Khóa luận Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ở xã Nguyên Khê, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội

5.2.2 Đối với công ty - Hoàn thiện bộ máy quản trị của doanh nghiệp, tăng cường sự kiểm soát của hôi đồng quản trị và tăng cường năng lực điều hành, kiểm tra của ban giám đốc, thiết lập một môi trường kiểm soát lành mạnh, hướng đến giảm thiểu rủi ro, tăng cường chất lượng và hiệu quả cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh - Thành lập trung tâm bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực của Công ty và đội ngũ quản lý, tăng cường số lượng và chất lượng nhất là những người lao động có trình độ, tay nghề và có kinh nghiệm trong công việc, chú trọng quyền và lợi ích của người lao động để tạo động lực phát triển cho họ. - Hàng năm, Công ty lên tổ chức các cuộc hội thảo trao đổi về kinh nghiệm làm việc với người lao động trong Công ty, giúp họ có thể trao đổi các kiến thức, chuyên môn trong ngành với nhau và mở thêm một số lớp bồi dưỡng đối với người lao động. - Công ty nên tạo ra môi trường làm việc tốt hơn nữa, nâng cao sự tiếp cận giữa các cán bộ quản lý với nhân viên, công nhân của công ty nhằm giảm khoảng cách tạo không khí làm việc thoải mái hơn, giúp cho người lao động và người sự dụng lao động hiểu về vai trò của mình, từ đó có thể giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công tác. sẽ đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa công phát triển ngày một vững mạnh. 5.2.3 Đối với người lao động Người lao động cần nhận thức rõ vai trò nhiệm vụ của mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nâng cao ý thức tự giác trong công việc, chấp hành tốt các nội quy lao động của công ty đề ra. Không ngừng cố gắng phấn đấu học tập để nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nhầm đáp ứng được những yêu cầu mới của công ty và nắm bắt kịp trình độ khoa học, công nghệ mới.

doc103 trang | Chia sẻ: builinh123 | Ngày: 31/07/2018 | Lượt xem: 288 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ở xã Nguyên Khê, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
c ổn định, các chính sách đãi ngộ của Công ty làm cho người lao động yên tâm tham gia làm việc và môi trường làm việc ngày càng được hoàn thiện hơn. Bảng 4.8 Thời gian sử dụng vào công việc và năng suất tự đánh giá của lao động tại 2 phân xưởng Chỉ tiêu PX sản xuất PX cơ khí SL (người) CC(%) SL (người) CC(%) 1. Thời gian sử dụng vào công việc Đã SD hết 29 82,86 13 86,67 Chưa SD hết 6 17,14 2 13,33 Tổng 35 100,00 15 100,00 2. Năng suất tự đánh giá Thấp 3 8,57 1 13,33 Bình thường 10 62,86 6 46,67 Cao 22 28,57 8 40 Rất cao 0 0 0 0 Tổng 35 100,00 15 100,00 3. Thu nhập bình quân (trđ) 4 4 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra Qua bảng 4.8, ta thấy được người tham gia lao động tại 2 phân xưởng chính của công ty đã tận dụng tối ưu thời gian, công sức vào công việc cụ thể số lao động sử dụng hết thời gian vào công việc tại phân xưởng sản xuất đạt 82,86%, phân xưởng cơ khí là 86,67%. Tuy nhiên năng suất lao động do người lao động tự đánh giá thì không cao. Tại phân xưởng sản xuất năng suất lao động ở mức bình thường là 62,86% cao hơn phân xưởng cơ khí. Phân xưởng cơ khí năng suất ở mức cao là 40% cao hơn phân xưởng sản xuất. Như vậy qua điều tra ta thấy rằng năng suất lao động ở phân xưởng cơ khí cao hơn phân xưởng sản xuất. Nguyên nhân do tỷ lệ lao động phổ thông ở phân xưởng cơ khí ít hơn so với phân xưởng sản xuất, một phần cũng do lao động ở phân xưởng sản xuất trực tiếp sản xuất ra sản phẩm tiếp xúc với môi trường khói bụi, ô nhiễm nên năng suất đạt được chưa cao. Máy móc, thiết bị có sự đầu tư nhưng trình độ người lao động còn hạn chế, chuyển giao công nghệ còn yếu kém, công ty có một số trang thiết bị lạc hậu nên dẫn đến việc năng suất chưa cao. 4.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả sử dụng lao động 4.1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp a, Môi trường kinh tế - chính trị - xã hội Những thay đổi về quản lý nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến môi trường kinh tê - chính trị - xã hội. Phát triển kinh tế nhiều thành phần, khuyến kích kinh tế tư nhân, thi hành chính sách mở với bên ngoài, sự can thiệp của nhà nước trong lĩnh vực quản lý vĩ mô nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến nội dung, hình thức tổ chức và sử dụng lao động của công ty. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản lý nhân sự. Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái ảnh hưởng không nhỏ đến công ty. Làm cho việc huy động vốn của công ty khó khăn, cán bộ công nhân viên tâm lý không được tốt Khi đó Công ty cổ phần và xây dựng vật liệu Phúc Thịnh đã có chiến lược kinh doanh mới để điều chỉnh phù hợp với tình hình kinh tế. Như phân bố lại nhân sự, cắt giảm chi phí không cần thiết của doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp đỡ được một phần gánh nặng. b, Môi trường luật pháp Môi trường luật pháp ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh nghiệp (đặc biệt là luật lao động). Có pháp luật làm cho người lao động yên tâm hơn trong làm việc, góp phần làm tăng năng xuất lao động. Người sử dụng lao động yên tâm trong việc sử dụng lao động. Cụ thể công ty CP vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh đã ký những bản hợp đồng với người lao động dựa trên những nguyên tắc của pháp luật. Làm cho người lao động không giám phá bỏ bản hợp đồng lao động, nếu phá bỏ bản hợp đồng lao động thì sẽ phải bồi thường cho công ty như đã cam kết với công ty và trước pháp luật. c, Khoa học kỹ thuật – công nghệ Yếu tố kỹ thuật và công nghệ làm cơ sở cho yếu tố kinh tế là sức mạnh dẫn tới sự ra đời của sản phẩm mới sẽ tác động đến mô thức tiêu thụ và hệ thống bán hàng. Sự phát triển về kỹ thuật và công nghệ buộc người lao động phải bắt kịp tiến độ, không phải lao động nào trong doanh nghiệp cũng theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cho nên việc sử dụng lao động như thế nào cho hợp lý, không gây tình trạng thừa hay thiếu lao động, gây đình trệ sản xuất là công việc của nhà quản lý nhằm sử dụng lao động có hiệu quả. Sự ra đời phát triển của khoa học kỹ thuật cũng là lúc các công ty giảm bớt số lượng lao động của mình, loại bỏ những nhân viên yếu kém và lựa chọn những người có năng lực, có trình độ, đúng chuyên môn mới mong đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh. 4.1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp