Đề tài Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty May liên doanh Kyung - Việt

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 3 I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 3 1) Những lý luận cơ bản về tiền lương 3 1.1) Khái niệm về tiền lương 3 1.1.1) Tiền lương 3 1.1.2) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 4 1.1.3) Tiền lương và lạm phát 5 1.2) Yêu cầu của tổ chức tiền lương. 5 1.3) Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương. 6 2) Các chế độ tiền lương. 7 2.1) Chế độ tiền lương chức vụ. 7 2.1.1) Khái niệm. 7 2.1.2) Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: 8 2.2) Chế độ tiền lương cấp bậc 9 2.2.1) Khái niệm 9 2.2.2) Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc 9 2.2.3) Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc. 9 2.2.3.1) Một số khái niệm 9 2.2.3.2) Xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc 12 2.2.3.3) Mức tiền lương 12 II) NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 13 1. Khái niệm về quản lý tiền lương 13 2. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương 13 3. Nội dung của quản lý tiền lương 15 3.1) Các nguyên tắc trả lương. 15 3.2) Hình thức trả lương theo sản phẩm 15 3.2.1) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp. 16 3.2.2) Trả lương sản phẩm tập thể 17 3.2.3) Trả lương sản phẩm khoán 18 3.2.4) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp 19 3.2.5) Trả lương sản phẩm có thưởng. 19 3.2.6) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 20 3.3) Hình thức trả lương theo thời gian. 22 3.3.1) Trả lương theo thời gian đơn giản 22 3.3.2) Trả lương theo thời gian có thưởng. 23 3.3.3) Trả lương làm thêm giờ 23 3.3.4) Trả lương làm việc vào ban đêm 25 3.4) Tiền thưởng 26 3.5) Quỹ tiền lương 27 3.5.1) Khái niệm 27 3.5.2)Thành phần quỹ tiền lương bao gồm: 27 3.5.3) Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương. 28 3.5.4) Tính quỹ lương: 28 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KUNG-VIET 30 I) QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM VỀ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 30 1 ) Quá trình hình thành, phát triển của công ty 30 2) Cơ cấu tổ chức bộ máy 31 3) Chức năng nhiệm vụ 34 3.1) Chức năng: 34 3.2) Nhiệm vụ: 34 4) Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty 35 4.1) Đặc điểm về thị trường xuất khẩu của công ty 35 4.2 ) Đặc điểm về sản phẩm của công ty 35 4.3) Đặc điểm về lao động của công ty 36 4.4) Đặc điểm về Quy trình sản xuất sản phẩm 39 II) KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH. 40 III) TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 41 1) Tiền lương 41 1.1)Thang bảng lương công ty đang áp dụng 41 1.2) Các chế độ phụ cấp lương đang áp dụng trong công ty. 46 1.2.1 ) Phụ cấp an toàn viên: 46 1.2.2) Tiền ăn: 46 1.2.3) Phụ cấp thai sản: 46 1.2.4) Phụ cấp ốm đau. 47 1.2.5) Phụ cấp thâm niên: 47 1.2.6) Phụ cấp học nghề: 48 1.2.7) Phụ cấp trách nhiệm: 48 1.2.8) Phụ cấp Bảo Hiểm Xã Hội 49 1.3 ) Tiền thưởng 49 1.4) Tạm ứng : 49 1.5 Quy chế trả lương 50 1.5.1) Cơ cấu Quỹ tiền lương công ty: 50 1.5.2 ) Thanh toán lương 51 2) Các hình thức trả lương tại công ty 52 2.1) Trả lương theo hình thức quỹ lương khoán 52 2.1.1) Trả lương theo quỹ lương khoán cho đội Bảo Vệ 52 2.1.2) Đáng giá việc áp dụng trả theo lương khoán cho cả đội Bảo Vệ 54 2.2) Lương khoán theo sản phẩm : 56 2.2.1) Lương vào chuyền: 60 2.2.2) Lương điều chuyển : 60 2.2.3) Lương nghỉ phép: 60 2.2.4) Lương giờ con bú: 60 2.2.5) Lương thử việc : 61 2.2.6) Lương học nghề: 61 2.2.7) Đánh giá về tình hình trả lương khoán theo sản phẩm 65 3) Hình thức trả lương theo thời gian: 65 3.1) Trả lương theo thời gian 65 3.2) Đánh giá về tình hình trả lương theo thời gian tại công ty 66 IV ) ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN Quả lý các hình thức TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT 70 1) Những mặt đạt được: 70 2) Hạn chế tồn tại 71 3) Nguyên nhân 72 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT 73 I) MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 73 1) Mục tiêu phát triển của công ty 73 2) Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh 74 2.1) Chiến lược phát triển thị trưởng 74 2.2) Chiến lược đầu tư phát triển đổi mới công nghệ 75 3) Quan điểm về tiền lương tại công ty may liên doanh Kyung_Việt 76 II) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 77 1) Hoàn thiện công tác trả lương cho đội bảo vệ 78 2) Hoàn thiện công tác phân tích công việc trong công ty 78 3) Hoàn thiện các tiêu chí đánh gía thực hiện công việc 84 4) Hoàn thiện công tác tiền thưởng 89 5) Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: 91 6) Tăng năng suất lao động 92 7) Xem xét kỹ lưỡng Quy định của pháp luật để xây dựng cơ chế trả lương phù hợp trong công ty. 92 8) Quan điểm và ý kiến của người lao động 93 9) Khả năng chi trả của công ty: 94 10) Mở rộng thị trường xuất khẩu 95 11) Một số giải pháp khác : 95 LỜI KẾT 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 Nếu có thắc mắc gì về bài viết bạn liên hệ tới số ***********

doc106 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 22/04/2013 | Lượt xem: 2152 | Lượt tải: 16download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty May liên doanh Kyung - Việt, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
là người là người chịu trách nhiệm kiểm tra độ chính xác của bảng chấm công. Trong trường hợp nhân viên trong phòng ban chỉ làm một thời gian lao động theo quy định vì lý do nào đó vắng mặt trong khoảng thời gian còn lại trong ngày, thì trưởng phòng ban đó căn cứ vào số thời gian làm việc của người đó để xem có tính công ngày đó cho họ hay không. Việc tính lương cho cán bộ công nhân viên ở khối văn phòng dựa vào bảng chấm công, mức lương cơ bản, và các khoản khác. . . Đối với trưởng phòng còn được hưởng mức lương tăng thêm là 1.5 Ta có : Lương tăng thêm = Hệ số tăng thêm*hệ số lương* lương tối thiểu Vậy mức lương của trưởng phòng được hưởng là : Mức lương cơ bản + mức lương tăng thêm + khoản phụ cấp trách nhiệm – các khoản phải khấu trừ Theo quy định của công ty khoản phụ cấp trách nhiệm của trưởng phòng là 20% của phó phòng là 15% tính trên lương cơ bản. VD: ông Phạm Văn Đa Lương cơ bản: 2.86*800000 = 2288000 Mức lương tăng thêm : 1.5*2.86*800000 = 3432000 Mức lương thời gian hưởng theo tháng là: 2288000 + 3432000 = 5720000 Mức phụ cấp được hưởng là : 20% *800000 = 160000 Tổng lương : 5880000 Các khoản phải khấu trừ :BHXH (5%) : 2288000* 5% = 114400 BHYT (1%) : 2288000* 1% = 22900 Số tiền thực lĩnh là : 5880000 – ( 114400 + 22900) = 5742700 3.2) Đánh giá về tình hình trả lương theo thời gian tại công ty + Việc trả lương theo thời gian đối với khối văn phòng tạo cho công ty dễ dàng quản lý nhân viên của mình, đồng thời tạo được môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên không ngừng nâng cao khả năng sáng tạo, học hỏi kinh nghiệm, trình độ chuyên môn từ đó nâng cao khả năng làm việc để quản lý, hạch toán sản xuất kinh doanh, tìm kiếm thu hút đựơc nhiều đơn đặt hàng với đơn giá cao. Từ đó làm cho tiền lương của công nhân may tăng lên đồng thời cũng làm tăng tiền lương của các nhân viên nói riêng, tiền lương bình quân cuả toàn công ty tăng lên. + Việc trả lương này thường không gắn hiệu quả, chất lượng công việc với số lượng công việc hoàn thành nên đánh đồng các nhân viên với nhau, từ đó không tạo được động lực làm việc cho những nhân viên giỏi trong công ty. Việc đưa ra hệ số trả lương cho từng nhân viên không có các chỉ tiêu cụ thể xác định mức độ phức tạp của công việc và khả năng hoàn thành công việc do đó không đảm bảo tính khách quan. Căn cứ vào ngày công thực tế nhân viên đi làm ta có bảng chấm công của nhân viên thuộc phòng Hành Chính Nhân Sự tháng 3/2008 như sau: Công ty May liên doanh Kyung-Việt Lạc Hồng-Văn Lâm-Hưng Yên Bảng châm công tháng 03/2008 ( Bộ Phận: Văn phòng) TT Họ và tên BP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 tổng Ngay cong nghỉ phep + chế độ nghỉ không lương Xac nhận 1 Nguyễn Quốc Lập TGĐ x x x x X x x x x x X x x x x X x x x x x X x x x 26 2 Nguyễn Thị Vì PTGĐ x x x x X x x x x x X x x x x x x x x x x X x x x 25 1 3 Phạm Văn Đa VP x x x x x x x x x x x x X x x x x x X x x x 24 2 4 Đỗ Thị Thanh VP x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x 26 5 Vũ Thị Ngân VP x x x x X x x x x X x x x x x x x x x x X x x x 25 1 6 Phạm Dũng VP x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x 26 7 Phạm Thị Thu KT x x x X x x x x x X x x x x x X x x x x x x x x 25 1 8 Đỗ Thị Huế KT x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x 26 9 PhạmThịLoan KT x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x 26 10 Nguyễn Vinh KT x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x 26 11 Vũ PhanDung XN x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x x x X x x x 26 12 Ngọc Hà XN x x x x X X x x x x x X x x x x x X x x x 21 2 3 13 Thu HẰng XN x x x x X x x x x x X x x x x x x x x x x x x x x x 26 . . . . . . . . . . . . . . . Người chấm công Trưởng bộ phận Tổng Giám Đốc ( Nguồn phòng Hành Chính Nhân Sự Kyung_Việt) Căn cứ vào bảng chấm công của nhân viên ta có bảng lương của nhân viên tháng 3/2008 như sau:Đơn vị tính 1000đồng: Công ty May liên doanh Kyung-Việt Lạc Hồng-Văn Lâm-Hưng Yên Bảng lương nhân viên tháng 3/2008 bộ phận Văn phòng: Stt Họ tên Loại Lương cơ bản Phụ cấp Lương hợp đồng Ngày công Lương nghỉ phép Nghỉ khong lương Thành tiền Thưởng Các khoản giảm trừ Thanh toán Xác nhận VND VND VND ngày VND ngày VND ngày Loại BHXH BHYT VND 1 Đỗ Thị Thanh A 928 572 1500 26 1500 30 200 46.4 9.3 1674.3 2 Vũ Thị Ngân A 928 572 1500 25 1 57.7 1500 30 200 46.4 9.3 1674.3 3 Phạm Dũng A 928 572 1500 26 1500 30 200 46.4 9.3 1674.3 4 Phạm Thị Thu A 928 572 1500 25 1 57.7 1500 30 200 46.2 9.3 1674.3 5 Đỗ Thị Huế A 1056 744 1800 26 1800 30 200 52.8 10.6 1966.6 6 Phạm ThịLoan .A 928 572 1500 26 1500 30 200 46.2 9.3 1674.3 . . . . 7 Nguyễn Vinh B 928 572 1500 26 1500 30 140 46.2 9.3 1614.5 . . . . 8 Vũ Phan Dung A 928 572 1500 26 1500 30 200 46.2 9.3 1674.3 9 Ngọc Hà C 928 572 1500 21 2 115.4 1327 46.2 9.3 1271.5 10 Thu Hằng A 928 572 1500 26 1500 30 200 46.2 9.3 1674.3 . . . . . . .. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……. . .. . . . . .. . . . .. .. . .. . . . .. . . .. . Tổng Giám Đốc Kế toán trưởng Trưởng phòng Người lập ( Nguồn phòng Hành Chính Nhân Sự Kyung-Viêt ) Bộ phận điện nước trả theo phương thức trên chỉ có thêm cột làm thêm giờ: Ta có bảng thanh toán lương của bộ phận điện nước như sau: Công ty may liên doanh Kyung-Viet Lạc hồng –Văn Lâm- Hương Yên Bảng lương tháng 03/2008 Tổ điện nước. (đơn vị tính : 1000đồng) STT Họ và tên Lương cơ bản Phụ cấp Lương hợp đồng Ngày đi làm Làm thêm giờ Tiền lương Tổng Thưởng Khoản giảm trừ Thanh toán Ký nhận 150% 200% Lương côngnhật Làm thêm giờ Loại Ngày công hiệu quả laođộng VND VND VND ngày VND VND VND VND VND VND VND VND VND 1 Nguyễn Văn Long 912 588 1500 26 8 1500 86,5 1586,5 A 30 200 90 1626,5 2 Trương Xuân Hải 856 144 1000 26 4 1000 28,8 1028,8 A 30 100 60 1098,8 3 Bùi Kỳ Diệu 856 856 26 8 856 49,4 905,4 B 30 70 51,3 954 4 Chu Văn Sáng 856 856 26 4 856 24,7 880,7 A 30 100 51,3 960 Tổng Tổng giám đốc Kế toán trưởng Phụ trách bộ phận Người lập ( Nguồn phòng Hành Chính Nhân Sự công ty Kyung Việt ) Lương làm thêm giờ được tính là : Lương thêm giờ = (Lương hợp đồng/ 26/8) * số giờ làm thêm* 150% VD: Lương làm thêm giờ của Nguyễn Văn Long sẽ là: Lương thêm giờ =( 1500000/26/8) *8 * 150% = 865000 IV ) ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN Quả lý các hình thức TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT 1) Những mặt đạt được: Công ty trong những năm qua đã chú trọng đến việc quản lý các hình thức trả lương cho công nhân viên trong toàn công ty. Đảm bảo các hình thức trả lương mà công ty áp dụng theo đúng nguyên tắc của tổ chức tiền lương, thực hiện đúng các quy định của nhà nước về tiền lương và lao động. Công ty luôn luôn coi tiền lương là một công cụ quan trọng nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động, tạo được tinh thần thoải mái và sự hăng say làm việc nhằm nâng cao năng suất cho bản thân mỗi công nhân từ đó nâng cao năng suất chung cho toàn công ty. Khi có chế độ tiền lương mới của nhà nước, công ty đã nhanh chóng xây dựng lại thang bảng lương áp dụng cho toàn công ty. Từ đó tính được sự thay đổi của tổng quỹ lương, đảm bảo được quỹ lương đủ trả lương đúng thời hạn cho công nhân viên. Những năm gần đây, tiền lương bình quân đầu người trong công ty liên tục tăng từ 1062300 đồng/1người/1 tháng năm 2006 lên đến đồng/1 người /1 tháng năm 2007. Công ty không ngừng mở rộng sản xuất kinh doanh nên tiền lương bình quân/đầu người của cả công ty không ngừng tăng lên đã khuyến khích người lao động làm việc tích cực, hăng say từ đó tạo được sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp và thu hút được nhiều lao động trong địa phương và các vùng lân cận đến với công ty. Công