Đề tài Đầu tư phát triển nguồn nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay

Lời mở đầu Sau ba năm gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới, với những thành tựu ban đầu đạt được, Việt Nam đã chứng tỏ được khả năng của mình trong việc tận dụng các thời cơ để phát triển một cách năng động. Tuy nhiên, nước ta đang phải tiếp tục vượt qua nhiều thách thức ngày càng gay gắt mà một trong số đó là phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế . Trong những năm qua (2001-2009), nền kinh tế nước ta đã đạt tốc độ tăng trưởng cao, GDP tăng trung bình trên 7%/năm; cơ cấu kinh tế có bước chuyển dịch mạnh theo hướng CNH-HĐH. Các vùng kinh tế trọng điểm, các khu công nghiệp, khu chế xuất, các ngành kinh tế mũi nhọn ngày càng phát triển, đầu tư nước ngoài ngày càng tăng, công nghệ mới được đưa vào sản xuất ngày càng nhiều. Tuy nhiên, nếu chất lượng nguồn nhân lực không được cải thiện, thì năng lực cạnh tranh của nền kinh tế trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế sẽ gặp khó khăn lớn. Bối cảnh mới đã đặt ra những cơ hội cũng như thách thức cho hoạt động “Đầu tư phát triển nguồn nhân lực” mà chúng ta cần xem xét để có thể đưa ra những định hướng hợp lý, đáp ứng được những yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. Lời mở đầu. 5 Chương 1: Lý luận chung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 6 1.1Phát triển nguồn nhân lực. 6 1.2Đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 7 1.3Nội dung đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 8 1.4Đặc điểm của đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 14 1.5Các học thuyết đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 15 1.6Lợi ích của đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 23 1.7Các chỉ tiêu đánh giá đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 27 Chương 2: Thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-200729 2.1. Đầu tư kế hoạch hóa dân số và đầu tư cho chăm sóc sức khỏe nhân dân. 29 2.1.1. Đầu tư cho kế hoạch hóa dân số. 29 2.1.2. Đầu tư cho y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân. 29 2.2. Đầu tư cho giáo dục đào tạo. 30 2.2.1. Nguồn vốn và quy mô vốn đầu tư từ ngân sách nhà nước. 30 2.2.2. Đầu tư cho hệ thống giáo dục.33 2.2.2.1. Đầu tư giáo dục mầm non.34 2.2.2.2. Đầu tư giáo dục phổ thông.34 2.2.2.3. Đầu tư giáo dục bậc đại học, cao đẳng. 34 2.2.2.4. Đào tạo cho giáo dục sau đại học. 36 2.3. Đầu tư tạo việc làm.37 2.3.1 Đầu tư tạo việc làm cho lao động. 37 2.4. Đầu tư xã hội và xuất khẩu lao động. 38 2.4.1. Đầu tư toàn xã hội38 2.4.2. Xuất khẩu lao động. 39 2.5. Đầu tư cải thiện môi trường lao động. 39 2.5.1. Tiền lương. 39 2.5.2. Bảo hiểm40 2.5.3. Công đoàn. 41 2.5.4. Điều kiện làm việc. 41 2.6. Kết quả và hiệu quả đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 43 2.6.1 Về sức khỏe. 43 2.6.2 Về trình độ văn hóa. 44 2.6.3 Về chuyên môn kỹ thuật44 2.6.4 Chỉ số tổng hợp. 45 Chương 3: Giải pháp đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 46 3.1. Cơ hội và thách thức đối với đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới46 3.1.1.Cơ hội cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 46 3.1.2.Thách thức trong bối cảnh hiện nay. 49 3.1.3.Định hướng cho hoạt động Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới46 3.2. Giải pháp đầu tư bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực. 50 3.2.1.Đầu tư tăng cường thể lực. 50 3.2.2.Đầu tư bảo vệ thể lực. 51 3.3.Giải pháp đầu tư phát triển trí lực và kỹ năng nguồn nhân lực. 51 3.3.1.Tăng cường nguồn vốn cho đầu tư cho giáo dục đào tạo. 51 3.3.2.Giải pháp đầu tư đối với giáo dục cơ sở. 54 3.3.3.Giải pháp đầu tư cho đào tạo nghề. 55 3.3.3.1.Đầu tư đào tạo dạy nghề khối kỹ thuật công nghiệp. 55 3.3.3.2.Đầu tư đào tạo phục vụ cho xuất khẩu lao động ra nước ngoài56 3.3.3.3. Đầu tư đào tạo dạy nghề khối kỹ thuật nông nghiệp. 56 3.3.4. Đầu tư đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp cơ sở. 57 3.4. Giải pháp đầu tư về việc làm và chống thất nghiệp. 58 3.4.1. Giải pháp đa dạng hóa các nguồn vốn đầu tư. 58 3.4.2. Giải pháp đầu tư khuyến khích hỗ trợ tạo việc làm59 3.4.3. Giải pháp đầu tư cho thị trường lao động. 60 3.4.3.1. Đầu tư giảm cung lao động.60 3.4.3.2. Đầu tư tăng cầu lao động.61 3.4.4. Nhóm các giải pháp đầu tư thúc đẩy giao dịch trên thị trường lao động. 61 3.4.4.1. Đầu tư phát triển hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm61 3.4.4.2. Đầu tư phát triển hệ thống thông tin, thống kê thị trường lao động. 62 3.4.5. Đầu tư cải cách hệ thống trả công lao động theo hướng thị trường. 62 3.4.6. Đầu tư tăng cường an sinh xã hội63 3.4.7.Đầu tư nâng cao an toàn và vệ sinh lao động. 64

doc44 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 13/04/2013 | Lượt xem: 3258 | Lượt tải: 13download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Đầu tư phát triển nguồn nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
hội, điều kiện cho những trẻ có hoàn cảnh khó khăn được đi học. Điều đáng chú ý là ngân sách nhà nước dành cho phát triển hệ thống trường đào tạo nghề tăng lên rõ rệt. So với tổng ngân sách đầu tư cho giáo dục hướng nghiệp năm 2001 thì năm 2007 tổng ngân sách đầu tư tăng lên gần 8 lần, từ 90 tỷ lên 700 tỷ đồng. Điều này chứng tỏ Việt Nam đã coi đào tạo nghề là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực và lực lượng lao động xã hội. Điều này cũng phản ánh qua chiến lược Công nghiệp hóa Hiện đại hóa là phải đẩy mạnh giáo dục đào tạo, trong đó có đào tạo kỹ thuật và dậy nghề. 2.3.4 Đào tạo giáo dục sau đại học: Để đào tạo và bồi dưỡng cán bộ từ trình độ đại học trở lên, đạt chuẩn quốc tế tại cơ sở nước ngoài trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội quan trọng, mỗi năm đề án 332 (Đề án “Đào tạo cán bộ khoa học, kỹ thuật tại các cơ sở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước”) tuyển 400 chỉ tiêu, trong đó 50% chỉ tiêu đào tạo tiến sĩ, 25% đào tạo thạc sĩ, 15% đào tạo kỹ sư, cử nhân và 10% thực tập khoa học đi đào tạo ở nước ngoài. Đối tượng được cử đi đều là những cán bộ, sinh viên xuất sắc, trải qua các vòng thi tuyển và đáp ứng đủ yêu cầu ngoại ngữ. Theo thống kê năm 2005 của Bộ GD-ĐT, hiện có khoảng 38.000 du học sinh Việt Nam đang theo học tại hơn 20 quốc gia và lãnh thổ trên thế giới, trong đó gần 20% du học bằng ngân sách Nhà nước. 2.3.5 Đầu tư đào tạo dạy nghề : Ngân sách từ chương trình mục tiêu quốc gia đầu tư cho dạy nghề từ nay đến năm 2010 dự kiến khoảng 7.000 tỉ đồng. Hệ thống các trường dạy nghề cũng sẽ được nâng cấp để đến năm 2010 có 40 trường chất lượng cao, 3 trường tiếp cận trình độ tiên tiến của khu vực và có khoảng 7,5 triệu LĐ được qua đào tạo nghề. Trong những năm gần đây, số trường trung học chuyên nghiệp không tăng hoặc tăng không đáng kể. So với năm học 2005-2006, năm học 2006-2007 số trường dạy nghề giảm đi. Trước vấn đề này, đề án “Hỗ trợ thanh niên học nghề và tạo việc làm giai đoạn 2008-2015” với kinh phí khoảng 10.000 tỷ đồng, nhằm nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề lên 50% vào năm 2010 và 75% năm 2015 của Chính phủ đã thể hiện quyết tâm xóa bỏ tình trạng “thừa thầy thiếu thợ “ hiện nay, tăng cường số lượng công nhân có tay nghề cao. Các cơ sở dạy nghề được phát triển theo quy hoạch rộng khắp trên toàn quốc, đa dạng về hình thức sở hữu và loại hình đào tạo.