Khóa luận Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố trong chính sách đãi ngộ tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú thừa thiên Huế

Qua quá trình nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố trong chính sách đãi ngộ nhân sự tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế tôi rút ra được các kết luận sau: Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định đãi ngộ người lao động là rất quan trọng và là vấn đề mà các nhà quản lý của công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế nói riêng và các công ty khác nói chung cần phải quan tâm để xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc với công ty bằng sự tâm huyết và nỗ lực hết mình. Vấn đề tạo dựng lòng trung thành cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác đãi ngộ nhân sự là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 6 yếu tố đãi ngộ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế bao gồm: (1) Lương, (2) Khen thưởng, (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (4) Phúc lợi, (5) Phụ cấp, (6) Giải trí. Với 6 yếu tố này nhân viên ở công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế cho rằng nếu các nhà quản lý của công ty thực hiện tốt các chính sách trên thì sẽ giúp tạo dựng và nâng cao lòng trung thành của họ đối với công ty. Trong đó, yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến được nhân viên ở đây đánh giá là có ảnh hưởng nhất trong các yếu tố đãi ộ ảnh hưởng đến lòng trung thành của h

pdf102 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 05/08/2017 | Lượt xem: 569 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố trong chính sách đãi ngộ tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú thừa thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần An Phú TT Huế Nhân tố Giá trị lớn nhất Giá trị nhỏ nhất Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig. Khen thưởng 5.00 1.75 3.8017 4 0.041 Lương 5.00 1.20 3.7310 4 0.008 Phúc lợi 4.60 1.60 3.8207 4 0.025 Cơ hội đào tạo thăng tiến 4.86 2.29 3.6970 4 0.000 Phụ cấp 5.00 2.33 3.8563 4 0.093 Giải trí 5.00 2.20 3.9103 4 0.209 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý spss) Thang đo: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Miền bác bỏ (với mức ý nghĩa 5%): + Nếu Sig < 0.05 bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1. + Nếu Sig >= 0.05 chưa có đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0. Dựa vào bảng 16, ta thấy đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế tương đối cao và đồng đều. Cụ thể như sau: các kiểm định One-sample T-test của các nhân tố “khen thưởng”, “lương”, “phúc lợi” và “cơ hội đào tạo thăng tiến” cho giá trị sig. lần lượt là 0.041; 0.008; 0.025 và 0.000 (với giá trị kiểm định bằng 4), nhỏ hơn 0.05, do đó ta có đủ điều Trư ờng Đạ i họ c K in ế uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 57 kiện để bác bỏ H0, tức ta có thể nói đánh giá của nhân viên công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế về những nhân tố trên chỉ ở mức trên trung lập nhưng chưa thực sự đồng ý. Trong khi đó, kiểm định One-sample T-Test của hai nhân tố còn lại là “phụ cấp” và “giải trí” lại cho giá trị sig. lớn hơn 0.05 rất nhiều (0.093 và 0.209) nên ta chưa có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0. Điều này có nghĩa là đánh giá của nhân viên công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế về 2 nhân tố này là ở mức đồng ý. Trong sáu nhân tố dùng để đo lường mức độ ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ nhân sự tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế thì đánh giá của mẫu nghiên cứu về nhân tố “giải trí” là cao nhất, giá trị trung bình của mẫu nghiên cứu là 3.9103. Giá trị lớn nhất của mẫu nghiên cứu khi đánh giá về nhân tố này là 5.00 và giá trị nhỏ nhất là 2.20. Như vậy, bên cạnh những nhân viên đánh giá cao về nhân tố phụ cấp thì còn có những nhân viên đánh giá không được cao, tuy nhiên tỷ lệ này là không nhiều. Điều này cho thấy công ty đã có chế độ “giải trí” tương đối phù hợp và cần duy trì chế độ này trong thời gian tới. “Cơ hội đào tạo thăng tiến” là nhân tố có giá trị trung bình đánh giá của mẫu nghiên cứu thấp nhất (3.6970). Giá trị lớn nhất là 4.86 và giá trị nhỏ nhất của mẫu nghiên cứu khi đánh giá về nhân tố này là 2.29. Khoảng cách giữa giá trị lớn nhất và giá trị nhỏ nhất tương đối nhỏ chứng tỏ có sự nhất quán của các nhân viên khi đánh giá về nhân tố này. Sở dĩ nhân viên công ty đánh giá thấp về nhân tố này là vì tại công ty rất ít điều kiện để ban lãnh đạo tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao tay nghề, năng lực xử lý công việc cho nhân viên mà chủ yếu là nhân viên tự rút kinh nghiệm hoặc học hỏi lẫn nhau, trong một năm công ty chỉ tổ chức được một hoặc hai lớp đào tạo chủ yếu dành cho những nhân viên có vị trí trong công ty. Mà hiện nay, để có thể đứng vững và phát triển thì đào tạo luôn là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Đồng thời, các mục tiêu, sứ mệnh, tiêu chuẩn thăng tiến cũng không được phổ biến đến tất cả các nhân viên, công ty chủ yếu công bố những tiêu chuẩn này đối với nhân viên làm việc tại các phòng ban. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên thì một trong những điều cấp thiết là ban lãnh đạo công ty cần xây dựng Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 58 chính sách thăng tiến và phát triển hợp lý hơn. Qua kiểm định này ta có thể đánh giá được hiệu quả áp dụng chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế. Và đây cũng chính là cơ sở để xây dựng những giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty trong chương tiếp theo. 2.2.5.2. Đánh giá hài lòng chung của nhân viên Bảng 17: kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên One sample t-test Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed) Hài lòng chung của nhân viên Anh/ chị hài lòng với chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty. 3.17 4 0.000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2013) Theo nghiên cứu thì đánh giá về sự hài lòng chung của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú TT Huế là khá hài lòng. Mức hài lòng trung bìnhlà 3.17, giá trị kiểm định là 4, mức ý nghĩa quan sát là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05. Như vậy, với độ tin cậy 95%, có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là mức đánh giá trung bình chưa tới 4 nhưng trên 3, hay nhân viên tại công ty cổ phần An Phú TT Huế khá hài lòng với chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung. Bảng 18: Bảng đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ nhân sự của người lao động tại công ty cổ phần An Phú TT Huế. Ý kiến Tần số Tần suất Rất không đồng ý 4 6.9 Không đồng ý 7 12.1 Trung lập 24 41.4 Đồng ý 21 36.2 Rất đồng ý 2 3.4 Tổng 58 100.0 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 59 Theo thống kê, có 23 người đánh giá đồng ý và rất đồng ý (77.3%), 24 người đánh giá trung lập (15.9%) và 11 người không đồng ý và rất không đồng ý (6.8%). Có nhiều nguyên nhân làm cho nhân viên hài lòng và không hài lòng với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần An Phú TT Huế, việc phân tích các đánh giá về các tiêu chí thuộc các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở trên đã góp phần làm rõ các nguyên nhân này. Tóm tắt chương 2 Chương 2 giới thiệu khái quát về công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế bao gồm: lịch sử hình thành và phát triển, thực trạng nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời nêu lên một số chính sách mà công ty đang áp dụng trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Qua quá trình nghiên cứu tài liệu đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố, và sau khi có kết quả phân tích số liệu cho thấy không có sự thay đổi, mô hình nghiên cứu vẫn được giữ nguyên với 6 yếu tố sau: “cơ hội đào tạo thăng tiến”, “lương”, “khen thưởng”, “phụ cấp”, “giải trí” và “phúc lợi” với 29 biến quan sát. Xác định được mức độ quan trọng của từng yếu tố thông qua giá trị trung bình tính được theo số liệu đã điều tra. Kết quả rút ra hai yếu tố được người lao động đánh giá là có ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của họ đối với công ty là “cơ hội đào tạo thăng tiến” và “phụ cấp”. Ở chương 3 đề tài sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể và thực tế dựa trên kết quả nghiên cứu của chương 2. Trư ờng Đạ i họ c K inh ế uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 60 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ THỪA THIÊN HUẾ 3.1. Định hướng Các nhóm giải pháp đưa ra phải tuân thủ theo những mục tiêu đề xuất khi tiến hành nghiên cứu. Việc bám sát mục tiêu là rất quan trọng để tìm kiếm được những giải pháp phù hợp. Từ kết quả nghiên cứu, các giải pháp phải định hướng vào giải quyết 4 nhóm nhân tố chính là “cơ hội đào tạo thăng tiến”, “khen thưởng”, “phụ cấp”, “lương”. Cụ thể hơn, nghiên cứu đề xuất một số định hướng như sau: - Đưa ra cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp hoàn thiện hơn. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì, dựa vào kết quả đánh giá của người giám sát và cả bản tự đánh giá của nhân viên. Như vậy mới đảm bảo công bằng khách quan. - Hoàn thiện chế độ lương, thưởng dựa trên các nghiên cứu về quản lý đã được thực hiện, so sánh và chọn ra những chính sách hợp lý, đánh giá công bằng. - Chế độ đào tạo và thăng tiến phải được nghiên cứu để đưa ra các chính sách công bằng, tạo cơ hội cho tất cả mọi người. Ngoài ra, các giải pháp còn phải căn cứ vào tình hình kinh doanh của công ty, bởi vì với mục tiêu chiến lược, điểm mạnh điểm yếu, cơ hội thách thức và những nguồn lực về con người cũng như vật chất mà ban lãnh đạo mới có thể hoạch định được những giải pháp khả thi. 3.2. Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế 3.2.1. Giải pháp về nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” Qua phân tích số liệu cho thấy đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty nhưng lại nhận được sự đánh giá thấp nhất của mẫu nghiên cứu. Do đó, cần phải có những giải pháp thiết thực và cụ thể cho nhóm nhân tố này. Mặc dù có thể gặp phải vấn đề về chi phí nhưng đào tạo nhân viên Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 61 là vấn đề không thể bỏ qua. Với chính sách thăng tiến trong công ty, nên có những quy định rõ ràng để mọi người đều có cơ hội ngang nhau. Các đề xuất cụ thể như sau: - Nhiều nhân viên cho rằng việc thực hiện đào tạo của công ty còn mang tính chất hình thức và chưa thực sự hữu dụng. Vì vậy công ty phải tổ chức đào tạo một cách có bài bản và khoa học, đồng thời phải có chế độ kiểm tra nhân viên sau đào tạo. - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi nghiệp vụ trong công việc tại công ty. - Định hướng công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Nghiên cứu tổ chức các khóa đào tạo chuyên nghiệp dành cho những nhân viên ưu tú. Đây là cơ hội trau dồi nghề nghiệp cho họ và còn là cơ hội thăng tiến trong tương lai. Đánh giá thường xuyên kết quả của các đợt đào tạo này nhằm đảm bảo tính hiệu quả. - Đánh giá sự hài lòng về công tác đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến tại công ty thông qua các tiêu thức: sự hài lòng về những kỹ năng cần thiết cho công việc, sự hài lòng về cơ hội đào tạo., phát triển trong doanh nghiệp, sự hài lòng về chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp để có những chính sách đào tạo và thăng tiến hợp lý. 3.2.2. Giải pháp về nhân tố “phụ cấp” Mỗi công ty thường áp dụng các loại phụ cấp khác nhau tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty. Tại Mỹ, các khoản phụ cấp không quá 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng cũng có công ty áp dụng tỷ lệ 25% hoặc hơn nữa. Các Công ty Nhật còn trả thêm khoản phụ cấp về nhà ở. Vì vậy để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa trong điều kiện cho phép. Theo thống kê cho thấy có đến 79% nhân viên trong công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế đồng ý và rất đồng ý khi được hỏi liệu có muốn công ty tăng thêm phụ cấp mỗi tháng. Vì vậy công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với tình hình thực tế để đáp ứng nhu cầu Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 62 sinh hoạt của nhân viên. Công ty nên có thêm khoản phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp nhà ở, đi lại, phụ cấp lưu động, do chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao. Có những khoản phụ cấp này nhân viên sẽ phần nào ổn định cuộc sống và yên tâm làm việc. 3.2.3. Giải pháp về nhân tố “khen thưởng” Nhắc đến chính sách đãi ngộ là nhắc đến vấn đề lương, thưởng. Cũng chính vì thế mà nhân tố “khen thưởng” là nhân tố có tác động khá lớn tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Thừa Thiên Huế. Giá trị kiểm định trung bình do mẫu nghiên cứu đánh giá về nhân tố này là 3.8017. Điều này cho thấy chính sách khen thưởng của công ty đã phù hợp và hiệu quả. Tuy nhiên vẫn cần phải chú ý một số ý sau: - Ngoài khoản tiền lương mà người lao động nhận được, công ty cần bổ sung thêm một số khoản tiền thưởng để người lao động có thêm thu nhập như: thưởng lòng trung thành, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt quy định của công ty, Thành tích lao động là quan trọng nhưng ý thức chấp hành tốt quy định, nội quy của công ty cũng rất quan trọng. Bất cứ trong một tổ chức nào, việc đảm bảo giờ giấc, ngày công làm việc đúng quy định là hết sức cần thiết. Vì vậy công ty nên có khoản tiền thưởng đảm bảo ngày công (đủ 26 ngày/tháng). Thưởng do chấp hành tốt những quy định của Công ty. Áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần, trách nhiệm, ý thức tổ chức (đi làm đầy đủ, đúng giờ giấc quy định). Chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty, tạo tác phong làm việc công nghiệp, khoa học góp phần xây dựng văn hoá công ty. - Công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc khen thưởng về mặt tinh thần, đôi khi chỉ một lời động viên khích lệ của lãnh đạo trong quá trình làm việc lại tạo ra động lực tinh thần to lớn giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Ngoài ra, vẫn còn đến 25.9% nhân viên cho rằng công ty chưa có chính sách khen thưởng rõ ràng. Công ty nên có chế độ xét thưởng công bằng và kịp thời để nhân viên hăng say hơn trong lao động. Có thể áp dụng các chỉ tiêu hàng tháng để đánh giá xét thưởng. - Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh để doanh nghiệp đưa ra chế độ tăng mức tiền thưởng để tiền thưởng thực sự phát huy tác dụng, là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, là công cụ hấp dẫn nhân viên. Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 63 3.2.4. Giải pháp về nhân tố “lương” Trên thực tế khảo sát, có 13.8 % nhân viên (8 người) trong tổng số 58 nhân viên làm việc tại công ty không đồng ý và rất không đồng ý với ý kiến là lương của họ cao. Chỉ tiêu “lương cao” là chỉ tiêu được đánh giá thấp nhất trong các chỉ tiêu về chế độ “lương”. Vấn đề lương là một vấn đề thường trực, tác động lớn đến lòng trung thành của nhân viên; tuy nhiên rất khó giải quyết vì nó còn liên quan đến việc kinh doanh của công ty; do đó ban giám đốc nên có sự quan tâm nhiều hơn đến vấn đề này. Sau đây là một số đề xuất: * Trả lương kích thích nhân viên - Với nhân viên văn phòng: Ngoài mức lương cơ bản, Công ty nên khuyến khích các nhà quản trị và các cấp quản lý những phần thưởng xứng đáng vào dịp lễ hoặc cuối năm. - Với nhân viên lao động trực tiếp: Công ty nên trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng. Biện pháp này không những thưởng cho nhân viên vì hoàn thành kế hoạch mà còn thưởng toàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch. Làm như vậy sẽ kích thích được NLĐ tích cực làm việc hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao. * Điều chỉnh mức lương theo định kỳ Cơ cấu lương cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh, theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế. Công ty có thể điều chỉnh lương theo các hình thức sau: - Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo một tỷ lệ (%) nhất định. - Thay đổi tiền phụ cấp, giờ làm việc - Nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn ảnh hưởng đến tiền thưởng sao cho phù hợp với tình hình doanh nghiệp. Tóm tắt chương 3 Từ phần nội dung nghiên cứu của đề tài cho thấy những điểm mạnh và hạn chế trong công tác xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự trong công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế. Trên cơ sở đó định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới, và đưa ra một số giải pháp để nâng cao hơn nữa khả năng đáp ứng từng nhân tố trong chính sách đãi ngộ tại công ty Cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế nhằm nâng cao lòng trung thành cho nhân viên. Nội dung tiếp theo sẽ trình bày phần kết luận và hạn chế của đề tài. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 64 PHẦN III. KẾT LUẬN 1. Kết luận Qua quá trình nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố trong chính sách đãi ngộ nhân sự tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế tôi rút ra được các kết luận sau: Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định đãi ngộ người lao động là rất quan trọng và là vấn đề mà các nhà quản lý của công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế nói riêng và các công ty khác nói chung cần phải quan tâm để xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc với công ty bằng sự tâm huyết và nỗ lực hết mình. Vấn đề tạo dựng lòng trung thành cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác đãi ngộ nhân sự là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 6 yếu tố đãi ngộ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế bao gồm: (1) Lương, (2) Khen thưởng, (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (4) Phúc lợi, (5) Phụ cấp, (6) Giải trí. Với 6 yếu tố này nhân viên ở công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế cho rằng nếu các nhà quản lý của công ty thực hiện tốt các chính sách trên thì sẽ giúp tạo dựng và nâng cao lòng trung thành của họ đối với công ty. Trong đó, yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến được nhân viên ở đây đánh giá là có ảnh hưởng nhất trong các yếu tố đãi ngộ ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ. Trên cơ sở đó đề tài đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Có bốn giải pháp lớn được đưa ra đó là: Giải pháp về lương; Giải pháp về cơ hội đào tạo thăng tiến, phụ cấp và khen thưởng. Công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế có thể xem xét và có những chính sách phù hợp để xây dựng chính sách đãi ngộ có hiệu quả hơn. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 65 2. Những đóng góp và hạn chế của đề tài 2.1. Những đóng góp của đề tài Nghiên cứu đã đạt được những mục tiêu đề ra : Tìm ra những yếu tố đãi ngộ có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế, xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế. Dựa trên những kết quả rút ra được trong quá trình điều tra và phân tích số liệu, trên cơ sở định hướng của công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế trong thời gian tới, khóa luận đã đưa ra một số giải pháp cụ thể để giúp ban lãnh đạo công ty có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Một lần nữa khẳng định việc tạo dựng lòng trung thành cho nhân viên là hết sức quan trọng và cần thiết với một doanh nghiệp. 2.2. Hạn chế của đề tài Cũng như các đề tài khác đề tài này không thể không tránh khỏi những sai sót nhất định: - Đề tài được thực hiện trong thời gian ngắn nên chưa thể cái nhìn sâu sắc về động cơ làm việc ở công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế. - Người thực hiện đề tài chưa có kiến thức thực tiễn nên một số phân tích và giải pháp chưa mang lại giá trị ứng dụng cao. - Số lượng mẫu điều tra còn ít, tuy là điều tra tổng thể nhưng về mặt ý nghĩa khoa học, số lượng mẫu điều tra vẫn chưa đáp ứng được nguyên tắc gấp 4, 5 lần số biến do Hoàng Trọng và Chu nguyễn Mộng Ngọc quy định. - Cuối cùng là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố như lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi, giải trí và cơ hội đào tạo thăng tiến đến lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nhưng chưa được đề cập đến. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện đề tài nhưng vẫn không tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế. Vì vậy tôi rất mong quý thầy cô giáo và các bạn sinh viên tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để đề tài này hoàn thiện hơn. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê. 2. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Thái Trí Dũng (2010), Kỹ năng giao tiếp và thương lượng trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 4. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Nguyễn Thị Hải (2009), Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su – Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Daklak, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 6. Nguyễn Khắc Hoàn (2010),Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế. Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60,2010. 7. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức. 8. Đào Hoài Nam (2011), Phân tích dữ liệu bằng SPSS, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM. 9. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 10. Nguyễn Hữu Thân (2001), Nhân sự chìa khoá của thành công, Nxb Khoa học kỹ thuật 11. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê. 12. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức. Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 67 Internet 13. An Bình (2010), Những kỹ năng nên có để thoải mái làm việc lamviec/a82566.html. Truy xuất ngày 01/09/2011. 14. Phước Hà (2007), Làm thế nào “giữ chân” nhân viên giỏi? Truy xuất ngày 20/08/2011. 15. Ngô Vân Hoài (2013), Cần cơ chế đãi ngộ hơn là tăng tuổi hưu Truy xuất ngày 26/2/2013 TÀI LIỆU TIẾNG ANH 16. Allen & Mayer (1990), Create new action enabled working. 17. Cook & Wall (1980), Driving Employee Satisfaction, Commitment and Loyalty. 18. Donnelly H.J (2000), Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội. 19. George T.Milkovich (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê. 20. Joseph F.Hair Jr, Rolp E.Anderson, Ronald L.Tatham, William C.Black (1992), Multivariate Data Analysis, Macmillan Publishing Company. 21. Man Power Inc. (2002), International Loyalty Survey. 22. Mowday (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, Nxb Thống kê. 23. Paul D.Leedy & Jeanne Ellis Ormrod (2005), Practical Research, Pearson Education, Inc. 24. Robert Reich (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, Nxb Thống kê. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp PHỤ LỤC Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Mã số:.......... PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh (chị), tôi là sinh viên đến từ khoa Quản Trị kinh Doanh, trường đại học Kinh tế, đại học Huế. Hiện tại, tôi đang trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế với đề tài: “Đo lường sự ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ nhân sự tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế”. Những ý kiến đóng góp của anh(chị) sẽ là những thông tin vô cùng quan trọng cho để tôi hoàn thành đề tài này. Tôi cam kết những thông tin này chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu đề tài và đảm bảo sẽ giữ bí mật cho anh(chị) khi tham gia trả lời câu hỏi. Xin chân thành cảm ơn, kính chúc các anh/chị sức khỏe, thành công và hạnh phúc! Câu 1. Anh(chị) hãy đánh giá các phát biểu sau đây theo các mức độ đồng ý của mình bằng cách đánh dấu (X) vào ô số thích hợp. STT Nội dung câu hỏi Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý I Lương 1 2 3 4 5 1 Anh/chị được trả lương cao. 2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/chị. 3 Công ty trả lương rất công bằng 4 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào lương từ công ty. 5 So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy lương của mình là cao. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp II Khen thưởng 1 2 3 4 5 1 Thành tích của Anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời. 2 Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị. 3 Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc. 4 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả. III Phúc lợi 1 2 3 4 5 1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt. 2 Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị. 3 Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp của công ty. 4 Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn. 5 Các phúc lợi mà Anh/chị nhận được không thua kém các công ty khác cùng lĩnh vực hoạt động. IV Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5 1 Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 2 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc. 3 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. 4 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn. 5 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty. 6 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. 7 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa. V Phụ cấp 1 2 3 4 5 1 Anh/chị được nhận phụ cấp đầy đủ mỗi tháng. 2 Anh/ chị cảm thấy phụ cấp của mình đã phù hợp. 3 Anh/chị muốn được công ty tăng thêm phụ cấp mỗi tháng. VI Giải trí 1 2 3 4 5 1 Chương trình giải trí cho cán bộ công nhân viên tại công ty vào các dịp lễ đa dạng và thú vị. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 2 Anh/ chị cảm thấy nên tổ chức các hoạt động liên hoan giao lưu giữa các thành viên trong công ty. 3 Anh/ chị muốn được công ty tổ chức đi du lịch xa ít nhất một lần trong năm. 4 Sau khi được tổ chức giải trí vui chơi, Anh/ chị cảm thấy mình có nhiều động lực với công việc hơn. 5 Được vui chơi, giải trí giúp Anh/ chị gắn bó hơn với công ty. VII Lòng trung thành 1 2 3 4 5 1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty. 2 Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. 3 Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. 4 Anh/chị sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công. 5 Anh/chị sẽ giới thiệu người thân và bạn bè của mình vào làm việc tại công ty nếu có cơ hội. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp Câu 2: Những chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần An Phú TT Huế làm anh /chị hài lòng :  Rất không đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Rất đồng ý  Trung lập Một số thông tin cá nhân: Xin Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Giới tính: Nam  Nữ  2. Tuổi: Dưới 25 tuổi  Từ 25 – 35  Từ 35 – 45  Trên 45 tuổi  3. Trình độ học vấn: THPT  Trung cấp, cao đẳng  Đại học trở lên 4. Vị trí công tác: Nhân viên văn phòng  Trưởng cửa hàng  5. Thâm niên công tác: Dưới 5 năm  Từ 5 đến dưới 10 năm  Từ 10 đến dưới 20 năm  Từ 20 năm trở lên  Xin chân thành cảm ơn các Anh/chị! Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp PHỤ LỤC 2. PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN ĐỊNH TÍNH 1. Anh/ chị cho biết chính sách đãi ngộ của công ty hiện nay bao gồm những yếu tố nào? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 2. Anh/ chị cho rằng những yếu tố nào là yếu tố quan trọng trong chính sách đãi ngộ của công ty? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 3. Anh/ chị có nghĩ chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của mình đối với công ty không? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 4. Anh/ chị thấy hài lòng với yếu tố nào trong chính sách đãi ngộ? Yếu tố nào Anh /chị chưa hài lòng? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 5. Anh/ chị có quan tâm đến cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty không? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 6. Anh/ chị có thấy cần có các hoạt động giải trí dành cho nhân viên vào các dịp lễ lớn trong năm hay không? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 7. Anh/ chị nghĩ công ty cần nâng cao chú trọng đến những yếu tố nào trong chính sách đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến,) để giữ chân nhân viên của mình? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Trư ờng Đại ọc Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS Phụ lục 3.1. Thống kê các đặc điểm mẫu điều tra. "gioi tinh" Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 31 53.4 53.4 53.4 nu 27 46.6 46.6 100.0 Total 58 100.0 100.0 "tuoi" Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 25 tuoi 5 8.6 8.6 8.6 tu 25 tuoi den 35 tuoi 22 37.9 37.9 46.6 tu 35 tuoi den 45 tuoi 21 36.2 36.2 82.8 tren 45 tuoi 10 17.2 17.2 100.0 Total 58 100.0 100.0 "trinh do hoc van" Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid thpt 15 25.9 25.9 25.9 trung cap, cao dang 25 43.1 43.1 69.0 dai hoc tro len 18 31.0 31.0 100.0 Total 58 100.0 100.0 "vi tri cong tac" Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nhan vien van phong 32 55.2 55.2 55.2 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp truong cua hang 26 44.8 44.8 100.0 Total 58 100.0 100.0 "tham nien cong tac" Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 5 nam 10 17.2 17.2 17.2 tu 5 den duoi 10 nam 24 41.4 41.4 58.6 tu 10 den duoi 20 nam 19 32.8 32.8 91.4 tu 20 nam tro len 5 8.6 8.6 100.0 Total 58 100.0 100.0 Phụ lục 3.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo 1. Lương Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .892 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted "anh/chi duoc tra luong cao" 15.09 9.168 .643 .893 "muc luong hien tai tuong xung voi nang luc làm viec cua anh/chi" 14.84 8.274 .873 .836 "cong ty tra luong rat cong bang" 14.64 9.674 .744 .869 "anh/chi có the song hoan toan tot dua vao thu nhap tu cong ty" 14.98 9.280 .736 .869 "so voi cong ty khac, anh/chi thay thu nhap cua minh là cao" 15.07 9.328 .710 .875 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 2. Thưởng Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted "thanh tich cua anh/chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi" 11.48 5.377 .810 .926 "anh/chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi" 11.50 4.465 .865 .905 "anh/chi duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec" 11.28 4.624 .841 .913 "cong ty co chinh scah khen thuong ro rang va hieu qua" 11.36 4.726 .871 .902 3. Phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .858 5 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .933 4 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted "cong ty co che do bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot" 15.02 5.000 .848 .778 "chuong trinh bao hiem xa hoi, bao hiem tai nan cua cong ty mang lai loi ich thiet thuc cho anh chi" 15.05 6.050 .674 .829 "anh/chi hai long voi che do tro cap cua cong ty" 15.55 5.901 .608 .846 "cac chuong trinh phuc loi cua cong ty rat da dang va hap dan" 15.47 6.323 .571 .853 "cac phuc loi ma anh/chi nhan duoc khong thua kem cac cong ty khac" 15.33 5.873 .680 .827 4. Cơ hội đào tạo thăng tiến: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .874 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted "cong ty rat quan tam den cong tac dao tao nhan vien" 22.22 10.177 .841 .831Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp "anh/chi duoc tham gia cac chong trinh dao tao hang nam theo yeu cau cua cong viec" 22.19 10.683 .758 .843 "chuong trinh dao tao phu hop kha nang cua anh/chi" 22.16 11.186 .481 .881 "sau khi duoc dao tao, ki nang cua anh/chi duoc nang cao hon" 22.02 11.035 .594 .863 "anh/chi co nhieu co hoi de thang tien tai cong ty" 22.26 10.862 .528 .875 "anh/chi duoc biet cac dieu kien can thiet de thang tien" 22.17 10.636 .778 .841 "nha quan li luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua" 22.26 10.792 .672 .853 5. Phụ cấp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .818 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted "anh/chi duoc nhan phu cap day du moi thang" 7.72 1.607 .766 .647 "anh/chi cam thay phu cap da phu hop" 7.93 1.714 .732 .687 "anh/chi muon duoc cong ty tang them phu cap vao moi thang" 7.48 2.044 .529 .884Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 6. Giải trí Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .797 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted "chuong trinh giai tri cho can