký. Những cán bộ, công chức, viên chức sau một năm được bổ nhiệm thông qua tuyển chọn, đa số được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, chỉ có 02 người được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ. Năm 2014, tổng số các vị trí cần tuyển chọn là 81 vị trí; sau khi thực hiện tuyển chọn đã bổ nhiệm được 81 cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập theo Kế hoạch tuyển chọn. Trong đó: vị trí cấp trưởng là 41, cấp phó là 40. Khối sự nghiệp giáo dục luôn là khối có tỷ lệ tuyển chọn cao nhất, chiếm 88,9% tổng số vị trí tuyển chọn và đối tượng được tuyển chọn. Trong tổng số 81 vị trí tuyển chọn, có 103 ứng viên đăng ký dự thi; đa số đối tượng đăng ký dự tuyển là người trong quy hoạch chức danh tương đương với chức danh thực hiện tuyển chọn (100/103), 03 người ngoài đối tượng quy hoạch. Trong năm 2014, số ứng viên dự tuyển là người từ cơ quan, đơn vị khác đến tham gia tuyển chọn có xu hướng tăng so với những năm trước: 33 người (chiếm 32,03% tổng số ứng viên đăng ký). Sau một năm được bổ nhiệm, các đối tượng đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên; duy chỉ có 01 trường hợp đánh giá hoàn thành nhiệm vụ. Năm 2015, tổng số vị trí cần tuyển chọn trong các đơn vị sự nghiệp trên địa bàn tỉnh là 54 vị trí. Tuy nhiên, số cán bộ lãnh đạo, quản lý được tuyển chọn là 53 người (riêng huyện Tân Yên tuyển 01 vị trí, có 04 đối tượng tham gia dự tuyển nhưng không ứng viên nào được tuyển chọn). Sự nghiệp Văn hóa, Thể thao và Du lịch có 01 vị trí tuyển chọn do Chủ tịch UBND tỉnh bổ nhiệm theo quy định về phân cấp của UBND tỉnh nhưng chỉ có 01 đối tượng trong quy hoạch tại đơn vị có nhu cầu tuyển chọn đăng ký và trúng tuyển. Sự nghiệp y tế có 04 vị trí, sự nghiệp khác không có vị trí tuyển chọn; chủ yếu vẫn là sự nghiệp giáo dục với các khối Mầm non, Tiểu học và THCS. Năm 2015, số ứng viên là người từ cơ quan, đơn vị khác đăng ký tham gia tuyển chọn chiếm tỷ lệ khá lớn (30,03%) nhưng vẫn chủ yếu là người trong quy hoạch chức danh tương đương chức danh tuyển chọn và đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên sau 01 năm bổ nhiệm vào vị trí đã tuyển chọn. Năm 2016, tổng số vị trí cần tuyển chọn trong các đơn vị sự nghiệp trên địa bàn tỉnh là 49 vị trí. Trong đó, vị trí cấp trưởng là 33 vị trí, cấp phó là 16 vị trí. Số người đăng ký dự tuyển là 75 vị trí (trung bình mỗi vị trí có 1.5 ứng viên tham gia dự tuyển). Các đối tượng dự tuyển chủ yếu là nguồn tại đơn vị (55/75 chiếm 73.3%) và đều trong quy hoạch chức danh tuyển chọn hoặc chức danh tương đương với chức danh tuyển chọn. Các ứng viên sau 1 năm được bổ nhiệm đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2.3. Nhận xét, đánh giá 2.3.1. Ưu điểm Công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo quản lý trong 04 năm qua luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh; đồng thời có sự ủng hộ, phối hợp chặt chẽ của các ngành, các cấp nên tạo được sự thống nhất cao trong quá trình triển khai thực hiện. Nhìn chung công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được các Sở, cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và UBND các huyện, thành phố chỉ đạo và tổ chức thực hiện khoa học, chặt chẽ đảm bảo khách quan, công khai, công bằng do vậy đã lựa chọn được những người có trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức tốt vào các vị trí lãnh đạo; tạo được hiệu ứng tốt trong dư luận, được các cơ quan, đơn vị trong tỉnh đồng tình ủng hộ. Việc thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý về căn bản đã đổi mới công tác bổ nhiệm cán bộ tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh; từng bước xoá bỏ được tình trạng khép kín trong công tác bổ nhiệm. Nguồn nhân sự tham gia tuyển chọn được mở rộng không chỉ bó hẹp tại cơ quan, đơn vị mà bao gồm