Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi quốc gia, mọi tổ chức. Trong thời đại khoa học công nghệ, tri thức của con người là tài sản vô giá mà mọi tổ chức cần phát triển và gìn giữ. Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như sau: Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Luận văn cũng đã trình bày quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm có 7 bước, bao gồm: Xác định nhu cầu đào, xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp và chương trình đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo và đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Luận văn cũng đã trình bày những nguyên tắc cơ bản nhất để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao và những yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời luận văn cũng đã hệ thống hóa những lý luận về các hình thức đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài công việc. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã trình bày khái quát những thành tựu đạt được trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty, tập đoàn tiêu biểu cả ở trong và ngoài nước.

pdf128 trang | Chia sẻ: builinh123 | Ngày: 31/07/2018 | Lượt xem: 142 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
iện theo phong cách Kaizen. Bên cạnh đó, các khóa học tin học mới chỉ dừng lại ở những chương trình microft word và microft excel cơ bản. Do vậy, một số cán bộ nhân viên cho rằng các chương trình này là quá dễ so với họ, mặc dù họ muốn được học những chương trình cao cấp hơn để có thể giải quyết được 86 công việc nhanh và hiệu quả hơn. Mặt khác, công ty không nên lựa chọn những chương trình đào tạo tiếng Anh cho cán bộ, nhân viên văn phòng như hiện nay. Công ty phải xác định được rằng việc đào tạo tiếng Anh có thực sự quan trọng và cần thiết đối với những cán bộ nhân viên văn phòng này hay không. Và thời lượng dành cho các khóa học tiếng Anh thường chỉ kéo dài trong 20 buổi, mỗi buổi 2 giờ. Với một thời lượng ngắn như vậy thì người cán bộ chắc chắn không thể học được những chương trình nâng cao mà chỉ dừng lại ở việc học ngữ pháp. Điều này không giúp ích gì cho công việc của công ty mà chỉ góp phần ôn lại những kiến thức tiếng Anh cho người lao động. Mặt khác, công ty cũng cần xem xét lại thời gian diễn ra các khóa đào tạo. Hầu hết các khóa đào tạo do công ty tổ chức chỉ kéo dài từ 1 tới 2 tuần nhưng diễn ra vào giờ hành chính làm ảnh hưởng tới công việc của những cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo, và làm tăng chi phí cơ hội của công ty. Do vậy, thay vì cử người lao động tham gia các lớp học ở trung tâm bên ngoài thì công ty có thể mời các chuyên gia tổ chức những chương trình đào tạo kỹ năng quản trị theo nhóm làm việc tại chính công ty. Điều này không chỉ giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều chi phí mà còn có thể đào tạo cùng lúc nhiều cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó, việc đào tạo theo từng nhóm sẽ giúp người lao động tiếp thu bài dễ dàng và thực hành được những tình huống thực tế phát sinh tại công ty. Ngoài ra, công ty cũng có thể tổ chức các cuộc hội thảo chuyên đề với những khách mời uy tín để cán bộ công nhân viên có thể được giao lưu và trực tiếp đặt câu hỏi. Điều này sẽ giúp người lao động có cách tư duy đổi mới, linh hoạt và sáng tạo hơn trong việc tiếp thu những kiến thức bổ ích áp dụng cho công việc thực tế.  Với đối tượng công nhân kỹ thuật Phương pháp chủ yếu được áp dụng để đào tạo cho lực lượng công nhân hiện nay là giảng lý thuyết kết hợp với thực hành tay nghề. Tuy nhiên hiện nay phương pháp giảng lý thuyết của các kỹ sư trong công ty vẫn dựa chủ yếu vào phấn bảng, thay vào đó, các kỹ sư có thể lựa chọn hình thức giảng bằng máy chiếu để người công nhân có thể tiếp thu bài dễ dàng hơn. Còn đối với kỹ năng thực hành, công ty đã xây dựng được những chương trình đào tạo khác nhau để phù hợp với từng ngành nghề như cơ khí, cơ điện, Thang Long University Libraty 87 nguội, sơn mạ hay đột. Tuy nhiên, với thời lượng 24 giờ lý thuyết và 16 giờ thực hành như hiện nay thì rất khó để một người công nhân có thể hoàn thành được yêu cầu đối với bài thi nâng bậc mà công ty đưa ra. Chính vì vậy mà trong thời gian tới công ty cần phải tăng thời gian thực hành lên 32 giờ và gắn lý thuyết với thực hành để người công nhân có thể dễ dàng tiếp thu bài giảng. Bên cạnh đó, những lớp học về quản trị cũng rất cần thiết đối với công nhân tại các phân xưởng. Công ty có thể tạo điều kiện cho công nhân sản xuất tham gia các buổi thảo luận, hội nghị để được lắng nghe các chuyên gia uy tín phát biểu. Đây chính là cơ hội để giúp những công nhân này nâng cao trình độ nhận thức cũng như đổi mới tác phong làm việc. Bên cạnh đó, để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty cần phải đối mới phương pháp đào tạo cũng như cải tiến mở rộng nội dung đào tạo cho cả đối tượng cán bộ quản lý và đối tượng công nhân kỹ thuật. Công ty nên áp dụng những phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với các thiết bị nghe nhìn, mô phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với những thiết bị hiện đại hơn. Công ty cũng có thể cho cán bộ, kỹ sư tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, sáng tạo các thiết bị mô phỏng, mô hình học tập giúp tiết kiệm chi phí đào tạo. Đồng thời, công ty cũng nên có phần thưởng để khuyến khích những cá nhân có ý tưởng sáng tạo, gây dựng một phòng trào thi đua trong toàn công ty. Bên cạnh đó, trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi trong quá trình làm việc. Công ty có thể phân công cho một tổ, một phân xưởng tổ chức thiết kế và xây dựng các thiết bị học tập đó. Mặt khác, trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng kiến thức liên quan đến công việc. Nội dung đào tạo cần phải đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo kỹ năng cho các cán bộ quản lý như: kỹ năng chuyên môn, kỹ năng tư duy và kỹ năng quan hệ nhân sự. Đây là những kỹ năng cơ bản mà một nhà quản trị cần phải có để thực hiện công việc. Các kỹ năng này được hiểu như sau: 88 - Kỹ năng chuyên môn: Là khả năng am hiểu và thành thạo về công việc chuyên môn liên quan đến phạm vi mình phụ trách. Kỹ năng chuyên