Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đồng hới, tỉnh Quảng Bình

Đối với các ý kiến đánh giá chính sách tăng lương được cho là không tốt trên 30%, yếu tố này thường được người lao động quan tâm đặc biệt, nguyên nhân dẫn đến ý kiến không hài lòng rất đa dạng, phụ thuộc vào các loại hình kinh doanh, hình thức kinh doanh và kết quả kinh doanh của DN. Tuy nhiên lý do mà nhiều DN nhỏ và siêu nhỏ gặp phải là kết quả kinh doanh không như mong muốn ảnh hưởng đến việc tăng lương, tăng thưởng cho người lao động. Ý kiến về chính sách khen thưởng không đánh giá tốt là 20,4%, chính sách khen thưởng kịp thời là một hoạt động kích thích tinh thần làm việc cho người lao động, cũng là vấn đề tác động tích cực đến nâng cao chất lượng NNL. Tuy nhiên, chính sách khen thưởng cũng dựa vào quy định của mỗi DN, kết quả kinh doanh và kết quả công việc của người lao động. Trong những năm qua, DNNVV đang trong thời kỳ đổi mới, sức ép của các DN nước ngoài ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả kinh doanh, khả năng cạnh tranh của các DN còn yếu, vì vậy hiệu quả kinh doanh đã ảnh hưởng chưa tốt đến công tác khen thưởng cho người lao động. Với kết quả trên của hoạt động kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động đã thực hiện khá tốt, cần có các biện pháp cụ thể để khắc phục các tồn tại về chính sách tăng lương, chính sách khen thưởng nhằm kịp thời động viên tinh thần cho người lao động.Làm tốt hoạt động này sẽ khuyến khích tinh thần và lòng nhiệt tình đối với công việc của người lao động. 2.3.3.3.2. Ý kiến đánh giá của đối tượng được khảo sát đối với hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả lao động Hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả lao động là một hoạt động mang tính tổ chức, có kỷ luật, thường xuyên của DN; nhằm có những điều chỉnh, chỉ đạo kịp thời, chính xác đối với người lao động trong DN, đánh giá để xem xét

pdf126 trang | Chia sẻ: ngoctoan84 | Ngày: 18/04/2019 | Lượt xem: 62 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đồng hới, tỉnh Quảng Bình, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
thống kê đã có 4 lao động là người nước ngoài đến làm việc tại DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, qua đó có thể thấy lao động nước ngoài cũng đã đến làm việc tại Đồng Hới, nhưng chưa nhiều, chưa có sức thu hút đối với lao động nước ngoài. - Về phát triển cá nhân: Chế độ, chính sách đối với người lao động ngày càng được quan tâm, đảm bảo nhằm đáp ứng nhu cầu lợi ích lâu dài của người lao động như chế độ lương, thưởng, chế độ bảo hiểm đã thực hiện, đảm bảo các chế độ chính sách cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật. Hoạt động thăm hỏi, động viên tinh thần ngày càng chú trọng và khá hài lòng đối với các tổ chức công đoàn trong DN. Hoạt động kiểm tra, giám sát ý thức kỷ luật làm việc của người lao động nhằm thể hiện tính nghiêm minh, tính tổ chức của DN ngày càng thực hiện tốt và mức độ hài lòng về hoạt động này gần 60%, các ý kiến đánh giá tương đối tốt khoảng 25%. Như vậy công tác này được đánh giá tích cực và tác động tốt đến công việc, kỷ luật của lao động. Đạo đức, tác phong của người lao động thể hiện lề lối, thói quen công việc, văn hóa công sở được DN quan tâm, có ý nghĩa đối với bộ mặt của DN, đặc biệt là đội ngũ marketing, bán hàng, lễ tân, chăm sóc khách hàng. 2.4.2. Hạn chế Nhìn chung, quy mô lao động cho một DN còn rất nhỏ; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong các DN còn thấp, mặc dù tỷ lệ người lao động có trình độ từ Trung cấp trở lên có tăng nhưng chưa đáng kể.Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày một sâu rộng đòi hỏi các DN là phải tăng trình độ NNL, nhất là NNL chất lượng cao. Mặc dù DN đã quan tâm nhiều đến công tác nâng cao chất lượng NNL, nhưng chưa đủ và còn yếu so với yêu cầu thị trường lao động hiện nay. Số DN nhỏ và siêu nhỏ chiếm tỷ lệ cao, quy mô về các nguồn vốn không đủ để đáp ứng nhu cầu phát triển hiện nay của các DN. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 86 Nhiều DN chưa thực hiện tốt các chế độ, chính sách cho người lao động. Trong đó chế độ lương, thưởng, bảo hiểm thất nghiệp có tỷ lệ không hài lòng cao 25,2% và 17,4%. Vấn đề này liên quan đến kế hoạch tài chính của DN, trong khi nhiều DN có kết quả sản xuất thấp, nguồn vốn thiếu dẫn đến chưa thực hiện tốt các chính sách này. Đạo đức, tác phong của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của DN, vẫn còn nhiều lao động thiếu tính năng động, thiếu lành mạnh ở môi trường làm việc, văn hóa chưa tốt, sách nhiễu đối với người dân, khách hàng giao dịch, tỷ lệ đánh giá không tốt đối với hoạt động này gần 20%. Yếu tố này ảnh hưởng đến uy tín, mở rộng phạm vi hoạt động của DN, xuất hiện nhiều trong các DN nhà nước. Với những hạn chế trên, cho thấy hoạt động nâng cao chất lượng NNL đã quan tâm và thực hiện tốt trong những năm qua những vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường trong giai đoạn hiện nay. Muốn khắc phục các hạn chế này, DN cần xây dựng quy trình cụ thể trên nhiều mặt: chiến lược hoạt động, mục tiêu cụ thể, kế hoạch phát triển nhân lực, tiêu chuẩn, yêu cầu và điều kiện để thực hiện. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 87 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. ĐỊNH HƯỚNG Một là, nâng cao chất lượng NNLtrong các DNNVV trên địa thành phố Đồng Hới cần có sự tham gia của các chủ thể: Nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người lao động. - Đối với nhà nước: Nhà nước với vai trò điều tiết vĩ mô cần tạo ra thể chế kinh tế phù hợp, với hành lang pháp lý chặt chẽ vừa tạo môi trường thuận lợi, vừa khuyến khích bản thân người lao động và người sử dụng lao động nỗ lực nâng cao chất lượng NNL. Đồng thời, nhà nước khuyến khích phát triển NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao, thông qua hệ thống các thiết chế về giáo dục. Nhà nước cũng nên có chính sách và biện pháp hỗ trợ người lao động nhận thức đầy đủ những yêu cầu mới của nền sản xuất hiện đại, cả những yêu cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kiến thức, kỹ năng làm việc, đến những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp. Nhà nước xây dựng kế hoạch, quản lý, định hướng nghề nghiệp, dự báo nhu cầu, khuyến khích thúc đẩy quá trình xã hội hóa đào tạo, phát triển nhân lực trong các DNNVV; Định hướng các cơ sở đào tạo theo hướng đào tạo, cung cấp lao động và NNL phải phù hợp với nhu cầu đầu ra của các DN. Thông qua các phương tiện truyền tin, thông qua hệ thống giáo dục và các công cụ quản lý của mình, nhà nước cần giúp người lao động nhận thức rõ cơ hội nghề nghiệp cũng như những đòi hỏi khắt khe từ thị trường lao động. Có như vậy, người lao động mới tự giác học tập, rèn luyện và thay đổi thái độ làm việc, qua đó nâng cao chất lượng lao động cá nhân. - Đối với các doanh nghiệp: DN có thể nâng cao chất lượng của NNL đang sử dụng thông qua các biện pháp: (i) phát triển giáo dục, đào tạo trong DN bằng cách: hình thành quỹ đào tạo trong DN, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, tích cực tuyên truyền, giáo dục về đạo đức, tác phong nghề nghiệp, văn hóa DN,; (ii) bố trí, sử dụng hợp lý NNL như: phân công lao động khoa học trong Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 88 DN, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi, xây dựng các bộ tiêu chuẩn về quy tắc ứng xử trong DN, và (iii) khuyến khích người lao động tích cực, tự giác nâng cao năng lực cá nhân. Đồng thời, với tư cách là người trực tiếp sử dụng lao động, các DN có trách nhiệm cung cấp thông tin về nhu cầu lao động cho thị trường lao động, qua đó thị trường sẽ có xu hướng đào tạo, chuyển dịch cơ cấu lao động cho phù hợp. - Đối với người lao động: Bản thân người lao động sẽ quyết định đến chất lượng lao động của cá nhân, nên họ phải tự nhận thức, học tập nâng cao năng lực cá nhân. Muốn tìm được việc làm có chất lượng người lao động phải có trình độ; muốn có trình độ, bản thân họ phải tích cực học tập và rèn luyện. Trong xu hướng phát triển của xã hội hiện đại, sản xuất công nghiệp và kinh tế thị trường sẽ chi phối toàn bộ nền kinh tế, vì thế muốn tìm được việc làm có chất lượng đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng cao hơn, có trình độ chuyên môn kỹ thuật và năng lực làm việc tốt hơn. Để là người lao động có năng lực, có chuyên môn kỹ thuật, có kỹ năng bắt buộc họ phải tích cực học tập, nghiên cứu, rèn luyện thông qua các chương trình đào tạo của DN hoặc của xã hội. Hai là, nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVVtrên địa bàn thành phố cần coi giáo dục - đào tạo là giải pháp quan trọng nhất. Trong toàn bộ các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL thì trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp được coi là tiêu chí quan trọng nhất. Cả 2 tiêu chí này người lao