Đề tài Công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm Như Thanh

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 3 I. lý luận cơ bản về hoạch định tnns 3 I.1 Khái niệm về hoạch định TNNS (kế hoạch hoá nhân lực). 3 I. 2. Nhiệm vụ của hoạch định TNNS 4 I.3 Vai trò của công tác hoạch định TNNS (kế hoạch hoá nguồn nhân lực) 4 I.4 Tiến trình hoạch định nhân sự. 5 1. Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu. 5 2. Bước 2: Đề ra chính sách 7 3. Bước 3: Thực hiện các kế hoạch. 7 4. Bước 4. Kiểm tra và đánh giá 9 I.5 Các phương pháp dự báo tài nguyên nhân sự 9 1. Phân tích xu hướng (Trend Analysis) 9 2. Phân tích tỷ số nhân quả (Ration Analysis) 9 3. Phân tích tương quan (Correlation Analysis) 9 4. Sử dụng máy vi tính (Computer) 10 5. Phán đoán của cấp quản trị (Managerial Judgement) 10 6. Kỹ thuật Delphi 10 7.Các phương pháp khác 11 II. Lý luận cơ bản về tuyển dụng lao động 11 II.1 Các khái niệm cơ bản. 11 1. Khái niệm về tuyển mộ nhân viên 11 2. Khái niệm về tuyển chọn 12 3. Khái niệm về tuyển dụng 12 II.2 Vai trò của tuyển dụng lao động đối với quản trị nhân lực trong một tổ chức 12 II. 3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng. 13 1. Môi trường bên trong. 13 2. Môi trường bên ngoài. 14 II. 4 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động. 14 II. 5 Quá trình tuyển dụng: 17 1. Quá trình tuyển mộ. 17 2. Quá trình tuyển chọn: 20 I.3 Thực trạng của công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam. 30 1. Thực trạng của công tác tuyển dụng thời kỳ trước đổi mới. 30 2. Thực trạng tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp nhà nước sau đổi mới. 30 III. Vai trò của công tác chuẩn bị nhân lực. 32 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CHUẨN BỊ NHÂN LỰC CHO DỰ ÁN NHÀ MÁY CHẾ BIẾN THỰC PHẨM XUẤT KHẨU NHƯ THANH- DÂY CHUYỀN NƯỚC GIẢI KHÁT 33 I- Tổng quan về công ty tư vấn xd và ptnt - nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu như thanh - dây chuyền nước giảI khát 33 I.1. Tổn g quan về công ty tư vấn XD và PTNT 33 1. Quá trình hình thành và phát triển 33 2. Chức năng và nhiệm vụ chính 34 3. Cơ cấu tổ chức quản lí bộ máy doanh nghiệp 34 4. Kết quả kinh doanh 36 I. 2. Tổng quan về nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu như thanh 37 1. Căn cứ pháp lý và địa điểm xây dựng 37 2. Mối quan hệ và trách nhiệm của các cơ quan liên quan đến dự án nhà máy 37 3. Sản phẩm và cơ cấu sản phẩm 38 4. Qui trình công nghệ 39 5. Thiết bị và thời hạn sản xuất 41 6. Cơ cấu tổ chức bộ máy 43 II. phân tích thực trạng công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu như thanh - dây chuyền nước giải khát 44 II.1Thực trạng công tác kế hoạch hoá (hoạch định) nhân lực cho dự án 44 1. Xác định chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất của nhà máy- dây chuyền chế biến nước giải khát 44 2. Dự báo nhân sự cho dây chuyền chế biến nước giải khát 44 3. Dự báo cung nguồn nhân lực. 47 4. Một số chính sách được Công ty đưa ra nhằm chuẩn bị nhân lực cho nhà máy: 47 5 Thực hiện các kế hoạch. 47 6. Các phương pháp dự báo: 52 II.2.Thực Trạng của công tác tuyển dụng 53 1. Tiến trình thực hiện công tác phân tích công việc tại nhà máy : 53 2. Xác định loại và số lượng công nhân viên được tuyển: 53 3. Quá trình tuyển dụng. 54 4. Hình thức tuyển dụng: 61 II.3 Đánh giá về công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh - Dây chuyền chế biến nước giải khát. 61 1. Trong công tác hoạch định (kế hoạch hoá nguồn nhân lực). 62 2. Trong công tác tuyển dụng. 62 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CHUẨN BỊ NHÂN LỰC CHO DỰ ÁN NHÀ MÁY CHẾ BIẾN THỰC PHẨM XUẤT KHẨU NHƯ THANH - DÂY CHUYỀN NƯỚC GIẢI KHÁT. 65 1 Chiến lược của dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như thanh 65 2. Một số khó khăn trong công tác chuẩn bị nhân lực cho nhà máy 65 3 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu như thanh - Dây chuyền nước giải khát. 66 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

doc78 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 22/05/2013 | Lượt xem: 2065 | Lượt tải: 6download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm Như Thanh, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
t quá trình phức tạp khó khăn và trải qua nhiều công đoạn sản xuất. Tuy hầu hết quá trình đều do máy móc thiết bị thực hiện nhưng vai trò của con người tronh quá trình sản xuất đó mới là quan trọng và là yếu tố quyết định. Bởi vì, bất cứ một sai sót hay hỏng hóc dù có nhỏ đến mấy cũng sẽ gây ra việc không hoàn thành kế hoạch về năng suất cũng như chất lượng sản phẩm. Chính vì thế, các cấp lãnh đạo các chuyên gia đã nghiên cứu, tìm hiểu và đưa ra những chính sách cụ thể. Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp quan trọngcủa từng công đoạn, nhà máy sẽ bố trí số công nhân thích hợp. Sẽ có công đoạn được bố trí 1 người, có công đoạn được bố trí 2,3... người, nhưng có thể hai, ba công đoạn chỉ được bố trí một người. Như vậy, thông qua những yếu tố như trên các cấp lãnh đạo công ty đã đưa ra dự báo về nhu cầu lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm là 50 người trong đố được chia đều trong hai ca làm việc, áo là chưa kể số công nhân phục vụ dọn dẹp, hoàn tất đưa sản phẩm vào kho lưu trữ và bảo quản. Quá trình phân bố là hoàn toàn hợp lí. Qua đây, ta thấy tầm quan trọng của dây chuyền nước quả trong dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh vì số lao động trong dây chuyền này chiếm trên 50% số lao động của cả nhà máy. Vấn đề đặt ra cho nhà máy là cần phảI làm tốt công tác tổ chức làm việc, sắp xếp thời gian làm việc, bố trí ca kíp làm việc hợp lí và có biện pháp tổ chức phục vụ nơi làm việc triệt để để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công nhân làm việc hiệu quả đạt được năng suất cao và chất lượng, góp phần lớn trong việc thực hiện kế hoạch do công ty và nhà máy đề ra. 3. Dự báo cung nguồn nhân lực. Công ty đã nghiên cứu một cách cẩn thân và kĩ lưỡng thực lực nguồn nhân lực của Công ty để đưa ra chính sách nhân lực cho nhà máy. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho nhà máy thì Công ty sẽ thực hiện thuyên chuyển một số vị trí trong Công ty kết hợp với nguồn nhân lực lao động địa phương và số lao động bên ngoài để tuyển dụng cho nhà máy. Có thể khẳng định rằng nguồn cung cấp nhân lực cho nhà máy là rất dồi dào. Vấn đề là Công ty phải có chính sách để tuyển dụng những người thích hợp cho nhà máy. 4. Một số chính sách được Công ty đưa ra nhằm chuẩn bị nhân lực cho nhà máy: Để lực lượng lao động đầy đủ cả về chất lượng và số lượng sẵn sàng làm việc khi có lệnh sản xuất thì Công ty đã đề ra một số chính sách sau đây: Thuyên chuyển một số vị trí của Công ty xuống nhà máy . Phối hợp với trường Đại học Bách khoa, khoa công nghệ thực phẩm và trường Công Nhân Cơ Điện II thuộc Bộ Nông Nghiệp để gửi đi đào tạo. Nhanh chóng chuẩn bị công tác tuyển dụng công nhân viên cho nhà máy 5 Thực hiện các kế hoạch. Sau khi nghiên cứu rất rõ kế hoạch về nhân lực và các chính sách đề ra. Hiện Công ty đang ráo riết thực hiện các kế hoạch và nhân lực cho nhà máy. Tiến hành thực hiện cụ thể như sau: 5.1 Bộ phận lao động gián tiếp . Đây là bộ phận tuy không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng vẫn giữ một trọng trách rất lớn trong việc tạo ra sản phẩm không kém gì bộ phận trực tiếp sản xuất. Mới đầu sử dụng hệ thống tổ chức quản lí của nhà máy chế biến thực phẩm Như Thanh. Vì vậy, bộ phận gián tiếp và quản lí không biên chế thêm. Bởi vì số lao động này đã được Công ty chuẩn bị cho nhà máy. Trước mắt sẽ cần bộ quản lí nhà máy sẽ được tuyển từ nguồn cán bộ của Công ty và địa phương, kết hợp lấy từ nguồn sinh viên mới tốt nghiệp ra trường để đào tạo bổ sung. Kế hoạch cụ thể của từng phòng như sau: Phòng kinh doanh tiếp thị: Trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá, thời buổi của cơ chế thị trường như ngày nay thì yếu tố cạnh tranh luôn luôn là bài toán khó đòi hỏi các cấp quản trị, các công ty hay bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải đưa ra bài giải thích hợp nhất. Trong tình trạng ngày càng nhiều các công ty tham gia sản xuất các mặt hàng, sản phẩm giống nhau, vậy phải làm thế nào để tiêu thụ được sản phẩm để tiếp tục duy trì sản xuất và mở rộng sản xuất. Do đó, để giải được bài toán hóc búa này là phụ thuộc rất lớn vào vai trò của phòng kinh doanh tiếp thị. Vì vậy, khi nhà máy chưa đi vào hoạt động nhưng phòng kinh doanh tiếp thị hay các chuyên gia gọi là phòng Markeetting đã được công ty giao cho một nhiệm vụ nặng nề. Phòng sẽ có và nhiệm vụ là nghiên cứu thị trường, xác định thị trường mục tiêuvà có trách nhiệm quảng cáo sản phẩm tới mọi người dân, mọi đối tượng, nhất là nước giải khát, đồ hộp mà chủ yếu là nước dứa vẫn còn là một sản phẩm mới mẻ trên thị trường Việt Nam và quốc tế. Vì thế, khả năng tiêu thụ sản phẩm được dự đoán là rất lớn trong thời gian tới. Đây thực sự là một thế mạnh cho công ty nhưng trước mắt là một nhiệm vụ khó khăn của nhà máy nói chung và phòng dinh doanh tiệp thị nói riêng. Làm thế nào để sản phẩm có thể tiếp cận với thị trường, với người tiêu dùng và kích thích được tính hiếu kỳ của người tiêu dùng, đang là vấn đề lớn đặt ra cho cho công ty. Để họ có thể tin tưởng và thích thú khi sử dụng sản phẩm thì đòi hỏi phòng kinh doanh tiếp thị phải có đủ tự tin và kiên nhẫn, đồng thời phải phối hợp với nhà máy trong việc đảm bảo chất lượng và mẫu mã sản phẩm. Hiện tại nhà máy chưa đi vào hoạt động nhưng sản phẩm của công ty sẽ được dự kiến trào hàng và tiêu thụ ở các trường học, nhà máy, nơi công sở. Đây chính là những nơi tốt nhất để nhà máy có thể trào hàng thành công và lôi kéo được khách hàng. Trước mắt sẽ là như vậy nhưng mục tiêu của công ty là phổ biến rộng rãi sản phẩm trên thị trường và dự kiến sẽ xuất khẩu sang thị trượng quốc tế. Như vậy, phòng kinh doanh tiếp thị sẽ là bộ phận then chốt giúp việc đắc lực cho nhà máy trong việc triển khai tiêu thụ sản phẩm và mở rộng qui mô sản xuất. Vì vậy, nhu cầu về nhân sự của phòng như thế nào để đảm bảo hoàn thành tốt công việc được giao. Theo dự báo của các cấp quản trị thì nhu cầu nhân sự cuă phòng là 5 người, trong đó bao gồm cả số nhân viên của phòng kỹ thuật công nghệ, xây dựng. Có thể nói lực lượng lao động như vậy là quá mỏng so với khối lượng công việc phải làm. Nhưng đây sẽ là những vị trí chủ chốt của phòng trong việc triển khai kế hoạch và thực hiện nhiệm vụ của phòng. Dự kiến trong thời gian tới khi nhà máy đi vào hoạt động thì nhà máy sẽ nghiên cứu tìm hiểu tình hình và để tuyển dụng thêm nhân viên bổ sung cho phòng. Nhằm chuẩn bị lực lượng lao động then chốt cho phòng thì hiện Công ty sẽ thuyên chuyển một số vị trí của phòng kinh doanh tiếp thị và xúc tiến thương mại của nhà máy kết hợp với việc tuyển dụng thêm một số nhân viên nữa từ nguồn sinh viên mới ra trường. Nhận biết rõ vai trò to lớn của tiếp thị và quảng cáo, Công ty đang tiến hành thúc đẩy công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và tạo ra sự hiểu biết sơ bộ để từ đó phòng cơ định hướng và nghiên kứu thị trường, để góp phần tăng cường việc tiêu thụ sản phẩm và thúc đẩy sản xuất . Phòng tài chính kế toán và kế hoạch vật tư: Đây là phòng có trách nhiệm và theo dõi các khoản thu, chi qua đó giúp cho các cấp lãnh đạo thấy được tình hình tiêu thụ sản phẩm của nhà máy để từ đó đề ra các kế hoạch cụ thể và có biện pháp điều chỉnh sản xuất kịp thời. Chính vì thế, phòng kế toán cần được các cấp quản trị dự báo là 5 người để thực hiện nhiệm vụ rất lớn đặc biệt là khi nhà máy chưa đi vào hoạt động. Trong số 5 nhân viên của phòng sẽ có 1 kế toán trưởng. Do đó, Công ty đang cân nhắc xem có nên thuyên chuyển hay một vị trí trong phòng tài chính kế toán của của Công ty đã có kinh nghiệm và năng lực trong lĩnh vực kế toán hay sẽ đi tuyển từ nguồn bên ngoài, 4 vị trí còn lại sẽ được giao có trách nhiệm thực hiện một nhiệm vụ nhất định. Hiện, Công ty đang thiếu hoàn toàn lao động bộ phận này. Công ty đang phối hợp với các trường đại học như Kinh Tế Quốc Dân Hà nội hay Tài Chính Kế Toán để tuyển chọn những vị trí này cho nhà máy. Phòng tổ chức, hành chính: Đây cũng là phòng giúp việc đắc lực và không thể thiếu cho bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào. Phòng có trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ là toàn bộ công tác hành chính như: Bảo vệ, tiếp và quản lý khách, vệ sinh, điện nước, điện thoại, Fax, phôtcopyvà công tác tổ chức nhân sự như hội đồng lao động, đào tạo, đề bạt thuyên chuyển và kỷ luật nhân viên… Đặc biệt phòng sẽ trợ giúp cho lãnh đạo Công ty trong việc tuyển chọn người nhằm chuẩn bị nhân lực cho dự án. Phòng dự kiến sẽ là ba nhân viên trong đó một cán bộ sẽ phụ trách công tác hành chính, một cán bộ sẽ phụ trách lao động và tiền lương. Một nhân viên phụ trách công việc bảo vệ. Có thể nói, lực lượng lao động như vậy của phòng là quá mỏng, khối lượng thực hiện công việc sẽ lớn và nếu như có sự phối hợp giữa các nhân viên thì đôi khi cũng sẽ không đáp ứng kịp lực lượng công việc đề ra. Chính vì thế, trong tương lai nhà máy sẽ có kế hoạch cụ thể cho phòng và đây là những vị trí then chốt cho phòng tại thời điểm này. ý thức rõ vai trò to lớn của phòng trong công tác chuẩn bị nhân lực thì ngay từ khi có ý tưởng hình thành dự án luôn có một nhân viên tại phòng tổ chức, tiền lương được giao nhiệm vụ theo sát dự án. Chắc chắn, nhân viên này sẽ được thuyên chuyển xuống làm nhiệm vụ tại nhà máy khi đi vào hoạt động. Hiện Công ty cũng đang bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ này. Song song với việc thuyên chuyển Công ty còn đang thực hiện tuyển dụng số cán bộ bổ sung để đầy đủ với yêu cầu. 5.2 Bộ phận lao động trực tiếp: Đây là bộ phận giữ vai trò quan trọng nhất cho nhà máy trong việc trực tiếp sản xuất tạo da sản phẩm. Chất