tất cả công chức, viên chức trong và ngoài ngành có đủ điều kiện đều được đăng ký dự tuyển. Thông qua việc tổ chức tuyển chọn, khuyến khích được công chức, viên chức trẻ, có năng lực tham gia ứng tuyển để đảm nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý. Qua đó góp phần trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý của tỉnh. Ý thức trách nhiệm của các ứng viên tham gia tuyển chọn cấp trưởng, cấp phó tại các đơn vị tổ chức tuyển chọn được nâng lên; các thí sinh phải sưu tầm tài liệu, nghiên cứu kỹ các văn bản liên quan đến tổ chức và hoạt động của cơ quan, đơn vị tuyển chọn để xây dựng Chương trình hành động sát với tình hình thực tế và có tính khả thi cao. Mặt khác, thông qua đó, cũng tạo điều kiện cho các ứng viên trước khi được bổ nhiệm thực sự nắm chắc về tình hình tổ chức và hoạt động của cơ quan, đơn vị mình. Từ đó có định hướng phù hợp cho việc lãnh đạo, quản lý trong thời gian tới. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các đơn vị tổ chức tuyển chọn nhìn chung đã chủ động, tích cực đặt câu hỏi đối với các ứng viên dự tuyển. Các câu hỏi cơ bản đều mang tính xây dựng và sát với tình hình thực tế tại đơn vị. Thành phần dự Hội nghị tuyển chọn có thêm đại diện của cấp ủy, chính quyền địa phương, đại diện hội phụ huynh học sinh (đối với đơn vị tuyển chọn là trường học) thể hiện tính khách quan, dân chủ trong công tác tuyển chọn. Hầu hết những người được tuyển chọn đều là những người xứng đáng để giao nhiệm vụ lãnh đạo quản lý; sau một thời gian công tác đều phát huy được năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cương vị mới. 2.3.2. Hạn chế Tại một số vị trí tuyển chọn, các ứng viên tham gia dự tuyển chưa nhiều, (nhất là các trường Mầm non, các đơn vị ở miền núi, vùng đặc biệt khó khăn); vì vậy chưa thực sự tạo được tính cọ sát, cạnh tranh trong công tác tuyển chọn. Trung bình mỗi một vị trí tuyển chọn, có hơn 01 người đăng ký tham gia tuyển chọn (có vị trí 02 đến 03 người nhưng có vị trí chỉ có 01 người đăng ký). Vẫn còn tình trạng đội ngũ công chức, viên chức tại một số đơn vị tổ chức tuyển chọn có tư tưởng cục bộ, khép kín trong đánh giá; ưu tiên đối với nguồn nhân sự tại chỗ mà chưa quan tâm đến chất lượng Chương trình hành động của từng ứng viên; dẫn đến kết quả bỏ phiếu chưa phản ánh chính xác, khách quan về năng lực của các ứng viên. Số lượng ứng viên là nguồn từ ngoài cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển chọn còn thấp, điều đó cho thấy hiệu quả công tác tuyęn truyền, phổ biến cňn chưa thực sự đáp ứng; tâm lý e dè nhất là của các ứng viên trẻ tuổi còn cao. Một số nơi, xuất hiện tình trạng lãnh đạo cơ quan, đơn vị làm “công tác tư tưởng” đối với các cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển chọn để ủng hộ đối tượng được cử tham gia tuyển chọn hoặc để giảm bớt người đăng ký tham gia, giảm tỷ lệ cạnh tranh trong quá trình tuyển chọn. Do ðó, ảnh hưởng đến tính khách quan, công bằng của công tác tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn nhiều lúc còn lúng túng trong phương pháp tổ chức, chưa đưa ra được nhiều tình huống giải quyết công việc đối với các chức danh mà ứng viên dự tuyển. Trong quá trình thực hiện tuyển chọn, Hội đồng tuyển chọn còn lúng túng trong việc xác định độ tuổi bổ nhiệm (nhất là đối với chức danh Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường học). Hiện nay, Quyết định 99/2012/QĐ-UBND của UBND tỉnh quy định, độ tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 45 tuổi đối với trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương cấp huyện. Hội đồng tuyển chọn phải được thành lập đầy đủ thành phần theo như quy định nên khó bố trí, dẫn đến tiến độ bổ sung cán bộ quản lý còn thiếu của các đơn vị chưa đảm bảo thời gian. Một số ứng viên tham gia tuyển chọn, xây dựng Chương trình hành động còn chưa sát thực tế; vẫn còn tình trạng sao chép lẫn nhau nên chất lượng Chương trình hành động chưa cao. Cấp phó trong cơ quan, đơn vị là người giúp việc cho cấp trưởng, do cấp trưởng phân công nhiệm vụ nên nếu Chương trình hành động của cấp phó không được cấp trưởng tán thành thì khi triển khai thực hiện sẽ gặp nhiều khó khăn. 