Đề tài Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I. 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG. 1 1.1. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công. 1 1.1.1. Khái niệm tổ chức công. 1 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của tổ chức công. 1 1.1.3. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 2 1.3.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. 2 1.3.1.2. Một số khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công. 2 1.2. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. 4 1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 4 1.2.2. Mục đích và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. 5 1.2.3. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 5 1.2.4. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. 6 1.3. Phương pháp luận đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực. 6 1.3.1. Khái niệm về quản lý đào tạo nguồn nhân lực. 6 1.3.2. Quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực. 7 1.3.2.1. Lập kế hoạch đào tạo 7 1.3.2.2. Tổ chức và thực hiện đào tạo. 9 1.3.2.3. Đánh giá đào tạo. 10 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỘ TÀI CHÍNH. 13 2.1. Giới thiệu về Bộ Tài chính. 13 2.1.1. Chức năng nhiệm vụ của Bộ Tài chính. 13 2.1.2. Cơ cấu bộ máy của Bộ tài chính. 14 2.1.3. Giới thiệu về Vụ Tổ chức cán bộ. 16 2.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo. 18 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 18 2.2.1.1. Thực trạng đào tạo. 18 2.2.1.2. Mục tiêu đào tạo. 20 2.2.1.3. Nhu cầu đào tạo. 23 2.2.2. Xác định các mục tiêu đào tạo. 26 2.2.3. Xác định phương thức đào tạo. 28 2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo. 30 2.3.1. Hệ thống cơ quan quản lý và các cơ sở đào tạo. 30 2.3.2. Cơ cấu tổ chức hệ thống cơ quan đào tạo. 31 2.3.3. Sự phối hợp giữa các cơ quan. 32 2.4. Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo. 36 2.4.1. Thực trạng đánh giá hiện nay. 36 2.4.2. Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo theo hệ thống tiêu chuẩn. 37 2.4.2.1. Thu thập dữ liệu. 37 2.4.2.2. Phân tích số liệu. 41 2.4.2.3. Những nguyên nhân chủ yếu của kết quả thực hiện. 44 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CỦA BỘ TÀI CHÍNH. 46 3.1. Những mục tiêu của quản lý đào tạo cán bộ, công chức, viên chức. 46 3.2. Giải pháp đối với quản lý đào tạo của Bộ Tài chính. 47 3.2.1. Giải pháp đối với công tác lập kế hoạch. 47 3.2.2. Giải pháp đối với công tác tổ chức thực hiện. 49 3.2.3. Giải pháp đối với công tác đánh giá đào tạo. 56 3.2.4. Các giải pháp có tính chất chung với quản lý đào tạo. 57 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Hình 1. Khái niệm quản lý 7 Hình 2. Yêu cầu phân tích và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. 8 Hình 3. Quy trình đánh giá đào tạo. 10 Hình 4 . Cơ cấu bộ máy của Bộ Tài chính. 15 Hình 5 . Cơ cấu tổ chức Vụ Tổ chức cán bộ. 16 Hình 6. Cơ cấu nhu cầu đào tạo. 24 Hình 7. Cơ cấu tổ chức của hệ thống cơ quan đào tạo. 31 Hình 8. Kết quả đào tạo trong nước theo đối tượng đào tạo. 34 Hình 9 . Kết quả đào tạo 2007 – 20010 theo nội dung đào tạo. 34 Bảng 1. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quản lý đào tạo. 11 Bảng 2. Điểm tối đa của các tiêu chí đánh giá. 12 Bảng 3. Thẩm quyền quản lý của Vụ tổ chức cán bộ. 17 Bảng 4. Tỷ lệ % đào tạo đã đạt của cán bộ, công chức. 19 Bảng 5. Mục tiêu trung hạn đào tạo cán bộ, công chức. 22 Bảng 6. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức. 23 Bảng 7. Mục tiêu đào tạo trong nước theo nội dung đào tạo. 27 Bảng 8. Dự toán kinh phí đào tạo. 29 Bảng 9. Kết quả đào tạo 33 Bảng 10. Kinh phí đào tạo. 35 Bảng 11. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ ngạch từ chuyên viên trở lên. 39 Bảng 12. Tỷ lệ trình độ chuyên môn. 39 Bảng 13. Đánh giá các chỉ số Sự thực hiện công tác quản lý. 40 Bảng 14. Điểm đánh giá theo tiêu chí 41 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB : Cán bộ CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CC : Công chức CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên chính CVCC : Chuyên viên cao cấp ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng KBNN : Kho bạc Nhà nước PVT : Phó Vụ trưởng QLNN : Quản lý nhà nước TĐ : Tương đương TP : Trưởng phòng XHCN : Xã hội chủ nghĩa TTCK : Thị trường chứng khoán

doc74 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 20/05/2013 | Lượt xem: 3458 | Lượt tải: 28download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
đào tạo tập trung vào 5 nội dung chính là: Lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn trình độ và kỹ năng; tin học và ngoại ngữ. Kết quả tuyệt đối và tương đối về đào tạo của các năm là không giống nhau nhưng nhìn chung trong 3 năm thì có thể nói, nội dung đào tạo tập trung vào đào tạo kỹ năng và chuyên môn cho cán bộ, công chức viên chức, với mức kết quả là 265743 lượt người, chiếm tỷ lệ 81.39 %; còn lý luận chính trị, bao gồm cả cao cấp và trung cấp là nội dung ít được đào tạo nhất, chiếm tỷ lệ 1.32 % tổng số lượt đào tạo, tương ứng với 4298 lượt người. Các nội dung đào tạo khác lần lượt là: tin học ( 10.85 %); quản lý Nhà nước ( 4.67 %) và ngoại ngữ ( 1.77 % ). Mặt khác, xét theo đối tượng, thì số lượng các công chức trong ngạch công chức đã được đào tạo là nhiều nhất với 243384 lượt người, tương ứng với tỷ lệ cao nhất là 74.54 %; trong khi tỷ lệ viên chức sự nghiệp được đào tạo lại rất thấp, chỉ chiếm 1.07 %, tức là 3508 lượt người. Các đối tượng khác lần lượt là: cán bộ lãnh đạo quản lý (19.62 % ); cán bộ nguồn với 15562 lượt người ( 4.77 % ). * Về đảm bảo kinh phí thực hiện : Nguồn kinh phí đào tạo đã sử dụng trong từ 2007 đến 2009 như sau : Đơn vị. triệu đồng. Năm Kinh phí 2007 15854 2008 16721 2009 16862 Tổng 49437 Nguồn. Vụ tổ chức cán bộ. Bảng 10. Kinh phí đào tạo. Theo đó, sau 3 năm, tổng kinh phí đào tạo chiếm 76.22% tổng kinh phí đào tạo, do đó, ta có thể nói, quản lý đào tạo có tính đến sự đảm bảo kinh phí. Tóm lại, công tác tổ chức thực hiện đào tạo cán bộ, công chức được thực hiện đúng quy trình, có sự phối hợp giữa các cấp quản lý và thực thi liên quan theo sự phân công nhiệm vụ của Bộ. Sau khi lập kế hoạch, việc tổ chức thực hiện đào tạo đã đạt kết quả đào tạo sau : Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo. Thực trạng đánh giá hiện nay. * Nội dung đánh giá đào tạo tại Bộ.. Nhìn chung, năm nào Vụ Tổ chức cán bộ sau khi tiến hành thu thập kết quả đào tạo đều tiến hành đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo công chức, cán bộ, viên chức ngành Tài chính trong từng năm. Việc đánh giá được thực hiện bởi những cán bộ, công chức của Vụ tổ chức cán bộ, những người trực tiếp quản lý đào tạo. Nhìn chung công tác đánh giá của Bộ tập trung vào các nội dung sau : những thay đổi của năm đào tạo so với năm trước; sự phù hợp của nội dung và phương pháp đào tạo; mức