a, Tuyển dụng lao động Tuyển dụng là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp, nó quyết định đến số và chất lượng lao động của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh, giám đốc công ty là người có quyền tối cao trong tuyển dụng lao động. Giám đốc căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty quyết định số lượng lao động cần tuyển dụng. Giám đốc cũng là người đứng ra ký hợp đồng với người lao động, sau khi có quyết định và hợp đồng lao động do giám đốc công ty ký, người lao động chính thức được làm việc tại công ty. Các thủ tục thực hiện trong quá trình tuyển dụng được tiến hành đúng quy định của pháp luật. Phòng tổ chức điều hành giữ vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty. Đây là nơi tập trung các nhu cầu về nhân sự của các đơn vị trong toàn doanh nghiệp, các nhân viên chuyên trách của phòng có trách nhiệm xem xét, tập hợp và đệ trình lên giám đốc các nhu cầu nhân sự và phương án tuyển dụng. Phòng tổ chức điều hành là bộ phận thực hiện các công việc trong quá trình tuyển dụng Đối với cán bộ: + Từng phòng ban, bộ phận căn cứ vào nhu cầu công việc mà đề xuất tuyển dụng thêm cán bộ với phòng Tổ chức điều hành (TCĐH) + Phòng TCĐH căn cứ vào đề nghị trên mà tuyển chọn theo đúng tiêu chuẩn và trình giám đốc ý kiến chỉ đạo. + Tổ chức thi và xét tuyển nếu cần Đối với công nhân sản xuất và phục vụ sản xuất kinh doanh: + Căn cứ vào yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh phòng tổ chức xây dựng kế hoạch sử dụng lao động và trình giám đốc xin ý kiến + Phòng TCĐH căn cứ vào kế hoạch đã được giám đốc duyệt tiến hành tiếp các bước tuyển chọn gồm: Đăng thông tin tuyển dụng, thông báo cho CBCNV biết để giới thiệu cho con em, bạn bè; Tiếp nhận, xem xét, lựa chọn hồ sơ và phỏng vấn; Tổ chức xét tuyển; khi có kết quả phòng TCĐH trình giám đốc để ký hợp đồng thử việc. Trong quá trình tuyển dụng, Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh đặc biệt chú trọng đến vấn đề sức khoẻ của người lao động. Đây là một khâu quan trọng và cần thiết để đảm bảo chất lượng lao động sau khi hợp đồng đã được ký. Nguồn tuyển dụng của công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh là các lao động ở các địa phương, có sức khỏe tốt đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Bên cạnh đó công ty cũng có chính sách ưu tiên đối với con em người lao động trong công ty. Điều này tạo ra mối quan hệ gắn bó tương tự giữa công ty và người lao động đang làm việc. Về phía người lao động xin tuyển tại công ty, sau khi hoàn thành các thủ tục, trước khi vào làm việc, người lao động được giới thiệu về lịch sử phát triển của công ty, các nội dung kỷ luật lao động nội quy ra vào cổng công ty, các quy định về an toàn, phòng chống cháy nổ và vệ sinh lao động của công ty. Nhìn chung, Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh rất quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động đến xin tuyển tại Công ty cảm thấy thoải mái và được tôn trọng, ở đây hoàn toàn không có những hạch sách hành chính rắc rối, một vấn đề vẫn thưởng tồn tại ở khu vực kinh tế nhà nước trước đây. Đó là một nét tiến bộ và đáng ghi nhận ở Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. Song bên cạnh đó, khâu tổ chức nhân sự vẫn còn lỏng lẻo, không đảm bảo. Khi tuyển dụng lao động, thường ưu tiên con em CBCNV, điều này không đảm bảo tính khách quan trong quá trình tuyển dụng. Mặt khác, với việc ưu tiên này sẽ không bố trí đúng người, đúng việc gây lãng phí về lao đông, tài chính của Công ty dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc không cao. Như vậy, Công ty nên xem xét và thắt chặt khâu tuyển dụng lao động đầu vào để đảm bảo cho quá trình sản xuất lâu dài, tránh gây lãng phí về nguồn lực và tài chính cho Công ty. b, Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và cán bộ trong công ty không chỉ mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoản thời gian nhất định.Nó là chìa khoá mở ra cánh cửa thành công của quá trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Là một công việc khó song ở Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng người giúp họ nhận thức về mức độ hoàn thành công việc mà họ đang làm, nhất là những công việc phức tạp khi định mức, để từ đó người lao động điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp sự ưu tiên và tìm kiếm cơ hội phát triển toàn diện hơn nhằm đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu quả cũng như xem xét việc tăng lương, thưởng, phạt và cân nhắc đề bạt. Dựa vào thang điểm và các tiêu chuẩn đánh giá mà công ty đã nêu ra để đánh giá sự thực hiện công việc của từng lao động. Mỗi công nhân viên được cấp trên trực tiếp nhận xét theo trình tự sau: - Công nhân được nhận xét bởi giám sát viên, quản đốc, tổ trưởng - Nhân viên thuộc phòng nào do phòng đó nhận xét - Giám đốc xưởng, trưởng phòng, ban được nhận xét bởi giám đốc công ty Mỗi bảng nhận xét được đưa ra thảo luận với trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Phòng tổ chức điều hành nhận xét và đệ trình lên ban giám đốc phê duyệt. Sau khi giám đốc xem xét đánh giá phân loại công nhân viên, giám đốc chính thức phê, duyệt, ký quyết định và thực hiện. Các bảng nhận xét được sử dụng làm căn cứ tăng lương (giảm lương), đề bạt và ký hợp đồng lao động lâu dài cho công nhân viên. Nói chung, đây là biện pháp khoa học của Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh nhằm xác định đúng đắn công việc tổ chức sắp xếp và quản lý lao động một cách có hiệu quả. Thông qua cách đánh giá này, công ty xác định được các hệ số khi tính lương và đề ra các biện pháp kích thích kinh tế đặt người lao động phải áp dụng thực tế theo trình độ, nâng cao kỹ năng, kiến thức bên cạnh việc thi nâng cao trình độ tay nghề. Đồng thời qua đánh giá, công ty nắm rõ năng lực cán bộ tránh được những sai lầm trong đề bạt gây ra, tạo sự thông suốt về nhận thức mục tiêu của Công ty đến từng người lao động để có một môi trường hiểu biết phối hợp chặt chẽ hơn. Đó chính là vấn đề không kém phần quan trọng trong nghệ thuật quản lý hiệu quả của công ty. Tuy nhiên, đây là một công tác đòi hỏi các nhà quản lý lao động phải đầu tư nhiều công sức, nhiều thời gian. Vì vậy, việc cần thiết là tìm ra biện pháp khoa học, cải tiến công tác này nhằm đạt hiệu quả hơn. Và hơn hết là sự cần thiết đánh giá một cách chính xác sự thực hiện công việc của người lao động để thấy được khả năng trình độ, thái độ làm việc của