môn sẽ hỗ trợ cán bộ quản lý thực hiện tốt chức năng điều khiển và kiểm tra. - Kỹ năng quan hệ nhân sự: Là khả năng hướng dẫn, hợp tác và thúc đẩy người khác để tạo điều kiện thuận lợi nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Kỹ năng quan hệ nhân sự sẽ giúp những cán bộ quản lý thực hiện tốt chức năng điều khiển. - Kỹ năng tư duy: Là tầm nhìn chiến lược, tư duy hệ thống và phân tích để nhận diện các vấn đề và đưa ra các giải pháp cho tổ chức. Kỹ năng tư duy sẽ hỗ trợ cán bộ quản lý thực hiện tốt chức năng hoạch định. Tầm quan trọng của những kỹ năng này có thể thay đổi tùy vào các cấp bậc khác nhau trong tổ chức. Ví dụ như kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất ở cấp tổ trưởng sản xuất. Kỹ năng quan hệ nhân sự giúp ích trong quan hệ hàng ngày với cấp dưới. Và kỹ năng tư duy có thể không quan trọng đối với những cán bộ cấp tác nghiệp nhưng lại rất quan trọng với cán bộ cấp cao, thường xuyên phải đưa ra những hoạch định chiến lược cho tổ chức. 3.2.1.5 Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên tại công ty Một chương trình đào tạo hay cần phải có một giáo viên giỏi. Giáo viên chính là người tạo ra động lực cũng như truyền cảm hứng học tập cho các học viên. Chính vì vậy khả năng truyền đạt của giáo viên giảng dạy có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng tiếp thu kiến thức cũng như tinh thần học của học viên. Vì vậy việc lựa chọn được đội ngũ giáo viên vừa có kinh nghiệm, vừa có trình độ sư phạm là yếu tố rất quan trọng góp phần vào thành công của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù, công ty đã chú trọng tới việc lựa chọn giáo viên là những người có thâm niên công tác, giàu kinh nghiệm. Tuy nhiên, phần lớn những giáo viên này không có nghiệp vụ sư phạm nên việc truyền đạt kiến thức còn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, công ty cần cử họ tham gia các khóa đào tạo chứng chỉ về nghiệp vụ sư phạm. Và một vấn đề quan trọng nữa là dù giáo viên giỏi, nhiều kinh nghiệm nhưng lại không có sự nhiệt tình trong công tác giảng dạy cũng không thể tạo được động lực học tập cho học viên. Vì vậy tìm được một giáo viên phù hợp sẽ giúp chương trình đào tạo thành công đến 50%. Thang Long University Libraty 89 3.2.1.6 Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo phát triển Dù bất cứ một hoạt động nào thì tài chính cũng đóng một vai trò quyết định công việc ấy có được thực hiện hay không? Dự trù chi phí đào tạo dành cho công tác đào tạo nhân viên văn phòng của công ty trong năm 2013 là 105 triệu, tương ứng với 70 lượt người được đi đào tạo, tính trung bình chi phí đào tạo cho 1 người là 1,5 triệu, tuy nhiên công ty đã phải bỏ ra gần 160 triệu cho chi phí đào tạo cán bộ quản lý. Do vậy để có thể dự trù kinh phí đào tạo của toàn bộ quá trình đào tạo phát triển một cách đầy đủ và chính xác thì công ty cần phải căn cứ vào nội dung đào tạo, hạch toán, xác định chi phí đào tạo hàng năm dựa trên thống kê về chi phí đào tạo của năm trước. Công ty nên trích lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực là 5% trên tổng lợi nhuận sau thuế. Kinh phí đào tạo dự tính bao gồm: Lương giáo viên giảng dạy, in tài liệu, coi thi, chấm thi, kinh phí hỗ trợ cán bộ nhân viên đi học. Riêng đối với những lớp học buổi tối, công ty không nên tính thời gian đi học như số giờ làm thêm. Việc làm này sẽ làm gia tăng chi phí đào tạo của công ty. Còn đối với những cán bộ quản lý không thể hoàn thành được khóa học thì công ty nên trừ chi phí khóa học vào tiền lương của những cán bộ, nhân viên này. Đối với công nhân được đào tạo nghề, do nguồn chi phí đào tạo những năm gần đây bị thiếu hụt nên công ty có thể tăng mức thu học phí từ 1.800.000 – 3.000.000/người lên 2.500.000 – 4.000.000/người. Ngoài ra, công ty cũng cần tăng kinh phí đào tạo cho công nhân thi nâng bậc để những công nhân này có thêm nhiều thời gian học tập lý thuyết và rèn luyện tay nghề. Những công nhân thi nâng bậc đều là những công nhân đã gắn bó lâu dài với công ty, do vậy công ty cũng nên hỗ trợ những công nhân này trong việc in ấn các tài liệu liên quan đến việc học tập. Mặt khác, nhiều thiết bị giảng dạy tại trường đào tạo nghề của công ty được trang bị từ những năm 1980 đã lỗi thời và không còn tương thích với dây chuyền sản xuất hiện đại. Chính vì vậy trong thời gian tới, công ty nên đầu tư bổ sung thêm các thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để cán bộ công nhân viên trong toàn công ty có thể tiếp thu các bài giảng tốt hơn. Đồng thời việc đầu tư nâng cấp các trang thiết bị giảng dạy cũng sẽ giúp công ty đa dạng hóa các chương trình đào tạo. 90 3.2.1.7 Hoàn thiện việc đánh giá công tác đào tạo Hiện tại công ty mới chỉ áp dụng cấp độ 3 và cấp độ 4 trong thang đo của Donald KirkPatrick làm tiêu thức để đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, để đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo thì ngoài phương pháp đánh giá dựa trên điểm số của người lao động thì công ty cần áp dụng đánh giá mức độ 1 và mức độ 2 trong thang đo của KirkPatrick theo phương pháp sau: Đánh giá thông qua phản ứng của học viên: Những người tham gia khóa đào tạo sẽ hình thành nên những thái độ, ý kiến về khóa đào tạo trong và sau khi khóa đào tạo kết thúc. Thông qua việc điều tra ý kiến phản ánh đào tạo của người được đào tạo, công ty sẽ biết được cán bộ công nhân viên có yêu thích các khóa đào tạo hay không, nội dung khóa đào tạo có phù hợp không, cũng như sự nhiệt tình trong giảng dạy của giảng viên. Điều này sẽ giúp công ty phát hiện được những yếu tố ảnh hưởng tới kết quả đào tạo và việc hoàn thành công việc của người lao động. Một khóa đào tạo được càng nhiều học viên đánh giá tốt thì chứng tỏ khóa đào tạo càng hiệu quả. Qua đó, công ty có thể đưa ra những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo. Công ty có thể dựa vào phiếu điều tra khảo sát phát cho học viên hoặc phỏng vấn trực tiếp những người tham gia đào tạo để có được những thông tin liên quan đến chương trình đào tạo. Việc điều tra sự phản hồi của người học cần được tiến hành vào cuối mỗi khóa học nhằm đảm bảo tính chính xác của những thông tin cần thu thập. Để việc đánh giá kết quả sau đào tạo được chính xác, công ty nên sử