lượng sản phẩm tốt hay xấu phụ thuộc rất lớn vào bộ phận này. Nhận thức thấy rõ được điều đó Công ty đã có kế hoạch về số công nhân viên này hết sức rõ ràng. Hiện kế hoạch đó đang được Công ty thực hiện một cách triệt để. Cho đến nay Công ty đã tiếp nhận trực tiếp 5 kĩ sư trẻ theo các chuyên nghành cơ khí và tự động hoá, tuyển được 15 các đồng chí đã từng là trưởng ca của nhà máy đồ hộp Nam Hà,Vĩnh phú các vị trí chủ chốt của nhà máy trong thời gian đào tạo người thay thế. Đồng thời, Công ty sử dụng các chuyên gia của phòng công nghệ và môi trường thuộc Công ty (bao gồm: kĩ sư điện, kĩ sư công nghệ chế biến thực phẩm, kĩ sư cấp thoát nước, kĩ sư về cấp hơi) kết hợp với việc tuyển dụng thêm một số kĩ sư thuộc các chuyên ngành khác nhau mới ra trường để đưa đi thực tập thêm ở các cơ sở sản xuất nhằm nâng cao trình độ thực tế và tích luỹ kinh nghiệm. Đối với số công nhân kĩ thuật Công ty thực hiện phối hợp với trường đại học Bách Khoa Hà Nội - khoa thực phẩm công nghệ cử đi đào tạo 15 cán bộ, công nhân viên sẽ của nhà máy sau này. Để số học viên này sớm có kĩ năng và bài học về pha chế, Công ty đã mời một số chuyên gia của trường đại học Bách Khoa Hà Nội dạy cách pha chế để các học viên thực hành và nhanh chóng tích luỹ được những kĩ năng pha chế và xử lí cơ bản. Ngoài ra, Công ty còn gửi đi 200 công nhân kĩ thuật đào tạo tại trường Công Nhân Công Nghiệp II thuộc Bộ Nông Nghiệp và PTNT với nhiều ngành nghề khác nhau như công nghệ chế biến thực phẩm, điện, nồi hơi, cấp thoát nước để nhằm nâng cao năng lực thực tế trong công nghệ pha chế Công ty đã trang bị một dây chuyền chế biến nước dứa, như của nhà máy tuy không hiện đại bằng nhưng cũng phần nào cung cấp cho các học viên nắm biết được lý thuyết và đi sâu vào thực hành từ đó tích luỹ được những kinh nghiệm hết sức quý báu . Như vậy, về kinh nghiệm quản lí sản xuất, các vị trí từ trưởng ca đến phó giám đốc điều hành đều đã có kinh nghiệm trong quản lí sản xuất cùng với sự giúp đỡ của cục chế biến nông lâm sản và nghành nghề nông thôn, một số doanh nghiệp có kinh nghiệm vấn đề nhân sự của nhà máy, cơ bản được chuẩn bị sẵn sàng cho việc khai thác dự án khi có hiệu lệnh. 5.3 Bộ phận nông vụ: Đây là bộ phận đảm nhiệm trọng trách từ khâu gieo trồng, chăm sóc cho đến khi thu hoạch. Vai trò của bộ phận này là đảm bảo nguyên vật liệu cho nhà máy một cách đầy đủ và chất lượng, đảm bảo tiến trình sản xuất được tiến hành đúng theo kế hoạch. Mặt khác, hai huyện Như Thanh và Như Xuân lại có đặc điểm địa hình và thời tiết, khí hậu rất phức tạp. Hầu hết, vùng nguyên liệu dồi dào của Công ty chủ yếu tập trung ở địa bàn đồi núi với đặc điểm thời tiết không thuận lợi. Hơn nữa, khối lượng công việc là rất lớn, nhiệm vụ rất nặng nề cho nên dự đoán của Công ty về bộ phận nông vụ là 20 cán bộ là hoàn toàn hợp lý. Bởi vì, trong một vùng nguyên liệu rộng lớn, trong đó hầu hết là đồi núi lại được phân tán hai tỉnh Như Thanh, Như Xuân nên nhu cầu về lực lượng lao động này đông đảo là điều hợp lý. Lực lượng cán bộ chuyên môn về trồng trọt và bảo vệ thực vật đã được Công ty tuyển dụng từ nguồn sinh viên mới ra trường (Đại Học Nông Nghiệp I Hà Nội) và từ các lâm trường trong vùng dự án. Ngoài ra, Công ty đã mời các chuyên gia trồng trọt và bảo vệ thực vật ở cục khuyến nông, khuyến lâm và viện nghiên cứu rau quả có kinh nghiệm trong lĩnh vực canh tác dứa để hỗ trợ cho việc tập huấn cho công nhân và giám đốc định kì, nghiệm thu các công đoạn thực hiện quá trình sản xuất thương phẩm vụ đầu (đối với giống dứa Queen) và giúp đỡ kĩ thuật trong suốt quá trình nhân giống dứa cayeen. 5.4 Bộ phận lao động phổ thông: Đây là số lao động sẽ làm những công việc thủ công như trong giai đoạn hoàn thành, bốc các nguyên liệu lên xe, đóng thùng... số lao động này sẽ được Công ty tuyển hợp đồng theo công việc, thời vụ từ nguồn lao động tại chỗ . 6. Các phương pháp dự báo: Để có thể đưa ra một dự báo về nhu cầu nhân sự cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh – Dây chuyền nước giải khát các nhà quản trị đã nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau đây: - Phương pháp phân tách tỷ suất nhân quả (Ratio Analysis): Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa công suất sản xuất sản phẩm với số công nhân cần phải có để đạt được công tác đó. Các cấp quản trị của Công ty rất lạc quan và tin tưởng với hệ thống máy móc hiện đại đã được Công ty trang bị cho nhà máy sẽ góp phần giúp cho nhà máy đạt được công suất tối đa là 1500 tấn sản phẩm/năm. Không những thế, qua công tác phân tách công việc và xác định bảng mô tả công việc cũng như bảng xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc mà các nhà lãnh đạo đã đưa ra được những dự báo về nhu cầu nhân sự cho dự án nhà máy. Tuy nhiên, độ chính xác của công tác này còn phụ thuộc rất lớn vào khả năng vận hành máy móc thiết bị để đạt được công suất như trên. - Phương pháp phán đoán của cấp quản trị (Managerial Judgement): hầu hết các dự báo về nhu cầu nhân sự đều do phán đoán chủ quan của các cấp quản trị. Dựa vào kinh nghiệm hiểu biết của mình về máy móc thiết bị và dự đoán về nhu cầu sản phẩm trong tương lai các nhà quản trị đã đưa ra dự báo về công suất sản phẩm từ đó đề ra nhu cầu nhân sự trong dây chuyền. Đây hoàn toàn là một ý kiến chủ quan của các cấp quản trị. Chính vì vậy, kết quả của dự báo rất dễ rơi vào ý chí chủ quan của họ. Điều đó có thể gây ra những thiệt hại to lớn cho Công ty. Bởi vì, bất cứ một sai sót nào của công tác quản trị cũng sẽ gây ra những sự thừa thiếu nhân lực không cần thiết. II.2.Thực Trạng của công tác tuyển dụng 1. Tiến trình thực hiện công tác phân tích công việc tại nhà máy : Phân tích công việc, có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị tài nguyên nhân sự nếu không phân tích công việc Công ty sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phân tích công việc Công ty sẽ lâm vào tình trạng tài nguyên nhân sự. Đặc biệt, trong quy trình sản xuất của Công ty có rất nhiều công việc cần phải làm chính vì vậy, cần phải phân tách từng công việc cụ thể, sau khi phân tách từng công việc Công ty càng cần phải mô tả từng công việc trong dây chuyền sản xuất. Mô tả nhằm mục đích xác định rõ những công tác và trách nhiệm cụ thể của từng công việc. Chẳng hạn như trong công việc phôi chế chúng ta phải xác định tỉ lệ tỷ thích của từng loại quản với axit đường sau đó sẽ tiến hành phối chế (pha chế) chúng với nhau cần phải tiến hành nhanh và pha chộn đều, hay trong công việc rót hộp chúng ta phải thực hiện những động tác như thế nào? Trước hết, Phải rửa hộp vô trùng sau đó thực hiện nhanh động tác rót sản phảm vào hộp và cuối cùng phải vận hành dây chuyền đưa sản phẩm vào thanh trùng. Các công việc khác cũng được mô tả một cách tương tự. Song song với quá trình mô tả công việc các cấp quản trị sản xuất còn phải thực hiện bản xác định tiêu chuẩn công việc nhằm thấy được các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người công nhân cần phải có để thực hiện công việc đó. Chính nhờ quá trình phân tách công việc, thực hiện bản mô tả công việc cũng như bản xác định tiêu chuẩn công việc mà các nhà quản trị có thể đưa ra yêu cầu về đặc điểm nghề nghệp cũng như nhu cầu về số lượng người làm việc trong một quá trình cụ thể. 2. Xác định loại và số lượng công nhân viên được tuyển: Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, chức năng và nhiệm vụ đã nêu ở phần trên chúng ta có thể thấy được số cán bộ công nhân viên được tuyển cho nhà máy có năng lực, chuyên môn, chuyên nghành về công nghệ chế biến, kĩ sư có chuyên môn về điện, nồi hơi, cấp thoát nước và một lượng lớn số công nhân viên có chuyên môn về trồng trọt,và bảo vệ thực vật. Mặt khác do đặc điểm của dây chuyền sản xuất, công nghệ được trang bị khá là hiện đại cho nên tiết kiệm một lượng lớn nhu cầu về lao động làm các công việc thủ công, chân tay. Nhưng nhà máy lại rất cần đội ngũ cán bộ, kĩ sư có chuyên môn, kinh nghiệm và năng lực . 