người lao động để qua đó có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp với những yêu cầu của công việc. c, Điều kiện và môi trường làm việc tại doanh nghiệp Việc áp dụng công nghệ và kỹ thuật sản xuất tiến tiến sẽ tạo tâm lý tích cực cho người lao động, khi khoa học công nghệ được ứng dụng đòi hỏi người lao động phải có tính sáng tạo, trình độ chuyên môn. Khi đó sẽ nâng cao được trình độ lao động, bỏ qua được những hao phí lao động vô ích và thời gian lao động. Do điều kiện môi trường làm việc của Công ty là các nhà xưởng được xây dựng không đảm bảo chất lượng, quy cách về ánh sáng, tốc độ lưu thông gió trong các nhà xưởng. Mặt khác việc mở rộng sản xuất kinh doanh nên số lượng máy móc thiết bị ngày càng nhiều, nhiều loại cũ từ trước chưa được thay thế như ở phân xưởng sản xuất, cơ khí gia công mà không gian thì có hạn; do đó không tránh khỏi việc bố trí máy móc không hợp lý đúng quy cách, quy định đảm bảo an toàn trong sản xuất từ đó dẫn đến ảnh hưởng tới tâm lý người lao động dẫn đến năng suất, chất lượng hiệu quả kém. Điều này, cũng là một phần hạn chế mà Công ty đang phải đối mặt. Bảng 4.9: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc tham gia sản xuất tại Công ty Mức đánh giá Phân xưởng sản xuất vật liệu xây dựng Phân xưởng cơ khí, gia công Số lượng CC (%) Số lượng CC(%) Tốt 4 11,42 4 26,67 Trung bình 24 68,58 9 60,00 Không đảm bảo 7 20,00 2 13,33 Tổng 35 100,00 15 100,00 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra Đây là 2 phân xưởng tham gia trực tiếp vào sản xuất. Nhưng môi trường tham gia vào sản xuất vẫn còn nhiều hạn chế, Công ty cũng lên tạo một bầu không khí làm việc tốt khi đó cũng kích thích được người lao động hăng say làm việc, đề cao được tinh thần sang tạo chủ động và trung thành. Và đây cũng là một trong những lý do Công ty chưa chú trọng tới, khiến cho hiệu quả sản xuất không đáp ứng được nhu cầu. 4.1.3.3, Công tác đãi ngộ nhân sự, an toàn lao động và vệ sinh lao động ở công ty a,Đãi ngộ nhân sự Một trong những công tác quan trọng trong doanh nghiệp là nâng cao điều kiện lao động xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục tiêu sau: kéo dài khả năng làm việc của người lao động trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, bảo vệ sức khỏe cho người lao động, chống ô nhiễm . b, Đãi ngộ vật chất Vấn đề tiền lương, tiền thưởng hiện nay ở công ty đã trở thành yếu tố kích thích lao động, thu hút toàn bộ nhân viên trong công ty. Thế nhưng vấn đề tổ chức tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty. Hiện nay, công tác trả lương của công ty là trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm việc trả lương của người lao động vào ngày 25 hàng tháng. Lương khoán: Lương khoán sản phẩm lẻ: đối tượng áp dụng là lái xe đội sản xuất, công điều động, các lái xe thuê ngoài trên cơ sở lương hoàn thành toàn bộ hay quy ước. + Định mức: mỗi xe phải đạt định mức là 700.000đ/ngày + Đơn giá trả lương cho từng công việc: Định mức lao động ở đây do công ty đưa ra thông qua các công việc đã làm thực tế. Lương khoán sản phẩm tập thể: áp dụng cho một tập thể trong công ty như đội sản xuất, đội xe. + Quỹ lương khoán của cả tổ, đội sau khi trả lương thời gian làm khoán (trích trên số lương tối thiểu và tính trên hệ số lương) của cá nhân. Đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ thông thường trả lương cho công nhân, cán bộ 100% lương. Sau khi trừ đi khoản lương thời gian còn lại bao nhiêu sẽ được tính năng suất chất lượng. + Hàng ngày đội trưởng căn cứ vào số nốt, loại xe để phân công công tác để đảm bảo công tác sản xuất. Cuối ngày làm việc chấm công năng suất chất lượng cho tổ viên, người có năng suất cao, chất lượng tốt cộng thêm, người có năng suất thấp thì hưởng lương ít hơn hoặc bị trừ công. Mỗi tháng tổ trưởng, đội trưởng phải gửi bảng chấm công một lần để thanh toán lương. + Cơ sở để lập quỹ lương khoán là dựa trên bảng chấm công, phiếu giao việc và nghiệm thu thanh toán số công việc thực tế. Tính lương cho cá nhân: + Tiền lương = Số ngày công * Đơn giá tiền lương theo sản phẩm. + Phụ cấp trách nhiệm = Lương tối thiểu * Hệ số trách nhiệm. + Phụ cấp làm thêm giờ = Số giờ làm thêm * Đơn giá làm thêm giờ. Lương thời gian: được áp dụng cho những người làm công tác quản lý công tác hỗ trợ cho hoạt động sản xuất của công ty bao gồm: cán bộ các phòng ban, công nhân viên văn phòng: Tiền lương = ĐGLCB * [ Csx * (1+KCL) + VK + P ] + LTN Trong đó: Csx: Công sản xuất KCL: hệ số lương chất lượng. KCL = 0,5: công nhân viên hưởng chế độ lương thời gian ở các tổ, đội, phòng ban, cán bộ chuyên trách đoàn thể. LTN: lương trách nhiệm: do công ty tự quy định. Lương trách nhiệm được tính trên mặt bằng lương tối thiểu của công ty, thường ở công ty hưởng lương trách nhiệm và ngày công trực tiếp công tác. Dựa vào kết quả làm việc của mỗi công nhân sẽ có những mức lương khác nhau. VK: công việc khác, trực dự phòng. P: công nghỉ phép, việc riêng có lương. + Hệ số lương chất lượng và hệ số trách nhiệm. Hệ số trách nhiệm do công ty tự quy định. Trả lương ngày nghỉ chế độ: Nghỉ lễ, tết theo quy định của Nhà nước, nghỉ mát, nghỉ phép được trả lương cơ bản không hệ số của công ty. Nghỉ ốm, nghỉ trông con ốm, nghỉ các biện pháp sinh đẻ kế hoạch, nghỉ thai sản được trả 25% tiền lương cơ bản vào quỹ BHXH, để thực hiện chế độ BHXH như ốm, con ốm, thai sản, hưu trí cho người lao động khi người lao động nghỉ hưu. Trả lương cho các trường hợp khác Trong trường hợp phải ngừng việc khách quan như mất điện, mất nước, máy móc hỏng, người lao động được trả lương 10% tiền lương (phải có biên bản và xác định của phòng kỹ thuật sản xuất, có giám đốc duyệt mới được thanh toán lương). Người làm đủ ngày công, định mức nhưng do bản thân tự nguyện làm thêm giờ ( không do phụ trách yêu cầu) thì số giờ làm thêm đó được tính như ngày làm bình thường như có hưởng hệ số của công ty. Làm thêm ca ba mỗi giờ thêm 5.000đ/giờ. Hoặc khoán công trong công việc cụ thể cần giải phóng xe thay những công việc phù hợp cho những công việc ngày hôm sau. Ngoài ra, công ty còn áp dụng các hình thức khen thưởng vượt số lượng, đảm bảo chất lượng, khen thưởng từ 50.000đ đến 100.000đ/người trong một số ngày nhất định. Khen thưởng lao động tiên tiến 100.000đ/người. Trả lương theo thời gian: Các bộ phận hưởng lương theo hình thức này là nhân viên hành chính, kỹ sư, quản đốc, bảo vệ, phục vụ Được thể hiện cụ thể qua bảng sau: Bảng 4.10 Trả lương theo thời gian, sản phẩm năm 2014 Chỉ tiêu Hình thức trả lương Lương công nhân (tr.