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế Những quy định về thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lănh đạo, quản lý là những quy định mới, chưa có hướng dẫn của Trung ương cũng như các tài liệu nghiên cứu không nhiều nên việc tổ chức triển khai thực hiện đôi lúc còn lúng túng, tỉnh thực hiện theo phương trâm “vừa làm vừa rút kinh nghiệm”. Do công tác tuyên truyền, quán triệt quy định về tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của thủ trưởng các cơ quan, địa phương, đơn vị chưa thực sự sâu rộng nên một bộ phận cán bộ công chức, viên chức nhận thức về công tác tuyển chọn c n hạn chế, dẫn đến tư tưởng cục bộ trong quá trình đánh giá ứng viên dự tuyển. Một số cán bộ trẻ, cán bộ có năng lực, đáp ứng điều kiện dự tuyển nhưng do tâm lý e dè, tự ti, chưa mạnh dạn đăng ký. Từ kết quả thực hiện công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương của tỉnh theo hình thức tuyển chọn cho thấy Bắc Giang là tỉnh đi đầu trong cả nước đổi mới, sáng tạo trong công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý được các cấp, các ngành, các địa phương và đông đảo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh đồng tình ủng hộ và được nhiều tỉnh đến trao đổi học tập kinh nghiệm để về áp dụng thực hiện. Mặt khác được Bộ Nội vụ đánh giá cao và tham mưu Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ công chức, trong đó có nội dung thực hiện thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Quy định chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý để triển khai trong cả nước. Tiểu kết Chƣơng 2 Chương 2 của Luận văn đã nêu rõ quy trình quy hoạch và bổ nhiệm hiện nay của tỉnh Bắc Giang; phân tích 03 quy định của UBND tỉnh Bắc Giang về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý; đồng thời đưa ra kết quả cụ thể của từng năm triển khai thực hiện quyết định tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo của UBND tỉnh. Qua đó, đánh giá ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế trong quy định và thực tế tuyển chọn lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang. Như vậy việc thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang đến nay đã trải qua 03 giai đoạn tương ứng với 03 quy định (Đề án) của tỉnh. Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả được lãnh đạo tỉnh ghi nhận; được công chức, viên chức và người dân đồng tình, ủng hộ và tạo bước đột phá trong công tác cán bộ của tỉnh song những quy định này vẫn ở dạng thức thí điểm; vừa làm vừa nghiên cứu. Một số quy định không còn phù hợp với tình hình thực tiễn hiện nay; đòi hỏi tỉnh trong quá trình thực hiện phải có sự đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm để sửa đổi, hoàn thiện quy định, góp phần nâng cao chất lượng tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của tỉnh. Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG Trong những năm qua, Bắc Giang là một trong những tỉnh đầu tiên trên cả nước thực hiện đổi mới công tác bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập bằng hình thức tuyển chọn cạnh tranh. Đến nay, hoạt động này đã đi vào nề nếp và đạt được nhiều kết quả, từng bước khắc phục tình trạng khép kín, có sự cạnh tranh công khai, minh bạch. Tuy nhiên, công tác này hiện còn bộc lộ một số khó khăn, bất cập cần khắc phục. Căn cứ vào sự phân tích tình hình tổ chức thực hiện và rút kinh nghiệm từ những hạn chế thực tiễn trong quá trình tuyển