Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thực phẩm và đầu tư fococev_nhà máy tinh bột sắn thừa Thiên Huế

Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo trình độ. - Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi. - Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc với các nhóm nhân viên theo thời gian làm việc. - Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau. Nhìn chung mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực cho nhân viên là không có sự khác biệt giữa các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau. Do vậy, để các chính sách tạo động lực cho nhân viên ngày càng hoàn thiện thì lãnh đạo nhà máy cần phải không ngừng quam tâm, bổ sung các chính sách tạo động lực, đặc biệt các chính sách lương bổng và phúc lợi, môi trường làm việc của công ty. 2. Kiến nghị Để ngày càng hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho nhân viên tác giả xin đưa ra các kiến nghị sau: Đối với công ty - Cần có các kế hoạch, chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển hơn trong tay nghề. - Luôn đảm bảo tốt nhất các trang thiết bị, máy móc, các điều kiện làm việc tốt cho nhân viên. - Chú trọng hơn nữa đến công việc quản lý nhân sự, các hoạt động tuyển dụng đào tạo ngay từ đầu để có đánh giá một cách tốt nhất cho từng nhân viên. - Quan tâm hơn nữa đến các chính sách về lương bổng và phúc lợi, môi trường làm việc, triển vọng nghề nghiệp. Đối với chính quyền địa phương - Chính quyền cần tạo điều kiện để thủ tục, cũng như các hoạt động sản xuất của công ty thực hiện dễ dàng. Tạo các cơ hội để công ty tiếp xúc với nguồn nguyên liệu, các hệ thống cơ sở hạ tầng liên quan đến hoạt động sản xuất của công ty.

pdf106 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 07/08/2017 | Lượt xem: 646 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thực phẩm và đầu tư fococev_nhà máy tinh bột sắn thừa Thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
đó cho thấy việc thực hiện chính sách này của công ty là tương đối tốt, công ty cần thực hiện tốt hơn nữa. . Các chỉ tiêu “vẫn nhận được lương khi nghỉ ốm, nghỉ phép”, “chính sách lương bổng, phúc lợi rõ ràng thỏa đáng” cũng nhận được sự đồng ý tương đối nhiều của nhân viên với mức độ đánh giá từ mức trung lập trở lên là hơn 80%. Nhìn chung các chính sách lương thưởng công ty cần phải hoàn thiện hơn nữa. 2.2.5.3 Triển vọng nghề nghiệp Bảng 2.15:Đánh giá của nhân viên về nhân tố triển vọng nghề nghiệp Biến quan sát Trung bình Mức độ đồng ý Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Sl % Sl % Sl % Sl % Sl % Công ty quan tâm đến đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho nhân viên 3.68 0 0 14 12.4 22 19.5 63 55.8 14 12.4 Công ty tạo cơ hội cho người có năng lực tốt 3.35 0 0 21 18.6 39 34.5 45 39.8 8 7.1 Chính sách đề bạc công bằng 3.45 0 0 19 16.8 36 31.9 46 40.7 12 10.6 Các chương trình đào tạo hiện nay của công ty là tương đối tốt 3.55 1 0.9 12 10.6 36 31.9 52 46.0 12 10.6 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Qua kết quả ở bảng trên ta thấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên thấp nhất là 3,55 và cao nhất là 3,68. Trong đó chỉ tiêu “công ty quan tâm đến đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho nhân viên” là lớn nhất đến 87,6% đánh giá từ mức trung lập đến rất đồng ý. Từ đó cho thấy nhà máy đã rất chú trọng đến công tác đào tạo, TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 53 huấn luyện nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên, công ty cần giữ vững và phát huy hơn những chương trình đào tạo và huấn luyện hiện tại. Chỉ tiêu “công ty tạo cơ hội cho người có năng lực tốt” có 18,6% nhân viên đánh giá chưa đồng ý, còn lại là mức đánh giá từ trung lập đến rất đồng ý, một số nhân viên vẫn còn thấy chưa đồng ý lắm với chính sách này, nhà máy cần xem xét lại để thực hiện tốt hơn. Hai chỉ tiêu còn lại “ chính sách đề bạc công bằng”, “ các chương trình đào tạo hiện nay của công ty là tương đối tốt” có mức độ dánh giá cũng gần ngang nhau. Nhưng trong đó vẫn còn một số nhân viên chưa thật sự hài lòng. Tuy nhiên nhìn vào giá trị đánh giá trung bình thì nhân viên của nhà máy phần lớn hài lòng với các chính sách này của nhà máy. 2.2.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân Để kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân tố theo các đặc điểm cá nhân ta dùng phân tích phương sai một yếu tố One Way Anova và Independent Sample T-Test. Trong các yếu tố cá nhân đó là các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc và thu nhập. Cặp giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân. H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân. Mức ý nghĩa kiểm định là 95% _Nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0 _Nếu Sig >0.05: chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 Điều kiện để sử dụng kết quả kiểm định Anova là đảm bảo tính đồng nhất phương sai của các nhóm so sánh. Cặp giả thuyết: H0: Phương sai của các nhóm đồng nhất H1: phương sai của các nhóm không đồng nhất Mức ý nghĩa kiểm định là 95% TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 54 _Nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0 _Nếu Sig > 0.05: chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 2.2.6.1 Theo đặc điểm giới tính Tiến hành kiểm định giả thuyết có sự ảnh hưởng khác nhau của các chính sách tạo động