Đến nay trong cả nước có 2052 cơ sở dạy nghề (trong đó có 62 trường cao đẳng nghề, 235 trường trung cấp nghề). Số lượng cơ sở dạy nghề tư thục tăng nhanh, đã có một số cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài. Hiện có 789 cơ sở dạy nghề công lập. 2.4 Đầu tư tạo việc làm. Giải quyết việc làm là một trong những chính sách quan trọng đối với mỗi quốc gia, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển có lực lượng lao động lớn như Việt Nam, giải quyết việc làm cho người lao động là tiền đề quan trọng để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, góp phần tích cực vào việc hình thành thể chế kinh tế thị trường, đồng thời tận dụng lợi thế phát triển. Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề, Đảng ta đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách thiết thực hiệu quả nhằm phát huy tối đa nội lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo điều hành của chính phủ và sự nỗ lực vươn lên của nhân dân, trong những năm qua công tác giải quyết việc làm và phát triển thị trường lao động đã thu được nhiều kết quả khả quan. 2.5 Đầu tư phát triển đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.5.1. Đầu tư cho tiền lương người lao động Để bảo vệ quyền lợi của người lao động trước chủ lao động, Việt Nam cũng như các nước khác trên thế giới đều quy định định mức lương tối thiểu cho lao động. Khác với các nước trên thế giới áp dụng một mức lương tối thiểu chung cho cả nước thì chúng ta phân biệt mức lương tối thiểu ở doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự chênh lệch về mức lương tối thiểu giữa 2 khu vực này tạo ra lợi thế tương đối về chi phí của doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp nước ngoài. Đây là sự ưu đãi của chính phủ dành cho các doanh nghiệp trong nước khi sức cạnh tranh của chúng còn yếu, tuy nhiên 2 mức lương tối thiểu này sẽ dần được tăng lên theo hướng mức tăng ở doanh nghiệp trong nước tăng nhanh hơn mức tăng ở doanh nghiệp FDI. Dự kiến đến năm 2012, 2 mức lương này sẽ được thống nhất theo cam kết của Việt Nam gia nhập WTO. Lương tối thiểu ở Việt Nam có quá nhiều ràng buộc với hệ thống an sinh. Nếu như ở các nước, lương tối thiểu gắn với yếu tố lạm phát, thường được điều chỉnh kịp thời dựa trên những thay đổi về chỉ số giá sinh hoạt, thì ở Việt Nam, lương tối thiểu còn là cơ sở để điều chỉnh lương hưu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc. Mục đích của nhà nước là  rất rõ ràng, đó là tạo ra sự công bằng hơn cho tất cả mọi đối tượng hưởng lương, nhưng điều đó lại tạo ra sự mất linh hoạt trong cơ chế điều chỉnh lương, đặt lên vai ngân sách nhà nước một gánh nặng quá lớn. Mức lương tối thiểu áp dụng từ ngày 1/1/2010 : - Đối với doanh nghiệp nhà nước : Mức 980.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I (các quận nội thành thuộc Hà Nội và TPHCM). Mức 880.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II Mức lương tối thiểu 810.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III. Mức lương tối thiểu 730.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) : Cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại VN là 1.340.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I. Mức 1.190.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II. Mức 1.040.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III. Mức 1.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV. Hiện nay, thị trường lao động trong khu vực nhà nước có một số vấn đề cần giải quyết: sự bảo hộ về cạnh tranh, sự thiếu ràng buộc về ngân sách, và việc đảm bảo việc làm vĩnh viễn đã dẫn đến tình trạng tuyển quá nhiều lao động so với mức cần thiết,nhiều doanh nghiệp quốc doanh trả lương cho công nhân rất hậu và thường cao hơn nhiều so với hiệu quả công việc của họ. Tiền lương có xu hướng bình quân hơn: trả lương quá cao cho lao động không có trình độ chuyên môn cao, đối với lao động có trình độ chuyên môn cao lại trả lương thấp hơn khu vực ngoài quốc doanh. Điều này dẫn đến hiện tượng ”chảy máu chất xám” đối với các lao động có trình độ cao từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân. Bên cạnh đó, các hợp đồng lao động quá chặt chẽ không những làm cho chi phí kinh doanh tăng thêm mà còn giới hạn quyền của người chủ sử dụng lao động trong quá trình thuê, sử dụng, sa thải và tổ chức lao động. 2.5.2. Bảo hiểm Pháp luật Việt Nam đã quy định mọi tổ chức thuê lao động phải có nghĩa vụ nộp bảo hiểm xã hội cho người lao động mà tổ chức đó thuê. Tuy nhiên việc trốn, nợ bảo hiểm xã hội vẫn còn xảy ra thường xuyên, theo một cuộc khảo sát việc thực hiện chính sách lao động và BHXH tại 12.000 doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn TP.HCM cũngchỉ có 1.530 đơn vị đã thực hiện trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động, chiếm tỷ lệ chưa tới 13%. Có đơn vị 8 lao động  cũng nợ tiền trên 400 triệu.  Việc mua bảo hiểm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp ổn định được tâm lý của người lao động, bảo đảm nguồn tài chính vững mạnh của doanh nghiệp khi có bất kỳ biến cố nào trong quá trình hoạt động kinh doanh. Những vụ sập hầm ở các mỏ than, những vụ tai nạn lao động ở các công trình xây dựng... và mới đây nhất là vụ sập nhịp dẫn cầu Cần Thơ ngày 26/09/2007, cho thấy vấn đề bảo hiểm con người hiện vẫn chưa thực sự được nhiều doanh nghiệp Việt Nam chú trọng. 