bo cong nhan vien tai cong ty vao cac dip le da dang va thu vi" 15.67 4.575 .652 .733 "anh/chi cam thay nen to chuc cac hoat dong giao luu giua cac thanh vien trong cong ty" 15.66 5.142 .579 .760 "anh/chi muon duoc cong ty to chuc mot chuyen u lich xa it nhat mot lan trong nam" 15.66 5.247 .400 .816 "sau khi duoc to chuc giai tri vui choi, anh/chi co dong luc de lam viec hon" 15.60 4.910 .520 .778 duoc vui choi giai tri giup anh/chi gan bo voi cong ty hon" 15.62 4.450 .781 .693 7. Lòng trung thành Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .754 5Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted "anh/chi cam thay tu hao khi lam viec tai cong ty" 14.47 2.288 .688 .646 "anh/chi rat vui khi duoc lam viec lau dai voi cong ty" 14.41 2.913 .336 .770 "anh/chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luogn hap dan hon" 14.62 2.590 .452 .736 "anh/chi san sang hi sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong" 14.41 2.492 .568 .694 "anh/chi se gioi thieu nguoi than và ban be cua minh vao lam viec tai cong ty neu co co hoi" 14.50 2.430 .573 .691 Phụ lục 3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .589 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.280E3 df 406 Sig. .000 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 "anh/chi duoc biet cac dieu kien can thiet de thang tien" .863 "cong ty rat quan tam den cong tac dao tao nhan vien" .850Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp "anh/chi duoc tham gia cac chong trinh dao tao hang nam theo yeu cau cua cong viec" .831 "nha quan li luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua" .719 "sau khi duoc dao tao, ki nang cua anh/chi duoc nang cao hon" .664 "chuong trinh dao tao phu hop kha nang cua anh/chi" .623 "anh/chi co nhieu co hoi de thang tien tai cong ty" .564 "muc luong hien tai tuong xung voi nang luc làm viec cua anh/chi" .884 "so voi cong ty khac, anh/chi thay thu nhap cua minh là cao" .804 "cong ty tra luong rat cong bang" .796 "anh/chi duoc tra luong cao" .750 "anh/chi có the song hoan toan tot dua vao thu nhap tu cong ty" .747 "cong ty co che do bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot" .907 "chuong trinh bao hiem xa hoi, bao hiem tai nan cua cong ty mang lai loi ich thiet thuc cho anh chi" .785 "cac phuc loi ma anh/chi nhan duoc khong thua kem cac cong ty khac" .750 "anh/chi hai long voi che do tro cap cua cong ty" .694 "cac chuong trinh phuc loi cua cong ty rat da dang va hap dan" .618 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp "anh/chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi" .847 "anh/chi duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec" .827 "cong ty co chinh scah khen thuong ro rang va hieu qua" .763 "thanh tich cua anh/chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi" .693 duoc vui choi giai tri giup anh/chi gan bo voi cong ty hon" .842 "chuong trinh giai tri cho can bo cong nhan vien tai cong ty vao cac dip le da dang va thu vi" .747 "anh/chi cam thay nen to chuc cac hoat dong giao luu giua cac thanh vien trong cong ty" .736 "sau khi duoc to chuc giai tri vui choi, anh/chi co dong luc de lam viec hon" .693 "anh/chi muon duoc cong ty to chuc mot chuyen u lich xa it nhat mot lan trong nam" .586 "anh/chi cam thay phu cap da phu hop" .874 "anh/chi duoc nhan phu cap day du moi thang" .865 "anh/chi muon duoc cong ty tang them phu cap vao moi thang" .741 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp Phụ lục 3.4. Kết quả hồi quy 1.4.1. Mô hình hồi quy ban đầu Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 GIAITRI, LUONG, PHUCAP, PHUCLOI, CHDTTT, KHENTHUONGa . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: LTT Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Squar e Chan ge F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .795a .632 .588 .24830 .632 14.573 6 51 .000 1.816 a. Predictors: (Constant), GIAITRI, LUONG, PHUCAP, PHUCLOI, CHDTTT, KHENTHUONG b. Dependent Variable: LTT ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.391 6 .898 14.573 .000a Residual 3.144 51 .062 Total 8.535 57 a. Predictors: (Constant), GIAITRI, LUONG, PHUCAP, PHUCLOI, CHDTTT, KHENTHUONG b. Dependent Variable: LTT Trư ờng Đạ i họ c K nh t ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Const ant) .687 .341 2.015 .049 KHEN THUO NG .145 .063 .271 2.289 .026 .517 1.936 LUON G .129 .055 .248 2.337 .023 .641 1.559 PHUC LOI .033 .067 .051 .497 .621 .685 1.460 CHDT TT .182 .069 .254 2.618 .012 .767 1.304 PHUC AP .160 .055 .265 2.896 .006 .860 1.163 GIAIT RI .124 .066 .172 1.877 .066 .857 1.166 a. Dependent Variable: LTT 1.4.2. Mô hình hồi quy sau khi đã loại biến Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 PHUCAP, KHENTHUONG, CHDTTT, LUONGa . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: LTTTrư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .776a .601 .571 .25335 .601 19.995 4 53 .000 1.854 a. Predictors: (Constant), PHUCAP, KHENTHUONG, CHDTTT, LUONG b. Dependent Variable: LTT ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.133 4 1.283 19.995 .000a Residual 3.402 53 .064 Total 8.535 57 a. Predictors: (Constant), PHUCAP, KHENTHUONG, CHDTTT, LUONG b. Dependent Variable: LTT Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.040 .298 3.485 .001 KHENTHUONG .159 .059 .297 2.707 .009 .625 1.600 LUONG .121 .055 .233 2.182 .034 .657 1.522 CHDTTT .222 .068 .311 3.276 .002 .836 1.197 PHUCAP .182 .054 .301 3.361 .001 .935 1.070 a. Dependent Variable: LTTTrư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp Phụ lục 3.5: Kiểm định One Sample T-Test 1. Lương One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean "anh/chi duoc tra luong cao" 58 3.57 .975 .128 "muc luong hien tai tuong xung voi nang luc làm viec cua anh/chi" 58 3.81 .945 .124 "cong ty tra luong rat cong bang" 58 4.02 .783 .103 "anh/chi có the song hoan toan tot dua vao thu nhap tu cong ty" 58 3.67 .866 .114 "so voi cong ty khac, anh/chi thay thu nhap cua minh là cao" 58 3.59 .879 .115 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper "anh/chi duoc tra luong cao" -3.366 57 .001 -.431 -.69 -.17 "muc luong hien tai tuong xung voi nang luc làm viec cua anh/chi" -1.528 57 .132 -.190 -.44 .06 "cong ty tra luong rat cong bang" .168 57 .867 .017 -.19 .22 "anh/chi có the song hoan toan tot dua vao thu nhap tu cong ty" -2.880 57 .006 -.328 -.56 -.10 "so voi cong ty khac, anh/chi thay thu nhap cua minh là cao" -3.584 57 .001 -.414 -.64 -.18 Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 2. Thưởng One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean "thanh tich cua anh/chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi" 58 3.72 .670 .088 "anh/chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi" 58 3.71 .859 .113 "anh/chi duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec" 58 3.93 .835 .110 "cong ty co chinh scah khen thuong ro rang va hieu qua" 58 3.84 .790 .104 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper "thanh tich cua anh/chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi" -3.136 57 .003 -.276 -.45 -.10 "anh/chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi" -2.600 57 .012 -.293 -.52 -.07 "anh/chi duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec" -.629 57 .532 -.069 -.29 .15 "cong ty co chinh scah khen thuong ro rang va hieu qua" -1.495 57 .140 -.155 -.36 .05Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean "cong ty rat quan tam den cong tac dao tao nhan vien" 58 3.66 .690 .091 "anh/chi duoc tham gia cac chong trinh dao tao hang nam theo yeu cau cua cong viec" 58 3.69 .654 .086 "chuong trinh dao tao phu hop kha nang cua anh/chi" 58 3.72 .790 .104 "sau khi duoc dao tao, ki nang cua anh/chi duoc nang cao hon" 58 3.86 .712 .093 "anh/chi co nhieu co hoi de thang tien tai cong ty" 58 3.62 .813 .107 "anh/chi duoc biet cac dieu kien can thiet de thang tien" 58 3.71 .649 .085 "nha quan li luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua" 58 3.62 .697 .091 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper "cong ty rat quan tam den cong tac dao tao nhan vien" -3.808 57 .000 -.345 -.53 -.16 "anh/chi duoc tham gia cac chong trinh dao tao hang nam theo yeu cau cua cong viec" -3.611 57 .001 -.310 -.48 -.14 "chuong trinh dao tao phu hop kha nang cua anh/chi" -2.659 57 .010 -.276 -.48 -.07 Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp "sau khi duoc dao tao, ki nang cua anh/chi duoc nang cao hon" -1.475 57 .146 -.138 -.33 .05 "anh/chi co nhieu co hoi de thang tien tai cong ty" -3.554 57 .001 -.379 -.59 -.17 "anh/chi duoc biet cac dieu kien can thiet de thang tien" -3.439 57 .001 -.293 -.46 -.12 "nha quan li luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua" -4.147 57 .000 -.379 -.56 -.20 4. Phụ cấp One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean "anh/chi duoc nhan phu cap day du moi thang" 58 3.84 .768 .101 "anh/chi cam thay phu cap da phu hop" 58 3.64 .742 .097 "anh/chi muon duoc cong ty tang them phu cap vao moi thang" 58 4.09 .732 .096 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper "anh/chi duoc nhan phu cap day du moi thang" -1.539 57 .129 -.155 -.36 .05 "anh/chi cam thay phu cap da phu hop" -3.715 57 .000 -.362 -.56 -.17 "anh/chi muon duoc cong ty tang them phu cap vao moi thang" .897 57 .374 .086 -.11 .28 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Quang Trực SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp 5. Lòng trung thành One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper "anh/chi cam thay tu hao khi lam viec tai cong ty" -4.991 57 .000 -.362 -.51 -.22 "anh/chi rat vui khi duoc lam viec lau dai voi cong ty" -4.700 57 .000 -.310 -.44 -.18 "anh/chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luogn hap dan hon" -6.918 57 .000 -.517 -.67 -.37 "anh/chi san sang hi sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong" -4.404 57 .000 -.310 -.45 -.17 "anh/chi se gioi thieu nguoi than và ban be cua minh vao lam viec tai cong ty neu co co hoi" -5.392 57 .000 -.397 -.54 -.25 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean "anh/chi cam thay tu hao khi lam viec tai cong ty" 58 3.64 .552 .073 "anh/chi rat vui khi duoc lam viec lau dai voi cong ty" 58 3.69 .503 .066 "anh/chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luogn hap dan hon" 58 3.48 .569 .075 "anh/chi san sang hi sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong" 58 3.69 .537 .070 "anh/chi se gioi thieu nguoi than và ban be cua minh vao lam viec tai cong ty neu co co hoi" 58 3.60 .560 .074 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 1s1-2s1 41s3-43s3 1s2-40s3,44s3-24s4 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfdo_luong_su_anh_huong_cua_cac_yeu_to_trong_chinh_sach_dai_ngo_toi_long_trung_thanh_cua_nhan_vien_tai.pdf