Vấn đề nhảy việc của lao động trẻ tại Việt Nam trong thời đại hiện nay

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ HỌC VIÊN: TÔ HẢI NAM TIỂU LUẬN Tên chủ đề : VẤN ĐỀ NHẢY VIỆC CỦA LAO ĐỘNG TRẺ TẠI VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI NGÀY NAY. Lớp: Cao học quản lý kinh tế kỹ thuật khóa 22 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế kỹ thuật Giáo viên hướng dẫn: Hoàng Văn Hùng HÀ NỘI, Tháng 1 năm 2012 Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, cùng với mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi đơn vị,các tổ chức luôn phải tìm mọi cách để duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực. Song đã có một làn sóng ngầm về tình trạng "nhảy việc" trong lao động trẻ hiện nay, khiến các tổ chức lo lắng và buộc phải có giải pháp để giữ chân người lao động. Chúng ta sẽ cùng nhìn nhận lại dưới nhiều góc độ khác nhau, để hiểu rõ những nguyên nhân nào dân đến tình trạng nhảy việc của các lao động trẻ, vừa mới được tuyển dụng vào tổ chức chẳng bao lâu đã rời bỏ tổ chức. Từ đó giúp các tổ chức có thể linh hoạt đưa ra các giải pháp thích hợp trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình để tiến tới phát triển bền vững trong tương lai. Thời gian gần đây, nguồn cung và nguồn cầu nhân lực thông qua VietnamWorks.com tăng vọt.Nguồn cầu tăng khoảng 22%- 25%, nguồn cung tăng khoảng 18%-20%, cao hơn nhiều so với các năm trước. Điều đó cho thấy hiện tượng “nhảy việc” đang diễn ra rất mạnh mẽ: Người “nhảy việc” có nhu cầu tìm chỗ làm mới, còn nơi bị mất nhân sự thì phải tìm người mới để lấp vào chỗ trống.Đặc biệt, Ngân hàng là lĩnh vực đang diễn ra sự dịch chuyển lao động với cường độ mạnh nhất. Ngoài ra, nhu cầu nhân sự các ngành xây dựng, điện - điện tử đang rất “nóng”, còn các nhóm ngành chức năng như bán hàng, marketing và tài chính kế toán đang tăng mạnh. Riêng ngành xây dựng, nhu cầu tuyển các vị trí quản lý dự án, chỉ huy công trình hay kỹ sư xây dựng, kỹ sư M&E trên 5 năm kinh nghiệm là khá cao. Đây cũng là những ngành nghề có sự dịch chuyển nhân sự đáng kể. Tổng Giám đốc Công ty Fresh View Training and Consulting, ông Francis Hùng, cho biết: “Thu nhập thấp là một trong nhiều lý do khiến người lao động nhảy việc. Tuy nhiên, khi nền kinh tế đang biến động thì nhiều khi nhảy việc không phải là một quyết định sáng suốt. Trong tình hình hiện nay, đề nghị tăng lương và tìm một công việc mới đều khó như nhau”. Bởi theo ông Hùng, không chỉ người lao động khó khăn, mà các doanh nghiệp cũng khốn đốn vì đầu vào nguyên liệu, nhiên liệu tăng, lãi suất đi vay cũng cao, khiến cơ hội kinh doanh, đầu tư cũng bị hạn chế. Bản thân doanh nghiệp thậm chí còn phải thắt lưng buộc bụng, tiết giảm các chi phí, cắt giảm nhân viên nên các cơ hội việc làm mới với thu nhập cao sẽ không nhiều. Mở cửa hàng, tổ chức dịch vụ, bán hàng trực tuyến, nhận tài liệu về nhà dịch thuật, làm phiên dịch cho người nước ngoài, nhận làm tư vấn theo yêu cầu là những công việc phổ biến của không ít nhân sự trung, cao cấp hiện nay. Ý định "nhảy việc" thường tiềm ẩn trong một khoảng thời gian khá dài. Những người nung nấu ý định "nhảy việc" thường không làm hết sức mình, không thực sự hoàn thành nhiệm vụ và cũng không thực sự hứng thú với công việc