độ đáp ứng nhu cầu về giáo viên, cơ sở vật chất; sự phối hợp của các cơ quan; sự tham gia của học viên. Những nội dung trên được phân tích trên hai mặt là những ưu điểm và hạn chế. Những đánh giá này thực sự có ý nghĩa quan trọng, giúp các cán bộ, công chức quản lý đào tạo hiểu rõ tình hình công tác đào tạo và là cơ sở thực hiện những thay đổi cần thiết cho năm tiếp theo. * Phương pháp đánh giá đào tạo tại Bộ. Trước hết, cần khẳng định, bộ phận thực hiện đánh giá là Vụ Tổ chức cán bộ. Khi tiến hành công tác đánh giá, các cán bộ, công chức đào tạo trước hết dựa vào số liệu thống kê về kết quả đào tạo, dựa vào kế hoạch, và dựa vào những ký ức về các tình huống đào tạo xảy ra trong suốt một năm đào tạo - những tình huống không được thống kê một cách cụ thể. Mặc dù vậy, những kết luận có được từ việc đánh giá vẫn hoàn toàn đúng với thực tế đào tạo đang diễn ra, bởi nó được xây dựng dựa trên ký ức của những người trực tiếp quản lý công việc đào tạo, những người thực sự hiểu rõ công tác của mình. Đồng thời việc đánh giá theo phương pháp định tính cũng cho phép tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá, giảm bớt khó khăn trong việc thu thập dữ liệu trong khi vẫn đảm bảo tính chính xác. Nhược điểm của cách đánh giá này là không cho phép tổ chức nhận thấy những thay đổi cụ thể, thường phải được thể hiện qua các con số, do đó sẽ làm giảm bớt những nỗ lực phát triển đối với công tác đào tạo. Các công cụ đánh giá được sử dụng bao gồm bản kế hoạch, chiến lược mục tiêu đào tạo, hệ thống kỹ thuật và các phương pháp thống kê, phân tích số liệu, trao đổi, thảo luận cho phép công tác đánh giá vừa được tiến hành, vừa đảm bảo tính chính xác của các đánh giá. Như vậy, công tác đánh giá quản lý đào tạo của Bộ Tài chính hiện nay đã được thực hiện. Những kết quả của công tác đánh giá đều trung thực với thực tiễn đào tạo của Bộ, góp phần vào việc định hướng phát triển đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bộ. Mặc dù vậy, công tác này hiện nay vẫn chưa được thực hiện một cách cụ thể, tỉ mỉ tại tất cả các đơn vị. Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo theo hệ thống tiêu chuẩn. Thu thập dữ liệu. a) Với tiêu chí Sự phù hợp với mục tiêu. * Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu : 5/ 5 nội dung được đào tạo hằng năm đúng với 5 nội dung của mục tiêu. * Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân : mục tiêu đào tạo của Bộ có tính đến mục tiêu phát triển đối với cá nhân, do đó, mức độ nhất quán giữa hai hệ mục tiêu này là rất cao. * Tỷ lệ hoàn thành mục tiêu: sau 3 năm thực hiện đề án 2007 -2010, tổng số lượt cán bộ, công chức được đào tạo là 326516 lượt người chiếm 89.39 % so với mục tiêu 365281 lượt người trong 3 năm và 73.56 % so với 443916 lượt người đến năm 2010. * Số lượng nhu cầu được giải quyết : do còn thiếu sự tính toán về nhu cầu viên chức và kết quả của năm đào tạo cuối 2010, ta có thể nói, tổng số nhu cầu đào tạo hiện nay chưa được giải quyết là gần 200 000 lượt người, ít hơn 30 % tổng lượng nhu cầu toàn ngành đến năm 2010, do đó, lượng nhu cầu đã được giải quyết là lớn hơn 70 %. b) Với tiêu chí Sự hài lòng của người được đào tạo. Phần lớn các nhận xét được thu thập thông qua phỏng vấn và bảng hỏi đánh giá sau đào tạo (phụ lục 2) đối với cán bộ, công chức, viên chức của Bộ. * Tỷ lệ người đào tạo tham gia hết các khóa học bắt buộc : theo nghiên cứu điều tra phỏng vấn, tỷ lệ này là trên 80 %. * Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện công việc tốt hơn.: theo điều tra, tỷ lệ này là 74.16 % chọn có giúp ích cho công việc; trong đó, mức giúp ích là từ rất tốt đến bình thường. * Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt : theo điều tra, tỷ lệ người đạt loại giỏi, khá trong các chương trình đào tạo là 47 %. * Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy chất lượng của khóa học về phương pháp dạy, tài liệu, cơ sở vật chất là phù hợp: Tỷ lệ của 3 yếu tố này lần lượt là 89.18 %; 74,83 % và 72,56 %. * Tỷ lệ giáo viên có trình độ thạc sĩ : tỷ lệ này rất cao, lên tới 98.21 %. c) Với tiêu chí Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức. * Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên: sự gia tăng của chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý đào tạo của Bộ theo ngạch được thể hiện trong bảng sau : Đơn vị : % Năm Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Tổng 2006 0.08 4.82 44.07 48.97 2007 0.1 4.93 39.5 44.53 2008 0.06 5.44 43.84 49.34 2009 0.11 5.47 41.8 47.38 Nguồn. Vụ Tổ chức cán bộ Bảng 11. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ ngạch từ chuyên viên trở lên. Theo bảng trên, từ năm 2006 đến năm 2009, tỷ lệ chuyên viên cao cấp tăng từ 0.08 % đến 0.11 %; tỷ lệ chuyên viên chính tăng từ 4.82 % đến 5.47 % ; tỷ lệ chuyên viên giảm từ 44.07 % xuống 41.8 %. Nhìn chung, ta có nhận xét, có sự gia tăng của chất lượng công chức. Tuy nhiên, có những năm sự thay đổi lại ở chiều ngược lại như năm 2008, tỷ lệ chuyên viên cao cấp giảm, điều này có thể là do lượng chuyên viên cao cấp mới không đủ bù lại lượng chuyên viên cao cấp nghỉ hưu hoặc chuyển công tác. Mặc dù vậy, đến năm 2009, tỷ lệ này lại tăng, và tăng cao hơn năm 2007 cho thấy đã có sự cân đối, bù đắp lại đủ. * Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học : mục tiêu của đào tạo là nhằm phát triển cá nhân, do đó, việc gia tăng tỷ lệ này trong đội ngũ nguồn nhân lực góp phần cho thấy kết quả tích cực của đào tạo. Đơn vị : % Năm Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học 2006 0.1 0.88 47.84 2007 0.31 1.46 51.21 2008 0.2 1.96 51.18 2009 0.34 1.83 53.05 Nguồn. Vụ Tổ chức cán bộ Bảng 12. Tỷ lệ trình độ chuyên môn. * Các chỉ số khác. Do các chỉ số khác có tính định tính, chưa có sự thống kê thu thập số liệu, song dựa trên phỏng vấn các cán bộ, công chức quản lý đào tạo có thể rút ra những nhận xét sau : - Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo : thấp - Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo: chỉ đạt khoảng 32 % trong số người được phỏng vấn: thấp - Tỷ lệ nhân viên có đủ năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao : cao - Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên : cao - Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ : cao d) Với tiêu chí Sự thực hiện của công tác quản lý. Trực tiếp phỏng vấn các cán bộ, công chức làm nhiệm vụ quản lý đào tạo tại Bộ Tài chính cho ta bảng nhận xét sau: Chỉ số Đánh giá Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót trong các khâu quản lý Cao Số lượng các vấn đề nảy sinh trong đào tạo được giải quyết Rất cao Số lần khen thưởng từ tổ chức Cao Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc Bình thường Tỷ lệ cơ quan tham gia quá trình quản lý đào tạo. Tất cả Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm Bình thường Bảng 13. Đánh giá các chỉ số Sự thực hiện công tác quản