Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh

, quản lý. Một số quy định về tiêu chuẩn ngạch viên chức được ban hành chậm như ngạch điều dưỡng, kỹ thuật y học nên không có căn cứ để đánh giá. - Chưa có quy định cụ thể sử dụng kết quả đánh giá, người làm tốt chưa được khen thưởng thăng tiến, người làm kém chưa bị xem xét sắp xếp lại, làm cho đánh giá viên chức hàng năm thành công việc mang tính thủ tục, kém hiệu quả. - Chưa có quy định hướng dẫn đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm, sau khi kết thúc thời gian biệt phái, đánh giá viên chức khi xử lý kỷ luật, đánh giá khi cử viên chức dự thi nâng ngạch, đi tham dự các khóa học đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá khi thực hiện quy hoạch. 82 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế 2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, hệ thống các văn bản pháp luật về công tác quản lý, đánh giá viên chức và người lao động còn thiếu, chưa thống nhất, đồng bộ. Các mức để phân loại đánh giá viên chức theo quy định của Luật Viên chức hiện nay là chưa phù hợp. Theo quy định là việc phân loại viên chức theo 4 mức như đã nêu. Tuy nhiên, trong thực tế thì mức phân loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực là khó áp dụng để phân loại viên chức. Có viên chức thừa nhận mình hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thừa nhận mình hạn chế về năng lực, điều này gây khó khăn cho việc đánh giá nếu không có các tiêu chí cụ thể, phù hợp. Thứ hai, cấp trên chưa có văn bản chỉ đạo thật cụ thể để hướng dẫn viên chức tự nhận xét, đánh giá theo từng tiêu chí một cách chi tiết rõ ràng. Thứ ba, trong tình hình hiện nay việc sử dụng Quy chế đánh giá viên chức hằng năm không còn phù hợp, không tạo động lực để viên chức làm việc. Thứ tư, tính chất công viêc̣ của các bệnh viện công ảnh hưởng nhiều đến tiến đô ̣hoàn thành công tác đánh giá hàng tháng của cá nhân và cơ quan. Tính phức tap̣ của công viêc̣ và khối lươṇg công viêc̣ nhiều dâñ đến viêc̣ cá nhân và tổ chức không sắp xếp thời gian để thưc̣ hiêṇ tư ̣đánh giá hay hop̣ Hôị đồng đánh giá vào cuối tháng. 2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, một số lãnh đạo các bệnh viện công tuyến quận/huyện chưa nhìn nhận ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức và chưa nắm vững được nội dung, quan điểm, chủ trương, nguyên tắc, và chưa thật sự đề cao chất lượng của công tác đánh giá. 83 Ngoài ra, còn do một số viên chức chưa ý thức được đầy đủ về tầm quan trọng của công tác đánh giá. Nhận xét trong bản tự đánh giá còn sơ sài, qua loa, đaị khái, Thứ hai, công tác đánh giá viên chức còn hạn chế, còn cả nể hình thức, qua loa, nặng về cảm tính, chưa coi trọng tính khách quan và sự công tâm, hoặc còn theo những mục đích đã định sẵn thể hiện những cảm xúc của bản thân (yêu, ghét, định kiến cá nhân), đôi khi chỉ nhìn nhận những biểu hiện bên ngoài mà đánh giá viên chức. Do nhận thức chưa đúng tầm quan trọng thật sự nghiêm túc trong đánh giá hằng năm của công tác đánh giá viên chức. Đồng thời không muốn làm mất lòng người khác và tâm lý cả nể nên tâm lý đánh giá là nhắm mắt cho qua các khuyết điểm mắc phải trong quá trình công tác. Thư ba, công tác đánh giá viên chức tập trung vào việc thực hiện theo đúng quy định của cấp trên, còn thiếu sáng taọ, maṇh daṇ áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để đảm bảo công tác đánh giá được chính xác và khách quan hơn. Thứ tư, công tác kiểm tra, thanh tra, khảo sát chưa được thực hiện triệt để, do đó chưa phát hiện được những yếu kém, bất cập trong công tác đánh giá, theo kết quả khảo sát, việc thanh tra, kiểm tra công tác đánh giá viên chức có kiểm tra nhưng chưa được chú trọng. Thứ năm, chất lượng bộ phận phu ̣trách công tác đánh giá tại các bệnh viện công còn hạn chế, thiếu những kỹ năng cơ bản về đánh giá. Thứ sáu, bản mô tả công việc vẫn chưa cụ thể. Hiêṇ nay hầu như không có bản mô tả công việc taị các bệnh viện công nào rõ ràng, chi tiết để viên chức biết như thế nào để hoàn thành nhiệm vụ, vì vậy thiếu cơ sở cho đánh giá hiệu quả công việc. 84 Tiểu kết chương 2 Trên cơ sở lý luâṇ về đánh giá viên chức, luận văn tiến hành khảo sát, phân tích thưc̣ traṇg công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. Các bệnh viện công bước đầu đã quan tâm và xây dựng các tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá phù hợp với đặc điểm của từng đơn vị; qua đó làm căn cứ để xét thi đua hàng tháng và hàng năm. Ý kiến của bệnh nhân đã được xem là một trong những kênh thông tin để đánh giá viên chức và giúp bệnh viện có biện pháp cải thiện chất lượng phục vụ và điều trị. Những hạn chế bất cập trong công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh phần lớn xuất phát từ nguyên nhân nhận thức của viên chức về công tác đánh giá chưa cao, tham gia đánh giá một cách hời hợt, hình thức; các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể cũng là nguyên nhân gây khó khăn cho công tác đánh giá;.. Từ thưc̣ tiêñ nói trên, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh thưc̣ chất hơn, chính xác hơn. 85 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TUYẾN QUẬN/HUYỆN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Định hướng xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội. Một đất nước phát triển nhanh và bền vững, trước hết đòi hỏi phải có nguồn nhân lực với thể lực, trí lực đảm bảo. Ngành y tế có vai trò hết sức quan trọng trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân, nguồn nhân lực của đất nước. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân có vi ̣ trí hàng đầu trong hê ̣thống chính sách kinh tế - xa ̃hôị của đất nước. Ngành y là một ngành đặc biệt, bởi vì chỉ có viên chức y tế mới có quyền trực tiếp tiếp xúc lên thể xác của người bệnh mà pháp luật cho phép và đối tượng phục vụ là tính mạng của bệnh nhân. Mỗi người viên chức ngành y tế phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, cũng như không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp để xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy “Lương y như từ mẫu”. Dưới sự lãnh đạo xuyên suốt của Thành ủy, Ủy ban Nhân dân thành phố, ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã không ngừng nỗ lực vươn lên, nâng cao chăm sóc sức khỏe người dân và phát triển các chuyên khoa kỹ thuật cao trong chẩn đoán lẫn điều trị. Nhiều bệnh viện chuyên khoa, đa khoa được đầu tư xây dựng, chất lượng khám chữa bêṇh đươc̣ nâng cao, các loại hình y tế phát triển đa dạng như: khám bệnh ngoài giờ, khám dịch vụ, khám theo yêu cầu, phẫu thuật trong ngày Bên cạnh đó, ngành y tế cũng không ngừng quan tâm đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế, với những quan điểm sau: 86 Xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế có trình độ chuyên môn sâu, có kiến thức rộng, vững vàng, có năng lực, nghiệp vụ cao để thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của người dân. Xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế là một nhiệm vụ hết sức quan trọng và cấp bách trước yêu cầu xây dựng và phát triển ngành, nhưng cũng là một nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu của thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng thành phố hiện đại, văn minh và nghĩa tình. Xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế để đảm bảo nguồn nhân lực y tế đủ số lượng, đảm bảo chất lượng phục vụ mạng lưới y tế thành phố Hồ Chí Minh chất lượng cao. Đội ngũ viên chức tại các bệnh viện tuyến quận/huyện là nhân tố quyết định sự phát triển ngành y tế, đóng vai trò chủ đạo trong sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Để xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế nhất thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức ngành y tế, phải đánh giá đúng trình độ, năng lực, đạo đức nghề nghiệp viên chức ngành y tế để không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả các hoạt động bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Đánh giá viên chức ngành y tế phải hướng tới việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực y tế có chất lượng chuyên môn sâu, ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ, tiêu chuẩn của chức danh đảm nhận, nhằm góp phần nâng cao công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trong tình hình mới. Đánh giá viên chức ngành y tế phải đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới, trong đó phải gắn liền với việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoac̣h, bổ nhiêṃ và chính sách đãi ngộ. Đánh giá viên chức viên chức ngành y tế phải có quy trình chặt chẽ, với 87 tiêu chí cụ thể, rõ ràng, gắn với trách nhiệm của tổ chức, người đứng đầu đơn vị, nâng cao ý thức, trách nhiệm của từng cá nhân người viên chức. Nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức ngành y tế cần đáp ứng những yêu cầu xây dựng cơ chế đánh giá viên chức ngành y tế theo kết quả công việc, gắn đánh giá với cơ chế trả thu nhập và khen thưởng đối với đội ngũ viên chức. Đồng thời gắn đánh giá, sử dụng với chiến lược xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả các hoạt động bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Từ định hướng xây dựng và phát triển viên chức ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh và đánh giá viên chức nói chung, cùng với thực trạng đánh giá viên chức qua thực tiễn các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện là cơ sở để xây dựng những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại các các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh Đánh giá viên chức hàng năm là một vấn đề quan trọng và cũng rất nhạy cảm, phức tạp. Đây cũng là khâu có ý nghĩa rất quyết định trong việc dùng người nói chung và trong công tác tổ chức cán bộ nói riêng, bởi vì nó là cơ sở để tiến hành việc sử dụng viên chức, cũng như thực hiện các chính sách đối với viên chức. Đánh giá đúng viên chức sẽ phát huy được tiềm năng của đội ngũ viên chức nói chung và của mỗi viên chức nói riêng. Việc bố trí, sử dụng sai viên chức trên cơ sở không đánh giá đúng về họ sẽ dẫn đến chỗ làm hỏng người, chịu sự bất công, thiệt thòi, từ đó nảy sinh tư tưởng mặc cảm, bi quan tiêu cực vốn không phải bản chất của viên chức đó. 88 Đánh giá viên chức không nên chỉ thực hiện vào cuối năm hay khi bổ nhiệm, quy hoạch... mà cần phải tiến hành trong suốt quá trình quản lý, sử dụng viên chức. Đổi mới công tác đánh giá viên chức phải gắn với kết quả, thời gian, tiến độ hoàn thành công việc để phân biệt người làm việc tốt với người làm việc chưa tốt. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “mọi việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế, cần phải đổi mới và nâng cao chất lượng việc nhận xét, đánh giá viên chức; khẩn trương cụ thể hóa tiêu chí đánh giá viên chức cho phù hợp với thực tiễn, hướng đến nâng cao trách nhiệm, hiệu quả thực thi công việc, đề ra các chế độ, chính sách thích hợp, tạo động lực cho viên chức ngành y tế tận tâm phục vụ, có trách nhiệm chăm sóc sức khỏe cho người dân. Đổi mới công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện là “lấy việc công khai minh bạch các tiêu chí đánh giá viên chức ngành y tế, đánh giá đúng năng lực, kết quả thực thi công việc làm khâu đột phá trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế”. Để nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức ngành y tế cần tiến hành đồng bộ, tập trung vào một sộ vấn đề sau: 3.2.1. Xây dưṇg “văn hóa đánh giá” trong đôị ngũ viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện Những năm qua, công tác đánh giá viên chức ngành y tế đã có nhiều chuyển biến tích cực, ngày một phản ánh đầy đủ hơn về chất lượng viên chức nhưng bên cạnh đó cũng đang gặp phải một số vấn đề bất cập khó khăn trong việc đánh giá thực chất đối với viên chức. Đó là việc còn nhiều nơi xem nhẹ công tác đánh giá, xem đây là một công việc thường quy làm cho có lệ, như kiểu tới hẹn lại lên. Cho nên