dụng kết hợp với phiếu đánh giá của học viên (phụ lục 5) và phiếu đánh giá giáo viên giảng dạy (phụ lục 6), phiếu đánh giá chương trình đào tạo (phụ lục 7) để đánh giá toàn diện hơn kết quả và hiệu quả của chương trình đào tạo. Tuy nhiên, muốn đạt được hiệu quả và sự chính xác trong công tác đào tạo, công ty cũng cần quan tâm tới việc xây dựng quan điểm đánh giá chính xác, khách quan và trung thực đối với toàn thể cán bộ, công nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng nên tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý, cấp trên trực tiếp của những người được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế của họ sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công ty nên thực hiện so sánh những Thang Long University Libraty 91 người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thây sự chênh lệch. Ngoài ra, công ty cần thực hiện phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã được học để xem họ áp dụng kiến thức vào thực tế công việc như thế nào. Như vậy, công ty có thể đánh giá được toàn diện chất lượng khóa học. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi kết thúc khóa đào tạo: Đây chính là sự thay đổi hành vi của người được đào tạo. Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi khóa đào tạo kết thúc và so sánh với kết quả thực hiện công việc trước khi đào tạo để đánh giá những kiến thức, kỹ năng học được của học viên có ứng dụng được vào công việc thực tế hay không. Nếu sau khóa đào tạo những vấn đề trên được khắc phục thì chứng tỏ công tác đào tạo đã đạt được hiệu quả, còn nếu không thì công ty cần đánh giá lại nội dung các khóa đào tạo. Phân tích đầu ra và đầu vào của chương trình đào tạo: Công ty có thể sử dụng các chỉ số tài chính như tỷ số thu hồi vốn đầu tư ROI để xác định một đồng chi phí đầu tư bỏ ra cho đào tạo thì thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận. Lợi nhuận ROI (%) = × 100% Vốn đầu tư 3.2.2 Giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty 3.2.2.1 Nâng cao kiến thức về nguồn nhân lực cho cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính Hiện tại, bộ phận phụ trách công tác nhân sự của phòng Tổ chức – Hành chính đa phần là những cán bộ không được đào tạo đúng về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học. Do vậy, những cán bộ này không có đủ trình độ chuyên môn để có thể hoạch định được những chiến lược nguồn nhân lực dài hạn. Chính vì vậy, trong thời gian tới, công ty cần tổ chức nhiều hơn các khóa đào tạo về quản trị nguồn nhân lực, lựa chọn các khóa đào tạo có chất lượng cao, có thể cử những cán bộ phụ trách mảng nhân sự đi đào tạo dài hạn tại các trường đại học để những cán bộ này có thể nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc. 92 Bên cạnh đó, công ty cũng có thể nâng cao trình độ về quản trị nhân lực cho các cán bộ của phòng Tổ chức – Hành chính bằng cách cho họ tham gia các cuộc hội thảo, hội nghị về quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời, công ty cũng có thể mời những chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực về giảng dạy cho những cán bộ phụ trách nhân sự ngay tại Hội trường của công ty. Việc làm này vừa giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo lại vừa cung cấp được kiến thức cho một lượng lớn cán bộ trong toàn công ty. 3.2.2.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động để có thể tuyển được những người lao động có trình độ cao, đặc biệt là bổ sung cán bộ cho phòng Tổ chức – Hành chính để cải thiện năng lực giúp họ thực hiện chức năng đào tạo tốt hơn. Công ty cũng cần chú trọng đến các biện pháp thu hút những sinh viên xuất sắc tốt nghiệp các chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị chiến lược và kinh tế lao động vào làm việc tại công ty nhằm trẻ hóa hơn nữa đội ngũ lao động phục vụ những mục tiêu chiến lược cho tương lai. Bên cạnh đó, công ty cũng cần phải đào tạo thêm cho người lao động mới được tuyển trước khi bổ sung cho các phòng khác, để nhân viên mới được tuyển có những kỹ năng làm việc thực tế và có kinh nghiệm hơn. Ngoài ra, công ty cũng cần có những chính sách thu hút và đãi ngộ người tài một cách xứng đáng để khi có được họ thì họ sẽ yên tâm và cống hiến hết mình cho tổ chức. Các chính sách đãi ngộ có thể là tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Nếu các chính sách này được thực hiện tốt, chắc chắn bộ máy nhân sự của công ty sẽ thu hút và phát huy được hết năng lực làm việc của những lao động này. 3.2.2.3 Hoàn thiện quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của công ty Các quy chế, chính sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: - Quy chế đào tạo phát triển - Các chính sách khuyến khích và hỗ trợ người được đi đào tạo - Chính sách bố trí và sử dụng người lao động sau khi đào tạo xong - Quy chế về thưởng phạt đối với những lao động đã được đào tạo Thang Long University Libraty 93 Một khi chính sách này được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc, nhiệt tình và thỏa mãn đối với đào tạo phát triển. Hoàn thiện quy chế đào tạo sẽ giúp người lao động cảm thấy công bằng hơn về đào tạo khi tất cả mọi tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, các phương pháp đánh giá đều được quy định rõ ràng, rành mạch. Việc này sẽ tránh được sự nghi kỵ, tạo được sự đoàn kết gắn bó hơn trong tập thể. Chính sách khuyến khích hỗ trợ sẽ giúp người lao động giảm bớt các khó khăn, giúp họ thuận lợi hơn khi tham gia các chương trình đào tạo, cũng như nhiệt tình tham gia và thoải mái tâm lý khiến cho công tác đào tạo phát triển cũng hiệu quả hơn. Chính sách thưởng phạt sẽ khuyến khích và nâng cao trách nhiệm của học viên. Bên cạnh đó, những chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo sẽ là nguyên nhân chính để tạo động lực trong đào tạo và công việc của người lao động. Nếu là một cá nhân biết mình sắp được thăng chức và khóa đào tạo này là để giúp họ thực hiện tốt công việc sắp tới thì chắc chắn người lao động này sẽ rất vui và cố gắng học tập thật tốt. Hay họ sẽ rất hăng hái đón nhận các khóa đào tạo một cách tích cực khi biết được sau khi đào tạo xong, họ sẽ được bố trí một công việc hấp dẫn, với mức lương cao và cơi hội thăng tiến. Chính vì vậy, những