2.5.3. Công đoàn Trong nền kinh tế thị trường, muốn bảo vệ quyền lợi của người lao động có hiệu phải cần đến vai trò của các tổ chức công đoàn, đặc biệt vai trò của công đoàn cơ sở là rất quan trọng. Chúng ta có một hệ thống tổ chức công đoàn từ trung ương tới cơ sở, hoạt động theo luật Công đoàn và luật Lao động. Tuy nhiên trong sự chuyển biến kinh tế hiện nay hoạt động của các tổ chức công đoàn vẫn còn rất nhiều hạn chế. Hiện nay, 85% doanh nghiệp dân doanh, 65% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa có tổ chức công đoàn cơ sở. Số cuộc đình công qua các năm đều tăng, nhưng 100% tất cả các cuộc đình công đó đều không do công đoàn cơ sở lãnh đạo. Năm 2006, cả nước xảy ra 387 vụ đình công, năm 2007 xảy ra 541 vụ; song chỉ riêng 3 tháng đầu năm 2008 đã có tới gần 300 vụ. Mặc dù có quỹ hỗ trợ cán bộ công đoàn nhưng thực tế cho thấy chủ doanh nghiệp mới là người trả lương chính cho cán bộ công đoàn nên CBCĐ không dám đứng ra lãnh đạo, tổ chức đòi quyền lợi cho công nhân. Đã có nhiều trường hợp, chủ DN lại chấm dứt HĐLĐ với CBCĐ vào thời điểm hết HĐLĐ, chứ không phải ngay sau thời điểm diễn ra đình công. 2.5.4. Điều kiện làm việc Nhà nước đã ban hành các tiêu chuẩn về điều kiện lao động của công nhân áp dụng cho mọi doanh nghiệp như điều kiện vê vệ sinh, tiêu chuẩn không khí... nhưng qua kết quả kiểm tra, giám sát hàng năm của Trung tâm SKLĐ-MT ở các khu công nghiệp ở Bình Dương cho thấy, điều kiện làm việc ở các doanh nghiệp (DN) hiện nay là đáng lo ngại, đặc biệt là đối với các DN vừa và nhỏ, DN tư nhân nằm ngoài các khu công nghiệp (KCN)”. Khoảng 50 - 60% DN không có cơ sở riêng, họ phải thuê hoặc sử dụng ngay nhà mình để làm cơ sở sản xuất, trong khi sản xuất không ổn định, ngại đầu tư sửa chữa nâng cấp. Bên cạnh đó, tình hình vệ sinh kém chiếm tỷ lệ rất cao - trên 30%, vệ sinh trung bình khoảng 25% và khoảng 70% DN ngoài các KCN không có hệ thống xử lý nước thải, hệ thống ống khói không bảo đảm, các công trình vệ sinh, công trình phúc lợi không bảo đảm yêu cầu; điều kiện vệ sinh nhà xưởng, bảo hộ lao động không bảo đảm; thiếu cán bộ theo dõi sức khỏe và an toàn lao động (nếu DN nào có thì kiến thức cũng còn hạn chế nhiều)... Nhìn chung, điều kiện làm việc, môi trường làm việc ở các DN lớn, DN trong các KCN thì có khá hơn nhiều so với các DN nằm ngoài KCN, 100% các DN đều xây dựng ống khói tương đối đạt tiêu chuẩn, có hệ thống xử lý nước thải công nghiệp riêng theo từng DN, sau đó được thải ra hệ thống xử lý chung của từng khu, cụm công nghiệp; hàng năm đều cải tạo nâng cấp và trang bị bảo hộ lao động tương đối đầy đủ cho NLĐ... Tuy nhiên, qua kết quả kiểm tra cho thấy, vẫn còn khoảng 15% DN lớn có tình hình vệ sinh kém. Kết quả kiểm tra vệ sinh lao động tại hơn 485 đơn vị xí nghiệp trên địa bàn TP HCM cho thấy, gần 40% cơ sở không có đơn vị chăm sóc sức khoẻ cho công nhân. Mạng lưới y tế ở các doanh nghiệp vừa, nhỏ và một số khu chế xuất vẫn nằm ngoài quản lý của Sở Y tế. Có khoảng 300 xí nghiệp có trạm y tế. Trong số này, gần 80% số trạm thực hiện khám chữa bệnh định kỳ, gần 60% các trạm y tế thu hút 80-100% công nhân tham gia khám. Số đơn vị có cán bộ y tế tự động kiểm tra an toàn vệ sinh lao động: 36,8%. Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa được hướng dẫn về an toàn vệ sinh lao động. Nhiều đơn vị có cán bộ y tế đổ lỗi do chưa được tập huấn nên không thực hiện các nhiệm vụ của y tế cơ sở. Vì thế, "việc chăm sóc sức khoẻ người lao động mới chỉ dừng ở khám bệnh, phát thuốc đơn thuần”. Việc đảm bảo vệ sinh an toàn lao động cho công nhân ở một số khu chế xuất còn tản mạn, thiếu tập trung, thiếu chỉ đạo kịp thời về chuyên môn của Trung tâm và các đội y tế dự phòng. Nhiều trạm y tế được trang bị túi sơ cứu nhưng không tổ chức tập huấn sơ cấp cứu cho người lao động. Việc này dẫn đến hậu quả khôn lường. "Nếu có những tai nạn nặng như điện giật, cháy, nổ...công nhân sẽ hoàn toàn không biết cách xử lý, tính mạng người lao động bị đe doạ". Việc đo kiểm môi trường lao động cũng chỉ có tính chất "lấy lệ", nên hầu như không có đơn vị nào thực hiện kiểm nghiệm kết quả, đề xuất biện pháp cải thiện môi trường lao động, bồi dưỡng độc hại hoặc khám bệnh nghề nghiệp cho công nhân. Hiện nay, sự huấn luyện, đào tạo chuyên môn cho các trạm y tế xí nghiệp chưa tương xứng. Số lượng cán bộ hướng dẫn, theo dõi trực tiếp hoạt động của các trạm còn hạn chế. Vì thế, sẽ đầu tư cho các trạm lớn, trạm nhỏ chỉ cần dừng lại ở trang bị tủ thuốc và phương tiện sơ cấp cứu". 2.6 Đầu tư phát triển văn hóa, thông tin, thể thao. Nằm trong mục tiêu phát triển toàn diện cho nguồn nhân lực, văn hóa thông tin thể thao cũng cần được quan tâm đầu tư đúng mức. Cũng giống như lĩnh vực giáo dục đào tạo và y tế, nhu cầu về vốn đầu tư cho phát triển trong lĩnh vực văn hóa thông tin thể dục thể thao là rất lớn, huy động cả từ nguồn nhân sách nhà nước và từ các khu vực dân cư. Chính phủ nên đưa ra các cơ chế chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển các bộ môn văn hóa, vưn nghệ, các cơ sở biểu diễn, luyện tập, các điểm vui chơi văn hóa, giải trí. Khuyến khích các doanh nghiệp và các tổ chức xã hội đống góp vào phong trào thể dục thể thao… Mở rộng xã hội hóa công tác văn hóa, thông tin, thể dục thể thao để tăng thêm nguồn vốn đầu tư cho ngành. Bắng số vốn huy động được, tập trung vốn đầu tư cho các dự án quan trọng thuộc chương trình văn hóa, dự án Làng văn hóa du lịch các dân tộc Việt nam, khu di tích Trung ương cục miền Nam ở Tây Ninh, khu di tích chiến khu Việt Bắc… đầu tư có trọng điểm thông qua chương trình mục tiêu vưn hóa để giải quyết các vấn đề mang tính cấp bách, xây dựng một số công trình văn hóa tieu biểu chuẩn bị cho 1000 năm Thăng Long. Phục hồi, tôn tạo các di tích lịch sử, các di sản văn hóa vật thể và phi vật thể, đầu tư chiều sâu các bảo tàng, hệ thống thư viện, tăng cường năng lực phát thanh truyền hình ngay từ cấp cơ sở và lên dần cấp Trung ương. Cùng với đầu tư cho phát triển văn hóa dân tộc để bồi dưỡng lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc và làm đẹp tâm hồn cho nguồn nhân lực hiện tại cũng như bảo tồn các giá trị văn hóa cho thế hệ tương lại, cần tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, các điểm vui chơi, các làng bản văn hóa đặc biệt ở vùng sâu vùng xa để hiện đại hóa các loại hình hoạt động của bà con dân tộc thiểu số, được giải trí sau những thời gian lao động cực nhọc. Đồng thời đầu tư nâng cấp hệ thống phát thanh truyền hình theo hường hiện đại, chất lượng cao; phủ sóng phát thanh truyền hình để cho mọi người dân đều được tiếp cận những tin tức cập nhật và