Trình bày cơ chế giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động? Giải quyết tình huống

1. Trình bày cơ chế giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động?2. Tình huống:Anh C làm việc tại Công ty giấy B từ tháng 1/1995, theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, được phân công làm việc tại Phân xưởng đo lường tự động. Từ tháng 2/2008, anh C được chuyển sang làm thủ kho ở Tổng kho vật tư của Công ty B. Tháng 4/2008, anh C có đơn tố cáo cho rằng ông H là nhân viên phòng vật tư đã giả mạo chữ ký của anh để nhập hàng. Khi anh C cho rằng ông H giả mạo chữ ký thì giữa hai người đã xảy ra xô xát và anh C đã xé tờ hóa đơn mà anh cho là có sự giả mạo chữ ký. Ngày 7/5/2008, Công ty B đã tổ chức họp kiểm điểm anh C và ông H, đồng thời tạm đình chỉ công tác hai người để chờ cơ quan công an giám định chữ ký.Ngày 15/5/2008, cơ quan giám định khoa học hình sự thuộc công an tỉnh P có kết luận giám định, kết quả cho thấy hai chữ ký là của cùng một người. Ngày 20/5/2008, Công ty đã mời anh C đến để thông báo về kết luận nói trên và yêu cầu anh C viết kiểm điểm nhưng anh C không chấp nhận và còn gây mất trật tự nơi làm việc. Sau sự việc này, C không đi làm.Ngày 10/6/2008, Hội đồng kỷ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lý kỷ luật anh C bằng hình thức sa thải vì lý do C tự ý bỏ việc và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho C. Ngày 20/6/2008, Giám đốc công ty B ra quyết định kỷ luật sa thải C, gửi quyết định kỷ luật cho C và yêu cầu C đến nhận tiền trợ cấp nhưng C vẫn không đến.Ngày 10/7/2008, sau khi nhận được quyết định sa thải, anh C yêu cầu Hội đồng hòa giải lao động cơ sở của công ty B giải quyết vi cho rằng việc sa thải của công ty B đói với anh là vi phạm pháp luật, anh không có lỗi gì. Ngày 13/7/2008, Hội đồng hòa giải tiến hành phiên họp hòa giải đầu tiên nhưng đại diện của công ty B vắng mặt. Ngày 15/7/2008, Hội đồng hòa giải triệu tập lần hai, nhưng công ty B không đến nên Hội đồng hòa giả lập biên bản hòa giải không thành. Anh C đã kiện ra Tòa án. Tại TAND huyện, các bên đạt được thỏa thuận:- Anh C được trả lương làm thêm giờ.- Anh C được thanh toán tiền nghỉ phép năm 2008- Anh C được thanh toán tiền thưởng của năm 2008.- Anh C được thanh toán trợ cấp thôi việc.- Anh C đồng ý để công ty B không trả tiền bồi thường trong thời gian không được làm việc và công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc.Yêu cầu:a/ Nêu thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG và nhận xét về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp trên của HĐHG công ty B?b/ Những thỏa thuận của anh C và công ty B có hợp pháp không? Tại sao?c/ Theo quy định của pháp luật lao động, hành vi nghỉ việc của anh C có thể bị xử lý như thế nào? Tại sao?d/ Hãy giải quyết quyền lợi cho anh C trong các trường hợp:- Anh C trở lại công ty B làm việc;- Anh C không trở lại công ty B làm việc TRÌNH BÀY CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI TRONG LAO ĐỘNG LỜI MỞ ĐẦU . Khiếu nại được xem như là một phương tiện tự vệ của người lao động trước các hành vi sai trái của người sử dụng lao động, là một phương pháp giải quyết các mâu thuẫn về lợi ích của người lao động. Cùng với các biện pháp như khởi kiện tại tại Tòa án, đình công tập thể thì khiếu nại cũng góp một phần quan trọng giúp xử lí các vi phạm pháp luật, sai trái trong lao động. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, người sử dụng lao động và các bên liên quan. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ I.Lí luận chung về khiếu nại 1. Khái niệm khiếu nại. Theo từ điển tiếng việt thì khiếu nại là: “Đề nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét một việc làm mà mình không đồng ý, cho là trái phép hay không hợp lí” Quyền khiếu nại được Hiến pháp Việt Nam 1992 nêu rõ trong điều 74 Luật khiếu nại tố cáo năm 1998, sửa đổi, bổ sung 2004, 2005 quy định: “ Khiếu nại là việc công dân, cơ quan, tổ chức hoặc cán bộ công chức theo thủ tục do pháp luật quy định đề nghị cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền xem xét lại quyết định hành chính, hành vi hành chính hoặc quyết định kỉ luật cán bộ công chức, khi có căn cứ cho rằng quyết định hoặc hành vi đó là trái pháp luật xâm phạm quyền lợi ích hợp pháp của mình”. Trong lao động, quyền khiếu nại của công dân, một lần nữa được cụ thể