chính sách này cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả đào tạo. 3.2.2.4 Sử dụng người lao động sau đào tạo Công ty phải bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong việc sử dụng người lao động phải tạo được động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học hỏi thêm những kiến thức và rèn luyện kỹ năng làm việc. Công ty cũng cần phải xây dựng một hệ thống trả lương, thưởng xứng đáng với những lao động giỏi, giàu kinh nghiệm. Điều này sẽ giúp công ty duy trì được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao. Còn đối với những cá nhân được cử đi đào tạo thì công ty nên quy định thời gian tối thiểu làm việc để họ có thể đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào việc xây dựng và phát triển công ty. 94 Công ty cần chú trọng đào tạo phát triển những cán bộ trẻ có năng lực, nhiệt tình, tâm huyết trong công việc. Công ty nên cử những cán bộ này tham gia các khóa đào tạo về phương pháp quản lý có áp dụng những kỹ thuật hiện đại để có thể tạo ra những sản phẩm khác biệt hóa, tạo lợi thế trong cạnh tranh. Sau khi đào tạo xong, công ty cần căn cứ vào năng lực thực tế và nhu cầu công tác của từng cá nhân để có thể xem xét việc thăng chức, đề bạt, thay đổi các chức danh trong công ty, sắp xếp lại bậc lương và thang lương phù hợp với những cán bộ này. 3.2.2.5 Tổ chức thi thợ giỏi Tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh hàng năm, công ty có thể phát động cuộc thi thợ giỏi ở một số ngành nghề chủ yếu trong dây truyền sản xuất của công ty. Đây cũng là một hình thức khuyến khích tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động trong công ty. Mục đích của cuộc thi thợ giỏi là: - Khuyến khích người lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật vững vàng về chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và hoàn thành kế hoạch sản xuất. - Phát hiện được những cá nhân xuất sắc, xét nâng lương trước thời hạn cho những cá nhân này, đồng thời công ty cũng cần động viên kịp thời đối với những cá nhân có vai trò tích cực trong các phong trào học tập, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong công ty hiện nay. - Xét nâng bậc lương trước thời hạn cho những lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp công ty, chọn ra những công nhân xuất sắc tham dự các kỳ thi nghề cấp thành phố. 3.2.2.6 Kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng Theo Federick Winslow Taylor – người được phương Tây coi như cha đẻ của quản trị có khoa học thì người lao động sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ trong công việc nếu nhận được các phần thưởng về tài chính. Chính vì vậy, kích thích bằng các phần thưởng vật chất là một biện pháp tích cực. Công ty ngoài việc nâng lương cho người lao động thì cần phải có những phần thưởng cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ như cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, cắt giảm các công đoạn Thang Long University Libraty 95 thừa trong quá trình sản xuất. Phần thường có thể bằng tiền, có thể bằng vật chất hoặc có thể là một chuyến thăm quan, du lịch. Việc làm này có thể kích thích tinh thần người lao động, tăng cường mức độ hăng say học tập, nghiên cứu, cải tiến kỹ thuật, đồng thời cũng giúp người lao động thêm gắn bó và trân trọng công việc của mình hơn. Bên cạnh đó, trong giai đoạn cuối xuân, đầu hè, công ty thường xuyên tổ chức tăng ca sản xuất, do vậy người lao động phải làm việc tới 10 giờ một ngày và 7 ngày trong một tuần. Tuy thu nhập của người lao động trong những tháng này là rất cao nhưng công ty cũng cần chú ý đến sức khỏe đối với người lao động. Quá trình làm việc căng thẳng trong một thời gian dài sẽ khiến cho công nhân mệt mỏi và thậm chí là ức chế trong công việc. Chính vì vậy trong những tháng này, công ty nên kéo dài thời gian nghỉ giữa giờ từ 60 phút lên 90 phút và tăng mức tiền ăn ca cho người lao động để họ có thêm sức khỏe cũng như động lực để làm việc. 3.2.2.7 Xây dựng văn hóa học tập Công ty cần làm tốt công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần đối với những người được đi đào tạo. Điều này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo cũng như tự nguyện tham gia vào các khóa đào tạo. Công ty cũng cần khơi gợi tinh thần học tập của người lao động, làm cho người lao động hiểu rằng việc đào tạo trước hết giúp ích cho bản thân người lao động. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ củng cố được thêm kiến thức, rèn luyện thêm nhiều kỹ năng để có thể phát triển nghề nghiệp trong tương lai qua đó nâng cao mức thu nhập cho bản thân. Bên cạnh đó, công ty cũng cần kết hợp việc khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động. Ngoài các trợ cấp về vật chất thì công ty nên có những khuyến khích về tinh thần như việc trao tặng bằng khen, giấy khen cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Việc làm này sẽ thúc đẩy tinh thần học tập đối với người lao động, đồng thời giúp công ty xây dựng được một văn hóa học tập, làm cho tất cả những người lao động trong công ty đều muốn tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức. Qua đó giúp cho công ty nâng cao và cải thiện được chất lượng của các chương trình đào tạo. 96 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Nhà nước Nhà nước cần thực hiện quy hoạch mạng lưới các cơ sở dạy nghề, đa dạng hóa các hình thức dạy nghề, tạo điều kiện cho các trung tâm dạy nghề phát triển nhưng đồng thời Nhà nước cũng cần phải kiểm soát chặt chẽ chất lượng của những trung tâm dạy nghề này. Nhà nước cần có những giải pháp để phát triển hệ thống giáo dục quốc dân nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhà nước cần tập trung đầu tư về tài chính cho các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để những trường này có thể đa dạng hóa các chương trình đào tạo cũng như xây dựng được những nội dung đào tạo hiện đại cho học viên. Có như vậy thì người học sau khi tốt nghiệp sẽ không mất thời gian đi đào tạo và đào tạo lại. Mặt khác, Nhà nước cũng cần có những biện pháp để phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động như: hoàn thiện khung pháp luật, chính sách về hệ thống giao dịch thị trường lao động, khuyến khích và nâng cao