Đề tài Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

LỜI MỞ ĐẦUMọi doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng, nó là tiền đề của bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển. Tuyển dụng nhân sự được tiến hành thường xuyên bởi vì nhân sự của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên. Tuyển dụng nhân sự là một quy trình, được tiến hành qua nhiều bước, trong đó có một bước rất quan trọng đó là đánh giá ứng viên. Có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự như: kiểm tra nền tảng học vấn, đánh giá qua thang điểm Nhận thấy tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự nói chung, phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự nói riêng, nhóm thảo luận chúng em đã lựa chọn đề tài: “Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì. 1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực PHẦN II: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu 2.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch 2.3 Phỏng vấn PHẦN III: LIÊN HỆ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 3.1 Giới thiệu về công ty 3.2 Thông báo tuyển dụng của công ty cổ phần ô tô Trường Hải 3.3 Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty. 3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải. 3.5 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải KẾT LUẬN

doc18 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 24/05/2013 | Lượt xem: 3119 | Lượt tải: 10download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
LỜI MỞ ĐẦU Mọi doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng, nó là tiền đề của bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển. Tuyển dụng nhân sự được tiến hành thường xuyên bởi vì nhân sự của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên. Tuyển dụng nhân sự là một quy trình, được tiến hành qua nhiều bước, trong đó có một bước rất quan trọng đó là đánh giá ứng viên. Có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự như: kiểm tra nền tảng học vấn, đánh giá qua thang điểm… Nhận thấy tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự nói chung, phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự nói riêng, nhóm thảo luận chúng em đã lựa chọn đề tài: “Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực”. PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN Tuyển dụng nhân lực là gì. Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng nhân lực: Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm hai khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, được cụ thể hóa thành các bước sau: Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ Bước 4: Tổ chức thi tuyển Bước 5: Đánh giá ứng viên Bước 6: Quyết định tuyển dụng Bước 7: Hội nhập ứng viên mới Tùy từng doanh nghiệp, môi trường kinh doanh cụ thể, mà các doanh nghiệp có thể lược bỏ hoặc thêm vào một số bước để phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Các nguồn tuyển dụng nhân lực: Nguồn tuyển dụng nhân lực: có 2 nguồn chính - Nguồn bên trong doanh nghiệp: đó là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực Mục đích của đánh giá ứng viên là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các mặt như: chuyên môn; đạo đức, lý tưởng; thể lực. Nội dung đánh giá ứng viên gồm có: 1. Xây dựng các tiêu thức đánh giá. Trong đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng nhân sự thường sử dụng một số tiêu thức sau: Tiêu thức 1: Trình độ học vấn - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Trình độ ngoại ngữ… Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp - Thâm niên công tác - Những công việc và chức vụ đã đảm nhận - Những thành công đã đạt được - Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu… Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử - Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn - Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy - Vì sao họ từ bỏ công việc cũ? - Vì sao họ đến với ta? - Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới? Tiêu thức 5: Nhận thức khác - Trách nhiệm cá nhân - Hiểu biết về doanh nghiệp… 2. Xác định thang điểm cho từng tiêu thức 3. Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và xác định tổng số điểm của mỗi ứng viên 4. So sánh và lựa chọn ứng viên Bảng 1: Phiếu đánh giá ứng viên Tiêu thức Điểm Ghi chú 1. Trình độ học vấn - Trình độ chuyên môn đào tạo - Nghiệp vụ - Ngoại ngữ - Tin học 2. Kinh nghiệm - Thời gian công tác - Những công việc đã đảm nhận - Những thành công, thất bại - Khả năng phát triển 3. Kỹ năng ứng xử - Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn - Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức xã hội 4. Động cơ thúc đẩy - Vì sao bỏ công việc cũ? - Vì sao đến dự tuyển? - Mong muốn gì ở doanh nghiệp? 5. Nhận thức khác - Trách nhiệm cá nhân - Hiểu biết về doanh nghiệp Tổng điểm Thang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và điểm tối đa là 20, cột ghi chú thể hiện những thông tin đặc biệt cần lưu ý. PHẦN II: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Thực chất của phương pháp này là đánh giá ứng viên một cách gián tiếp. Phương pháp đánh giá này nhằm xác định những thông tin mà các ứng viên cung cấp cho doanh nghiệp có chính xác hay không, phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man nếu có. Các nhà tuyển dụng căn cứ vào sơ yếu lý lịch, lời giới thiệu bản thân của ứng viên để kiểm tra, đánh giá. Trong một số trường hợp tuyển dụng các vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các nhà tuyển dụng còn lấy ý kiến nhận xét từ phía công an, hoặc điều tra gián tiếp qua các đồng nghiệp cũ, láng giềng của các ứng viên. Một số tiêu chuẩn đặt ra như: lỗi chính tả, chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm… Việc kiểm tra thường được áp dụng bao quát trên tất cả các mặt, từ kiến thức chuyên môn, bằng cấp, học vị, thành tích tới đạo đức lối sống… Tất cả là căn cứ để các nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên. Phương pháp này có các ưu, nhược điểm sau: Ưu điểm: - Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên. - Là tiền đề cho các bước tuyển dụng về sau: có thể lược bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu vì vậy tiết kiệm được chi phí tuyển dụng; thiết kế câu hỏi, cách thức phỏng vấn phù hợp với ứng viên… - Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách tổng thể và toàn diện. Nhược điểm: Các nhà tuyển dụng sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên. Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối bởi một số nhân tố như: - Bị tác động bởi những hào quang - Sai sót nhân bản: chọn người có cùng sở thích… - Có những nhà tuyển dụng quan niệm: đặc điểm ứng viên chịu sự chi phối của màu da, dân tộc, di truyền… 2.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch Các nhà tuyển dụng thường cho các ứng viên làm bài kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, Tiếng Anh… - IQ test: nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên, kiểm tra sự nhanh trí, khả năng phân tích, tư duy, tính toán… Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về toán học, ngữ pháp tiếng việt. - EQ test: nhằm đánh giá khả năng ứng xử tình huống, khả năng giao tiếp của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra, các nhà tuyển dụng cũng đoán biết được phần nào tính cách của ứng viên, quyết định xem họ có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không. - Bài kiểm tra tiếng Anh: xác định mức độ thông thạo ngoại ngữ của ứng viên. Một số doanh nghiệp kết hợp bài kiểm tra này với các bài kiểm tra khác. - Bài kiểm tra kiến thức tổng quát: đánh giá hiểu biết của ứng viên trên tất cả các mặt: kinh tế, văn hóa, xã hội… Tất cả các bài kiểm tra trên đều được xây dựng nhằm mục đích đánh giá ứng viên về khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu của ứng viên. Tùy từng mục đích đánh giá, mà các nhà tuyển dụng thiết kế bài test cho phù hợp.Ví dụ, muốn kiểm tra khả năng nhận thức của ứng viên: sử dụng các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận… Phương pháp này có các ưu, nhược điểm sau: Ưu điểm: - Nhà quản lý biết thêm được nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viên tốt. - Đánh giá khá chính xác khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai, xác