ty luôn cố gắng đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng tiền lương bình quân và công ty cũng luôn phấn đấu mục tiêu tăng tiền lương cho người lao động, nhằm nâng cao mức sống cho người lao động. Công ty đã áp dụng chế độ trả lương cho công nhân viên rất chi tiết, cụ thể cùng với đó là các chế độ phúc lợi kèm theo, đảm bảo đúng theo quy định của nhà nước. Công tác tiền lương, tiền thưởng công khai, minh bạch tạo được sự tin tưởng cho toàn bộ công nhân viên trong công ty . Từ đó giúp cho họ hăng say làm việc để được hưởng mức lương cao hơn. 2) Hạn chế tồn tại + Đối với việc trả lương theo quỹ lương khoán cho đội bảo vệ và tổ điện nước, đôi khi không xứng đáng với đóng góp của họ. Không tạo được động lực, tinh thần làm việc cho mọi thành viên trong đội vì dù làm tốt hay không tốt thì cả đội vẫn được hưởng mức lương như vậy. +Đối với việc trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với công nhân có những hạn chế nhất định trong việc bố trí, xắp xếp công việc cho từng công nhân. Vì việc này công ty giao trách nhiệm cho tổ trưởng tổ đó theo dõi xem xét và phân công công việc cho từng thành viên trong tổ đảm nhận để hoàn thành sản phẩm được giao. Đồng thời tiên lương của tổ trưởng cũng phụ thuộc vào số sản phẩm hoàn thành trong tổ. Do đó dù cố gắng hoàn thành công việc được giao nhưng vẫn nhận được mức lương thấp hơn. + Đối với với việc trả lương theo thời gian Việc xác định hệ số trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc và mức độ phức tạp của công việc được giao rất khó xác định một cách chính xác, việc đánh giá này chủ yếu là do trưởng các phòng ban. Các trưởng phòng ban căn cứ vào khả năng thực hiện công việc của mỗi người và kết quả đánh giá thông qua các tiêu thức đưa ra từ đó quyết định đưa ra hệ số trả lương để trình Tổng Giám Đốc xét duyệt. Chính vì vậy kết quả đánh giá ít nhiều bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, đồng thời các tiêu thức đánh giá đưa ra còn chung chung, không chi tiết cụ thể gắn với từng vị trí công việc dẫn đến việc đánh gía xếp loại lao động còn nhiều khó khăn. 3) Nguyên nhân -Việc theo dõi và đánh giá mức độ hoàn thành công việc thông qua phân loại lao động, mà không tiến hành phân tích và đánh giá thực hiện công việc. Dẫn đến sự trả lương cho người lao động trong công ty không bình đẳng, bất hợp lý từ đó làm giảm vai trò tạo động lực làm việc của tiền lương đối với công nhân viên. - Công ty chưa quan tâm tới công tác đánh giá thực hiện công việc thông qua việc phân tích công việc mà chỉ xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc một cách chung chung đối với một số công việc chủ yếu trong công ty. Từ đó gây cho người lao động có tâm lý cho rằng việc trả lương của công ty là thiều sự công bằng. - Do đặc trưng của nghành may làm việc trong điều kiện có nhiều bất lợi như: bụi, nóng, mùi vải, thời gian ngồi nhiều. . . dẫn đến có nhiều ảnh hưởng tới khả năng làm việc cho người lao động từ đó làm giảm năng suất lao động của công nhân đó là nguyên nhân làm giảm tiền lương cho người lao động. - Chưa tạo đựơc môi trường làm việc tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc cho công nhân. Từ đó dẫn đến tình trạng tâm lý chán nản môi trường làm việc, đặc biệt đối với những lao động trong độ tuổi 18-23 tuổi. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT I)MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 1) Mục tiêu phát triển của công ty Việt Nam đã gia nhập tổ chức WTO ngành dệt may Việt Nam đang đối diện với những thách thức, đặc biệt là áp lực cạnh tranh bắt buộc các doanh nghiệp trong lĩnh vực may mặc phải có những mục tiêu và phương hướng cũng như biện pháp thực hiện để đạt được mục tiêu thì mới có thể tồn tại và phát triển bền vững được. Công ty may liên doanh Kyung_Việt đã xây dựng và đang thực hiện các mục tiêu sau: - Công ty sẽ chú trọng phát triển bộ máy quản lý sao cho có chất lượng và hiệu quả. - Tiếp tục hoàn thiện bộ máy Kế toán công ty đồng thời tìm cách nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, nhanh chóng giải quyết nợ còn tồn đọng . - Đa dạng hoá các loại hình sản phẩm nhằm khai thác tối đa nhu cầu của thị trường, tạo sự lựa chọn thuận lợi cho khách hàng khi đến với công ty. - Công ty tiếp tục mở rộng sản xuất, tăng thêm các dây chuyền sản xuất, phát triển các mặt hàng mới, - Đến năm 2010 sẽ nâng công suất nhà máy lên 10 triệu sản phẩm/năm. - Với phương châm phát triển bền vững, công ty hướng tới tương lai với khẩu hiệu “Năng suất, chất lượng, hiệu quả” - Về công tác hành chính-nhân sự : Hoàn thiện bảng nội quy, quy chế của công ty. Tiếp tục tuyển thêm những nhân viên mới ở những vị trí nhất định, tăng cường phát huy trách nhiệm quản lý ở các cấp lãnh đạo. Thực hiện nhiều chính sách ưu đãi lương, thưởng để khuyến khích người lao động. Tiếp tục làm sổ bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên. Quan tâm chăm lo đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên như tổ chức đều đặn các cuộc đi thăm quan du lịch, hàng tháng tổ chức những cuộc giao lưu, sinh nhật. . . 2) Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh 2.1) Chiến lược phát triển thị trưởng + Củng cố thị trường xuất khẩu của công ty: Mỹ, Canada, Châu Âu, Nhật Bản. . . tạo dựng được niềm tin tưởng của khách hàng đối với công ty. + Đẩy mạnh hoạt động Marketing coi đó là hoạt động mà công ty chú trọng nhất trong các năm tới để có thể nhận được những hợp đồng có giá trị lớn và lợi nhuận cao, Theo đó công ty phải giữ được mối quan hệ ổn định và lâu dài với các đối tác và các bạn hàng truyền thống đồng thời tìm kiếm thêm những đối tác và bạn hàng tiềm năng để tìm kiếm thị trường mới. Đặc biệt trong những năm tiếp theo công ty nên mở rộng thị trường sang các nước Nam Phi. Theo số liệu thống kê của Tổng cục Hải quan Việt Nam cho thấy, mặc dù kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may của Việt Nam sang Nam Phi trong những năm gần đây không cao nhưng vẫn có sự tăng trưởng rất tốt, Cụ thể năm 2005 đạt 1.503 triệu USD, năm 2006 đã đạt mức 3.503 triệu USD, riêng 10tháng đầu năm 2007 đạt 10.8 triệu USD, tăng 400% so với cùng kỳ năm trước. Theo phân tích của các chuyên gia, việc Nam Phi áp dụng cơ chế hạn nghạch tự vệ đối với hàng dệt may có xuất xứ từ Trung Quốc có thời hạn từ 1/1/2007 đến 31/12/2008, khiến thị phần hàng dệt may của Trung Quốc tại thị trường Nam Phi giảm mạnh từ hơn 70% giảm dưới 50%. Đây chính là cơ hội tốt để công ty thâm nhập vào thị trường Nam Phi. Do đó công ty cần có chiến lược thị trường lâu dài tại Nam Phi và phải có quyết tâm theo đuổi chiến lược đã đề ra. Đào tạo và đầu tư dài hạn cho đội ngũ tiếp thị quốc tế chuyên nghiệp. 