Đầu tư phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam

Mục lục Lời mở đầu 4 CHƯƠNG I: LÝ THYẾT CHUNG VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 5 1. Phát triển nguồn nhân lực 5 1.1. Nguồn nhân lực là gì? 5 1.2. Phát triển nguồn nhân lực 6 1.3. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 8 2. Đặc điểm đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 9 3. Nội dung đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 10 3.1. Vĩ mô 10 3.1.1.Đầu tư cho giáo dục 10 3.1.1.1. Đầu tư cho chương trình giảng dạy 10 3.1.1.2. Đầu tư cho đội ngũ giáo viên, phương pháp giảng dạy 11 3.1.1.3. Đầu tư về cơ sở vật chất cho giáo dục 12 3.1.2. Đầu tư về y tế 12 3.1.2.1. Xây dựng phát triển cơ sở hạ tầng 13 3.1.2.2. Sản xuất lắp đặt trang thiết bị 13 3.1.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên y tế 14 3.1.2.4. Đầu tư cho y tế dự phòng, giáo dục chăm sóc sức khỏe 15 3.1.3 Tiền lương 15 3.1.4. Đầu tư cải thiện môi trường làm việc 16 3.2. Vi mô 17 3.2.1. Đầu tư về giáo dục, doanh nghiệp nâng cao trình độ người lao động. 17 3.2.2. Doanh nghiệp đầu tư cho y tế 19 3.2.2.1. Phát triển cơ sở vật chất trạm y tế trong công ty 19 3.2.2.2. Tổ chức khám chữa bệnh định kì 19 3.2.2.3. Tuyên truyền phòng chống dịch bệnh 19 3.2.3. Tiền lương 19 3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc 21 3.2.5. Một số chính sách nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống cho doanh nghiệp. 21 4. Vai trò của đầu tư phát triển nguồn nhân lực 21 4.1. Vĩ mô 21 4.2. Vi mô 23 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA VIỆC ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 1. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô. 24 1.1. Đầu tư giáo dục đào tạo. 24 1.1.1. Tình hình chi ngân sách cho giáo dục đào tạo 24 1.1.2. Giáo dục mầm non 25 1.1.3. Giáo dục phổ thông trung học. 26 1.1.4. Giáo dục đại học, cao đẳng 29 1.1.5. Đào tạo chất lượng giáo viên. 30 1.2. Đầu tư cho y tế 31 1.2.1 Đầu tư cho cơ sở hạ tầng y tế 32 1.2.2 Đầu tư cho thiết bị y tế 34 1.2.3. Đầu tư cho đội ngũ y bác sỹ 35 1.2.4. Đầu tư cho y tế dự phòng và giáo dục chăm sóc sức khỏe 37 1.2.5. Đầu từ cho nghiên cứu và triển khai 38 1.3. Tiền lương, tiền thưởng 38 1.4. Đầu tư cải thiện môi trường lao động 40 1.4.1 Điều kiện làm việc và an toàn vệ sinh lao động 40 1.4.2. Phúc lợi xã hội 41 2. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm vi mô: Tập đoàn viễn thông Quân đội 42 2.1. Chính sách, cơ chế thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 42 2.2. Sự phát triển về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực 43 2.3. Mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực 43 CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 44 1. VĨ MÔ 44 1.1. Một số giải pháp về vấn đề chất lượng giáo dục và đào tạo nghề 44 1.2. Một số giải pháp đối với ngành y tế 48 1.2.1. Về vấn đề cơ sở hạ tầng 48 1.2.2. Về vấn đề nguồn nhân lực trong ngành y tế 50 1.3. Giải pháp đối với vấn đề tiền lương 50 1.4. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc 50 2. VI MÔ 51

docx52 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 13/04/2013 | Lượt xem: 845 | Lượt tải: 2download
Tóm tắt tài liệu Đầu tư phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
giảng viên có trình độ thạc sĩ là 22.831, đạt tỷ lệ 37,31% (tăng 2.556). Tuy nhiên trong số cán bộ khoa học đang làm việc ở các trường ĐH, CĐ, có tới 75% đã quá tuổi 50, đây là thực trạng đáng báo động về thiếu cán bộ khoa học kế cận. Việc thiếu cán bộ giảng dạy có trình độ cao ảnh hưởng nghiêm trọng tới chất lượng GDĐH. Sự thiếu hụt đội ngũ giảng viên đào tạo trình độ tiến sĩ và hướng dẫn nghiên cứu sinh cũng làm giảm tiến độ đào tạo trình độ tiến sĩ cho giảng viên. Năm học 2008 - 2009 GDĐH Việt Nam cũng đẩy mạnh việc áp dụng các chương trình đào tạo của các trường đại học tiên tiến trong khu vực và thế giới (Chương trình tiên tiến), xây dựng 4 trường đại học có trình độ quốc tế bằng vốn vay của Ngân hàng Thế giới và Ngân hàng Phát triển châu Á và tiếp tục chương trình đào tạo tiến sĩ cho giảng viên các trường ĐH, CĐ đến năm 2020 đồng thời đẩy mạnh đào tạo nhân lực theo nhu cầu xã hội… Trong giáo dục toàn diện cho sinh viên, Bộ Giáo dục và Đào tạo đặc biệt quan tâm chỉ đạo thực hiện tốt mục tiêu Giáo dục quốc phòng - an ninh (GDQP-AN) trong nhà trường; giáo dục lịch sử truyền thống chống ngoại xâm của dân tộc, của lực lượng vũ trang nhân dân, giáo dục ý thức phòng chống chiến lược "diễn biến hòa bình”, bạo loạn lật đổ của các thế lực thù địch đối với cách mạng Việt Nam. Hệ thống trung tâm GDQP-AN sinh viên đã được hình thành theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ. Trong giai đoạn 1 (2001-2010) 15/16 trung tâm đã đi vào hoạt động, hàng năm tham gia giảng dạy cho 45% sinh viên tuyển mới của cả nước. Tuy nhiên, kết quả thực hiện GDQP-AN cho học sinh, sinh viên vẫn chưa thống nhất, đồng bộ ở một số đơn vị cơ sở. Chất lượng giáo dục chưa cao, công tác thiết bị và xây dựng đội ngũ giáo viên GDQP-AN chưa đáp ứng nhu cầu về quy mô, trình độ chuẩn. Các trường dân lập, tư thục còn nhiều hạn chế trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Một bộ phận học sinh, sinh viên du học nước ngoài và sinh viên học tại các trường có đầu tư nước ngoài tại Việt Nam không được học GDQP-AN. 1.1.5. Đào tạo chất lượng giáo viên. Hiện nay cả nước có 13 trường đại học sư phạm (ĐHSP), 15 khoa sư phạm (SP) trong các trường đại học đào tạo giáo viên trung học phổ thông (THPT). Theo chương trình khung của Bộ GD-ĐT, tổng thời gian dành cho kiến thức sư phạm đối với  đào tạo giáo viên sư phạm chỉ  chiếm từ 16 – 18% trong khi đó kiến thức đại cương lại chiếm tới 38%. Nặng lý thuyết, nhẹ thực hành đang là thực trạng đào tạo giáo viên THPT và trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) trong các trường ĐHSP hiện nay. Chương trình khung giáo dục ĐH khối ngành sư phạm của Việt Nam hiện nay có ba tồn tại cần khắc phục: Tỷ lệ thời gian đào tạo dành cho các khối kiến thức chưa hợp lý. Tổng thời gian dành cho kiến thức sư phạm chỉ có 33 – 36 đơn vị học trình (đvht), chiếm từ 16 – 18%. Trong đó, thực tập sư phạm chỉ chiếm 10 đvht/210 đvht. Còn kiến thức đại cương chiếm tới 38% thời lượng. Mọi ngành cùng chung một khối kiến thức giáo dục đại cương là bất hợp lý. Thực tế cho thấy, tất cả 14 ngành sư phạm đào tạo giáo viên THPT đều có các môn đại cương như nhau. Chương trình chưa phù hợp với từng trường. Đối với thời gian thực tập của các sinh