chất lượng hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích doanh nghiệp, người lao động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng bộ để các doanh nghiệp có thể bao quát hết được về thị trường lao động. Tổng cục dạy nghề - Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội cần tiến hành xây dựng và hoàn thiện một số loại tiêu chuẩn về năng lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và cấp chứng chỉ hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ năng nghề cho người lao động, và tạo điều kiện thuận lợi về hợp tác quốc tế cho các cơ sở dạy nghề trong điều kiện hội nhập. 3.3.2 Thành phố Hà Nội Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất kiến nghị với những lực lượng chức năng của thành phố Hà Nội như công an, quản lý thị trường và các sở ngành của thành phố phối hợp với công ty trong việc xử lý một số đơn vị tư nhân làm nhái, làm giả sản phẩm của công ty. Việc làm nhái, làm giả này một mặt gây thiệt hại về kinh tế, nhưng đối với công ty, điều quan trọng hơn là hành vi này làm mất uy tín của công ty, mất Thang Long University Libraty 97 uy tín của một doanh nghiệp Nhà nước nên đề nghị thành phố làm quyết liệt hơn nữa vấn đề này. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất là một doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc sự điều hành và quản lý của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội. Trong thời gian tới, công ty sẽ thực hiện rà soát, cải tiến, loại bỏ các thiết bị cũ lạc hậu tiêu tốn nhiều điện năng, gây lãng phí trong sản xuất. Vì vậy, công ty đề nghị thành phố trợ giúp, phối hợp thông qua các chương trình tiết kiệm năng lượng của thành phố để hỗ trợ công ty về mặt tài chính giúp công ty có thể loại bỏ và thay thế những thiết bị lạc hậu. Công ty cũng đề nghị Sở Công nghiệp Thành phố cho phép công ty mở thêm các ngành nghề đào tạo tại Trung tâm đào tạo nghề của công ty đồng thời thay thế những thiết bị đào tạo lạc hậu bằng những thiết bị mới hiện đại hơn. Ngoài ra, công ty cũng đề nghị Sở Công Nghiệp Thành phố tự chủ động thiết kế các chương trình đào tạo và đa dạng hóa các chương trình đào tạo cho công nhân mới được tuyển dụng và công nhân thi nâng bậc. Trong thời gian tới, công ty sẽ mở rộng quy mô sản xuất nên sẽ cần thêm rất nhiều cán bộ quản lý có trình độ cao. Chính vì vậy, công ty rất mong Sở Công Nghiệp Thành phố tăng thêm chỉ tiêu đào tạo về luật doanh nghiệp và hệ thống quản trị Kaizen (5S) của Nhật Bản do Sở Công Nghiệp Thành phố tổ chức. Mặt bằng của công ty tại số 164 Nguyễn Đức Cảnh quận Hoàng Mai đã chật chội, về lâu dài sẽ không đáp ứng được yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển của công ty, đề nghị thành phố giới thiệu, hỗ trợ về pháp lý, tạo điều kiện về quỹ đất để giúp công ty mở rộng mặt bằng sản xuất. Có như vậy thì quy mô của công ty mới có thể phát triển đồng thời khi mặt bằng được mở rộng thì công ty cũng có cơ hội để đào tạo được thêm nhiều người lao động phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, trong thời gian tới, công ty sẽ triển khai nghiên cứu chế thử sản phẩm mới là các loại động cơ nhỏ một chiều. Đây là một loại sản phẩm mang tính kỹ thuật rất cao, tiết kiệm điện năng, làm giảm tiếng ồn. Nếu được phổ biến rộng rãi sẽ là một bước đột phá về mặt kỹ thuật cho các sản phẩm đồ điện gia dụng. Bên cạnh đó, việc phát triển loại sản phẩm mới này tại công ty cần rất nhiều công nhân kỹ thuật giàu kinh nghiệm. Và để đào tạo được 98 những công nhân này thì đòi hỏi rất nhiều thời gian. Tuy nhiên, khi sản phẩm mới đưa ra thị trường thì sẽ rất khó khăn trong việc tiêu thụ. Chính vì vậy công ty rất mong thành phố cùng phối hợp cùng với công ty trong việc hỗ trợ tuyên truyền cho người dân để phát triển sản phẩm này. Công ty cũng đề nghị các cơ quan chức năng của thành phố Hà Nội hỗ trợ công ty trong việc xác minh lý lịch của người lao động đang làm việc tại công ty. Vì hiện nay có tới hơn 60% lao động tại công ty không có hộ khẩu thường trú tại Hà Nội. Ngoài ra, công ty cũng mong muốn chính quyền phường Tương Mai, quận Hoàng Mai hỗ trợ công ty trong việc cấm các tiểu thương buôn bán xung quanh khu vực nhà máy của công ty, đồng thời giúp công ty giữ gìn an ninh trật tự vào giờ tan tầm của công nhân. 3.3.2 Các trung tâm đào tạo nghề Các trung tâm đào tạo nghề cần chuyển mạnh từ hướng cung sang hướng cầu của thị trường lao động. Các trung tâm đào tạo nghề nên chủ động khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp để thiết kế những chương trình đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo nghề cần mở rộng và đa dạng hóa các chương trình đào tạo nghề. Các chương trình đào tạo cần phải phù hợp với sự thay đổi của khoa học công nghệ. Các trung tâm đào tạo nghề nên xây dựng một chương trình đào tạo chuẩn hóa theo khung chương trình quốc tế, giúp cho học viên có thể tiếp cận với những chương trình đào tạo hiện đại. Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người học, các cơ sở đào tạo cần phải chú ý nâng cao khả năng ngoại ngữ, rèn luyện tác phong công nghiệp cho học viên. Mặt khác, các trung tâm đào tạo cần phải đổi mới phương pháp đào tạo, lấy học viên làm trung tâm đồng thời phối hợp với các doanh nghiệp để có thể nắm bắt được những ngành nghề có nhu cầu đào tạo lớn trong tương lai. Để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, giúp cho người lao động sau khi hoàn thành các khóa đào tạo có thể đáp ứng được ngay công việc mà không cần trải qua thời gian đào tạo lại thì các trung tâm đào tạo nghề cần phải đổi mới phương pháp giảng dạy, đầu tư cơ sở vật chất cũng như nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên đào tạo. Bên cạnh đó, các trung tâm đào tạo nghề cũng cần phải liên kết với cơ sở sản xuất kinh doanh để hai bên có Thang Long University Libraty 99 thể cùng nhau hỗ trợ và mở rộng mạng lưới đào tạo nghề. Các trung tâm đào tạo nghề cần phải đổi mới về chương trình đào tạo, cơ sở vật chất và nâng cao năng lực của giáo viên đào tạo theo hướng như sau: Chương trình đào tạo: Các trung tâm đào tạo nghề cần phải xây dựng được một chương trình đào tạo sát thực với lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các chương trình đào tạo nghề này phải thu