các thông tin kho học trung thực góp phần nâng cao nhận thức và dân trí. Tiếp tục tiến hành đầu tư cho xây dựng các công trình thể thao lớn hiện đại đủ sức phục vụ cho các hoạt động thi đấu mang tầm cỡ khu vực và quốc tế, tăng sức cạnh tranh cho việc đăng cai các giải đấu uy tín, tạo điều kiện cho việc quảng bá hình ảnh đất nước con người Việt Nam trong tiến trình hội nhập, để người lao động Viêt Nam có cơ hội hội nhập thực sự ngày càng nâng cao chất lượng học tập và làm việc trong một môi trường có tính cạnh tranh cao. III. Thành công và hạn chế : Trong thời gian, 1997-2007, nền kinh tế Việt Nam đã giữ được tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm trên 7%. Năm 2007, thu nhập bình quân đầu người đạt 835 USD (tăng 15 USD so với kế hoạch). Dự trữ ngoại tệ đạt 20 tỷ USD (cao hơn so với các năm trước). Cơ cấu kinh tế đã có sự chuyển dịch tích cực (tỷ trọng nông, lâm nghiệp, thuỷ sản trong GDP đã giảm xuống còn 20%, tỷ trọng công nghiệp, xây dựng tăng lên 41,7% (trong đó tỷ trọng công nghiệp chế biến trong khu vực công nghiệp, xây dựng chiếm 24,3%). Đây là giai đoạn bản lề rất quan trọng, chuẩn bị cho giai đoạn tăng tốc của quá trình công nghiệp hóa. Tuy nhiên nguồn nhân lực để đáp ứng cho giai đoạn phát triển này cũng còn nhiều bất cập. Dưới đây là một số tư liệu về thành tựu và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt nam. - “Nguồn nhân lực KH&CN còn ít về số lượng và còn nhiều hạn chế về kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phương pháp làm việc hiện đại. Cơ cấu trình độ, ngành nghề của nhân lực KH&CN không đồng bộ, bất hợp lý, chưa tiếp cận được với mặt bằng trí thức chung của thế giới, năng lực sáng tạo hạn chế và hầu như chưa được thế giới công nhận (Việt Nam có rất ít đơn đăng ký phát minh sáng chế được Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp và rất ít nhà khoa học Việt Nam có bài viết được công bố trên các tạp chí khoa học quốc tế có uy tín được thế giới công nhận (Nguồn: Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 4/2007). - Năng lực công nghệ của Việt Nam đứng gần cuối bảng trong khu vực châu Á: Thua Thái Lan 49 bậc, Malaysia – 54 bậc, Singapore 81 bậc (Báo cáo về năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2006 của Diễn đàn kinh tế thế giới – Global Competitiveness Report, Worrld Economic Forum). - Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Việt Nam hiện còn rất thấp, chỉ là 0,18/100 dân (tỷ lệ cán bộ R&D chỉ 0,05/100 dân) trong khi ở Hàn Quốc là 2,19 (gấp 12,2 lần); Mỹ 3,67 (gấp 20,4 lần) (Thống kê của UNESCO 2005). - Trong 5 năm (2001-2005), Việt Nam có 11 đơn đăng ký sáng chế gửi cho Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới trong khi Inđônêxia có 36 đơn, Thái Lan có 39 đơn, Philippin có 85 đơn, Hàn Quốc có 15.000 đơn, Nhật Bản có 87.620 đơn, Mỹ có 206.710 đơn.(Nguồn: Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 4/2007). - Chi phí cho R&D của Nhật Bản là 3,04% GDP, Hàn Quốc là 2,44%, Singapore 2,03%, Trung Quốc 1,03% nhưng chi phí chung cho sự nghiệp KH&CN của Việt Nam chỉ đạt 0,4% (tính riêng đầu tư từ ngân sách Nhà nước – theo Bộ KH&CN, con số này bằng 60% tổng đầu tư của xã hội cho KH&CN) (Nguồn: Tạp chí Hoạt động khoa học, Bộ Khoa học và Công nghệ, số tháng 4.2008, tr.8). - Năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng khoảng 55% so với Trung Quốc, 35% so với Thái Lan, 15% so với Mailaixia và khoảng 5-6% so với Hàn Quốc (Báo cáo phát triển con người năm 2006 – UNDP). - Tỷ lệ xuất khẩu hàng công nghệ cao của Việt Nam còn rất thấp (chỉ chiếm 7% tổng lượng hàng xuất khẩu), trong khi con số này là 27% với Trung Quốc, 30% với Thái Lan, 54% với Singapore và 58% với Malaysia (Báo cáo của Ngân hàng thế giới về Chỉ số phát triển toàn cầu năm 2006). - Trong các nước ASEAN, nhóm ngành công nghệ cao của Việt Nam chỉ chiếm 21% tổng sản phẩm sản xuất, con số này của Thái Lan gấp chúng ta 1,5 lần, Malaysia gấp 2,5 lần, Singapore gấp 3,5 lần (Báo cáo của Ngân hàng phát triển châu Á về Chỉ số năm 2005: Thị trường lao động ở châu Á). - Hiện cả nước có khoảng 1000 giáo sư tham gia giảng dạy trong các trường đại học trong đó khoảng 500 người đã ở tuổi nghỉ hưu. Với trên 3000 bộ môn đang giảng dạy thì 6 bộ môn mới có 1 Giáo sư. Ở CHLB Đức, trung bình 62 sinh viên/1 Giáo sư, còn ở nước ta, nếu tính trên 1000 giáo sư tham gia giảng dạy thì số sinh viên trên 1 giáo sư là 1400.(Nguồn: Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, Bộ Kế hoạch và đầu tư, tháng 4/2007). - Năm 2007, trong ngành y tế, số Giáo sư, Phó giáo sư đồng loạt về nghỉ hưu lên đến 3 con số, trong một lúc, gấp 10 lần những năm trước. Đơn cử, Trường Đại học Y Hà Nội có 64 Giáo sư, chỉ trong năm 2007, về nghỉ hưu 60 Giáo sư, còn lại có 4 người (Nguồn: phát biểu của đại diện Tổng hội Y học Việt Nam tại Hội thảo lấy ý kiến góp ý vào đề án về trí thức trình hội nghị Trung ương 7) Mặc dù có sự nâng cao chất lượng đáng kể trong những năm gần đây, vấn đề cải cách nền giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục vẫn là những chủ để bàn cãi tranh luận được quan tâm nhiều tại quốc hội nói chung và cả xã hội nói riêng. Điều này chứng tỏ ngành giáo dục đào tạo đã không đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của xã hội, đặc biệt là trong thời gian tới. Liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực công nghiệp có hai loại hình đào tạo liên quan trực tiếp tới nguồn nhân lực công nghiệp đó là đào tạo cao đẳng đại học và đào tạo hướng nghiệp. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng hệ thống giáo dục đại học của Việt Nam hiện chất lượng chưa cao và chưa đáp ứng được nhu cầu học tập và nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng cao của doanh nghiệp. Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này có thể kể ra là: - Thiếu đội ngũ quản lý chuyên nghiệp trong các trường đại học cả cấp hệ thống lẫn cấp trường - Khung chương trình, phương pháp và trang thiết bị giảng dậy đào tạo lạc hậu, không cập nhật đổi mới theo yêu cầu của thực tiễn - Học liệu và trang thiết bị phục vụ học tập và thực hành cho sinh viên thiếu và chất lượng lượng thấp - Thiếu hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo trong thời gian dài và chỉ gần đây Bộ giáo dục mới thành lập Cục khảo thí và Kiểm định chất lượng - Thiếu sự hợp tác liên kết giữa các cơ sở đào tạo dẫn đến lãng phí nguồn lực và không động viên được nguồn lực chung - Thiếu cân bằng trong các hệ và ngành đào tạo, sự phân bố không đều về mặt địa lý của các sinh viên được tuyển chọn vào đại học Những khía cạnh kể trên đã được phân tích và đề cập nhiều tại các hội thảo quốc gia về giáo dục và đặc biệt là trong khuôn khổ dự án Giáo dục đai học Việt Nam-Hà lan. Từ quan điểm nhìn nhận của các nhà đầu tư nước ngoài là những người có nhiều kinh nghiệm trong việc đánh giá nguồn nhân lực công nghiệp tại các quốc gia khác nhau, thì nguồn nhân lực công nghiệp của Việt Nam còn yếu và kém lợi thế so với các quốc gia trong khu vực như Thái lan, Malaysia và Trung Quốc (JETRO 2005). Phần 3 : Một số kiến nghị và giải pháp Bước sang năm 2010 và những năm kế tiếp, nguồn nhân lực của Việt Nam tiếp tục phát triển. Qua cuộc khủng hoảng kinh tế vừa rồi cho thấy một vấn đề rất quan trọng để giải quyết khủng hoảng là vấn đề con người quản lý kinh tế, tài chính, những chuyên gia giỏi có khả năng ngăn ngừa khủng hoảng, phát triển kinh tế, ổn định tài chính, cho nên tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đối với Việt Nam trong hiện tại và tương lai là nhiệm vụ phải được đặt lên hàng đầu. I. Giải Pháp cho nguồn nhân lực phổ thông và chất lượng cao : Việt Nam hiện nay đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Nhân lực phổ thông dồi dào, nhân lực chất lượng cao còn thiếu, vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải đẩy mạnh nguồn nhân lực chất lượng cao từ nguồn nhân lực phổ thông. 1.1 Đào tạo nguồn nhân lực phổ thông : Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được. Trong trường hợp các doanh nghiệp nhà nước , đa số các chương trình đào tạo thiếu các mục tiêu cụ thể và lượng hóa được. Các mục tiêu thường thấy là “Nâng cao kỹ năng...” hoặc “Hoàn thiện...”, đây là những mục đích lâu dài, không lượng hóa được. Với những mục tiêu không định lượng được thế này, thật khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này. Cần phải nói là ở Việt nam, việc nghiên cứu và giảng dạy về đặc điểm của quá trình học của con người nói chung, và của người lớn nói riêng còn chưa phổ biến, nhất là đối với sinh viên. Những khái niệm này còn hiếm gặp hơn nữa vào những năm trước. Chính vì vậy mà ít có công ty nào chú ý tới đặc điểm này một cách kỹ lưỡng khi thiết kế chương trình đào tạo. Đa số các chương trình đào tạo là theo kiểu truyền thống, ít quan tâm tới đặc điểm của quá trình học. Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy cũng có nhiều bất cập. Trong nhiều trường hợp, các công ty còn dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, để cho giáo viên thuộc các trường tự đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết. Trong những trường hợp như thế, giáo viên đương nhiên sẽ đưa ra những chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu cầu của công ty. Rất nhiều các chương trình đào tạo trên thị trường có nội dung và phương pháp truyền tải rất cũ. Nội dung đào tạo của đa số các đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ năng mang tính kỹ thuật. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...Rât nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Một trong những bất cập được đề cập nhiều nhất trên mọi diễn đàn về giáo dục và đào tạo ngày nay là vấn đê trong khâu thiết kế phương pháp giảng dạy. Cần phải nói là có rất ít giáo viên được đào tạo về phong cách học của học viên và phong cách giảng dạy của giáo viên. Chính vì thế mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy là rất hạn chế. Đa số giáo viên chuẩn bị bài giảng để lên lớp, dành rất ít thời gian cho việc thiết kế phương pháp, hoặc thậm chí không để ý tới thiết kế phương pháp, vì chỉ sử dụng một phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy một chiều, trong đó giáo viên nói, học viên nghe. Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên và cơ sở đào tạo trong khâu thiết kế mục tiêu, nội dung và phươpng pháp giảng dạy là một thói quen không tốt của các công ty du lịch nhà nước. Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo ít phù hợp, ít tính thực tiễn và là một sự phung phí nguồn lực rất lãng phí. Nó cũng thể hiện sự kém cỏi của các cán bộ phụ trách công tác đào tạo cả về sự hiểu biết và kỹ năng tổ chức công tác đào tạo, nhiều khi cũng là sự thiếu trách nhiệm trong công tác của mình. Một mấu chốt nữa để phát triển nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam trước mắt và lâu dài là phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa con còi cọc, ốm yếu. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng. Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%. Không thể nói đến chất lượng nhân lực cao khi có tới 80% công chức, viên chức không biết sử dụng máy vi tính, hơn 90% không biết sử dụng ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, trình độ chuyên môn nghiệp vụ kém. Nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đóng góp lớn để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Chất lượng lao động còn rất thấp, yếu kém, bất hợp lý về cơ cấu ngành, nghề. Tư duy về phát triển nguồn nhân lực của những người lãnh đạo, quản lý chưa trở thành trí tuệ và thông tuệ. 1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao Để giải quyết vấn đề nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam, phải tính đến tố chất lãnh đạo, tố chất quản lý, tố chất chuyên gia, tố chất chuyên môn. Tố chất người lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng. Cơ quan, đơn vị, tổ chức tốt hay kém, chủ yếu phụ thuộc vào tố chất của người lãnh đạo, quản lý. Chung quy lại, tất cả đều bắt nguồn từ chất lượng sống. Muốn nâng cao chất lượng sống, một phần phụ thuộc vào ý chí phấn đấu và năng lực chuyên môn của mỗi người, nhưng phần quan trọng nhất vẫn phụ thuộc vào các yếu tố xã hội như cơ sở hạ tầng, cơ sở giáo dục, cơ sở y tế, cơ sở giao thông, nhất là các chính sách xã hội, vấn đề dân chủ hóa xã hội, môi trường tự nhiên, môi trường xã hội. Điều này cắt nghĩa vì sao một đứa trẻ sinh ra ở nước này với đứa trẻ sinh ra ở nước khác, cùng năm, cùng tháng, cùng ngày, cùng giờ, cùng phút, cùng giây, nhưng đứa trẻ ở nước này lại thông minh, béo tốt, hồng hào, trong khi đó, đứa trẻ ở nước khác lại đần độn, gày còm, xanh xao! Giải quyết vấn đề nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao chính là giải quyết mối quan hệ giữa chất và lượng. Chất là tính quy định, đòi hỏi cao của nguồn nhân lực. Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố xã hội, chính sách xã hội, liên quan mật thiết đến môi trường xã hội. Thí dụ, một công chức có thể làm việc mỗi ngày 8 giờ với chất lượng công việc cao, nhưng vì giao thông tắc nghẽn, đi lại rất khó khăn, cho nên anh ta chỉ có thể đến công sở làm việc mỗi ngày khoảng 6 giờ, 2 giờ còn lại là do giao thông tắc nghẽn. Lượng của nguồn nhân lực chỉ có thể phát triển sau khi nó đã có các yếu tố xã hội chi phối. Nó chỉ có thể biến đổi thành chất sau khi đã đạt được những yếu tố nhất định như môi trường sống, điều kiện sống. II. Giải Pháp cho các doanh nghiệp Trong giai đoạn hiện nay, đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng công việc trở thành nhu cầu và là nhân tố có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tất cả các doanh nghiệp đều coi đầu tư cho nhân lực là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó mang lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị cho sản xuất kinh doanh. Kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành công cho thấy doanh nghiệp nào chú trọng tới đầu tư cho đào tạo và huấn luyện nhân viên, doanh nghiệp đó sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào khi đầu tư cho vào lĩnh vực này cũng gặt hái được những thành công và hiệu quả thu được cũng tương xứng với chi phí đầu tư. Một trong những nguyên nhân dẫn đến thất bại trong đầu tư cho đào tạo của nhiều doanh nghiệp là thiếu triết lý trong đầu tư cho đào tạo nhân lực. Từ đó, việc làm rõ những triết lý này sẽ ít nhiều có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Để hoạt động đầu tư cho đào tạo nhân lực mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần tập trung thực hiện triết lý với những nội dung sau đây: Đào tạo cho người lao động là công việc mang ý nghĩa sống còn đối với các doanh nghiệpbởi người lao động có thể chia làm hai bộ phận: người chưa có kinh nghiệm và người đã qua kinh nghiệm. Đối với người chưa qua kinh nghiệm phải hướng dẫn họ khi bắt đầu tiếp xúc với công việc.Còn đối với người đã qua kinh nghiệm thì phải bổ túc tay nghề cho họ, nâng cao khả năng sáng kiến trong công việc.Việc đào tạo người lao động có thể tiến hành như sau: Thứ nhất, bảo lãnh cho một số công nhân viên đi du học nâng cao trình độ, kiến thức nghề nghiệp.Việc làm này có hai lợi ích:vừa nâng cao trình độ hiểu biết nhận thức và áp dụng khoa học công nghệ của những nước phát triển vào trong sản xuất, kinh doanh, vừa đỡ tốn chi phí trong viếc đào tạo nhiều lần, nhiều người vì chỉ cần một số người đi du học về có thể truyền đạt loại kiến thức của mình cho các đồng nghiệp để cùng nhau nâng cao năng suất lao động .Tuy nhiên như phần thực trạng đã nêu ra việc các doanh nghiệp không dám đầu tư vì sợ người lao động sau khi đi du học không quay trở lại làm việc. Để giải quyết được điều này cần đưa ra một quy định, quy chế ràng buộc người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là chế độ tiền lương. Về mặt này chúng ta có thể đơn cử một doanh nghiệp đã rất thành công trong việc áp dụng biện pháp này. Đó là công ty Toyota tại VIệt Nam. Công ty này đã sẵn sàng cho người lao động mới vào làm đi du học một năm tại Nhật Bản và một số nước phát triển. Sau đó các lao động này sẽ về nước và kí hợp đồng lâu dài với công ty với mức lương khá hấp dẫn. Bằng biện pháp này công ty đã thu hút được rất nhiều lao động giỏi vào làm, quy mô công ty ngày càng rộng với nhiều chi nhánh trải dài khắp cả nước Thứ hai, các doanh nghiệp có thể bắt tay với các trường đại học trong việc đào tạo nguồn nhân lực với cam kết nhà trường sẽ đào tạo một số lượng học viên đáp ứng tốt yêu cầu của doanh nghiệp đổi lại doanh nghiệp phải đầu tư cho trường trang thiết bị cơ sở vật chất hay tạo điều kiện cho các học viên được thực tập tại các doanh nghiệp đó. Đây có thể nói là hướng đi đúng đắn và hiệu quả lâu dài nhất. Công ty Intel Product đã tiến hành khảo sát và thực hiện kế hoạch bắt tay với các trường đại học và hiệu quả đêm lại cho thấy khá cao Thứ ba, thành lập các quỹ khen thưởng, quỹ hỗ trợ phát triển nhằm nâng cao tính sáng tạo của người lao động. Thực tế cho thấy hầu hết các doanh nghiệp đều có quỹ khen thưỡng nhưng việc sử dụng chúng vãn chưa đem lại hiệu quả tốt. Nguyên nhân chính cho thực trạng này là các doanh nghiệp mới chỉ dừng lại ở việc khen cho những người. Ở đây, ngoài nhiệm vụ trên các quỹ khen thưởng còn phải hỗ trợ cho các dự án kinh doanh sản xuất từ bước bắt đầu triển khai nghiên cứu đến bước lắp đặt vào sản xuất. Ngoài ra các quỹ này còn có thể dùng cho các hoạt động: học bổng cho sinh viên các trường có nhu cầu tuyển dụng, hỗ trợ nghiên cứu khoa học, tài trợ học bổng các hoạt động phong trào học thuật cho sinh viên trong các trường đại học, hỗ trợ ý tưởng kinh doanh… quỹ này có thể chiếm từ 5-10% doanh thu doanh nghiệp. Đây chính là biện pháp mà hiện nay một số doanh nghiệp lớn áp dụng như:doanh nghiệp cà phê Trung Nguyên, ngân hàng Vietcombank, tập đoàn GAMI, công ty chứng khoán Hà Nội, Ngân hàng An Bình, Ngân hàng Đại Dương… Thứ tư, thực hiện dạy nghề, tái đào tạo cho công nhân mới vào làm. Việc đào tạo này có thể liên kết voái một số trường dạy nghề nếu doanh nghiệp không đủ điều kiện về vốn và đội ngũ giảng dạy.tuy nhiên cách làm này cũng không đêm lại hiệu quả cho lám vì nó chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt mà thôi. 2.1 Xây dụng chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng Một chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng và có tầm nhìn sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đầu tư và đào tạo nhân lực được thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có đủ căn cứ để quyết định lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của mình. Đồng thời, qua đây doanh nghiệp cũng cho người lao động thấy rõ một chính sách đào tạo nhân lực ổn định chứ không chỉ là những ngẫu hứng nhất thời của nhà quản trị. Chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp chính là các hệ chuẩn mực, hệ giá trị nhằm tạo ra hành lang tiêu chuẩn của mọi hoạt động đầu tư cho con người. Hệ chuẩn mực đó sẽ định vị người lao động hướng vào các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo một cách có trọng tâm. Từ đó họ chủ động tham gia vào quá trình đào tạo mà doanh nghiệp tổ chức. Đây là một nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. 