chọn, luận văn có một số đề xuất như sau: 3.1. Thể chế hóa quy định của Đảng và hƣớng dẫn chi tiết quy định của Nhà nƣớc về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý 3.1.1. Sự cần thiết phải thể chế hóa quy định của Đảng và hướng dẫn chi tiết quy định của Nhà nước về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý Việc thể chế hóa chính thức hình thức tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý là rất cần thiết nhằm tạo nên hành lang pháp lý và cơ sở cho việc hình thành và phát triển của hình thức này cả về mặt lý luận và thực tiễn, tạo điều kiện cho các cơ quan, đơn vị, địa phương trong cả nước thực hiện thống nhất và có hiệu quả. Các đề án, quy định đã và đang triển khai thực hiện hiện nay chỉ mang tính tự phát và nhỏ lẻ, là chính sách, quy định cụ thể của từng địa phương nên hiệu quả pháp lý và thực tiễn chưa cao, chưa thu hút được sự quan tâm của toàn xã hội. Thực tế hiện nay, việc hình thành các đề án, quy định của một số bộ, ngành và địa phương về tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý một phần căn cứ vào tinh thần Nghị quyết của Đảng, chủ trương, chính sách của Nhà nước. Tuy nhiên, do chưa có quy định cụ thể, thống nhất nên mỗi bộ, ngành, địa phương triển khai thực hiện một cách khác nhau. Mỗi bộ, ngành, địa phương căn cứ vào đặc điểm tình hình của mình quy định về phạm vi, đối tượng áp dụng tuyển chọn khác nhau (cùng là thực hiện tuyển chọn nhưng tỉnh thì quy định tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý cấp sở; tỉnh thì chỉ tổ chức tuyển chọn cấp phòng và tương đương; tỉnh tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý cơ quan hành chính; tỉnh tuyển chọn đối với các đơn vị sự nghiệp); cách thức tổ chức tuyển chọn cũng khác nhau: nơi thực hiện thi tuyển (thi viết bài), nơi thực hiện Bảo vệ Chương trình hành động Điều đó, khiến cho công tác tuyển chọn khó đánh giá và triển khai áp dụng đồng bộ trên phạm vi cả nước. 3.1.2. Các nội dung cần ưu tiên thể chế hóa và hướng dẫn chi tiết Để thể chế hóa quy định của Đảng, Nhà nước về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phù hợp thực tiễn của tỉnh Bắc Giang, cần phải sửa đổi văn bản quy định về tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trên địa bàn tỉnh (thay thế Quyết định số 99/2012/QĐ-UBND) theo các định hướng:mở rộng phạm vi, đối tượng tuyển chọn: cấp trưởng, cấp phó các Ban, Chi cục (đơn vị quản lý nhà nước) và các đơn vị sự nghiệp công lập trên toàn tỉnh (trừ các đối tượng do Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý); sửa đổi điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển của ứng viên cho phù hợp với các quy định hiện hành của tỉnh, Trung ương và tình hình thực tế (nhất là độ tuổi); sửa đổi quy định về thành phần Hội đồng tuyển chọn; cách thức đánh giá ứng viên qua bảo vệ Chương trình hành động Việc sửa đổi dựa trên các văn bản của Trung ương có liên quan và trên cơ sở tổng kết, đánh giá 05 năm thực hiện Quyết định 99/2012/QĐ-UBND của UBND tỉnh. 3.2. Đổi mới cách thức tổ chức tuyển chọn 3.2.1. Đổi mới quy trình Theo quy định hiện nay của tỉnh Bắc Giang, sau khi ứng viên dự tuyển nộp hồ sơ theo quy định, cơ quan có thẩm quyền sẽ thẩm định hồ sơ và thông báo thí sinh có đủ điều kiện tham gia dự tuyển. Trên cơ sở đó, thí sinh có đủ điều kiện được tạo điều kiện tiếp cận tài liệu, đơn vị đăng ký tuyển chọn để viết Chương trình hành động; sau đó trình bày Chương trình hành động trước Hội nghị tuyển chọn. Cách làm này khá phù hợp với đối tượng đăng ký dự tuyển theo quy định trước đây (chỉ bao gồm cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp trong tỉnh). Tuy nhiên, khi mở rộng đối tượng dự tuyển (những người là công dân Việt Nam không nằm trong biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước) cần đổi mới cách thức