động chỉ có thể có được thông qua các biện pháp giáo dục, đào tạo. Hơn nữa, mục tiêu của giáo dục, đào tạo không chỉ dừng lại ở việc cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản cho người lao động mà còn phải nâng cao khả năng thành thục nghề, nâng cao nhận thức về văn hóa, tác phong, kỷ luật lao động của NNL. Chính vì vậy, trong toàn bộ các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL thì giải pháp về giáo dục, đào tạo phải được coi là giải pháp quan trọng nhất. Ba là, cải thiện điều kiện sống và môi trường làm việc, tạo tiền đề để nâng cao chất lượng NNL và phát triển bền vững NNL. Đại học Kinh tế Huế Đại họ kinh tế Huế 89 Môi trường sống và điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL ở cả ba khía cạnh thể lực, trí lực, tâm lực. Vì thế, cải thiện môi trường sống và môi trường làm việc có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL cũng như phát triển bền vững NNL. Bốn là, làm tốt công tác chăm lo đời sống cho người lao động trong DN về mọi chế độ theo Quy định của Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động, Năm là, có những cơ chế, chính sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa năng lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cùng với đó, có những đãi ngộ hợp lý đối với những lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hình thành sự gắn bó mật thiết giữa họ với DN. 3.2. GIẢI PHÁP 3.2.1. Giải pháp chung 3.2.1.1. Đối với nhà nước Nhà nước chưa có các quy định cụ thể về chính sách của người lao động đối với các loại hình DNNVV, vì vậy việc áp dụng với đặc thù của DN chưa tốt và gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đối với DN tự thu tự chi, nhiều lao động phải chân trong chân ngoài để tạo thêm thu nhập cho chính họ. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng lao động mà có thể dẫn đến các hiện tượng tiêu cực xảy ra. Mặt khác, hoàn thiện chính sách phát triển DN, chú trọng đến giải quyết các vấn đề bất bình đẳng của DN trong việc thực hiện các thủ tục hành chính, tiếp cận nguồn vốn giữa DN lớn và DN nhỏ vẫn còn tồn tại và những hạn chế trong môi trường phát triển DNVVV tại Việt Nam hiện nay. Tránh các hiện tượng gây áp lực cho các DN nhỏ và vừa đe dọa đến việc làm của người lao động. Vì vậy, Nhà nước cần hoàn thiện cơ chế chính sách đối với DNNVV, đồng thời cụ thể hóa các chính sách hỗ trợ, lợi ích và những ưu tiên cho các DNNVV phát triển, tạo điều kiện cho các DN phát triển theo hướng bền vững, sử dụng NNL lâu dài và có kế hoạch nâng cao chất lượng NNL ổn định, thực hiện tốt hoạt động Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 90 nâng cao chất lượng NNL. Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê đầu năm 2017 số lao động trong các DNNVV có lao động giảm từ 32 xuống còn 27 người trên 1 DN đối với DN Nhà nước, giảm bình quân 3 lao động trên một DN đối với DN ngoài nhà nước[43]. Đây là một nguy cơ đe dọa đến việc làm của người lao động, gây áp lực lên lao động và ảnh hưởng đến chất lượng của NNL, Bên cạnh đó, nhiều chính sách chưa chặt chẽ còn nhiều kẻ hở tạo nên hiện tượng tiêu cực, ngược chiều với quan điểm chính sách 3.2.1.2. Đới với tỉnh Quảng Bình Hiện nay số DNNVV tăng lên hầu hết ở các địa phương nhưng số lao động trong các DN lại giảm xuống đáng kể ở các xã, phường Lộc Ninh, Quang Phú, Bảo Ninh, Nghĩa Ninh, Hải Đình và Đồng Phú. Nguyên nhân là do các DN giảm quy mô hoạt động, hiệu quả kinh doanh thấp do ảnh hưởng của ngành du lịch mang lại như các cơ sở kinh doanh lưu trú, cơ sở kinh doanh dịch vụ ăn uống và các cơ sở có dịch vụ đi kèm. Số lượt khách du lịch tham quan và nghĩ dưỡng giảm xuống 26% so với năm 2015 [31], đã ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của các DN tại các phường xã này một cách đáng kể. Tăng cường đẩy mạnh hoạt động quy hoạch đào tạo sau đại học. Hiện nay tỷ lệ này chỉ chiếm 10,4% toàn tỉnh. Thực hiện tổ chức được các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ tại nước ngoài khóa học dưới 6 tháng để nâng cao trình độ ngoại ngữ theo [30]. 