hiện tại. Nguyên nhân dẫn đến hiện trạng này, theo nhận định của Saville&Holdsworth, một công ty tư vấn nguồn nhân lực ở Boston, là do cuộc chiến tranh giành nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công việc hay những bổng lộc cao hơn đã tác động đến những người đang làm việc. Vấn đề lương bổng như lương, tiền thưởng, hoa hồng, cổ phần được chia, mức lương hưu vẫn được coi là nguyên nhân chính tác động đến tâm lý người làm việc. Ngoài ra, điều kiện làm việc và những khoản trợ cấp cũng là những nguyên nhân tạo thành tâm lý muốn "nhảy việc". Tuy nhiên, những nghiên cứu gần đây cho thấy nguyên nhân chủ yếu khiến cho những người đang làm việc cảm thấy không hài lòng, thậm chí thờ ơ với công việc hiện tại là do họ không có được cơ hội để cống hiến hết sức mình cho công việc. Họ muốn được thừa nhận, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được hưởng những quyền lợi đúng với công sức của mình. Đây chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ muốn "nhảy việc". Điều này đã phản ánh rõ nét sự tiến bộ cũng như thay đổi lớn về mặt nhận thức của người lao động hiện nay. Đó chính là những phản hồi đáng được tôn trọng nhất đến các cấp quản lý để họ đưa ra những quyết định chính xác và thực tế hơn tình trạng 3 năm tăng lương 1 lần và khoản đó chưa đủ để đáp ứng với sự phát triển mạnh mẽ hiện nay trong xã hội. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng “nhảy việc” thì khá nhiều. Các tổ chức chưa thật sự chăm lo đời sống của người lao động để giữ chân họ lâu dài. Một số tổ chức tuyển dụng lao động làm việc theo kiểu 'đánh quả', khi có hợp đồng thì tuyển lao động , hết hợp đồng thì thôi và cố gắng giảm chi phí ở mức tối đa để kiếm lãi cao. Đây thực sự là hậu quả và phương pháp của các tổ chức ngoài nước được rót vốn từ FDI để thực hiện các mục tiêu riêng của họ. Tuy nhiên các tổ chức trong nước đã dập khuôn một cách máy móc và chưa nghĩ đến hậu quả lâu dài của nó. Giữa các tổ chức không có sự liên kết, hợp tác cùng nhau giải quyết khó khăn mà lại cạnh tranh lao động theo kiểu 'đua' mức lương. Thực tế là họ đang vác đá tự ghè vào chân mình. Không ít tổ chức trương bảng quảng cáo tuyển dụng với mức lương có vẻ hấp dẫn nhưng lập lờ các điều kiện, thời gian làm việc khiến người lao động phân tâm, tò mò và hậu quả là họ cứ “nhảy việc” liên tục. Tóm lại, tổ chức cũng làm ăn theo kiểu hoàn thành các mục tiêu ngắn hạn, được đến đâu hay đến đó, chưa xác định làm ăn lâu dài. Với người lao động, mức lương bèo bọt cộng thêm việc tổ chức không thiết tha với họ như vậy thì họ cũng đáp lại tương tự. Cứ nơi nào trả lương cao hơn là họ 'nhảy' theo. Ðó là chưa nói đến việc hiện nay chính sách về trợ cấp thất nghiệp còn nhiều kẽ hở nên không ít lao động nghỉ việc với mục đích được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Ðể khắc phục tình trạng người lao động “nhảy việc”, trước hết các tổ chức phải tự lo nếu thật sự muốn làm ăn lâu dài bằng việc quan tâm chăm lo đời sống cho người lao động, thật sự gắn bó với họ mà ví dụ điển hình là nước Nhật với cách quản lý người lao động như người thân của mình. Mặt khác, thành phố cũng nên có chủ trương, chính sách cụ thể nhằm ưu đãi, hỗ trợ những tổ chức thực hiện tốt chính sách an sinh xã hội đối với người