viên cũng rất ít. Chỉ có 8 - 10 tuần đi thực tập và cũng chỉ giới hạn ở một số tiết nhất định tại trường phổ thông. Thứ trưởng Bộ GD-ĐT Nguyễn Vinh Hiển cũng cho hay hiện các trường sư phạm không bước đồng hành cùng các trường phổ thông. Nhiều trường vừa đào tạo SP vừa đào tạo ngoài SP nên dẫn đến tình trạng đào tạo SP ít được chú ý, chỉ nặng lý thuyết, không có thực hành. Còn đội ngũ giáo viên các trường TCCN xuất phát từ các trường ĐH nên vừa thiếu kỹ năng SP vừa thiếu kỹ năng thực hành 1.2. Đầu tư cho y tế Việt Nam là nước có tỷ trọng chi cho phát triển y tế vào mức thấp nhất trên thế giới. Vẫn biết rằng đầu tư cho y tế chính là đầu tư phát triển nhưng do nguồn lực có hạn nên chưa có sự đầu tư thích đáng cho y tế. Y tế là lĩnh vực được quan tâm nhiều trong những năm gần đây nhưng so với những ngành khác chi cho y tế vẫn còn rất thấp. Trong những năm qua, chi ngân sách cho lĩnh vực y tế vẫn còn nhiều mặt hạn chế. Ngân sách Nhà nước chi cho y tế về tuyệt đối hàng năm có tăng nhưng về tỷ lệ so với GDP, so với tổng chi ngân sách nhà nước thì không những quá thấp (chỉ bằng một nửa mức chi trung bình của các nước có thu nhập trung bình) mà còn có xu hướng giảm không đáp ứng được nhu cầu chi của ngành y tế. Phần trăm chi ngân sách nhà nước cho sự nghiệp y tế trong giai đoạn 2000-2006 Năm 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 % 3.17 3.24 3.14 2.96 2.81 2.9 3.74 4.11 4.03 Nguồn: Tổng cục thống kê Một thực tế đáng buồn ở nước ta la hiện nay, dù đã có rất nhiều dự án đầu tư cho phát triển cơ sở y tế từ trung ương đến địa phương nhưng vẫn chưa thể đáp ứng hết nhu cầu của người dân. Đa số các bệnh viện hiện này đều không đáp ứng được tiêu chuẩn quốc tế. Theo thống kê đầu tư của nhà nước cho y tế còn quá thấp chỉ 5USD/người/năm, ở vị trí thấp nhất so với các nước trong khu vực ( Malaysia 63 USD/người/năm, Thái Lan 44 USD/người/năm, Lào 8 USD/người/năm, Indonesia 7 USD/người/năm) còn ở các nước phát triển chi phí y tế khoảng 2000 USD/ người/ năm. Cụ thể chi ngân sách nhà nước cho y tế được thể hiện qua biểu đồ sau: Theo báo cáo này, đầu tư của Nhà nước cho y tế có xu hướng ngày càng giảm: trước 1991, ngân sách giáo dục gấp 2,18 lần y tế, nay gấp hơn 4 lần. Trong phần đầu tư cho y tế, Bộ Y tế đánh giá việc phân bổ và sử dụng tỏ ra kém hiệu quả: 41% chi cho thuốc (trong khi thế giới chi cho thuốc 15-30%); 15% chi lương và phụ cấp (thế giới chi 50-70%)... Phân bổ kinh phí cho bệnh viện tính theo giường bệnh không phù hợp với xu thế nâng cao chất lượng điều trị. Đi vào nghiên cứu thực trạng đầu tư cho y tế theo từng bộ phận ta có thể đánh giá được những thành tựu và hạn chế của việc đầu tư cho y tế phục vụ phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1 Đầu tư cho cơ sở hạ tầng y tế Nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân là vô cùng lớn vì vậy cần xây dựng hệ thống cơ sở y tế đống bộ từ trung ương đến địa phương. Hệ thống cơ sở y tế có thể chia thành 3 tuyến Tuyến cơ sở bao gồm các trạm xá cấp xã phường được trang bị các thiết bị thô sơ, đội ngũ nhân viên thông thường là y tá, y sĩ trình độ không cao, ít được bội dưỡng nghiệp vụ chuyên môn. tuyến này chỉ giải quyết một số nhu cầu cơ bản của nhân dân, đa phần các trường hợp bệnh nhân đều được chuyển lên tuyến trên Tuyến địa phương bao gồm những bệnh viện cấp huyện cấp tỉnh. Các cơ sở này đáp ứng hầu hết nhu cầu khám chữa bệnh trong nhân dân. ở đây có đội ngũ y bác sĩ có trình độ cao hơn. Nhưng thực tế cho thấy đầu tư trang thiết bị hiện đại cho tuyến này là chưa nhiều, chưa phục vụ đủ cho quá trình khám chữa bệnh. Tuyến trung ương bao gồm những bệnh viện được trang bị những thiết bị hiện đại, đội ngủ bác sỹ lành nghề, trình độ cao, chuyên tiếp nhận những trường hợp phức tạp nguy hiểm Mỗi tuyến có chức năng riêng nhưng cùng thực hiện mục tiêu chăm lo sức khỏe cho nhân dân. Nhưng cũng do đặc thù, điều kiện của từng tuyến mà hiện nay trong hệ thống cơ sở y tế chưa thể hỗ trợ hiệu quả cho nhau để có thể đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe vô cùng lớn của nhân dân. Chưa có sự cân đối trong phân bổ nguồn lực cho từng tuyến để đưa lại hiệu quả cao nhất. Về cơ sở hạ tầng của ngành y tế được thống kê trong biểu sau Số cơ sở y tế và số giường bệnh ở nước ta trong giai đoạn 2005-2008 2005 2006 2007 2008 Số cơ sở 13243 13232 13438 13460 Bệnh viện 878 903 956 974 Phòng khám đa khoa 880 847 829 781 Trạm y tế xã, phường 10613 10672 10851 10917 Số giường bệnh (nghìn) 197.2 198.4 210.8 219.8 Do sự chênh lệch về trình độ tay nghề cũng như thiết bị y tế giữa các tuyến nên hầu như ở tuyến cơ sở không thể đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng đòi hỏi chất lượng của người dân. Đa phần các ca nhận được đều chỉ sơ cứu khẩn cấp rồi chuyển lên tuyến trên. Đây chính là nguyên nhân gây nên tình trạng thiếu hụt giường bệnh nghiêm trọng ở các bệnh viện lớn .Theo báo cáo của Bộ Y tế, tại các bệ, nh viện tuyến trung ương, công suất sử dụng giường bệnh từ 200 đến 250%. Ở tuyến trên, mức quá tải của các bệnh viện khoảng 130%, thậm chí có nơi đến gần 300% như những chuyên khoa Huyết học và truyền máu, u bướu.. Theo Bộ trưởng Bộ Y tế, nguyên nhân của tình trạng quá tải một phần là hiện cả nước mới chỉ có 18 giường bệnh trên một vạn dân. Năng lực tuyến y tế cơ sở còn hạn chế. Nhiều bệnh viện tuyến huyện đã xuống cấp, trang thiết bị lạc hậu, thiếu thốn. Sở Y tế Hà Nội cho biết toàn thành phố còn thiếu khoảng 8.000 -9.000 giường bệnh mới đạt được chỉ tiêu hơn 20 giường bệnh trên 10.000 dân. Do đó, thời gian tới Hà Nội, cần xây dựng thêm khoảng 15 bệnh viện mới đáp ứng đủ nhu cầu khám chữa bệnh cho nhân dân. Việc quá tải ở các bệnh viện chính là một nguyên nhân làm giảm chất lượng khám chữa bệnh. Đây là một vấn đề đáng báo động và đang được dư luận quan tâm rất nhiều. Trước búc xúc về đề quá tải tại các bệnh viện, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã có buổi làm việc với Bộ Y tế chiều 23/11. Thủ tướng nhấn mạnh để giảm tình trạng quá tải, điểm mấu chốt là ngành y tế cần tập trung đầu tư cho tuyến dưới. "Phải tăng ngay số giường bệnh, nhà nước sẽ tiếp tục đầu tư để giúp nâng số giường bệnh đạt mức bình quân chung của thế giới là 25 giường bệnh trên một vạn dân vào năm 2015", Thủ tướng nhấn mạnh. Trong năm 2009, Hà Nội sẽ đầu tư trên 570 tỷ đồng cho công tác xây dựng cơ bản để thực hiện các dự án như nâng cấp Trung tâm Y tế dự phòng thành phố, nâng cấp các bệnh viện Đa khoa Đức Giang, Thanh Nhàn, Phụ sản Hà Nội, cải tạo các bệnh