3. Quá trình tuyển dụng. 3.1. Quá trình tuyển mộ. Để tuyển dụng được những người chất lượng đúng theo yêu cầu của nhà máy thì Công ty có thể tuyển từ các nguồn sau đây : 3.1.1 Nguồn nội bộ của Công ty. Đây là nguồn lao động thực sự có chất lượng bởi vì họ đã phải qua một thời gian tuyển dụng từ trước ở Công ty đồng thời đã phải qua giai đoạn làm việc tại Công ty cho nên Công ty có những đánh giá rất cụ thể của từng người. Lúc này, Công ty đang xem xét tình hình nhân sự và nhu cầu của các cán bộ công nhân viên ở từng bộ phận, bước đầu nhà máy đi vào hoạt động Công ty sẽ cử một số vị trí trong công ty xuống công tác tại nhà máy nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh ổn định, và đi đúng tiến độ sản xuất đồng thời kèm cặp, dìu dắt chỉ bảo kinh nghiệm cho những nhân viên mới của nhà máy. Cụ thể: + Các cấp quản trị sẽ thuyên chuyển một số vị trí trong phòng kinh doanh, xuất khẩu và xúc tiến thương mại cùng một số vị trí của phòng công nghệ và môi trường (Bao gồm: kĩ sư điện, kĩ sư công nghệ chế biến thực phẩm, kĩ sư cấp thoát nước, kĩ sư về cấp hơi...) xuống làm việc tại nhà máy trong các phòng kinh doanh và tiếp thị. + Một nhân viên của phòng tổ chức lao động và tiền lương làm việc tại phòng hành chính quản trị. Công việc của các cán bộ công nhân viên này chỉ dừng lại khi nào các nhân viên mới thành thạo, tích luỹ được kinh nghiệm và có khả năng tự thực hiện nhiệm vụ của mình, hay số sinh viên đăng ký đi đào tạo ra trường thay thế. Tuy nhiên, nếu có nhu cầu thì các cấp quản trị Công ty sẽ căn cứ vào tình hình nhân lực hiện có tại các phòng của Công ty rồi mới ra quyết định cho nhân viên đó ở lại tiếp tục công tác làm việc tại nhà máy hay không. Hầu hết số cán bộ trong nội bộ Công ty được các cấp lãnh đạo nhà máy đánh giá là những lực lượng then chốt, những vị trí chủ chốt sẽ tiến hành những khâu và những công việc quan trọng trong nhà máy. Số lao động này sẽ được Công ty bố trí vào làm việc tại các phòng quản lý kỹ thuật xây dựng và kỹ thuật công nghệ, kinh doanh tiếp thị và tổ chức hành chính. Dự kiến mỗi phòng Công ty sẽ thuyên chuyển một vị trí đồng thời kết hợp với số học viên đang đào tạo tại trường công nhân cơ điện II có học lực và điểm tổng kết cao. Đối tượng sẽ được Công ty thuyên chuyển là những lao động trẻ đã có kinh nghiệm cũng như năng lực và khả năng chuyên môn có nhu cầu nâng cao trình độ và kinh nghiệm chuyên môn. Đặc biệt, Công ty rất khuyến khích những nhân viên quê ở Thanh hoá tình nguyện về làm việc tại nhà máy. Công ty sẽ thực hiện công tác thuyên chuyển dựa trên yếu tố đầu tiên là sự tự nguyện của nhân viên, còn nếu không có trường hợp nào tình nguyện thì Công ty sẽ thực hiện việc thuyên chuyển những nhân viên trẻ về làm việc cho nhà máy. Cho đến nay Công ty đã hoàn thành việc thuyên chuyển đội ngũ lao động này đã sẵn sàng làm việc khi nhà máy đi vào hoạt động. Nhờ có việc thuyên chuyển một số nhân viên trong Công ty xuống làm việc tại nhà máy mà các cấp lãnh đạo Công ty có thể yên tâm và tin tưởng phần nào vì đã có những vị trí chủ chốt trong việc triển khai dự án. Tuy nhiên, công tác thuyên chuyển của Công ty cũng đang gặp những khó khăn nhất định. Bởi vì hầu hết số nhân viên được thuyên chuyển có thể nói là bị ép buộc. Chính vì thế, tất cả họ đều có một tâm lý không được thoải mái cho dù họ đã được Công ty hứa hẹn rất nhiều. Tâm lý ức chế của các nhân viên này rất có thể gây ra sự trì trệ trong sản xuất. Đây là một điều rất nguy hiểm cho nhà máy vì đây đều là những vị trí chủ chốt của nhà máy. - Các phương pháp: Để thu hút được số lao động trong nội Công ty về làm việc tại nhà máy Công ty đã sử dụng phương pháp thông báo trên các bản tin tại Công ty. Nội dung của các bản thông báo là nhằm cung cấp những thông tin về công việc, chức vụ và vị trí của từng công việc cụ thể mà Công ty đang cần từ nguồn lực bên trong của Công ty. Các bản thông báo được các cấp lãnh đạo Công ty thực hiện với hy vọng có thể thu hút được số nhân viên của Công ty tham gia đăng ký tuyển dụng. Ngoài ra, các cấp lãnh đạo Công ty còn sử dụng phương pháp nói chuyện thuyết phục các nhân viên khi đã tìm được họ. Như vậy với một loạt các biện pháp được thực hiện thì cho đến nay mặc dù nhà máy chưa đi vào hoạt động nhưng công tác thuyên chuyển đã cơ bản được hoàn thành. Số cán bộ mà sẽ là nòng cốt của nhà máy đã được các cấp quản trị chuẩn bị từ nội bộ Công ty đã sẵn sàng phục vụ cho yêu cầu sản xuát khi có hiệu lệnh. 3.1.2 Nguồn từ bên ngoài : Các nguồn để tuyển chọn: Hiện Công ty thông qua các mối quan hệ của cán bộ trong Công ty để tuyển từ bạn bè của nhân viên một bộ phận khác Công ty thông qua số sinh việ mới tốt nghiệp tại các trường đào tạo cụ thể Công ty đang phối hợp với trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Xây Dựng Hà Nội, Đại học Thuỷ Lợi, Đại học Giao thông Vận Tải để tuyển một số kĩ sư có chuyên ngành về cơ khí, tự động hoá, xây dựng cơ bản nồi hơi, cấp thoát nước, xử lí nước thải, kết hợp với các trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội, Đại học Tài Chính kế Toán, Đại học Thương Mại, Đại học Ngoại Thương Hà Nội để tuyển một số vị trí marketting nghiên cứu thị trường và kinh doanh tiếp thị. Ngoài ra, Công ty còn phối hợp với trường Đại học Mỹ Thuật Hà Nội tuyển một số nhân viên có nghiệp vụ thiết kế mẫu mã, áp phít quảng cáo, thiết kế bao bì và trường Đại học Nông Nghiệp I Hà Nội để tuyển số cán bộ trồng trọt và bảo vệ thực vật. Tuy nhiên với những gì mà Công ty có thì khả năng tuyển dụng được số lao động từ các trường là rất thấp. Hiện, Công ty chỉ tuyển được một số ít cán bộ - cụ thể mới được 5 kỹ sư trẻ theo các chuyên ngành cơ khí và tự động hoá từ nguồn này. Đây là một hạn chế to lớn của Công ty trong quá trình tuyển dụng nhân viên để có được một lực lượng lao động vững mạnh cho nhà máy. Đồng thời qua doanh nghiệp bạn như Công ty đồ hộp Nam Hà, Vĩnh Phú Công ty đã tuyển được 15 