3.2.1.3. Đối với doanh nghiệp Thực hiện phát triển và nâng cao chất lượng NNL là yếu tố cơ bản cho vấn đề cạnh tranh trên thị trường với đối thủ, lao động luôn tạo ra một giá trị thăng dư, mà giá trị này dựa vào năng suất và kết quả của người lao động. Tuy nhiên chế độ chính sách mà DN đáp ứng các yêu cầu của lao động còn kém, chưa tạo được động lực cho người lao động, người lao động luôn cảm thấy không an toàn với công việc của mình và không thoải mái với mức thu nhập hiện có. Trong quá trình khảo sát các ý kiến của đối tượng nghiên cứu cho thấy các hiện tượng tiêu cực và thiếu công bằng vẫn xảy ra trong DN. Theo khảo sát cho thấy trên 13% các ý kiến đánh giá chưa Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 91 thực hiện tốt việc bố trí, sử dụng và quy hoạch lao động, có 13,2% ý kiến cho rằng chưa làm tốt công tác đánh giá kết quả lao động. Các chế độnghĩ dưỡng tham quan, chế độ khám sức khỏe chưa được quan tâm thường xuyên.Xuất phát từ những khó khăn trên để nâng cao chất lượng NNL Nhà nước cần hoàn thiện các chính sách cơ bản sau: - Một là, cần cụ thể hóa chế độ chính sách cho người lao động, đảm bảo mức sống và nhu cầu sống tối thiểu ở thành thị. - Hai là cần thu hút đầu tư phát triển nhằm tạo thêm kinh phí hoạt động và có điều kiện để mở rộng quy mô kinh doanh của DN, tạo điều kiện để lao động được đào tạo và nâng cao năng lực. - Ba là, Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện quy hoạch phát triển cho các loại hình kinh doanh với đối tượng DNNVV, định hướng các chiến lược phát triển theo nhu cầu thực tế của xã hội, quy hoạch nhu cầu lao động theo các nghề nghiệp cụ thể của từng địa phương, xây dựng những tiềm năng, cơ hội cho phát triển cho DN. Đây là căn cứ khoa học để các địa phương quy hoạch phát triển. Theo ý kiến của đối tượng khảo sát sự cần thiết củaphải thực hiện tốt yếu tố này có trên 50% cho là cần thiết và trên 40% cho là tương đối cần thiết 3.2.2. Các giải pháp cụ thể 3.2.2.1. Giải pháp về xây dựng cơ chế chính sách của Nhà nước Các cấp chính quyền ở thành phố Đồng Hới cần xây dựng cơ chế chính sách quan tâm đối với việc nâng cao chất lượng NNL trong DN. Xây dựng các cơ chế, chính sách hỗ trợ, đa dạng hóa hình thức đào tạo, hỗ trợ công tác liên kết đào tạo với các tổ chức nước ngoài, hình thành quỹ phát triển đào tạo nghề cho người lao động, hỗ trợ kinh phí đào tạo và phát triển NNL cho DN. Đối với các ý kiến đánh giá về cơ chế chính sách của Nhà nước quan tâm đến việc nâng cao chất lượng NNL trong DN, mức độ rất cần thiết, cần thiết và tương đối cần thiết chiếm 86,21% (theo khảo sát phiếu điều tra). 3.2.2.2. Giải pháp về nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho người lao động Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 92 Trên thực tế nhu cầu của lao động về việc bồi dưỡng thêm kiến thức bổ trợ và kiến thức kỹ năng của người lao động cao, tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL thực hiện còn chậm và không đúng định hướng chuyên môn. Theo số liệu thống kế năm 2016 (Bảng 2.10) chỉ có 0,54% lao động có trình độ chuyên môn trên đại học, 24% lao động có trình độ đại học, mặc dù có tốc độ tăng cao trên 100% nhưng số người tăng lên còn ít, trong khi số lao động chưa qua đào tạo chiếm đến 22,48%, điều này cho thấy, thực trạng về trình độ lao động cần được cải thiện. Theo các ý kiến khảo sát sự cần thiết phải cải thiện về chính sách đào tạo, bồi dưỡng kiến cho người lao độngtrên 70% ý kiến đồng ý. Ý kiến cho rằng kiến thức về kỹ năng ngoại ngữ và kỹ năng làm việc nhóm còn yếu, vì vậy khả năng giao tiếp ngoại ngữ không đáp ứng nhu cầu trong môi trường hiện nay đặc biệt là các DN kinh doanh lĩnh vực dịch vụ, du lịch. Điều này đã làm hạn chế khả năng liên kết với các DN nước ngoài, giao tiếp với khách nước ngoài, khó khăn trong việc tham gia các diễn đàn trao đổi, hội thảo mang tính quốc tế toàn cầu. Đến nay chưa có các lớp mở đào tạo ngoại ngữ tại nước ngoài ngắn hạn dưới 6 tháng theo đề án thu hút và đào tạo nhân tài 2011 - 2015 của tỉnh Quảng Bình. Một số lớp mở ngắn hạn trong tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Ý kiến đánh giá về nâng cao kiến thức bổ trợ là rất cần thiết chiếm tỷ lệ 33,53% và ý kiến cho rằng cần thiết chiếm tỷ lệ 43,71%, các ý kiến còn lại là do nhiều lao động lớn tuổi và cho rằng không có liên kết với các công ty nước ngoài nên không cần thiết phải học nhiều các kiến thức bổ trợ. Các ý kiến đối với việc nâng cao trình độ chuyên môn cho thấy sự cần thiết của chuyên môn đối với công việc, các ý kiến về nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết trên 37,72% và ý kiến cần thiết là 43,11%, các ý kiến khác cho rằng quan trọng là kinh nghiệm và thực tế, chuyên môn chưa chắc là làm tốt công việc. - Vấn đề nâng cao trình độ kiến thức vẫn còn ý kiến trái chiều bởi sự