viện Đống Đa, Đa khoa Sóc Sơn... Hà Nội cũng sẽ thúc đẩy dự án đầu tư xây dựng mới các bệnh viện Đa khoa Gia Lâm, Xanh Pôn cơ sở 2, Nhi Hà Nội... 1.2.2 Đầu tư cho thiết bị y tế Thực tế ở nước ta phần lớn hệ thống thiết bị y tế ở nước ta đều là thiết bị nhập ngoại với giá cả khá là đắt đỏ. Trong đầu tư thiết bị y tế nước ta có sự tràn lan trong sử dụng các kỹ thuật cao. Đó là một sự lạm dụng kỹ thuật. Việc nhập và đưa trang, thiết bị mới vào dịch vụ y tế có vẻ là để tạo ra một dấu ấn, một nhìn nhận có sự thay đổi về chất lượng điều trị, đối với cả nhà nước và người dân, ở nhiều nơi. Đây là một hiện tượng mà các bệnh viện đều áp dụng. Nhưng việc sử dụng và vận hành các trang thiết bị kỹ thuật cao này lại đòi hỏi chi phí lớn và đòi hỏi sau đó việc bù lấp lại đồng vốn bỏ ra. Hay nói khác đi, có hiện tượng người ta cố tình sử dụng trên mức cần thiết các trang thiết bị lớn, tối tân để kinh doanh và để tạo nguồn thu. Và nhìn tổng thể, điều này sẽ tạo ra hiện tượng ‘làm nghèo’ chung cho xã hội do các tổn phí do các chiếu chụp, xét nghiệm v.v… không cần thiết gây ra. Điều này không chỉ gây hại cho các bệnh nhân nào mà lẽ ra không cần tới chúng, mà còn tác hại tới cả người cung cấp dịch vụ y tế. Bởi vì nó sẽ làm người thầy thuốc lệ thuộc nhiều vào các kỹ thuật hơn là phát triển các kỹ năng lâm sàng, để đi sâu hơn vào tăng khả năng chẩn đoán, phân tích và đưa ra các chiến lược điều trị thích hợp. Chưa kể sự lệ thuộc như vậy vào kỹ thuật về lâu dài sẽ làm cho ngành y tế Việt Nam phụ thuộc vào máy móc kỹ thuật nhập khẩu bên ngoài. Những công nghệ này, ai cũng biết, sẽ được thay thế rất nhanh, và do đó thiếu mất sự phát huy chủ động của ngành y tế, đặc biệt là xem nhẹ các phương pháp điều trị từ truyền thống, các phương pháp dự phòng, không dùng thuốc, hoặc sử dụng các nguồn thuốc nam, hay đông y trong nước Để đầu tư đồng bộ và mang lại hiệu quả cao cho ngành y thì các cơ quan chức năng cần có những chính sách quản lí phù hợp. Đó là việc có những ưu đài đặc biệt cho hàng hóa thiết bị y tê như giảm thuế, cấp vốn. đảm bảo cho hệ thống mua bán hàng hóa thiết bị y tế có điều kiện thuận lợi để phát triển. Bên cạnh đó cần đào tạo đội ngũ kỹ thuật sử dụng, bảo dưỡng các loại máy móc để nó có thể hoạt động hiệu quả, lâu dài nhất 1.2.3. Đầu tư cho đội ngũ y bác sỹ Đội ngũ y bác sỹ đạt tiêu chuẩn phải là đội ngũ đủ về cả số lượng và chất lượng. Năm 2009 ở nước ta có trung bình 7,1 bác sỹ / 1 vạn dân, con số này còn khá thấp so với một số nước trong khu vực. Cũng theo thống kê năm 2009, thành phố Hà Nội có 2.819 bác sĩ, 2.416 y sĩ và 3.750 y tá, Thành phố Hồ Chí Minh 5.837 bác sĩ, 1.836 y sĩ và 7.566 y tá. Theo thống kê của tổng cục thống kê thì số lượng nhân viên trong ngành y tế được thống kê ở bảng sau: Nghìn người 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Bác sĩ 47.2 50.1 51.5 52.8 54.8 57.3 60.8 Y sĩ 48.7 49.2 49.7 48.8 48.8 49.8 51.8 Y tá 47.8 49.2 51.6 55.4 60.3 65.1 71.5 Hộ sinh 16.2 17.5 18.1 19 20.8 23 25 Bác sỹ/ 1 vạn dân 5.8 6.1 6.2 6.3 6.5 6.7 7.1 Từ những con số trên thấy số lượng nhân viên y tế đang tăng dần qua các năm. Số bác sỹ trên một vạn dân đa tăng thể hiện sự phát triển của ngành y tế trong nước song vẫn chưa thể đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân. Hiện tượng thiếu bác sỹ ở các cơ sở y tế vần diễn ra khá phổ biển. Mặt khác do chênh lệnh về lương thưởng giữa các tuyến nên đội ngũ nhân viên y tế phân bổ còn chứ đều, do sự đãi ngộ cao hơn ở các bệnh viện tuyến trên nên phần đông y bác sỹ có chuyên môn cao đều tập trung chủ yếu ở các bệnh viện trung ương. Ở tuyến trên các trang thiết bị y tế cũng được đầu tư đầy đủ hơn, họ có cơ hội được làm việc trong môi trường hiện đại, công nghệ kĩ thuật cao để phát huy hết năng lực và mang lại hiệu quả. Đây cũng là một nguyên nhân khiến cho các cơ sở y tế ở xã, phường không phát huy được tác dụng trong khi các bệnh viện lớn thường xuyên quá tải. Cùng với vấn đề về thiếu hụt bác sỹ thì chất lượng bác sỹ cũng là vấn đề đáng quan tâm. Có thể kể đến rất nhiều thành tựu đáng ghi nhớ của đội ngũ nhân viên y tế nước ta. Đó là sự nỗ lực cùng toàn thể đất nước đẩy lùi các đại dịch, nghiên cứu chế tạo các loại thuốc hiệu quả, đặc biệt là đã ghép tim thành công ở người- một điều mà không nhiều quốc gia làm được. Chất lương của y bác sỹ là vô cùng quan trọng nhưng có thứ quan trọng hơn chính là đạo đức của người bác sỹ. Họ sẽ là người cùng bệnh nhân đương đầu với những căn bệnh quái ác. Lương tâm người bác sỹ chính là liều thuốc tốt nhất cho người bệnh. Phát huy tinh thần: “lương y như từ mẫu” đội ngủ y bác sỹ ở nước ta phần lớn là những con người nhiệt huyết, có tấm lòng luôn chăm sóc bệnh nhân trong điều kiện tốt nhất. Song song với những tấm gương sáng về tấm lòng người thầy thuốc là sự tồn tại của một bộ phận bác sỹ y tá tha hóa về đạo đức. Họ coi bệnh nhân là đối tượng để tăng thu nhập. Ngày nay hiện tượng bác sỹ ăn chặn tiền của người bênh xuất hiện nhiều ở các cơ sở y tế. Cán bộ y tế không chủ động “vòi vĩnh” nhưng có một “luật bất thành văn” là người bệnh sẽ tự động đưa tiền dưới nhiều hình thức. Hiện nay, bộ y tế đã ra các quy định về việc nghiêm cấm mọi hành vi ăn hối lộ của nhân viên y tế nhưng tình trạng này còn diễn ra khá phổ biến và dưới nhiều hình thức. Đầu tư cho đội ngũ y bác sỹ cần được đầu tư đồng bộ để thu được hiệu quả cao nhất. Nhà nước còn có đầu tư đúng mức cho sự phát triển của cán bộ y tế cả về chất và lượng. Cần tổ chức đạo tạo bổ sung lượng cán bộ y tế thiếu hụt cho các cơ sở. Bên cạnh đó cần giáo dục về đạo đức người thầy thuốc, bác sỹ phải là người có tâm với bệnh nhân, không ngại khó khăn gian khổ để đạt được hiệu quả điều trị tốt nhất. 1.2.4. Đầu tư cho y tế dự phòng và giáo dục chăm sóc sức khỏe Xuất phát nước ta là một đất nước nghèo. Chi phí đâu từ cho các lĩnh vưc là rất lớn so với GDP. Cần thiết phải tìm ra một hướng đầu tư hiệu quả, tiết kiệm các nguồn lực. Đầu tư cho y tế là vấn đề cấp thiết của mối quốc gia. Vậy phải đầu tư thế nào để hiệu quả thu được là lớn nhất. Trong chi phí đầu tư cho y tế thi phần lớn các nguồn lực là để đầu tư cho việc điều trị bệnh, việc này thường phát sinh một chi phí vô cùng lớn đối với thu nhập mỗi quốc gia. Tổng chi cho y tế dự phòng chỉ chiếm 10-12% trong tổng đầu tư cho y tế trong khi khuyến cáo của WHO thỉ tỷ lệ này phải ở mức tối thiểu là 30%. Theo thống kê cứ một tỷ chi cho y tế dự phòng thì chúng ta tiết kiệm được 4 tỷ nếu dịch bện xảy ra và phải chữa trị. Nếu chúng ta giảm được số người