đ/tháng) Nhân viên phòng kế toán Thời gian 3,30 Nhân viên phòng kinh doanh Thời gian 3,30 Nhân viên phòng tiêu thụ Sản phẩm 40 – 50 Phó giám đốc phân xưởng sx Thời gian 6,00 – 7,00 Tổ trưởng xí nghiệp Sản phẩm 6,00 Nhân viên sx Thời gian 4,00 Bảo vệ Thời gian 2,5 Nguồn phòng kế toán Trả lương theo sản phẩm, thời gian áp dụng với lao động trong công ty. Được biểu hiện cụ thể qua bảng 4.9. Toàn bộ lao động cán bộ nhân viên trong công ty được ăn trưa miễn phí tại công ty. Nếu ai không ăn trưa tại công ty thì sẽ được nhận số tiền tương ứng là 14.000đ/ngày. Các bộ công nhân viên nào mà hoàn thành vượt mức kế hoạch sẽ được công ty thưởng thêm 150.000đ/tháng. Lao động nào mà đi làm đầy đủ hoàn thành mức kế hoạch sẽ được thưởng thêm 50.000 đ/tháng Ai không hoàn thành được nhiệm vụ theo kế hoạch thì phạt nhất là 50.000 đồng/tháng. Vào dịp lễ tết cán bộ công nhân viên sẽ được công ty thưởng thêm tiền. Có thể nói vai trò của tổ chức tiền lương trong công ty đã tăng dần lên, các điều kiện làm việc, các căn cứ xét thưởng, tính thưởng được xây dựng tốt hơn để thúc đẩy người lao động làm việc. b, Đãi ngộ tinh thần Đối với công nhân ở phân xưởng sản xuất, công việc của họ nặng nhọc lại chịu sự căng thẳng về thần kinh vì họ luôn phải tập trung vào lò gạch làm thế nào để gạch ra lò đạt chất lượng hơn nữa mức độ chuyên môn hoá của họ là rất cao, mỗi công nhân chỉ làm một công đoạn và mỗi công đoạn rất nhỏ do vậy công việc của họ rất đơn điệu và đương nhiên là dễ nhàm chán. Để tránh sự đơn điệu trong lao động và căng thẳng thần kinh nhà máy nên chú ý đến không gian sản xuất và sự phù hợp với thẩm mỹ tạo sự hào hứng cho người lao động bắt đầu vào một ngày mới làm việc. Không gian làm việc của công ty gồm có phòng, xưởng sản xuất phải sạch đẹp, thoáng mát. Thể hiện mỗi ngày người phục vụ dọn dẹp phòng, xưởng sản xuất 2 – 3 lần trong ngày; Có hệ thống quạt, điện đẩy đủ thoáng mát, sáng sủa Trong thời gian làm việc cho đến lúc kết thúc ca làm việc Nhà máy thỉnh thoảng phát bản nhạc êm dịu nhịp điệu chậm tránh sự mệt mỏi kích thích thần kinh để kéo dài thời gian làm việc của người lao động. Bầu không khí làm việc thoải mái tạo điều kiện tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Trong những năm tới, công ty cần phát huy những hoạt động này hơn nữa. c, Chế độ trợ cấp Công ty có chế độ trợ cấp cho người lao động bằng việc công ty đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm hết cho những lao động cho những lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn và lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 4.1.3.4 An toàn lao động và vệ sinh lao động ở công ty Doanh nghiệp rất quan tâm đến việc đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động của công ty. Những nội quy an toàn lao động được thể hiện trên những biển báo, pano. Trước giờ giao ca cán bộ kiểm tra lại trang bị bảo hộ và nhắc nhở mọi người phải tuân theo quy định. Mỗi máy đều có biển báo nói rõ nội quy an toàn. Mỗi năm 1 lần xí nghiệp tổ chức cho toàn bộ cán bộ công nhân học về an toàn lao động. Doanh nghiệp cấp phát bảo hộ lao động cho công nhân của xí nghiệp: Quần áo bảo hộ lao động, mũ cối, nón. Được thể hiện qua bảng sau: Bảng 4.11 Tình hình cấp phát bảo hộ lao động cho công nhân Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Bình quân (%) Quần áo bảo hộ lao động Bộ 206 170 154 86,56 Mũ cối Cái 60 56 50 91,31 Nón Cái 43 29 27 80,27 Nguồn phòng kế toán Nhìn vào bảng 4.10, ta thấy việc cấp phát bảo hộ lao động cho công nhân sản xuất của công ty giảm qua các năm. Do lao động của công ty giảm qua các năm nên việc cấp phát bảo hộ lao động cũng giảm tương ứng với số lượng lao động. Theo quy định của công ty, một năm mỗi người lao động trong công ty sẽ được phát hai bộ quần áo bảo hộ lao động, lao động nam sẽ được phát mũ cối, lao động nữ sẽ được phát nón lá. Với đặc thù của công việc sản xuất ở công ty, lao động ở đây tiếp xúc với nhiều khói bụi, lao động bốc xếp thì phải làm việc ở ngoài trời chịu nhiều tác động của thời tiết, nên với trang bị bảo hộ mà công ty cấp phát cho người lao động như trên thì vẫn còn hạn chế, chưa đảm bảo an toàn cho người lao động. Công ty cần trang bị thêm cho người lao động trực tiếp sản xuất như găng tay, khẩu trang, giày vải, xà phòng để họ có thể lao động hăng say tạo ra nhiều sản phẩm cho công ty. 4.1.4 Kết quả phân tích SWOT Từ phân tích ở trên về cơ hội và thách thức, điểm mạnh và điểm yếu của Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ta thiết lập ma trận SWOT (Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Thách thức), từ đó ta có thể thấy được hạn chế và đưa ra phương pháp khắc phục các hạn chế trên. Bảng 4.12 Ma trận phân tích SWOT về nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. Những điểm mạnh (S) Có nhiều sự đầu tư về trang thiết bị Có khả năng huy động tài chính cao Quy mô sản xuất thì ngày càng được mở rộng Có khả năng thu hút được lực lượng lao động Lực lượng tham gia trực tiếp sản xuất thì ở độ tuổi 30-60, có nhiều kinh nghiệm làm việc Sản phẩm được người tiêu dùng đón nhận Dân số Việt Nam ngày càng tăng nên nhu cầu về xây dựng nhà ở, cung cấp vật liệu cho các công trình xây dựng ngày càng tăng. Do vậy, đây là một thị trường tiềm năng Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến sự phát triển của ngành xây dựng Những điểm yếu (W) - Các sản phẩm của công ty là các sản phẩm phổ thông và chưa có các sản phẩm đặc biệt, nổi bật. - Có một số trang thiết bị máy móc đã lạc hậu so với hiện nay - Chưa có chính sách đào tạo lao động rõ ràng - Lao đông có kinh nghiệm và trình độ còn hạn chế - Việc tuyển dụng nhân viên hiện nay của Công ty chủ yếu thông qua giới thiệu gửi gắm hoặc người xin việc tự tìm đến - Sự bố trí không hợp lý giữa các phòng ban, phân xưởng - Môi trường làm việc chưa đáp ứng được độ an toàn cho người lao động. - An toàn lao động cho người lao động còn hạn chế Cơ hội (O) Nền kinh tế đang có nhiều sự khởi sắc Có thị trường rộng mở và đầy tiềm năng Ngày 16/4/2012 Thủ tướng Chính phủ có Chỉ thị số 10/CT- TTg về việc tăng cường sử dụng vật liệu xây không nung và hạn chế sản xuất, sử dụng gạch đất sét nung đã nêu rõ một số nội dung yêu cầu các bộ, ngành địa phương thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm Tiếp thu học tập được các mô hình quản lý, kinh doanh tiên tiến nhờ quá trình hội nhập WTO Thách thức (T) Sự cạnh tranh thị trường của