tổ chức tuyển chọn hiện nay: đổi mới quy trình và đổi mới nội dung thi tuyển. Bổ sung một khâu kiểm tra, đánh giá người dự tuyển trước khi trình bày Chương trình hành động đó là: Người dự tuyển phải làm một bài thi viết nhằm đánh giá về trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, bài thi viết chỉ được coi như một điều kiện, nếu đạt từ 50 điểm trở lên theo thang điểm 100 thì được tiếp tục tham gia trình bày Chương trình hành động của mình khi được bổ nhiệm vào chức danh tuyển chọn. 3.3.2. Đổi mới nội dung thi tuyển Phần thi viết: Ứng viên dự tuyển thi viết bài với thời gian là 180 phút; nội dung thi bao gồm: kiến thức chung về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về chuyên ngành, lĩnh vực dự tuyển; hiểu biết về nghiệp vụ quản lý của chuyên ngành, lĩnh vực dự tuyển; về chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn của vị trí dự tuyển. Về việc chọn đề thi, Chủ tịch Hội đồng tuyển chọn quyết định chọn đề thi viết trong ngân hàng đề thi do Ban ra đề thi chuẩn bị, bảo đảm bí mật đề thi theo chế độ tài liệu tuyệt mật trong suốt quá trình xây dựng ngân hàng đề thi đến khi chọn đề thi viết. Việc thi công chức nói chung là để tuyển người có trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ bố trí vào các vị trí thực thi, thừa hành trong nền công vụ. Qua thực hiện các phần thi có thể đánh giá được năng lực, trình độ của người dự thi để tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Còn việc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý không đơn thuần là đánh giá về trình độ, năng lực, kỹ năng mà còn đánh giá về phẩm chất, uy tín, khả năng tập hợp, quy tụ mọi người trong cơ quan, đơn vị thống nhất hoàn thành nhiệm vụ. Một người có trình độ chuyên môn giỏi nhưng không được mọi người trong cơ quan, đơn vị ủng hộ thì không thể hoàn thành tốt được công việc. Do đó, ngoài việc thi viết để kiểm tra trình độ, năng lực chuyên môn, hiểu biết về lĩnh vực sắp đảm nhận thì việc trình bày “Chương trình hành động” của ứng viên để tập thể cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển chọn chất vấn, đánh giá, nhận xét bằng việc bỏ phiếu là hết sức cần thiết. Trình bày Chương trình hành động của ứng viên trước Hội nghị tuyển chọn góp phần đảm bảo cho việc lấy phiếu đánh giá được khách quan, công tâm và có chất lượng vì khi đó, cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức có thêm cơ hội và điều kiện hiểu rõ hơn về trình độ, năng lực, phẩm chất và kỳ vọng về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người dự tuyển nếu được bổ nhiệm. Người dự tuyển sau khi đạt bài thi viết (từ 50 điểm trở lên) sẽ phải trình bày Chương trình hành động của mình phù hợp với chức danh dự tuyển. Theo quy định hiện nay của tỉnh, Chương trình hành động và phát triển đơn vị của ứng viên phải được từ 50% số phiếu đánh giá đạt yêu cầu của tập thể cán bộ, công chức, viên chức cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển chọn thì mới tiếp tục được Hội đồng tuyển chọn xem xét bỏ phiếu. Tuy nhiên, cách làm này khiến việc cục bộ trong đánh giá tồn tại ở một số đơn vị, nhất là trong việc đánh giá ứng viên từ nơi khác đến (ủng hộ nguồn tại chỗ còn những người nơi khác đến thì không bỏ phiếu). Dẫn đến thiếu công bằng, khách quan trong lựa chọn ứng viên. Đồng thời không thể hiện rõ vai trò tham mưu của Hội đồng tuyển chọn và trách nhiệm của người đứng đầu trong bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý. Việc lấy phiếu đánh giá của tập thể cán bộ công chức, viên chức tại đơn vị có nhu cầu tuyển chọn là cần thiết và quan trọng. Tuy nhiên, đây chỉ nên là một kênh tham khảo để người có thẩm quyền bổ nhiệm xem xét, quyết định bổ nhiệm ứng viên. Trường hợp ứng viên được Hội đồng đánh giá tốt (đứng đầu) nhưng phiếu đánh giá của tập thể cán bộ, công