Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi quốc gia, mọi tổ chức. Trong thời đại khoa học công nghệ, tri thức của con người là tài sản vô giá mà mọi tổ chức cần phát triển và gìn giữ. Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như sau: Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Luận văn cũng đã trình bày quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm có 7 bước, bao gồm: Xác định nhu cầu đào, xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp và chương trình đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo và đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Luận văn cũng đã trình bày những nguyên tắc cơ bản nhất để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao và những yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời luận văn cũng đã hệ thống hóa những lý luận về các hình thức đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài công việc. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã trình bày khái quát những thành tựu đạt được trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty, tập đoàn tiêu biểu cả ở trong và ngoài nước.

pdf128 trang | Chia sẻ: builinh123 | Ngày: 31/07/2018 | Lượt xem: 102 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
iện theo phong cách Kaizen. Bên cạnh đó, các khóa học tin học mới chỉ dừng lại ở những chương trình microft word và microft excel cơ bản. Do vậy, một số cán bộ nhân viên cho rằng các chương trình này là quá dễ so với họ, mặc dù họ muốn được học những chương trình cao cấp hơn để có thể giải quyết được 86 công việc nhanh và hiệu quả hơn. Mặt khác, công ty không nên lựa chọn những chương trình đào tạo tiếng Anh cho cán bộ, nhân viên văn phòng như hiện nay. Công ty phải xác định được rằng việc đào tạo tiếng Anh có thực sự quan trọng và cần thiết đối với những cán bộ nhân viên văn phòng này hay không. Và thời lượng dành cho các khóa học tiếng Anh thường chỉ kéo dài trong 20 buổi, mỗi buổi 2 giờ. Với một thời lượng ngắn như vậy thì người cán bộ chắc chắn không thể học được những chương trình nâng cao mà chỉ dừng lại ở việc học ngữ pháp. Điều này không giúp ích gì cho công việc của công ty mà chỉ góp phần ôn lại những kiến thức tiếng Anh cho người lao động. Mặt khác, công ty cũng cần xem xét lại thời gian diễn ra các khóa đào tạo. Hầu hết các khóa đào tạo do công ty tổ chức chỉ kéo dài từ 1 tới 2 tuần nhưng diễn ra vào giờ hành chính làm ảnh hưởng tới công việc của những cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo, và làm tăng chi phí cơ hội của công ty. Do vậy, thay vì cử người lao động tham gia các lớp học ở trung tâm bên ngoài thì công ty có thể mời các chuyên gia tổ chức những chương trình đào tạo kỹ năng quản trị theo nhóm làm việc tại chính công ty. Điều này không chỉ giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều chi phí mà còn có thể đào tạo cùng lúc nhiều cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó, việc đào tạo theo từng nhóm sẽ giúp người lao động tiếp thu bài dễ dàng và thực hành được những tình huống thực tế phát sinh tại công ty. Ngoài ra, công ty cũng có thể tổ chức các cuộc hội thảo chuyên đề với những khách mời uy tín để cán bộ công nhân viên có thể được giao lưu và trực tiếp đặt câu hỏi. Điều này sẽ giúp người lao động có cách tư duy đổi mới, linh hoạt và sáng tạo hơn trong việc tiếp thu những kiến thức bổ ích áp dụng cho công việc thực tế.  Với đối tượng công nhân kỹ thuật Phương pháp chủ yếu được áp dụng để đào tạo cho lực lượng công nhân hiện nay là giảng lý thuyết kết hợp với thực hành tay nghề. Tuy nhiên hiện nay phương pháp giảng lý thuyết của các kỹ sư trong công ty vẫn dựa chủ yếu vào phấn bảng, thay vào đó, các kỹ sư có thể lựa chọn hình thức giảng bằng máy chiếu để người công nhân có thể tiếp thu bài dễ dàng hơn. Còn đối với kỹ năng thực hành, công ty đã xây dựng được những chương trình đào tạo khác nhau để phù hợp với từng ngành nghề như cơ khí, cơ điện, Thang Long University Libraty 87 nguội, sơn mạ hay đột. Tuy nhiên, với thời lượng 24 giờ lý thuyết và 16 giờ thực hành như hiện nay thì rất khó để một người công nhân có thể hoàn thành được yêu cầu đối với bài thi nâng bậc mà công ty đưa ra. Chính vì vậy mà trong thời gian tới công ty cần phải tăng thời gian thực hành lên 32 giờ và gắn lý thuyết với thực hành để người công nhân có thể dễ dàng tiếp thu bài giảng. Bên cạnh đó, những lớp học về quản trị cũng rất cần thiết đối với công nhân tại các phân xưởng. Công ty có thể tạo điều kiện cho công nhân sản xuất tham gia các buổi thảo luận, hội nghị để được lắng nghe các chuyên gia uy tín phát biểu. Đây chính là cơ hội để giúp những công nhân này nâng cao trình độ nhận thức cũng như đổi mới tác phong làm việc. Bên cạnh đó, để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty cần phải đối mới phương pháp đào tạo cũng như cải tiến mở rộng nội dung đào tạo cho cả đối tượng cán bộ quản lý và đối tượng công nhân kỹ thuật. Công ty nên áp dụng những phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với các thiết bị nghe nhìn, mô phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với những thiết bị hiện đại hơn. Công ty cũng có thể cho cán bộ, kỹ sư tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, sáng tạo các thiết bị mô phỏng, mô