các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng trong và ngoài nước Chính sách thu hút lao động từ các doanh nghiệp khác Nguồn nhân lực ngành sản xuất vật liệu xây dựng thiếu về số lượng và về chất lượng Đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ để đáp ứng nhu cầu của thị trường và các chính sách phát triển của Nhà nước Kết hợp các điểm S, W, O, T: Để nâng cao hiệu quả trong sản xuất, bên cạnh các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất những trang thiết bị nào đã lạc hậu thì lên được thay thế Với nguồn lực lao động thì sẵn có, Công ty nên có các chính sách lương thưởng, đãi ngộ ưu đãi cho phù hợp tạo cho người lao động yên tâm vào sản xuất. Bên cạnh đó, cần mở các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn để người lao động nâng cao được trình độ tay nghề Được sự đón nhận của thị trường, Công ty nên đưa ra thị trường các sản phẩm nổi bật, mang thương hiệu riêng. Trong cơ chế thị trường, cần đào tạo nguồn lao động trong ngành sản xuất vật liệu và xây dựng để đáp ứng được nhu cầu thị trường Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra Dựa trên kết quả tổng hợp về các điểm mạnh (S), điểm yếu (W), cơ hội (O) và thách thức (T), ta có một số nhận xét sau: Những điểm mạnh mang tính chất thể chế và tất yếu mà Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh nói riêng và các doanh nghiệp hiện nay đang có nói chung như: công nghệ sản xuất, khả năng thu hút lao động, quy mô sản xuất và có một thị trường tiềm năng. Song điểm riêng của Công ty lại là có khả năng huy động được tài chính cao, luôn được Đảng và nhà nước quan tâm và ít chịu sự biến động của thị trường. Đây là những điểm mạnh quan trọng mà Công ty đang có và cần cố gắng phát huy. Điểm yếu có tác động mạnh nhất đến việc nâng cao sản xuất và hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty có một số trang thiết bị phục vụ cho sản xuất thì còn lạc hậu và lao động có trình độ và kinh nghiệm vẫn còn hạn chế. Bên cạnh đó, thì việc tuyển dụng chính sách đối với người lao động vẫn còn nhiều hạn chế, môi trường làm việc thì cũng không đảm bảo, bố trí người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng không phù hợp gây ra lãng phí nguồn lực trong sản xuất, sự bất hợp lý trong phân công lao động. Đó cũng là những điểm yếu mà Công ty đang gặp phải khiến cho hoạt động sản xuất bị ảnh hưởng một phần đang kể. Công ty lên đưa ra các giải pháp khắc phục cho phù hợp. Bên cạnh những điểm mạnh được đề cập đến ở trên thì quá trình sử dụng lao động cũng phải đối mặt với những thách thức như: Nền kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế của Việt Nam đang khởi sắc nhưng tốc độ tăng trưởng vẫn không cao. Doanh nghiệp khó tiếp cận với vốn vay ưu đãi. Các doanh nghiệp khác thì lại có các chính sách ưu đãi, lương thưởng cao sẽ thu hút được lao động giỏi, có trình độ cao của Công ty đến làm việc. Bên cạnh đó, nguồn lao động trong ngành thì thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Đó là một trong các bài toán khó mà cấp quản lý Công ty đang tìm ra các giải pháp khắc phục, để ổn định trong sản xuất. Trong công cuộc hội nhập nền kinh tế cũng đem lại những cơ hội to lớn cho quá trình phát triển và mở rộng sản xuất của Công ty. Với dân số Việt Nam năm 2014 là khoảng 91 triệu người, nhu cầu về nhà ở, xây dựng cầu đường lớn nên đây cũng là một cơ hội phát triển của Công ty. Mặt khác, ngành xây dựng lại là ngành được Chính Phủ đặc biệt quan tâm chú ý và phát triển. Do vậy, đây là một trong những cơ hội rất tốt mà Công ty nên nắm bắt để phát huy những mặt mạnh mà mình đang có và khắc phục những yếu kém vẫn tồn tại. 4.2 Định hướng và giải pháp 4.2.1 Định hướng phát triển lao động của Công ty Hiện cả nước có 29 trường đại học, 21 trường cao đẳng và cao đẳng nghề, 19 trường trung cấp và 1 Học viện đào tạo nhân lực ngành Xây dựng. Hàng năm, hệ đại học tuyển sinh khoảng 7 nghìn người; cao đẳng trên 3 nghìn người; hệ thống trường trung học chuyên nghiệp 5 nghìn người và các trường đào tạo nghề khoảng 18 nghìn người.  Số lượng người được đào tạo nghề có tăng nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành và không cân đối giữa các trình độ đào tạo. Đào tạo ở bậc cao đẳng, đại học tăng quá nhanh trong khi đào tạo nghề và trung học tăng chậm hơn, làm cho cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ càng thêm bất hợp lý. Theo đánh giá, việc tổ chức đào tạo ở các cấp học, bậc học còn nặng về lý thuyết, ít thời gian thực hành, chưa thực sự gắn bó với nhu cầu sử dụng, với tiến bộ khoa học công nghệ và công việc thực tế mà người học khi ra trường phải đảm nhận. Hệ quả là khi ra trường người học phải mất khá nhiều thời gian để làm quen với công việc, không ít trường hợp đơn vị sử dụng tiến hành bổ túc hay đào tạo bổ sung, đào tạo lại. Ngành Xây dựng là bộ phận quan trọng của nền kinh tế, có nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc xây dựng, phát triển đất nước, hướng tới mục tiêu đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp hóa vào năm 2020. Để hoàn thành trọng trách đó, ngành cần được quan tâm phát triển về mọi mặt, đặc biệt là yêu tố nguồn nhân lực. Vì vậy, cần sớm đưa ra những giải pháp, các chính sách về đãi ngộ, thu hút nhân lực cũng như rà soát lại chương trình đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị, nâng cao trình độ giáo viên. Quan điểm phát triển và đào tạo nguồn lao động của Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh đến năm 2020 Trong bối cảnh kinh tế hiện nay của Việt Nam, việc hội nhập kinh tế quốc tế tạo điệu kiện thuận lợi cho kinh tế phát triển. Chính vì vậy, nhận thức rõ được điều này Công ty đã không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao trình độ tay nghề cho những người trực tiếp tham gia lao động, vì đó là những người tạo ra năng suất và thành công cho Công ty. Do vậy, Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập nâng cao tay nghề nhằm xây dựng lực lượng lao động giỏi và đạt hiệu quả tốt nhất. Từ giờ đến năm 2020, Công ty sẽ tiến hành tổ chức các lớp ngắn hạn đối với người tham gia lao động để họ có thể học hỏi, trao đổi kinh nghiệm nghề nghiệp với nhau. Cứ mỗi năm, thì tổ chức một cuộc bình bầu người có ‘Đôi bàn tay vàng’ cho người lao động Các phòng ban sẽ yêu cầu các phân xưởng, tổ, nhóm, hàng tháng phải báo cáo về tình hình lao động của mình, đưa ra được nhận xét đối với từng thành viên trong đội của mình để Công ty có hướng điều chỉnh cho phù