định được động cơ làm việc của họ. - Do đánh giá được khả năng, sở thích, sở trường của ứng viên, tạo thuận lợi cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự. Nhược điểm: - Hiệu quả khá mơ hồ - Đánh giá ứng viên chủ yếu thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá. 2.3 Phỏng vấn Có 2 phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp (phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi) và phỏng vấn gián tiếp (phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý). a) Phỏng vấn trực tiếp Loại phỏng vấn này được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không. Các loại phỏng vấn trực tiếp: - Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn liên quan đến công việc. - Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. - Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan tới công ty hay vị trí đang ứng tuyển như: môn học mà bạn từng yêu thích nhất là gì?... - Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt các câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Mục đích là thông qua đó, nhà tuyển dụng xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. b) Phỏng vấn gián tiếp Tùy thuộc vào khả năng mà nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên qua một cuộc phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có thể có cách thức đặt câu hỏi khác nhau. Chẳng hạn: Để đánh giá khả năng giao tiếp và thích nghi của ứng viên, các câu hỏi mà nhà tuyển dụng hay hỏi như: - Hãy cho biết sếp cũ của bạn đã khuyên bạn cần phải hoàn thiện điều gì và bạn đã làm gì theo lời khuyên đó? - Hãy nêu một ví dụ cụ thể về một chính sách mà bạn phải tuân thủ nhưng không tán thành? Các câu hỏi kiểm tra khả năng nhận thức, tình cảm: - Hãy kể ra một xung đột đã xảy ra với đồng nghiệp. Nguyên nhân của sự xung đột là gì và bạn có thể làm dịu bớt xung đột đó không? - Mô tả một tình huống mà bạn đã ứng xử thành công? - Bạn làm thế nào để xây dựng quan hệ tốt với các đồng nghiệp? Một số câu hỏi đánh giá động cơ làm việc của ứng viên: - Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của bạn là gì? - Hãy nêu ra một ví dụ mà bạn đã đặt ra một mục tiêu làm việc đầy thử thách để rồi vượt qua được những thử thách đó? - Nêu ra một tình huống mà bạn đã làm hơn mức yêu cầu đặt ra trong công việc?... Phương pháp đánh giá ứng viên thông qua phỏng vấn có các ưu, nhược điểm sau: Ưu điểm: - Phương pháp này khá nhất quán, thường được các công ty áp dụng. - Các ứng viên được đối xử bình đẳng. - Phương pháp khá tin cậy, bao quát hầu hết tất cả các mặt. - Phương pháp phỏng vấn tạo áp lực giúp lựa chọn được ứng viên phù hợp với công việc cao. Nhược điểm: - Đòi hỏi người phỏng vấn phải chuyên nghiệp, khéo léo. - Có thể do tâm lý nên ứng viên có thể thể hiện bản thân khác so với thực tế. Trên đây là ba phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực mà các công ty hay sử dụng. Trong mỗi phương pháp, các công ty xác định thang điểm đánh giá ứng viên. Nhìn chung việc đánh giá ứng viên bằng thang điểm khá là rõ ràng, dễ hiểu, tạo ra sự công bằng trong đánh giá ứng viên. Tuy nhiên, trong quá trình đánh giá vẫn còn có những sai sót: sai sót từ phía người đánh giá, quá trình đánh giá đôi khi bị yếu tố tâm lý chi phối… PHẦN III: LIÊN HỆ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 3.1 Giới thiệu về công ty Công ty cổ phần ô tô Trường Hải ra đời ngày 17/5/1997 tại khu công nghiệp Biên Hòa 2, tỉnh Đồng Nai (ban đầu loại hình công ty là công ty TNHH, tháng 4/2007 công ty chuyển đổi thành công ty cổ phần). Khi mới thành lập, những năm đầu rất khó khăn, từ huy động vốn cho đến trình độ quản lý, chính sách của Nhà nước còn hạn chế và máy móc thiết bị, công nghệ còn lạc hậu, chưa nhập được các thiết bị của nước ngoài. Với số vốn đầu tư ban đầu 800 triệu đồng  và chỉ có 120 CB.CNV. Hiện nay, Thaco là công ty Việt Nam duy nhất sản xuất và phân phối đầy đủ các dòng xe tải, bus và du lịch. Thương hiệu Thaco ngày càng được người tiêu dùng tín nhiệm và tin dùng. Tầm nhìn Doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng cao và bền vững, mang lại hiệu quả tối đa cho