lý. * Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót trong các khâu quản lý : các cán bộ, công chức thực hiện quản lý đào tạo hàng tuần, hàng quý và hàng năm đều tiến hành tổng kết và đánh giá tình hình đào tạo thông qua các cuộc họp nội bộ. Từ đó, các cán bộ, công chức quản lý đào tạo đề xuất các phương án thực hiện mới, bổ sung các chỗ sai sót. Nhờ đó, quản lý đào tạo qua thời gian đều có những tiến triển nhất định, góp phần vào kết quả thực hiện quản lý đào tạo. * Số lượng các vấn đề nảy sinh trong đào tạo được giải quyết : dưới sự chỉ đạo của Bộ, các vấn đề trong quản lý đào tạo đều được giải quyết, có sự ưu tiên những trường hợp quan trọng, khẩn cấp được giải quyết trước. * Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc : khi thực hiện quản lý đào tạo, giữa các cơ quan đều có sự trao đổi thông tin với nhau, tuy nhiên sự trao đổi này vẫn chưa tạo thành một mạng lưới trao đổi thong tin giữa tất cả các cơ quan, đơn vị với nhau, vẫn tồn tại trường hợp đơn vị biết, đơn vị không. Do đó, mức độ trao đổi thông tin hợp tác là bình thường. * Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm : phần lớn các cán bộ, công chức quản lý đào tạo không đúng chuyên ngành đào tạo, tuy nhiên, một phần khá lớn trong số họ lại có kinh nghiệm làm quản lý đào tạo phong phú. Phân tích số liệu. Theo phương pháp Benchmarking ta có được điểm theo từng chỉ số (phụ lục 3), đồng thời qua đó ta có thể tính được bảng kết quả sau: Đơn vị : % Tiêu chí đo lường Điểm thực tế Tỷ lệ % so với điểm tối đa Sự phù hợp với mục tiêu 0.45 90 Sự hài lòng của người được đào tạo 0.585 80.69 Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức và cá nhân. 1.38 72.63 Sự thực hiện của công tác quản lý 1.42 75.73 Bảng 14. Điểm đánh giá theo tiêu chí. Từ bảng trên, ta có những đánh giá sau : nhìn chung cả 4 tiêu chí được đưa ra đều có mức độ gần với điểm tối đa là cao, từ 72.63 % đến 90 %. Trong 3 tiêu chí có 3 tiêu chí có tỷ lệ % so với điểm tối đa trên 75 % nên được đánh giá là tiêu chí tốt. Mức độ này cũng phản ánh khả năng đạt điểm tối đa của các tiêu chí là rất cao. Cụ thể hơn như sau: Sự phù hợp với mục tiêu của quản lý đào tạo của Bộ là cao nhất, chiếm 90 % so với mức phù hợp của điểm cao nhất cho thấy quản lý đào tạo đã có một kế hoạch cụ thể, chắc chắn, phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Đây là cơ sở quan trọng đảm bảo cho hiệu quả của đào tạo. Trong số 4 chỉ số, có 2 chỉ số đều đạt điểm tối đa. Các chỉ số chưa đạt tối đa của tiêu chuẩn này là: Số lượng nhu cầu giải quyết đạt 0.04 điểm. Mức độ hoàn thành kế hoạch đào tạo đạt 0.16 điểm. Sự hài lòng của người được đào tạo rất cao, đạt 80.69 % điểm so với điểm cao nhất cho thấy quản lý đào tạo của Bộ là một công tác quản lý có hiệu quả, chú trọng đến người được đào tạo, có tạo điều kiện tốt để người được đào tạo vừa đảm bảo việc học, vừa đảm bảo nhiệm vụ. Trong số 5 chỉ số, có 2 chỉ số đạt điểm tối đa, các chỉ số còn lại đều đạt điểm từ 3 trở lên, đây là một hệ điểm cao. Các chỉ số chưa đạt tối đa của tiêu chuẩn này là: Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện công việc tốt hơn đạt 0.32 điểm. Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy chất lượng của khóa học về phương pháp dạy, tài liệu, cơ sở vật chất là phù hợp 0.08 điểm. Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt đạt 0.06 điểm. Kết quả 1.38 điểm hay chiếm 72.63 % so với điểm tối đa cho thấy sự thực hiện quản lý đào tạo thực sự có ảnh hưởng tích cực đối với cá nhân người được đào tạo nói riêng và Bộ tài chính nói chung. Điều này còn thể hiện chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng được nâng cao, không những giúp cho việc thực hiện các nhiệm vụ được hiệu quả hơn, còn nhằm xây dựng hình ảnh một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, xứng đáng là đầu tàu trong lĩnh vực Tài chính của đất nước. Các chỉ số chưa đạt tối đa bao gồm: Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo đạt 0.12 điểm. Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo đạt 0.02 điểm. Tỷ lệ nhân viên có đủ năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao đạt 0.4 điểm. Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên 0.32 điểm. Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học 0.32 điểm. Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ 0.2 điểm. Trong đó, cần chú ý tới hai chỉ số đầu tiên chỉ được đánh giá thấp đạt 0.12/0.3 và 0.02/ 0.05. Điều này cho thấy một tỷ lệ khá lớn các cán bộ, công chức, viên chức chưa được đào tạo chéo và có sự thăng tiến sau đào tạo. Tiêu chuẩn cuối cùng, sự thực hiện hiệu quả của công tác quản lý đạt 75.73 % so với điểm chuẩn cho thấy công tác quản lý thực sự có hiệu quả. Chúng ta không thể phủ nhận những nỗ lực của các cán bộ quản lý đào tạo trong việc từng bước khắc phục những thiếu sót, khiến công tác quản lý ngày càng chặt chẽ, thông tin minh bạch, đầy đủ. Kể từ năm 2008 đến nay, công tác lập kế hoạch đã có nhiều thay đổi, đào tạo cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và đào tạo tại nước ngoài ngày càng được quan tâm hơn. Tuy nhiên, công tác quản lý vẫn còn những bất cập, thể hiện ở các chỉ số chưa đạt điểm tối đa: Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót trong các khâu quản lý đạt 0.16 điểm. Số lần khen thưởng từ tổ chức 0.02 điểm. Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc 0.525 điểm. Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm đạt 0.09 điểm. * Kết luận : Với kết quả đánh giá như trên của các tiêu chí, khi đánh giá về kết quả thực hiện quản lý đào tạo của Bộ, ta có thể khẳng định, quản lý đào tạo của Bộ đã có những kết quả tốt, phản ánh cả một nỗ lực đằng sau của tập thể những cán bộ, công chức, viên chức quản lý đào tạo. Quản lý đào tạo của Bộ là một quy trình khoa học, thực hiện hầu hết đầy đủ các nhiệm vụ cần thực hiện tại mỗi khâu, tạo nên một quy trình khép kín có những điểm mạnh không thể phủ nhận. Thêm nữa, quy trình quản lý này cũng góp phần vào kết quả thực hiện cuối cùng của đào tạo nhằm thực hiện các mục tiêu của Bộ. Hơn thế nữa, điều này còn khẳng định những chính sách đào tạo cán bộ, công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước ta là đúng đắn, khoa học, có hiệu quả. Mục tiêu về một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lượng cao có lẽ có lẽ chưa đến đích ngay được những kết quả khả quan trên từ một cơ quan Nhà nước điểm hình cho thấy hy vọng rất lớn. Dựa vào kết quả này, có thể nói, quản lý đào tạo của Bộ Tài chính có tiềm năng đạt được một quy trình tốt hơn, một kết quả thực hiện tốt hơn. Một số giải pháp để hoàn thiện hơn quản lý đào tạo của Bộ Tài chính được trình bày cụ thể trong chương 3. Những nguyên nhân chủ yếu của kết quả thực hiện. Kết quả thực hiện tốt của quản lý đào tạo có được là do những nguyên nhân sau: Sự nỗ lực đổi mới không ngừng của các cán bộ, công chức quản lý đào tạo tại các cơ quan đơn