2.2 Khuyến khích nhân viên đến với trường đại học nếu có thể Để phát triển nhân lực, các nhà quản trị thường ưu tiên lựa chọn các khoá đào tạo ngắn hạn thay vì các khoá học dài hạn. Đó là một quan niệm không hoàn toàn chính xác bởi vì có một sự khác biệt rất lớn giữa những khóa đào tạo ngắn hạn với các chương trình đào tạo dài hạn ở trường đại học. Tuy khả năng ứng dụng tri thức không nhanh như các khoá đào tạo ngắn hạn nhưng bù lại, các trường đại học sẽ trang bị cho người lao động những tri thức mang tính hệ thống và có hiệu quả lâu dài. Không được đào tạo bài bản, các ý tưởng cũng bị hạn chế và kém đi tầm nhìn. Đồng thời, đây cũng là trung tâm chuyển giao tri thức và kỹ năng làm việc hiện đại, từ đó có thể giúp cho người lao động có thể "rút ngắn" quá trình cập nhật những kiến thức và kỹ năng làm việc mới. Dù ai cũng biết rằng học đại học không phải là con đường duy nhất có được thành công. Cũng có nhiều người thành công mặc dù không qua trường lớp nào nhưng thành công đến với họ rất khó khăn, họ phải đối mặt với nhiều thử thách và gian khổ. Học đại học giúp cho người lao động trưởng thành nhanh hơn rất nhiều, các kĩ năng được nâng cao và khả năng hợp tác trong công việc cũng hiệu quả hơn. Vì thế, một lời khuyên cho các doanh nghiệp là bên cạnh việc đầu tư cho người lao động tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn thì nên khuyến khích và đầu tư cho họ nâng cao trình độ ở một trường đại học vì điều đó là rất cần thiết và có ý nghĩa lâu dài. 2.3 Gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh, lợi nhuận của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp sẽ là thất bại khi đầu tư cho nhân viên tham gia vào những khoá đào tạo có mục tiêu quá xa rời với hoạt động của doanh nghiệp. Vì thế, trước khi đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem xét mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo có phù hợp với nhu cầu và thực tiễn doanh nghiệp hay không. Không nên đầu tư theo kiểu "phong trào" hoặc chỉ để "đánh bóng" hình ảnh của doanh nghiệp. Chỉ có như vậy, việc đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp mới thiết thực và mang lại hiệu quả thực tế. Chính vì thế mà các doanh nghiệp luôn phải gắn chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực với chiến lược kinh doanh của mình. Trong điều kiện cạnh tranh thì khả năng học nhanh hơn đối thủ chính là lợi thế của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách đầu tư để tất cả nhân viên phải học nhiều hơn từ chính công việc của mình. Một người học là chưa đủ cho cả doanh nghiệp dù đó là cá nhân xuất sắc nhất. Thước đo hiệu quả đầu tư cho đào tạo nhân lực là khả năng doanh nghiệp chuyển hoá tri thức và kỹ năng có được sau đào tạo thành lợi thế cạnh tranh. Có nghĩa là doanh nghiệp biết biến những tri thức của người lao động thành sản phẩm và tung ra thị trường trước đối thủ của mình. 2.4 Thực tiễn công việc là câu trả lời chính xác nhất về nhu cầu đào tạo Từ thực tế công việc các doanh nghiệp mới biết người lao động đang có gì và còn thiếu gì? Việc đầu tư cho đào tạo nhân lực không thể xuất phát từ "nhu cầu cảm tính" của người lao động hoặc sự "bốc đồng" của người quản lý. Nó phải được xuất phát từ chính đòi hỏi thực tiễn ở mỗi doanh nghiệp. Trong tình hình kinh tế khó khăn và áp lực công việc ngày càng gia tăng, việc đào tạo xuất phát từ công việc là một trong những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Lấy thực tiễn công việc để thiết kế nội dung, chương trình đào tạo là một cách làm khôn ngoan, hiệu quả và được nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nước ngoài áp dụng. Đây cũng chính là phương thức phát triền nhân lực trong sự phát triển chung của doanh nghiệp. 2.5 Khuyến thích người lao động tự học và học tập suốt đời Konosuke Matsushita - người sáng lập ra tập đoàn Mashushita đã tự nhắc nhở mình là phải luôn “ham thích học hỏi". Bởi nếu chúng ta ham thích học hỏi, tất cả mọi thứ trên thế giới này đều có thể là thầy giáo của chúng ta. Mỗi người chỉ có thể đưa ra được ý tưởng hay nếu biết học hỏi từ người khác. Nếu người lao động không tự học và học tập người khác thì mọi nỗ lực của doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển các kỹ năng sẽ kém đi hiệu quả rất nhiều. Tri thức và kỹ năng chỉ có thể có được do sự tích luỹ. Tự nó, việc tổ chức đào tạo không tự mang lại tri thức và kỹ năng cho người lao động nếu họ không đam mê tri thức và liên tục phát triển. Trước khi tiến hành đầu tư cho đào tạo nhân lực ở quy mô lớn, doanh nghiệp hãy biết cách thúc đẩy nhân viên tự đào tạo. Tự học còn là một phương thức đào tạo hiệu quả khi mà quỹ thời gian dành cho việc đào tạo nhân lực của mỗi doanh nghiệp là không nhiều. Khả năng tự học của người lao động càng cao thì chi phí cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp càng ít đi. Trong trường hợp này, doanh nghiệp đã tiết kiệm được chi phí đầu tư cho đào tạo, nâng cao được hiệu suất và hiệu quả sử dụng nhân lực. 2.6 Tăng cường đối tác trong đào tạo Xu hướng hiện đại trong đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp là tổ chức các mô hình đào tạo theo nhóm để nâng cao chất lượng và hiệu quả. Xây dựng những "cộng đồng học tập" ngay trong công việc để trở thành nét đặc trưng trong văn hoá của nhiều doanh nghiệp. Những "cộng đồng học tập" này sẽ giữ vai trò là "hạt nhân" thúc đẩy tinh thần học hỏi của mọi người lao động, nâng cao hiệu quả và khích lệ các thành viên trong doanh nghiệp tích cực tham gia vào quá trình đào tạo. 2.7 Chi phí đào tạo là chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn Chi phí đào tạo nhân lực phải được tính vào chi phí đầu tư cho phát triển của doanh nghiệp. Hiệu quả đào tạo phải được coi là tiêu chí để đánh giá hiệu quả đầu tư. Thước đo hiệu quả của một chiến lược đào tạo nhân lực là chi phí về tài chính, thời gian thấp nhất và khả năng ứng dụng cao nhất. Vì vậy, mỗi quyết định đầu tư cho đào tạo nhân lực đều có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến năng lực cạnh tranh, lợi nhuận của mỗi doanh nghiệp. Tuỳ theo mục đích khác nhau mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương án đầu tư khác nhau cho công tác đào tạo nhân lực của mình. Nếu mong muốn người lao động nhanh chóng thích ứng và cải thiện hiệu quả công việc tức thời thì doanh nghiệp nên đầu tư cho các khoá đào tạo ngắn hạn. Ngược lại, muốn tạo ra những đột phá và bền vững thì doanh nghiệp nên theo đuổi những chương trình đầu tư cho đào tạo dài hạn. Nhưng doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng, chiến lược đầu tư cho đào tạo dài hạn không phải là tổng số giản đơn của nhiều kế hoạch đầu tư ngắn hạn. Để có thể tồn tại và phát triển lâu dài, mỗi doanh nghiệp luôn phải tối ưu hoá mọi quyết định đầu tư của mình, trong đó có cả đầu tư cho đào tạo nhân lực. Để đầu tư cho đào tạo nhân lực thành công, doanh nghiệp cần có những triết lý riêng, phù hợp với điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ, sự thành công chỉ có thể có được nếu doanh nghiệp có sự khác biệt về chiến lược đầu tư và kinh doanh. III. Giải pháp từ các tư liệu và của nhóm : Một là: Phải xác định cho rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Một đất nước rất ít tài nguyên thiên nhiên như ở Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên thay thế, gọi là tài nguyên nguồn nhân lực, hoặc tài nguyên con người.  