nhà đầu tư và niềm tự hào cho người Việt Nam về sản phẩm ô tô Thương hiệu Việt Sứ mệnh: - Tạo ra những sản phẩm thương hiệu THACO nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của người sử dụng. - Phấn đấu để thương hiệu THACO trở thành một trong những thương hiệu của Việt Nam được biết đến trong khu vực AFTA và thế giới - Trên nền tảng phát triển bền vững THACO tạo ra nguồn nhân lực và vật lực góp phần vào quá trình phát triển kinh tế văn hóa xã hội và nền công nghiệp cơ khí của nước nhà trong tương lai. Chiến lược nhân sự: - Xây dựng nguồn nhân lực có thái độ đúng đắn và năng lực phù hợp để vận hành hệ thống quản trị luôn được nâng tầm theo thời gian. - Xây dựng đội ngũ nhân lực xuất sắc với tinh thần tận tâm cống hiến, có ý thức tự đào tạo, có khả năng tác nghiệp cùng các cộng sự để tạo ra giá trị cốt lõi đặc trưng của Thaco. Chính sách phát triển nguồn nhân lực: - Nhân lực là nguồn vốn quý giá và then chốt. - Xây dựng nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được quá trình phát triển kinh doanh sản xuất ô tô của công ty và tham gia ngành công nghiệp ô tô đất nước. - Thaco thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực lâu dài bằng các chương trình huấn luyện đào tạo và phân công công việc hợp lý, nhằm tạo môi trường tốt nhất để nguồn nhân lực phát triển đồng hành cùng quá trình phát triển của công ty. - Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ và đội ngũ kế thừa, đồng thời tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực từ bên ngoài và các chuyên gia nước ngoài có khả năng huấn luyện, đào tạo. - Nguồn nhân lực hòa nhập văn hóa công ty và đảm bảo tính toàn vẹn giá trí cốt lõi mà công ty đã hình thành trong quá trình phát triển. Chính sách tuyển dụng: - Thống nhất và công khai trên toàn hệ thống. - Tuyển dụng theo nhu cầu và tiêu chuẩn. - Ưu tiên có kinh nghiệm trong ngành ô tô và nguồn nhân lực tại địa phương. - Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực cho Khu liên hợp Chu Lai. - Thu hút nguồn nhân lực cấp cao và chuyên viên được đào tạo từ nước ngoài. Bảng 2: Sơ đồ tổ chức của Thaco Group Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Văn phòng HĐQT Ban K.Toán và thanh kiểm tra nội bộ Tổng giám đốc P.TGĐ Đ.tư x.dựng Chu Lai P.TGĐ Sản xuất P.TGĐ Dịch vụ - Phụ tùng P.TGĐ Thường trực GĐ Tài chính GĐ Đ.tư địa ốc GĐ Kinh Doanh Xe thương mại Phụ Trách kinh doanh xe d.lịch Kia Văn phòng tổng quản Kinh doanh xe Thương mại Kinh doanh xe Du lịch Vận chuyển – kho bãi P. hành chính nhân sự P. Truyền thông văn hóa P. CNTT P. Kế hoạch tổng hợp P. Kĩ thuật Marketing P. Kế toán P. Tài chính P. Xây dựng cơ bản KLH cơ khí ô tô Chu Lai-Trường Hải Khối đ.tư x.dựng tại Chu Lai Chi nhánh khu vực Nam Bộ Chi nhánh khu vực Trung Bộ Chi nhánh khu vực Bắc Bộ 3.2 Thông báo tuyển dụng của công ty cổ phần ô tô Trường Hải Dưới đây là thông báo tuyển dụng của công ty cổ phần ô tô Trường Hải, được văn phòng tổng công ty đăng trên Website: “truonghaiauto.com.vn” vào tháng 12/2010. THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Cơ hội làm việc cùng đội ngũ năng động, chuyên nghiệp và tâm huyết với hơn 5.000 CBNV Trường Hải. Góp phần đưa ngành công nghiệp ô tô đầy tiềm năng của Việt Nam vươn đến tầm khu vực và thế giới. Là người thích ô tô và công nghệ mới, sẵn sàng chia sẻ, chấp nhận thử thách và luôn cầu tiến, bạn hãy dự tuyển vào các vị trí sau:  1. Trưởng phòng CNTT: 01 nhân sự - Tuổi 30-40. Đại học, Cao học Công nghệ thông tin. - Anh văn thông thạo. Am hiểu hệ thống công nghệ thông tin phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty qui mô lớn. - Trên 05 năm kinh nghiệm công tác dự án thiết kế phần mềm quản lý doanh nghiệp. Am hiểu hoạt động quản lý. - Khả năng tổ chức, giám sát, thúc đẩy hiệu quả các dự án IT.  2. Trưởng nhóm kiểm toán - Tuổi 25-32. Đại học chuyên ngành Kế toán kiểm toán. - Có kinh nghiệm từ 2 - 3 năm trong lĩnh vực kiểm toán. - Cẩn thận, trung thực, giao tiếp tốt, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm dưới áp lực cao. - Đi công tác xa nhà là một lợi thế. 3. Chuyên viên kế toán, kiểm toán nội bộ: 04 nhân sự - Nam, tuổi từ 25- 30, tốt nghiệp chuyên ngành Kế toán – Kiểm toán - Có kinh nghiệm ít nhất 02 năm ở vị trí tương đương. - Năng động, tự tin, cẩn trọng và có khả năng làm việc dưới áp lực cao, tiếng Anh giao tiếp tốt. - Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm trong công ty kiểm toán Hồ sơ gởi về (ghi rõ vị trí dự tuyển): Tổng Công ty CP ô tô Trường Hải (THACO) Số 1, Lô H, Điện Biên Phủ, P.25, Quận Bình Thạnh, TP HCM. Đt: 08. 