việc đánh giá chưa đúng theo ý nghĩa của nó, xem 89 đánh giá như một khâu thủ tục để bổ sung vào hồ sơ khen thưởng, bổ nhiệm, là một hình thức dĩ hòa vi quý trong đơn vị, theo kiểu mọi người cùng được không phân biệt người làm tốt và người làm chưa tốt. Vì vậy, việc đánh giá viên chức tạo ra sự xề xòa, “dĩ hòa vi quý”, chưa thật sự tạo động lực cho viên chức hăng hái, nỗ lực hoàn thành công việc. Đặc biệt, trong ngành y tế, là một ngành đặc thù gắn bó với người dân, có trách nhiệm chăm sóc sức khỏe nhân dân, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và chất lượng cuộc sống của người dân. Do đó, việc đánh giá viên chức trở nên rất cần thiết là khâu để giúp tìm ra người có năng lực, tâm huyết với nghề và loại ra khỏi bộ máy những người không đủ năng lực, phẩm chất nhằm đảm bảo chăm sóc sức khỏe nhân dân ngày càng tốt hơn. Hiện nay, công tác đánh giá viên chức ngành y tế, đặc biệt là trong các bệnh viên công lập tuyến quận/huyện đang gặp phải nhiều khó khăn. Kết quả đánh giá, phân loại viên chức chưa sát thực tế, chưa động viên, khuyến khích người hoàn thành tốt nhiệm vụ, cũng như nhắc nhở, phê phán những người “tắc trách”, thiếu trách nhiệm, hoàn thành chưa tốt công việc. Từ đó, làm mất lòng tin và động lực phấn đấu của đội ngũ viên chức y tế, họ rơi vào chủ nghĩa bình quân, chưa thực sự xem trọng công tác chăm sóc sức khỏe người dân, thiếu trách nhiệm trong công việc dẫn đến nhiều hậu quả đáng tiếc xảy ra trong thời gian gần đây. Sự tận tâm, lương y như từ mẫu trở nên hiếm hoi trong đội ngũ viên chức ngành y tế. Vì vậy, để nâng cao hiêụ quả công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, trước hết là phải làm cho viên chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá viên chức đối với đơn vị, tập thể và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Về cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức đánh giá, chuyển từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan, vì 90 việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá viên chức mới có hiệu quả thật sự. Cá nhân mỗi viên chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở nhiệm vụ, công việc của mình và kế hoạch công tác năm, hàng quý, hàng tháng của đơn vị. Để viên chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm, hàng quý, hàng tháng và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như công việc được giao. Phải nêu cao trách nhiệm, thái độ phục vụ người dân, thực hiện “lương y như từ mẫu” trong việc chăm sóc sức khỏe người dân. Mặt khác, cá nhân viên chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong đơn vị. Ngoài ra, đơn vị cần phải đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, nêu gương những viên chức có ý thức trách nhiệm cao, hết lòng phục vụ người bệnh. Mục đích làm cho viên chức nhận thức được trách nhiệm cá nhân và các thành viên để tham gia tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá viên chức trong đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. 3.2.2. Thay đổi nhận thức về công tác đánh giá của viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện Thực tiễn cho thấy, phần lớn viên chức trong các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh chưa nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá, dẫn tới nhận thức về đánh giá của viên chức vẫn còn mang tính chủ quan, duy ý chí, đánh giá qua loa, hình thức và một bộ phận viên chức vẫn thực sự hài lòng về kết quả đánh giá. Chính vì vậy, để kết quả đánh giá viên chức phần nào sát thực, cần thay đổi nhận thức đánh giá của viên chức, thể hiện trách nhiệm trong việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp, xây dựng đơn vị. Đối với viên chức là lãnh đạo, quản lý cần phải nhận thấy rằng đánh giá viên chức chính là giúp cho cơ quan, đơn vị phát triển tốt đẹp và bền vững. Vì 91 vậy, viên chức là lãnh đạo, quản lý cần nhìn thẳng, nhìn đúng và chính xác về toàn bộ hoạt động của đơn vị và viên chức thuộc quyền quản lý. Thực hiện đánh giá khách quan, công bằng, không nên bao che, bỏ qua những thiếu sót của viên chức mà cần thẳng thắn chỉ sai và hướng viên chức trở nên tốt đẹp hơn. Còn đối với viên chức không phải là lãnh đạo, quản lý: Trước tiên cần cho viên chức thấy được vai trò quan trọng của công tác đánh giá: - Một, đánh giá giúp viên chức tiến bộ và hoàn thiện hơn. Điều này có nghĩa là đánh giá không phải để vùi dập, kìm hãm sự phát triển của viên chức mà đánh giá để viên chức thấy rõ những ưu điểm, hạn chế của mình từ đó phát huy những ưu điểm cũng như kìm hãm, khắc phục những hạn chế để hoàn thiện hơn sau quá trình đánh giá. - Hai, đánh giá là căn cứ để thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức như: quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; khen thưởng, kỷ luật,... Vì vậy, đánh giá đúng thực chất về viên chức thì những chế độ, chính sách đối với viên chức mới chính xác, công bằng và tạo động lực giúp viên chức làm việc hăng say, tích cực hơn. Khi viên chức hiểu rõ vai trò của đánh giá, cũng như có những cơ chế đánh giá phù hợp thì công tác đánh giá tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện sẽ được thực hiện hiệu quả. Để thực hiện được điều này, vai trò của Phòng Tổ chức hành chính của các bệnh viện công lập rất quan trọng - họ chính là những người tác động trực tiếp lên tư tưởng của từng viên chức và giúp từng viên chức thay đổi nhận thức về đánh giá. Sau khi tác động lên nhận thức của viên chức, cần đẩy mạnh việc tuyên truyền và hướng dẫn viên chức trong từng bộ phận thực hiện đánh giá theo những quy định đặt ra và có sự giám sát của lãnh đạo đơn vị, tránh trường hợp đánh giá qua loa, sơ sài, đồng loạt, mang tính chung chung. Như vậy, khi được 92 thực hiện theo những quy trình, thủ tục chính xác và có sự đồng tình của viên chức về bản chất của đánh giá thì công tác đánh giá sẽ được thực hiện hiệu quả. 3.2.3. Hoàn thiện bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện Từ trước đến nay, trong các bệnh viện công tuyến quận/huyện không xây dựng bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu giải thích tại sao công việc này tồn tại, người giữ vị trí công việc làm gì, làm như thế nào và với điều kiện ra sao. Bản mô tả công việc là căn cứ để một tổ chức thực hiện quản lý nhân sự, bao gồm: - Hoạch định nguồn nhân lực; - Tuyển dụng; - Đánh giá kết quả công việc; - Đào tạo và phát triển; - Lương và phúc lợi; - An toàn và sức khỏe; - Pháp lý và quan hệ nhân sự (Nguồn: Gary Dessler). Trong khi việc sử dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã trở thành một yêu cầu bắt buộc đối với các tổ chức, đơn vị ở các nước phát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc mới bắt đầu được phổ biến trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị ở Việt Nam. Theo Luật Viên chức (năm 2010), viên chức được quản lý theo vị trí việc làm. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động. Trước mắt, các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện cần dựa trên các quy định hiện có để xây dựng mô tả công việc, làm cơ sở cho công tác quản lý nhân sự và đánh giá kết quả công việc của viên chức. 93 Bản mô tả công việc viên chức là công cụ giao tiếp quan trọng trong thành công của tổ chức. Một bản mô tả công việc tồi sẽ tạo ra sự nhầm lẫn ở công sở, làm hỏng quá trình thông tin và làm cho viên chức cảm thấy không biết tổ chức mong đợi ở họ điều gì. Bản mô tả công việc nên bao gồm những nội dung chính sau: nhiệm vụ, trách nhiệm, chất lượng công việc và nơi báo cáo của một công việc cụ thể, được xây dựng trên cơ sở phân tích công việc (những năng lực, kỹ năng cần để hoàn thành công việc và yêu cầu của tổ chức), cũng có thể có các thông tin về điều kiện làm việc, những công cụ, trang thiết bị, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những mối quan hệ với các vị trí khác. Sử dụng bản mô tả công việc có những ưu điểm sau: - Thông tin rõ ràng về định hướng của tổ chức và chỉ cho viên chức biết họ phù hợp với vị trí nào trong tổ chức; phạm vị trách nhiệm của cá nhân trong tổ chức; - Nêu rõ những kỳ vọng của tổ chức đối với viên chức; - Khái quát các quy định pháp luật; - Giúp tuyển chọn được người phù hợp với tổ chức; - Là cơ sở để đánh giá kết quả công việc của viên chức [20]. Tuy nhiên, cần lưu ý bản mô tả công việc không phải là bất biến. Nó cũng cần được bổ sung, cập nhật thường xuyên (có thể là hàng tháng), và có tính linh hoạt cho phép viên chức được làm một số công việc khác ngoài nhiệm vụ của mình, ví dụ: giúp viên chức khác trong khoa, phòng hoàn thành công việc, hay đủ tự tin để ra quyết định hợp lý khi phục vụ khách hàng... Bản mô tả công việc “Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Được mô tả, liệt kê chính xác, súc tích những điều mà viên chức phải thực hiện. Làm cái gì, làm như thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi”. 94 Do đặc thù về trình độ, quy mô, cách thức tổ chức và yêu cầu, tính chất công việc khác nhau nên trên thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung cơ bản sau: - Xác định công việc: tên công việc, cấp bậc công việc, tên bộ phận thực hiện công việc, chức danh quản lý trực tiếp, số người phải quản lý dưới quyền (nếu có), mức lương; - Chỉ dẫn về công việc: mô tả chức năng chung, các nhiệm vụ, thẩm quyền của người thực hiện nhiệm vụ, các mối quan hệ; - Yêu cầu cần có để đảm nhận vị trí công việc: kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm công tác; - Các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc; - Các điều kiện cần có (ngoài năng lực cá nhân) để hoàn thành tốt công việc; - Điều kiện làm việc: môi trường, máy móc, thiết bị thực hiện công việc và một số điều kiện khác. Bản mô tả công việc thể hiện sự cam kết của hai bên về trách nhiệm, mục tiêu công việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ được. Căn cứ vào trách nhiệm, khối lượng công việc, mức độ phức tạp, cường độ, điều kiện và môi trường làm việc, đã được mô tả để so sánh, đánh giá viên chức dựa trên vị trí việc làm. Việc hoàn thiện bản mô tả công việc cần nhanh chóng triển khai tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. Trước hết, bản mô tả công việc cần đưa vào sử dụng phục vụ cho công tác đánh giá viên chức. Hoạt động đánh giá viên chức không chỉ chỉ dừng lại ở mức độ là đánh giá theo vị trí chức danh là lãnh đạo, quản lý và nhân viên, mà phải thực hiện đánh giá 95 theo từng vị trí công việc. Có như thế, việc đánh giá viên chức mới đi vào thực chất, phản ánh đúng về viên chức. Đánh giá viên chức theo vị trí việc làm là việc đánh giá viên chức dựa trên vị trí, công việc mà viên chức đang đảm nhận. Đánh giá theo vị trí việc làm là cách đánh giá đem lại hiệu quả cao nhất và có tác động giúp viên chức hoàn thiện, phát triển tốt hơn. Để hoạt động đánh giá viên chức được thực hiện có hiệu quả cần thực hiện đánh giá theo vị trí việc làm và việc đánh giá này được thực hiện bằng cách so sánh, đối chiếu với những yêu cầu đặt ra ban đầu về: các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, các yêu cầu về năng lực đối với công việc, từ đó tiến hành đánh giá viên chức. Như vậy, việc đánh giá viên chức theo vị trí việc làm và dựa trên bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm sẽ phản ánh chính xác, khách quan hơn về viên chức. 3.2.4. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện Hiện nay, các tiêu chí đánh giá viên chức nói chung, viên chức ngành y tế nói riêng vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng dẫn tới khi thực hiện công tác đánh giá viên chức không có một công cụ, thước đo nào có thể đo lường được những kết quả đánh giá theo các tiêu chí đó. Hướng tới việc nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện cần chủ động, linh hoạt trong việc áp dụng các tiêu chí đánh giá mà văn bản cấp trên đã quy định; bên cạnh đó, xây dựng cho đơn vị mình hệ tiêu chí đánh giá riêng cụ thể, rõ ràng, khả thi, đo lường được, mà vẫn đảm bảo các yêu cầu theo quy định của pháp luật hiện hành. Luật Viên chức đã quy định những tiêu chuẩn mà viên chức phải đạt được. Tiêu chuẩn chung đối với viên chức bao gồm: 96 - Là công dân Việt Nam; - Viên chức phải có nghĩa vụ cơ bản sau: 1. Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; 2. Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; 3. Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội dung, quy chế làm việc của đơn vị; 4. Giữ gìn và bảo vệ của công, bảo vệ bí mật nhà nước theo quy định của pháp luật; 5. Tu dưỡng, rèn luyện và thực hiện đạo đức nghề nghiệp theo quy định của ngành, nghề hoạt động; - Khi phục vụ nhân dân, viên chức phải tuân thủ các quy định sau: a) Có thái độ lịch sự, tôn trọng nhân dân và đồng nghiệp; b) Phải có tinh thần hợp tác và có tác phong khiêm tốn; c) Không hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà đối với nhân dân; d) Chấp hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp. Đối với ngành y tế, từ năm 1993, Nhà nước đã ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh các ngạch công chức, viên chức gồm các quy định sau: - Quyết định số 415/TTCP-VC ngày 29/5/1993 của Ban Tổ chức Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn ngạch công chức ngành viên chức; - Quyết định số 41/2005/QĐ-BNV ngày 22/4/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch viên chức điều dưỡng; 97 - Quyết định số 28/2005/QĐ-BNV ngày 25/02/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức y tế cộng đồng; - Thông tư số 23/2009/TT-BYT ngày của Bộ Y tế ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức kỹ thuật y học; Ngoài ra, các tiêu chuẩn cụ thể của viên chức trong các bệnh viện công còn được quy định bởi Quyết định số 28/2006/QĐ-BYT ban hành Quy chế Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế và Quyết định số 4858/2013/QĐ-BYT thí điểm Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành. Tiêu chuẩn đánh giá viên chức trong bệnh viện công phải phù hợp với các quy định của pháp luật. Luật Viên chức quy định nội dung đánh giá viên chức gồm: a) Chất lượng và kết quả thực hiện nhiệm vụ; b) Đạo đức nghề nghiệp; c) Tinh thần trách nhiệm; d) Thái độ phục vụ nhân dân. Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý, ngoài những nội dung trên còn phải căn cứ vào: a) Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; b) Kết quả hoạt động của đơn vị. Từ đó, các tiêu chuẩn đánh giá viên chức trong bệnh viện công lập tuyến quận/huyện cần được cụ thể như sau: + Chất lượng công việc: viên chức làm việc chính xác, cẩn thận, ngăn nắp. Ví dụ: thực hiện 03 so sánh, 05 đối chiếu trước khi điều dưỡng phát thuốc cho bệnh nhân; bác sĩ xem kỹ hồ sơ bệnh án trước khi khám cho bệnh nhân và 98 ghi chép cẩn thận, rõ ràng, có tổng kết sau 15 ngày điều trị đối với người bệnh chữa trị dài ngày,... + Kiến thức nghề nghiệp: là phạm vi mà viên chức sở hữu những kiến thức thực hành, kỹ thuật theo yêu cầu công việc. Ví dụ: điều dưỡng phải nắm được 05 kỹ thuật cơ bản: thông tiểu, hút đàm nhớt, tiêm, truyền, lấy máu; viên chức phụ trách về chế độ bảo hiểm cho người lao động phải biết các quy định liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... + Kỹ năng giao tiếp: khả năng viên chức thông báo cho những người liên quan về những vấn đề liên quan đến công việc một cách rõ ràng, chính xác, đúng hẹn bằng mail, lời nói, điện thoại, bằng văn bản. Ví dụ: bác sĩ giải thích rõ cho người nhà bệnh nhân về tình hình bệnh tật của họ và hướng xử lý tiếp theo; hoặc điều dưỡng an ủi bệnh nhân khi họ lo lắng,... + Tính độc lập: viên chức có khả năng thực hiện công việc với ít hoặc không cần sự giám sát. Đặc thù của nghề y đòi hỏi khả năng độc lập trong khám, chữa bệnh và bác sĩ phải chịu mọi trách nhiệm khi điều trị cho bệnh nhân, điều này cũng tương tự đối với những viên chức khác. Sự kèm cặp, chỉ dẫn chỉ xảy ra khi họ là những người mới chưa từng đi làm hoặc do quá kém không thể làm việc độc lập. + Tính chủ động: viên chức chủ động làm việc và sẵn sàng đảm nhận những nhiệm vụ mới khi cần. + Chấp hành kỷ luật: viên chức phải chấp hành những quy định về an toàn lao động, các quy định về y đức, kỷ luật lao động và tôn trọng những quy định, quy chế của bệnh viện như: đi làm đúng giờ, sử dụng và bảo quản trang thiết bị được phân công quản lý; không có mùi rượu bia trong giờ làm việc,... + Tinh thần học tập: viên chức tích cực tham gia các buổi sinh hoạt khoa học kỹ thuật của bệnh viện, các lớp tập huấn, nghiên cứu khoa học,... 99 + Quan hệ cá nhân: viên chức sẵn sàng thể hiện sự hợp tác, giao tiếp và làm việc tốt với cộng sự, cấp trên, cấp dưới và các đối tác bên ngoài. + Thái độ phục vụ bệnh nhân: Để thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, đem đến sự hài lòng người bệnh, Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 2151/QĐ-SYT ngày 04/6/2015 về việc phê duyệt Kế hoạch triển khai thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng đến sự hài lòng của người bệnh”, theo đó ngành y tế TP. Hồ Chí Minh cũng ban hành Quyết định số 1120/QĐ- SYT ngày 09/7/2015 của Sở Y tế thành phố về ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ ngành Y tế Thành phố hướng tới sự hài lòng của người bệnh”, qua đó, triển khai đến các bệnh viện trên địa bàn thành phố xây dựng Quy chế “Đổi mới phong cách, thái độ hướng tới sự hài lòng của người bệnh” nhằm đảm bảo, phát huy vai trò, trách nhiệm của cán bộ y tế, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao đối với ngành nghề của mình. Ngoài ra, xem đây là một tiêu chí đo lường mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện. Sự hài lòng của bệnh nhân được xem là tiêu chí quan trọng đánh giá uy tín, chất lượng phục vụ của bệnh viện. Thông qua đánh giá sự hài lòng người bệnh sẽ giúp xác định những vấn đề người bệnh chưa hài lòng đối với viên chức y tế để từ đó rút kinh nghiệm cải tiến chất lượng, từng bước phục vụ người bệnh tốt hơn, đáp ứng sự hài lòng và mong đợi của người bệnh. Vì vậy, để thực hiện hiệu quả công tác này các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, TP. Hồ Chí Minh cần nghiêm túc triển khai thực hiện Mẫu phiếu khảo sát sự hài lòng người bệnh nội trú và nhân viên y tế và hướng dẫn người dân điền vào phiếu khảo sát. Bên cạnh đó, quan tâm tăng cường nhân lực cho phòng công tác xã hội, thường xuyên đánh giá thái độ hài lòng của người dân, tăng cường 100 cơ sở vật chất, ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, tạo hình ảnh bệnh viện thân thiện trong mắt người dân. Qua đó, sẽ giúp đội ngũ viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện phát huy hơn nữa vai trò, trách nhiệm của bản thân trong công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân, góp phần ngày càng nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện. Mỗi tiêu chuẩn như trên được phân loại thành tích theo thang điểm 100. 