nhìn nhận của người lao động bất cập giữa kiến thức thực tế và kiến thức chuyên môn, có đến 12% đánh giá là việc thực hiện này không tốt. Điều này cần chú trọng đến việc cải thiện đầu vào và đầu ra trong công tác đào tạo, đào tạo những thứ thị trường cần Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 93 và đủ tiêu chuẩn, chứ không đào tạo tràn lan, không gắn với mục tiêu của xã hội và chuẩn đầu ra của các địa phương. Vì vậy cần có chính sách bồi dưỡng, đào tạo kịp thời cho người lao động như: (i) Xây dựng quy chế, quy trình đào tạo để hoạch định, tổ chức, đánh giá chính sách, kế hoạch đào tạo. Cần xác định rõ mục tiêu, kinh phí, nhu cầu và tính cần thiết đối với công tác đào tạo. (ii) Liên kết với các cơ sở đào tạo nhằm có những yêu cầu cụ thể về tiêu chuẩn và chuẩn đầu ra của người lao động mà DN cần. (iii) Làm tốt công tác bố trí, quy hoạch và sử dụng lao động là một trong những cơ sở để định hướng đúng đối tượng và ngành nghề đào tạo. Điều này cho phép xác định rõ nhu cầu đào tạo cái gì? Đào tạo ai? Đào tạo ở đâu? Đào tạo như thế nào. (iv) Cần có kế hoạch cụ thể về kinh phí đào tạo, huy động kinh phí đào tạo, năng động trong các nguồn hỗ trợ, liên kết nhằm xác định rõ lượng kinh phí cho hoạt động đào tạo, cần tạo điều kiện về thời gian, kinh phí và môi trường thuận lợi cho người lao động tiếp cận các thông tin mới, công nghệ mới, phương pháp làm việc mới sẽ là điều rất quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng của lao động. Đặc điểm thị trường lao động cũng như tính chất của người lao động Quảng Bình thiếu năng động, chưa có nhiều cơ hội để tiếp cận các phương pháp quản lý và phong cách làm việc của người nước ngoài. Điều này cho thất chất lượng lao động so với khu vực và thế giới còn khiêm tốn. (v) Cần tập trung bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết mà người lao động đang thiếu trong giai đoạn hiện nay như kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng năng ngoại ngữ, kỹ năng về công nghệ thông tin, nhiều ý kiến cho rằng nó rất cần thiết bởi hầu hết các DN và thông tin liên quan đến công việc, khả năng nhạy bén và tính cạnh tranh trên thị trường với đối thủ. Các ý kiến cho là rất cần thiết trên 50%. (vi) Có giải pháp về liên kết đào tạo và thu hút NNL, cần đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo nghề trên cơ sở xây dựng cơ chế kết nối giữa DN (người sử Đại học Kinh tế Huế Đại học i h tế Huế 94 dụng lao động) với các cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề. Xây dựng một hệ thống từ đầu vào cho đến đầu ra hợp lý và logic. Liên kết đầu tư xây dựng một số cơ sở dạy nghề phục vụ cho các DN và khuyến khích đầu tư trang thiết bị, cơ sở hạ tầng theo chuẩn quốc tế. Cải tiến mạnh mẽ chính sách thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, quản trị NNL kèm với các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính của DN dành cho người lao động. 3.2.2.3. Hoàn thiện quy trình quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực Hoạt động quy hoạch, tuyển dụng NNL như là một yếu tố đầu vào đặc biệt của DN. Thực hiện tốt hoạt động này sẽ tác động tích cực đến chất lượng công việc, kết quả công tác này thể hiện cách thức tổ chức, sắp xếp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Điều này ảnh hưởng đến kết quả hoạt động chung của cả DN. Hiện nay, nhiều DN trên địa bàn không có quy trình tuyển dụng rõ ràng, kế hoạch tuyển dụng chưa được công khai rộng rãi, vì vậy cơ hội để tìm người tài ít. Muốn thực hiện tốt công tác này cần chú ý đến: (i) Xác định rõ nhu cầu lao động, số lượng lao động, tính chất công việc, đặc điểm của lao động phù hợp với đặc thù của mỗi loại công việc. (ii) Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của mỗi DN, công khai kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng là một trong những yếu tố cần thiết để có nhiều cơ hội tìm lao động đủ năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc. (iii) Công bố tiêu chuẩn tuyển dụng lao động, hợp tác đặt hàng với các cơ sở đào tạo có chất lượng theo yêu cầu NNL. (iv) Công khai thông tin tuyển dụng trên nhiều kênh thông tin khác nhau. 3.2.2.4. Nâng cao đạo đức, tác phong và ý thức kỷ luật của người lao động Đạo đức tác phong của người lao động thể hiện bộ mặt của DN, thể hiện kỷ luật và tính tổ chức của DN. Hiện nay lao động của một số DN đang bị đánh giá là sách nhiễu, không cầu thị, trách nhiệm chưa cao, đặc biệt là