lực giữa nam và nữ. Kết quả cho thấy giá trị sig. của trong kiểm định Levene = 0.535 > 0.05 nên phương sai đồng nhất giữa nhóm nam và nữ. Giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa nhân viên nam và nữ. H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa nhân viên nam và nữ. Kết quả kiểm định Independent cho giá trị Sig = 0.5 > 0.05, vậy tại mức ý nghĩa 95%, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực giữa nhân viên nam và nữ. Bảng 2.16:Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. T Df Sig. (2- tailed) Mean Differenc e Std. Error Differenc e 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Dong luc Equal variances assumed .387 .535 -.677 111 .500 -.10842 .16024 -.42595 .20910 Equal variances not assumed -.686 28.192 .498 -.10842 .15803 -.43202 .21518 (Nguồn: kết quả xử lý spss) 2.2.6.2 Theo đặc điểm độ tuổi Sử dụng kiểm định Anova để xác định có hay không sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực của công ty đến động lực làm việc của nhân viên theo độ tuổi. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 55 Giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi. H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi. Bảng 2.17: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau Levene Statistic df1 df2 Sig. .461 2 110 .632 (Nguồn: Kêt quả xử lý spss) Theo kết quả kiểm định mức độ đồng nhất phương sai, với mức ý nghĩa Sig. = 0.632 >0.05, như vậy có thể kết luận phương sai của các nhóm nhân viên là đồng nhất với mức ý nghĩa 95%, và kết quả phân tích ANOVA có thể dùng được. Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Anova theo độ tuổi ANOVA Dongluce Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups .521 2 .261 .615 .542 Within Groups 46.586 110 .424 Total 47.107 112 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Dựa vào kết quả phân tích ANOVA, ta thấy giá trị Sig.= 0.542 > 0.05, nên có thể kết luận là không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi với mức ý nghĩa 95%. 2.2.6.3 Theo đặc điểm trình độ Sử dụng kiểm định Anova để xác định có hay không sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực của công ty đến động lực làm việc của nhân viên theo trình độ. Giả thuyết: TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 56 H0: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo trình độ. H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo trình độ. Bảng 2.19: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau Levene Statistic df1 df2 Sig. .965 3 109 .412 ( Nguồn: Kết quả xử lý spss) Theo kết quả kiểm định mức độ đồng nhất phương sai, với mức ý nghĩa Sig. =0.412 >0.05 , như vậy có thể kết luận phương sai của các nhóm nhân viên là đồng nhất với mức ý nghĩa 95%, và kết quả phân tích ANOVA có thể dùng được. Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Anova theo trình độ ANOVA Dongluc Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups .601 3 .200 .469 .704 Within Groups 46.507 109 .427 Total 47.107 112 ( Nguồn: Kết quả xử lý spss) Dựa vào kết quả phân tích ANOVA,ta thấy giá trị Sig.= 0.704, nên có thể kết luận là không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo trình độ với mức ý nghĩa 95%. 2.2.6.4 Theo đặc điểm thời gian làm việc Sử dụng kiểm định Anova để xác định có hay không sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực của công ty đến động lực làm việc của nhân viên theo thời gian làm việc. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 57 Giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc với các nhóm nhân viên theo thời gian làm việc. H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc với các nhóm nhân viên theo thời gian làm việc. Bảng 2.21: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác nhau Levene Statistic df1 df2 Sig. .122 3 109 .947 ( Nguồn: Kết quả xử lý spss) Theo kết quả kiểm định mức độ đồng nhất phương sai, với mức ý nghĩa Sig. = 0.947, như vậy có thể kết luận phương sai của các nhóm nhân viên là đồng nhất với mức ý nghĩa 95%, và kết quả phân tích ANOVA có thể dùng được. Bảng 2.22: Kết quả kiểm định Anova theo thời gian làm việc ANOVA Dongluc Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 3.185 3 1.062 2.635 .053 Within Groups 43.922 109 .403 Total 47.107 112 ( Nguồn: Kết quả phân tích spss) Dựa vào kết quả phân tích ANOVA, ta thấy giá trị Sig.= 0.053 > 0.05, nên có thể kết luận là không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc với các nhóm nhân viên theo thời gian làm việc với mức ý nghĩa 95%. 2.2.6.5 Theo đặc điểm thu nhập Sử dụng kiểm định Anova để xác định có hay không sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực của công ty đến động lực làm việc của nhân viên theo trình độ. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 58 Giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau. H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm có thu nhập khác nhau. Bảng 2.23: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau Levene Statistic df1 df2 Sig. .998a 1 110 .320 ( Nguồn: Kết quả xử lý spss) Theo kết quả kiểm định mức độ đồng nhất phương sai, với mức ý nghĩa Sig. = 0.320 >0.05, như vậy có thể kết luận phương sai của các nhóm nhân viên là đồng nhất với mức ý nghĩa 95%, và kết quả phân tích ANOVA có thể dùng được. Bảng 2.24: Kết quả kiểm định Anova theo thu nhập ANOVA Dongluc Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 1.620 2 .810 1.958 .146 Within Groups 45.488 110 .414 Total 47.107 112 ( Nguồn: Kết quả xử lý spss) Dựa vào kết quả phân tích ANOVA, ta thấy giá tri Sig. = 0.146 >0.05, nên có thể kết luận là không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau với mức ý nghĩa 95%. Nhận xét: Trong quá trình xử lý các số liệu điều tra bằng công cụ spss chỉ ra rằng chỉ có 3 nhân tố: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, triển vọng nghề nghiệp. Trong nhân tố môi trường làm việc thể hiện vấn đề chính là: các điều kiện làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức. Nhân tố lương bổng và phúc lợi TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 59 thể hiện vấn đề chính mà nhân viên quan tâm là các vấn đề về chính sách lương, phúc lợi. Nhân tố triển vọng nghề nghiệp thể hiện vấn đề chính về nhu cầu thể hiện bản thân của nhân viên như các chương trình đào tạo, cơ hội thăng tiến trong công việc. Qua kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy rằng nhân tố lương bổng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên lớn nhất (Beta = 0,339), thứ hai là nhân tố môi trường làm việc (Beta = 0,242), cuối cùng là triển vọng nghề nghiệp (Beta = 0,24). Từ kết quả phân tích cho thấy nhân viên quan tâm nhất trong công việc là lương bổng và phúc lợi. Kết quả đánh giá mức độ đánh giá của nhân viên công ty đối với các biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là tương đối cao. Kết quả kiểm định sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực theo các đặc điểm cá nhân cho thấy: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực giữa nhân viên nam và nữ. Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo trình độ. Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi. Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc với các nhóm nhân viên theo thời gian làm việc. Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 60 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM VÀ ĐẦU TƯ FOCOCEV-NHÀ MÁY TINH BỘT SẮN THỪA THIÊN HUẾ 3.1 Định hướng - Không ngừng nâng cao công nghệ sản xuất, hoàn thiện quy trình công nghệ tạo ra hiệu quả cao cho quá trình sản xuất cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm. - Mở rộng nguồn cung cấp nguyên liệu đầu vào để chủ động hơn trong sản xuất. - Tăng cường công tác quản trị nhân sự trong công ty, chú trọng đến đào tạo các công nhân kỹ thuật trong các dây chuyền sản xuất. - Cần quan tâm nhiều đến chính sách lương thưởng của các nhân viên trong công ty, đó là cách để nhân viên làm việc tốt hơn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của nhân viên cũng như là lợi ích mà công ty mang lại cho nhân viên. - Cần bổ sung những thiếu sót trong các chính sách tạo động lực để ngày càng hoàn thiện hơn, tạo cho nhân viên tích cực hơn trong công việc. 3.2 Giải pháp Kết quả nghiên cứu tại công ty cho thấy những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: môi trường làm viêc, lương bổng và phúc lợi, triển vọng nghề nghiệp. Để công tác tạo động lực làm việc của nhà máy ngày càng hoàn thiện, tạo thuận lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tôi xin đưa ra một số giải pháp như sau: 3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc - Công ty cần phải cải thiện hơn nữa hên thống trang thiết bị, hệ thống máy móc luôn trong tình trạng tốt, tạo một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy an toàn. Bởi lẽ, đây là một nhà máy sản xuất nhân viên luôn phải tiếp xúc, làm việc trực tiếp với máy móc nên nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất cũng như tâm lý an toàn của nhân viên. Việc duy trì tình trạng máy móc tốt, dây chuyền sản xuất hiện đại góp phần giúp công việc của nhân viên diễn ra thuận lợi, các công việc đi vào quy trình hơn để tạo được linh hoạt trong công việc của nhân viên. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 61 - Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt đông như giao lưu văn nghệ, hoạt động thể thao giúp cho mối quan hệ giữa những nhân viên và lãnh đạo ngày càng tốt hơn, tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái nhất. Trong một nhà máy, việc những nhân viên phải trao đổi, phối hợp trong công việc vì thế khi các nhân viên có được sự hiểu biết nhau sẽ làm cho công việc diễn ra thuận lợi hay các mâu thuẫn cũng dễ dàng giải quyết mang để tăng hiệu quả công việc. Khi tất cả các thành viên trong nhà máy hòa đồng, quan tâm nhau hơn thì cũng là một động lực để mọi người hoàn thành tốt nhất công việc. Vì vậy, tạo một môi trường làm việc thân thiện có ý nghĩa lớn trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên nhà máy. - Cần phải có các buổi họp để tiếp nhận những ý kiến, nguyện vọng của nhân viên trong công việc, cũng như những vấn đề mà nhân viên gặp phải trong cuộc sống. Khi một nhân viên không hài lòng với một vấn đề gì đó trong công việc hay đang trong tình trạng khó khăn thì sẽ ảnh hưởng đến công việc. Vì thế, việc quan tâm tìm hiểu những vấn đề còn thắc mắc trong nhân viên, giải quyết những vấn đề đó rất quan trọng giúp nhân viên thoải mái để hoàn thành công việc. 3.2.2 Giải pháp về lương bổng và phúc lợi Lương bổng và phúc lợi là một trong những chính sách có tác động rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, để tiếp tục nâng cao hơn chính sách này công ty cần phải: - Nâng cao hoạt động sản xuất nhằm, vì đây là một trong những yếu tố giúp thực hiện tốt chính sách lương bổng và phúc lợi, nó giúp nâng cao thu nhập cho nhân viên. Một khi hoạt động sản xuất của nhà máy nâng cao, mang lại nguồn lợi nhuận lớn chính sách lương bổng và phúc lợi sẽ được đảm bảo cũng như hoàn thiện hơn để chi trả cho nhân viên nhà máy. Nhìn chung, hoạt động sản xuất của nhà máy phải ngày càng tăng hơn nữa, có như vậy mới đảm bảo cho nhân viên để họ có động lực trong công việc. - Công khai các chính sách về lương bổng và phúc lợi đến tất cả các thành viên của công ty để họ biết và có những mục tiêu phấn đấu trong công việc. Việc minh bạch trong các chính sách của nhân viên sẽ giúp nhân viên hiểu hơn những quyền lợi mình có được. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 62 - Thực hiện khen thưởng cho những nhân viên có thành tích tốt, có đóng góp trong quá trình làm việc. Một nhân viên đã phấn đấu trong công việc nhưng nhà máy lại không quan tâm công nhận những đóng góp đó sẽ khiến nhân viên hụt hẫn, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. - Thường xuyên phân tích công việc của nhân viên giúp đánh giá chính xác công việc của nhân viên từ đó đưa ra các chính sách cho phù hợp. - Cần tạo sự công bằng trong việc phân phối tiền lương thưởng, các phúc lợi một cách cân đối giữa các nhân viên ở cùng một bộ phận, vị trí làm việc. 3.2.3 Giải pháp về triển vọng nghề nghiệp - Đưa ra các tiêu chuẩn thăng tiến cho nhân viên, để nhân viên phấn đấu trong công việc. - Tổ chức các chương trình đào tạo để nhân viên nâng cao trình độ tay nghề, hoàn thành tốt công việc hơn. Nhân viên không chỉ muốn có thu nhập mà còn muốn trình độ làm việc ngày càng nâng cao, khi có được tay nghề cao công nhân sẽ hoàn thiện tốt hơn công việc có nhiều hơn cơ hội để hoàn thiện bản thân. - Các chính sách thăng tiến gắn với các mục tiêu của bộ phận, của nhà máy từ đó nhân viên hiểu rõ để thực hiện. Việc đưa ra mục tiêu gắn với từng bộ phận nhân viên làm việc sẽ giúp nhân viên biết được mình cần làm gì để được những gì mình mong muốn. Có như vậy thì nhân viên không bối rối trong công việc để đạt những mục tiêu riêng của bản thân trong công việc. - Thực hiện việc thăng tiến cho nhân viên phải công khai, tìm hiểu ý kiến từ nhiều phía để rồi đưa ra quyết định nhằm nâng cao tính công bằng và rõ ràng. Nếu một khi việc thăng tiến trong nhà máy không được công khai thì sẽ tạo ra nghi ngờ trong nhân viên, khiến họ không hài lòng, tạo nên những cái nhìn tiêu cực giữa nhân viên và nhân viên sẽ không có được động lực trong công việc. Vì vậy, dù có những đề bạc ở những vị trí cao hay thấp thì tính công khia trong nhân viên sẽ mang lại sự tin tưởng trong nhân viên. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 63 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những công việc mà một tổ chức nào cũng cần quan tâm đến. Công tác tạo động lực làm việc giúp cho hiệu quả công việc nâng cao, nhà quản trị nắm rõ những yêu cầu, mong muốn của nhân viên từ đó có các chính sách phù hợp, giúp công ty đứng vững và phát triển. Đề tài nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV TP & ĐT FOCOCEV- nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế. Dựa trên nền tảng của các lý thuyết tạo động lực, giả thuyết ban đầu cho rằng có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong quá trình xử lý các số liệu điều tra bằng công cụ spss chỉ ra rằng chỉ có 3 nhân tố: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, triển vọng nghề nghiệp. Trong nhân tố môi trường làm việc thể hiện vấn đề chính là: các điều kiện làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức. Nhân tố lương bổng và phúc lợi thể hiện vấn đề chính mà nhân viên quan tâm là các vấn đề về chính sách lương, phúc lợi. Nhân tố triển vọng nghề nghiệp thể hiện vấn đề chính về nhu cầu thể hiện bản thân của nhân viên như các chương trình đào tạo, cơ hội thăng tiến trong công việc. Qua kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy rằng nhân tố lương bổng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên lớn nhất (Beta = 0,339), thứ hai là nhân tố môi trường làm việc (Beta = 0,242), cuối cùng là triển vọng nghề nghiệp (Beta = 0,24). Từ kết quả phân tích cho thấy nhân viên quan tâm nhất trong công việc là lương bổng và phúc lợi. Kết quả đánh giá mức độ đánh giá của nhân viên công ty đối với các biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là tương đối cao. Kết quả kiểm định sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực theo các đặc điểm cá nhân cho thấy: - Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực giữa nhân viên nam và nữ. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 64 - Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo trình độ. - Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi. - Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc với các nhóm nhân viên theo thời gian làm việc. - Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau. Nhìn chung mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực cho nhân viên là không có sự khác biệt giữa các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau. Do vậy, để các chính sách tạo động lực cho nhân viên ngày càng hoàn thiện thì lãnh đạo nhà máy cần phải không ngừng quam tâm, bổ sung các chính sách tạo động lực, đặc biệt các chính sách lương bổng và phúc lợi, môi trường làm việc của công ty. 2. Kiến nghị Để ngày càng hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho nhân viên tác giả xin đưa ra các kiến nghị sau: Đối với công ty - Cần có các kế hoạch, chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển hơn trong tay nghề. - Luôn đảm bảo tốt nhất các trang thiết bị, máy móc, các điều kiện làm việc tốt cho nhân viên. - Chú trọng hơn nữa đến công việc quản lý nhân sự, các hoạt động tuyển dụng đào tạo ngay từ đầu để có đánh giá một cách tốt nhất cho từng nhân viên. - Quan tâm hơn nữa đến các chính sách về lương bổng và phúc lợi, môi trường làm việc, triển vọng nghề nghiệp. Đối với chính quyền địa phương - Chính quyền cần tạo điều kiện để thủ tục, cũng như các hoạt động sản xuất của công ty thực hiện dễ dàng. Tạo các cơ hội để công ty tiếp xúc với nguồn nguyên liệu, các hệ thống cơ sở hạ tầng liên quan đến hoạt động sản xuất của công ty. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tạ Thị Hồng Hạnh. 2002. Hành vi tổ chức. Trường đại học mở TP HCM. 2. Hà Ngọc Thùy Liên (2013), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Trường Đại học Kinh tế, Huế. 3. Trương Thị Phương Khanh (2009), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Trường Đại học Kinh tế, Huế. 4. Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội. 5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu thống kê với SPSS, Nxb Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh. 6. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KIN H T Ế H UẾ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Phụ lục 1 PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh (chị)! Tôi là sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế, hiện đang thực hiện đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV Thực phẩm & Đầu tư FOCOCEV-Nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh (chị) để có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này, mọi thông tin anh chị cung cấp sẽ được giữ kín và chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu. Mong anh chị dành một ít thời gian quí báu của mình trả lời các câu hỏi dưới đây. Xin chân thành cám ơn!  Phần I: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách khoanh tròn ô số mà anh (chị) cho là phản ánh sát nhất ý kiến của mình. Với quy ước về điểm của thang đo như sau: 1. .Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý STT Yếu tố Mức độ đồng ýMôi trường làm việc Định mức công việc trong ngày được phân công hợp lý 1 2 3 4 5 Được bố trí thời gian hợp lý 1 2 3 4 5 Môi trường làm việc an toàn 1 2 3 4 5 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc 1 2 3 4 5 Các nhân viên trong công ty đối xử với nhau hòa đồng 1 2 3 4 5 Lãnh đạo tôn trọng lắng nghe ý kiến của nhân viên 1 2 3 4 5 Nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc 1 2 3 4 5 Lương bổng và phúc lợi Mức độ đồng ý Mức lương công bằng so với các đồng nghiệp 1 2 3 4 5 Mức lương tương xứng với kết quả công việc 1 2 3 4 5 Tiền lương trả đầy đủ, đúng hạn 1 2 3 4 5 Nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết 1 2 3 4 5 Được đóng đầy đủ các loại bảo hiểm 1 2 3 4 5 Vẫn được nhận lương khi nghỉ phép, nghỉ ốm 1 2 3 4 5 Chính sách lương bổng, phúc lợi rõ ràng và thỏa đáng 1 2 3 4 5 Bố trí công việc Mức độ đồng ý Công ty bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 1 2 3 4 5 Công ty bố trí công việc phù hợp các yếu tố cá nhân 1 2 3 4 5 Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Sự hứng thú trong công việc Mức độ đồng ý Công việc hiện tại có nhiều thử thách 1 2 3 4 5 Mức độ căng thẳng của công việc vừa phải 1 2 3 4 5 Được chủ động trong công việc 1 2 3 4 5 Được sáng tạo trong công việc 1 2 3 4 5 Triển vọng nghề nghiệp Mức độ đồng ý Công ty quan tâm đến đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho công nhân viên 1 2 3 4 5 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực tốt 1 2 3 4 5 Chính sách đề bạt công bằng 1 2 3 4 5 Các chương trình đào tạo hiện nay của công ty là tương đối tốt 1 2 3 4 5 Động lực Mức độ đồng ý Những chính sách của công ty đã tạo động lực cho anh (chị) trong công việc 1 2 3 4 5 Anh/ chị sẵn sàng ở lại công ty khi có một công việc với mức lương tốt hơn 1 2 3 4 5 Anh /chị sẵn sàng cùng công ty vượt qua khó khăn 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Phần II: Xin anh (chị) cho biết một vài thông tin cá nhân 1. Giới tính  Nam  Nữ 2. Độ tuổi  Dưới 30 tuổi  Từ 30-40 tuổi  Trên 40 tuổi 3. Trình độ  Đại học  LĐPT  Cao đẳng  Trung cấp 4. Thời gian làm việc  Dưới 1 năm  3-5 năm  1-3 năm  Trên 5 năm 5. Thu nhập  Dưới 3 triệu  3-5 triệu  Trên 5 triệu Xin chân thành cám ơn anh (chị)! TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Phụ lục 2: Mô tả tổng thể điều tra Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 93 82.3 82.3 82.3 Nu 20 17.7 17.7 100.0 Total 113 100.0 100.0 Do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 30 tuoi 21 18.6 18.6 18.6 Tu 30-40 tuoi 58 51.3 51.3 69.9 Tren 40 tuoi 34 30.1 30.1 100.0 Total 113 100.0 100.0 Trinh do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Dai hoc 25 22.1 22.1 22.1 Cao dang 7 6.2 6.2 28.3 Trung cap 22 19.5 19.5 47.8 LDPT 59 52.2 52.2 100.0 Total 113 100.0 100.0 Thoi gian lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Doui 1 nam 25 22.1 22.1 22.1 1-3 nam 7 6.2 6.2 28.3 3-5 nam 25 22.1 22.1 50.4 Tren 5 nam 56 49.6 49.6 100.0 Total 113 100.0 100.0 Thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 3 trieu 49 43.4 43.4 43.4 3-5 trieu 63 55.8 55.8 99.1 Tren 5 trieu 1 .9 .9 100.0 Total 113 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Phụ lục 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo 3.1 Môi trường làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .769 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MT1 24.12 12.335 .423 .752 MT2 24.25 10.813 .640 .713 MT3 24.10 11.196 .571 .726 MT4 24.22 10.692 .617 .716 MT5 24.31 11.430 .412 .756 MT6 24.23 11.768 .454 .746 MT7 24.21 11.365 .518 .735 MT8 24.40 13.402 .138 .795 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .795 7 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MT1 20.82 11.397 .359 .796 MT2 20.96 9.686 .642 .747 MT3 20.81 9.872 .614 .752 MT4 20.93 9.424 .652 .743 MT5 21.02 10.000 .464 .783 MT6 20.94 10.630 .446 .783 MT7 20.92 10.270 .505 .773 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .796 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MT2 17.38 7.988 .637 .744 MT3 17.23 8.125 .618 .749 MT4 17.35 7.713 .656 .738 MT5 17.44 8.267 .457 .789 MT6 17.36 8.876 .432 .790 MT7 17.35 8.460 .513 .772 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 3.2 Lương bổng và phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .725 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LP1 20.49 9.734 .353 .712 LP2 20.93 10.424 .130 .757 LP3 20.43 8.730 .468 .686 LP4 20.49 8.395 .531 .670 LP5 20.36 8.519 .450 .690 LP6 20.43 7.748 .579 .654 LP7 20.34 8.547 .552 .667 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .757 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LP1 17.50 8.859 .305 .764 LP3 17.45 7.678 .483 .725 LP4 17.50 7.377 .542 .709 LP5 17.38 7.452 .470 .730 LP6 17.45 6.714 .604 .690 LP7 17.35 7.463 .581 .700 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .764 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LP3 14.03 6.276 .493 .735 LP4 14.08 6.056 .538 .720 LP5 13.96 6.114 .466 .746 LP6 14.03 5.473 .593 .699 LP7 13.93 6.102 .588 .705 3.3 Bố trí công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .727 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted BS1 7.43 1.855 .490 .709 BS2 7.58 1.799 .549 .638 BS3 7.41 1.690 .609 .564 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 3.4 Sự hứng thú trong công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .708 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SH1 9.97 3.205 .488 .648 SH2 10.12 2.996 .616 .566 SH3 10.04 3.436 .417 .690 SH4 10.04 3.392 .459 .665 3.5 Triển vọng nghề nghiệp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .801 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TV1 10.35 4.463 .652 .732 TV2 10.68 4.648 .568 .772 TV3 10.58 4.317 .643 .736 TV4 10.49 4.609 .592 .761TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 3.6 Động lực Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .822 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐL1 6.78 1.924 .631 .800 ĐL2 6.64 1.680 .727 .702 ĐL3 6.55 1.893 .676 .756 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Phụ luc 4: Phân tích nhân tố khám phá Phân tích lần 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .770 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 786.105 Df 231 Sig. .000 Communalities Initial Extraction MT2 1.000 .589 MT3 1.000 .645 MT4 1.000 .681 MT5 1.000 .533 MT6 1.000 .429 MT7 1.000 .557 LP3 1.000 .511 LP4 1.000 .630 LP5 1.000 .485 LP6 1.000 .645 LP7 1.000 .620 BS1 1.000 .758 BS2 1.000 .700 BS3 1.000 .784 SH1 1.000 .579 SH2 1.000 .714 SH3 1.000 .513 SH4 1.000 .677 TV1 1.000 .681 TV2 1.000 .585 TV3 1.000 .686 TV4 1.000 .631 Extraction Method: Principal Component Analysis. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 5.095 23.160 23.160 5.095 23.160 23.160 3.041 13.822 13.822 2 2.455 11.159 34.319 2.455 11.159 34.319 2.697 12.259 26.081 3 1.878 8.537 42.856 1.878 8.537 42.856 2.629 11.952 38.033 4 1.739 7.904 50.760 1.739 7.904 50.760 2.144 9.745 47.778 5 1.425 6.479 57.239 1.425 6.479 57.239 1.980 9.000 56.778 6 1.041 4.732 61.970 1.041 4.732 61.970 1.142 5.192 61.970 7 .922 4.192 66.162 8 .882 4.010 70.172 9 .807 3.666 73.838 10 .724 3.292 77.130 11 .651 2.961 80.091 12 .573 2.602 82.693 13 .516 2.344 85.038 14 .492 2.235 87.273 15 .465 2.115 89.388 16 .419 1.903 91.291 17 .393 1.788 93.079 18 .356 1.617 94.696 19 .338 1.537 96.233 20 .312 1.418 97.651 21 .290 1.318 98.969 22 .227 1.031 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 MT2 .655 MT4 .639 MT3 .575 MT7 .574 MT5 .563 LP7 .537 LP6 .536 SH2 .520 MT6 TV1 LP4 LP5 SH4 LP3 TV3 -.635 TV2 -.555 TV4 BS1 .635 BS2 .602 BS3 .577 SH1 SH3 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 6 components extracted. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 MT3 .787 MT4 .773 MT2 .706 MT7 .633 MT6 .554 MT5 LP6 .757 LP7 .749 LP3 .680 LP4 .661 LP5 .594 TV1 .805 TV4 .782 TV3 .775 TV2 .704 SH2 .810 SH1 .713 SH3 .662 SH4 .553 .515 BS3 .857 BS2 .828 BS1 .638 .519 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4 5 6 1 .617 .491 .425 .402 .167 .097 2 -.194 .550 -.685 .153 .361 .194 3 .372 -.409 -.086 -.308 .768 .040 4 -.616 -.141 .430 .452 .446 .112 5 -.252 .504 .396 -.709 .150 -.006 6 .032 -.122 .051 -.115 -.172 .969 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Phân tích lần 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .758 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 742.843 Df 210 Sig. .000 Communalities Initial Extraction MT2 1.000 .578 MT3 1.000 .661 MT4 1.000 .633 MT6 1.000 .406 MT7 1.000 .489 LP3 1.000 .456 LP4 1.000 .543 LP5 1.000 .448 LP6 1.000 .620 LP7 1.000 .595 BS1 1.000 .601 BS2 1.000 .661 BS3 1.000 .760 SH1 1.000 .575 SH2 1.000 .703 SH3 1.000 .478 SH4 1.000 .509 TV1 1.000 .676 TV2 1.000 .584 TV3 1.000 .685 TV4 1.000 .631 Extraction Method: Principal Component Analysis. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4.825 22.977 22.977 4.825 22.977 22.977 2.839 13.517 13.517 2 2.452 11.675 34.652 2.452 11.675 34.652 2.694 12.830 26.347 3 1.877 8.939 43.591 1.877 8.939 43.591 2.581 12.292 38.639 4 1.718 8.182 51.773 1.718 8.182 51.773 2.157 10.273 48.912 5 1.421 6.766 58.539 1.421 6.766 58.539 2.022 9.627 58.539 6 .993 4.729 63.268 7 .922 4.391 67.659 8 .812 3.867 71.526 9 .739 3.521 75.047 10 .691 3.289 78.336 11 .651 3.101 81.437 12 .538 2.561 83.998 13 .504 2.399 86.397 14 .482 2.295 88.692 15 .420 2.000 90.692 16 .394 1.875 92.567 17 .370 1.760 94.327 18 .356 1.693 96.020 19 .314 1.497 97.517 20 .294 1.400 98.918 21 .227 1.082 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 MT2 .641 MT4 .620 MT7 .575 MT3 .568 LP7 .545 LP6 .540 SH2 .518 MT6 TV1 LP4 SH4 LP5 LP3 TV3 -.645 TV2 -.565 TV4 BS1 .641 BS2 .611 BS3 .589 SH1 SH3 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 5 components extracted.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 MT3 .799 MT4 .766 MT2 .699 MT7 .643 MT6 .575 LP6 .743 LP7 .739 LP4 .702 LP3 .658 LP5 .624 TV1 .802 TV4 .782 TV3 .775 TV2 .695 SH2 .808 SH1 .713 SH3 .645 SH4 .620 BS3 .840 BS2 .808 BS1 .719 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4 5 1 .594 .508 .425 .419 .183 2 -.208 .555 -.693 .160 .378 3 .342 -.394 -.054 -.300 .797 4 -.634 -.152 .406 .492 .410 5 -.292 .505 .414 -.683 .146 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Phụ lục 5: Phân tích hồi quy Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 TV, BS, LP, SH, MTa . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Dongluc Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- WatsonR Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .669a .448 .422 .49311 .448 17.347 5 107 .000 1.768 a. Predictors: (Constant), TV, BS, LP, SH, MT b. Dependent Variable: Dongluc ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 21.090 5 4.218 17.347 .000a Residual 26.017 107 .243 Total 47.107 112 a. Predictors: (Constant), TV, BS, LP, SH, MT b. Dependent Variable: Dongluc TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.423 .448 -.945 .347 MT .273 .094 .242 2.901 .005 .742 1.347 LP .369 .088 .339 4.213 .000 .799 1.251 BS .060 .076 .058 .781 .437 .950 1.053 SH .146 .090 .129 1.624 .107 .813 1.230 TV .227 .074 .240 3.045 .003 .833 1.200 a. Dependent Variable: Dongluc TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Phụ lục 6: Thống kê các yếu tố tạo động lực 6.1 Môi trường làm việc Statistics MT2 MT3 MT4 MT6 MT7 N Valid 113 113 113 113 113 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.44 3.59 3.47 3.46 3.48 Percentiles 25 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 50 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 75 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 Frequency Table MT2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 .9 .9 .9 Khong dong y 12 10.6 10.6 11.5 Binh thuong 41 36.3 36.3 47.8 Dong y 54 47.8 47.8 95.6 Rat dong y 5 4.4 4.4 100.0 Total 113 100.0 100.0 MT3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 8 7.1 7.1 7.1 Binh thuong 41 36.3 36.3 43.4 Dong y 53 46.9 46.9 90.3 Rat dong y 11 9.7 9.7 100.0 Total 113 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng MT4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 13 11.5 11.5 11.5 Binh thuong 45 39.8 39.8 51.3 Dong y 44 38.9 38.9 90.3 Rat dong y 11 9.7 9.7 100.0 Total 113 100.0 100.0 MT6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 14 12.4 12.4 12.4 Binh thuong 37 32.7 32.7 45.1 Dong y 58 51.3 51.3 96.5 Rat dong y 4 3.5 3.5 100.0 Total 113 100.0 100.0 MT7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 15 13.3 13.3 13.3 Binh thuong 34 30.1 30.1 43.4 Dong y 59 52.2 52.2 95.6 Rat dong y 5 4.4 4.4 100.0 Total 113 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 6.2 Lương bổng và phúc lợi Statistics LP3 LP4 LP5 LP6 LP7 N Valid 113 113 113 113 113 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.48 3.42 3.55 3.48 3.58 Percentiles 25 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 50 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 75 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 Frequency Table LP3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 13 11.5 11.5 11.5 Binh thuong 41 36.3 36.3 47.8 Dong y 51 45.1 45.1 92.9 Rat dong y 8 7.1 7.1 100.0 Total 113 100.0 100.0 LP4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 18 15.9 15.9 15.9 Binh thuong 34 30.1 30.1 46.0 Dong y 56 49.6 49.6 95.6 Rat dong y 5 4.4 4.4 100.0 Total 113 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng LP5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 17 15.0 15.0 15.0 Binh thuong 28 24.8 24.8 39.8 Dong y 57 50.4 50.4 90.3 Rat dong y 11 9.7 9.7 100.0 Total 113 100.0 100.0 LP6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 20 17.7 17.7 17.7 Binh thuong 32 28.3 