mắc bệnh thì chi phí cho khám chữa bệnh giảm đi rất nhiều. Giải pháp ở đây chính là đâu tư cho y tế dự phòng và giáo dục phòng chống bệnh tật. Thường ngày trên các thông tin đại chúng thường xuyên có những khuyến cáo với mọi người về vấn đề sức khỏe. Đây là một hình thức tuyên truyền hiệu quả để người dân phòng tránh bệnh tật. Bên cạnh đó, Bộ ytế khuyến khích người dân tham gia tiêm phòng một số bệnh thường gặp. Đến lượt nó sẽ tạo ra một hiệu ứng tích cực không chỉ đối với sức khỏe con người mà còn là lối sống văn minh tiến bộ. Việc giải quyết vấn đề chăm sóc sức khỏe phải tập trung nhiều hơn vào các hoạt động dự phòng. Chúng ta nhận thấy các hoạt động của y tế của Việt Nam tập trung nghiêng nhiều vào giải quyết trong khu vực điều trị. Chẳng hạn các can thiệp để mổ tim, hay tăng trang thiết bị củng cố hệ thống bệnh viện, vẫn là để phục vụ điều trị. Trong khi đó, cái cần thiết, quan trọng hơn cả phải là dự phòng, bởi vì chỉ có tập trung nhiều vào dự phòng thì mới phù hợp với một đất nước có nền kinh tế còn nghèo và thiếu nguồn lực. Cần xác định rõ cái gì nên được thực hiện trước. Quán triệt phương châm “phòng bệnh hơn chữa bệnh” để giải quyết được những bất cập còn tồn tại trong đầu tư phát triển y tế 1.2.5. Đầu từ cho nghiên cứu và triển khai Trình độ công nghệ còn hạn hẹp và kinh phí hoạt động khiêm tốn là những khó khăn trong việc tiến hành nghiên cứu và triển khai trong ngành y tế nhưng đây sẽ trở thành vấn đề đáng quan tâm trong tương lai. Đầu tư cho nghiên cứu sẽ giúp chúng ta tìm ra những loại thuốc, những công nghệ chữa bệnh mới đạt hiệu quả cao và giảm chi phí. Nó sẽ kết thúc tình trạng phụ thuộc về công nghệ trong ngành y tế nói riêng và cho toàn bộ nền kinh tê nói chung. Chúng ta biết rằng chi phí nhập khẩu thuốc men và thiết bị y tế là rất lớn và trong tưởng lai nếu đầu tư nghiên cứu có hiệu quả thì chúng ta sẽ tiết kiệm được khoản chi phí này đáng kể. Hiện nay ở nước ta chưa có nhiều cơ sở phục vụ cho việc nghiên cứu của các nhà khoa học. Những cơ sở đã có sẵn thì cũng chưa được đầu tư thích đáng và hoạt động có hiệu quả. Trong những năm tới cần phát huy nội lực kết hợp với ngoại lực để phát triển hệ thống y tế ở nước ta một cách toàn diện. 1.3. Tiền lương, tiền thưởng Ở nước ta chính sách tiền lương có nhiều điểm khác biệt so với các nước khác trên thế giới. Chính sách tiền lương của nước ta gắn liền với hệ thống an sinh xã hội và phân biệt mức lương tối thiểu ở doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nhà nước thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu đảm bảo công bằng xã hội, để mỗi người lao động được hưởng mức lương phù hợp, đảm bảo đời sống sinh hoạt. Bảng 5: Mức lương tối thiểu chung áp dụng từ 1/1/2008 Đơn vị: đồng/tháng Hà Nội, TP HCM Hải Phòng, Quảng Ninh, Đồng Nai, Vũng Tàu (*) Địa bàn khác Doanh nghiệp trong nước 620.000 580.000 540.000 Doanh nghiệp nước ngoài 1.000.000 900.000 800.000 (*) Các huyện thuộc TP Hải Phòng; TP Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; TP Biên Hòa, thị xã Long Khánh, các huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu, Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai; thị xã Thủ Dầu Một, các huyện: Thuận An, Dĩ An, Bến Cát, Tân Uyên thuộc tỉnh Bình Dương; TP Vũng Tàu thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Bên cạnh đó, nếu như ở các nước mức lương tối thiểu gắn với yếu tố lạm phát, thường được điều chỉnh kịp thời dựa trên những thay đổi về chỉ số giá sinh hoạt, thì ở Việt Nam, lương tối thiểu còn là cơ sở để điều chỉnh lương hưu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc. Và điều đó lại tạo ra sự mất linh hoạt trong cơ chế điều chỉnh lương, đặt lên vai ngân sách nhà nước một gánh nặng quá lớn. Từ 1/5/2010 mức lương tối thiểu chung sẽ lên 730.000đ/tháng, tăng 80.000đ/tháng so với hiện nay. Mức lương này được áp dụng đối với: Cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập; công ty được thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) và công ty TNHH 1 thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Đối với nội bộ các doanh nghiệp tư nhân cần tuân thủ luật lao động và những quy định chung của nhà nước đồng thời co phướng án đầu tư phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Trên thực tế mức tăng lương tối thiểu cần phải cân bằng với lạm phát. Hiện nay lạm phát nước ta đang ở mức 2 con số. Trong khi đi chính sách tăng lương tối thiểu lại không thay đổi kịp so với lạm phát. Hiện tượng bão giá trong những ngày gần đây đánh vào cuộc sống của những người lao động. Giá các mặt hàng tăng liên tục trong khi lương vẫn đứng yên một chỗ. Lạm phát đã giảm bớt khẩu phần từng bữa ăn của người lao động. Dư luận đang rất quan tâm đến việc kiểm soát lạm phát của nền kinh tế nhưng các cơ quan chức năng vẫn chưa có giải pháp cụ thể để kiềm chế lạm phát ổn định cuộc sống cho người lao động. 1.4. Đầu tư cải thiện môi trường lao động 1.4.1. Điều kiện làm việc và an toàn vệ sinh lao động Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động. Nhà nước cần có những chính sách để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời sống lao động cho công nhân. Thực tế cho thấy, ở nước ta điều kiện làm việc của người lao động đang hết sức hạn chế. Theo thống kê điều kiện làm việc ở các doanh nghiệp (DN) hiện nay là rất đáng lo ngại, đặc biệt là đối với các DN vừa và nhỏ, DN tư nhân nằm ngoài các khu công nghiệp. Khoảng 50 - 60% DN không có cơ sở riêng, họ phải thuê hoặc sử dụng ngay nhà mình để làm cơ sở sản xuất, trong khi sản xuất không ổn định, ngại đầu tư sửa chữa nâng cấp. Bên cạnh đó, tình hình vệ sinh kém chiếm tỷ lệ rất cao - trên 30%, vệ sinh trung bình khoảng 25% và khoảng 70% DN ngoài các KCN không có hệ thống xử lý nước thải, hệ thống ống khói không bảo đảm, các công trình vệ sinh, công trình phúc lợi không bảo đảm yêu cầu; điều kiện vệ sinh nhà xưởng, bảo hộ lao động không bảo đảm; thiếu cán bộ theo dõi sức khỏe và an toàn lao động (nếu DN nào có thì kiến thức cũng còn hạn chế nhiều)... Theo báo cáo của 63 Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, trong năm 2009 đã xảy ra 6.250 vụ TNLĐ làm 6.421 người bị nạn, trong đó có 507 vụ TNLĐ chết người làm 550 người chết, 1.221 người bị thương nặng, có 88 vụ có từ 2 người bị nạn trở lên. Một số vụ tai nạn nghiêm trọng xảy ra trong năm 2009: Vụ sạt lở núi đá bên ta – luy dương của đoạn đường đang thi công tại km 112 + 900 tỉnh lộ 105 thuộc huyện Sốp Cộp tỉnh Sơn La làm 4 công nhân bị chết ngày 06/01/2009; Vụ điện giật làm 3 người chết và 3 người bị thương tại phường Ba Đình, thành phố Thanh Hóa ngày 30/10/2009; Nhiều vụ tai nạn liên tiếp xảy ra trong quá trình xây dựng tòa nhà Keangnam (Hà Nội) làm 4 người chết và 3 người bị thương vào các ngày 21, 22, 27 tháng 7 năm 2009; Vụ TNLĐ trong khi khai thác đá làm 2 người chết tại núi Ràn, huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa ngày 17/08/2009. STT Địa phương Số vụ TNLĐ Số vụ TNLĐ chết người Số người bị nạn Số người chết Số người bị thương nặng 1 Tp. Hồ Chí Minh 1319 102 1330 103 113 2 Đồng Nai 1525 30 1542 30 184 3 Quảng Ninh 370 27 382 30 225 4 Hà Nội 111 23 113 26 81 5 Bình Dương 638 23 648 24 29 6 Hà Nam 30 15 46 19 16 7 Long An 99 14 99 14 19 8 Hải Phòng 84 14 87 14 20 9 Hải Dương 60 13 64 13 16 10 Sơn La 20 11 31 16 15 Tình trạng môi trường làm việc không đảm bảo ở nước ta đang là một vấn đề đáng báo động cho toàn thể xã hội. Điều kiện làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động cần được các cấp, các ban ngành quan tâm hơn nữa. Đảm bảo người lao động được bảo vệ và có điều kiện tốt nhất để tiến hành lao động. 1.4.2. Phúc lợi xã hội Pháp luật Việt Nam đã quy định mọi tổ chức thuê lao động phải có nghĩa vụ nộp bảo hiểm xã hội cho người lao động mà tổ chức đó thuê. Tuy nhiên việc trốn, nợ bảo hiểm xã hội vẫn còn xảy ra thường xuyên. Người lao động thường xuyên không được hưởng đầy đủ những quyền lợi mà các doanh nghiệp phải thực hiện. Theo một cuộc khảo sát việc thực hiện chính sách lao động và BHXH tại 12.000 doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn TP.HCM cũng chỉ có 1.530 đơn vị đã thực hiện trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động, chiếm tỷ lệ chưa tới 13%. Có đơn vị 8 lao động cũng nợ tiền trên 400 triệu Chi ngân sách nhà nước cho lương hưu, đảm bảo xã hội Tỷ đồng 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Chi 10739 13452 13221 16451 17282 17747 21157 36597 50265 Tổng cục thống kê Với mục tiêu cần bằng giữa tăng trưởng kinh tế và cân bằng xã hội trong những năm qua vấn đề phúc lợi luôn được quan tâm. Từ năm 2000 đến năm 2008. Chi cho lương hưu và đảm bảo xã hội tăng mạnh. Nhà nước ngày caần chú trọng hơn đến đời sống nhân dân. Dù còn nhiều mặt hạn chế trong khâu thực hiên nhưng người lao động Việt Nam luôn được nhà nước quan tâm đúng mực, tạo điều kiện để làm việc tốt nhất. 2. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm vi mô: Tập đoàn viễn thông Quân đội Là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng hoạt động trong lĩnh vực viễn thông, Tập đoàn Viễn thông Quân đội có nhiệm vụ vừa sản xuất kinh doanh (SXKD) các dịch vụ bưu chính viễn thông phục vụ phát triển kinh tế-xã hội, vừa bảo đảm thông tin vu hồi phục vụ nhiệm vụ quốc phòng-an ninh (QP-AN). 2.1. Chính sách, cơ chế thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đầu tư phát triển nguồn nhân lực - đầu tư xây dựng con người, là đầu tư cho sự phát triển bền vững, đầu tư cho tương lai. Nhận thức rõ điều đó, những năm qua, cùng với việc tiên phong đi tắt, đón đầu ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại, tiên tiến vào loại bậc nhất của thế giới để xây dựng tiềm lực vật chất, kỹ thuật nâng cao chất lượng dịch vụ, Tập đoàn Viễn thông Quân đội luôn đặc biệt quan tâm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần xây dựng Tập đoàn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới. Tập đoàn đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho từng vị trí; chủ động phối hợp với các bộ, ban, ngành, cơ sở đào tạo để tạo nguồn nhân lực; trong đó, đặc biệt quan tâm thu hút đội ngũ lao độngcó chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành. Công tác quy hoạch, tuyển dụng củaTập đoàn từng bước được đổi mới, đã mạnh dạn áp dụng giải pháp thi tuyển vào các vị trí chức danh, làm cơ sở để tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên (CB,NV) được đẩy mạnh ở các cấp, bằng nhiều hình thức, cả đào tạo ở trong nước và nước ngoài. Tập đoàn có chính sách hỗ trợ về tài chính để khuyến khích, động viên CB,NV tự học nâng caotrình độ, tay nghề; hằng năm, dành 2% doanh thu tạo nguồn ngân sách cho côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Thêm vào đó, Tập đoàn đã hình thànhTrung tâm đào tạo Viettel và đang xúc tiến xây dựng Đại học Viettel để thựchiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Tập đoàn. Năm 2009, Tập đoàn đã đào tạo và gửi đi đào tạo 1.281 cán bộ quản lý các chi nhánh từ cấp Trưởng phòng trở lên; mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho hàng ngàn lượt CB, NV. Bên cạnh đó, Tập đoàn luôn quan tâm chăm lo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để CB, NV phát huy tài năng. Các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội cũng thường xuyên được đổimới, phù hợp với thực tiễn; trong đó, chú trọng thực hiện chính sách ưu đãi đặcbiệt cho lao động có chất lượng cao và các chuyên gia giỏi... Qua đó, tạo động lực thu hút và thúc đẩy CB,NV nâng cao trình độ, tay nghề, không ngừng sáng tạo để xây dựng Tập đoàn. 2.2. Sự phát triển về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực Nhờ có định hướng chiến lược đúng đắn, tư duy đột phá và bước đi phù hợp, nên những năm qua, nguồn nhân lực của Tập đoàn đã có sự phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng. Năm 2005, Tập đoàn mới có 6.000 laođộng; trong đó, trình độ đại học trở lên chiếm 49,25%; đến nay, Tập đoàn đã cóhơn 24.000 CB,NV, với hơn 60% có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học;đặc biệt, đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực không ngừng tăng lên. Đây không chỉ là nguồn lực quý giá, quyết định sự phát triển hiện tại và lâu dài của Tập đoàn, mà còn là lực lượng dự bị hùng hậu sẵn sàng bổ sung cho quân đội khi có tình huống. 