3.2.5. Hoàn thiện phương pháp đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện Thực tế tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh sử dụng các phương pháp đánh giá là: Phương pháp tự nhận xét, phương pháp 360, phương pháp tập trung dân chủ, phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí. Từ cơ sở lý luận về đánh giá viên chức, có thể áp dụng một số phương pháp để đánh giá kết quả công việc: a) Phương pháp đánh giá tổng hợp Phương pháp này tương tự phương pháp 360 hiện được sử dụng rất phổ biến ở nhiều nước trên thế giới. Một trong những yếu tố khiến nhân viên không hài lòng chính là việc đánh giá không đúng mức năng lực và công sức họ bỏ ra. Phương thức đánh giá hiệu quả theo một chiều cấp trên đánh giá cấp dưới bắt đầu nhường chỗ cho những cách thức mới, đa chiều và linh hoạt hơn, trong đó phương pháp 360 là một ví dụ điển hình cho cách thức hiện đại này. Nếu phương thức truyền thống khó có thể đánh giá nhân viên trong mối quan hệ tổng thể với đồngnghiệp, với người cùng nhóm, thậm chí khó thể biết suy nghĩ thật của họ trước công việc của mình thì phương pháp 360 giúp tổ chức thu thập và phân tích được các thông tin phản hồi từ nhiều phía, từ cả khách hàng nội bộ lẫn bên ngoài và từ chính mỗi nhân viên. Trước kia, sự giám sát của nhà 101 quản lý là thước đo quyết định hiệu quả cuối cùng của công việc thì giờ đây kết quả được “thẩm định” một cách khách quan từ nhiều gốc độ. Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền, khách hàng, nhà cung ứng, tư vấn,... Phương án tối ưu nhất chính là việc trùng khớp các điểm đánh giá giữa các đối tượng nói trên, mặc dù việc này được coi là rất khó xảy ra trên thực tế do bản thân con người đã là sự tổng hợp của nhiều mối quan hệ xã hội và được thể hiện theo nhiều cách ở đánh giá ở nhiều góc độ khác nhau. Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá nhân viên cho phép “tạo dựng” một cách khách quan về cá nhân được đánh giá. Nếu bộ phận nhân sự cho rằng nhân viên X này cần phải mở rộng mối quan hệ với khách hàng và cải tạo các mối quan hệ đó theo chiều hướng tốt hơn, trong lúc đó các khách hàng lại hoàn toàn hài lòng về cách làm việc của người nhân viên nọ, đồng thời đánh giá cao tinh thần hợp tác làm việc của anh ta, vậy trong trường hợp này việc đánh giá sẽ nói lên điều gì? Hoặc là bộ phận nhân sự đã không đánh giá đúng khả năng làm việc của nhân viên hoặc là người nhân viên phải tự điều chỉnh mình dựa trên những phân tích tình huống. Người phân tích có thể sử dụng một số phần mềm đơn giản hay excel để cấu trúc hóa các thông tin từ nhiều phương diện khác nhau trên cơ sở các bảng hỏi hoặc thực hiện đánh giá online. Trong trường hợp này, các câu hỏi sẽ tự động xuất hiện trên màn hình máy tính của nhân viên và việc này được đảm bảo tính bảo mật cao: mỗi một cá nhân đều có một mã khóa để có thể xem kết quả đánh giá của mình. Hệ thống đánh giá online này rất thuận lợi cho các nhà quản trị nhân sự công ty cũng như cho chính nhân viên. Nó cho phép nhà quản trị quản lý việc đánh giá nhân viên theo một hệ thống logic, có thể mở xem kết quả đánh giá của từng loại nhân viên: lãnh đạo quản lý, các trưởng phòng, các nhân viên kinh 102 nghiệm hay các nhân viên mới vào thử việc... Ngoài ra, chương trình này còn cho phép nhà quản trị định hướng cho nhân viên các chương trình huấn luyện bổ sung để nâng cao trình độ của nhân viên [24]. Theo Quyết định số 1191/QĐ-BYT ngày 14/4/2010 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc phê duyệt đề án kiện toàn hệ thống tổ chức công nghệ thông tin trong các đơn vị sự nghiệp của ngành y tế giai đoạn từ năm 2010-2015, các đơn vị sự nghiệp y tế có trách nhiệm tổ chức triển khai các hoạt động ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin trong hoạt động của đơn vị. Đây là một thuận lợi trong quản lý và đánh giá viên chức trong bệnh viện công lập tuyến quận/huyện. b) Phương pháp phỏng vấn đánh giá Phương pháp này chiếm mất nhiều thời gian của lãnh đạo, nhưng nó mở ra một cơ hội đối thoại thẳng thắn giữa cấp trên và cấp dưới; cấp dưới tham gia tích cực vào quy trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với bản thân họ. Vẫn biết việc đánh giá nhân viên là một vấn đề hết sức tế nhị và nhạy cảm. Người lãnh đạo trực tiếp có dám đánh giá nhân viên theo cách phê bình hay không? Do đó, khi tiến hành phỏng vấn đánh giá, các nhà lãnh đạo cần tránh một số điểm sau: 1) Không có khả năng phê bình nhân viên; 2) Không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên; 3) Không biết cách phê phán sự việc, vấn đề cụ thể. Những sơ suất trong phỏng vấn đánh giá có thể giảm thiểu bằng cách nghiên cứu kỹ lưỡng và có hoạch định cụ thể cho cuộc phỏng vấn. Trình tự phỏng vấn có thể thay đổi ở các doanh nghiệp khác nhau nhưng nhìn chung có 4 bước sau đây: + Chuẩn bị phỏng vấn: 103 Cả người phỏng vấn và người được phỏng vấn đều phải chuẩn bị kỹ lưỡng nội dung liên quan đến quá trình phỏng vấn. Đối với nhân viên, họ sẽ được thông báo trước để chuẩn bị các nội dung như: kết quả thực hiện công việc, mục tiêu, kế hoạch hành động cá nhân tương ứng theo mục