hơn, được chỉ rõ về đối tượng, về phạm vi nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo. Khoản 1 điều 4 Nghị định 04 quy định: “Khiếu nại là việc người lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình” 2.Chủ thể của quan hệ khiếu nại trong lao động. Người khiếu nại: Khoản 3 điều 4 Luật khiếu nại, tố cáo quy định: “Người khiếu nại là công dân, cơ quan, tổ chức hoặc cán bộ công chức thực hiện quyền khiếu nại”. Các chủ thể của hành vi này là toàn thể công dân, tổ chức có đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật. Trong lao động, người KN là NLĐ làm công ăn lương hoặc tổ chức của NLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế do pháp luật lao động điều chỉnh. Khoản 3 điều 4 Nghị định 04/2005/NĐ-CP có quy định: “Người khiếu nại là người lao động, tập thể lao động thực hiện quyền khiếu nại”. Người KN trong lao động ngoài yêu cầu về mặt chủ thể theo Luật khiếu nại tố cáo còn phải là chủ thể thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động, cụ thể hơn là những đối tượng được quy định trong Điều 2 Nghị định 04/2005 NĐ-CP. Người bị khiếu nại: Theo quy định tại khoản 6 Điều 2 Luật khiếu nại, tố cáo: “Người bị khiếu nại là cơ quan tổ chức, cá nhân có quyết định hành vi hành chính, quyết định kỉ luật bị khiếu nại”. Đó là các chủ thể quản lí hành chính, thực hiện nhiệm vụ được pháp luật giao và trong quá trình đó, họ đã vi phạm các quyết định trong xử lí kỉ luật, quản lí hành chính => bị khiếu nại. Còn trong lao động, người bị KN là NSDLĐ, quy định tại khoản 4 điều 4 NĐ 04/2005/NĐ-CP: “Người bị khiếu nại là người sử dụng lao động có quyết định, hành vi bị khiếu nại”. Có thể hiểu là trong quá trình sử dụng lao động, NSDLĐ đã có hành vi vi phạm pháp luật mà sự vi phạm đó ảnh hưởng đến NLĐ. Họ luôn mâu thuẫn với nhau mà xuất phát từ nguyên nhân chính là sự mâu thuẫn về quyền và lợi ích => NSDLĐ bị khiếu nại. Người giải quyết khiếu nại: Khi NLĐ bị tác động bởi các hành vi của NSDLĐ thì NLĐ sẽ khiếu nại lên chính người đã ra quyết định, thực hiện hành vi đó. Nếu KN lần đầu không được giải quyết thì người KN có thể KN lên các chủ thể có thầm quyền cao hơn. Khoản 7 điều 4 Nghị định 04/2005/NĐ-CP quy định :“Người giải quyết khiếu nại là cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết khiếu nại”. Đó thường là NSDLĐ, thanh tra lao động, Công đoàn. Giải quyết khiếu nại: là hệ quả tất yếu của KN. Khi nhận được đơn KN thì các chủ thể có thẩm quyền phải thực hiện nhiệm vụ giải quyết thỏa đáng các kiến nghị trong đơn. Khoản 13 Điều 2 Luật khiếu nại tố cáo quy định: “Giải quyết khiếu nại là việc xác minh, kết luận và ra quyết định giải quyết của người giải quyết khiếu nại”. Trong lĩnh vực lao động, tại khoản 9 Điều 4 nghị định 04/2005 NĐ-CP cũng quy định: “Giải quyết khiếu nại là việc xác minh, kết luận và ra quyết định giải quyết của cơ quan, người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại”. Việc giải quyết KN sẽ do người trực tiếp có quyết định bị KN thực hiện từ đó việc xác định vụ việc sẽ khách quan hơn. 3. Nguyên tắc giải quyết khiếu nại trong lao động - Nguyên tắc giải quyết KN trong lao động khách quan, trung thực và đúng pháp luật: trong thụ lí đơn thư khiếu nại của NLĐ trong quá trình xác minh, thu nhập tài liệu, chứng cứ giải quyết khiếu nại; trong việc đưa ra kết luận giải quyết vụ việc khiếu nại. - Nguyên tắc giải quyết KN trong lao động kịp thời nhanh chóng và công khai. - Nguyên tắc giải quyết KN trong lao động đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục và thời hạn theo quy định của pháp luật. II. Pháp luật về khiếu nại và giải quyết khiếu nại trong lao động. Quyền và nghĩa vụ của người khiếu nại, người bị khiếu nại * Quyền và nghĩa vụ của người khiếu nại. - Quyền của người khiếu nại: Theo quy định của BLLĐ và điều 17 Luật khiếu nại sửa đổi bổ sung 2004, 2005 thì NLĐ có quyền KN với cơ quan nhà nước có thẩm quyền ,về nhiều lĩnh vực như: việc làm, lương, hợp đồng lao động, bảo hiểm, môi trường làm việc….Ngoài các quy định này, khoản 1 Điều 6 Nghị định 04/2005/NĐ-CP cũng quy định các quyền của người KN như sau: 1. Người khiếu nại có các quyền sau đây: a. Tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp pháp để thực hiện quyền khiếu nại;. b. Người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động và Thanh tra viên laođộng khi tiến hành thanh tra thì có quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở; người khiếu nại và người bị khiếu nại không đồng ý quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Sở thì có quyền tiếp tục khiếu nại đến Chánh thanh tra Bộ; c. Được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã bị xâm phạm, được bồi thường thiệt hại theo quyết định giải quyết khiếu nại; d. Rút khiếu nại trong bất kỳ giai đoạn nào của quá trình giải quyết. => Các quy định về quyền của người KN trong lao động tạo bước thuận lợi đầu tiên cho NLĐ khi khiếu nại, đặc biệt đối với những người đi công tác xa hay do tâm lí ngại va chạm. Giúp giải quyết những vướng mắc băn khoăn của người khiếu nại trước khi giải quyết khiếu nại lần đầu, khi họ vẫn không thỏa mãn với quyết định đó thì có thể khiếu nại lên cấp trên nữa, đảm bảo quyền lợi tối đa của NLĐ. Tạo tâm lí tốt, yên tâm cho NLĐ khi thực hiện quyền của mình. - Nghĩa vụ của người khiếu nại: Người KN sau khi hưởng các quyền thì cũng phải thực hiện nghĩa vụ tương ứng theo quy định của pháp luật. Cụ thể là khoản 2 Điều 6 Nghị định 04/2005/NĐ-CP 2. Người khiếu nại có các nghĩa vụ: a. Gửi đơn khiếu nại đến đúng người có thẩm quyền giải quyết. => Nghĩa vụ mang tính bắt buộc giúp vụ việc được giải quyết nhanh chóng, đảm bảo quyền lợi cho họ. b. Đơn phải nêu rõ lý do, nội dung khiếu nại, trình bày trung thực sự việc; cung cấp thông tin, tài liệu, chứng cứ cần thiết (nếu có); chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung khiếu nại và các thông tin, tài liệu, chứng cứ đã cung cấp; => Hướng dẫn chi tiết cách làm đơn cho người khiếu nại, tạo điều kiện cho việc giải quyết khiếu nại khách quan và trung thực. c. Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại đã có hiệu lực pháp luật. => Đề cao tính tối cao của pháp luật, thể hiện quyền lực của Nhà nước trong giải quyết khiểu nại lao động * Quyền và nghĩa vụ của người bị khiếu nại. - Quyền của người bị khiếu nại: Quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP: 1. Người bị khiếu nại có các quyền sau đây: a. Đưa ra bằng chứng về tính hợp pháp của quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại; b. Được nhận quyết định giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại tiếp theo đối với khiếu nại mà mình đã giải quyết nhưng người khiếu nại tiếp tục khiếu nại. => Đảm bảo sự công bằng và quyền lợi chính đáng cho người bị khiếu nại khi chứng minh các hành vi của người khiếu nại là sai - Nghĩa vụ của người bị khiếu nại: Quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP: 2. Người sử dụng lao động bị khiếu nại có các nghĩa vụ sau đây: a. Tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động; => Căn cứ quan trọng cho việc tháo gỡ vụ việc khiếu nại của NLĐ b. Có trách nhiệm kiểm tra, xem xét lại quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại; nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; => Tạo điều kiện thuận lợi cho việc bảo vệ lợi ích của cả hai bên c. Giải trình về quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại, cung cấp các thông tin, tài liệu, chứng cứ liên quan khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu; d. Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại về lao động đã có hiệu lực pháp luật; đ. Bồi thường thiệt hại, khắc phục hậu quả do quyết định, hành vi trái pháp => Việc làm bắt buộc đề cao tính tối cao của pháp luật, vi phạm pháp luật thì phải bị xử lí, đó là điều hiển nhiên. 2.Cơ chế giải quyết khiếu nại trong lao động * Thẩm quyền giải quyết khiếu nại: Thẩm quyền giải quyết khiếu nại trong lao động được quy định tại điều 186 và điều 187 BLLĐ là thuộc về Thanh tra Nhà nước về lao động. Tại nghị định 04/2005/NĐ-CP thì thẩm quyền được quy định như sau: - Đối với khiếu nại lần đầu, tại khoản 1, khoản 2 điều 8 nghị định 04/2005/NĐ-CP Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thể lao động. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật. -Đối với giải quyết khiếu nại lần tiếp theo, tại khoản 3, khoản 4 Điều 8 Nghị định 04/2005/NĐ-CP quy định: Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà người sử dụng lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại.. Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nạivề lao động mà Chánh thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng. Việc pháp luật quy định các thẩm quyền giải quyết KN theo từng cấp, từng lần KN đã tạo ra một hệ thống các chủ thể có thẩm quyền giải quyết, tránh được sự quan liêu, sự ùn tắc công việc cho một chủ thể nào đó. Nhất là với NSDLĐ, họ có điều kiện kiểm tra, sửa chữa lại những thiếu sót trong quá trình quản lí, sử dụng lao động của mình. *Thời hiệu giải quyết khiếu nại: điều 9 nghị đình 04/2005/NĐ-CP Thời hiệu KN được quy định là 90 ngày kể từ ngày người KN nhận được quyết định lao động hoặc có hành vi lao động của NSDLĐ. Trong trường hợp ốm đau, thiên tai, dịch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì trở ngại khách quan khác mà người KN không thực hiện được quyền KN theo đúng thời hiệu thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu KN *Trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại: Khi nhận đơn khiếu nại của NLĐ, cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền phải tiến hành kiểm tra xem xét nội dung vụ việc xem nó có thuộc thẩm quyền của mình hay không. Điều 11 nghị định 04/2005/NĐ-CP quy định sáu trường hợp không thụ lí giải quyết. Trong quá trình nhận đơn KN, nếu nội dung của nó không thuộc thầm quyền giải quyết của người nhận thì phải giải thích cho người KN nguyên nhân đơn không được thụ lí giải quyết Thủ tục giải quyết được quy định ở điều 12 nghị định 04/2005/NĐ-CP như sau: Người khiếu nại phải có đơn ghi rõ ngày, tháng, năm khiếu nại, họ, tên, địa chỉ, lý do, nội dung khiếu nại; tên, địa chỉ của tổ chức, cá nhân sử dụng lao động bị khiếu nại; yêu cầu của người khiếu nại. Đơn khiếu nại phải do người khiếu nại ký. Đơn khiếu nại phải được gửi đến cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết. Trường hợp người khiếu nại trực tiếp trình bày khiếu nại thì người có trách nhiệm phải hướng dẫn người khiếu nại viết thành đơn hoặc ghi lại nội dung theo quy định tại khoản 1 Điều này, có chữ ký của người khiếu nại. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh quyền đại diện hợp pháp của mình và việc khiếu nại phải thực hiện đúng theo thủ tục quy định pháp luật. Khi nhận được đơn người có thẩm quyền thụ lí đơn theo điều 13 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Sau khi tiếp nhận đơn KN của chủ thể có thẩm quyền giải quyết vụ việc theo thời hạn và trình tự giải quyết KN tại Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Với trình tự giải quyết KN lao động lần đầu như sau: 1. Người lao động, tập thể lao động khiếu nại lần đầu về quyết định lao động, hành vi lao động của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động hoặc thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra(sau đây viết tắt là người giải quyết khiếu nại lần đầu) phải tiếp nhận,giải quyết theo trình tự: a. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết; b. Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết. c. Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại; đối với khiếu nại của tập thể lao động thì phải có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở, đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải có đại diện của người lao động (Công đoàn cấp trên) có sự tham gia của hoà giải viên lao động hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác. Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại Việc giải quyết khiếu nại lần đầu có nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 4 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Nếu NLĐ hay NSDLĐ không đồng ý với quyết định giải quyết KN lần đầu thì có quyền KN tiếp nên tổ chức, cá nhân, cơ quan có thẩm quyền hoặc khởi kiện ra tòa án nếu họ tiếp tục KN thì sẽ được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thụ lý và giải quyết theo thời hạn trình tự được quy định tại Điều 15 Nghị định 04/2005/NĐ-CP: 1. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết hạn giải quyết lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền gửi đơn khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở.. 2. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người khiếu nại không đồng ý thì có quyền gửi đơn khiếu nại tiếp đến Chánh tranh tra Sở. 3. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu thì người giải quyết khiếu nại lần tiếp theo phải thụ lý và thông báo cho người khiếu nại bằng văn bản. 4. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần tiếp theo không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý, đối với vụ việc phức tạp thì cũng không quá 60 ngày. 5. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại của chánh thanh tra Sở mà người khiếu nại, người bị khiếu nại không đồng ý thì có quyền khiếu nại tiếp đến Chánh thanh tra Bộ. Thời hạn khiếu nại lần tiếp theo rút ngắn hơn so với khiếu nại lần đầu. Nó đặt trách nhiệm cao hơn cho các chủ thể có thẩm quyền trong việc giải quyết nhanh chóng vụ việc đảm bảo quyền lợi cho các bên. Khi giải quyết KN nếu thấy quyết định hành vi của NSDLĐ có ảnh hưởng nghiêm trọng đến NLĐ, lợi ích của nhà nước thì chủ thể có thẩm quyền được phép yêu cầu tạm đình chỉ theo Điều 16 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Trong quá trình giải quyết KN lần tiếp theo, Chánh thanh tra Sở sẽ thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình được quy định tại Điều 17 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Đưa ra quyết định giải quyết KN lần tiếp theo tại Điều 18 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Hồ sơ của vụ việc KN được lập và lưu trữ theo đúng quy định tại Điều 19 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Sau khi bản án có hiệu lực pháp luật thì nó vẫn có thể bị xem xét lại theo thủ tục tái thẩm, giám đốc thẩm, quyết định giải quyết KN lần cuối cùng cũng có thể bị xem xét lại nếu có một trong các căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 20 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Thời hiệu xem xét lại quyết định giải quyết KN cuối cùng là 24 tháng kể từ ngày quyết định đó có hiệu lực pháp luật (khoản 2 Điều 20 Nghị định 04/2005/NĐ-CP). Trong thời hạn này các chủ thể có thẩm quyền theo quy định tại Điều 21 Nghị định 04/2005/NĐ-CP sẽ tiến hành xem xét lại quyết định giải quyết KN cuối cùng nếu có những tình tiết được quy định tại điều 20 và có thể ra quyết định giữ nguyên, sửa đổi hoặc hủy bỏ quyết định giải quyết đó (khoản 3 Điều 21). Việc thi hành quyết định giải quyết KN này trong thực tế và việc kiểm tra việc thực hiện này được quy định trong điều 22 và 23 NĐ 04/2005/NĐ-CP. III. Thực trạng của việc giải quyết khiếu nại trong lao động Tổ chức Công đoàn. Theo điều 1 Luật Công đoàn và Điều 10 Hiến pháp 1992 thì Công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội mang tính đại diện cho mọi NLĐ trong xã hội, bảo vệ lợi ích, đại diện cho NLĐ khi tham gia vào quản lí xã hội Là người đại diện hợp pháp cho NLĐ trong giải quyết khiếu nại, CĐ là người đại diện cho tập thể NLĐ gửi đơn khiếu nại tới NSDLĐ, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Đồng thời, trong quá trình giải quyết vụ việc CĐ còn cùng cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, thu nhập chứng cứ, giải quyết quyền lợi sự công bằng cho các chủ thể (Điều 11 Luật công đoàn). CĐ chỉ được thực hiện nếu được cơ quan có thẩm quyền mới tham gia giải quyết vụ việc KN Thực tế hiện nay mà CĐ Việt Nam gặp phải: cán bộ CĐ có trình độ chuyên môn hiểu biết pháp luật còn hạn chế, cán bộ CĐ chuyên trách mỏng lại thiếu kinh nghiệm ở nhiều doanh nghiệp, cán bộ CĐ ăn lương của NSDLĐ nên quá trình giải quyết thường không khách quan, gây khó dễ cho NLĐ….. Cơ quan quản lí Nhà nước trong khiếu nại. Các cơ quan quản lí Nhà nước về lao động: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Sở lao động thương binh và xã hội, thanh tra lao động và những cơ quan chính thực hiện giải quyết khiếu nại. Thanh tra viên có quyền tiếp nhận và giải quyết KN lao động. Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại mà thanh tra viên đã giải quyết nhưng người khiếu nại còn KN và nếu họ vẫn chưa đồng tình với quyết định đó thì Chánh thanh tra Bộ sẽ là người giải quyết cuối cùng. Thực tế hiện nay: họ là những người nắm quyền giải quyết khiếu nại nhưng công cụ mà họ sử dụng: hệ thống các văn bản pháp luật còn đang trong quá trình hoàn thiện dẫn đến khó khăn trong việc giải quyết khiếu nại. Một vấn đề nữa là khi quyết định giải quyết KN có hiệu lực thì cơ quan ra quyết định hoặc cơ quan có liên quan buông lỏng thực hiện hoặc không có biện pháp hữu hiệu để thực hiện, nhất là trong việc phục hồi quyền lợi đã mất của NLĐ, bồi thường thiệt hại cho họ…. Một số thực trạng khác Nhiều vụ việc kéo dài, gửi đơn tới nhiều chủ thể, đơn thư tồn đọng, tình trạng vượt cấp diễn ra phổ biến nguyên nhân là do sự hạn chế trong nhận thức của NLĐ cũng như NSDLĐ nhưng cũng có phần ở sự thiếu trách nhiệm của các