các đồng chí đã từng là trưởng ca và phó ca. Đây sẽ là các vị trí chủ chốt của nhà máy trong thời gian tới khi nhà máy đi vào hoạt động. Tuy nhiên, hầu hết số cán bộ này đã đứng tuổi chỉ có thể cống hiến cho nhà máy trong một thời gian ngắn nữa. Đây cũng là một khó khăn nữa cho các quản trị Công ty trong việc thực hiện mục tiêu về nhân sự. Nhưng đặc biệt Công ty đã mời được 1 cán bộ đã nghỉ hưu của Công ty sẽ tự nguyện về làm việc cho nhà máy trong bộ phận điện máy. Đây là một thành công lớn của Công ty trong việc tuyển dụng nhân viên. Công ty hy vọng với kinh nghiệm và năng lực chuyên môn của công nhân đó sẽ giúp cho quá trình sản xuất được trôi trảy nhờ việc cung cấp điện một cách liên tục và ổn định. Và chắc chắn một điều là dưới sự dìu dắt của cán bộ này các công nhân trẻ của nhà máy sẽ học hỏi được những kinh nghiệm bổ ích. và một số nhân viên đang làm việc tại địa phương.Tóm lại, Công ty đang có rất nhiều nguồn để lựa chọn tuy nhiên công tác tuyển dụng cũng đang gặp một số khó khăn đáng kể. Để khắc phục những khó khăn đó Công ty đã phải đưa ra những giải pháp thích hợp. Nhận thấy rõ khả năng tuyển dụng lao động từ nguồn sinh viên mới ra trường là rất khó, trừ việc tuyển dụng những kỹ sư trồng trọt và bảo vệ thực vật. Vì hiện nay công tác làm việc ban đầu giữa phòng tổ chức lao động và tiền lương của Công ty và trường đại học Nông Nghiệp I có dấu hiệu rất khả thi. Ngoài ra Công ty đã tuyển được một số cán bộ trồng trọt đang làm việc tại các nông trường địa phương. Vì thế cho đến nay số cán bộ nông vụ của nhà máy về cơ bản đã đầy đủ cả về số lượng và chất lượng. Đặc biệt được sự giúp đỡ của Bộ Công ty đã mời được 1 chuyên gia trong lĩnh vực trồng trọt, đảm nhiệm công tác nhân giống và chỉ đạo công tác gieo trồng chăm sóc dứa. Hiện nay, Công ty đang nhờ Bộ Nông Nghiệp và PTNT trong việc tuyển dụng lao động trong các nhà máy, doanh nghiệp bạn trực thuộc quyền quản lý của Bộ. - Đối tượng được tuyển chọn: Đối tượng được tuyển chọn là những kỹ sư trẻ có chuyên môn và năng lực về các chuyên ngành như cơ khí, tự động hoá, nồi hơi, cấp thoát nước, công nghệ chế biến... Các cử nhân kinh tế có nghiệp vụ về kế toán, nghiên cứu thị trường, quản trị nhân lực... và các chuyên gia về trồng trọt, gieo trồng và bảo vệ thực vật. - Các phương pháp: Để tuyển dụng lao động từ nguồn này Công ty đã nhờ vào sự giúp đỡ của các nhân viên trong Công ty giới thiệu bạn bè, người thân, đồng thời cử nhân viên tới tận các trường học để thực hiện công tác tuyển dụng. Ngoài ra, công ty còn thực hiện một số phương pháp khác như quảng cáo trên trên truyền hình, báo chí, trên các phương tiện thông tin đại chúng. 3.2 Quá trình tuyển chọn. 3.2.1 Dự kiến tiến trình tuyển chọn được Công ty dự kiến theo các bước như sau: + Bước 1: Thành lập hội đồng quản trị. + Bước 2: Thực hiện sơ tuyển thông qua nghiên cứu hồ sơ. + Bước 3: Phỏng vấn tổng hợp. + Bước 4: Phỏng vấn nghiệp vụ. + Bước 5: Trình hội đồng quản trị và quyết định tuyển chọn. Chúng ta có thể mô tả toàn bộ tiến trình này như sau: + Bước 1: Thành lập hội đồng quản trị: Mục đích của việc thành lập hội đồng quản trị là để thúc đẩy công tác tuyển chọn lao động theo đúng kế hoạch và đảm bảo việc tuyển được những người đúng theo yêu cầu mà công ty đang cần, đồng thời đảm bảo tính khách quan trong công tác tuyển dụng. Đây là bộ phận quyết định cuối cùng xem ứng viên đó có được làm việc tại nhà máy hay không. Dự kiến hội đồng quản trị sẽ có trưởng phòng của phòng tổ chức lao động và tiền lương, người lãnh đạo trực tiếp, giám đốc công ty và một thư ký. + Bước 2: Thực hiện sơ tuyển thông qua ngiên cứu hồ sơ. Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên các nhân viên trong phòng tổ chực lao động và tiền lương đặc biệt là trưởng phòng sẽ nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên nhằm mục đích là nắm bắt được sơ lược về các ứng viên. Từ đó loại trừ các ứng viên không thích hợp ngay từ ban đầu. Các ứng viên vượt qua vòng sơ tuyển này sẽ được phòng thông báo lịch làm việc cụ thể tiếp theo như về địa điểm, thời gian. + Bước 3: Phỏng vấn tổng hợp. Các ứng viên sẽ được phỏng vấn tổng hợp về các lĩnh vực như tâm lý, sở thích, nghề nghiệp, và sơ lược về chuyên môn... Mục đích của bước này là nhằm tìm hiểu tâm lý, cá tính, và thấy được phần nào khả năng chuyên môn của ứng viên. Bước này rất quan trọng bởi vì nhà máy được xây dựng tại một huyện nghèo thiếu thốn mọi mặt nên lần phỏng vấn này giúp cho công ty có thể tìm được những người sẵn sàng gắn bó với nhà máy lâu dài. + Bước 4: Phỏng vấn nghiệp vụ. Đay là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn. Bởi vì lần phỏng vấn này sẽ giúp cho công ty hiểu rõ hơn về năng lực chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của các ứng viên. Trong lần phỏng vấn này các ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi liên quan đến khả năng chuyên môn của họ. + Bước 5: Trình hội đồng quản trị và quyết định tuyển chọn. Sau khi các ứng viên đã vượt qua tất cả các bước tại phòng tổ chức lao động và tiền lương. Hồ sơ và kết quả của những bước trước sẽ dược phòng tổ chức lao động và tiền lương gửi lên hội đồng quản trị xét duyệt. Nếu có những trường hợp còn có điều chưa được làm sáng tỏ hội đồng quản trị sẽ cho gọi ứng viên lên và thực hiện phỏng vấn một lần nữa rồi mới đưa ra quết định chính thức. Trước khi đưa ra các quyết định chính thức hội đồng quản trị sẽ gặp các ứng viên một lần nữa để nói rõ tình hình hoạt động của nhà máy để các ứng viên được biết. Sau đó mới làm các thủ tục khác như ký hợp đồng, phát thể và ghi chép hồ sơ. Như vậy, các bước tuyển chọn tại Công ty được rút ngắn hơn so với cở lý luận nhưng rất phù hợp với tình hình thực tế và đặc điểm công việc tại nhà máy. Xét về cơ bản vẫn đầy đủ các bước quan trọng trong tuyển chọn, do đó vẫn đạt được hiệu quả trong quá trình tuyển chọn. Đặc biệt nội dung phỏng vấn còn trắc nghiệm được tâm lý ứng cử viên. 3.2.2 Dự kiến về các phương pháp tuyển dụng lao động cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh - Dây chuyền nước giải khát. * Dự kiến về phương pháp trắc nghiệm (Tests ). Nhận thấy rõ vai trò to lớn của phương pháp trắc nghiệm trong công tác tuyển dụng lao động cho dự án nhà máy các cấp quản trị đang phối hợp với phòng tổ chức tiền lương của công ty thực hiện công tác thiết kế các bảng câu hỏi (Tests) phù hợp với những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp. Hiện trong đó công ty đang chú trọng vào thiết kế các bảng câu hỏi trắc nghiệm như sau: Trắc nghiệm năng khiếu và chuyên môn. Trắc nghiệm về sở thích việc làm. Trắc nghiệm về tâm lý. Trong đó các cấp quản trị của công ty rất quan tâm tới trắc nghiệm sở thích việc làm và trắc nghiệm về tâm lý. Bởi vì với tình hình khó khăn về địa điểm xa xôi, thiếu thốn về nhiều mặt công ty rất khó có thể thu hút được nhiều lao động về làm việc với nhà máy lâu dài có thể thu hút được lao động cho nhà máy từ nguồn