hình học tập giúp tiết kiệm chi phí đào tạo. Đồng thời, công ty cũng nên có phần thưởng để khuyến khích những cá nhân có ý tưởng sáng tạo, gây dựng một phòng trào thi đua trong toàn công ty. Bên cạnh đó, trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi trong quá trình làm việc. Công ty có thể phân công cho một tổ, một phân xưởng tổ chức thiết kế và xây dựng các thiết bị học tập đó. Mặt khác, trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng kiến thức liên quan đến công việc. Nội dung đào tạo cần phải đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo kỹ năng cho các cán bộ quản lý như: kỹ năng chuyên môn, kỹ năng tư duy và kỹ năng quan hệ nhân sự. Đây là những kỹ năng cơ bản mà một nhà quản trị cần phải có để thực hiện công việc. Các kỹ năng này được hiểu như sau: 88 - Kỹ năng chuyên môn: Là khả năng am hiểu và thành thạo về công việc chuyên môn liên quan đến phạm vi mình phụ trách. Kỹ năng chuyên môn sẽ hỗ trợ cán bộ quản lý thực hiện tốt chức năng điều khiển và kiểm tra. - Kỹ năng quan hệ nhân sự: Là khả năng hướng dẫn, hợp tác và thúc đẩy người khác để tạo điều kiện thuận lợi nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Kỹ năng quan hệ nhân sự sẽ giúp những cán bộ quản lý thực hiện tốt chức năng điều khiển. - Kỹ năng tư duy: Là tầm nhìn chiến lược, tư duy hệ thống và phân tích để nhận diện các vấn đề và đưa ra các giải pháp cho tổ chức. Kỹ năng tư duy sẽ hỗ trợ cán bộ quản lý thực hiện tốt chức năng hoạch định. Tầm quan trọng của những kỹ năng này có thể thay đổi tùy vào các cấp bậc khác nhau trong tổ chức. Ví dụ như kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất ở cấp tổ trưởng sản xuất. Kỹ năng quan hệ nhân sự giúp ích trong quan hệ hàng ngày với cấp dưới. Và kỹ năng tư duy có thể không quan trọng đối với những cán bộ cấp tác nghiệp nhưng lại rất quan trọng với cán bộ cấp cao, thường xuyên phải đưa ra những hoạch định chiến lược cho tổ chức. 3.2.1.5 Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên tại công ty Một chương trình đào tạo hay cần phải có một giáo viên giỏi. Giáo viên chính là người tạo ra động lực cũng như truyền cảm hứng học tập cho các học viên. Chính vì vậy khả năng truyền đạt của giáo viên giảng dạy có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng tiếp thu kiến thức cũng như tinh thần học của học viên. Vì vậy việc lựa chọn được đội ngũ giáo viên vừa có kinh nghiệm, vừa có trình độ sư phạm là yếu tố rất quan trọng góp phần vào thành công của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù, công ty đã chú trọng tới việc lựa chọn giáo viên là những người có thâm niên công tác, giàu kinh nghiệm. Tuy nhiên, phần lớn những giáo viên này không có nghiệp vụ sư phạm nên việc truyền đạt kiến thức còn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, công ty cần cử họ tham gia các khóa đào tạo chứng chỉ về nghiệp vụ sư phạm. Và một vấn đề quan trọng nữa là dù giáo viên giỏi, nhiều kinh nghiệm nhưng lại không có sự nhiệt tình trong công tác giảng dạy cũng không thể tạo được động lực học tập cho học viên. Vì vậy tìm được một giáo viên phù hợp sẽ giúp chương trình đào tạo thành công đến 50%. Thang Long University Libraty 89 3.2.1.6 Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo phát triển Dù bất cứ một hoạt động nào thì tài chính cũng đóng một vai trò quyết định công việc ấy có được thực hiện hay không? Dự trù chi phí đào tạo dành cho công tác đào tạo nhân viên văn phòng của công ty trong năm 2013 là 105 triệu, tương ứng với 70 lượt người được đi đào tạo, tính trung bình chi phí đào tạo cho 1 người là 1,5 triệu, tuy nhiên công ty đã phải bỏ ra gần 160 triệu cho chi phí đào tạo cán bộ quản lý. Do vậy để có thể dự trù kinh phí đào tạo của toàn bộ quá trình đào tạo phát triển một cách đầy đủ và chính xác thì công ty cần phải căn cứ vào nội dung đào tạo, hạch toán, xác định chi phí đào tạo hàng năm dựa trên thống kê về chi phí đào tạo của năm trước. Công ty nên trích lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực là 5% trên tổng lợi nhuận sau thuế. Kinh phí đào tạo dự tính bao gồm: Lương giáo viên giảng dạy, in tài liệu, coi thi, chấm thi, kinh phí hỗ trợ cán bộ nhân viên đi học. Riêng đối với những lớp học buổi tối, công ty không nên tính thời gian đi học như số giờ làm thêm. Việc làm này sẽ làm gia tăng chi phí đào tạo của công ty. Còn đối với những cán bộ quản lý không thể hoàn thành được khóa học thì công ty nên trừ chi phí khóa học vào tiền lương của những cán bộ, nhân viên này. Đối với công nhân được đào tạo nghề, do nguồn chi phí đào tạo những năm gần đây bị thiếu hụt nên công ty có thể tăng mức thu học phí từ 1.800.000 – 3.000.000/người lên 2.500.000 – 4.000.000/người. Ngoài ra, công ty cũng cần tăng kinh phí đào tạo cho công nhân thi nâng bậc để những công nhân này có thêm nhiều thời gian học tập lý thuyết và rèn luyện tay nghề. Những công nhân thi nâng bậc đều là những công nhân đã gắn bó lâu dài với công ty, do vậy công ty cũng nên hỗ trợ những công nhân này trong việc in ấn các tài liệu liên quan đến việc học tập. Mặt khác, nhiều thiết bị giảng dạy tại trường đào tạo nghề của công ty được trang bị từ những năm 1980 đã lỗi thời và không còn tương thích với dây chuyền sản xuất hiện đại. Chính vì vậy trong thời gian tới, công t