2.3. Mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực Thời gian tới, xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới sẽ diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng; cạnh tranh sẽ gay gắt hơn, nhất là tronglĩnh vực hoạt động của Tập đoàn. Vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao vì thế sẽ càng có ý nghĩa quan trọng, quyết định đối với mọi doanh nghiệp... Trước bối cảnh đó, Nghị quyết số 116/NQ-ĐU, ngày 08-08-2008 của Đảng uỷ Tập đoàn về chiếnlược phát triển nguồn nhân lực đã xác định mục tiêu: “Xây dựng Viettel trở thành một tổ chức có môi trường lành mạnh để thu hút, xuất hiện, đào tạo và sửdụng nhân tài. Phải tạo sự phát triển nhảy vọt về chất lượng nguồn nhân lực,tạo ra năng lực cốt lõi, là yếu tố khác biệt và mang lại lợi thế, năng lực cạnhtranh, để đáp ứng tốc độ tăng trưởng cao” phấn đấu đến năm 2015, Tập đoàn cónguồn nhân lực được chuẩn hoá về số lượng, chất lượng, cơ cấu, bảo đảm"tinh, gọn, hiệu quả”, có tính chuyên nghiệp cao; đưa tỷ lệ chuyên gia cao cấp, giỏi của Tập đoàn đạt từ 5% trở lên; nhân lực có trình độ sau đại học chiếm 1,5% trở lên; đại học trên 40%; cao đẳng, trung cấp, thợ lành nghề đạt50% trở lên; trình độ ngoại ngữ từ bằng C trở lên đạt 30% (trong đó có 15%thành thạo một ngoại ngữ)... CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. VĨ MÔ 1.1. Một số giải pháp về vấn đề chất lượng giáo dục và đào tạo nghề 1.1.1. Đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của nhân dân, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, xây dựng xã hội học tập Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng liên thông, mở ra nhiều khả năng và cơ hội học tập khác nhau cho thế hệ trẻ, đặc biệt là phát triển hệ thống dạy nghề, chú trọng dạy nghề trình độ cao. Xây dựng các chương trình đào tạo liên thông giữa các bậc học, tạo điều kiện cho người lao động có thể học chương trình đại học mà không nhất thiết phải bắt đầu ngay sau khi tốt nghiệp trung học phổ thông. Điều chỉnh các chính sách học phí, học bổng  hợp lý trên cơ sở đổi mới quan niệm về học phí, học bổng. Ngoài phần hỗ trợ của Nhà nước nhằm thực hiện chính sách xã hội và các mục tiêu ưu tiên, về nguyên tắc, học phí phải được tính đúng, tính đủ chi phí cần thiết cho hoạt động giáo dục, đào tạo. Đồng thời sẽ điều chỉnh mức học bổng và mức trợ cấp xã hội để con em các gia đình nghèo, diện chính sách và học sinh, sinh viên xuất sắc có điều kiện thuận lợi để học tập tốt hơn. Củng cố, tăng cường, phát triển hệ thống giáo dục cho người lớn. Tiếp tục các chương trình giáo dục tự chọn, tạo cơ hội để người học có thể chủ động học tập theo phương châm “cần gì học nấy, học suốt đời”. Xây dựng kênh giáo dục truyền hình và các nội dung giáo dục trên mạng để phát triển giáo dục từ xa. 1.1.2. Nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Xây dựng chiến lược phát triển đào tạo trên cơ sở tổng điều tra khảo sát toàn diện khách quan để đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ lao động ở Việt Nam gắn với giáo dục - đào tạo với kế hoạch phát triển kinh tế - xã  hội của từng vùng, từng ngành, từng địa phương và  gắn với tạo việc làm tăng thu nhập cho người lao động. Quy hoạch hệ thống đào tạo nghề phải đảm bảo phát triển đồng bộ nhanh về số lượng, hợp lý về cơ cấu và phấn  đấu chuẩn quốc gia hướng đến chuẩn quốc tế, khuyến khích xã hội hóa phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo nghề các tập đoàn kinh tế, các huyện, các làng nghề truyền thống để phổ  cập nghề cho thanh niên, để mỗi thanh niên có  một nghề trong tay lập thân, lập nghiệp, góp phần giải quyết căn bản vấn đề thiếu đội ngũ  công nhân kỹ thuật, công nhân lành nghề.  Phải đa dạng hóa các hình thức và cấp độ đào tạo, nội dung giáo dục - đào tạo phù hợp với yêu cầu của từng cấp đào tạo theo hướng đảm bảo tính cơ bản, hiện đại nhưng phải tăng tính thực tiễn và thực hành, đặc biệt quan tâm chuẩn hóa đội ngũ giáo viên. Áp dụng các chương trình dạy nghề tiên tiến của các nước và dạy bằng tiếng Anh, liên kết, liên doanh trong dạy nghề để đưa sinh viên ra nước ngoài học những nghề có kỹ thuật, có công nghệ cao mà trong nước có nhu cầu, nhưng chưa có đủ điều kiện để đào tạo. Chú trọng hướng nghiệp dạy nghề ngay từ phổ thông cho học sinh để tạo điều kiện cho thanh niên học nghề sau tốt nghiệp phổ thông và trong cả quá trình học phổ thông, thay bằng việc đưa ra các chỉ tiêu nâng cao trình độ một cách trìu tượng chung chung thì chúng ta nên chọn phương án đào tạo kỹ năng phù hợp độ tuổi, đào tạo chuyên sâu và mang tính ứng dụng thực tế cao cho lao động phổ thông, gắn kết chặt giữa trường nghề với các doanh nghiệp. Gắn kết nội dung đào tạo với yêu cầu của thị trường, nhất là thị trường quốc tế, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lao động công nghiệp, xây dựng đạo đức kinh doanh của người lao động mới và coi trọng đào tạo cả  3 đối tượng là: đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý, đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật, đào tạo công nhân kỹ thuật. Trong đào tạo cần quan tâm đào tạo lại đội ngũ lao động đồng bộ ở các lĩnh vực chuyên môn, tay nghề, trình độ luật pháp, trình độ quản lý, khả năng ngoại ngữ, tính kỷ luật và tác phong làm việc khoa học. Xây dựng một số trung tâm huấn luyện nghề cao cấp để đào tạo có chiều sâu một đội ngũ lao động có hàm lượng chất xám, kỹ năng tay nghề cao phục vụ các ngành sản xuất với công nghệ cao, mũi nhọn làm việc trong các khu công nhiệp, chế xuất, tập trung các liên doanh để có thể tham gia xuất khẩu lao động. Chú trọng đào tạo, thu hút và sử dụng đội ngũ trí thức để phát huy nguồn lực, trí tuệ trong xã hội. Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo nghề, nhất là dạy nghề trình độ cao. Khuyến khích, tạo điều kiên cho các trường đại học cũng như các cơ sở dạy nghề liên kết đào tạo với các trường tiên tiến của thế  giới để nhằm trao đổi, học tập kinh nghiệm và tạo cơ hội cho người học được đào tạo tại nước ngoài và đào tạo thông qua hợp tác xuất khẩu lao động mà đối tượng chủ yếu là  thanh niên ở các khu vực sau giải phóng mặt bằng. Mở rộng hợp tác quốc tế trong đào tạo và đào tạo lại cán bộ công nhân kỹ thuật với nhiều hình thức. Ngoài ra cũng cần tăng cường quản lý Nhà nước trong các lĩnh vực đào tạo nghề để hạn chế những hiện tượng tiêu cực. 1.1.3. Tăng nguồn vốn đầu tư cho giáo dục. - Tăng đầu tư của Nhà nước cho phát triển nhân lực Nguồn vốn ngân sách nhà nước: đảm bảo tỷ trọng chi cho giáo dục, đào tạo ở mức 20% tổng chi ngân sách nhà nước; Thực hiện điều chỉnh cơ cấu phân bổ chi ngân sách nhà nước theo hướng tập trung cho việc nâng cao chất lượng giáo dục phổ cập, giáo dục vùng khó khăn, các chương trình trọng điểm, chương trình nhân lực quốc gia, học bổng cho người nghèo và diện chính sách. Phân công các tỉnh, thành phố có điều kiện phát triển về kinh tế - xã hội hỗ trợ giáo dục ở các vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Lồng ghép Chương trình xoá đói, giảm nghèo với các dự án phát triển giáo dục dành cho địa bàn kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn Tiếp tục phát hành trái phiếu Chính phủ để thực hiện các chương trình tăng cường cơ sở vật chất đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục phổ cập, hiện đại hóa các cơ sở đào tạo trọng Tăng quy mô Quỹ tín dụng cho học sinh và sinh viên để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực và học tập của học viên học nghề và sinh viên. Thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi cho các cơ sở đào tạo và cơ sở y tế trọng điểm theo cơ chế, chính sách khuyến khích xã hội hóa. Đẩy mạnh xã hội hóa để phát triển nhân lực, nhất là trong đào tạo để đẩy nhanh phát triển đào tạo nhân lực theo nhu cầu của xã hội. Tăng cường huy động các nguồn vốn của doanh nghiệp và các tổ chức cho phát triển nhân lực: thực hiện các cơ chế, chính sách ưu đãi (gồm những giải pháp ưu đãi về thuế thu nhập doanh nghiệp, hỗ trợ về đất đai và ưu đãi tín dụng, hỗ trợ về đào tạo nhân lực chất lượng cao thuộc ngành nghề mũi nhọn) để khuyến khích mạnh mẽ các doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo nhân lực với các hình thức khác nhau như đặt hàng với các cơ sở đào tạo, tự tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và thành lập các cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp để đào tạo nhân lực cho bản thân doanh nghiệp và cho xã hội. Giảm thủ tục, quy định rõ điều kiện thành lập và có chính sách hỗ trợ các trường đại học,cao đẳng,trung học chuyên nghiệp và dạy nghề ngoài công lập bằng cách cho vay vốn ưu đãi, cấp đất hoặc cho thuê đất dài hạn để xây dựng trường, cấp kinh phí khi thực hiện các nhiệm vụ do Nhà nước giao. Bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp của nhà đầu tư khi góp vốn xây dựng trường, đồng thời quy định nhà đầu tư mở trường phải xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ, chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu bảo đảm chất lượng. Nguồn vốn đầu tư của dân (kể cả của các tổ chức cộng đồng, tổ chức xã hội không phải của nhà nước): huy động các nguồn vốn của dân để phát triển nhân lực, gồm đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo, tổ chức các loại quỹ khuyến học, khuyến tài… Tiếp tục hoàn thiện chính sách học phí, để vừa huy động sự đóng góp hợp lý của nhân dân cho giáo dục đào tạo, vừa đảm bảo ngày một tốt hơn cơ hội học tập bình đẳng cho mọi người; khuyến khích phát triển nhân tài. Tăng cường thu hút các nguồn vốn từ nước ngoài Tăng cường đàm phán, vận động và xúc tiến đầu tư để thu hút các nguồn vốn từ nước ngoài (gồm vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, vốn viện trợ chính thức và tài trợ của các tổ chức, cá nhân người nước ngoài, vốn của cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài gửi về …) cho phát triển nhân lực; Tập trung các nguồn vốn từ nước ngoài để xây dựng các trường đại học trình độ quốc tế, cơ sở dạy nghề chất lượng cao, thực hiện các dự án phát triển nhân lực cốt yếu trình độ cao, giáo dục cơ bản. 1.2. Một số giải pháp đối với ngành y tế 1.2.1. Về vấn đề cơ sở hạ tầng 1.2.1.1. Xã hội hóa y tế Đầu tư cho y tế đòi hỏi phải có một lượng vốn vô cùng lớn. Nhưng phần lớn lượng vốn chi cho y tế lại được tài trợ từ ngân sách. Do đó lượng vốn đầu tư cho y tế vẫn còn rất hạn chế. Để giải quyết vấn đề này chúng ta cần phải xã hội hóa y tế, y tế phải thuộc về xã hội. Xã hội hóa y tế có thể huy động tối đa các nguồn lực trong xã hội tham gia vào y tế, tạo động lực cho y tế phát triển lành mạnh. Khi được sự quan tâm của xã hội, ngành y tế sẽ có được mức đầu tư thỏa đáng từ toàn xã hội. Nguồn đầu tư này giúp hệ thống y tế quốc gia phát triển đáp ứng được nhu cầu về các dịch vụ y tế của nhân dân. Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để y tế tư nhân và nhà nước cùng phát triển. Y tế tư nhân chính là nhân tố quan trong để bù đắp sự thiểu hụt trong việc cung cấp dịch vụ y tế. Thực hiện xã hội hóa y tế cần quán triệt phương châm không tạo ra sự chênh lệch chuyên môn giữa các cấp, các tuyến để phát huy tối đa hiệu quả hoạt động của từng tuyến. Bên cạnh đó cần thu hút đầu tư trong nước và nước ngoài vào lĩnh vực y tế. Đây là lĩnh vực mà nhà nước cần có nhiều ưu đãi trong chính sách thuế, hỗ trợ mặt bằng… để kích thích đầu tư. Nhà nước cần điều chỉnh và quản lí vốn đầu tư của xã hội, cũng như ngân sách vào y tế sao cho hiệu quả, không gây thất thoát, lãng phí, đầu tư sai hướng. Thu hút vốn luôn song song với việc quản lí vốn hiệu quả để phát triển y tế một cách nhanh chóng. 1.2.1.2. Số hóa y tế Ngày nay, nhờ thành tựu phát triển của khoa học công nghệ mọi lĩnh vực trong cuộc sống đếu được quản lí, vận hành dưới công nghệ hiện đại. Ngành y tế cũng cần được số hóa. Công nghệ thông tin giúp bộ máy quản lí bớt cồng kềnh, từ đó tiết kiệm được chi phí, tránh lãng phí thất thoát. Công nghệ thông tin tạo điều kiện để đưa các máy móc hiện đại vào quá trình khám chữa bệnh, mang lại hiệu quả cao. Trong những năm tới cần ứng dụng công nghệ thông tin một cách tích cực chủ động, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn trong y tế 1.2.2.3. Tăng cường nghiên cứu, sản xuất trang thiết bị y tế Hoạt động nghiên cứu triển khai đóng vai trò quan trọng trong phát triển của y tế. Chí phí mua sắm trang thiết bị y tế từ nước ngoài luôn rất lớn. Không những thế việc này con gây ra sự phụ thuộc vào công nghệ của nước ngoài. Do vậy cần phải khuyến khích các doanh nghiệp cơ sở nghiên cứu khoa học tham gia nghiên cứu, sản xuất các thiết bị y tế. Bộ y tế cần có giải pháp đồng bộ để tạo môi trường lành mạnh, thuận lợi cho các thiết bị y tế được sản xuất trong nước thay thế dần các thiết bị nhập khẩu bằng cách khuyến khích sử dụng hàng sản xuất trong nước, khắc phục tâm lí hướng ngoại trong tiêu dùng của người dân. Đồng thời cần có chính sách ưu tiên trong việc của cán bộ đi đào tạo về nghiên cứu sản xuất trang thiết bị y tế ở nước ngoài. 1.2.1.4. Xây dựng chế độ viện phí hợp lí Viện phí là nguồn thu chủ yếu của ngành y tế. Trong khi nhu cầu về các dịch vụ y tế liên tục tăng thì chế độ viện phí tỏ ra kém linh hoạt. Trong thời gian tới cần có chính sách điều chỉnh viện phí sao cho phù hợp với bối cảnh xã hội, thu nhập của người dân. Nguồn thu từ viện phí phải phát huy được tác dụng trong đầu tư phát triển của ngành y tế. 1.2.1.5. Xây dựng mạng lưới y tế dự phòng Việc khám chữa bệnh luôn đòi hỏi một chi phí lớn về cả nhân lực, vật lực. Giải pháp tối ưu cho ngành y tế chính là giảm bớt gánh năng trong khâu khám chữa bệnh thay bằng việc đầu tư cho y tế dự phòng. Cần tận dụng sức mạnh của công nghệ thông tin trong thời đại mới để nâng cao hiểu biết cuản người dân trong việc chăm sóc sức khỏe và chống lại dịch bệnh. Nhà nước cần kêu gọi và hỗ trợ ngành y tế trong các chiến dịch nhằm đẩy lùi các đẩy dịch. Tiến hành phổ thông hóa việc tiêm vắc- xin phòng bệnh đến tất cả mọi vùng miền trên cả nước 1.2.2. Về vấn đề nguồn nhân lực trong ngành y tế 1.2.2.1. Chính sách đãi ngộ với đội ngũ cán bộ y tế Để đội ngũ y bác sỹ hoạt động hiệu quả bộ y tế cần có chính sách đãi ngộ hợp lí thông qua hệ thống tiền lương. Phải đảm bảo thu nhập cho các bộ y tế để không còn xuất hiện tiêu cực trong hệ thống bệnh viện. Việc phân bổ cán bộ y tế giữa các vùng miền cần được thực hiện một cách khoa học. Tránh sự phân biệt trong phân bổ nguồn lực giữa các vùng miền. 1.2.