sinh viên mới ra trường, nhưng họ chỉ về với tính chất là nâng cao kinh nghiệm. Sau khi tích luỹ đủ kinh nghiệm rồi họ sẽ rời bỏ nhà máy sang làm việc với công ty khác có điều kiện hơn. Do đó, người mà công ty cần là những người có tâm huyết có năng lực, trình độ và sự gắn bó yêu nghề, sẵn sàng gắn bó với công ty lâu dài. Chính vì thế, Công ty sẽ tập trung thiết kế các trắc nghiệm này nhằm tìm được người mà mình đang cần. Tuy nhiên, hiện công ty đang gặp phải những khó khăn trong việc thiết kế các bảng câu hỏi và việc thu hút lao động. * Dự kiến về phỏng vấn (Interview). Hiện công ty cũng đang dự kiến phương pháp phỏng vấn thích hợp. Đối với từng loại ứng viên khác nhau công ty sẽ áp dụng một phương pháp phỏng vấn khác nhau. Như có thể tiến hành phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng (stress Interview) hay phỏng vấn mô tả hành vi (Behavional description Interview) hoặc phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm (One- on - one/ group Interview). Công ty hiện cũng sẽ dự kiến quá trình phỏng vấn sẽ diễn ra theo hai giai đoạn là phỏng vấn sơ bộ để nhằm loại bỏ các ứng viên không phù hợp, và phỏng vấn sâu để có thể đưa ra các lựa chọn cuối cùng. Nhưng hiện công ty cũng đang gặp khó khăn rất lớn trong việc thiết kế các mẫu phỏng vấn. Công tác chuẩn bị phỏng vấn đang được các cấp quản trị tiến hành như sau: - Xác định người phụ trách phỏng vấn: Người đảm đương phụ trách công tác phỏng vấn giữ một vai trò lớn và có tinh quyết định tới thành công của công tác phỏng vấn của công ty. Phòng tổ chức lao động và tiền lương của công ty đã được các nhà lãnh đạo công ty giao cho trọng trách thực hiện phỏng vấn các ứng viên. Phòng sẽ tiếp nhận đơn xin việc của các ứng viên. Sau khi xem xét kỹ càng đơn xin việc và các giấy tờ khác có liên quan tới các ứng viên, trưởng phòng nhân sự sẽ trực tiếp phỏng vấn các ứng viên ngay tại phòng và sẽ đưa ra các quyết định lựa chọn hay không lựa chọn các ứng viên đó. Kết quả của cuộc phỏng vấn sẽ được công ty thông báo trên bảng thông tin sau đó vài ngày. Các ứng viên đã trúng tuyển trước khi vào làm việc tại nhà máy phải ký hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Hình thức hợp đồng cũng được thực hiện như ở công ty tức là thử việc hai tháng sau đó sẽ ký hợp đồng một năm sau giai đoạn tập sự đó sẽ được công ty ký dài hạn. Tuy nhiên trong một số trường hợp tuyển một số vị trí chủ chốt, quan trọng trong bộ máy quản lý điều hành sản xuất như các vị trí phó giám đốc điều hành sản xuất, phó giám đốc nông vụ, trưởng phòng kỹ thuật vật tư sẽ do giám đốc công ty trực tiếp đứng ra phỏng vấn. Dựa vào kinh nghiệm vốn có của mình công ty sẽ quyết định lựa chọn chính xác hơn. Thực trạng về công tác chuẩn bị phỏng vấn: Trước khi tiến hành cuộc phỏng vấn thì những người có trách nhiệm phải làm tốt công tác chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn. Trong công ty công tác chuẩn bị cho phỏng vấn được thực hiện một cách triệt để. Trước hết các phỏng vấn viên phải chú giải hồ sơ. Nghĩa là phỏng vấn viên sẽ phải ghi ra những thắc mắc của mình đòi hỏi các ứng viên vầ phải làm sáng tỏ. Các câu hỏi phải được chuẩn bị từ trước, đặc biệt là các câu hỏi gợi mở tâm lý của cá nhân. Trong khi đó các ứng viên phải nộp cho các phỏng vấn viên các giấy tờ cần thiết. Đồng thời, phải trả lời các câu hỏi thật chân thật, đúng sự thật. 4. Hình thức tuyển dụng: Cũng giống nhiều doanh nghiệp nhà nước khác Công ty áp dụng hình tuyển dụng lao động theo hình thức hợp đồng lao động. Tất cả các nhân viên được Công ty tuyển dụng theo hình thức hợp đồng thay vì tuyển dụng theo hình biên chế. Công ty sẽ áp dụng hợp đồng dài hạn và ngắn hạn để tuyển dụng nhân viên. Tuỳ vào từng đối tượng mà Công ty sẽ áp dụng loại hợp đồng nào. - Đối với số lao động phổ thông, sửa chữa máy móc, thiết bị... Công ty sẽ tuyển dụng theo hình thức hợp đồng ngắn hạn. - Còn hầu hết số lao động còn lại sẽ được Công ty tuyển dụng theo hình thức hợp động dài hạn. Và tất nhiên Công ty cũng áp dụng thời gian thử việc đối với các công nhân, trừ nhân viên được Công ty tch từ Công ty xuống và số chuyên gia được mời. II.3 Đánh giá về công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh - Dây chuyền chế biến nước giải khát. Qua nghiên cứu thực tế công tác tuyển chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh - Dây chuyền chế biến nước giải khát ta thấy công tác chuẩn bị đã được công ty quan tâm đúng mức, đạt hiệu quả cao và quan trọng hơn cả là rất phù hợp với thực tế. Tuy nhiên, công tác chuẩn bị nhân lực tại Công ty hiện đang gặp một số khó khăn sau đây: 1. Trong công tác hoạch định (kế hoạch hoá nguồn nhân lực). Quá trình lập kế hoạch và xác định nhu cầu chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và phán đoán của cấp quản trị cho nên chưa hoàn toàn đảm bảo tính chính xác. Chẳng hạn như phòng tổ chức quản trị chỉ có 3 nhân viên là không hợp lý bởi vì với một khối lượng công việc rất lớn mất thời gian từ khâu dọn dẹp vệ sinh, điện nước, tiếp khách và quản lý khách, điện thoại, fax, phôtcopy... không thể một người mà có thể đảm nhiệm được. Hay trong phòng tài chính kế toán số lượng nhân viên là 5 người là không cần thiết. Có lẽ chỉ cần một nhân viên đảm nhiệm công việc theo dõi thu chi và ghi sổ sách, một nhân viên tài vụ và một kế toán trưởng. Các phòng khác cũng có thể rơi vào tình trạng như vậy. Như vậy, rõ ràng vời những điều trên nhà máy sẽ rất rơi vào tình trạng thừa thiếu lao động không cần thiết sẽ làm tổn thất lớn cho công ty. Trong chương trình hợp tác đào tạo với trường Công Nhân cơ điện II thuộc bộ Nông Nghiệp và PTNT số 200 công nhân đã hết thời gian đào tạo nhưng hiện tại nhà máy vẫn chưa đi vào hoạt động nên công ty phải kéo dài thời gian đào tạo thêm vừa gây tốn kém vừa gây ra tâm lý ức chế cho các sinh viên. 2. Trong công tác tuyển dụng. 2.1 Trong công tác tuyển mộ. Công tác tuyển mộ lao động là khá phức tạp, là một quá trình dài và khó khăn. Công tác tuyển mộ lao động của Công ty đã phải tốn rất nhiều thời gian và tiền của. - Quá trình thu hút những người lao động có chuyên môn và kinh nghiệm trong nội bộ công ty và từ bên ngoài mà chịu về về làm việc tại nhà máy là rất khó khăn. 2.2 Trong công tác tuyển chọn lao động. - 3 Bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được thực hiện một cách triệt để. - Hầu hết số cán bộ được tuyển dụng là thông qua giúp đỡ của bộ và các doanh nghiệp bạn. Nên công tác tuyển dụng chưa được thực hiện một cách đầy đủ và triệt để. - Công ty đang gặp những khó khăn lớn trong việc thiết kế các mẫu phỏng vấn, cần có sự giúp đỡ của các chuyên gia. So sánh giữa khả năng thu hút và số người đước tuyển chọn. Hiện công ty đang rơi vào tình trạng mất cân đối giữa khả năng thu hút lao động và tuyển chọn lao động. Để thấy rõ được điều đó chúng ta cùng phân tích số liệu sau đây. BIỂU 5: TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY Bộ phận Số lượng tuyển mộ (người) Số được tuyển (người) So sánh (%) 1. LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP. - NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI 80 2 78 8 3 5 10 150 6.4 2. Lao động trực tiếp. Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài 100 2 98 25 4 21 25 200 21.4 3. Nông vụ 120 20 16.7 4. LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG. 500 Đáp ứng đủ nhu cầu (Nguồn: Tài liệu tự thiết kế) Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng mặc dù khả năng thu hút lao động từ nguồn bên ngoài là khá cao nhưng bên trong nội bộ công ty thì rất ít. Mặt khác chúng cũng thấy rằng quá trình tuyển chọn của công ty đang gặp khó khăn rất lớn. Mặc dù có những bộ phận công ty đã chuẩn bị đầy đủ theo nhu cầu như bộ phận lao động phổ thông, nông vụ nhưng hầu hết các vị trí then chốt khác hiện đang rất khó tuyển được. Nguyên nhân chính có lẽ là do đặc điểm của nhà máy. Nhà máy được xây dựng tại huyện Như Thanh tỉnh Thanh Hoá một trong những huyện nghèo nhất tỉnh, đân cư đông đúc, trình độ dân chí thấp tỷ lệ thất nghiệp cao. Đây là điều kiện thuận lợi để công ty thu hút và tuyển bộ phận lao động phổ thông. Đến nay công ty không lo lắng lắm về nhân lực cho bộ phận này. Ngoài ra, huyện Như Thanh còn là nơi có rất nhiều các nông trường, lâm trường. Vì vậy công ty có thể thu hút nguồn lao động tại các nông, lâm trường này để tuyển chọn lao động cho nhà máy, đồng thời công ty còn phối hợp với trường Đại Học Nông Nghiệp I Hà Nội để tuyển nhân viên cho mình. Chính vì thế bộ phận lao động nông vụ cho đến nay công ty đã tương đối chuẩn bị xong và đã bắt tay vào triển khai trồng trọt vùng nguyên liệu. Nhưng cũng vì lý do này mà khả năng thu hút cũng như tuyển chọn ở các bộ phận khác công ty đang gặp rất nhiều khó khăn. Đặc biệt là số nhân viên trong nội bộ công ty đây được coi là lực lượng nòng cốt của nhà máy trong việc triển khai kế hoạch của công ty. Nhưng hiện công ty thu hút được rất ít nhân viên chịu về làm việc cho nhà máy nên công ty đã phải thuyết phục và bắt buộc các nhân viên này về làm việc cho nhà máy đến nay đã có quyết định chính thức. Đây là lý do giải thích tại sao có con số 150% và 200% trong việc so sánh giữa khả năng thu hút và thực tế đã tuyển dụng trong nguồn nội bộ công ty. Mặt khác số lao động trong những bộ phận này từ nguồn bên ngoài tuy thu hút được nhiều hơn nhưng thực tế tuyển chọn vẫn là rất thấp. Hiện công ty vẫn đang rất thiếu các kỹ sư, cử nhân. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CHUẨN BỊ NHÂN LỰC CHO DỰ ÁN NHÀ MÁY CHẾ BIẾN THỰC PHẨM XUẤT KHẨU NHƯ THANH - DÂY CHUYỀN NƯỚC GIẢI KHÁT. 1 Chiến lược của dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như thanh Nhà máy được thành lập nhằm mục đích mở rộng kinh doanh tăng thêm thu nhập cho nhà máy. Chính vì vậy, nhà máy hiện đang rất cần một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm quản lý và sản xuất. Trong tương lai khi nhà máy bước vào hoạt động nhu cầu trên là tất yếu. Nhà máy rất quan tâm tới những người lao động giàu kinh nghiệm có tay nghề, năng lực chuyên môn và đạo đức để nhằm là nòng cốt để thúc đẩy sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm. Chính vì thế, chiến lược trong thời gian tới của nhà máy là nhằm phát triển một lực lượng lao động vững mạnh, toàn diện về mọi mặt. 2. Một số khó khăn trong công tác chuẩn bị nhân lực cho nhà máy Trong công tác chuẩn bị nhân lực cho nhà máy hiện công ty đang mắc phải một số khó khăn sau đây: Việc hoạch định chủ yếu dựa trên kinh doanh của các cấp quản trị nên rất dễ rơi vào ý chí chủ quan khác xa so với thực tế sẽ xảy ra những khó khăn như đã nêu ở phần trên. Trong dự kiến các phương pháp phỏng vấn và trắc nghiệm (tests) hiện công ty đang gặp những khó khăn rất lớn trong việc thiết kế các bảng câu hỏi và mẫu phỏng vấn. Trong chương trình hợp tác đào tạo thì có 200 công nhân kỹ thuật hiện đang được đào tạo tại trường trung học dạy nghề công nghiệp II đã hết thời gian đào tạo trong khi nhà máy lại chưa xây dựng xong cho nên công ty phải phối hợp với nhà trường nhằm kéo dài thời gian đào tạo. Điều đó đã gây nên một tâm lý ức chế cho các sinh viên và một số họ đã xin ra làm ở bên ngoài. Việc tuyển dụng những người có chuyên môn năng lực có tâm huyết với công việc và chịu về làm việc tại thanh hoá. Đây thật sự là một vấn đề hết sức nan giải đối với công ty. 3 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu như thanh - Dây chuyền nước giải khát. 3.1. Phương pháp xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Xuất phát từ dặc điểm công việc tại nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh - Dây chuyền nước giải khát, công việc chủ yếu là công nghệ chế biến nước quả có chất lượng. Vì vậy đây là cả một quá trình tạp và khó khăn bao gồm nhiều công đoạn. Chính vì thế, ngay từ bây giờ các cấp lãnh đạo của Công ty phải có giải pháp cụ thể để xác định vai trò nhiệm vụ của từng khâu, từng công đoạn đồng thời phải xác định các tiêu chuẩn chi tiết đòi hỏi mỗi người phải có để thực hiện công việc. Để phân tích công việc nhằm xây dựng bản mô tả công việc cần phải vận dụng phương pháp phỏng vấn và quan sát từ đó thu thập được những thông tin về một công việc cần phân tích. Cùng với những thông tin này ta kết hợp với các dữ liệu thu thập được từ việc đọc tài liệu liên quan như: Bản phân công chức năng, quy trình công việc, quy chế thực hiện công việc. Từ đó ta sẽ tổng hợp vào xây dựng được bản mô tả công việc. Sau khi xây dựng được bản mô tả công việc ta sẽ dựa vào bản này và kết hợp với với việc tham khảo ý kiến của các cán bộ dã từng thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo và ý kiến của các chuyên gia. Rồi từ đó xây dựng bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây sẽ là căn cứ để cho Công ty lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự và là cơ sở để tuyển dụng nhân viên cho thích hợp. 3.2. Trong công tác hoạch định nhân sự cho dự án. Công ty cần phải kết hợp với Bộ Nông Nghiệp và PTNT, các doanh nghiệp bạn có kinh nghiệm và các nhà trường mời các chuyên gia về thẩm định lại nhu cầu nhân sự cho hợp lý. Khi kéo dài chương trình đào tạo số 200 công nhân kỹ thuật tại trường trung học dạy nghề Công nghiệp II thuộc Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn công ty cần phải trợ cấp một phần học phí cho các sinh viên trong thời gian kéo dài thời gian đào tạo. Đồng thời, phải đảm bảo cho họ một công ăn việc làm sau này tại nhà máy để có thể giữ chân được họ. 3.3.Trong công tác tuyển dụng nhân sự chuẩn bị cho dự án nhà máy. Phối hợp với các chuyên gia trong việc thiết kế các bảng câu hỏi và các mẫu phỏng vấn Những đề nghị thực tiễn trong công tác phỏng vấn Sau đây là một số đề nghị thực tiễn liên quan đến phương pháp phỏng vấn thuộc tiến trình của nghiệp vụ tuyển chọn nhân viên. Những gợi ý này bao gồm những việc nên làm và những việc nên tránh. * Những điều nên làm Phỏng vấn