2.2) Chiến lược đầu tư phát triển đổi mới công nghệ + Nghiên cứu và nắm bắt kịp thời những máy móc, công nghệ mới từ đó lựa chọn những máy móc công nghệ phù hợp với điều kiện của công ty để tiếp tục mở rộng sản xuất, tăng thêm các dây chuyên sản xuất, từ đó phát triển các mặt hàng mới để thoả mãn nhu cầu của khách hàng. + Phát huy tối đa các ứng dụng tin học văn phòng để tiến hành hoạt động quản lý nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm thiểu lực lượng lao động gián tiếp. + Tìm kiếm thêm những nguồn hàng hóa, nguyên vật liệu, giá rẻ nhằm hạ giá thành, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. - Chiến lược nguồn nhân lực Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch năm 2007 và kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008. Công ty tiếp tục dự kiến mở rộng sản xuất kinh doanh gia công sản xuất hàng may mặc, do vậy việc tuyển thêm nguồn nhân lực cho công ty là rất cần thiết. + Dự kiến kế hoạch nhân sự năm 2008 Tuyển dụng thêm 1 - 2 cán bộ nghiệp vụ bổ sung cho văn phòng công ty, tuyển dụng thêm khoảng 50 công nhân may có tay nghề để bổ xung cho các chuyền và mở rộng thêm một chuyền may mới đó là chuyền 17. + Kế hoạch tiền lương năm 2008 Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008 cũng như mặt bằng lương hiện nay. Công ty dự kiến đơn gía tiền lương năm 2008 là 48000đồng/ 1ngày công. Cụ thể kế hoạch nhân sự và tiền lương năm 2008 như sau: STT Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch 2008 1 Lao động Người 842 2 Đơn giá tiền lương Đồng/ngày 48000 3 Thu nhập bình quân/tháng Đồng 1250000 + Tập trung đào tạo, phát triển nâng cao năng lực chất lượng của người lao động. + Mở rộng, phát triển trung tâm đào tạo trong công ty để đào tạo tay nghề cho các học viên sẽ làm việc cho công ty và nâng cao tay nghề cho công nhân trong công ty để đảm bảo thoả mãn yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng. + Xây dựng được đội ngũ nhân viên quản lý, kỹ sư sửa chữa cơ khí, máy móc. . . đảm bảo đủ trình độ, năng lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong công ty. 3) Quan điểm về tiền lương tại công ty may liên doanh Kyung_Việt + Làm công việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo công việc đó chức vụ đó thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể . Đối với công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Việc trả lương phải theo kết quả sản xuất kinh doanh và doanh nghiệp phải bảo đảm các nghĩa vụ đối với nhà nước không được thấp hơn mức quy định hiện hành. + Tiền lương đảm bảo phải đúng, phù hợp với những quy định của nhà nước, phù hợp với mức sinh hoạt bình quân của công nhân trong vùng. Việc trả lương cho người lao động phải đúng hẹn, đảm bảo mức sống cho người lao động. + Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, là nguồn khích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các gía trị gia tăng. + Khích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng tạo nguồn phúc lợi cho doanh nghiệp sẽ tăng từ đó làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người lao động. + Tiền lương là công cụ chủ chốt để công ty tạo động lực làm việc cho người lao động để tăng năng suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phát triển. Từ đó giúp công ty thu hút được nguồn lao động có tay nghề tạo được sự gắn bó của người lao động đối với công ty. II) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, . . .Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Do đó công ty cần phải xây dựng cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành công cụ quan trọng tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ sở những mặt đạt được và những mặt tồn tại cùng những nguyên nhân của chúng, chuyên đề tốt nghiệp đưa ra một số vấn đề cơ bản như: 1) Hoàn thiện công tác trả lương cho đội bảo vệ Trước đây áp dụng hình thức trả lương khóan cho cả đội theo phương thức đội bảo vệ có 12 người nhưng trả lương cho 14 người để đảm bảo 12 người này hoàn thành công việc của 14 người. Nhưng từ tháng 1/2008 đội bảo vệ có đủ 14 người nên việc trả lương khoán này không còn phù hợp nữa. Đội bảo vệ áp dụng hình thức trả lương khoán cho cả đội, đảm bảo các ca làm phải có nhất 7 người. Đội bảo vệ có số lao động là 14 người mà phải làm 24/24h tức mỗi người phải làm trung bình 12 tiếng một ngày. Mà tiền lương bình quân của cả đội là 17 triệu/14 người = 1214300 đồng/người. Cũng chỉ bằng tiền lương bình quân của công ty. Vậy mức tiền lương của đội bảo vệ là thấp hơn so với thời gian làm việc và công sức cũng như trách nhiệm mà cả đội phải đảm nhận. Do đó công ty cần chuyển việc trả lương khoán cho cả đội bảo vệ sang trả lương theo thời gian. Việc tính lương cũng như các bộ phận gián tiếp khác giúp cho công ty quản lý quỹ tiền lương đơn giản hơn đồng thời kiểm soát được công việc của đội bảo vệ để kịp thời điều chỉnh. Mặc khác việc trả lương này sẽ tạo cho người lao động được hưởng các chế độ làm việc theo quy đinh của pháp luật như số giờ làm việc, ngày nghỉ, ngày lễ. . . Tạo được động lực thúc đẩy các thành viên trong đội tích cực làm việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, từ đó đảm bảo an toàn trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. 2) Hoàn thiện công tác phân tích công việc trong công ty Thực hiện tốt công tác phân tích công việc làm căn cứ xây dựng hệ số cấp bậc công việc để trả lương đúng với số lượng và chất lượng sản phẩm. Việc bố trí lao động hợp lý là một trong những điều kiện quan trọng để thực hiện tốt các hình thức trả lương tại công ty đạt hiệu quả cao. Người quản lý phải hiểu rõ từng công việc, từng vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực và kinh nghiệm của từng công việc, vị trí đó thì mới có thể bố trí lao động hợp lý để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động. Người lao động chỉ có thể hoàn thành tốt công việc khi họ biết rõ bản chất, và những yêu cầu đòi hỏi về trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm của công việc. Đồng thời phân tích công việc còn là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề bạt, thù lao. . .dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Phân tích công việc - công cụ của quản lý nguồn nhân lực Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ tính chất của từng công việc. + )Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có thể chia ra thành bốn bước như sau: Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích. Tuỳ thuộc vào mục đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp mà ta có danh mục các công việc cần phân tích Bước 2 : Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp VD: thu thập thông tin bằng thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát, nhật ký công việc, ghi chép các sự kiện, hội thảo chuyên gia. . . Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau: + Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc + Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. + Thông tin về các điều kiện làm việc + Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc. Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc chẳng hạn: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. . . + ) Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc cùng những vấn đề có liên quan + ) Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết cũng như các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác Phân tích công việc là cơ sở để xác định hệ số trả lương một cách chính xác từ đó tạo cho việc trả lương trong công ty được công bằng hơn, tạo được tâm lý thoải mái hài lòng với công việc của mình. Ta có BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC của nhân viên chế độ chính sách: I) Bản mô tả công việc Chức danh công việc Nhân viên chế độ- chính sách Trách nhiệm Thực hiện các chế độ chính sách nhân sự đối với người lao động như tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi, BHYT, BHXH, BHTN, chế độ đào tạo, luân chuyển cán bộ và đảm bảo thực hiện đúng các chính sách chế độ được ban hành Tham mưu cho BGĐ hoặc trực tiếp giải quyết trong quyền hạn được uỷ nhiệm về việc giải quyết các tranh chấp về lao động theo đúng pháp luật, đúng chủ trương, chính sách nhân sự của công ty. Tổ chức thực hiện kiểm soát công tác chăm lo đời sống tinh thân và sức khỏe của CBNV trong đơn vị. Trực tiếp xem xét hoặc xử lý, hay tham mưu cho BGĐ trong việc xử lý các trường hợp vi phạm quy chế nội quy và kỷ luật lao động của công ty Quyền hạn 1) Có thể đàm phán với đại diện công đoàn khi xây dựng thoả ứơc lao động tập thể 2) Được học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3) Được hưởng các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước và của công ty. II) BẢN YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Kiến thức chuyên môn: Tốt nghiệp Trung cấp trở lên chuyên ngành lao động tiền lương hoặc quản lý công nghệ Nắm vững các Quy định của pháp luật liên quan đến người lao động, có kiến thức rộng về tình hình kinh tế xã hội Cẩn thận, chu đáo, chín chắn trong suy nghĩ, công việc. Tác phong làm việc tự tin, giao tiếp tốt. 4) Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng ( Word, excel, powerpoint. . . ) III ) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc STT Các công việc Mức độ Tiêu chuẩn đánh gía I Thực hiện các công tác liên quan đến chế độ chính sách cho người lao động 1 Thanh toán lương, tiền cơm và chế độ cho CBNV Toàn phần - Đúng thời hạn - Chính xác - Có lưu trữ hồ sơ đầy đủ. Có ký nhận đầy đủ. - Đúng quy định 2 Thực hiện tính tiền thưởng cho các CBNV của công ty. Toàn phần + Đúng thời hạn + Chính xác + Có lưu trữ hồ sơ đầy đủ 3 Thực hiện công tác tạm ứng lương hàng tháng cho các CBNV Toàn phần + Đúng thời hạn + Chính xác + Lưu trữ đầy đủ hồ sơ liên quan II Thực hiện theo dõi thu nhập của CBNV trong toàn đơn vị 1 Tổ chức theo dõi thu nhập của toàn thể CBNV công ty Toàn phần + Chính xác + Có hệ thống và dễ truy xuất khi cần thiết + Lưu trữ hồ sơ trên giấy và trên máy tính 2 Tổ chức theo dõi biến động thu nhập của CBNV theo từng tháng và theo từng đơn vị Toàn phần + Chính xác + Cập nhật đầy đủ + Lưu trữ hồ sơ cẩn thận III Thực hiện công tác liên quan đến Bảo hiểm cho người lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ta có BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC của công nhân vận hành máy may công nghiệp I ) Bản mô tả công việc Chức danh công việc Công nhân vận hành máy may công nghiệp Trách nhiệm + Chấp hành đúng và đầy đủ nội quy của công ty + Chấp hành quy trình biểu mẫu kỹ thuật của công việc, tuân thủ hướng dẫn sản xuất, yêu cầu kỹ thuật của từng mã hàng + Đảm bảo yêu cầu kỹ thuật + Thực hiện đầy đủ các bước công việc trước khi chuyển sang bộ phận khác + Làm công việc khác theo sự phân công của tổ trưởng hay quản đốc phân xưởng Quyền hạn + Được tạo điều kiện để nâng cao tay nghề + Được đóng góp ý kiến trong giải quyết công việc + Được hưởng các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước và của công ty II) Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện 1) Có tay nghề may ( học nghề tại trung tâm hay có bằng nghề, trung cấp) 2) Biết được các nội quy của công ty và thực hiện một cách đầy đủ và đúng 3) Biết cách phối hợp với các thành viên trong đội theo sự phân công của tổ trưởng để nâng cao năng suất lao động. III) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Thực hiện đầy đủ các bước công việc đựơc giao Đảm bảo tiến độ từng công đoạn công việc để dây chuyền sản xuất được liên tục Số lượng sản phẩm được sản xuất ra đạt mức tiêu chuẩn và có khả năng tăng năng suất Sản phẩm làm ra phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn chất lượng Khả năng phối hợp với các thành viên trong tổ. 3) Hoàn thiện các tiêu chí đánh gía thực hiện công việc Thực hiện tốt công tác xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở xác định hệ số trả lương được công bằng và chính xác cho các nhân viên trong các phòng ban của công ty. Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý trong đó có hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, . . . Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: + Các tiêu chuẩn thực hiện công việc + Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn + Thông tin phản hồi đối với người lao động và các bộ phận quản lý nguồn nhân lực Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo yêu cầu đồng bộ và công bằng, sát với thực tế công việc của người lao động. Để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện chính xác, đảm bảo công bằng, công ty nên áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Vì công nhân của công ty chủ yếu là tốt nghiệp THCS và THPT nên áp dụng hình thức này dễ hiểu, việc xác định tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Cho phép so sánh về điểm số tạo được tâm lý cho công nhân viên thấy sự minh bạch của việc đánh giá, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động để phấn đấu đạt các tiêu chí đánh giá mà công ty đưa ra. Phương pháp thang đo đồ hoạ Trên cơ sở phân tích công việc và căn cứ vào điều kiện làm việc thực tế của người lao động để đưa ra các tiêu chuẩn phù hợp với công việc thực tế của người lao động. - Các tiêu chí đưa ra để đánh giá thực hiện công việc: + Đảm bảo ngày công chế độ (26 ngày hay 25ngày + 1ngày phép ). + Chấp hành đúng thời gian làm việc theo quy định của công ty + Mức độ phức tạp của công việc + Chất lượng công việc + Thái độ làm việc + Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và tuân thủ cấp trên + Tinh thần trách nhiệm + Khả năng và triển vọng phát triển + Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn Xác định trọng số cho từng tiêu thức căn cứ trên sự kết hợp giữa những tiêu thức với đặc điểm của công việc. Đồng thời xác định số điểm cho các tiêu thức theo từng mức độ cụ thể. Do công ty hoạt động theo số lượng đơn đặt hàng nên mức độ phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn được công ty xem là hai tiêu thức quan trọng nhất nên có trọng số cao nhất. Ta có bảng mức điểm cho từng tiêu thức đánh gía phân loại lao động như sau với thang điểm là 100: STT Tiêu thức đánh gía Trọng số Điểm số nhân viên 1 Đảm bảo ngày công chế độ 0.05 5 2 Chấp hành đúng thời gian làm việc theo quy định của công ty 0.1 10 3 Mức độ phức tạp của công việc 0.2 20 4 Số lượng công việc 0.1 10 5 Chất lượng công việc 0.1 10 6 Thái độ làm việc 0.05 5 7 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp 0.05 5 8 Tinh thần trách nhiệm 0.1 10 9 Khả năng và triển vọng phát triển 0.05 5 10 Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn 0.2 20 - Cơ cấu bảng điểm Dựa theo bảng mức điểm cho từng tiêu chí đánh gía phân loại lao động trong các phòng ban. Ta xây dựng được cơ cấu bảng điểm kết quả thực hiện công việc cho nhân viên các phòng ban trong khối văn phòng như sau: STT Tiêu chuẩn chấm điểm Điểm số 1 Chỉ tiêu : Đảm bảo ngày công chế độ 5 + Đi làm đủ ngày công theo chế độ trong tháng 5 + Nghỉ dưới 3ngày -1 + Nghỉ từ 3ngày trở lên -3 2 Chỉ tiêu: Chấp hành đúng thời gian làm việc theo quy định của công ty 10 + Đi làm và nghỉ đúng giờ quy định 10 + Đi làm muộn dưới 15 phút -2đ/lần + Đi làm muộn từ 15-30phút -3đ/lần +Nghỉ trong giờ làm việc không có lý do -3đ/lần 3 Mức độ phức tạp của công việc 20 + Trưởng phòng 20 + Phó phòng 15 + Kỹ sư, cử nhân 10 + Nhân viên khác 7 4 Số lượng công việc 10 + Đảm nhận nhiều nhiệm vụ 10 + Đảm nhận một nhiệm vụ 9 5 Chất lượng công việc 10 +Giải quyết tốt, nhanh chóng công việc 10 + Giải quyết tốt công việc 9 + Giải quyết đầy đủ công việc 8 6 Thái độ làm việc 5 +Làm việc với thái độ tích cực 5 + Làm việc với thái độ bình thường 4 7 Tinh thần hợp tác 5 + Tích cực hợp tác với đồng nghiệp 5 + Có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp 4 8 Tinh thần trách nhiêm 10 + Tốt 10 + Khá 7 + Trung bình 4 9 Khả năng và triển vọng phát triển 5 + Rất có khả năng và triển vọng phát triển 5 + Có khả năng và triển vọng phát triển 3 + Ít có khả năng và triển vọng phát triển 0 10 Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn 20 + Đảm bảo thời gian và hiệu quả công việc 20 + Không đảm bảo về thời gian nhưng đảm bảo về hiệu quả công việc 15 + Không đảm bảo cả hai yếu tố trên -10 Phương pháp ghi lại các sự kiện quan trọng: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá ghi lại những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc. Giúp người quản lý nhân sự thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và ra quyết định, hạn chế các lỗi chủ quan. Đồng thời phương pháp này giúp cho quá trình đánh giá bằng phương pháp đồ hoạ cho điểm một cách chính xác. Ta có bản ghi chép các sự kiện quan trọng như sau: Tên công nhân: Nguyễn Thị Thanh Chức danh công việc: công nhân may Tên người đánh giá: Bộ phận: Chuyền 15 Chu kỳ đánh giá: T1/2008 Ngày Hành vi tích cực Ngày Hành vi tiêu cực 3/1 Phát hiện ra lỗi sai của đồng nghiệp và kịp thời báo cho tổ trưởng 10/1 Nghỉ không có lý do 21/1 Dọn dẹp nơi làm việc gọn gàng trước khi về 26/1 Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . ( Nguồn phòng Hành Chính Nhân Sự) Căn cứ vào tổng số điểm nhận đựơc, ta sẽ có sự xếp hạng phân loại của từng người lao động tương ứng là: Người lao động đạt từ 90-100 điểm sẽ được xếp vào loại A Người lao động đạt từ 60-100 điểm sẽ được xếp vào loại B Người lao động đạt dưới 60 điểm sẽ được xếp vào loại C Từ đó tạo động lực và tinh thần làm việc hiệu quả cho nhân viên và có mức tiền thường đúng đắn cho công nhân viên trong công ty 4) Hoàn thiện công tác tiền thưởng Công ty cần áp dụng chế độ trả lương cho nhân viên khối văn phòng theo phương thức trả lương theo thời gian căn cứ vào hiệu quả của công việc Ngoài tiền lương chính theo hệ số cấp bậc ra người lao động sẽ được trả cho hiệu quả làm việc từ khối lượng công việc hoàn thành thông qua tiền thưởng. Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ nhận được rất nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơn đặt hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, . . . Khi công ty trả lương theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ nhưng muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty, bạn không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định. Tất cả các loại tiền trả cho nhân viên đều có thể chia làm hai nhóm chính: lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành những nguyên tắc lao động ( đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy công ty. . .). Khoản lương này thường được giữ nguyên suốt thời gian khá dài. Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho nhân viên vì hiệu quả của công việc thường nhật, nghĩa là vì chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. + Tháng lương thứ 13 không hẳn đã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ góc độ thúc đẩy năng suất lao động nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữa chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với bạn ít nhất là thêm. . . 