chức, viên chức đơn vị tuyển chọn dưới 50%, người có thẩm quyền bổ nhiệm xem xét, quyết định và chịu hoàn toàn trách nhiệm về quyết định của mình. Đối với các ứng viên có điểm Hội đồng đánh giá bằng nhau thì ưu tiên ứng viên có phiếu đánh giá của tập thể cán bộ công chức, viên chức đơn vị tuyển chọn cao hơn. 3.3. Đảm bảo các nguyên tắc trong tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập Điều đầu tiên đảm bảo cho phương thức tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý thu hút được những cá nhân có tài năng tham gia vào dự tuyển thì nguyên tắc dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh trong tuyển chọn cần được tôn trọng tuyệt đối và đảm bảo thực hiện nghiêm túc. Hội đồng tuyển chọn có vai trò rất quan trọng, chọn lựa được người tài thực sự hay không cũng còn phụ thuộc vào sự công tâm, khách quan của từng thành viên Hội đồng. Vì vậy, nâng cao tính nghiêm túc, trách nhiệm, khoa học, minh bạch của Hội đồng tuyển chọn là rất cần thiết. Ngoài ra, để đạt được hiệu quả cao mỗi chức danh cần có nhiều người tham gia đăng ký dự tuyển cạnh tranh, sàng lọc tìm ra người tốt nhất để tiến hành các thủ tục bổ nhiệm, do vậy cần có những quy định ràng buộc cũng như chính sách động viên, khuyến khích thu hút nhiều đối tượng tham gia. Đối với tuyển chọn chức danh cấp trưởng thì cấp phó trong đơn vị đó còn trong độ tuổi bổ nhiệm phải đăng ký dự tuyển. Đối với các trường hợp trong diện quy hoạch kế cận, dự nguồn của cơ quan đơn vị có chức danh cần tuyển thì việc đăng ký dự tuyển còn là cơ hội để xác định hướng phấn đấu của cá nhân. Tại các đơn vị khác, thông qua cấp ủy vận động cán bộ, công chức, viên chức đăng ký dự tuyển nếu chức danh tuyển chọn là phù hợp. Với bản thân công chức, viên chức đăng ký dự tuyển thì đề án nghiên cứu để dự tuyển cũng được xem như là sáng kiến kinh nghiệm, cải tiến, đổi mới của mỗi công chức, viên chức nhằm đánh giá, bình xét động viên, thi đua khen thưởng. Như vậy, tuyển chọn cũng được xem là một đợt sát hạch và trình bày những khả năng của mình, qua đó sẽ có nhiều cơ hội để lãnh đạo đánh giá đúng năng lực và tiềm năng phát triển của ứng viên. 3.4. Đẩy mạnh tuyên truyền để nâng cao nhận thức về tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập Tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý là một phương thức còn khá mới ở tỉnh Bắc Giang nói riêng và cả nước nói chung. Hiện tại, tỉnh mới chỉ tổ chức tuyển chọn và rút kinh nghiệm trước hết ở các đơn vị sự nghiệp công lập. Do đó nhận thức của xã hội kể cả trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về phương thức này c n chưa thật đúng đắn và toàn diện. Điều này đòi hỏi những người tổ chức thực hiện phải quan tâm hơn nữa đến phương diện tuyên truyền, phổ biến rộng rãi hình thức này. Hiện nay, công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức về tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý của tỉnh vẫn còn hạn chế, do vậy số lượng tham gia dự tuyển không có số dư. Thông qua việc tăng cường tuyên truyền công tác tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý, các mục tiêu của tuyển chọn sẽ được phổ biến. Công tác tuyên truyền cần tập trung vào tất cả các đối tượng sau: Thứ nhất, tuyên truyền đến mọi người dân.. Thứ hai, tuyên truyền đối với đội ngũ công chức, viên chức trong tỉnh Thứ ba, tuyên truyền cho cán bộ, công chức trực tiếp làm công tác tổ chức, thực hiện tuyển chọn và cán bộ, công chức, viên chức là đối tượng dự tuyển 3.5. Thay đổi nội dung, kết cấu phiếu đánh giá Theo Quy định ban hành kèm theo Quyết định số 99/2012/Q Đ-UBND của UBND tỉnh Bắc Giang, hiện tại trong Hội nghị tuyển chọn sử dụng hai loại phiếu: phiếu đánh giá chương trình hành động và phiếu xếp thứ tự ứng viên (phiếu tín nhiệm). Tuy nhiên, UBND tỉnh chưa có quy định mẫu hóa hai loại phiếu này. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị trong quá trình thực hiện tuyển chọn còn lúng túng về việc làm phiếu; mỗi cơ quan, đơn vị có mẫu phiếu khác nhau. Mẫu phiếu trên về cơ bản thể hiện được sự đánh giá của các thành viên trong hội nghị đối với ứng viên dự tuyển. Tuy nhiên, chưa khắc phục được tình trạng đánh giá ứng viên một cách cảm tính. Vậy để thống nhất thực hiện trên phạm vi toàn tỉnh và khắc phục những hạn chế của các loại mẫu phiếu hiện hành, tác giả đề xuất thiết kế lại mẫu phiếu đánh giá chương trình hành động của ứng viên. Mẫu phiếu đánh giá Chương trình hành động của ứng viên gồm 03 cột: Đạt yêu cầu, Không đạt yêu cầu và Lư do không đạt yêu cầu đối với từng nội dung bắt buộc trong Chương trình hành động. Trường hợp đánh giá Không đạt yêu cầu phải có lý do cụ thể để tránh tình trạng trù dập ứng viên, nhất là ứng viên từ nơi khác đến. Tiểu kết Chƣơng 3 Xuất phát từ thực tiễn công tác tổ chức tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang, luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới như: nhanh chóng thể chế hóa các quy định liên quan đến tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý làm cơ sở cho việc tuyển chọn được đồng bộ, thống nhất, đúng quy định; mở rộng phạm vi, đối tượng tuyển chọn; đổi mới cách thức tổ chức tuyển chọn, Hội đồng tuyển chọn sao cho phù hợp, linh hoạt hơn; thay đổi nội dung, kết cấu phiếu đánh giá Chương trình hành động của người dự tuyển; đẩy mạnh tuyên truyền đến các đối tượng liên quan đến công tác tuyển chọn để tuyển chọn đảm bảo được các nguyên tắc khách quan, công khai, minh bạch. Các giải pháp nêu trên cần được triển khai đồng bộ, có như vậy mới đem lại hiệu quả, khắc phục những hạn chế đang còn tồn tại trong quy định và trong thực tế công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang. KẾT LUẬN Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng khích lệ; các công chức, viên chức được bổ nhiệm qua hình thức tuyển chọn đang khẳng định mình và ngày càng phát huy tốt vai trò là người lãnh đạo, quản lý. Việc tuyển chọn đã từng bước đi vào nề nếp, khắc phục dần tình trạng chạy chức, chạy quyền; mở rộng khả năng tìm kiếm người thực tài phù hợp yêu cầu công việc; giúp trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập. Qua đó, tạo được niềm tin và sự ủng hộ của quần chúng nhân dân cũng như của toàn thể cán bộ, công chức, viên chức đối với chủ trương đổi mới công tác cán bộ của tỉnh. Tuy nhiên, đây là công việc phức tạp, nhạy cảm, có vấn đề phải dũng cảm, quyết liệt, rất cần sự kiên định vững vàng, năng động, sáng tạo của các cấp lãnh đạo và của những người làm công tác tổ chức - cán bộ hiện nay. Những hạn chế trong quy định, trong quá trình triển khai thực hiện cần phải được xem xét, giải quyết triệt để. Có như vậy, việc tuyển chọn mới thực sự đạt được mục tiêu, mục đích đề ra. Hiện nay, Bộ Nội vụ đã ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo cấp Vụ, cấp sở, cấp phòng. Đây sẽ là cơ sở quan trọng để các bộ, ngành, địa phương (kể cả các bộ, ngành, địa phương không được lựa chọn thí điểm) tiếp tục áp dụng phương thức tuyển chọn có hiệu quả này. Xuất phát từ những ý nghĩa trên, Luận văn Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang đã tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của việc tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập; phân tích kết quả tuyển chọn, làm rõ những ưu điểm, hạn chế của việc tuyển chọn hiện nay ở tỉnh Bắc Giang từ năm 2012 đến năm 2016, từ đó rút ra những nguyên nhân cơ bản dẫn đến những ưu điểm, hạn chế đã nêu. Trên cơ sở đó, luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong những năm tiếp theo. Tuy nhiên, do vấn đề nghiên cứu còn mới mẻ và phức tạp nên kết quả nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.