tiêu yêu cầu của nhà quản lý trực tiếp, sau đó gửi toàn bộ nội dung này cho lãnh đạo trực tiếp 01 tuần trước khi hai bên trao đổi trực tiếp. Đối với lãnh đạo, họ phải thu thập các thông tin cần thiết về nhân viên như: khối lượng và chất lượng thực hiện công việc, mức độ tuân thủ kỷ luật lao động, những tiêu chí nào nhân viên đã đạt được và chưa đạt được,... Cuối cùng, nhà lãnh đạo thông báo cho nhân viên biết trước về thời gian phỏng vấn cụ thể. Nhân viên cũng cần được thông báo những quyền lợi của họ có thể liên quan đến kết quả phỏng vấn. Như vậy, phương pháp này có thể kết hợp cả phương pháp 360, đặc biệt là trong khâu chuẩn bị trước phỏng vấn. Tất cả thông tin mà người phỏng vấn có được sẽ cho họ một cái nhìn khá đầy đủ, khách quan về người được phỏng vấn, như thế, kết quả đánh giá mới có thể đạt như mong muốn. + Tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc: cuộc phỏng vấn sẽ có kết quả hơn nếu nhà lãnh đạo tách riêng hai phần: nhận xét về nhân viên và lưu ý hoặc hướng dẫn nhân viên những vấn đề, lĩnh vực cần thực hiện tốt hơn. Trong quá trình phỏng vấn, tốt nhất nên khuyến khích nhân viên trình bày ý kiến cá nhân. Qua đó, nhà lãnh đạo có thể tìm hiểu được nguyên nhân thực sự của những vấn đề tồn tại trong thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời, đây cũng là cơ hội để xóa đi những hiểu biết sai lệch có thể có giữa đơn vị và nhân viên về các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc. + Thiết lập mục tiêu mới và kế hoạch hành động cho cấp dưới: trên cơ sở phân tích những thuận lợi và khó khăn có thể ảnh hưởng đến các mục tiêu, kế hoạch đặt ra của nhân viên, nhà lãnh đạo trao đổi với cấp dưới về tính hợp 104 lý, khả thi của chương trình hành động, cách thức đo lường kết quả và hướng dẫn, giúp cấp dưới hoàn chỉnh kế hoạch nếu cần thiết. + Đề ra chương trình phát triển cho nhân viên: nhà lãnh đạo chỉ ra được những chương trình huấn luyện, các phương pháp cụ thể nhân viên cần áp dụng để nâng cao kỹ năng của mình và mối quan hệ của các chương trình phát triển với sự thành công trong công việc của nhân viên và sự phát triển của đơn vị [15, tr.263]. 3.2.6. Hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế Hiện nay, viên chức trong bệnh viện công được điều chỉnh bởi các quy định của pháp luật về viên chức và các quy định áp dụng trong ngành. Tuy nhiên hiện nay quy định về tiêu chuẩn đánh giá viên chức còn bất cập, theo quy định tại Điểm đ, Khoản 1, Điều 25 của Nghị định 56/2015/NĐ- CP ngay 09/6/2015 của Chính phủ nêu rõ: đối với viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ (Điều 26) và hoàn thành nhiệm vụ (Điều 27) phải “có ít nhất một công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn, nghề nghiệp được cấp có thẩm quyền công nhận” không phù hợp với thực tế và đặc thù công việc, khó triển khai thực hiện. Do vậy, cần hoàn thiện các văn bản pháp luật về đánh giá viên chức; cụ thể như: tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ, quy trình, phương pháp đánh giá,... Quy định pháp luật về đánh giá viên chức cũng cần có các biện pháp chế tài trong việc thực hiện công tác đánh giá. Một khi cơ quan, đơn vị thực hiện không đúng hoặc thực hiện qua loa, chiếu lệ thì phải có những hình thức xử lý tương thích có tính răn đe. Với mỗi đối tượng khác nhau cần có có phương pháp, quy trình đánh giá phù hợp và biện pháp chế tài thích hợp thì mới có thể đem lại kết quả như mong muốn. 105 Quy định pháp luật về đánh giá viên chức cũng cần có có quy định về sử dụng kết quả đánh giá viên chức. Hiện nay, kết quả đánh giá mới chỉ dừng lại ở mức ghi nhận, lưu hồ sơ viên chức và cũng chỉ dùng để tham khảo là chính. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến nhận thức của viên chức về ý nghĩa và vai trò của công tác đánh giá viên chức. Họ sẽ không biết được nếu như phấn đấu tốt thì sẽ được gì: khen thưởng, nâng lương, cơ hội thăng tiến, hay được cử đi đào tạo,... Tệ hơn, họ cho rằng kết quả đánh giá viên chức cũng chẳng để làm gì và như thế cũng chẳng việc gì phải phấn đấu. Mục 6 Luật Viên chức nêu mục đích của đánh giá: “Đánh giá viên chức để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức”, nhưng lại không quy định việc sử dụng kết quả đánh giá như thế nào. Kinh nghiệm các nước trên thế giới cho thấy, kết quả đánh giá viên chức luôn được quy định rõ ràng và được dùng để khen thưởng, kỷ luật, tăng/giảm lương, thăng/giáng chức, thậm chí là sa thải nếu nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc của cơ quan. Ví dụ: quy định trong các văn bản pháp luật về công chức, viên chức ở Trung Quốc, Luật Lao động của Liên bang Nga hoặc trong các chính sách đánh giá viên chức nhân viên của trường đại học Ohio, trường đại học Wyoming, bệnh viện Nhi Lucile Packard thuộc hệ thống các phòng khám và bệnh viện Stanford – Mỹ...[28]. Nếu không, đánh giá nhân viên chỉ là một hoạt động mang tính hình thức, kém hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian, công sức, tiền bạc và dễ gây nhàm chán cho người lao động. Như vậy để nâng cao chất lượng đánh giá viên chức nói chung và viên chức trong bệnh viện công tuyến quận/huyện, TP. Hồ Chí Minh nói riêng thì cần phải nhanh chóng có quy định pháp luật cụ thể về đánh giá viên chức theo từng vị trí việc làm, có hướng dẫn cụ thể cách thực hiện và sử dụng kết quả 106 đánh giá, đồng thời cũng phải có biện pháp xử lý nghiêm tình trạng coi thường, xem nhẹ hoạt động đánh giá viên chức,.. Trong khi chờ đợi những văn bản pháp luật về đánh viên chức, các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện cần chủ động hơn nữa trong việc sử dụng kết quả đánh giá và thông báo công khai trong toàn đơn vị biết để thực hiện. 3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ của viên chức và công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện Tất cả những quy định, tiêu chuẩn, phương pháp có hoàn thiện đến đâu mà không có hoạt động kiểm tra, giám sát thì sẽ không phát huy được hiệu quả. Đánh giá là