hút được nhiều đối tượng người lao động tham gia. Đồng thời những chương trình đào tạo nghề cần đi sâu vào việc thực hành, giảm bớt số giờ học lý thuyết để người lao động có nhiều thời gian được rèn luyện các kỹ năng làm việc thực tế. Bên cạnh đó, các trung tâm đào tạo cần đa dạng hóa các chương trình đào tạo cũng như làm phong phú các bài giảng bằng cách cho phép học viên có thể thảo luận và phân tích các tình huống thực tế ngay tại lớp học. Cơ sở vật chất: Các trung tâm đào tạo cần phải đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại trong lớp học như bảng trắng, bút dạ, máy chiếu, máy tính và hệ thống âm thanh. Hiện nay, việc giảng dạy bằng phấn bảng đã không còn phù hợp với xu hướng hiện đại. Chính vì vậy thì ngoài việc giảng dạy bằng phấn bảng thì các trung tâm đào tạo nên sử dụng những phương pháp trình chiếu trên máy tính để học viên có thể dễ dàng nắm bắt bài giảng, cũng như tạo được sự hứng thú cho người học. Giáo viên: Các trung tâm đào tạo cần phải lựa chọn được những giáo viên có trình độ cao, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm cũng như phương pháp giảng dạy hiện đại. Đối với người giáo viên, việc quan trọng nhất là kỹ năng sư phạm và sự tâm huyết trong giảng dạy. Chính vì vậy mà khi lựa chọn giáo viên thì các trung tâm đào tạo cần lựa chọn được những người đã được đào tạo bài bản về kỹ năng nghiệp vụ sư phạm cũng như có tinh thần trách nhiệm, tận tâm với học viên. 3.4 Kết luận chương 3 Dựa trên những cơ sở lý luận về đào tạo phát triển được đề cập ở chương 1 và qua tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã được trình bày ở chương 2, tác giả nêu lên định hướng, mục tiêu chiến lược để phát triển nguồn nhân lực của công ty làm cơ sở cho các giải pháp được nói tới ở chương 3. 100 Thứ nhất là giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các giải pháp cụ thể sau: - Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Mục tiêu đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng - Hoàn thiện các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, khách quan - Lựa chọn giáo viên đạt tiêu chuẩn - Huy động thêm các nguồn kinh phí cho công tác đào tạo phát triển - Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo Ngoài ra, tác giả còn đưa ra một số giải pháp khác như: nâng cao kiến thức về nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ của phòng Tổ chức – Hành chính, cải thiện các quy chế, chính sách liên quan đến công tác đào tạo của công ty, tổ chức thi thợ giỏi, tổ chức thực hiện tốt công tác tuyển dụng, kích thích người lao động bằng vật chất, phần thưởng và tiền lương. Bên cạnh đó, trong chương 3, tác giả còn đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước, ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và các trung tâm đào tạo nghề nhằm giúp công ty hoàn thiện được công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Với một số giải pháp mà tác giả đưa ra hy vọng sẽ giúp công ty thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn để thích ứng tốt hơn với trong môi trường kinh doanh cạnh tranh và biến động như hiện nay. Thang Long University Libraty xv KẾT LUẬN Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi quốc gia, mọi tổ chức. Trong thời đại khoa học công nghệ, tri thức của con người là tài sản vô giá mà mọi tổ chức cần phát triển và gìn giữ. Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như sau: Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Luận văn cũng đã trình bày quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm có 7 bước, bao gồm: Xác định nhu cầu đào, xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp và chương trình đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo và đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Luận văn cũng đã trình bày những nguyên tắc cơ bản nhất để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao và những yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời luận văn cũng đã hệ thống hóa những lý luận về các hình thức đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài công việc. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã trình bày khái quát những thành tựu đạt được trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty, tập đoàn tiêu biểu cả ở trong và ngoài nước. Thứ hai, luận văn đã trình bày khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất từ năm 1965 cho tới nay. Thông qua việc đánh giá cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, luận văn đã chỉ ra những ưu nhược điểm trong bộ máy tổ chức và quản lý của công ty. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã trình bày những đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty ảnh hưởng đến quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: sản phẩm, thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh, đặc điểm về công nghệ, đặc điểm về nguồn nhân lực và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Luận văn cũng đã phân tích thực trạng về công tác đào tạo phát triển xvi nguồn nhân lực tại công ty theo trình tự quy trình 7 bước. Từ đó phân tích được mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty cũng như chỉ ra được những ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty có những ưu điểm như được ban Giám đốc công ty đặc biệt quan tâm, kinh phí dành cho công tác đào tạo phát triển là tương đối lớn và tăng dần qua từng năm, công ty tự chủ động được toàn bộ chương trình học, phương pháp đào tạo đối với đối tượng công nhân kỹ thuật. Nhưng bên cạnh đó, một số hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty đó là chưa thể xây dựng được một cách chính xác quy trình xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cũng như mục tiêu của các chương trình đào tạo vẫn chưa thực sự cụ thể, rõ ràng. Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo hiện nay mới chỉ dừng lại ở việc các cán bộ quản lý các phòng ban gửi danh sách số người cần được đi đào tạo lên phòng Tổ chức – Hành chính mà chưa thực sự thiết lập được qui trình để đánh giá năng lực và nhu cầu công việc của từng cá nhân. Bên cạnh đó, việc lựa chọn giáo viên đào tạo trong công ty chưa thực sự có khả năng sư phạm tốt cũng là một hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty hiện nay. Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo của công ty mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả học tập, chú trọng đến chứng chỉ, bằng cấp mà không thật sự chú trọng tới việc đánh giá khả năng vận dụng kiến thức thực tế vào công việc. Thứ ba, luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trong đó có các giải pháp như sau: giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, hoàn thiện các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn giáo viên đạt tiêu chuẩn, huy động thêm nguồn kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, và cuối cùng là hoàn thiện công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, luận văn còn đưa ra một số giải pháp khác để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, như giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ phụ trách nhân sự của phòng Tổ chức – Hành chính, giải pháp hoàn thiện các quy chế, chính sách lên quan đến đào Thang Long University Libraty xvii tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty, đồng thời đưa ra một số kiến nghị trong chính sách trong việc quản lý các trung tâm đào tạo lao động đối với Nhà nước, kiến nghị về việc hỗ trợ quĩ đất đối với ủy ban nhân thành phố Hà Nội, cũng nhưng những kiến nghị về quy chế khen thưởng, thăng chức người lao động đối với chính công ty. Bên cạnh đó, luận văn còn đưa ra một số kiến nghị đối với người lao động về tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với khả năng thực hiện công việc và định hướng nghề nghiệp trong tương lai. Với kết quả trên, tác giả mong muốn được góp phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất. Tuy nhiên, luận văn này được nghiên và trình bày trong giới hạn kiến thức và thời gian nên không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong muốn nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của Hội đồng đánh giá, các thầy cô, ban Giám đốc để đề tài hoàn thiện hơn. xviii PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 PHIẾU CUNG CẤP THÔNG TIN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ THỐNG NHẤT Kính gửi: Cán bộ, nhân viên văn phòng Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất Tôi đến từ lớp Cao học Quản trị kinh doanh, trường Đại học Thăng Long Tôi đang thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất”. Anh chị vui lòng đánh dấu X để chọn câu trả lời cho các câu hỏi dưới đây. Tất cả các thông tin dưới đây nhằm mục đích phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn Thạc sỹ của tôi. Xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của các Anh/chị! I. Thông tin cá nhân 1. Giới tính: Nam Nữ 2. Tuổi: 3. Trình độ chuyên môn Thạc sỹ Đại học Cao đẳng 4. Thời gian công tác: 5. Chức vụ: 6. Phòng ban làm việc: II. Công tác đào tạo phát triển Câu 1: Anh/chị có biết chức danh của anh/chị cần phải đào tạo kỹ năng gì không? Có Không Thang Long University Libraty xix Câu 2: Anh/chị có mong muốn tham gia các khóa đào tạo do Công ty tổ chức không? Có Không Câu 3: Anh/chị đã tham dự bao nhiêu khóa học trong 1 năm trở lại đây? 1 khóa 2 khóa 3 khóa Câu 4: Những kiến thức anh/chị được học có giúp anh/chị nhiều trong công việc không? Nhiều Trung bình Ít Câu 5: Anh/chị có thực sự hài lòng khi được lựa chọn tham gia khóa học hay không? Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Câu 6: Các khóa đào tạo có thực sự phù hợp với ngành nghề và vị trí công tác của anh/chị? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Câu 7: Mục đích tham giá khóa đào tạo của anh/chị là? A. Nâng cao trình độ bản thân B. Đủ điều kiện thăng chức C. Chuyển sang bộ phận khác D. Khác Câu 8: Anh/chị đánh giá như thế nào về chất lượng chương trình đào tạo mình được học? Rất bổ ích Bổ ích Ít bổ ích Không bổ ích Câu 9: Công ty thường triển khai đào tạo theo phương pháp nào? (Có thể chọn nhiều phương án) A. Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp C. Bài giảng, hội nghị, thảo luận B. Học trường chính quy D. Kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Câu 10: Thời gian khóa đào tạo của anh/chị kéo dài trong bao lâu? 1 tuần 2 tuần 3 tuần 4 tuần Câu 11: Theo anh/chị, khả năng truyền đạt của giáo viên giảng dạy như thế nào? Rất tốt Tốt Trung bình Kém Câu 12: Khi được đi đào tạo, học phí và các chi phí học tập khác do ai chi trả? A. Học phí và chi phí học tập do Công ty chi trả xx B. Học phí Công ty trả, chi phí khác đồng chí trả C. Học phí và chi phí học tập do đồng chí chi trả Câu 13: Anh/chị đánh giá như thế nào về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty? Rất hiệu quả Hiệu quả Kém hiệu quả Câu 14: Vị trí làm việc hiện tại anh/chị đảm nhận có thực sự phù hợp với năng lực không? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Câu 15: Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, anh/chị có mong muốn đảm nhận những vị trí cao hơn tại Công ty? Rất muốn Muốn Không muốn Anh/chị có thể đóng góp gì để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty? Thang Long University Libraty xxi PHỤ LỤC 2 CÂU HỎI PHỎNG VẤN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ THỐNG NHẤT Kính gửi: Ông Nguyễn Thành Vinh – Phó Giám đốc kỹ thuật và bà Nguyễn Anh Thư – Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính. Tôi đang thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Cơ Thống Nhất.” Câu hỏi phỏng vấn này được sử dụng để đánh giá về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động đang làm việc tại Công ty. Xin chân thành cám ơn! Câu hỏi phỏng vấn Câu 1: Theo ông/bà, dựa vào những yếu tố nào để Công ty có thể ác định được số lượng công nhân cần được đào tạo trong năm? Câu 2: Đối với các đối tượng được đào tạo dạy nghề thì Công ty đặt ra mục tiêu gì về kiến thức, kỹ năng đối với người công nhân sau khi kết thúc khóa đào tạo? Câu 3: Đối với các chương trình đào tạo thi nâng bậc thì mục tiêu của người công nhân khác biệt gì so với mục tiêu mà Công ty đặt ra? Và đối với những công nhân đã vượt qua được kỳ thi nâng bậc thì Công ty sẽ đặt ra kỳ vọng gì ở họ? Câu 4: Công ty lựa chọn những đối tượng nào đi đào tạo? Và việc lựa chọn những đối tượng này có tuân theo một qui trình, kế hoạch nào không? Câu 5: Việc thiết kế