Hai là: Nâng cao hơn nữa đến chất lượng con người và chất lượng cuộc sống. Chất lượng con người, trước hết, phải tính đến vấn đề chất lượng sinh nở. Ngành y tế phải có những quy định cụ thể về chất lượng sinh nở như kiểm tra sức khỏe, bệnh tật, tính di truyền,… trước khi đăng ký giá thú và vợ chồng quan hệ để sinh con. Hiện nay, tại Việt Nam, đang có tình trạng đẻ vô tội vạ, đẻ không tính toán, cân nhắc, nhất là ở nông thôn, làm cho những đứa con sinh ra bị còi cọc, không phát triển được trí tuệ. Thậm chí có những người bị nhiễm chất độc da cam mà vẫn đẻ ra những đứa con dị tật. Có người tính rằng, tại Việt Nam, cứ 10 đứa trẻ sinh ra, có 1 đứa bị dị tật bẩm sinh. Vì vậy, phải tăng cường chất lượng hoạt động của các cơ quan chức năng. Khi có chất lượng con người, phải tính đến chất lượng cuộc sống, có nghĩa là phải nuôi dưỡng về vật chất và tinh thần của con người sinh ra, bảo đảm cho họ có thể lực dồi dào, có trí tuệ minh mẫn. Về vấn đề này, Việt Nam còn kém xa so với nhiều nước.  Ba là: Nhà nước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị.  Bốn là: Chính phủ và các cơ quan chức năng của Chính phủ có biện pháp giải quyết hiệu quả những vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài của nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tạo một chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc khai thác, đào tạo, sử dụng từ nguồn nhân lực trong công nhân, nông dân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ,…  Năm là: Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng.  Sáu là: Không ngừng nâng cao trình độ học vấn. Hiện nay, nhìn chung, trình độ học vấn bình quân của cả nước mới khoảng lớp 6/ đầu người (có người tính là lớp 7). Tỷ lệ biết chữ mới đạt khoảng 93% (có người tính là 94 - 95%). Vì vậy, vấn đề đặt ra một cách gay gắt là phải bằng mọi biện pháp và đầu tư để nâng cao trình độ học vấn của cả nước lên, bằng không, sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. Thực hiện toàn xã hội học tập và làm việc.   Bảy là: Đảng và Nhà nước cần có chính sách rõ ràng, minh bạch, đúng đắn đối với việc việc sử dụng, trọng dụng nhân tài, nhất là trọng dụng các nhà khoa học và chuyên gia thật sự có tài năng cống hiến. Phải có sự phân biệt rành mạch giữa tài thật và tài giả, giữa những người cơ hội và những người chân chính trong các cơ quan công quyền. Không giải quyết được vấn đề này một cách rõ ràng, thì nhân tài của đất nước sẽ lại "rơi lả tả như lá mùa thu", "vàng thau lẫn lộn", làm cho những người thật sự có tài năng không phát triển được, trong khi đó, những người cơ hội, “ăn theo nói leo”, xu nịnh, bợ đỡ lại tồn tại trong các cơ quan công quyền.  Tám là: Chính phủ cần có những quyết định đúng đắn về việc được phép đầu tư vào cái gì trong nguồn nhân lực; cải thiện chính sách tiền tệ và tài chính, phát triển cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa giáo dục là những vấn đề quan trọng vào thời điểm hiện nay.  Chín là: Cải thiện thông tin về nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực của nước ta và trên thế giới. Mở những đợt tuyên truyền rộng rãi, thấm sâu vào lòng người về nguồn nhân lực, chất lượng sinh, sống, thông tin về học tập, giáo dục ngành nghề trong các tầng lớp nhân dân, nhất là trong thanh niên, học sinh.  Mười là: Hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam, như chính sách hướng nghiệp, chính sách dạy nghề, học nghề, chính sách quản lý nhà nước về dạy nghề, học nghề; chính sách dự báo nhu cầu lao động và cân đối lao động theo ngành nghề, cấp trình độ; chính sách thu hút các thành phần kinh tế tích cực tham gia vào lĩnh vực tạo nguồn nhân lực cho đất nước; chính sách chi ngân sách để đào tạo nguồn nhân lực; chính sách đối với các tổ chức NGO có liên quan đến vấn đề nhân tài, nhân lực; chính sách đối với lao động đi làm việc ở nước ngoài và thu hút các thành phần kinh tế tham gia đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài; chính sách bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của nông dân, công nhân, trí thức, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.  Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế.  Nói tóm lại, nếu không làm tốt vấn đề tạo nguồn nhân lực cho đất nước, thì khó lòng đạt được mục tiêu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Trên thực tế, có nhiều quốc gia đang phát triển, trở thành nước có thu nhập trung bình, nhưng rất ít nước tiếp tục đi lên được để trở thành một nước công nghiệp, vì những nước này, không có chính sách hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực. KẾT LUẬN Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này. Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4. Một bài toán khó đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo các doanh nghiệp là đầu tư như thê nào và bao nhiêu là phù hợp, mang lại hiệu quả cao nhất với điều kiện nguồn nhân lực, vật lực, trí lực hiện có? Do trình độ chuyên môn và kinh nghiệm còn hạn chế nên đề tài của chúng em còn nhiều thiếu sót. Vì vậy, chúng em rất mong sự thông cảm và chỉ dẫn tận tình của thầy cô và các bạn. Chúng em xin chân thành cảm ơn. Tài liệu tham khảo Tổng cục thống kê Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, Bộ Kế hoạch và đầu tư www.google.com www.tailieu.vn www.vovnews.vn www.vnexpress.net www.dantri.com Tạp chí Hoạt động khoa học, Bộ Khoa học và Công nghệ Giáo trình Kinh Tế Đầu tư trường đại học kinh tế quốc dân Giáo trình Quản trị nhân lực blog360 plus khoa đầu tư vneconomy.vn

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docĐầu tư phát triển nguồn nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay.doc
Luận văn liên quan