hợp. Định hướng đến năm 2020 thì nguồn lao động trong Công ty toàn những người đã qua đào tạo, có trình độ tay nghề 4.2.2 Đề xuất một số giải pháp cụ thể - Tính toán xác định lao động của Công ty trên cơ sở chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới.Từ đó có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng đào tạo nguồn lực lao động hiện có. - Tổ chức lại lao động của Công ty theo hướng giảm bộ máy quản lý + Tăng lao động trực tiếp Áp dụng hình thức trả lương hợp lý, khoa học, chế độ lương bổng bình quân; Áp dụng rộng rãi hình thức trả lương khoán ( chú ý khuyến khích lợi ích vật chất) Hàng năm, Công ty nên cử người lao động đi học các lớp ngắn hạn để bổ xung chuyên môn, nâng cao nhận thức cho người lao động. Hàng tháng, mở các cuộc hội thảo, trao đổi kinh nghiệm giữa người lao động trong Công ty. Bên cạnh đó, cũng giáo dục ý thức kỷ luật cho người lao động, tạo môi trường làm việc lành mạnh. - Để đảm bảo chất lượng lao động, cần phải thắt chặt khâu tuyển dụng lao động, tránh gây lãng phí về thời gian và chi phí lao động. - Tạo môi trường làm việc lành mạnh công bằng trong Doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp: Thường xuyên kiểm tra khả năng làm việc, tiến độ hoàn thành công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại phân xưởng sản xuất. Tập trung mở rộng các lớp đào tạo chuyên môn ngắn hạn, dài hạn nhằm nâng cao tay nghề cho lao động đặc biệt là phân xưởng sản xuất. Đề nghị Tổng công ty hỗ trợ kinh phí phục vụ cho việc đào tạo và quản lý lao động. Cung cấp đầy đủ thiết bị tiên tiến cho hai phân xưởng Tập huấn cho người lao động về an toàn lao động, trang bị các thiết bị bảo hộ cho người lao động đầy đủ và đúng cách theo luật lao động của Nhà nước ban hành. Khi công ty đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại thì phải chuyển giao công nghệ cho lao động tại phân xưởng, đặc biệt là những lao động lớn tuổi vì họ khó bắt kịp với công nghệ mới. Công tác tuyển dụng cần được chú trọng hơn, công bằng hơn. Tránh tình trạng ưu tiên con em công nhân viên trong công ty. Khi tuyển dụng cần quan tâm đến trình độ học vấn và trình độ tay nghề của lao động hơn nữa, thay vì chỉ quan tâm đến sức khỏe của lao động. Mở các cuộc thi cọ sát với các doanh nghiệp cùng ngành để người lao động trong công ty có thể so sánh năng lực của mình với lao động ở các xí nghiệp khác. Có những chính sách đãi ngộ phù hợp khuyến khích tạo động lực cho người lao động khi họ hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Đối với lao động gián tiếp: Tiếp tục công tác đào tạo nhân lực ở các phòng ban, cử người đi học tập ở các nước có kinh nghiệm về đào tạo và phát triển lao động. Tạo điều kiện cho nhân viên ở các phòng ban theo học lên cao . Bố trí người lao động vào các vị trí phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn của họ, tránh sự bất hợp lý, không công bằng trong lao động Tạo lập cơ sở dữ liệu thông tin về lao động để quản lý nhân sự tốt hơn. Lập ra các quy định, quy chế để dễ kiểm soát theo dõi lao động. Trang bị những thiết bị phục vụ cho việc quản lý hiệu quả hơn như máy chấm công bằng vân tay PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Với cơ chế thị trường cạnh tranh như hịện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại không còn cách nào khác là phải lựa chọn cho mình một hướng đi hợp lý. Vấn đề đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là cần xác lập và củng cố vị trí của mình trong thị trường không chỉ bằng các chiến lược sản xuất kinh doanh mà bằng các chiến lược về lao động. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách nhìn nhận và thực hiện công tác quản lý lao động theo hướng hiệu quả hơn, tích cực hơn và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp chỉ quan tâm chú trọng tới việc nâng cao chất lượng sản phẩm, đầu tư nâng cấp về công nghệ, quan tâm đến phản ứng của khách hàng, thị trường nói gì về sản phẩm của doanh nghiệp mình sản xuất ra mà bỏ qua hay ít chú ý đến chất lượng lao động trong chính doanh nghiệp của mình. Chất lượng lao động cũng chính là một phần quan trọng tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Thực trạng sử dụng lao động của công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh qua 3 năm đã có nhiều hiệu quả. Công ty đã sử dụng các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đã đạt được hiệu quả. Làm cho doanh thu, lợi nhuận của công ty tăng dần nên qua các năm mặc dù công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh cao từ các doanh nghiệp cùng ngành. Tuy nhiên vẫn còn hạn chế là việc bố trí, phân bổ lao động chưa được tốt cũng như công tác cấp phát bảo hộ lao động ở công ty chưa được đảm bảo cho lao động. Công ty đã sử dụng các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đã đạt được hiệu quả. Làm cho doanh thu, lợi nhuận của công ty tăng dần nên qua các năm mặc dù công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh cao từ các doanh nghiệp cùng ngành. Các yêu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh là các yếu tố bên ngoài doanh nhiệp và các yếu tố bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp như luật pháp, kinh tế Các yếu tố bên trong doanh nghiệp đó là số lượng, chất lượng lao động của công ty, cơ sở vật chất công nghệ của công ty Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu ‘‘Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ở xã Nguyên Khê, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.” đã đáp ứng phần nào nhu cầu đặt ra kể cả về mặt lý luận và thực tiễn. Trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, nội dung nghiên cứu của đề tài và vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu một cách khoa học. Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội có thể nắm bắt và vượt qua các thách thức mà Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh đang phải đối mặt. Khóa luận đã hoàn thành và đạt được một số kết quả như sau: Thứ nhất: Hệ thống hóa và phát triển thêm những những vấn đề lý luận cơ bản về lao động, hiệu quả sử dụng lao động, năng suất lao động, quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. Với bề dầy lịch sử lâu đời, phát huy truyền thống những thế mạnh mà Công ty đang có từ trước đến nay. Trên cơ sở đó, góp phần nâng cao năng suất lao động của Công ty. Thứ hai: Thấy rõ được kết quả, hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. Số ngày công, giờ công lao động tăng, chất lượng lao động ngày càng được cải thiện, thêm vào đó là việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Nâng cao được năng suất lao động. Thứ ba: Nêu ra được những mặt hạn chế và tồn tại của Công ty và đề xuất ra một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả, hiệu quả sử dụng lao động tại công ty trong thời gian tới. 5.2 Kiến nghị Vấn đề sử dụng hiệu quả lao động trong xã hội nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là một vấn đề hết sức khó khăn và phức tạp. Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty chúng tôi đề xuất một số kiến nghị như sau: 5.2.1 Đối với nhà nước Cần xây dựng đồng bộ các chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, kế hoạch giải quyết việc làm và có chính sách hỗ trợ thất nghiệp cho người lao động. Có những chương trình hỗ trợ về vốn cho mục tiêu tạo việc làm cho người lao động thông qua các doanh nghiệp. Vì trong nền kinh tế suy thoái hiện nay nhu cầu về vốn cho các doanh nghiệp duy trì sản xuất kinh doanh là khá lớn. Hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: Như chính sách tiền lương, chính sách về thu nhập cá nhân, các luật lien quan đến người lao động 5.2.2 Đối với công ty - Hoàn thiện bộ máy quản trị của doanh nghiệp, tăng cường sự kiểm soát của hôi đồng quản trị và tăng cường năng lực điều hành, kiểm tra của ban giám đốc, thiết lập một môi trường kiểm soát lành mạnh, hướng đến giảm thiểu rủi ro, tăng cường chất lượng và hiệu quả cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh - Thành lập trung tâm bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực của Công ty và đội ngũ quản lý, tăng cường số lượng và chất lượng nhất là những người lao động có trình độ, tay nghề và có kinh nghiệm trong công việc, chú trọng quyền và lợi ích của người lao động để tạo động lực phát triển cho họ. - Hàng năm, Công ty lên tổ chức các cuộc hội thảo trao đổi về kinh nghiệm làm việc với người lao động trong Công ty, giúp họ có thể trao đổi các kiến thức, chuyên môn trong ngành với nhau và mở thêm một số lớp bồi dưỡng đối với người lao động. - Công ty nên tạo ra môi trường làm việc tốt hơn nữa, nâng cao sự tiếp cận giữa các cán bộ quản lý với nhân viên, công nhân của công ty nhằm giảm khoảng cách tạo không khí làm việc thoải mái hơn, giúp cho người lao động và người sự dụng lao động hiểu về vai trò của mình, từ đó có thể giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công tác... sẽ đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa công phát triển ngày một vững mạnh. 5.2.3 Đối với người lao động Người lao động cần nhận thức rõ vai trò nhiệm vụ của mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nâng cao ý thức tự giác trong công việc, chấp hành tốt các nội quy lao động của công ty đề ra. Không ngừng cố gắng phấn đấu học tập để nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nhầm đáp ứng được những yêu cầu mới của công ty và nắm bắt kịp trình độ khoa học, công nghệ mới. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1, Bài giảng Kinh tế nguồn nhân lực (2010) Giảng viên Trần Thị Thu Trang; Bộ môn kinh tế Tài nguyên và môi trường – Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội. 2, Đinh Văn Đãn, Nguyễn Viết Đăng và Quyền Đình Hà (2008); Giáo trình kinh tế thương mại dịch vụ - Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội. 3, Luật Doanh nghiệp, Luật lao động nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam 4, Luận văn: Một số giải pháp nâng cao trình độ tay nghề cho lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp may tại khu công nghiệp Phố Nối B Hưng Yên. Luận văn thạc sĩ khóa 18, Trịnh Thị Thu Hiền H. Trường ĐHNN Hà Nội 2011 5, 6, 7, Báo cáo tài chính 3 năm 2012-2014 của Công ty vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. 8, Khóa luận: “ Giải pháp nâng cao hệu quả sử dụng lao động ở công ty Cổ phần Hóa Dược Việt Nam” khóa 54, Hoàng Thị Luyến, Học viện nông nghiệp Việt Nam, 2013  PHỤ LỤC I PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỐI VỚI NGƯỜI THAM GIA LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG PHÚC THỊNH Họ và tên:................................................................................................. Tuổi:................. Giới tính: Nam: Nữ : Làm việc ở bộ phận nào:.................................... Chức vụ:...................... 5.Trình độ học vấn của anh (chị): 1 Trên đại học 4 Trung cấp 2 Đại học 5 Trường dạy nghề 3 Cao đẳng 6 THPT và khác 6.Trình độ chuyên môn của ông (bà) (Tức là ngành nghề mình đã được học) ......... 7. Thời gian làm việc của anh (chị) với công ty: .....................tháng ( tính từ thời điểm bắt đầu làm việc tại công ty) 8. Thời gian làm việc: - Số giờ tham gia lao động/ngày: - Có khi nào hết việc không: Có Không - Có thời gian nào trong năm phải làm thêm giờ không: Có Không 9. Mức độ gắn bó của anh (chị) với công ty: Tạm thời Lâu dài 10. Tự đánh giá của anh (chị) về NSLĐ? Rất cao Bình thường Cao Không cao 11. Anh (chị) đã sử dụng hết thời gian, công sức vào làm việc chưa? Đã sử dụng hết Chưa sử dụng hết Nếu chưa thì vì sao?.......................................................................................... ............................................................................................................................. 12. Anh/chị có được trang bị bảo hộ lao động không? Có Không Nếu không tại sao? ................................................................................................. 13. Bảo hộ đó đã đảm bảo an toàn chưa? 1.Đảm bảo an toàn 2. Chưa đảm bảo an toàn 14. Những biện pháp, giải pháp công ty đã thực hiện về quản lý, sử dụng lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động? 15. Khó khăn của anh/chị trong lao động trong việc nâng cao năng suất/hiệu quả lao động? 1 Áp lực từ gia đình 3 Do kinh nghiêm chưa cao 2 Áp lực từ sếp 4 Do chế độ đãi ngộ của cty 16. Thuận lợi của anh/chị trong lao động trong việc nâng cao năng suất/hiệu quả lao động? 1 Tâm lý tốt 3 Do kinh nghiêm, tay nghề cao 2 Sếp quan tâm đến người lđ 4 Do chế độ đãi ngộ của cty 17. Thu nhập bình quân/tháng của anh (chị) :....................triệu đồng/tháng 18. Công ty trả lương căn cứ vào đâu? 1 Theo trình độ, tay nghề 4 Theo kinh nghiệm 2 Căn cứ vào thời gian làm tại công ty 3 Theo thời gian làm đầy đủ các ca theo yêu cầu của cty 5 Căn cứ theo sản phẩm 6 Yếu tố khác 19.Theo anh/chị môi trường làm việc tham gia sản xuất tại công ty như thế nào? 1. Tốt 2. Trung bình 3.Không đảm bảo 20. Những lao động có trình độ chuyên môn cao có được hưởng chế độ đãi ngộ hơn các lao động khác không? 