chương trình giảng dạy tại Công ty do ai biên soạn và kéo dài trong bao lâu? Chương trình đào tạo đó do cơ quan có thẩm quyền nào phê duyệt? Và chương trình có thực sự phù hợp với công nhân? Câu 6: Việc đào tạo nghề và đào tạo thi nâng bậc tại Công ty diễn ra ở đâu, trogn khoảng thời gian bao lâu? Công ty hiện đang cung cấp những chương trình đào tạo ngành nghề nào? xxii Câu 7: Việc lựa chọn giáo viên tại Công ty được tuân theo những tiêu chí nào? Câu 8: Công ty có chịu hoàn toàn chi phí đào tạo công nhân hay không? Trong thời gian tới, Công ty có dự định bổ sung thêm kinh phí đào tạo không? Câu 9: Công ty đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo công nhân dựa theo hình thức nào? Và công tác đào tọa có thực sự đem lại hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu của Công ty? Câu 10: Công ty có những chính sách nào để khuyến khích người lao động đi đào tạo? Và sau khi đào tạo xong, Công ty sẽ bố trị họ làm việc tại những vị trí nào? Thang Long University Libraty xxiii PHỤ LỤC 3 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Bộ phận: Tổ cơ khí Chức danh: Công nhân điều khiển máy tiện Mã công việc: CK – CNT Cán bộ trực tiếp quản lý: Tổ trưởng tổ cơ khí 1. Các nhiệm vụ - Thực hiện công đoạn theo sự phân công của tổ trưởng - Thực hiện theo sự hướng dẫn của tổ trưởng - Vệ sinh máy vào buổi sáng trước khi vào làm việc - Khởi động máy từ 2 đến 3 lần, nếu phát hiện máy bị hỏng thì phải báo ngay với bộ phận dụng cụ, tuyệt đối không tự ý sửa chữa - Kiểm tra dụng cụ bảo hộ lao động trước khi làm việc - Trong khi sử dụng máy, tuyệt đối chấp hành sự hướng dẫn của tổ trưởng và nhân viên kỹ thuật - Thường xuyên theo dõi số lượng sản phẩm sản xuất để báo cho tổ trưởng - Khi phát hiện ra các lỗi phải báo ngay cho tổ trưởng giải quyết - Tắt máy, tắt điện khi nghỉ giữa ca và ra về 2. Tiêu chuẩn - Kiến thức: Lao động phổ thông, học vấn trên trung học phổ thông - Kỹ năng: Có khả năng sản xuất được sản phẩm tại Công ty - Kinh nghiệm: Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm việc tại các xí nghiệp sản xuất - Phẩm chất đạo đức: hòa nhã, vui vẻ với mọi thành viên trong Công ty, có kỷ luật tốt và tác phong công nghiệp. xxiv PHỤ LỤC 4 PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO ĐỘT XUẤT Họ và tên: Chức vụ: Đơn vị: Bộ phận: Đề xuất cử cán bộ: Tham gia khóa học:.. Lý do: .. Địa điểm: . Thời gian: Loại hình đào tạo: Đào tạo nghiệp vụ Đào tạo quản lý Đào tạo bổ sung kiến thức Đào tạo chuyên đề Nội dung cụ thể: Ngày tháng . năm Trưởng bộ phận (phòng ban) Ý kiến phê duyệt của Ý kiến phê duyệt của Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính Giám đốc Ngày tháng năm Ngày tháng năm Thang Long University Libraty xxv PHỤ LỤC 5 PHIẾU ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN (Dùng cho giáo viên giảng dạy) Giáo viên: Môn học: . Khóa đào tạo: Thời gian đào tạo: Số buổi đào tạo: ... Họ và tên học viên được đánh giá: ..Đơn vị: .. STT Nội dung đánh giá 1 2 3 4 5 Nhận xét 1 Mức độ tiếp thu 2 Chuyên cần 3 Kỹ năng thảo luận đưa ra ý kiến 4 Sáng kiến đóng góp 5 Khả năng áp dụng vào thực tế 6 Kỹ năng làm việc nhóm 7 Khả năng quan sát vấn đề 8 Hăng hái, nhiệt tình tham gia trả lời 9 Khả năng truyền đạt thông tin 10 Thể lực Tổng Các nhận xét khác: Người thực hiện xxvi PHỤ LỤC 6 PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIÁO VIÊN Tên khóa học: ......................................... Họ tên học viên: . Đánh giá về giảng viên giảng dạy: ............................ STT Nội dung đánh giá Mức độ đánh giá 1 2 3 4 5 1 Sự am hiểu về kiến thức chuyên môn (1 = Không hiểu, 2 = Hiểu biết ít, 3 = Hiểu biết TB, 4 = Hiểu biết, 5 = Hiểu biết rộng) 2 Khả năng truyền đạt lôi cuốn học viên (1 = Yếu, 2 = Kém, 3 = TB, 4 = Khá, 5 = Tốt) 3 Trình độ tay nghề thực hành của giáo viên (1 = Yếu, 2 = Kém, 3 = TB, 4 = Khá, 5 = Tốt) 4 Sử dụng các ví dụ hoặc bài tập trình huống (1 = Yếu, 2 = Kém, 3 = TB, 4 = Khá, 5 = Tốt) 5 Mức độ nhiệt tình, giúp đỡ học viên (1 = Yếu, 2 = Kém, 3 = TB, 4 = Khá, 5 = Tốt) 6 Đánh giá chung về giảng viên: (1 = Yếu, 2 = Kém, 3 = Trung Bình, 4 = Khá, 5 = Tốt) Tổng Nhận xét của học viên: Anh/chị có đóng góp gì để khóa học tốt hơn hay không? ... Thang Long University Libraty xxvii PHỤ LỤC 7 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Tên khóa học: Ngày: .. Họ và tên học viên: Đơn vị: ... ĐÁNH GIÁ CỦA HỌC VIÊN VỀ KHÓA ĐÀO TẠO STT Nội dung đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Khá TB Yếu Kém 1 Ỹ nghĩa thực tiễn 2 Thông tin mới 3 Giúp cho cá nhân 4 Chuẩn bị kỹ lưỡng, chu đáo 5 Phù hợp với công việc đang làm 6 Mức độ hiệu quả 7 Tính hấp dẫn, lôi cuốn 8 Rõ ràng, dễ hiểu 9 Mức độ chia sẻ thông tin, kiến thức với học viên khác 10 Cơ hội tham khảo, nói chuyện với cán bộ giảng dạy Bạn có kiến nghị nào nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo? xxviii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu Tiếng Việt 1. Giáo trình quản trị học đại cương, PGS. TS Lê Thế Giới, nhà xuất bản thống kê, 2010 2. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), PGS. TS Trần Kim Dung, nhà xuất bản thống kê, 2009 3. Giáo trình quản trị nhân lực, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.s Nguyễn Vân Điềm, Đại học Kinh tế quốc dân, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Bộ môn quản trị nhân lực, 2013 4. Giáo trình Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản lao động xã hội 2008 5. Quy chế tiền lương, thưởng, chính sách đãi ngộ tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất, 2012. 6. Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, PGS. TS Vũ Hoàng Ngân, Đại học kinh tế quốc dân, 2013. II. Tài liệu Tiếng Anh 7. Fundamentals of Management: Essential Concepts and Applications, New Jersey, Stephen P.R. (2004). 8. Fundamental princeple of management, James Donelly, 2005 III. Tài liệu trên Internet 9. 10. lech01.pdf 11. 0Draft%205-22-06.pdf 12. 13. 131256/unrestricted/dissertation.pdf 14. https://voer.edu.vn/m/mot-so-noi-dung-va-yeu-cau-chu-yeu-cua-hoat- dong-quan-tri-nham-nang-cao-kha-nang-canh-tranh-cua-doanh- nghiep/18b4bd01 Thang Long University Libraty

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf57_5079_7091.pdf
Luận văn liên quan