28.3 46.0 Dong y 48 42.5 42.5 88.5 Rat dong y 13 11.5 11.5 100.0 Total 113 100.0 100.0 LP7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 .9 .9 .9 Khong dong y 9 8.0 8.0 8.8 Binh thuong 33 29.2 29.2 38.1 Dong y 64 56.6 56.6 94.7 Rat dong y 6 5.3 5.3 100.0 Total 113 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 6.3 Triển vọng nghề nghiệp Statistics TV1 TV2 TV3 TV4 N Valid 113 113 113 113 Missing 0 0 0 0 Mean 3.68 3.35 3.45 3.55 Percentiles 25 3.00 3.00 3.00 3.00 50 4.00 3.00 4.00 4.00 75 4.00 4.00 4.00 4.00 Frequency Table TV1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 14 12.4 12.4 12.4 Binh thuong 22 19.5 19.5 31.9 Dong y 63 55.8 55.8 87.6 Rat dong y 14 12.4 12.4 100.0 Total 113 100.0 100.0 TV2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 21 18.6 18.6 18.6 Binh thuong 39 34.5 34.5 53.1 Dong y 45 39.8 39.8 92.9 Rat dong y 8 7.1 7.1 100.0 Total 113 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng TV3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 19 16.8 16.8 16.8 Binh thuong 36 31.9 31.9 48.7 Dong y 46 40.7 40.7 89.4 Rat dong y 12 10.6 10.6 100.0 Total 113 100.0 100.0 TV4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 .9 .9 .9 Khong dong y 12 10.6 10.6 11.5 Binh thuong 36 31.9 31.9 43.4 Dong y 52 46.0 46.0 89.4 Rat dong y 12 10.6 10.6 100.0 Total 113 100.0 100.0 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation MT2 113 1 5 3.44 .778 MT3 113 2 5 3.59 .763 MT4 113 2 5 3.47 .825 MT6 113 2 5 3.46 .756 MT7 113 2 5 3.48 .780 LP3 113 2 5 3.48 .792 LP4 113 2 5 3.42 .811 LP5 113 2 5 3.55 .866 LP6 113 2 5 3.48 .917 LP7 113 1 5 3.58 .754 TV1 113 2 5 3.68 .848 TV2 113 2 5 3.35 .865 TV3 113 2 5 3.45 .896 TV4 113 1 5 3.55 .856 Valid N (listwise) 113 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng Phụ lục 7: Kiểm định independent sample t- tese, anova 7.1 Kiểm định theo giới tính Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. T df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Dong luc Equal variances assumed .387 .535 -.677 111 .500 -.10842 .16024 -.42595 .20910 Equal variances not assumed -.686 28.192 .498 -.10842 .15803 -.43202 .21518 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 7.2 Kiểm định theo độ tuổi Test of Homogeneity of Variances Dongluc Levene Statistic df1 df2 Sig. .461 2 110 .632 ANOVA Dongluc Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups .521 2 .261 .615 .542 Within Groups 46.586 110 .424 Total 47.107 112 Multiple Comparisons Dongluc Tukey HSD (I) Do tuoi (J) Do tuoi Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Duoi 30 tuoi Tu 30-40 tuoi .08374 .16574 .869 -.3100 .4775 Tren 40 tuoi .19328 .18062 .535 -.2358 .6224 Tu 30-40 tuoi Duoi 30 tuoi -.08374 .16574 .869 -.4775 .3100 Tren 40 tuoi .10953 .14056 .717 -.2244 .4435 Tren 40 tuoi Duoi 30 tuoi -.19328 .18062 .535 -.6224 .2358 Tu 30-40 tuoi -.10953 .14056 .717 -.4435 .2244TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 7.3 Kiểm định theo trình độ Test of Homogeneity of Variances Dongluc Levene Statistic df1 df2 Sig. .965 3 109 .412 ANOVA Dongluc Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups .601 3 .200 .469 .704 Within Groups 46.507 109 .427 Total 47.107 112 Multiple Comparisons Dongluc Tukey HSD (I) Trinh do (J) Trinh do Mean Difference (I- J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Dai hoc Cao dang .08000 .27932 .992 -.6488 .8088 Trung cap .00424 .19095 1.000 -.4940 .5024 LĐPT .15345 .15588 .759 -.2533 .5602 Cao dang Dai hoc -.08000 .27932 .992 -.8088 .6488 Trung cap -.07576 .28345 .993 -.8153 .6638 LĐPT .07345 .26112 .992 -.6078 .7547 Trung cap Dai hoc -.00424 .19095 1.000 -.5024 .4940 Cao dang .07576 .28345 .993 -.6638 .8153 LĐPT .14920 .16317 .797 -.2765 .5749 LĐPT Dai hoc -.15345 .15588 .759 -.5602 .2533 Cao dang -.07345 .26112 .992 -.7547 .6078 Trung cap -.14920 .16317 .797 -.5749 .2765 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 7.4 Kiểm định theo thời gian làm việc Test of Homogeneity of Variances Dongluc Levene Statistic df1 df2 Sig. .122 3 109 .947 ANOVA Dongluc Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 3.185 3 1.062 2.635 .053 Within Groups 43.922 109 .403 Total 47.107 112 Multiple Comparisons Dongluc Tukey HSD (I) Thoi gian lam viec (J) Thoi gian lam viec Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Duoi 1 nam 1-3 nam .13714 .27145 .958 -.5711 .8454 3-5 nam .45333 .17954 .062 -.0151 .9218 Tren 5 nam .35738 .15269 .095 -.0410 .7558 1-3 nam Duoi 1 nam -.13714 .27145 .958 -.8454 .5711 3-5 nam .31619 .27145 .650 -.3920 1.0244 Tren 5 nam .22024 .25448 .823 -.4437 .8842 3-5 nam Duoi 1 nam -.45333 .17954 .062 -.9218 .0151 1-3 nam -.31619 .27145 .650 -1.0244 .3920 Tren 5 nam -.09595 .15269 .923 -.4943 .3024 Tren 5 nam Duoi 1 nam -.35738 .15269 .095 -.7558 .0410 1-3 nam -.22024 .25448 .823 -.8842 .4437 3-5 nam .09595 .15269 .923 -.3024 .4943 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Công Dũng 7.5 Kiểm định theo thu nhập Test of Homogeneity of Variances Dongluc Levene Statistic df1 df2 Sig. .998a 1 110 .320 ANOVA Dongluc Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 1.620 2 .810 1.958 .146 Within Groups 45.488 110 .414 Total 47.107 112 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfphan_tich_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_nhan_vien_tai_chi_nhanh_cong_ty_tnhh_mtv_th.pdf
Luận văn liên quan