1 Có 2 Không Có thì như thế nào? . 21. Ý kiến của anh ( chị) với các chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người tham gia lao động Hài lòng Bình thường Không hài lòng 22. Anh chị có mong muốn được đào tạo để nâng cao tay nghề không? 1 Có 2 Không 22. Theo anh/chị làm thế nào để nâng cao năng suất/hiệu quả sử dụng lao động của công ty?........................................................................................... .......... Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh (chị)! PHỤ LỤC II PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỐI VỚI NGƯỜI QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG PHÚC THỊNH Họ và tên:................................................................................................ Tuổi:................. Giới tính: Nam: Nữ : Trình độ chuyên môn: 1 Trên đại học 4 Trung cấp 2 Đại học 5 Trường dạy nghề 3 Cao đẳng 6 THPT và khác Ngành nghề được đào tạo .......................................................................... Vị trí/ Chức vụ đảm nhiệm ........................................................................... Thâm niên .................................................................................................. Anh (chị) đã tham dự các khóa bồi dưỡng về quản lý lao động chưa? Đã tham dự Chưa tham dự Lý do anh (chị) làm việc ở công ty: Mối quan hệ cấp trên - Cấp dưới Do chính sách đãi ngộ Có khả năng thăng tiến Đúng chuyên môn năng lực Sự yêu nghề, là công việc ổn định Lý do khác Xin anh (chị) cho biết công việc hiện tại có phù hợp với năng lực và sở trường của anh (chị) hay không? Chưa phù hợp Gần phù hợp Hoàn toàn phù hợp Theo anh (chị) yếu tố nào là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, cũng như quyết định đến khả năng phát triển bền vững của Công ty? Nguồn tài chính Hệ thống máy móc thiết bị hiện đại Yếu tố con người Thị trường hàng hóa Theo anh (chị) công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty có phù hợp với mục tiêu của công ty đề ra hay không? ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Xin anh (chị) vui lòng cho biết ý kiến của mình về số lượng đội ngũ lao động trong phạm vi công ty quản lý hiện nay? Thừa Đủ Thiếu Anh (chị) cho biết công ty tuyển dụng lao động căn cứ vào: Trình độ chuyên môn Kinh nghiệm Bằng cấp Sức khỏe của người lao động Mức lương phải trả Lý do khác Công ty quản lý lao động bằng cách nào? Tác động vào lợi ích kinh tế Tác động vào tâm lý người lao động Quản lý đúng theo nội quy, quy chế của công ty Giáo dục - đào tạo giúp người lao động có cơ hội phát triển Cơ sở dữ liệu thông tin về lao động của công ty: Có, nhưng không đủ thông tin để quản lý nhân sự Có, đủ thông tin nhưng chưa cập nhật Có đủ thông tin và tiếp cận dễ dàng Không có Việc bố trí lao động có đảm bảo phù hợp cho từng đối tượng hay không? Phù hợp Không phù hợp Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của Công ty cho người lao động? Không thực hiện đánh giá Có văn bản cụ thể Không có văn bản cụ thể nhưng vẫn thực hiện đánh giá Công ty có kế hoạch đào tạo, phát triển nâng cao năng lực cho người lao động hàng năm hay không? Có Không Hình thức đào tạo, phát triển nâng cao trình độ cho người lao động đã sử dụng trong thời gian qua (kèm cặp, đào tạo qua giao công việc, tự đào tạo, gửi đi đào tạo khóa ngắn hạn, tham gia hội thảo, tham quan, học hỏi kinh nghiệm) hình thức nào phổ biến nhất? hình thức nào hiệu quả nhất? Để đào tạo, phát triển người lao động thì Công ty đã có những chính sách khuyến khích gì?(tạo điều kiện về thời gian, công việc, học phí, lương, bổ nhiệm) . Thực tế người lao động sau khi được đào tạo có nâng cao năng lực không? Kết quả làm việc có tăng lên không? Có Không Anh/ chị đánh giá một số vấn đề về công tác tuyển dụng lao động của công ty hiện nay? Thông báo tuyển dụng: Tốt Trung bình Chưa tốt Chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng: Tốt Trung bình Chưa tốt Quy trình tuyển dụng: Tốt Trung bình Chưa tốt Phương pháp đánh giá ứng viên: Tốt Trung bình Chưa tốt Chất lượng tuyển dụng: Tốt Trung bình Chưa tốt Xin anh/chị đánh giá thù lao lao động và các chính sách đãi ngộ đối với người lao động của Công ty hiện nay. (Đề nghị khoanh tròn vào 1 trong 4 số ở bên phải: 1: Chưa tốt; 2: Trung bình; 3: Tốt; 4: Rất tốt) Công việc hiện tại của anh/chị 1 2 3 4 Việc trả lương và các khoản có tích chất lương của Công ty so với năng lực của anh/chị 1 2 3 4 Chế độ khen thưởng của Công ty 1 2 3 4 Mức thu nhập của anh/chị nhận được so với sức lao động của anh/chị bỏ ra 1 2 3 4 Triển vọng thăng tiến trong công việc mà anh chị đang làm trong tương lai 1 2 3 4 Chế độ phân phối tiền lương tiền thưởng trong Công tu hiện nay 1 2 3 4 Điều kiện và môi trường làm việc của Công ty để anh/chị hoàn thành công việc 1 2 3 4 Theo anh/chị chế độ nghỉ ngơi của Công ty hiện nay 1 2 3 4 Mức độ quan tâm của Công ty đến đời sống tinh thần người lao động trong Công ty 1 2 3 4 Công ty đánh giá hiệu quả sử dụng lao động bằng cách nào là chủ yếu: Năng suất lao động Doanh thu/ lợi nhuận Thời gian làm việc thực tế Tiền lương, thu nhập Bố trí lao động tại các bộ phận Bố trí lao động vào từng công việc cụ thể Khả năng sinh lời của từng lao động Hiệu quả của công tác quản lý và sử dụng lao động đến việc tăng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào? (chi phí cho quản lý/lợi nhuận, chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm tăng lên) Thuận lợi của Công ty trong quản lý và sử dụng lao động là: Có cán bộ quản lý giỏi, nhiệt tình, hiểu tâm lý người lao động Được sự ủng hộ của người lao động Trình độ tay nghề cao Thuận lợi khác Khó khăn của Công ty trong quản lý và sử dụng lao động là gì? Cán bộ quản lý chưa giỏi Công ty chưa nhận thấy sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả và sử dụng lao động Thiếu sự ủng hộ của cán bộ quản lý Không có kinh phí cho các hoạt động Người lao động không ủng hộ Lý do khác Những biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động là gì? Nhân viên trong Công ty có nhận xét gì về kết quả của công tác quản lý và sử dụng lao động cho Công ty? Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh (chị)!

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docnang_cao_hieu_qua_su_dung_lao_dong_tai_cong_ty_co_phan_vat_lieu_va_xay_dung_phuc_thinh_o_xa_nguyen_k.doc
Luận văn liên quan