lao động. Các ban, ngành, đoàn thể trên địa bàn có tổ chức đứng chân thì hỗ trợ bằng việc bảo đảm an ninh - trật tự cho người lao động yên tâm làm việc, trợ giúp kịp thời khi có sự cố không may xảy ra và cùng tổ chức mở các hoạt động văn hóa, giao lưu chăm lo về đời sống tinh thần cho người lao động để gắn kết họ với tổ chức và với mọi người xung quanh. Đây cũng dấy lên một tiếng chuông cảnh tỉnh khi vai trò của Công Đoàn Việt Nam đã mờ nhạt khi chưa hết mình đấu tranh quyền lợi cũng như tạo một môi trường làm việc tốt cho những người đã trả lương và là chỗ dựa tinh thần của người lao động. Cuộc sống ổn định, môi trường xã hội tốt thì chắc chắn không một lao động nào muốn rời đi cả. Ngoài ra, tâm lý "nhảy việc" xuất hiện nhiều ở những ngành nghề mà công nghệ kỹ thuật thay đổi nhanh chóng và liên tục. Người lao động trong những ngành nghề này buộc phải thay đổi công việc và trách nhiệm để tiếp tục duy trì việc làm của mình. Họ thường cảm thấy vai trò của mình không còn được coi trọng khi công nghệ thay đổi. Họ bắt đầu lo lắng đến vị trí của mình ở công ty trong tương lai. Tất cả những điều trên là tác nhân khiến họ mất dần hứng thú với công việc hiện tại. Huấn luyện có thể làm giảm bớt căng thẳng và nỗi lo lắng của họ. Những nhà điều hành cần hỗ trợ cho nhân viên của mình theo kịp với kỹ năng công nghệ mới để họ tự tin vào vai trò cũng như vị trí của mình trong công ty. Nhờ đó, người lao động sẽ hiểu rõ hơn tầm quan trọng của công việc, cảm thấy những đóng góp của mình có ý nghĩa hơn và quan trọng hơn, tạo động lực làm việc nhiệt tình hơn. Nhiều nhà quản lý của các công ty đã đặt ra nhiều phương án khác nhau để bảo vệ nguồn nhân lực cho công ty. Cách thông dụng nhất mà nhiều tổ chức áp dụng là mở rộng công việc, tạo ra nhiều cơ hội thách thức và thú vị hơn để nhân viên được tham dự, làm cho họ thích thú với công việc hơn. Ngoài ra, theo Hiệp hội Tâm lý Mỹ, nhiều chủ doanh nghiệp đã tìm kiếm những sinh viên giỏi, phù hợp và có năng lực để đào tạo với những cơ hội đầy thách thức. Mặc dù vậy, theo nhận định của các chuyên gia về nguồn nhân lực Mỹ, nguyên nhân dẫn đến tình trạng "nhảy việc" thường xuất phát từ hệ thống quản lý của các công ty. Những nhà quản lý của các công ty này đã bỏ mặc tình hình vì cho rằng họ không thể làm gì khác hơn để ngăn chặn ý định "nhảy việc" của nhân viên. Việc mà những nhà quản lý cần phải làm là nắm bắt tình hình và nói chuyện trực tiếp với những nhân viên có ý định "nhảy việc" để có cách ngăn chặn kịp thời. Nhưng trước tiên, các nhà quản trị cần xem xét lại vai trò của mình trong kế hoạch hoạt động kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nói tóm lại nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhảy việc là rất đa dạng và phong phú. Chính vì thế các tổ chức luôn phải linh hoạt trong các đối sách hay các phương pháp ra quyết định của mình và phối hợp nhịp nhàng giữa các hoạt động như thu hút, tuyển dụng, đào tạo duy trì và phát triển. Sử dụng người lao động xét về khía cạnh nào đó cũng giống như một người cắm hoa. Chỉ có những bông hoa được chọn lựa kỹ khi mua, kết hợp với cách cắm hoa chuyên nghiệp và giầu ý tưởng kết hợp với một bình hoa có kiểu dáng, chất liệu phù hợp chúng ta sẽ có một bình hoa thật đẹp và ý nghĩa.