35126991–35126992 – 35126993 – 35127109 – 35127110 – 35126412. Hoặc e-mail: - Cv Tuyển dụng: nguyenminhdong@thaco.com.vn Địa chỉ email này đã được bảo vệ từ spam bots, bạn cần kích hoạt Javascript để xem nó. Ngày hết hạn nhận hồ sơ: 31/12/2010. Ứng viên vui lòng điền thông tin theo mẫu Phiếu đăng ký dự tuyển và gửi mail cho công ty 3.3 Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty. Tùy thuộc vào từng bộ phận, vai trò quan trọng của từng vị trí, chức danh tuyển dụng mà công ty áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau. Nhưng nhìn chung công ty áp dụng 3 phương pháp đánh giá chính sau: a. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ Tùy thuộc vào chức danh tuyển dụng, mức độ quan trọng của từng vị trí mà công ty đưa ra các tiêu chuẩn khác nhau đối với hồ sơ của ứng viên. Thông thường, hồ sơ của ứng viên thường bao gồm: Đơn xin việc (Ghi rõ vị trí dự tuyển, nơi làm việc) Bản photo sơ yếu lý lịch, CMND Giấy khám sức khoẻ Các văn bằng liên quan Một số vị trí như: nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ, các ứng viên được đánh giá duy nhất qua hồ sơ mà không phải tham gia các vòng tiếp theo. Một số vị trí khác, đòi hỏi nhân viên có kĩ năng giao tiếp thì ứng viên phải tiếp tục tham gia vào vòng phỏng vấn… b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra Phần này không áp dụng cho các ứng viên đòi hỏi có kỹ năng giao tiếp. Công ty sử dụng hệ thống bản mô tả công việc và từ điển năng lực vào trong thiết kế câu hỏi tuyển dụng và đánh giá ứng viên. Bài test mà công ty thường xuyên sử dụng đó là test về kiến thức chuyên môn và test tiếng anh. Bài test kiến thức chuyên môn được áp dụng với các chức danh tuyển dụng như: nhân viên kỹ thuật, trưởng phòng nhân sự, nhân viên thiết kế đồ họa… Hầu hết các chức danh cần tuyển dụng của công ty đều yêu cầu kỹ năng tiếng anh của ứng viên, vì vậy bài test tiếng anh là không thể thiếu. Bài test EQ đôi khi cũng được công ty áp dụng khi tuyển dụng các vị trí như: Giám đốc Showroom, Trưởng phòng kinh doanh,…vvv… c. Vòng 3: Phỏng vấn Vòng này do cán bộ Nhân sự cùng với Quản lý trực tiếp của người lao động sau này) thực hiện. Hiện nay, công ty chỉ thực hiện phỏng vấn mà không có vòng làm bài test áp dụng đối với những công việc đòi hỏi khả năng giao tiếp của ứng viên như nhân viên lễ tân, nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên tư vấn bán hàng… Các hình thức phỏng vấn mà công ty đã áp dụng: Phỏng vấn căng thẳng: loại phỏng vấn này được các nhà tuyển dụng áp dụng khi tuyển dụng các chức danh quản trị, nhằm xác định mức độ làm chủ tình huống của ứng viên. Phỏng vấn nhóm và cá nhân: áp dụng khi tuyển dụng các chức danh như nhân viên kĩ thuật. Mục đích của loại phỏng vấn này là để có thể quan sát, đánh giá khách quan các ứng viên. Các ứng viên sẽ cùng nhau thảo luận một vấn đề, phỏng vấn viên ở ngoài tiến hành quan sát, đánh giá. Phỏng vấn mô tả hành vi: được áp dụng khi tuyển dụng các nhân viên bán hàng, nhân viên điều phối… Nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên phải đưa ra được các ví dụ cụ thể họ đã gặp phải trong quá khứ, cách thức giải quyết… 3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải. Ưu điểm: Quy trình tuyển dụng rõ ràng, khoa học do đó thu hút được khá nhiều ứng viên tham gia. Có các tiêu chí cụ thể để đánh giá ứng viên qua từng vòng. Các phương pháp phỏng vấn, test kiến thức chuyên môn khá sát thực. Phần nào lựa chọn được ứng viên như mong muốn. Bên cạnh đó, Tổng Công ty CP ô tô Trường Hải (THACO) còn quan tâm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng qua các buổi đào tạo. Điển hình nhất là: ngày 18/12/2010 tại trường Cao đẳng Nghề Trường Hải đã diễn ra lễ khai giảng khóa