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế Đội ngũ cán bộ y tế nước ta đang thiếu rất nhiều trong khi nhu cầu về các dịch vụ y tế lại tăng. Nhà nước cần đầu tư cho giáo dục đào tạo để bổ sung nhân lực cho sự thiếu hụt đang diễn ra ở nước ta hiện nay. Đội ngũ y bác sỹ cần được đào tạo bài bản kết hợp giữa đào tạo về chuyên môn cũng như y đức. Cần có phương pháp đào tạo hợp lí để phát triển nguồn nhân lực ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Qua đó cung cấp cho xã hội đội ngũ cán bộ y tế đảm bảo về cả chất lượng và số lượng 1.3. Giải pháp đối với vấn đề tiền lương Xác định mức tiền lương tối thiểu phù hợp với điều kiện kinh tế từng thời kì. Điểu chỉnh mức lương tương ứng với mức lạm phát, đảm bảo điều kiện sinh hoạt tối thiểu của nhân dân Xây dựng thị trường lao động phát triển lành mạnh theo quy luật cung cầu. Tiền lương phải phản ánh đúng thực lực của người lao động cũng như tình hình của doanh nghiệp. 1.4. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc Vấn đề môi trường làm việc ở nước ta còn làm một vấn đề gây nhiều bức xúc. Người lao động ở nước ta chưa được làm việc trong một môi trường lành mạnh, nguy cơ gặp tai nạn lao động luôn hiện hữu. Giải pháp trước mắt cho việc phát triển nguồn nhân lực chính là cải thiện môi trường làm việc Tuyên truyền vận động các doanh nghiệp thực hiện các chính sách về lao động đối với công nhân lao động, chú trọng chăm lo đời sống tinh thần, vật chất cho người lao động. Tăng cường công tác thanh kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Thực hiện tốt việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm. Tiến hành khám chữa bệnh định kì cho công nhân, hỗ trợ người lao động nữ trong quá trình nghỉ sinh. Xây dựng hệ thống luật pháp cũng như các chế tài đối với các doanh nghiệp không thực hiện đúng luật. Các chế tài phải đủ mạnh để răn đe các doanh nghiệp khác. Tăng cường đối thoại, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của người lao động. Tổ chức giao lưu văn hóa, văn nghệ, sự kiên cho người lao động nhắm tăng tình đoàn kết, xỏa bỏ các mâu thuẫn. Phát huy vai trò của công đoàn trong việc đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động. Tổ chức giáo dục tuyên truyền cho người lao động để nâng cao nhận thức về chính trị, pháp luật cũng như quyền, nghĩa vụ của người lao động. Khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư cho việc đào tạo tay nghề nâng cao trình độ của người lao động. Để thu được kết quả tốt các cơ quan chức năng phải quản lí, đốc thúc việc thực hiện đồng bộ các giải pháp trên 2. VI MÔ Thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại & phát triển, doanh nghiệp không còn cách nào khác hơn là phải tìm cho mình những công cụ cạnh tranh hiệu quả hơn thay thế cho những công cụ cạnh tranh truyền thống đã nhanh chóng lạc hậu. Một trong những công cụ hiệu quả và bền vững ít tốn kém mà doanh nghiệp nào cũng có chính là nguồn nhân lực. Các trường, trung tâm đào tạo cần đề nghị doanh nghiệp phối hợp tổ chức khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo, trước khi cung cấp chương trình đào tạo cho doanh nghiệp, để xác định chính xác số lượng cần đào tạo, cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp, cũng như giúp doanh nghiệp nhìn ra được các yếu tó ngoài đạo tạo cán bộ bổ sung, điều chỉnh trong công tác quản lý phát huy năng lực của cán bộ công nhân viên. Trong quá trình đào tạo, ngoài việc cung cấp các kiến thức cần thiết, giảng viên còn có nhiệm vụ hướng dẫn cho học viên các phương pháp để áp dụng các kiến thức này vào công việc thực tế. Quá trình đào tạo hiện nay không thể là đào tạo thuần túy, mà là đào tạo - tư vấn, có như thế tính ứng dụng sẽ cao, phù hợp với trình độ cán bộ nhân viên hiện nay, cũng như đáp ứng được mong muốn của doanh nghiệp. Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho học viên, với sự hỗ trợ, quan tâm của doanh nghiệp; căn cứ vào đó, Trường, trung tâm phối hợp với doanh nghiệp đánh giá hiệu quả sau đào tạo của chương trình đào tạo đã thực hiện. Sau đánh giá, doanh nghiệp sẽ biết được năng lực của cán bộ nhân viên, cũng như xác định được những gì cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán bộ nhân viên. Ngoài ra, việc này cũng giúp cho doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực, chất lượng đào tạo của các trường, trung tâm cung ứng dịch vụ. Có các biện pháp để thu hút, sử dụng, phát triển và giữ chân những nhân viên giỏi của doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp phải ý thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra người giỏi, và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có thể phát huy được khả năng của bản thân. Quản lí theo định hướng con người và minh bạch : Doanh nghiệp nên tạo ra chế độ thưởng cho sự sáng tạo, chú trọng tới tâm lí nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ ,cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu doanh nghiệp. Doanh nghiêp nên chia sẻ với nhân viên những thông tin về hướng phát triển ,tình hình thưc tế cũng như thách thức cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt.Chỉ có như vậy thì doanh nghiệp mới có đươc sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau. Môi trường làm việc gồm có hai phần cứng và mềm. Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề khó khăn và gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc…. Một doanh nghiệp có điều kiện làm việc tốt sẽ thu hút và làm tăng năng suất làm việc của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp phải có chế độ lương thưởng,lơị ích xã hội,trợ cấp hợp lý để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi ,từ đó khích lệ tinh thần cũng như trách nhiệm của họ cho công việc.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docxĐầu tư phát triển nguồn nhân lực hiện nay của việt nam.docx
Luận văn liên quan