1 năm. Đặc biệt ngành may là một ngành có sự luân chuyển công nhân rất nhiều, do đó công ty đã áp dụng thưởng tháng lương thứ 13 cho công nhân viên trong dịp tết. Nhưng công ty cũng nên có các chiến lược giữ chân công nhân viên sau tết bằng cách có thể thưởng một nửa tháng lương thứ 13 trước tết và sau tết thì thưởng tiếp một nửa số lương tháng 13 còn lại cho họ + Thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên Công ty là công ty may liên doanh do ngành may có tỷ suất lợi nhuận thấp nên tiền thưởng không nhiều. Công ty cần áp dụng phương pháp thưởng hàng tháng lúc đó sẽ giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn công nhân viên cũng luôn được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo. + Nguyên tắc phải được mọi người thông qua. Hệ thống lương và thưởng phải rõ ràng, minh bạch khi một nhân viên biết chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận một khoản tiền thưởng vào cuối kỳ, vì vậy anh ta sẽ thực sự cố gắng làm việc tốt hơn. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc người lao động, vì thế mỗi cá nhân phải biết tại sao anh ta được thưởng. Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả và tất nhiên họ không tạo ra được lợi nhuận cho công ty. 5) Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: Công ty để đến cuối khâu mới kiểm tra sản phẩm thông qua bộ phận KCS, do đó số sản phẩm lỗi nhiều lại phải trả lại làm tốn thời gian và không hiệu quả trong việc nâng cao năng suất lao động. Do đó mỗi công nhân trên chuyền may cần kiểm tra lẫn nhau, người thực hiện công đoạn sau kiểm tra phát hiện ra lỗi sai của người thực hiện công đoạn trước, mỗi người đóng vai trò là một KCS. Như vậy, tỷ lệ sản phẩm qua cửa KCS thành phẩm lần một bị trả lại để tái chế sẽ giảm thiểu, tiết kiệm được thời gian, nâng cao được năng suất lao động. Công nhân may sẽ có trách nhiệm hơn với những sản phẩm do chính họ làm ra và đồng thời có trách nhiệm với kết quả lao động chung của cả chuyền 6) Tăng năng suất lao động Do đặc thù của ngành may làm việc trong điều kiện không thuận lợi công nhân may có thể rất dễ dẫn tới tình trạng buồn chán, mệt mỏi. . . từ đó dẫn tới năng suất lao động giảm. Do đó công ty cần phải chú ý đến thời gian làm việc - nghỉ ngơi hợp lý, tạo môi trường làm việc vui vẻ: + Nâng thời gian nghỉ ăn trưa từ 45phút lên 60 phút, ngoài thời gian ăn trưa công nhân viên có thể tranh thủ nghỉ trưa từ 15-30 phút. Theo y học, nếu con người được ngủ trưa trong một khoảng thời gian ngắn khoảng 15 phút thì sẽ lấy lại được sức lực, tạo sự tỉnh táo để buổi chiều làm việc hiệu quả hơn đồng thời tránh được tai nạn lao động do quá mệt mỏi hay lơ đẵng. + Cho công nhân nghỉ giữa ca làm việc từ 5-10phút. Trong thời gian này công nhân có thể chuyện trò với nhau để giải toả tâm lý hoặc có cách thư giãn cho riêng mình như đi lại cho đỡ mệt mỏi do ngồi lâu, gọi điện, . . .Như vậy sẽ tạo được môi trường làm việc thân ái, gắn bó cởi mở giữa những người công nhân với nhau. Giúp đỡ nhau lấy lại tinh thần trong cuộc sống cũng như trong công việc. + Cần tạo môi trường làm việc thoáng đãng, sạch sẽ. Ví dụ trong xưởng sản xuất có thể để một vài chậu cảnh, hoặc trang trí tranh phong cảnh tạo cho nhà xưởng như rộng ra. Bên cạnh đó có thể kết hợp với việc sử dụng âm nhạc để làm nền, tạo tác động tích cực, tinh thần vui vẻ cho người lao động giúp họ nhanh chóng hoà vào nhịp độ sản xuất từ đó làm cho người lao động hăng say làm việc quên đi sự mệt mỏi làm tăng năng suất lao động. 7) Xem xét kỹ lưỡng Quy định của pháp luật để xây dựng cơ chế trả lương phù hợp trong công ty. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Công ty cần lưu ý tới mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc. . . Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và của khu vực. Công ty không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sức ép cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Do đó công ty cần xác định được mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp cho công ty đưa ra được mức lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. 8) Quan điểm và ý kiến của người lao động Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, công ty có thể nắm rõ những mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý và sự công bằng trong cách tính lương. . . Điều này giúp công ty tránh được sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định. Bảng hỏi về công tác trả lương công ty may Kyung_Việt Bộ phận công tác: 1) Anh chị thấy công tác trả lương tại công ty có công bằng không ? Công bằng Không công bằng 2) Anh chị có hiểu gì về công tác trả lương tại công ty không? Có Không Không quan tâm 3) Điều làm anh chị chưa hài lòng về công tác trả lương cho người lao động Đơn giá tiền lương Cách tính lương Công tác tiền thưởng Thông tin phản hồi 4) Anh chị nhận xét gì về công tác trả lương tại công ty Xây dựng có căn cứ khoa học, sâu xác đến từng quyền lợi được hưởng Xây dựng không có căn cứ khoa học, không sâu xác đến từng quyền lợi được hưởng 5) Anh chị cảm thấy như thế nào qua quá trình trả lương? Phấn khởi vì tiền lương nhận được xứng đáng với sức lao động bỏ ra Chán nản vì tiền lương không công bằng Quyết tâm thực hiện tốt công việc hơn Không quan tâm đến công việc này Ý kiến khác: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hưỡng dẫn: Anh chị hãy tích ( v ) vào ô anh chị thấy hợp lý nhất. Xin chân thành cảm ơn! 9) Khả năng chi trả của công ty: Lương là một bộ phận cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Công ty cần phải tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở để trả lương. 10) Mở rộng thị trường xuất khẩu Công ty cần tạo được sự uy tín với thị trường các nước xuất khẩu truyền thống. Tích cực tìm kiếm các hợp đồng lớn mang lại cho công ty nhiều lợi nhuận từ đó có thể tăng tiền lương cho cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty. . Đăc biệt hiện nay khi Việt Nam ra nhập tổ chức WTO, thị trường Mỹ là thị trường chiếm tỷ lệ xuất khẩu hàng hóa nhiều có nguy cơ cắt giảm lượng hàng nhập khẩu may mặc, do đó công ty cần phải đẩy mạnh công tác Marketing quốc tế giới thiệu công ty, đồng thời tạo thương hiệu hàng may mặc cho công ty cũng là một yếu tố quan trọng để tạo niềm tin của khách hàng từ đó tăng sự trung thành của họ với công ty. Đảm bảo có việc làm thường xuyên cho công nhân viên.Ngoài thị trường các nước chủ lực như Châu Âu, Nhật, Mỹ công ty cần có chiến lược phát triển thị trường sang các nước Châu Phi. Đó là một thị trường đầy tiềm năng, và Nam Phi không áp dụng hạn nghạch đối với hàng dệt may nhập khẩu, mặc khác Nam Phi đang áp dụng cơ chế tự vệ với hàng dệt may Trung Quốc đến ngày 31/12/2008 đây là cơ hội tốt cho chúng ta nhảy vào củng cố thương hiệu. 11) Một số giải pháp khác : + Đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ tính lương, nâng cấp phần mềm quản lý nhân lực nói chung