Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản

LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động hay còn gọi là lương bổng luôn được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội. Thông qua thu nhập bình quân của người dân một quốc gia cũng phần nào nói lên sự phát triển về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi vậy cải thiện và nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân, Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận cấu thành giá thành của sản phẩm. Còn đối với một đất nước, tiền lương là sự cụ thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng suất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao trình độ tay nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động hăng say làm việc. Hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và công tác trả lương còn nhiều bất cập. Bởi vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả lương và thông quan việc nghiên cứu thực tiễn hoạt động trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn công tác trả lương của Tổng công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản; từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương của doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian 3 năm 2004, 2005, 2006. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp duy vật biện chứng – duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra khảo sát 5. Nội dung nghiên cứu: Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn còn được chia thành 3 chương: Chương I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản. MỤC LỤC Trang Lời nói đầu 1 Chương I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 3 I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 3 1. Khái niệm 3 2. Bản chất của tiền lương 4 3. Vai trò của tiền lương 5 4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương 7 II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp 7 1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 7 1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 7 1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương 7 1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương 8 1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương 10 1.2. Nội dung chính sách tiền lương 11 1.2.1. Mức lương tối thiểu chung 11 1.2.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp 12 1.2.3. Quy chế trả lương 15 2. Thực hiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp 16 2.1. Đánh giá thành tích công tác của người lao động 16 2.2. Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp 18 2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 18 2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 20 2.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp 26 3. Một số chính sách đãi ngộ lao động khác 26 III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động của doanh nghiệp 29 1. Các yếu tố khách quan 29 2. Các yếu tố chủ quan 31 IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương 34 Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 I. Khái quát về Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty 36 1.1. Sự ra đời và quá trình phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay của Tổng công ty 37 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của Tổng công ty 38 2.1. Cơ cấu tổ chức 38 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống tổ chức của Tổng công ty Rau quả, nông sản 42 2.3. Đặc điểm kinh doanh của Tổng công ty 44 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty những năm qua 47 II. Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1. Chính sách tiền lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1.1. Mức lương tối thiểu của Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1.2. Thang bảng lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 53 1.3. Quy chế trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 55 2. Thực trạng công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 57 2.1. Công tác đánh giá thành tích của người lao động trong Tổng công ty Rau quả, nông sản 57 2.2. Công tác xác định tiền lương trả cho người lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản 59 2.2.1. Công tác định mức lao động 59 2.2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương 60 2.2.3. Cách thức trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản .64 III. Đánh giá chung về công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 72 1. Những thành tựu đạt được 72 2. Những khó khăn, hạn chế 74 3. Nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế 75 Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 77 I. Phương hướng phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới 77 1. Mục tiêu tổng quát 77 2. Định hướng chiến lược 78 3. Mục tiêu cụ thể 80 II. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 83 1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân sự 83 2. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động 88 3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương 91 4. Các giải pháp khác 94 5. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước 97 Kết luận 100 Danh mục tài liệu tham khảo 101

docx105 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 22/05/2013 | Lượt xem: 1903 | Lượt tải: 8download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
cứ vào đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác tiền lương đã xác định đúng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta là các doanh nghiệp phải làm sao để người lao động có mức lương ổn định, chủ yếu sống bằng tiền lương và thu nhập chính đáng. Tổng công ty thực hiện chế độ kiểm soát nghiêm ngặt các cán bộ công nhân viên trong biên chế, có chế độ kiểm tra và giám sát khoa học quỹ lương và việc trả lương hàng tháng. Tổng công ty đã thực hiện tốt công tác trả lương theo chức danh gắn với tiêu chuẩn quy định. Việc nâng ngạch lương phải thông qua thi tuyển đã nâng cao được tính công bằng trong phân phối tiền lương. Bên cạnh đó, công tác trả lương trong Tổng công ty cũng còn hạn chế, nguyên nhân của hạn chế đó là do công tác theo dõi tình hình thực hiện cũng như tiến độ thực hiện công việc trong từng phòng ban chưa thực sự gắt gao, do đó năng suất lao động của từng cá nhân người lao động chưa được phản ánh cụ thể tại các thời điểm khác nhau trong tháng. Ngoài ra, những hạn chế trên còn xuất phát từ việc tuyển dụng, sắp xếp và bố trí lực lượng lao động trong Tổng công ty cũng được thực hiện chưa thật sự hợp lý, điều đó gây lãng phí một khoản kinh phí không nhỏ cho Tổng công ty. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA TỔNG CÔNG TY RAU QUẢ, NÔNG SẢN I. Phương hướng phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới: 1. Mục tiêu tổng quát: Năm 2007 là năm Việt Nam tiếp tục mở rộng hội nhập quốc tế và khu vực, nước ta đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, tháng 12/2006 Hoa Kỳ cũng đã chính thức thông qua quy chế bình thường thương mại vĩnh viễn (PNTR) cho Việt Nam, năm thứ 4 thực hiện chương trình thu hoạch sớm khu vực mậu dịch tự do ASEAN-Trung Quốc. Năm 2007, Tổng công ty chính thức chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ-con, tiếp tục thực hiện sắp xếp đổi mới các doanh nghiệp Nhà nước còn lại, chuẩn bị thực hiện cổ phần hoá công ty mẹ để năm 2008 đi vào hoạt động. Chúng ta có nhiều cơ hội để đẩy mạnh sản xuất, xuất khẩu do thị trường được mở rộng, hàng rào thuế quan được cắt giảm, nhu cầu rau quả, nông sản thị trường thế giới tiếp tục tăng. Đồng thời, chúng ta cũng phải đối mặt với nhiều thách thức khi hội nhập đó là những biến động và cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, chúng ta phải chấp nhận những quy định quốc tế khắt khe khi hội nhập, chấp nhận những rào cản kỹ thuật, chấp nhận mở cửa thị trường, cùng với những khó khăn về nguyên liệu, thời tiết khí hậu, giá vật tư, lao động. Khắc phục những tồn tại, vượt qua những khó khăn thách thức, phát huy các thuận lợi, tận dụng những cơ hội, toàn Tổng công ty phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu chủ yếu kế hoạch năm 2007. - Khai thác triệt để mọi tiềm lực và lợi thế về nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, thế mạnh thị trường, khoa học công nghệ để đảm bảo mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận. - Tập trung dứt điểm việc sắp xếp đổi mới các doanh nghiệp thành viên, chuẩn bị điều kiện đẩy nhanh việc cổ phần hoá Công ty mẹ. - Tăng cường sự liên kết và phối hợp giữa công ty mẹ với các công ty con và công ty liên kết, mở rộng quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết trong và ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh, lấy hiệu quả kinh tế là mục tiêu chính. - Thực hiện đa dạng hoá ngành nghề, hướng mạnh sang kinh doanh dịch vụ, phát triển thương hiệu Vegetexco. 2. Định hướng chiến lược: Tổng công ty Rau quả, nông sản khẳng định cơ cấu tổ chức là Tổng công ty Nhà nước, tăng cường nguồn lực tài chính, thế mạnh thị trường, tiềm năng về khoa học kỹ thuật công nghệ. Phát huy vai trò chủ đạo với tư cách là kinh tế Nhà nước, dẫn dắt các thành phần kinh tế khác cùng phát triển, đủ sức cạnh tranh cao trên thị trường trong nước, khu vực và thế giới, thực sự là công cụ vật chất thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo thu nhập cho người lao động ngày càng tăng. 2.1. Xuất nhập khẩu: Dự kiến từ năm 2005-2010 tổng kim ngạch xuất nhập khẩu của Tổng công ty năm sau luôn cao hơn so với năm trước, trong đó xuất khẩu là chủ yếu. Mặt hàng xuất khẩu chính gồm rau quả tươi và chế biến, nông sản thực phẩm chế biến, thuỷ sản. Riêng đối với mặt hàng rau quả tươi và chế biến, mục tiêu đề ra đến năm 2010 kim ngạch xuất khẩu mặt hàng này của Tổng công ty chiếm 30% tổng kim ngạch xuất khẩu rau quả của cả nước tương đương 300 triệu đô la Mỹ. Mặt hàng nhập khẩu chủ yếu là thiết bị máy móc, nguyên vật liệu, vật tư, phân bón, giống cây trồng…phục vụ cho sản xuất nông nghiệp và sản xuất công nghiệp, dự kiến tốc độ tăng kim ngạch nhập khẩu trung bình hàng năm là 10%. 2.2. Sản xuất nông nghiệp: - Giá trị tổng sản lượng nông nghiệp đến năm 2010 đạt 86.000 triệu đồng (mức tăng dự kiến 5%/năm). - Tổng diện tích gieo trồng đến năm 2010 đạt 19.000 ha (mức tăng dự kiến 10%/năm) trong đó chủ yếu là cây dứa. - Sản lượng dứa thu hoạch đến năm 2010 dự kiến 200.000 tấn/năm (mức tăng dự kiến là 20%/năm). 2.3. Sản xuất công nghiệp chế biến: - Tổng sản lượng chế biến đến năm 2010 dự kiến đạt 200.000 tấn (mức tăng dự kiến 24%/năm). - Tổng giá trị sản lượng công nghiệp đến năm 2010 dự kiến đạt 2.000.000 triệu đồng (mức tăng dự kiến 20%/năm). - Các sản phẩm chế biến chủ yếu: dứa hộp, sản phẩm đồ hộp, sản phẩm cô đặc, rau quả đông lạnh, nước uống các loại, điều nhân, hạt tiêu, măng tre… 2.4. Sản phẩm và dịch vụ khác: Dự kiến đến năm 2010 nguồn thu từ sản phẩm và các dịch vụ khác đạt 483.000 triệu đồng (mức tăng dự kiến 10%/năm). 2.5. Định hướng sản phẩm và thị trường: - Sản phẩm chủ lực: sản phẩm rau quả chế biến dưới dạng đồ hộp, đông lạnh, cô đặc, nước quả các loại, rau quả tươi, điều nhân, hạt: Trung Quốc, Mỹ, Nga và EU. Mở chi nhánh tại Bắc Kinh (Trung Quốc), Matxcơva (Nga), Mỹ, Pháp. Củng cố hoạt động giao dịch ở 3 cửa khẩu (Tân Thanh, Hà Khẩu, Móng Cái) với Trung Quốc. - Coi trọng việc phát triển thị trường nội địa và nắm bắt nhu cầu của khách hàng trong nước. Mở rộng mạng lưới tiêu thụ sản phẩm ở khắp 61 tỉnh thành (trong đó chú trọng các thành phố, thị xã, nơi tập trung đông dân cư) thông qua đại lý và tăng cường sự liên kết thống nhất giữa các đơn vị về giá cả. Thống nhất sử dụng thương hiệu VEGETEXCO cho tất cả các sản phẩm của Tổng công ty và quảng bá thương hiệu, kích thích tiêu dùng trong nước. 3. Mục tiêu cụ thể: 3.1. Công tác sắp xếp đổi mới doanh nghiệp, tổ chức cán bộ: * Tiếp tục thực hiện hoạt động của Tổng công ty theo mô hình công ty mẹ - công ty con. Sắp xếp lại để hoàn thiện tổ chức cơ quan Văn phòng Tổng công ty và 04 đơn vị trực thuộc với tổ chức mới gọn nhẹ, khoa học có đội ngũ cán bộ đủ trình độ, năng lực, đảm bảo hoạt động có hiệu quả cao. * Đổi mới công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, giám sát của Tổng công ty. Tập trung chỉ đạo xây dựng và ban hành các quy chế, quy định, tạo điều kiện để phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả, gắn chặt giữa trách nhiệm cá nhân với quyền lợi và nghĩa vụ. Nghiên cứu xây dựng hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000. * Thực hiện quy hoạch đào tạo nguồn cán bộ kế cận đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật. Xây dựng và trẻ hoá đội ngũ cán bộ đảm bảo có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có chuyên môn nghiệp vụ giỏi. 3.2. Công tác kinh doanh xuất nhập khẩu và xúc tiến thương mại: - Xây dựng phương án phát triển Tổng công ty giai đoạn 2007-2010, xây dựng chiến lược thị trường đối với các thị trường Nga, Mỹ, EU, Trung Quốc. Duy trì và mở rộng các thị trường hiện có, củng cố lại thị trường các nước Đông Âu, phát triển các thị trường mới tại Châu Phi và Trung Đông. Bên cạnh đầu tư những ngành hàng, sản phẩm có ưu thế cạnh tranh, cần nghiên cứu thực hiện đa dạng ngành nghề kinh doanh, chuyển mạnh sang kinh doanh dịch vụ. - Phối hợp chặt chẽ giữa công ty mẹ với các công ty con và công ty liên kết trong thu mua nguyên liệu, sản xuất chế biến, tiêu thụ và xuất khẩu sản phẩm. Tăng cường giao dịch với khách hàng để có những hợp đồng lớn từ trước vụ sản xuất, sớm đặt hàng, ký kết hợp đồng tạo điều kiện cho các đơn vị chủ động lên kế hoạch sản xuất nguyên liệu và chế biến. 3.3. Công tác nguyên liệu, sản xuất nông công nghiệp: Các đơn vị có chế biến công nghiệp cần phải chú trọng hơn đến công tác nguyên liệu. * Sản xuất nông nghiệp, nguyên liệu: - Sử dụng triệt để diện tích đất nông lâm nghiệp đang quản lý, phối hợp chặt chẽ với các địa phương phát triển vùng nguyên liệu tập trung đảm bảo cung cấp trên 70% nhu cầu nguyên liệu cho các dây chuyền chế biến rau quả. Hoàn thành kế hoạch trồng mới dứa, lạc tiên và các cây nguyên liệu năm 2007. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của mình các đơn vị cần có các biện pháp cụ thể về giống, vốn, cơ chế đầu tư, tổ chức, quản lý, có giá thu mua thích hợp, đảm bảo hài hoà lợi ích của doanh nghiệp và của người trồng nguyên liệu. * Sản xuất chế biến công nghiệp: - Thực hiện nghiêm túc hệ thống quản lý chất lượng nhằm đảm bảo các sản phẩm chế biến có chất lượng ổn định, đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Hoàn thành việc xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO, HACCP ở các đơn vị. - Tăng cường sản xuất sản phẩm có hiệu quả như nước dứa tự nhiên đóng bao bì aseptic, puree quả (vải, gấc, lạc tiên), sản phẩm rau quả đông lạnh (dứa, vải), các sản phẩm chế biến từ dưa chuột, cà chua bi, ngô rau, ngô ngọt. - Tiếp tục rà soát các định mức kinh tế kỹ thuật và các chi phí sản xuất, kinh doanh nhằm giảm giá thành, tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm. 3.4. Công tác tài chính: - Hoàn thiện và trình Bộ Tài chính ban hành quy chế quản lý tài chính Công ty mẹ. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác tài chính kế toán đối với các đơn vị phụ thuộc. Quản lý, sử dụng có hiệu quả phần vốn Nhà nước tại các đơn vị. Hoàn thiện quy chế người đại diện vốn nhà nước ở các công ty cổ phần, công ty liên doanh. - Xử lý tồn tại tài chính của Công ty mẹ để chuẩn bị cho cổ phần hoá. - Hoàn thành báo cáo tài chính hợp nhất đúng thời gian quy định để báo cáo Bộ và các cơ quan chức năng, đồng thời xác định giá trị doanh nghiệp Công ty mẹ. 3.5. Công tác đầu tư xây dựng cơ bản: - Triển khai thực hiện xong trong quý III, Dự án cải tạo trụ sở 58 Lý Thái Tổ thành khách sạn. - Chuẩn bị thủ tục Dự án cải tạo trụ sở số 2 Phạm Ngọc Thạch, Dự án sản xuất bao bì Cầu Diễn, Dự án đầu tư phát triển hoa, giống rau quả tại Thường Tín, Hà Tây. - Nghiên cứu, xây dựng dự án liên doanh khai thác cơ sở vật chất, đất đai tại Công ty CP TPXK Tân Bình; đầu tư chế biến các sản phẩm điều nhân để nâng cao giá trị gia tăng tại XN Điều Bình Phước. 3.6. Công tác khoa học, kỹ thuật: - Phối hợp, chỉ đạo kỹ thuật gieo trồng, chăm sóc, phòng ngừa sâu bệnh, các cây nguyên liệu, cây giống rau, kỹ thuật chế biến các sản phẩm. - Tiến hành khảo nghiệm giống dưa chuột bao tử Ajax Ấn Độ, Mirabell Mỹ; ngô ngọt: Pholi, Alilola (Mỹ), Sukho 75 (Thái Lan), Hoa Trân (Đài Loan); vải không hạt… Xây dựng quy trình trồng dưa chuột bao tử an toàn. Chọn lọc, phục tráng giống cải bẹ mào gà, cải củ Hà Nội, su hào Hà Giang, xà lách Đăm. - Hoàn thiện quy trình chế biến ngô ngọt nguyên hạt, quy trình chế biến cà chua trong nước cà chua tươi. Cải tiến máy rửa phục vụ chế biến dưa chuột. 3.7. Công tác khác: - Đổi mới công tác thi đua khen thưởng theo hướng thiết thực, kịp thời, cụ thể và hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu mới. Xây dựng quy chế thưởng cụ thể, kết hợp chặt giữa khoán và thưởng (sáng kiến, cải tiến kỹ thuật công nghệ, cải tiến quản lý làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm, hạ chi phí…). - Phát động các phong trào thi đua sáng kiến, cải tiến, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ mới nâng cao năng suất lao động. - Thực hiện phòng, chống tham nhũng, thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí, giảm tiêu hao vật tư, nguyên liệu trong sản xuất, giảm các loại chi phí trong quản lý. - Làm tốt công tác an toàn lao động, phòng cháy, chữa cháy. II. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: 1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân sự: 1.1. Hoàn thiện công tác xét duyệt hệ số thành tích: Tổng công ty Rau quả, nông sản đã áp dụng công tác xét duyệt hệ số thành tích trong trả lương cho người lao động, đây là hình thức trả lương mang lại hiệu quả cao, tuy nhiên để công tác xét duyệt hệ số thành tích thật sự phát huy tác dụng của nó trong công tác trả lương thì việc xét duyệt phải đảm bảo yêu cầu: Hệ số thành tích là sự đánh giá khách quan của đơn vị về mức độ đóng góp của cá nhân vào sự thành công chung của tập thể trong từng giai đoạn nhất định, do vậy công tác xét duyệt hệ số thành tích cần phải được tiến hành thường xuyên và định kỳ hàng tháng đối với từng cá nhân trong đơn vị. Việc xét duyệt phải được tiến hành công khai trước toàn thể các thành viên trong đơn vị dưới hình thức là cuộc họp tập thể vào cuối mỗi tháng. Công tác xét duyệt phải đảm bảo tính dân chủ, theo đó hệ số thành tích của mỗi cá nhân sẽ được xác định thông qua sự đánh giá bình bầu của các thành viên còn lại trong tổ có thể tiến hành dưới nhiều hình thức bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết công khai, hệ số thành tích cuối cùng của mỗi cá nhân trong đơn vị sẽ được đánh giá thông qua kết quả tập hợp các ý kiến bình chọn tổng hợp của các thành viên trong đơn vị. Tổng công ty đã áp dụng thang hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên thành 7 mức cụ thể. Việc đưa ra nhiều mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm cho việc tính lương trở nên phức tạp, các cán bộ làm lương gặp khó khăn trong công tác chia lương, hơn nữa trong thang hệ số mức độ hoàn thành chưa có hình thức phạt hợp lý đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật của Nhà nước, kỷ luật của Tổng công ty. Nhận thấy những tồn tại trong cách trả lương, em đưa ra thang hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ mới, gồm 5 mức như sau: Mức 1: Hệ số K = -2 Mức 2: Hệ số K = -1 Mức 3: Hệ số K = 1 Mức 4: Hệ số K = 2 Mức 5: Hệ số K = 3 Việc áp dụng các mức cụ thể như sau: Mức 1: áp dụng cho trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm về tổ chức, kỷ luật. Mức 2: áp dụng cho trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức 3: áp dụng cho trường hợp hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức 4: áp dụng cho trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Mức 5: áp dụng cho Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng nếu tập thể đơn vị phụ trách hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt kết quả cao trong tháng. Trường hợp từ mức 3 trở lên, ngoài yêu cầu trên còn phải thoả mãn yêu cầu có số công làm việc trong tháng ≥ 20 công. Trường hợp đạt mức 5, ngoài yêu cầu trên còn phải thoả mãn yêu cầu có số công làm việc trong tháng ≥ 22 công. Bảng 3.1: Bảng thanh toán lương tháng 12 năm 2006 Phòng Kế hoạch – Tổng hợp Đơn vị: Đồng STT Họ và tên Chức vụ Lương cấp bậc Phụ cấp trách nhiệm Lương năng suất (Cách tính cũ) Lương năng suất (Cách tính mới) Các khoản phải nộp Số tiền thực lĩnh (Cách tính cũ) Số tiền thực lĩnh (Cách tính mới) BHXH BHYT 1 Ngô Ngọc Hân TP 2.619.000 270.000 1.800.000 2.160.000 130.950 26.190 4.531.860 4.891.860 2 