cơ quan có thẩm quyền trong giải quyết KN Chính sách pháp luật thiếu đồng bộ gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật làm sự việc trở nên phức tạp. IV. Một số giải pháp hoàn thiện. Tăng cường hiểu biết cho NLĐ bằng những khóa học về quyền và nghĩa vụ của mình, về việc khiếu nại thế nào cho hợp pháp. Hỗ trợ các cán bộ Công đoàn giúp họ độc lập hơn với chủ là NSDLĐ để tham gia tích cực trong việc giải quyết KN, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Hoàn thiện và đồng bộ các quy định của pháp luật, tạo những chế tài nghiêm khắc trong việc trừng trị, răn đe những hành vi sai phạm của các cơ quan có thẩm quyền giải quyết KN. Đào tạo chuyên sâu hơn nữa đội ngũ cán bộ thanh tra trong các doanh nghiệp, tăng cường đội ngũ thanh tra lao động nhất là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. LỜI KẾT Khiếu nại là một quyền cơ bản của công dân nó được sử dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công dân trước những hành vi vi phạm pháp luật thông qua việc yêu cầu nhà nước can thiệp. Trong lao động việc NLĐ thường xuyên bị NSDLĐ xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình là không thể tránh khỏi. Khiếu nại như một công cụ hữu hiệu để giải quyết vấn đề này vì nó khách quan trung thực hơn nữa còn bảo vệ được một cách tối đa quyềnlợi chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. Nêu thầm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG và nhận xét về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp trên của HĐHG công ty B. Thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG Thẩm quyền giải quyết tranh chấp của HĐHG được quy định tại Điều 165 BLLĐ: “1.Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2.Tòa án nhân dân” và khoản 2 Điều 166 BLLĐ: “Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lí kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại khoản 2 Điều 151 BLLĐ; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại điểu 167 BLLĐ: “Một năm kể từ ngày hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm với các tranh chấp quy định tại điểm a, b, c khoản 2 điều 166 BLLĐ; một năm đối với các tranh chấp quy định tại điểm d khoản 2 BLLĐ; ba năm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 BLLĐ; sáu tháng đối với các loại tranh chấp khác” Thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG được quy định tại điều 165a BLLĐ: sau khi nhận đơn, HĐHG phải giải quyết trong 3 ngày làm việc. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện ủy quyền của họ tham gia phiên họp hòa giải. HĐHG thu thập chứng cứ tài liệu, tiến hành và đưa ra phương án hòa giải. Nếu hai bên tranh chấp chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản. Nếu không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí do chính đáng thì lập biên bản hòa giải không thành. Đến lúc này thì mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của HĐHG được quy định tại Điều 5 Nghị định 133/2007/NĐ-CP. Nhận xét : Tranh chấp giữa anh C và công ty B là tranh chấp lao động cá nhân Ngày 10/7/2008, sau khi nhận được quyết định sa thải, anh C yêu cầu Hội đồng hòa giải lao động cơ sở của công ty B giải quyết. Ngày 13/7/2008, Hội đồng hòa giải tiến hành phiên họp hòa giải nhưng đại diện của công ty B vắng mặt. Ngày 15/7/2008, Hội đồng hòa giải triệu tập lần hai, nhưng công ty B không đến nên Hội đồng hòa giải lập biên bản hòa giải không thành. Khoản 2 Điều 165a quy định: “ Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí do chính đáng thì Hội đồng hòa giải cơ sở lập biên bản hòa giải không thành có chữ kí của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký HĐHG hoặc hòa giải viên lao động” => Việc lập biên bản hòa giải không thành là đúng theo quy định của pháp luật. Theo khoản 1 điều 165a BLLĐ và khoản 2 Điều 5 Nghị định 133/2007/NĐ-CP thì thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Vậy mà quá trình hòa giải của công ty B từ lúc bắt đầu đến khi kết thúc diễn ra trong năm ngày => Thời hạn hòa giải của công ty B sai so với quy định của pháp luật. Theo điều 165 BLLĐ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: “1.Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2.Tòa án nhân dân”. Anh C đã yêu cầu Hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết và sau khi hòa giải không thành, anh C đã kiện ra Tòa án. Theo khoản 1 Điều 166 BLLĐ: “Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết theo thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a BLLĐ” . Việc anh C kiện ra Tòa án là đúng trình tự thẩm quyền theo quy định của pháp luật. =>Thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên là hoàn toàn đúng. Những thỏa thuận của anh C và công ty B có hợp pháp không? Tại sao? Vì cho rằng ông H đã giả mạo chữ kí của mình để nhập hàng nên anh C đã có hành vi xô xát với ông H và xé tờ hóa đơn mà anh C cho là giả mạo chữ kí. Ngày 7/5/2008, công ty B đã tổ chức họp kiểm điểm anh C và ông H đồng thời tạm đình chỉ công tác của hai người này. Sau khi có kết luận của công an tỉnh P hai chữ kí này là của cùng một người. Ngày 20/5/2008 Công ty đã mời anh C đến thông báo về kết luận trên và yêu cầu anh C viết bản kiểm điểm. Theo khoản 1 Điều 92 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp. Theo khoản 2 Điều 92 BLLĐ thì thời hạn đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng. Trong tình huống trên thời gian kể từ ngày bị đình chỉ đến khi công ty B mời anh C đến là 13 ngày. Hết thời hạn đình chỉ C sẽ được trở lại làm việc => Việc đình chỉ của công ty B phù hợp với các quy định của pháp luật. Do lỗi của anh C không nặng vì nó không gây thiệt hại quá nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của công ty và đây là lần vi phạm lần đầu nên việc công ty B yêu cầu anh C viết bản kiểm điểm theo khoản 1 điều 84 BLLĐ và khoản 1 điều 6 Nghị định 41 NĐ-CP là hợp lí. Tuy nhiên anh C không chấp nhận viết kiểm điểm mà còn gây mất trật tự nơi làm việc, sau sự việc này C không đi làm. Ngày 10/6/2008 Hội đồng kỉ luật của công ty B đã họp quyết định sa thải C vì lí do tự ý bỏ việc. Ngày 20/6/2008 giám đốc B ra quyết định kỉ luật sa thải C. Thời gian từ khi hết hạn đình chỉ đến ngày 10/6/2008 là hơn 5 ngày mà theo khoản c điều 85 BLLĐ: “NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng và hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng thì bị sa thải”. Khoản 3 điều 2 nghị định 33/2003/NĐ-CP cũng quy định việc áp dụng hình thức sa thải => Hành động của anh C bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải là đúng (hình thức kỉ luật nặng nhất thường được quy định trong nội quy). Ngày 10/7/2008, sau khi nhận được quyết định sa thải anh C đã yêu cầu HĐHG giải quyết vì cho rằng việc sa thải của công ty B là vi phạm pháp luật, anh không có lỗi gì và sau khi hòa giải không thành. Anh đã kiện ra Tòa án nhân dân huyện. Việc anh C nói rằng anh không có lỗi gì là sai vì anh đã tự ý nghỉ việc gần 20 ngày mà không có lí do chính đáng, công ty B áp dụng hình thức sa thải ở đây là không sai. Tuy nhiên thủ tục giải quyết của công ty B lại không đúng với quy định của pháp luật. Theo điều 87 BLLĐ, điều 11 Nghị định 41 CP và khoản 5 điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi bổ sung điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41 CP thì việc xem xét, xử lí vi phạm kỉ luật phải có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp hình thức xử lí khiển trách bằng miệng. Nếu Ban chấp hành Công đoàn cơ sở không nhất trí với quyết định sa thải thì báo lên Công đoàn cấp trên trực tiếp và NSDLĐ báo với Sở lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày báo cáo thì NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỉ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trong trường hợp xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải thì NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành Công đoàn. Công ty B xử lí kỉ luật sa thải nhưng lại không có sự tham gia của Công đoàn => điểm sai thứ nhất. Tại phiên họp xử lí kỉ luật lao động những người tham gia gồm có NSDLĐ, NLĐ bị xử lí kỉ luật, Công đoàn…quy định tại điểm c khoản 2 Mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH. Phiên họp xử lí kỉ luật của công ty B không những thiếu Công đoàn mà còn thiếu cả người lao động bị xử lí kỉ luật => điểm sai thứ hai của công ty B Trình tự thủ tục xử lí kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 11 của Nghị định 4 CP được quy định cụ thể tại khoản 2 Mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH.=> Công ty B đã không làm đúng theo trình tự thủ tục này. Sau khi anh C kiện ra Tòa, các bên đã đạt được thỏa thuận: anh C được trả lương làm thêm giờ, anh C được thanh toán tiền nghỉ phép năm 2008, anh C được thanh toán tiền thưởng năm 2008, anh C được trợ cấp thôi việc. Theo điều 94 BLLĐ thì khi cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết định của NSDLĐ là sai thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó xin lỗi công khai và phục hồi mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ. Theo khoản 1 điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”. Công ty B sẽ phải bồi thường tiền lương cho anh C. Điều 61 BLLĐ quy định NLĐ làm thêm giờ sẽ được trả thêm lương theo tiền lương của công việc đang làm. Theo điều 63 BLLĐ thì các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước hoặc quy chế doanh nghiệp. Những yêu cầu của anh C về các loại lương và thưởng mà mình được hưởng theo pháp luật là không sai. Về trợ cấp thôi việc, theo điểm a khoản 2 Mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì anh C được trợ cấp thôi việc. Còn về việc anh C để công ty B không trả tiền bồi thường trong thời gian không được làm việc và công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc là do thỏa thuận của hai bên. => Trong thực tế thì việc thỏa thuận này thường dựa trên ý chí định đoạt của hai bên là chính miễn sao nó hợp lí. Vì vậy theo ý kiến của em, những thỏa thuận của anh C và công ty B là hợp pháp. Theo quy định của pháp luật lao động, hành vi nghỉ việc của anh C có thể bị xử lí kỉ luật như thế nào? Tại sao? Theo phân tích ở ý b) hành vi nghỉ việc của anh C là trái pháp luật và anh C có thể bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ: “NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng”. Anh C bỏ việc do bất mãn với quyết định kiểm điểm của công ty B điều này hoàn toàn không chính đáng hơn nữa anh tự ý bỏ việc gần hai mươi ngày vì vậy quyết định sa thải anh C của công ty B là hợp lí. Việc kỉ luật sa thải này còn được quy định chi tiết hơn trong điểm b khoản 3 Điều 2 Nghị định 33/2003/NĐ-CP. Theo khoản 3 Điều 38 BLLĐ thì trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điều 85 BLLĐ thì không phải báo trước cho NLĐ. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh C trong các trường hợp: Anh C trở lại công ty B làm việc Anh C không trở lại công ty B làm việc. * Anh C trở lại công ty B làm việc: Anh C sẽ được công ty B thực hiện mọi quyền lợi cho mình theo thỏa thuận ở trên. Anh C được trả lương làm thêm giờ, được thanh toán tiền nghỉ phép năm 2008, được thanh toán tiền thưởng năm 2008, được thanh toán trợ cấp thôi việc và anh C đồng ý không nhận tiền bồi thường của công ty B nếu trở lại làm việc. Theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”. Anh C đồng ý không nhận tiền bồi thường nhưng anh C vẫn còn được nhận thêm hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Anh C trở lại làm việc như bình thường và được hưởng quyền lợi như mọi người lao động khác trong công ty B. * Anh C không trở lại công ty làm việc Nếu anh C không trở lại công ty B làm việc thì anh C vẫn được trả lương làm thêm giờ, thanh toán tiền nghỉ phép và tiền thưởng năm 2008, thanh toán trợ cấp thôi việc và vì không trở lại công ty làm việc nên anh C còn được nhận cả khoản tiền bồi thường nữa. Không trở lại làm việc đồng nghĩa với việc anh C chấm dứt HĐLĐ với công ty B. Theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì anh C còn được nhận trợ cấp nhưng việc này đã được nêu trong thỏa thuận ở trên. Theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên , NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương, nếu có”. Mà anh C đã làm việc cho công ty B từ tháng 1/1995 đến tháng 2/2008 tức là khoảng 13 năm nên anh C sẽ được trợ cấp theo quy định tại điều trên. Khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cũng quy định vấn đề này. Cách tính trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 2 Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi bổ sung khoản 3 Mục III thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH. Điều 43 BLLĐ quy định: “Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày…NSDLĐ ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới. Quy định tại điều 15 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cũng nói về vấn đề này. Ngoài ra anh C còn được thanh toán các khoản nợ khác nếu có, chốt sổ bảo hiểm và sau khi dời khỏi công ty thì anh C sẽ được trả lại đầy đủ hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm của mình.