một quá trình, vì vậy, không phải đợi đến cuối năm hay đến mỗi đợt khen thưởng, bổ nhiệm mới thực hiện mà phải tiến hành đánh giá thường xuyên, liên tục. Thông qua các hoạt động đánh giá thường xuyên có thể ghi nhận, đánh giá đúng những nỗ lực của nhân viên cũng như chỉ ra những sai sót của họ trong công việc, để kịp thời động viên, khen thưởng và chấn chỉnh. Hiện nay, các bệnh viện công đều thực hiện đánh giá nhân viên dưới hình thức bình bầu thi đua tháng (thường gọi là xếp loại ABC). Tuy nhiên kết quả bình bầu vẫn đầy cảm tính, xuề xòa. Ngay cả khi kết quả được thông báo về khoa, phòng có nhân viên vi phạm thì hoặc khoa, phòng không có ý kiến phản hồi, hoặc đề nghị cho qua vì “vi phạm lần đầu”. Đến kỳ đánh giá cuối năm, nếu trong năm một nhân viên vi phạm nhiều lần nhưng không nghiêm trọng thì vẫn được đánh giá đạt loại A. Bên cạnh đó, cần có cơ chế kiểm tra kết quả đánh giá. Điều này là nhằm tránh việc đánh giá qua loa, hình thức. Đơn vị hoạt động ì ạch, nhiều khuyết điểm vẫn là đơn vị xuất sắc. Những viên chức làm việc làng nhàng, nhiều sai sót vẫn là chiến sỹ thi đua, lao động xuất sắc. Kiểm tra kết quả đánh giá để kịp 107 thời chấn chỉnh, uốn nắn công tác đánh giá viên chức để công tác đánh giá thực chất hơn, có tác dụng xây dựng và phát triển đơn vị. Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đánh giá cho thấy tính ưu việt của công cụ này, nó đảm bảo tính khách quan và tính bảo mật cho công tác đánh giá viên chức. 3.3. Một số kiến nghị Nhằm đảm bảo công tác đánh giá viên chức ngành y tế nói chung, viên chức trong các bện viện công lập tuyến quận/huyên nói riêng đạt hiệu quả, xin đưa ra những kiến nghị cụ thể đối với Bộ Nội vụ, Bộ Y tế, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh như sau: 3.3.1. Đối với Bộ Nội vụ và Bộ Y tế Bộ Nội vụ cần xây dựng những quy định về đánh giá viên chức, cần có sự tách bạch rõ ràng giữa viên chức chuyên môn đặc thù với những viên chức thực hiện các công việc hành chính. Để từ đó có khung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, phù hợp với đặc thù nghề nghiệp và từng lĩnh vực. Bộ Y tế cần xây dựng: tiêu chuẩn đánh giá viên chức phù hợp với đặc thù của ngành; hệ thống đánh giá chất lượng và xếp hạng các bệnh viện theo từng năm. 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân và Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá viên chức y tế phù hợp với đặc thù của các bệnh viện. Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh cần tăng cường quản lý công tác đánh giá viên chức; đề xuất với Ủy ban nhân dân thành phố về việc xây dựng các tiêu chuẩn chức danh của viên chức và tiêu chuẩn đánh giá viên chức y tế. Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động đánh giá viên chức tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn Thành phố, kịp thời chấn chỉnh các sai phạm, nhân rộng những cá nhân, tập thể điển hình của các đơn vị y tế. 108 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá viên chức tại các bện viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh, chương 3 trình bày định hướng xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh và đề xuất môṭ số giải pháp nâng cao hiêụ quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh; bao gồm: Xây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ viên chức ngành y tế; Thay đổi nhận thức của viên chức ngành y tế về đánh giá; xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo vị trí việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá viên chức ngành y tế; hoàn thiện phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế; hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ và công tác đánh giá viên chức ngành y tế. Ngoài ra, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị đối với Bộ Nội vụ, Bộ Y tế, Ủy ban nhân dân thành phố và Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh với mục đích nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức ngành y tế trong thời gian tới. 109 KẾT LUẬN Ngành y tế với nhiệm vụ to lớn và vẻ vang là chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, góp phần quan trọng vào việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nền y học của nước nhà. Trong những năm qua, đội ngũ viên chức trong các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện thành phố Hồ Chí Minh đã khắc phục nhiều khó khăn, hạn chế, luôn nỗ lực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được giao và đã đạt được nhiều thành quả đáng trân trọng. Song trước những yêu cầu ngày càng cao của xã hội và thời đại, đòi hỏi đội ngũ viên chức này phải luôn không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp. Chính vì vậy, đánh giá viên chức ngành y tế là khâu tiền đề, là hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ viện chức ngành y tế, cũng là một nhiệm vụ quan trọng, đóng góp cho sự thành công của công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở những đề lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế được trình bày ở chương 1; phân tích đánh giá thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh ở chương 2; luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh; bao gồm: - Xây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện; - Thay đổi nhận thức về công tác đánh giá của viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện; - Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo vị trí việc làm tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện; - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện; 110 - Hoàn thiện phương pháp đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện; - Hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế; - Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ và công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng trong việc hoàn thành luận văn, song do năng lực bản thân còn hạn chế cũng như thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giúp học viên hoàn thiện luận văn này.