viên nên cho ứng viên nên biết về chức vụ cũng như công việc mà anh ta sẽ đảm nhiệm trong tương lai, và đồng thời cho phép anh ta bàn luận về chức vụ này Phỏng vấn viên nên cho ứng viên tiếp xúc, bằng cách giới thiệu trực tiếp với một nhân viên của công ty đang đảm trách một công việc thuộc lãnh vực mà ứng viên đang xin tuyển để cho ứng viên có cơ hội kiểm điểm lại những dữ kiện mà phỏng vấn viên đã cung cấp cho anh ta có chính xác hay khách quan không. Phỏng vấn viên nên hướng dẫn ứng viên tham quan công ty và yêu cầu ứng viên nếu có thể lập một bảng phúc trình về nhận định của anh ta. Trong cuộc phỏng vấn phần chung kết này, phỏng vấn viên nên áp dụng phương pháp phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn viên nên trình bày cho ứng viên biết sơ qua về kế ước làm việc. Hoặc nếu ứng viên xin được tuyển vào chức vụ đại diện thương mãi thì phỏng vấn viên nên cho ứng viên xem những sản phẩm mà công ty đang sản xuất... Phỏng vấn viên nên trình bày thực trạng của công ty, những khó khăn đã và đang xảy ra cho công ty để ứng viên có ý thức rõ rệt trong khi lựa chọn nơi làm việc của mình trong tương lai Phỏng vấn viên nên đề cập một cách chân thật về những vấn đề phức tạp mà ứng viên có thể gặp phải sau này trong khi làm việc để cho anh ta chuẩn bị tinh thần khi thực sự làm việc sau này. Phỏng vấn viên nên trình bày sự kiện và phải dành cho ứng viên quyền giải thích và phê bình sự kiện. Dù rằng trong tương lai phỏng vấn viên có thể là vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên, tuy nhiên trong khi phỏng vấn, phỏng vấn viên phải tạo cho ứng viên cảm thấy có một tương quan bình đẳng giữa hai người, như vậy ứng viên mới có cơ hội diễn tả những ý nghĩ, kiến thức cũng như trình bày những thắc mắc của mình được tự nhiên và trung thực. * Những điều nên tránh: Bên cạnh những đặc điểm cần thiết mà phỏng vấn viên sẽ phải thực hiện vừa đề cập ở trên, sau đây là những điều mà ông ta nên tránh để buổi phỏng vấn có hiệu quả hơn. Không nên phán xét một ứng viên bằng cách so sánh họ với một người khác, vì không khi nào có hai người giống nhau hoàn toàn. Phỏng vấn viên không nên tự cho mình là một nhân vật kỳ cựu của Công ty, hay là một người hiểu rộng biết nhiều khi đánh giá các ứng viên, bởi vì với quan niệm sai lầm này, ông ta có thể cho rằng không một ứng viên nào hội đủ điều kiện mà ông ta mong muốn. Hay nói một cách khác phỏng vấn viên nên quyết đoán ứng viên trong giới hạn hiểu biết tương đối của ứng viên hơn là trong một chiều hướng chủ quan. Phỏng vấn viên không nên chỉ trích những câu hỏi trả lời hoặc những kiến thức của ứng viên nếu anh ta không cung cấp đầy đủ các dữ kiện liên hệ cần thiết cho ứng viên. Đó là một trong những nguyên nhân có thể đưa đến sự hiểu lầm tai hại. Phỏng vấn viên không nên tạo cho ứng viên có cảm tưởng lạc quan quá đáng về những quyền lợi mà ứng viên sẽ được hưởng. Phỏng vấn viên nên trình bày cho ứng viên biết nếu muốn được thăng thưởng, tăng lượng hay chuyển ngành v.v... thì phải hội đủ một số các điều kiện nào đó. Đối với những lao động có chuyên môn và trình độ sau khi được tuyển dụng về làm việc tại nhà máy phải đảm bảo cho họ một mức thu nhập cao, ổn định và tạo mọi điều kiện thuận lợi có thể cho họ và gia đình họ để họ yên tâm làm việc, nghiên cứu và cống hiến. Tuy nhiên, điều này còn phụ thuộc rất lớn và tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy. Chính vì vậy, ngay từ đầu nhà máy cần có biện pháp để thúc đẩy tiến trình sản xuất kinh doanh và nân cao chất lượng sản phẩm để tăng doanh thu cho nhà máy. Những hướng dẫn trong vấn đề đặt câu hỏi. Để cuộc phỏng vấn đạt được những kết quả chính xác, phỏng vấn viên cần phải nắm vững những điểm sau đây trong việc đặt câu hỏi. - Đặt những câu hỏi chính xác và ngắn gọn. - Dù áp dụng bất cứ phương pháp nào, phỏng vấn viên phải tìn cách giúp cho các ứng viên có cơ hội diễn tả đầy đủ những gì mà ứng viên muốn trình bày. - Nên điều hướng và khởi dẫn các câu hỏi sao cho ứng viên không thể từ chối hoặc tìm cách né tránh câu trả lời được. Với những câu hỏi không thích ứng, phỏng vấn viên sẽ biết rõ sự kiện đó là gì, tại sao nó lại xảy ra, nó xảy ra như thế nào, ở đâu, và hậu quả ra sao...? Xây dựng có quy định thống nhất hồ sơ tuyển dụng lao động. Nội dung hồ sơ cần đơn giản, dễ hiểu, yêu cầu ghi rõ lý do, thời gian làm việc cụ thể và mức tiền công từng công việc. Tăng cường công tác thanh tra lao động. Nhất là thanh tra công tác tuyển dụng. KẾT LUẬN Nói tóm lại, công tác chuẩn bị nguồn nhân lực là cả một quá trình phức tạp và khó khăn nó bao gồm từ khâu hoạch định, lập kế hoạch nhân sự cho đến khi thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên. Bất cứ một sai sót nào trong quá trình đó cũng đều gây ra tổn thất nghiêm trọng trong bất kì công ty hay doanh nghiệp nào. Điều đó đòi hỏi các cấp quản trị phải có phương pháp và hết sức thận trọng. Chính nhờ có sự sát sao thận trọng trong công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh trực thuộc công ty Tư Vấn Xây Dựng và Phát Triển Nông Thôn cho đến nay về cơ bản vấn đề nhân sự đã được chuẩn bị sẵn sàng cho việc khai thác dự án. TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách nước ngoài: 1, Strategic Human Resourse Managemen (Second Edition) William P.Athony – Pamela L.Perrewe – K.Michele Karmar Haurcourt Brace college Publisher. 2, Human Resourse Managemen (fourth Edition) Cynthia D.Fisher – Lyle F.Schoen feldt – James B.Shaw Houghton Mifflin company press. 3, Person / Human Resourse Managemen Terry – Leap Sách trong nước: Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân, NXB Chính trị quốc gia – 1992 Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung – NXB Thành phố Hồ Chí Minh, 1996. Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS. PTS. Phạm Đức Thành Giáo trình Kinh tế Lao Động - ĐHKTQD 1998 Điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối với công nhân viên chức Nhà nước (Ban hành theo Nghị định số 24 – CP của Chính phủ) Luận văn các khoá trước Tài liệu dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Như Thanh-Dây chuyền nước giải khát. Các tài liệu tham khảo khác của Công ty DANH MỤC HỆ THỐNG SƠ ĐỒ, BIỂU DANH MỤC HỆ THÔNG SƠ ĐỒ. Sơ đồ 1: Tiến trình hoạch định TNNS Sơ đồ 2: Bước 1 trong tiến trình hoạch định TNNS. Sơ đồ 3: Tiến trình tuyển mộ nhân viên. Sơ đồ 4: Tiến trình tuyển chọn nhân viên. Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức của công ty. Sơ đồ 6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà máy. DANH MỤC HỆ THỐNG BIỂU. 1. Biểu 1: Dự kiến về cơ cấu sản phẩm năm 2003. 2. Biểu 2: Kế hoạch lịch sản xuất sản phẩm. 3. Biểu 3: Thống kê thiết bị dây chuyền chế biến nước quả. 4. Biểu 4: Nhu cầu lao động trực tiếp. 5. Biểu 5: Tình hình tuyển dụng của công ty. MỤC LỤC

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docCông tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm Như Thanh.doc