Trần Hữu Thành PP 2.160.000 225.000 1.440.000 2.160.000 108.000 21.600 3.695.400 4.415.400 3 Nguyễn Danh Tuyên KT 2.097.000 1.080.000 1.440.000 104.850 20.970 3.051.180 3.411.180 4 Trần Quốc Hoàn NV 1.890.000 1.080.000 1.440.000 94.500 18.900 2.856.600 3.216.600 5 Nguyễn Thị Hoà NV 1.890.000 720.000 720.000 94.500 18.900 2.496.600 2.496.600 6 Nguyễn Phương Lan NV 1.836.000 1.080.000 1.440.000 91.800 18.360 2.805.840 3.165.840 7 Nguyễn Thanh Tùng NV 1.471.500 1.080.000 1.440.000 73.575 14.715 2.463.210 2.823.210 Tổng cộng 13.963.500 495.000 8.280.000 10.800.000 698.175 139.635 21.900.690 24.420.690 Nguồn: Tự tính toán Qua bảng lương theo đề xuất, ta thấy tiền lương thực lĩnh của mỗi người trong Phòng Kế hoạch – Tổng hợp đã tăng lên, và khoảng cách tiền lương giữa các nhân viên trong phòng đã có sự khác biệt rõ rệt, không còn mang tính chất bình quân chủ nghĩa như trước, phản ánh đầy đủ chất lượng lao động, hiệu quả công việc, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ có cả mức âm, điều đó có nghĩa là đã có chế độ phạt rõ ràng đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi pham pháp luật của Nhà nước, kỷ luật của Tổng công ty. Như vậy, thái độ làm việc của người lao động và hiệu quả làm việc của họ đều được tính vào tiền lương, họ sẽ ý thức được làm việc vì chính bản thân và gia đình họ. Nếu người lao động làm việc tốt được đánh giá ở mức cao thì tiền lương sẽ cao hơn và ngược lại nếu lao động không tốt sẽ bị giảm tiền lương, thu nhập của họ có thể sẽ không đủ để đảm bảo cuộc sống cho chính mình và gia đình. Do vậy, để có tiền lương cao thì người lao động sẽ cố gắng làm việc tốt nhất, qua đó làm tăng doanh thu và lợi nhuận của Tổng công ty. 1.2. Hoàn thiện công tác xây dựng hệ thống tiền lương theo năng suất: Lương theo năng suất (hay lương khoán, lương kinh doanh) có tác dụng động viên nhân sự tăng năng suất. Tổng công ty Rau quả, nông sản nên áp dụng kết hợp lương theo năng suất và lương theo chức danh nhằm đảm bảo tính ổn định của thu nhập nhân viên mà vẫn kích thích được nhân viên tăng năng suất. Tỷ lệ lương năng suất/lương cơ bản có thể được điều chỉnh theo các chức danh khác nhau. Đối với các chức danh có thể đo lường ngay được kết quả hoạt động kinh doanh thì nên để tỷ lệ tương đối cao nhằm kích đẩy nhân viên tăng năng suất. Ngược lại, với các công việc hành chính văn phòng và khó đo lường kết quả trực tiếp thì nên để tỷ lệ nhỏ hơn để giảm tính hình thức của hệ thống. Lương theo năng suất được xác định trên cơ sở đánh giá nhân sự. Với một số loại hình công việc mà kết quả kinh doanh có thể tiến hành khoán gọn như khoán theo sản phẩm, khoán theo doanh số, khoán theo số khách hàng, hợp đồng, khoán theo công trình, lương theo năng suất sẽ được xác định theo đơn giá khoán. Với các loại công việc khác, thông thường các doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá thành tích theo thang bậc và xếp loại công tác. Dựa trên kết quả xếp loại, nhân viên sẽ nhận được hệ số lương năng suất tương ứng. Đối với Tổng công ty, tổng quỹ lương tháng của các đơn vị là ít thay đổi (bao gồm tổng lương cơ bản của các nhân viên trong phòng + phần lương năng suất quyết định chia cho bộ phận dựa trên kết quả kinh doanh theo kế hoạch…). Sự thay đổi diễn ra cho từng cá nhân: từng cá nhân sẽ được nhiều hơn hoặc ít đi theo kết quả đánh giá nhân sự. Quỹ lương theo năng suất sẽ được tính dựa trên kế hoạch công tác giao cho đơn vị, quỹ lương hiện tại, kết quả đạt được của đơn vị. Nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên của Tổng công ty Rau quả, nông sản còn mang nặng tính hình thức, chưa phản ánh chính xác năng suất của người lao động. Tổng công ty cần đánh giá thành tích theo tháng với kết quả đánh giá được thể hiện bằng điểm số (thang điểm 100) và kết quả xếp loại như sau: + Loại AA: Hoàn thành xuất sắc trách nhiệm: 90-100 điểm. + Loại A : Hoàn thành tốt trách nhiệm: 80-89 điểm. + Loại B : Hoàn thành một phần trách nhiệm: 60-79 điểm. + Loại C : Yếu kém, chưa hoàn thành trách nhiệm: <60 điểm. Hàng tháng, nhân viên sẽ được nhận hai khoản tiền lương : Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% thu nhập tháng) và lương thành tích. Theo đó, Lương thành tích = Hệ số đánh giá thành tích x Mức lương trách nhiệm của chức danh. Trong đó, mức lương trách nhiệm được tính theo từng chức danh. Tương ứng với kết quả đánh giá đó, cá nhân nhận được các hệ số lương theo năng suất như sau: + Loại AA: được hưởng 120% lương trách nhiệm. + Loại A: được hưởng 100% lương trách nhiệm. + Loại B: được hưởng 50% lương trách nhiệm. + Loại C: Không được hưởng lương trách nhiệm. Tổng công ty đưa ra mức lương khoán chung cho cả đơn vị phòng ban, tổ, nhóm theo kết quả thực hiện kế hoạch của đơn vị, sau đó dựa trên kết quả đánh giá thành tích để tính hệ số lương khoán cho từng cá nhân. Như vậy, đơn vị nào đánh giá mang tính cào bằng thì tiền lương cũng sẽ cào bằng, và sẽ làm triệt tiêu đi nỗ lực của người lao động và phụ trách đơn vị phải chịu trách nhiệm trước lãnh đạo doanh nghiệp. Kết quả đánh giá là căn cứ phân loại nhân viên để xét thưởng quý. Không xét tăng lương cho các cán bộ và nhân viên 01 lần xếp loại B và C trong năm. Việc xét tăng lương cho các trường hợp còn lại do Hội đồng tiền lương của Tổng công ty quyết định. Hội đồng thi đua của Tổng công ty sẽ xem xét khen thưởng với các cá nhân được xếp loại liên tiếp AA, A hoặc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí lại công việc với các cá nhân được xếp loại liên tiếp B và C. 2. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động: Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước là cơ sở để kế hoạch hoá lao động tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động. Để trả lương cho bộ phận lao động trực tiếp một cách công bằng, hợp lý thì tính toán và xác định định mức lao động một cách chính xác là hết sức cần thiết, qua đó thể hiện sự đánh giá và thừa nhận mức độ đóng góp của từng bộ phận, từng cá nhân người lao động đối với việc hoàn thành mục tiêu chung của Tổng công ty trong từng giai đoạn nhất định. Việc xác định định mức lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản cũng như các đơn vị thành viên được thực hiện trên cơ sở thống kê kinh nghiệm, do vậy mà việc định mức lao động có tính chính xác chưa cao. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến việc chi trả lương cho người lao động vì Tổng công ty lấy định mức lao động làm cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động. Chính điều đó đã dẫn đến tình trạng có những công việc định mức được xây dựng quá cao và có những công việc định mức xây dựng lại thấp hơn nhiều so với đòi hỏi thực tế, gây ra sự mất cân đối trong việc tính toán và chi trả lương giữa các bộ phận, cá nhân người lao động trong Tổng công ty. Để khắc phục hạn chế này, em xin đưa ra ý kiến trong việc xây dựng định mức như sau: Tổng công ty nên đưa ra phương pháp thống nhất trong việc xây dựng định mức lao động đối với các đơn vị thành viên trong Tổng công ty để đảm bảo tính công bằng trong việc xác định và tính lương đối với từng cá nhân người lao động trong toàn Tổng công ty. Việc xây dựng định mức cần dựa trên sự kết hợp đồng thời hai phương pháp là giám sát chặt chẽ quá trình lao động của từng cá nhân người lao động và bấm giờ. Việc kết hợp hài hoà hai phương pháp này sẽ giúp cho công tác định mức trong Tổng công ty đảm bảo thực hiện tốt hơn vì: Trong quá trình bấm giờ ta có thể xác định tương đối chính xác lượng thời gian cần thiết để hoàn thiện sản phẩm được giao của cá nhân người lao động, phát hiện kịp thời những vướng mắc trong quá trình hoàn thiện sản phẩm theo định mức để có những biện pháp can thiệp thích hợp. Đồng thời qua đó cũng thấy được phương pháp làm việc tiên tiến của các cá nhân, tập thể để từ đó có thể phổ biến rộng rãi trong Tổng công ty. Giám sát chặt chẽ quá trình lao động của từng cá nhân người lao động giúp ta có thể phân tích tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện khoảng thời gian dôi dư không cần thiết, tìm ra được nguyên nhân và đề ra biện pháp khắc phục. Theo đó thì thời gian làm việc thực tế của người lao động sẽ được tính toán chính xác hơn thông qua việc phân định rõ ràng giữa thời gian làm việc thực tế quy định và thời gian nghỉ ngơi và thời gian thực hiện các nhu cầu cần thiết trong ngày. Việc xây dựng định mức lao động chính xác rất quan trọng vì nó là cơ sở để tính lương cho một bộ phận người lao động trong Tổng công ty, do đó để xác định định mức lao động một cách chính xác thì trước hết cần có được sự hợp tác của cá nhân người lao động để hiệu suất công việc xác định được là đúng với khả năng thực tế của họ trong điều kiện làm việc bình thường. Đồng thời cá nhân người lao động được chọn để xác định định mức lao động chung phải là người có tay nghề chuyên môn, làm việc theo đúng khả năng và ngành nghề được đào tạo, đồng thời trình độ tay nghề của cá nhân đó phải phù hợp với trình độ của hầu hết các cá nhân trong đơn vị. Việc áp dụng phương pháp này giúp người cán bộ định mức xác định chính xác, hợp lý các loại thời gian làm việc định mức đối với các công việc khác nhau. Qua đó, có sự bố trí, phân định hợp lý giữa thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi nhằm khắc phục được tình trạng lãng phí thời gian lao động nhưng đồng thời cũng tránh được tình trạng quá o ép thời gian làm việc dẫn đến quá tải, hiệu quả công việc thực hiện không cao. Để đảm bảo tính chính xác trong công tác định mức thì việc theo dõi, giám sát đối với cá nhân người lao động phải được thực hiện nhiều lần, trong mỗi lần cũng cần phải quan sát kỹ càng, ghi chép cẩn thận chính xác những con số đo được, từ đó có sự tính toán, cân đối các con số xác định được và đưa ra mức định mức chung. Định mức lao động tiên tiến áp dụng trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học đảm bảo tính chặt chẽ. Nhưng các định mức được xác định có tính không gian và thời gian, nghĩa là định mức lao động được xây dựng chỉ phù hợp với từng điều kiện cụ thể của tình hình phát triển khoa học kỹ thuật, từng điều kiện làm việc, đồng thời nó còn căn cứ vào tính chất công việc và tình hình phát triển kinh tế xã hội của từng quốc gia khác nhau. Đồng thời định mức lao động còn mang tính thời gian, thông thường thì càng ngày định mức lao động được đòi hỏi càng cao hơn do máy móc tiên tiến ra đời dần thay thế cho lao động thủ công của người lao động. Do các định mức được xây dựng có tính không gian và thời gian, nên nó chỉ đúng trong những điều kiện nhất định tại các thời điểm cụ thể, bởi vậy cần phải tăng cường công tác điều tra, điều chỉnh việc thực hiện cho phù hợp với tình hình thực tế. Việc kiểm tra, kiểm soát lại có ý nghĩa quan trọng vì chỉ qua khảo sát thực tế mới có thể thấy được định mức được xây dựng đã phù hợp với điều kiện thực tế hay chưa. Đồng thời qua đó cũng phát hiện ra những định mức không còn phù hợp đó và tìm ra những điều chỉnh kịp thời, làm tiền đề cho việc tìm ra các biện pháp cho công tác xây dựng định mức có căn cứ khoa học. Đối với bộ phận lao động trực tiếp thì mức lương nhận được của họ phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm thực hiện được (xác định thông qua công tác định mức lao động), năng suất lao động thực tế của họ và trình độ tay nghề của họ. Do vậy, để việc tính lương cho cá nhân người lao động được chính xác hơn, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc hăng say, hiệu quả hơn thì Tổng công ty cần đưa ra các chỉ tiêu tính điểm cho mỗi cá nhân trong từng đơn vị, mỗi chỉ tieu có số điểm tối đa khác nhau và khác nhau giữa các đơn vị phụ thuộc vào tính chất công việc và yêu cầu công việc đặt ra. Việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá trong mỗi đơn vị không những tạo động lực thi đua giữa cá nhân người lao động trong tập thể, mà qua đó còn ngày càng hoàn thiện khả năng, trình độ cũng như ý thức làm việc của cá nhân người lao động. 3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương: Đối với Tổng công ty Rau quả, nông sản việc chi trả lương dựa trên cở sở công việc đảm nhận của từng nhân viên. Tuy nhiên công tác trả lương hiện nay còn chứa đựng nhiều hạn chế như việc chấm công hàng ngày đối với người lao động nhiều khi không mang tính khác quan, quy chế trả lương chưa khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao…Để khắc phục những hạn chế trên, Tổng công ty nên xây dựng một quy chế trả lương đảm bảo được tính khoa học,khách quan và công bằng cho người lao động. 3.1. Trình tự xây dựng quy chế trả lương: Trình tự gồm các bước sau: Bước 1: Công tác chuẩn bị. Trước hết, Tổng công ty muốn xây dựng hệ thống lương thì cần phải có công tác chuẩn bị. Bước này yêu cầu phải thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương; nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương; khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác. Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương. Ở bước này, Tổng công ty cần tiến hành các công việc sau: - Xác định các nguồn thu của Tổng công ty: Cần làm rõ các khoản thu ổn định và các khoản thu không ổn định, tổng các khoản thu. Những đơn vị thành viên có liên quan trong Tổng công ty có nhiệm vụ phải tổng hợp và giải trình các khoản thu này. - Xác định các khoản chi ngoài lương của đơn vị như: các khoản chi bắt buộc phải chi (chi ổn định thường xuyên); các khoản chi bất thường; và các khoản chi có thể tiết kiệm. Việc xác định các khoản chi do các đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị chịu trách nhiệm tiến hành dưới sự phân công của lãnh đạo. - Xác định quỹ lương cho đơn vị: Từ tổng nguồn thu và tổng các nguồn chi ngoài lương có thể xác định được quỹ lương dùng để phân phối cho người lao động. Cần xác định: Quỹ lương cứng được phân phối cho người lao động dựa trên cơ sở các quy định hiện hành về tiền lương; quỹ lương mềm được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia lao động; xác định phương án phân phối quỹ tiền lương. Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến đóng góp của công chức (người lao động). Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương, Hội đồng thường giao cho phòng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng xong bản thảo, Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương tổ chức họp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục vụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo. Bản thảo sau khi chỉnh sửa xong cần gửi xuống các đơn vị thành viên của Tổng công ty để lấy ý kiến người lao động. Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức. Sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức, Tổng công ty cần hoàn thiện quy chế trả lương. Việc hoàn thiện quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện. Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương. Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt, quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của Tổng công ty ký quyết định ban hành. Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế trả lương. Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động- tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Tổng giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. Ban lãnh đạo Tổng công ty sẽ nghiên cứu và sử dụng quỹ lương hợp lý, đảm bảo đời sống của người lao động, đồng thời đảm bảo doanh thu và lợi nhuận hàng năm không ngừng tăng lên. Để sử dụng quỹ lương khoa học cần phân bổ như sau: + Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). 3.2. Nội dung của quy chế trả lương: Quy chế trả lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động; gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người; khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Vì vậy, Tổng công ty nên xây dựng bản Quy chế trả lương với các nội dung cơ bản sau: Phần 1: Những quy định chung Phần này, Tổng công ty đề cập đến các nguyên tắc cơ bản trong việc xây dựng quy chế trả lương áp dụng trong Tổng công ty. Phần 2: Quy định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương trong Tổng công ty. Trong đó, xác định cụ thể về nguồn hình thành quỹ tiền lương trong Tổng công ty và phân phối quỹ tiền lương theo tỷ lệ hợp lý vào các quỹ: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động, quỹ khen thưởng, quỹ khuyến khích, quỹ dự phòng. Phần 3: Quy định cụ thể về việc phân phối quỹ tiền lương Trong phần này, Tổng công ty cần quy định cụ thể về việc phân phối tiền lương theo các hình thức trả lương, cách trả lương trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc, ngạch, bậc lương của từng người lao động. Phần này cũng quy định cụ thể về chế độ trả lương trong từng trường hợp cụ thể: trả lương làm thêm giờ, lương kiêm nhiệm, lương thử việc, chế độ phụ cấp, khen thưởng… 4. Các giải pháp khác: 4.1. Hoàn thiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc: Không gian làm việc và bầu không khí làm việc trong tổ chức có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó có tác động trực tiếp và có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công tác của mọi cá nhân trong tổ chức. Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động, tăng tiền lương cho người lao động. Qua thực tế ta thấy công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc của Tổng công ty được thực hiện khá tốt, nhưng bên cạnh đó còn một số hạn chế như cung cấp nguyên vật liệu còn chậm trễ, không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Mặc dù máy móc thiết bị đã được lên kế hoạch trước cả về số lượng và chủng loại nhưng công việc điều động chúng đến nơi làm việc lại được thực hiện không tốt, từ đó làm cho quá trình sản xuất của Tổng công ty không được thực hiện liên tục… Để khắc phục tình trạng trên, Tổng công ty cần thực hiện tốt các công việc như sau: - Xem xét, nghiên cứu kỹ tính chất, mức độ và sự đòi hỏi của từng công đoạn, từ đó có sự sắp xếp, bố trí lao động hợp lý. - Tiến hành tập kết máy móc thiết bị đến từng nơi làm việc theo đúng kế hoạch. Có như vậy, quá trình sản xuất mới không bị gián đoạn, đồng thời nâng cao hiệu suất phục vụ của máy móc thiết bị. Cần đầu tư mới các dây chuyền chế biến rau quả, nông sản đồng bộ, máy móc thiết bị được chế tạo từ các nước công nghiệp phát triển, công nghệ sản xuất tiên tiến. - Về công tác bố trí lao động: Các tổ thường tự sắp xếp, bố trí lao động trong tổ mình theo kinh nghiệm nên đã xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ. Bố trí không hợp lý giữa trình độ công nhân với mức độ đòi hỏi phức tạp của công việc. Để khắc phục tình trạng này Tổng công ty cần thực hiện tốt các bước công việc sau: + Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện, mức thực hiện của công nhân chính và mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý. + Căn cứ vào mức độ lành nghề của từng công nhân mà phân công bố trí lao động cho hợp lý. 4.2. Cân đối hợp lý giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi: Để công việc được hoàn thành đạt kết quả cao nhất thì Tổng công ty cần quan tâm tới việc cân đối hợp lý giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động, có như vậy mới tạo cho người lao động tâm lý thoải mái trong công việc, không có hiện tượng o ép gây tâm lý căng thẳng. Nếu thực hiện được điều đó thì mới có thể tăng thêm sự hứng thú trong công việc, giảm bớt áp lực công việc, giảm bớt sự mệt mỏi của người lao động. Nước ta thời tiết bốn mùa có sự thay đổi rõ rệt, do đó Tổng công ty nên thay đổi giờ làm việc và nghỉ ngơi theo mùa. Mùa đông thời tiết giá lạnh thì nên bắt đầu làm việc buổi sáng muộn hơn và bắt đầu giờ làm việc buổi chiều sớm hơn. Còn mùa hè không khí oi bức thì nên bắt đầu ca làm việc buổi sáng sớm hơn và bắt đầu ca làm việc buổi chiều muộn hơn để tránh ảnh hưởng của thời tiết đến sức khoẻ cho người lao động nhưng vẫn đảm bảo được tổng thời gian làm việc cần thiết theo quy định. 4.3. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: Với hình thức trả lương sản phẩm, lương khoán thì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào khối lượng sản phẩm, công việc được nghiệm thu. Do đó để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc thì công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần phải được thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với Tổng công ty Rau quả, nông sản công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện khá nghiêm ngặt. Tuy nhiên, để công tác nghiệm thu sản phẩm được hoàn thiện hơn, các cán bộ phụ trách kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải tiến hành công tác kiểm tra thường xuyên và nghiêm ngặt hơn. Phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng bước công việc, từng công đoạn. Nếu phát hiện có hiện tượng hao hụt so với định mức cần phải có biện pháp xử lý cụ thể kịp thời. Trong trường hợp hao hụt nguyên vật liệu trong định mức cho phép phải chỉ ra được nguyên nhân dẫn đến hao hụt và tìm cách hạn chế. Trong trường hợp vượt ra ngoài định mức cho phép cần phải tiến hành tổ chức lại sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật cũng như kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Nếu hao hụt phát sinh do nguyên nhân tiêu cực của cán bộ công nhân viên thì cần có biện pháp xử phạt thích đáng, đồng thời giáo dục ý thức kỷ luật lao động trong công việc. 4.4. Chú trọng hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong điều kiện hiện nay thì sức lao động cũng được coi là một loại hàng hoá nhưng là một loại hàng hoá đặc biệt, và tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Mức lương mà người lao động nhận được phản ánh hao phí lao động mà người công nhân đó đã bỏ ra, do đó để tăng tiền lương và thu nhập cho người lao động, Tổng công ty cần đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như chuyên môn cho người lao động để họ có cơ hội thăng tiến, có thể phát huy tối đa năng lực sẵn có của mình, cống hiến ngày càng tốt hơn đối với sự thành công chung của tập thể. Thông qua công tác đào tạo, Tổng công ty có thể động viên khuyến khích mọi thành viên cùng cố gắng phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để tăng cường sự đóng góp của họ vào sự lớn mạnh của Tổng công ty. Từ đó, Tổng công ty có thể thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ để từ đó tăng doanh thu, bù đắp chi phí đã bỏ ra đào tạo nguồn nhân lực. Tổng công ty có thể thực hiện mục tiêu này bằng cách sắp xếp các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên vừa đi học, vừa đi làm (học tại chức). Khi nhu cầu học tập của họ được thừa nhận, bảo đảm, họ sẽ phấn khởi hơn trong công việc, tăng năng suất lao động đồng thời góp phần tăng tiền lương cho người lao động. 5. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước: Tiền lương là khoản thu nhập chính, nó là khoản chi phí thiết yếu đảm bảo duy trì cuộc sống hàng ngày của người công nhân và gia đình họ, do đó tiền lương luôn là vấn đề mang tính thời sự nóng bỏng của toàn xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng đó của tiền lương, trong thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã rất chú trọng và có sự quan tâm thích đáng đối với vấn đề lương bổng của người lao động. Trong những năm gần đây, Nhà nước ta liên tục tăng lương cho người lao động bằng cách điều chỉnh các hệ số lương và nâng mức lương tối thiểu của người lao động từ 180.000 đồng/người/tháng năm 2000 lên mức 210.000 đồng/người/tháng năm 2001 và đến năm 2003 mức lương tối thiểu là 290.000 đồng/người/tháng, đến ngày 01/10/2005 mức lương tối thiểu tăng lên mức 350.000 đồng/người/tháng. Theo quy định mới nhất ngày 01/10/2006 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, mức lương tối thiểu là 450.000 đồng/người/tháng. Việc Nhà nước không ngừng tăng lương tối thiểu cho người lao động đã phần nào cải thiện đời sống hàng ngày của họ và gia đình họ, nghĩa là tăng lương đồng nghĩa với số lượng tư liệu sinh hoạt có được hàng tháng từ đồng lương của người lao động năm sau sẽ nhiều hơn năm trước, thậm chí tháng sau sẽ nhiều hơn tháng trước do mức lương họ nhận được nhiều hơn; nhưng xem ra việc tăng lương trong điều kiện cụ thể của nước ta hiện nay lại không mấy phát huy tác dụng của họ, vì trong thực tế mỗi khi Nhà nước có quyết định chuẩn bị tăng lương thì mặc dù mức lương tối thiểu chưa tăng nhưng giá cả tư liệu sinh hoạt, giá cả hàng hoá trên thị trường đã tăng lên và thậm chí còn tăng với tỷ lệ cao hơn tỷ lệ gia tăng của mức lương tối thiểu. Bởi vậy mặc dù việc tăng lương là thực tế xảy ra nhưng đời sống của người lao động trên thực tế lại không được cải thiện. Do đó Nhà nước cần có biện pháp quản lý chặt đối với vấn đề giá cả thị trường mỗi khi có quyết định tăng lương để việc tăng lương thật sự là sự cải thiện và ngày càng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần của người dân chứ không phải là mối lo ngại của nhân dân về vấn đề vật giá leo thang mỗi khi Nhà nước chuẩn bị có quyết định tăng lương. Mặt khác, tiền lương là một khoản chi phí được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo nguyên tắc tiền lương tăng trên cơ sở tăng năng suất lao động. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì một điều kiện quan trọng để tăng năng suất lao động là doanh nghiệp cần trang bị hệ thống máy móc, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại phù hợp với trình độ tay nghề của người lao động. Vấn đề đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp hiện nay, khi muốn mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư đổi mới trang thiết bị máy móc thì cần phải có một khoản vốn rất lớn. Tổng công ty cũng có thể bớt một phần lợi nhuận để tái sản xuất mở rộng, kêu gọi sự góp vốn của các thành viên trong Tổng công ty nhưng con số đó chỉ là một phần rất nhỏ đối với các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay. Vậy Nhà nước cần có biện pháp hỗ trợ về vốn đối với các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Nhà nước nói riêng. Hơn nữa, doanh nghiệp muốn vay vốn phải trải qua rất nhiều thủ tục (gây phiền hà) nên đôi khi vốn vay được thì cơ hội đầu tư đã qua mất. Nhà nước nên xây dựng chính sách, thủ tục vay vốn gọn nhẹ hơn; hợp lý hơn giúp cho quá trình vay vốn nhanh chóng, thuận lợi hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp đầu tư mở rộng tái sản xuất, tạo công ăn việc làm, ổn định đời sống cho người lao động và gia đình họ. Muốn cho sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn cao để có thể cạnh tranh với hàng hoá ngoại nhập đang tràn lan trên thị trường thì cũng đòi hỏi người lao động phải không ngừng học hỏi, rèn luyện nâng cao năng lực bản thân, đáp ứng kịp thời nhu cầu thị hiếu luôn biến đổi của khách hàng. Muốn vậy thì Nhà nước không những chỉ chú trọng tới công tác đào tạo tay nghề, trình độ cho người lao động mà còn cần phải chú trọng hơn nữa tới công tác đào tạo lại nhằm bổ sung kịp thời kiến thức cho người lao động để họ có thể thích nghi với mọi thay đổi của thị trường, đáp ứng ngày càng tốt hơn những đòi hỏi của khách hàng. Nhà nước cần quan tâm hơn nữa đến việc đầu tư cải thiện hệ thống giáo dục đào tạo, thành lập thêm các cơ sở dạy nghề, gắn học đi đôi với hành để người lao động có thể làm việc thành thạo ngay sau khi ra trường, giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp và không phải trải qua quá trình đào tạo lại, từ đó làm giảm bớt chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, để doanh nghiệp thực sự yên tâm hoạt động sản xuất thì Nhà nước cần phải hoàn thiện hệ thống pháp luật như: Luật lao động, Luật doanh nghiệp…tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của người lao động. KẾT LUẬN Tiền lương là một vấn đề liên quan không chỉ với người lao động mà còn liên quan đến tất cả mọi người dân và toàn xã hội. Một sự thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lương cũng kéo theo sự thay đổi về thu nhập của người lao động và ảnh hưởng đến cuộc sống của họ. Tiền lương và các nhân tố như chính trị, văn hoá, lịch sử, kinh tế và xã hội luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau. Do đó, các chính sách về tiền lương luôn phải thay đổi để phù hợp với từng thời kỳ của xã hội. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cũng phải tìm con đường riêng để hoàn thiện công tác trả lương, một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải tìm ra một hướng đi đúng, một cách thức trả lương hợp lý. Hoàn thiện công tác trả lương là một trong những trọng tâm hàng đầu của các doanh nghiệp nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề, có trình độ cao, nhiệt tình với công việc. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu vấn đề tiền lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản, em đã đưa ra cách nhìn tổng quan về công tác tiền lương trong các doanh nghiệp nói chung cũng như trong Tổng công ty Rau quả, nông sản nói riêng. Từ những thực trạng còn tồn tại của công tác trả lương trong Tổng công ty, em đã mạnh dạn đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác trả lương với mong muốn Tổng công ty sẽ thực hiện tốt hơn cách tính và trả lương cho cán bộ công nhân viên. Mặc dù đã cố gắng tìm hiểu, nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên bài luận văn của em không tránh khỏi những thiếu xót. Em rất mong các thầy cô giáo và các cô chú trong Tổng công ty đóng góp ý kiến để bài luận văn của em có giá trị trong thực tiễn. Qua đây, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.S Vũ Thuỳ Dương cùng các thầy cô trong bộ môn Quản trị doanh nghiệp đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành bài luận văn này. Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty Rau quả, nông sản, đặc biệt là phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Tổng công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh – Tổng công ty Rau quả, nông sản – Năm 2004, 2005, 2006. 2. Lê Anh Cường và Nguyễn Thị Mai – Hướng dẫn xây dựng Thang, bảng lương và quy chế trả lương (theo chế độ tiền lương mới) – Nhà xuất bản Lao động-xã hội – Hà Nội-2005. 3. Chính sách tiền lương mới (Thực hiện từ tháng 10/2004) – Nhà xuất bản Tài chính – Hà Nội – 2005. 4. ThS. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê - 2005. 5. PGS.TS. Phạm Công Đoàn và TS Nguyễn Cảnh Lịch – Kinh tế doanh nghiệp thương mại – Nhà xuất bản Thống kê- 2004. 6. GS.TS. Phạm Vũ Luận – Quản trị doanh nghiệp thương mại – Nhà xuất bản Thống kê - 2004. 7. Nguyễn Khải Nguyên và Đinh Thảo – Chế độ chính sách mới về lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội – Nhà xuất bản Thống kê - 2004. 8. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (Chủ biên) và TS. Lê Thanh Hà - Giáo trình Tiền lương và Tiền công – Nhà xuất bản Lao động-xã hội - 2006. 9. Xây dựng Quy chế Trả lương và Thang bảng lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản năm 2006. MỤC LỤC Trang Lời nói đầu 1 Chương I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 3 I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 3 1. Khái niệm 3 2. Bản chất của tiền lương 4 3. Vai trò của tiền lương 5 4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương 7 II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp 7 1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 7 1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 7 1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương 7 1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương 8 1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương 10 1.2. Nội dung chính sách tiền lương 11 1.2.1. Mức lương tối thiểu chung 11 1.2.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp 12 1.2.3. Quy chế trả lương 15 2. Thực hiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp 16 2.1. Đánh giá thành tích công tác của người lao động 16 2.2. Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp 18 2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 18 2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 20 2.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp 26 3. Một số chính sách đãi ngộ lao động khác 26 III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động của doanh nghiệp 29 1. Các yếu tố khách quan 29 2. Các yếu tố chủ quan 31 IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương 34 Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 I. Khái quát về Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty 36 1.1. Sự ra đời và quá trình phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản 36 1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay của Tổng công ty 37 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của Tổng công ty 38 2.1. Cơ cấu tổ chức 38 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống tổ chức của Tổng công ty Rau quả, nông sản 42 2.3. Đặc điểm kinh doanh của Tổng công ty 44 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty những năm qua 47 II. Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1. Chính sách tiền lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1.1. Mức lương tối thiểu của Tổng công ty Rau quả, nông sản 51 1.2. Thang bảng lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 53 1.3. Quy chế trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 55 2. Thực trạng công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 57 2.1. Công tác đánh giá thành tích của người lao động trong Tổng công ty Rau quả, nông sản 57 2.2. Công tác xác định tiền lương trả cho người lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản 59 2.2.1. Công tác định mức lao động 59 2.2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương 60 2.2.3. Cách thức trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản .64 III. Đánh giá chung về công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 72 1. Những thành tựu đạt được 72 2. Những khó khăn, hạn chế 74 3. Nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế 75 Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 77 I. Phương hướng phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới 77 1. Mục tiêu tổng quát 77 2. Định hướng chiến lược 78 3. Mục tiêu cụ thể 80 II. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản 83 1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân sự 83 2. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động 88 3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương 91 4. Các giải pháp khác 94 5. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước 97 Kết luận 100 Danh mục tài liệu tham khảo 101

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docxHoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản.docx
Luận văn liên quan