đào tạo “Kỹ năng phỏng vấn và tuyển dụng” cho gần 50 học viên là các cán bộ quản lý, điều hành sản xuất, cán bộ phòng hành chính nhân lực…của các công ty thuộc khu liên hợp. Ông Phạm Văn Tài – Phó Tổng Giám đốc Thaco Group - phát biểu tại lễ khai giảng khóa học Khóa học do các giảng viên đến từ công ty CP Đào tạo và Tư vấn Nhân Luật giảng dạy. Trong giai đoạn công tác tuyển dụng nhân sự giỏi gặp nhiều thách thức như hiện nay: nguồn tuyển dụng nhân tài đặc biệt khan hiếm, các ứng viên có khuynh hướng chọn doanh nghiệp nước ngoài – thì việc tổ chức khóa đào tạo về kỹ năng phỏng vấn và tuyển dụng cho các cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác nhân sự là rất cần thiết, phục vụ chiến lược thu hút nhân tài của THACO. Mục tiêu của khóa học là giúp cho học viên xác định được quan điểm tuyển dụng của doanh nghiệp; nắm bắt các phương pháp, kỹ thuật phỏng vấn hiệu quả; thương lượng lương bổng và đãi ngộ trong quá trình tuyển dụng; đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng; hạn chế được tối đa rủi ro “tuyển nhầm” nhân viên, gây thiệt hại không nhỏ về thời gian và tiền bạc cho công ty. Nhược điểm: Áp dụng quy trình tuyển dụng một cách máy móc, không tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp. Đánh giá ứng viên qua hồ sơ, vẫn có sự nhìn nhận khá chủ quan của nhà tuyển dụng: tâm lý lựa chọn người giống mình. Trong phỏng vấn tạo áp lực cho ứng viên, một số nhà tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu Chưa xây dựng được nét ấn tượng cho ứng viên về văn hóa chung của công ty Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải Về phía công ty: - Xây dựng quy trình tuyển chọn hợp lý, không nên áp dụng một cách máy móc quy trình tuyển dụng đó. Tùy vào từng vị trí chức danh, tính chất, mức độ phức tạp công việc mà xác định quy trình tuyển dụng phù hợp. - Quy trình tuyển chọn không nên quá ngắn cũng không nên quá dài. Đối với những vị trí công việc càng phức tạp, yêu cầu mức độ trách nhiệm cao, thì quy trình tuyển dụng nên kéo đủ dài để ứng viên có thể thể hiện được hết khả năng của mình. - Xác định các tiêu chí đánh giá ứng viên rõ ràng, cụ thể, đánh trọng số cho những tiêu chí đánh giá quan trọng (ưu tiên) đối với từng vị trí chức danh: + Lập bảng những tiêu chí đánh giá ứng viên. Nhiều yếu tố đánh giá thì việc đánh giá càng khách quan. Tuy nhiên, không nên quá nhiều yếu tố vì có thể gây ra tình trạng “quá nhiều thành loãng”. + Những tiêu chí quan trọng được đánh trọng số cao hơn hẳn những tiêu chí khác. Khi đó, những ứng viên được điểm số cao cũng phần nào chứng tỏ là có khả năng đáp ứng tốt những tiêu chí cốt lõi của vị trí chức danh đó. + Trong trường hợp điểm số của các thí sinh tương tự nhau thì nhà tuyển dụng có thể xem xét những tiêu chí ưu tiên quan trọng. Nhà tuyển dụng nên lựa chọn ứng viên nào có điểm số cao ở những tiêu chí đó. Về phía nhà tuyển dụng: - Nhà tuyển dụng phải không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức. - Trong quá trình tuyển dụng, phải đánh giá ứng viên một cách khách quan. KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng có một vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay. Doanh nghiệp có bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân viên có tốt hay không tùy thuộc một phàn vào công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp cần phải dưa ra các biện pháp phù hợp để công tác tuyển mộ và tuyển dụng đạt kết quả cao nhất. Trên đây là bài thảo luận của nhóm II chúng em. Do hạn chế về kiến thức, tài liệu tham khảo, kĩ năng diễn đạt nên bài thảo luận không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy chúng em rất mong nhận được sự đóng góp, sửa chữa cua giảng viên bộ môn, để bài thảo luận của chúng em được hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng chúng em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo: Slide bài giảng môn học Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH Thương mại Các website: Hrlink.vn; Truonghaiauto.com.vn; ungvien.com.vn…

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docPhương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực.doc