vị thực hiện. Sự quan tâm sát sao của các cán bộ trực tiếp quản lý. Tuy nhiên, những mặt hạn chế của kết quả thực hiện xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau : Thiếu các văn bản hướng dẫn các vấn đề quản lý đào tạo do chưa theo kịp sự thay đổi của các văn bản quy phạm pháp luật liên quan. Những hạn chế về cơ sở vật chất, giảng viên, địa điểm học. Sự thiếu hụt kỹ năng, kinh nghiệm quản lý đào tạo của một phần không nhỏ các cán bộ, công chức làm nhiệm vụ, đặc biệt trong những kiến thức mới như đánh giá thực hiện công việc. Những hạn chế về nguồn cán bộ, công chức làm công tác quản lý đào tạo còn ít so với khối lượng và nhu cầu của công việc. CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CỦA BỘ TÀI CHÍNH. Những mục tiêu của quản lý đào tạo cán bộ, công chức, viên chức. Đường lối xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX xác định là: ‘ Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở tất cả các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo và gắn bó với nhân dân, có cơ chế chính sách phát hiện, tuyển chọn. ĐTBD cán bộ, trọng dụng những người có tài có đức”. Mục tiêu chung của ngành Tài chính trên lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực 2011-2020 là: “ Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chủ chốt trên mọi lĩnh vực quản lý tài chính quốc gia cả về kiến thức, kỹ năng lẫn phẩm chất đạo đức”. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ tài chính được phát triển dựa trên những mục tiêu sau đây: Chủ động trong xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực để đảm bảo ngành Tài chính có đủ số lượng cán bộ, công chức, và viên chức cần thiết để phục vụ mục tiêu phát triển của ngành. Hoàn thiện khung cơ chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính được cụ thể và dựa trên kết quả thực hiện công việc. Rà soát và hoàn thiện cơ chế chính sách quản lý nguồn nhân lực ngành Tài chính theo hướng quản lý dựa trên năng lực cán bộ. Hoàn thiện và ứng dụng hệ thống công nghệ thông tin vào công tác quản lý nguồn nhân lực để cung cấp được thông tin kịp thời, chính xác cho nhà quản lý. Nâng cao năng lực, kinh nghiệm chuyên môn và ngoại ngữ của cán bộ làm công tác quản lý nguồn nhân lực. Nâng cao năng lực quản lý nhân sự của cán bộ điều hành các cấp thuộc Bộ Tài chính. Nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực công tác của công chức, viên chức ngành tài chính nhằm đáp ứng được với yêu cầu, đòi hỏi mới khi hội nhập kinh tế quốc tế. Giải pháp đối với quản lý đào tạo của Bộ Tài chính. Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác quản lý đào tạo cán bộ công chức tại Bộ tài chính; chúng ta có thể xây dựng được những giải pháp đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện nay. Những giải pháp này được xây dựng theo những định hướng sau: Đào tạo cán bộ, công chức phải đảm bảo mục tiêu chung, lâu dài đã được đại hội của Đảng khẳng định rõ: Đào tạo cán bộ, công chức phải đảm bảo những nguyên tắc đào tạo đã được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. Đào tạo cán bộ, công chức, viên chức phải đảm bảo quy trình đào tạo. Quá trình này gồm 3 bước cơ bản là: lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá đào tạo. Đào tạo cán bộ công chức phải đáp ứng được các yêu cầu của cuộc cải cách hành chính: xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước. Giải pháp đối với công tác lập kế hoạch. Hiện nay, công tác xác định nhu cầu của Bộ đã thực hiện đúng quy trình. Không thể phủ nhận được những ưu điểm, sự khoa học của quy trình lập kế hoạch mà Vụ đang thực hiện. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Khi xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng viên chức chưa thực sự được quan tâm. Mặt khác, phân tích theo tổ chức, nhóm, cá nhân vẫn chưa sâu sắc mà chỉ tập trung chủ yếu vào việc nghiên cứu thực trạng về ngạch, trình độ chuyên môn; còn thiếu các phương pháp phân tích nhu cầu của từng cá nhân. Đồng thời những phân tích này chưa đưa ra được cụ thể một động lực mạnh mẽ, thường được tìm thấy qua những phân tích về cơ hội thách thức của tổ chức trước bối cảnh thế giới. Trong việc lập kế hoạch, việc xác định mục tiêu được xem là quan trọng nhất. Các mục tiêu đưa ra càng cụ thể, càng đúng đắn thì khả năng đạt được mục tiêu càng cao. Đồng thời lấy mục tiêu làm thước đo đánh giá mức độ thực hiện công việc. Hiện nay, trong các năm đã đào tạo, tổng số lượt đào tạo chưa đảm bảo được sự thực hiện theo kế hoạch đã định. Trên cơ sở này, một số giải pháp với lập kế hoạch cần thực hiện là : Thứ nhất, cần tiến hành phân tích môi trường của tổ chức, bao gồm cả môi trường bên trong và bên ngoài để thấy được những cơ hội cũng như thách thức mà tổ chức đang, sẽ đối mặt. Chúng ta đang sống trong một thế giới vận động không ngừng, đặc biệt là sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Tính bất định này cho thấy tính không ổn định của thành công đối với các tổ chức công. Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch có tính toán đến những thay đổi của môi trường cho phép lựa chọn những phương án tối ưu phù hợp với mục tiêu và đảm bảo thành công. Bên cạnh đó, các nghiên cứu dự báo về môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức sẽ giúp xác định cụ thể hơn mục tiêu của đào tạo đối với những mục tiêu của tổ chức. Thứ hai, tiếp tục duy trì những nỗ lực cải tiến cách thức xác định nhu cầu đào tạo của các đơn vị theo hướng dựa vào dự báo về xu thế cán bộ chuyển ngành, cán bộ về hưu... tránh việc dựa vào sự thiếu hụt nhân sự thực tế đã xảy ra và cần thiết bổ sung. Đặc biệt, khi xác định nhu cầu đào tạo cần tính đến sự tham gia của viên chức và thực hiện các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của cá nhân một cách rộng rãi, sâu sắc. Lập kế hoạch cần có sự tham gia của nhiều công cụ thu thập dữ liệu hơn để đánh giá được nhu cầu đào tạo như bảng hỏi nhu cầu đào tạo cá nhân (phụ lục 4), bảng đánh giá thực hiện công việc..v..v.. Muốn vậy, việc xây dựng các kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ quản lý về các công cụ nên được quan tâm hơn nữa. Thứ ba, tiến hành đánh giá lại mức độ phù hợp của mục tiêu với khả năng thực hiện. Hiện nay công tác đào tạo vẫn chưa đạt được mức mục tiêu kế hoạch đã định. Năm 2010 này và giai đoạn kế tiếp đòi hỏi phải có sự thống nhất theo chiều dọc giữa các mục tiêu trung hạn và ngắn hạn để đảm bảo sự thành công của mục tiêu dài hạn. Quá trình đào tạo để thực hiện mục đích mà Đảng và Nhà nước đã đặt ra là một quá trình lâu dài. Các mục tiêu phù hợp không những sẽ giúp Vụ Tổ chức tăng cường kết quả thực hiện đào tạo mà còn tạo ra một động lực lâu dài cho nỗ lực đào tạo, trong khi vẫn đảm bảo mục tiêu trung hạn, dài hạn và mục đích đào tạo. Các giải pháp trên đưa ra nhằm hoàn thiện hơn một bước quan trọng của quá trình quản lý đào tạo của Bộ. Nếu xây dựng được một kế hoạch đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì bản thiết kế tương lai càng đầy đủ, khoa học bấy nhiêu, góp phần đạt được sự hiệu quả cao nhất khi tổ chức thực hiện đào tạo. Việc hoàn thiện công tác lập kế hoạch cũng giúp tăng điểm cho chỉ số kết quả thực hiện. Đồng thời, một kế hoạch đào tạo tốt sẽ là cơ sở quan trọng khi kiểm tra, đánh giá kết quả đạt được. Giải pháp đối với công tác tổ chức thực hiện. Tổ chức thực hiện đào tạo hiện nay của Bộ đã có những bước ổn định, tích cực góp phần vào kết quả thực hiện đào tạo. Mặc dù vậy, những khó khăn, hạn chế về nội dung, phương pháp đào tạo, nhân sự vẫn đòi hỏi phải có những thay đổi phù hợp hơn. Do đó, một số giải pháp sau nên được thực hiện nhằm tăng chất lượng của công tác tổ chức thực hiện đào tạo : Thứ nhất, hoàn thiện nội dung chương trình và phương pháp đào tạo. Hiện nay nội dung của đào tạo tập trung chủ yếu vào các nội dung sau : Đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị: cập nhật đường lối chủ trương chính sách của Đảng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có lập trường vững vàng, thái độ chính trị rõ ràng. Kiến thức QLNN : tăng cường khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ trước yêu cầu của xã hội. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ : xây dựng một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao, đảm bảo chất lượng công vụ. Ngoại ngữ : tăng cường khả năng giao tiếp, dịch tài liệu. Trang bị kiến thức về tin học và tăng cường năng lực hành chính. Ngoài ra còn có các chương trình cụ thể đối với từng nhóm đối tượng như chương trình đào tạo tiền công vụ cho những người mới vào làm việc trong các cơ quan công quyền; chương trình phát triển kỹ năng lãnh đạo chương trình đào tạo chuyên gia..v..v Các phương pháp đào tạo truyền thống được áp dụng khi đào tạo là phương pháp thuyết trình, nghiên cứu tình huống, đóng vai và làm việc theo nhóm. Mỗi phương pháp có những ưu điểm, nhược điểm khác nhau, bổ sung cho nhau, nên khi đào tạo thường được sử dụng kết hợp nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Hiện nay, các chương trình đào tạo đã bám sát và cụ thể hóa được chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước. Tuy nhiên, nhiều chương trình đào tạo đã được Bộ Nội vụ ấn định sẵn bị trùng lắp về nội dung, thời gian dài quá mức cần thiết. Một số nội dung vẫn chưa được biên soạn thành tài liệu hoặc đã biên soạn nhưng chưa thật đầy đủ. Bên cạnh đó, nội dung của các chương trình có lúc còn nặng về đào tạo kiến thức chung và chưa đáp ứng tốt nhất cho từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng trên các lĩnh vực khác nhau; phương pháp giảng dạy và học tập chậm được đổi mới, phương pháp giảng dạy truyền thống còn khá phổ biến nên chất lượng và hiệu quả đào tạo còn hạn chế. Trên cơ sở này, chúng ta có thể thực hiện các giải pháp sau nhằm đem lại chất lượng cao hơn đối với nội dung đào tạo : Tiến tới thống nhất nội dung đào tạo, tránh tình trạng chồng chéo. Việc xây dựng một hệ thống nội dung đào tạo thống nhất, khoa học là đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn, không thể diễn ra sớm, nhưng nếu làm được, nó sẽ đem lại những lợi ích chất lượng cho kết quả đào tạo. Nội dung chương trình được đổi mới cụ thể, sát với thực tiễn, có tính đến sự kế thừa cho tương lai. Xây dựng thêm nhiều chương trình về đào tạo đạo đức công vụ. Tiến hành xây dựng các chương trình đào tạo tiền nghỉ hưu cho phép cán bộ, công chức, viên chức hiểu rõ về các chính sách của Nhà nước. Các chương trình đào tạo này hiện nay chưa thực sự nhận được sự quan tâm, việc xây dựng khung nội dung trở nên rất cần thiết. Dần đổi mới phương pháp học tập có chú trọng tới đặc điểm học tập của người đào tạo để tăng dần tính chủ động, thực tế. Trước khi tiến hành đổi mới các phương pháp cần xây dựng đồng bộ các tiền đề, vì hiệu quả của phương pháp phụ thuộc nhiều vào người dạy, học viên, cách thức đào tạo. Bên cạnh đó, vẫn tiếp tục duy trì các phương pháp đào tạo truyền thống hiện nay vốn đã đem lại những hiệu quả nhất định cho đào tạo. Việc kết hợp các phương pháp đào tạo đòi hỏi yêu cầu về sự phối hợp giữa giáo viên và người học; giữa người học với người học. Tăng cường sự hợp tác về nội dung và phương pháp với sự tham gia của nước ngoài. Các chương trình đào tạo giúp cán bộ, công chức, viên chức nhanh chóng tiếp cận với những kiến thức về Tài chính mới trên thế giới. Nội dung chủ yếu của các chương trình có sự tham gia của nước ngoài tập trung vào kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Một nội dung đầy đủ, hợp lý, sâu sắc và toàn diện kết hợp với các phương pháp đào tạo hợp lý sẽ giúp việc dạy học có chất lượng cao. Những thay đổi cần có ở trên đối với nội dung, phương pháp đào tạo là nhằm giúp đào tạo có được kết quả thực hiện tốt hơn. Thứ hai, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giáo viên có một vị trí quan trọng trong đào tạo cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính. Hiện nay, ngoài một lượng các giáo viên có biên chế tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, thì có một lực lượng các giáo viên kiêm chức. Họ là những nhà quản lý, cán bộ, công chức có chuyên môn giỏi có kinh nghiệm được tham gia vào công tác đào tạo. Đội ngũ giảng viên cần trước hết phải được đảm bảo cập nhật thường xuyên các tri thức mới theo yêu cầu phát triển. Đặc biệt, họ phải là người có kỹ năng sư phạm tốt, có khả năng sử dụng các phương tiện dạy học mới. Trong tổ chức thực hiện đào tạo, vấn đề thiếu giảng viên là những chuyên gia giỏi; thiếu phương pháp sư phạm là một trong những khó khăn của việc đào tạo. Đội ngũ giảng viên cơ hữu phục vụ công tác đào tạo là mỏng, chưa đáp ứng được nhu cầu giáo viên đào tạo. Giảng viên giảng dạy các lớp bồi dưỡng chủ yếu là giảng viên kiêm chức nên có lúc bị động trong việc điều động giảng viên. Phương pháp giảng dạy của giảng viên chưa đổi mới nên chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế. Các biện pháp cần được thực hiện để nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên là : Tiếp tục duy trì và tăng cường hơn nữa các chương trình đào tạo về phương pháp giảng dạy cho giảng viên. Hiện nay hằng năm Bộ đều tổ chức các lớp đào tạo về phương pháp giảng dạy cho các giảng viên tại các trường Đại học cao, các trung tâm bồi dưỡng thuộc Bộ. Việc duy trì và ngày càng tăng cường các chương trình này sẽ giúp cho đội ngũ giảng viên có được những kiến thức kỹ năng mới, phục vụ đắc lực cho công tác giảng dạy. Cần lưu ý rằng, các chương trình này còn phải hướng tới đối tượng là các giảng viên không cơ hữu, nhằm tao ra sự đồng đều về phương pháp giảng dạy giữa các giảng viên. Tiến hành xây dựng một đội ngũ giảng viên cơ hữu, kết hợp với các giảng viên không cơ hữu trong công tác đào tạo. Mỗi loại giảng viên đều có những thuận lợi riêng khi tham gia giảng dạy. Do những ưu điểm về tính ổn định đối với việc dạy học, các giảng viên cơ hữu được xem là nòng cốt trong đội ngũ giảng viên. Các giảng viên không cơ hữu, như đã nói ở trên, họ là những cán bộ, công chức, viên chức có chuyên môn vững vàng, kinh nghệm phong phú. Do đó, việc xây dựng đội ngũ này phải tính đến những yếu tố ảnh hưởng như nội dung, thời gian, phương pháp gảing dạy để phù hợp với đặc điểm của giảng viên. Mở rộng các chương trình tin học, ngoại ngữ cho giảng viên để tăng khả năng làm việc với những kiến thức mới, phương pháp học tập mới. Giải pháp này là không thể không thực hiện bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo. Một giảng viên có kiến thức, kỹ năng tin học, ngoại ngữ phong phú sẽ có thể tìm hiểu được nhiều loại tài liệu, nghiên cứu nhiều phương pháp hiện đại trong dạy học. Các học viên cũng có thể học nhiều các kiến thức về tin và ngoại ngữ từ những bài học trên lớp khi được giảng viên hướng dẫn sử dụng trong quá trình học. Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng hơn với các giảng viên kiêm chức làm công tác đào tạo. Điều này sẽ thúc đẩy động lực làm việc với tư cách là một giảng viên đối với những giảng viên không cơ hữu, qua đó làm tăng hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hơn. Thứ ba, kiện toàn, nâng cấp cơ sở vật chất đào tạo thuộc Bộ. Hiện nay, số lượng và chất lượng của cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo trong ngành Tài chính còn một số hạn chế, chưa đáp ứng được kế hoạch đào tạo. Hằng năm, một lượng không nhỏ các chương trình đào tạo phải chuyển giao cho các cơ sở đào tạo khác ngoài các cơ sở thuộc Bộ. Do đó, cần tiến hành nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trên tinh thần hợp lý hóa các chương trình đào tạo. Các biện pháp để kiện toàn lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thuộc Bộ sẽ làm tăng các tiêu chuẩn về sự hài lòng của người được đào tạo, ảnh hưởng tích cực với tổ chức và hiệu quả quản lý. Cụ thể các biện pháp cần thực hiện là : Tăng kinh phí đầu tư cho việc nâng cấp các cơ sở đào tạo bồi dưỡng trên cơ sở hoạt động quản lý chi tiêu hợp lý, hiệu quả. Một trong những nguyên nhân khiến cơ sở vật chất còn nhiều khó khăn, hạn chế là do thiếu nguồn kinh phí thực hiện nâng cấp. Nguồn kinh phí cho đào tạo hàng năm chưa đủ lớn để cho phép có sự cải thiện đáng kể với chất lượng của cơ sở vật chất. Do đó, tăng kinh phí đầu tư cho việc nâng cấp lại cơ sở vật chất cần tiến hành có kế hoạch, đảm bảo thực hiện được mục tiêu nâng cấp cơ sở vật chất, góp phần vào việc đảm bảo thực hiện thành công đào tạo. Tiến hành rà soát tiêu chuẩn đối với các cơ sở đào tạo có sự so sánh với tiêu chuẩn đã được quy định trong các văn bản pháp luật. Việc đánh giá này sẽ cho thấy rõ thực trạng của các cơ sở đào tạo thông qua các con số cụ thể. Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn đối với việc nâng cấp, kiện toàn lại cơ sở vật chất của các trường đào tạo. Các kế hoạch này là công cụ hướng dẫn thực thi công tác kiện toàn, nâng cao chất lượng của cơ sở vật chất tại các trường nhằm phục vụ tối đa cho đào tạo. Thứ tư, tăng cường sự phối hợp thông tin giữa các đơn vị trong hệ thống cơ quan đào tạo. Việc quản lý đào tạo cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính đã có sự phối hợp chặt chẽ giữa Vụ Tổ chức cán bộ với trường Bồi dưỡng cán bộ Tài chính, các Tổng cục, và các đơn vị liên quan. Công tác tổ chức lớp được theo dõi sát sao hơn, quản lý thường xuyên hơn. Mặc dù vậy, việc thực hiện quy chế phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng trong ngành tài chính có lúc chưa thật tốt, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở, trung tâm bồi dưỡng. Bên cạnh đó, lượng công việc tính bình quân trên một cán bộ, công chức quản lý đào tạo là rất lớn, làm giảm khả năng giải quyết công việc và ảnh hưởng tới sự phối hợp thông tin. Cơ cấu tổ chức đào tạo hiện nay chưa có sự phân cấp lớn cho các cấp, gây nên tình trạng thiếu chủ động của các đơn vị cấp dưới trong một vài trường hợp. Do đó, cần tiến hành tăng cường thông tin, sự phối hợp thông qua các biện pháp sau : Nâng cao hiệu quả của các công cụ phối hợp. Các công cụ phối hợp ở đây ngoài các bản kế hoạch còn phải kể đến cơ cấu tổ chức, các công cụ thông tin. Một yêu cầu cấp thiết là cần tiến hành phân cấp nhiều hơn trong việc tổ chức đào tạo, kiện toàn lại tổ chức và hoạt động của các trung tâm bồi dưỡng của Tổng cục. Việc phân cấp này phải dựa trên việc xây dựng, bổ sung các văn bản về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính để có được sự thống nhất trong tổ chức thực hiện đào tạo. Bổ sung lực lượng cán bộ, công chức quản lý đào tạo cho công tác tổ chức thực hiện nhằm tăng cường sức mạnh giải quyết công việc. Lực lượng cán bộ, công chức quản lý đào tạo là nòng cốt trong công tác đào tạo. Đảm bảo khối lượng công việc phù hợp cho từng cán bộ, công chức sẽ làm tăng hiệu quả của quản lý đào tạo nói chung và tổ chức thực hiện đào tạo nói riêng. 3.2.3. Giải pháp đối với công tác đánh giá đào tạo. Công tác đánh giá đào tạo của Bộ hiện nay còn nhiều bất cập. Việc thu thập thông tin về kết quả dường như không thực sự sát với mục tiêu phục vụ cho công tác đánh giá mà mang tính chất báo cáo nhiều hơn. Mặt khác, công tác đánh giá mặc dù đưa ra được những kết luận chính xác, song tính thuyết phục của các kết luận lại chưa cao do còn thiếu các phương pháp khoa học hơn trong việc thu thập thông tin và đo lường các thông tin. Thêm nữa, đội ngũ cán bộ đánh giá hiện còn mỏng, chưa có kinh nghiệm đánh giá với các phương pháp mới. Vì vậy, công tác đánh giá cần thực hiện các biện pháp sau để tăng cường tính thuyết phục, phục vụ đắc lực cho công tác lập kế hoạch tiếp theo: Duy trì và tăng cường các khóa học về đánh giá thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện cho các cán bộ quản lý thực hiện nhiệm vụ đánh giá. Các khóa học sẽ cung cấp đầy đủ kiến thức cho các cán bộ, công chức làm công tác đánh giá về các chỉ số, chỉ tiêu đánh giá, các phương pháp thu thập dữ liệu; giúp họ có được những kỹ năng cần thiết thực hiện đánh giá. Thực hiện thu thập thống kê báo cáo kết quả đào tạo theo một số chỉ tiêu mới như số ngày, số giờ thay vì chỉ theo số lượt người như hiện nay. Việc đổi mới, bổ sung một số chỉ tiêu mới là để phù hợp hơn với các văn bản sắp ban hành hoặc sửa đổi, phù hợp với một số chính sách về đào tạo sắp được Bộ tài chính đưa vào áp dụng. Kết hợp giữa những cán bộ, công chức trực tiếp quản lý đào tạo với một cơ quan đánh giá độc lập sẽ đem lại những hiệu quả đánh giá tốt hơn so với việc để phần lớn các cán bộ, công chức tiến hành tổ chức thực hiện đều tham gia công tác đánh giá Tiến hành thu thập dữ liệu ngay trong lúc thực hiện tổ chức đào tạo. Để có thể làm được điều này, yêu cầu đạt ra là việc xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn đào tạo cụ thể, mạnh mẽ, được phổ biến tới tất cả các đơn vị đào tạo, tới các học viên. Việc thu thập dữ liệu ngay như vậy có thể vừa đảm bảo tính chính xác của dữ liệu, giảm thời gian thu thập dữ liệu thay vì dồn vào cuối thời điểm đào tạo. 3.2.4. Các giải pháp có tính chất chung với quản lý đào tạo. Bên cạnh các giải pháp cụ thể đối với từng khâu trong quy trình quản lý, nghiên cứu còn mong muốn đưa ra các giải pháp có tính chất chung đối với tất cả các khâu, bao gồm : Tiến hành rà soát, bổ sung các văn bản quy phạm phù hợp với sựt hay đổi của các văn bản quy phạm pháp luật khác có ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Về mặt quản lý Nhà nước, cần sớm ban hành Nghị định về đào tạo cán bộ, công chức,viên chức và các văn bản liên quan phù hợp với sự thay đổi của các văn bản quy phạm khác liên quan như Luật công chức ( 01/01/2010 có hiệu lực ) để các đơn vị thống nhất thực thực hiện. Bổ sung đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện quản lý đào tạo. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quản lý đào tạo hiện nay là mỏng so với khối lượng công việc. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện các chức năng quản lý đào tạo, chất lượng quản lý đào tạo, do đó, cần bổ sung thêm cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Các cán bộ, công chức, viên chức được bổ sung thêm nếu đã có được sự đào tạo về các kiến thức, kỹ năng quản lý nguồn nhân lực sẽ là một lợi thế rất lớn khi thực hiện quản lý đào tạo. Tiến hành đổi mới các chỉ số khi lập kế hoạch, thống kê và đánh giá. Bộ có thể kiến nghị Bộ Nội Vụ nghiên cứu cải tiến các biểu mẫu thống kê báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng cho khoa học và dễ thực hiện, phù hợp hơn. Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác đào tạo. Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác đào tạo xuất phát từ nhiều nguồn khác nhau. Rất nhiều người trong số họ chưa được đào tạo chuyên sâu về quản lý đào tạo mà chủ yếu do nhu cầu công tác họ được thuyên chuyển điều động đến làm công tác này. Trước yêu cầu của nhiệm vụ đào tạo mới, quản lý đào tạo đòi hỏi phải có một lực lượng cán bộ, công chức quản lý đào tạo không những có kinh nghiệm mà còn có đầy đủ kỹ năng, kiến thức về quản lý đào tạo. Do đó, nhu cầu cấp thiết hiện nay là cần nhanh chóng đào tạo về quản lý đào tạo. Các khóa học đào tạo riêng là cần thiết, nhằm giúp các cán bộ, công chức đào tạo có được kiến thức, kỹ năng về quản lý đào tạo. Tổ chức có sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo. Với 3 khâu quan trọng trong quản lý đào tạo, ở bất cứ khâu nào, công tác quản lý Tài chính cũng cần được chú trọng. Quản lý tài chính tốt sẽ giúp quản lý đào tạo có được hiệu quả cao nhất. Nguồn kinh phí đào tạo hằng năm không nhiều, đòi hỏi việc sử dụng phải đáp ứng được các yêu cầu về sự phù hợp về nơi đầu tư, chương trình đầu tư. Đẩy mạnh việc hợp tác quốc tế với hình thức đào tạo trong nước. Các hình thức kết hợp với yếu tố nước ngoài đối với đào tạo cán bộ, công chức, viên chức trong nước là thuê giáo viên nước ngoài, hợp tác chung khi học, khi đánh giá…v...v..Các hoạt động cần phải chú trọng khi sử dụng hình thức đào tạo nước ngoài là : tăng cường nhiều hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ các nguồn tài trợ của quốc tế, các dự án; tăng cường sự quản lý Nhà nước; mở rộng hơn các loại hình đào tạo có sự tham gia của các tổ chức nước ngoài. Như vậy, các giải pháp trên là xuất phát từ việc phân tích thực trạng và đánh giá kết quả thực hiện của quản lý đào tạo của Bộ Tài chính, qua việc nghiên cứu các định hướng giải pháp trong thời gian tới của ngành Tài chính. Đồng thời, các giải pháp được xây dựng trên mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý đào tạo. Các giải pháp được xây dựng để hỗ trợ nhau, qua đó, cải thiện dần các chỉ số kết quả thực hiện quản lý đào tạo của bộ Tài chính. Trong số các giải pháp được trình bày ở trên, có rất nhiều giải pháp đang được Bộ tài chính tiến hành xây dựng và phát triển các tiền đề, một số khác nằm trong định hướng giải pháp quản lý đào tạo của Bộ trong tương lai. Điều này cho thấy quyết tâm to lớn của Bộ trong việc nâng cao chất lượng của quản lý đào tạo, đáp ứng tốt hơn nữa các nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo và gắn bó với nhân dân. Tuy còn nhiều khó khăn, nhưng những điều kiện thuận lợi cơ bản chắc chắn sẽ là động lực quan trọng giúp Bộ ngày càng hoàn thiện công tác này. KẾT LUẬN Đào tạo đã và đang trở thành một phương tiện quan trọng của quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự thành công của một tổ chức. Để đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời giúp tất cả mọi người trong tổ chức giải quyết các khó khăn trong công viêc, các tổ chức đã chú trọng đến công tác đàp tạo gồm có ba khâu chính là lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá đào tạo. Tại Bộ Tài chính, Vụ Tổ chức cán bộ đã thực hiện quản lý đào tạo theo một quy trình quản lý khoa học, dựa trên các quan điểm định, hướng đào tạo của Đảng và Nhà nước. Qua nghiên cứu thực tế, quản lý đào tạo tại Bộ đã có những kết quả tích cực được thể hiện qua các chỉ số kết quả thực hiện. Những kết quả đó là cơ sở cho việc tiếp tục duy trì, đổi mới các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lý, qua đó đảm bảo cho việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong sạch, có trình độ chuyên môn cao, tư tưởng chính trị đúng đắn. Nghiên cứu này mặc dù đã có những cố gắng trong việc xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo, và bước đầu áp dụng với Bộ tài chính, song do các hạn chế của bản thân người nghiên cứu và các yếu tố khách quan, nghiên cứu chắc chắn vẫn có những sai sót nhất định. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường ĐH Kinh tế quốc dân– Khoa học quản lý 1 – PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà; PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật – Năm 2007, Hà Nội. Trường ĐH Kinh tế quốc dân– Khoa học quản lý 1 – PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà; PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật – Năm 2009, Hà Nội. Trường Đại học Kinh tế quốc dân – Bài giảng Khu vực công và quản lý công – TS. Đỗ Thị Hải Hà – Năm 2008, Hà Nội. Trường Đại học Lao động - Xã hội – Quản trị nhân lực ( tập II ) – TS. Lê Thanh Hà – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội – Năm 2009, Hà Nội. Học viện Hành chính quốc gia – Tài liệu bồi dưỡng về quản lý hành chính Nhà nước ( chương trình chuyên viên chính – Phần I ) – PGS.TS. Đinh Văn Mậu; PGS.TS. Phạm Hồng Thái; PGS.TS. Nguyễn Hữu Khiển – Nhà xuất bản Giáo dục – Năm 2005. Học viện Hành chính quốc gia – Tài liệu bồi dưỡng về quản lý hành chính Nhà nước ( chương trình chuyên viên chính – Phần II ) – PGS.TS. Đinh Văn Mậu; PGS.TS. Phạm Hồng Thái; PGS.TS. Nguyễn Hữu Khiển – Nhà xuất bản Giáo dục – Năm 2005. PGS.TS. Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản thống kê – Năm 2009 , Hà Nội. Paul R. Niven – BSC Thẻ điểm cân bằng – Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2009, Hồ Chí Minh. Ngô Thành Can – Những giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ CNH – HĐH đất nước – Luận án TS giáo dục học – Năm 2002, Hà Nội. Christian Batal – Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước tập 1 – Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Năm 2002, Hà Nội. Christian Batal – Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước tập 2 – Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Năm 2002, Hà Nội. Lưu Thị Kim Dung - Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở Bộ Tài chính – Năm 2010, Hà Nội. David Parmenter – KPI các chỉ số đo lường hiệu suất – Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2009, Hồ Chí Minh. Phụ lục 1. Thang đo Benchmarking và hệ thống tiêu chuẩn có trọng số : Nhận xét Rất cao Cao Bình thường Thấp Rất thấp Tỷ lệ > 80 % 60 % < 80 % 40 % < 60 % 20 % < 40 % < 20 % Điểm 5 4 3 2 1 Tiêu chí Chỉ số Trọng Số Tối đa Sự phù hợp với mục tiêu Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu 0.03 0.15 Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và người được đào tạo 0.02 0.1 Số lượng nhu cầu được giải quyết 0.01 0.05 Mức độ hoàn thành kế hoạch đào tạo 0.04 0.2 Sự hài lòng của người được đào tạo Tỷ lệ người được đào tạo tham gia hết các khóa đào tạo không bắt buộc 0.005 0.025 Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện công việc tốt hơn 0.08 0.4 Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy chất lượng của khóa học về phương pháp dạy, tài liệu, cơ sở vật chất là phù hợp 0.02 0.1 Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt 0.02 0.1 Tỷ lệ giáo viên có trình độ trên thạc sĩ 0.02 0.1 Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo 0.06 0.3 Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo 0.01 0.05 Tỷ lệ nhân viên có đủ năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao 0.1 0.5 Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên 0.08 0.4 Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học 0.08 0.4 Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ 0.05 0.25   Sự thực hiện của công tác quản lý Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót trong các khâu quản lý 0.04 0.2 Số lượng các vấn đề nảy sinh trong đào tạo được giải quyết 0.05 0.25 Số lần khen thưởng từ tổ chức 0.005 0.025 Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc 0.175 0.875 Tỷ lệ cơ quan tham gia quá trình quản lý đào tạo 0.075 0.375 Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm 0.03 0.15 Phụ lục 2: Phiếu đánh giá sau khóa học. Khóa đào tạo : Thời gian/ Ngày: Địa điểm: Tên học viên: Chức vụ: Đơn vị: Đề nghị học viên trả lời đầy đủ các câu hỏi sau : Anh chị có tham sự đầy đủ thời gian đào tạo. Có 1 Không 1 Các khóa đào tạo có giúp ích cho công việc chuyên môn hoặc sự phát triển bản thân của anh chị không ? Có 1 Không 1 Nếu câu 2 trả lời có thì từ khi bắt đầu sử dụng những kiến thức đã học, mức độ có thể áp dụng những kiến thức đã học của anh ( chị) thế nào? Rất cao 1 Bình thường 1 Cao 1 Thấp 1 Rất thấp 1 Nội dung tài liệu : Phù hợp 1 Không phù hợp 1 Cơ sở vật chất cho chương trình đào tạo : Phù hợp 1 Không phù hợp 1 Phương pháp giảng dạy của giáo viên : Phù hợp 1 Không phù hợp 1 Sau khóa đào tạo mức độ thực hiện công việc có mức chuyên môn cao của anh (chị) như thế nào? Rất cao 1 Bình thường 1 Cao 1 Thấp 1 Rất thấp 1 Phụ lục 3. Kết quả xử lý số liệu theo phương pháp Benchmarking. Tiêu chí Chỉ số Điểm Sự phù hợp với mục tiêu Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu 5 0.15 Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và người được đào tạo 5 0.1 Số lượng nhu cầu giải quyết 4 0.04 Mức độ hoàn thành kế hoạch đào tạo 4 0.16 Sự hài lòng của người được đào tạo Tỷ lệ người được đào tạo tham gia hết các khóa đào tạo không bắt buộc 5 0.025 Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện công việc tốt hơn 4 0.32 Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy chất lượng của khóa học về phương pháp dạy, tài liệu, cơ sở vật chất là phù hợp 4 0.08 Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt 3 0.06 Tỷ lệ giáo viên có trình độ trên thạc sĩ 5 0.1 Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo 2 0.12 Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo 2 0.02 Tỷ lệ nhân viên có đủ năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao 4 0.4 Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên 4 0.32 Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học 4 0.32 Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ 4 0.2 Sự thực hiện của công tác quản lý Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót trong các khâu quản lý 4 0.16 Số lượng các vấn đề nảy sinh trong đào tạo được giải quyết 5 0.25 Số lần khen thưởng từ tổ chức 4 0.02 Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc 3 0.525 Tỷ lệ cơ quan tham gia quá trình quản lý đào tạo 5 0.375 Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm 3 0.09 Phụ lục 4: Phiếu điều tra cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo. Phần I: Thông tin về cá nhân Họ và tên: (Viết chữ in hoa)………………………………………………….. Ngày tháng năm sinh…………………………Nơi sinh: ……………………. Giới tính:…………..Nam……………Nữ * Trình độ chuyên môn: Trình độ Chuyên ngành Hình thức đào tạo Nơi đào tạo Năm tốt nghiệp Chính quy Mở rộng Tại chức Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp * Quá trình công tác: TT Thời gian (Từ…/…/.. đến …/…/…) Tên cơ quan công tác Chức vụ và công việc đảm nhận Ghi chú 1 2 3 … Công việc hiện tại đang làm………………………………………………. Nội dung chính của công việc: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đã tham gia: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Phần II: Nhu cầu đào tạo cá nhân * Các kỹ năng hiện có: + Về ngạch: Cán sự và TĐ CV và TĐ CVC và TĐ CVCC + Khả năng sử dụng ngoại ngữ: Giao tiếp thông thường…………………………………………… Sử dụng được chuyên môn……………………………………….. Thành thạo:………………………………………………… ……. + Khả năng sử dụng tin học: Tin học văn phòng:……………………… ………………………... Tin học nâng cao:………………………………… ………………. Lập trình:……………………… ………………………………….. + Kỹ năng khác: Thuyết trình, đàm phán:……………………………………………. Xây dựng văn bản:…………………………………………………. ……………………………………………………………………… * Các kiến thức hiện có: + Trình độ chuyên môn: ……………………………………………… + Trình độ quản lý hành chính nhà nước: …………………………….. + Trình độ lý luận chính trị: …………………………………………… + Trình độ ngoại ngữ: …………………………………………………. + Trình độ tin học: …………………………………………………….. + Các kiến thức khác:………………………………………………….. * Các yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng: TT Nội dung môn học Hình thức Thời gian Ghi chú

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docĐánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính.doc
Luận văn liên quan