và phần mềm tính lương nói riêng. Đôn đốc việc theo dõi và báo cáo tình hình lao động tại các phòng ban và tại các chuyền may để kịp thời tính lương và trả lương đúng thời điểm cho người lao động đã thỏa ước. + Nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân để mỗi công nhân có thể là một KCS kiểm tra hàng của người thực hiện công đoạn trước để kịp thời sửa chữa tránh tình trạng bị trả làm lại từ đầu vừa tốn thời gian mà không hiệu quả. Làm công việc có hiệu quả tạo tiền đề để tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tăng khả năng cạnh tranh từ đó dẫn đến tăng tiền lương và tăng phúc lợi cho người lao động trong công ty. + Tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu. Có sự kiểm soát chặt chẽ việc sử dụng nguyên nhiên vật liệu tránh lãng phí để giảm chi phí sản xuất góp phần tăng mức lãi thô cho công ty. Đồng thời tính toán được khối lượng nguyên vật liệu cần mua để tiến hành sản xuất đảm bảo có đầy đủ nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất tránh tình trạnh thiếu nguyên liệu để sản xuất, gây tình trạng lãng phí thời gian phải chờ nguyên liệu. + Do sản phẩm được sản xuất theo dây chuyền là chủ yếu nên cần quan tâm tới ý thức kỷ luật của công nhân. Chỉ cần sự chậm trễ hay sai sót của một thành viên kéo theo sự chậm trễ trong dây chuyền sản xuất, ảnh hưởng tới năng suất lao động, chất lương sản phẩm và số lượng sản phẩm . . . Do đó công ty cần tuyên truyền ý thức kỷ luật cũng như có những quy định chặt chẽ về việc vi phạm ý thức kỷ luật lao động cho toàn bộ công nhân viên biết LỜI KẾT Ba công cụ quan trọng để doanh nghiệp thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là công cụ tiền lương, công cụ hành chính, công cụ tâm lý- giáo dục. Trong đó tiền lương là quan trọng nhất vì nó tạo động lực trực tiếp cho người lao động tích cực làm việc, thúc đẩy họ học hỏi nhằm nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc giúp cho quá trình sản xuất diễn ra ổn định và thuận lợi từ đó làm cho doanh nghiệp mở rộng sản xuất, tăng trưởng và phát triển. Một cơ chế trả lương hợp lý sẽ tạo được sự gắn bó lâu dài của người lao động với công ty đó là một trong những điệu kiện quan trọng đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra bình thường do ngành may là một ngành có sự luân chuyển nguồn nhân lực rất lớn. Chương I: Đã đưa ra cơ sở lý luận về tiền lương và quản lý tiền lương. Chương II: Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty, từ đó rút ra những mặt đạt được và những mặt hạn chế và đưa ra những nguyên nhân của những mặt hạn chế đó. Chương III: Đề xuất kiến nghị với công ty để định hướng hoàn thiện công tác trả lương tại công ty. Do sự hiểu biết về lý luận và kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế, bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong thầy cô và các bạn góp ý để chuyên đề thực tập của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phan Kim Chiến đã tận tình giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn các anh chị công tác tại phòng Hành Chính Nhân Sự công ty đã giúp đỡ em tìm hiểu tình hình thực tế về công tác trả lương tại công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Giáo trình kinh tế lao động – PGS.TS Phạm Đức Thành & PTS Mai Quốc Chánh – NXB Giáo Dục – 1998 2) Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Giáo trình Khoa Học Quản Lý – TS Đoàn Thị Thu Hà & TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – NXB Khoa học và kỹ thuật – Hà nội - 2002 3) Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Giáo trình phân tích lao động – TS Trần Xuân Cầu - NXB Lao động xã hội – 2002. 4) Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Giáo trình quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB lao động xã hội – 2005. 5) Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê – 2003. 6) PGS.TS Đỗ Văn Phúc - Quản lý nhân lực của doanh nghiệp – NXB Khoa học và kỹ thuật – 2004. 7) Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Huyền - Nguyễn Thị Mai – Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - NXB Lao động và xã hội - 2004 8) Luật gia Hải Đăng - Hệ thống hoá các văn bản về chế độ tiền lương – NXB Thống kê - 2003 9) Tạp chí lao động và xã hội - Số 326 từ 1-15/1/2008 – Thương lượng và thoả thuận nguyên tắc hình thành chính sách tiền lương của doanh nghiệp – Lê Xuân Thành. 10) Tạp chí lao động và xã hội - Số 317 từ 16-31/8/2007 – Vai trò của tiền lương và các lợi ích khác trong ngăn ngừa đình công trong doanh nghiệp – ThS Nguyễn Duy Phúc. 11) http:/ www. HRVietnam.com.vn – Nhân lực và giải pháp. . . 12) http:/ www.Yahoo.com - Hỏi và đáp. . . DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT: TGĐ: Tổng Giám Đốc BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế NXB: Nhà xuất bản THCS: Trung học cơ sở THPT: Trung học phổ thông CĐCS: Chế độ chính sách DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Kyung-Viêt Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất sản phẩm DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 3: Hệ thống thang lương, bảng lương Bảng 4: Bảng lương tháng 01/2008 bộ phận Bảo vệ Bảng 5: Biểu ghi năng suất cá nhân của công nhân Bảng 6: Biểu thanh toán lương khoán cho công nhân Bảng 7: Biểu cân đối sản phẩm chuyền may 01 tháng3/2008 Bảng 8: Bảng lương tháng 3/2008 của chuyền may 01 Bảng 9: Bảng lương tháng 12/2007 của chuyền may 01 Bảng 10: Bảng chấm công tháng 3/2008 bộ phận Văn phòng Bảng 11: Bảng lương nhân viên tháng 3/2008 bộ phận văn phòng Bảng 12: Bảng lương tháng3/2008 của bộ phận điện nước Bảng 13: Bảng phân tích công việc của nhân viên CĐCS Bảng 14: Bảng phân tích công việc của công nhân vận hành máy may công nghiệp Bảng 15: Bảng tiêu thức đánh gía phân loại lao động Bảng 16: Bảng điểm cho từng tiêu thức đánh giá Bảng 17: Bảng hỏi về công tác trả lương. LỜI CAM ĐOAN Sinh viên: Đỗ Thị Minh Thắm Lớp: Quản lý công Khoá: 46 Khoa: Khoa Học Quản Lý Trường: Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Em xin cam đoan, bài viết này không có sự sao chép.Trong quá trình viết bài em có tham khảo từ các nguồn tài liệu được liệt kê trong danh mục “Tài liệu tham khảo” ở cuối bài cũng như ở cuối các trang trong bài viết. Mọi tài liệu chỉ mang tính chất tham khảo. Nếu có sự sao chép gian lận, em xin chịu trách nhiệm trước ban giám hiệu nhà trường. Hà nội ngày 8 tháng 5 năm 2008 Sinh viên Đỗ Thị Minh Thắm

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty May liên doanh Kyung - Việt.DOC
Luận văn liên quan