các DN Nhà nước. Điều này đồng nghĩa với sự ì ạch của phát triển DN và khả năng liên kết kém với các DN nước ngoài. Nhiều lao động thiếu kỷ luật về giờ giấc, tha hóa đạo đức nghề nghiệp, xuất hiện tiêu cực từ công tác tuyển dụng cho đến công tác bố trí, sắp xếp công việc Đại học Kinh tế Huế Đại họ kinh tế Huế 95 và sử dụng lao động. Số lao động trong các DN và đặc biệt là DN nhà nước sức ì còn lớn, công việc mang tính chất rập khuôn, thiếu sáng tạo. Điều này dẫn đến kỷ luật của người lao động chưa thực tốt, thiếu chuyên nghiệp, làm việc mang tính đối phó, lãng phí thời gian còn nhiều dẫn đến năng suất của người lao động thấp và hiệu quả sản xuất thấp, có trên 16% đánh giá là đạo đức nghề nghiệp chưa tốt; 19,2% không hài lòng về tác phong làm việc; 22,3% chưa thực sự hài lòng với tinh thần làm việc của người lao động. Các ý kiến cho rằng việc quan tâm đến sức khỏe, kỷ luật của người lao động là cần thiết trên 50%, các ý kiến cho rằng không cần thiết vì chỉ cần quan tâm đến hiệu quả là đủ trên 8%. Điều này có thể trái ngược với những gì diễn ra trên thực tế đối với người lao động, nếu thiếu kỷ luật sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc bởi sức ì của người lao động vẫn còn lớn, tính tự giác chưa cao. Muốn khắc phục hạn chế này cần có giải pháp đồng bộ từ công tác tư tưởng đến kỷ luật nghiêm minh đến cả yếu tố tài chính của người lao động. Trước mắt cần thực hiện những nội dung cơ bản sau: (i) Cần chấn chỉnh lại tư tưởng, đạo đức của người lao động thông qua các diễn đàn, hoạt động tập thể, buổi học tập và tập huấn. Sự cần thiết này có đến 65% ý kiến đồng ý cải thiện nội dung này (ii) Nâng cao nhận thức, ý thức kỷ luật của người lao động, hình thành các nội quy quy chế rõ ràng và thực hiện nghiêm các quy định ban hành, đặc biệt giờ giấc của người lao động. Khen thưởng, kỷ luật đúng với quyền lợi và trách nhiệm của người lao động. 3.2.2.5. Tăng cường các hoạt động chăm sóc sức khỏe, thể lực cho người lao động Hiện nay nhiều lao động đã có nhưng chính sách phù hợp về chăm sóc sức khỏe cho người lao động như tổ chức hoạt động thể thao liên ngành, hoạt động giao lưu, khám sức khỏe định kỳ. Một số DN hầu như không quan tâm đến công tác này có trên 20% ý kiến, bởi vì kinh phí không có, hoặc các hoạt động tổ chức không hiệu quả vì thiếu kế hoạch, vấn đề khám sức khỏe ở các phòng khám kém chất lượng. Điều này dẫn đến sự không hài lòng cho người lao động. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 96 (i) DN cần chú ý hơn đối với công tác khám sức khỏe của người lao động, lựa chọn các phòng khám có chất lượng, tạo điều kiện để người lao động nhận thức về yếu tố thể lực và rèn luyện sức khỏe. (ii) Tổ chức các hoạt động thể thao tập thể ngoài trời, tạo các sân chơi bổ ích cho rèn luyện thể lực. (iii) Thực hiện tốt các chế độ ngày nghĩ của người lao động, hạn chế số giờ tăng ca, kíp quá sức lao động, tạo điều kiện để họ có điều kiện tái tạo sức lao động và có khả năng tư duy, sáng tạo tốt. 3.2.2.6. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động Vấn đề đãi ngộ cho người lao động hiện nay còn khá phức tạp, nhiều ý kiến phàn nàn về việc hỗ trợ kinh phí đi đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở, chế độ lương thưởng thấp và không đủ đảm bảo mức sống cho người lao động. Các ý kiến đánh giá về vấn đề này chưa thực sự tốt có trên 30% ý kiến cho rằng là chế độ đãi ngộ không tốt và trên 10% cho rằng kinh phí hỗ trợ đào tạo không tốt. Với các ý kiến này cho thấy chế độ đãi ngộ chưa hài lòng người lao động. Cần thực hiện tốt hơn nữa các chính sách nghĩ dưỡng, tăng mức thưởng và phụ cấp hợp lý để đảm bảo mức sống trung bình cho họ, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác, tập trung cao vào công việc của người lao động, giảm tính tiêu cực, gian lận và phân tán thời gian cho các công việc khác. Một thực tế cho thấy trên 30% người lao động trong các DN hay các ban ngành đều lấn sân vào công việc kinh doanh gia đình, kinh doanh cá nhân hay tìm việc làm thêm. Vì vậy cần có một chính sách cụ thể, số lượng lao động vừa đủ nhưng đảm bảo về chất lượng, đào tạo chuyên nghiệp, tính công nghiệp cao, khả năng phản ứng tốt với thị trường 3.2.2.7. Thực hiện tốt các chế độ, chính sách cho người lao động DN cần thực hiện tốt các chế độ chính sách cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng NNL. Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động như chế độ tiền lương, phụ cấp đảm bảo, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ tham quan, nghĩ dưỡng để cho người lao động an tâm làm việc, cống hiến hết sức mình cho DN Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 97 3.2.2.8. Tạo lập môi trường làm việc tốt Cơ sở làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc nhiều thời gian nhất, vì vậy môi trường rất quan trọng đối với người lao động. Môi trường làm việc càng tốt người lao động càng có động lực để làm việc, gắn bó lâu dài với DN. Môi trường làm việc đối với các DN hiện nay đã cải thiện nhiều về cơ sở vật chất và thiết bị làm việc, tuy nhiên đó là chỉ những trang bị cơ bản cho một cơ sở kinh doanh hay một văn phòng hoạt động. Trên thực tế các thiết bị làm việc thông minh còn thiếu, một số ngành nghề còn lao động thủ công chưa hiện đại hóa. Vì vậy chí phí cao mà năng suất lao động thấp khó cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường, đặc biệt là các cơ sở sản xuất nhỏ lẽ, thiếu vốn, quy mô nhỏ. Môi trường làm việc tốt tạo điều kiện để phát huy năng lực làm việc của người lao động, tăng khả năng tư duy, sáng tạo của người lao động vì vậy cần có các giải pháp cụ thể để tạo ra môi trường làm việc thoải mái, người lao động xem như là nhà, là nơi đáng để cống hiến. (1) DN cần bổ sung phương tiện làm việc hiện đại, vừa văn minh vừa khoa học khai thác hiệu quả và năng suất làm việc của người lao động. (2) Làm tốt hơn nữa công tác tư tưởng, động viên kịp thời những người có hoàn cảnh khó khăn để tạo môi trường làm việc thân thiện gần gũi. (3) Gắn việc trang bị cơ sở vật chất với bố trí văn phòng khoa học làm việc thông thoái, hiện đại. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 98 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I.KẾT LUẬN Nhân lực là yếu tố cấu thành nên DN, là tài sản quý giá nhất của DN, quyết định sự tồn tại và phát triển của DN. Đặc biệt, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, NNLngày càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của DN và cần được các DN nhận thức một cách đúng đắn, sử dụng hiệu quả NNL để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, tránh khả năng bị đào thải. Nghiên cứu về “nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình”, Luận văn đã tập trung giải quyết được một số nội dung cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL, chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV; các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, các tiêu chí đánh giá, các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong DNNVV; - Tìm hiểu, phân tích những kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho các DN của một số quốc gia trên thế giới và một số địa phương trong nước,từ đórút ra những bài học kinh nghiệm cho các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình; - Giới thiệu tổng quan về các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới; Phân tích, đánh giá chi tiết thực trạng chất lượng, các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình; - Qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL để giải quyết các hạn chế, tồn tại về mặt chất lượng, cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới; - Tácgiả cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ, các Bộ ngành Trung ương, UBND tỉnh, DNNVV trên địa bàn thành phố chung tay, góp sức vào sự nghiệp nâng caoNNL cho các DNNVV. Từ đó làm tiền đề để các DNNVV phát Đại học Kinh tế Huế Đại họ ki h tế Huế 99 triển vững mạnh, đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế thành phố Đồng Hới, cũng như tỉnh Quảng Bình. II. KIẾN NGHỊ Từ việc phân tích thực trạng NNL trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, luận văn đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV cho giai đoạn tiếp theo. Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV là vấn đề quan trọng, phức tạp, lâu dài và đòi hỏi phải có sự nỗ lực tham gia của cấp uỷ, chính quyền từ Trung ương đến địa phương và bản thân DN. Để các giải pháp trên có thể áp dụng được một cách có hiệu quả cho việc nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV, tôi xin đề xuất một số kiến nghị sau: 1. Đối với Chính phủ và các bộ ngành Trung ương Trong nền kinh tế hội nhập ngày càng sâu rộng, để nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV không chỉ bằng nổ lực của từng DN mà cần có sự hỗ trợ tích cực từ phía Chính phủ và các Bộ, ngành trong việc hỗ trợ giáo dục, đàotạo, đặc biệt đào tạo nghề, tạo cơ chế chính sách, tạo môi trường lao động thật sự bình đẳng, thuận lợi, rõ ràng, minh bạch; chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho người lao động, nhằm khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, năng lực, cống hiến hết mình cho các DNNVV phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh trên trường quốc tế. Nhà nước cần khẳng định tầm quan trọng của sự phát triển DNNVV đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, từ đó xây dựng một chiến lược nâng cao chất lượng NNL cho các DNNVV, cũng nhưphát triển DNNVV trước mắt và lâu dài. 2. Đối với UBND tỉnh Quảng Bình Trên cơ sở quy hoạch tổng thể, ngoài chương trình giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe, chính sách do nhà nước quy định, UBND tỉnh Quảng Bình cần có cơ chế, chính sách mạnh, cụ thể hơn nữa vềđào tạo NNL và thu hút nhân tài nhằm bổ sung, nâng cao chất lượng người lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao cho DNNVV. UBND tỉnh tăng cường chỉ đạo các Sở, ban, ngành thanh tra, kiểm tra, Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 100 giám sát việc thực hiện chế độ chính sách của DN đối với người lao động đúng pháp luật, đảm bảo đầy đủ lợi ích hợp pháp cho người lao động. Nâng cao hơn nữa vai trò của Liên đoàn lao động tỉnh trên địa bàn tỉnh bằng các chương trình hoạt động cụ thể, thiết thực, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động. Nâng cao hơn nữa chất lượng hoạt động của các cơ sở giáo dục, đào tạo (Trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề,...) trên địa bàn, đảm bảo cung cấp nguồn lao động chất lượng, theo yêu cầu của DN. 3. Đối với DNNVVtrên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình Chất lượng NNL trong các DNNVV chịu nhiều tác động rất lớn của các nhân tố bên ngoài, lẫn bên trong nội tại của mỗi DN. Chính vì thế ngoài những biện pháp mà nhà nước, các cấp chính quyền hỗ trợ, rất cần sự nỗ lực bản thân của mỗi DN. Để nâng cao chất lượng NNL, các DNNVV cần xem xét thực hiện những vấn đề sau: - Dựa vào chiến lược phát triển sản xuất, kinh doanh, DNcần xây dựng chiến lược phát triển NNL trong ngắn hạn và dài hạn cho phù hợp; - Bố trí, sắp xếp người lao động một cách có hiệu quả, đảm bảo đúng vị trí, khai thác hết năng lực, sở trường của người lao động; - Tích cực thực hiện công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ lao động để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế hội nhập và toàn cầu hóa; - Thường xuyên nghiên cứu các chế độ chính sách, pháp luật của nhà nước để thực hiện và áp dụng một cách có hiệu quả, đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách, quyền lợi cho người lao động; - Các chủ DN cần thường xuyên tham gia các chương trình đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý để năng cao hiệu quả trong điều hành, quản lý; - Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, sức khỏe cho người lao động, tạo môi trường làm việc an toàn, đảm bảo; - Thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ, thu hút, tham quan, nghĩ dưỡng, thể dục thể thao, văn hóa, văn nghệ trong DN, tạo môi trường làm việc tốt và xây dựng văn hóa lành mạnh trong DN. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt 1. Trần Phương Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nướcta, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Khoa học - xã hội. 2. Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động, Hà Nội. 3. TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ ViệtNam. 4. PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 5. Chính phủ (2009), Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển DNNVV, Hà Nội. 6. Chi cục Thống kê thành phố Đồng Hới, Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội thành phố Đồng Hới năm 2014, 2015, 2016. 7. Chi cục Thống kê thành phố Đồng Hới, Niêm giám Thống kê năm 2014, 2015, 2016, Công ty Cổ phần In Quảng Bình. 8. Vũ Thị Hà (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế suất trên địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sỹ chuyên ngành quản lý kinh tế, Học viện khoa học xã hội, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam. 9. GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 10. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, ISSN: 1859-428X. 11. TS. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, HàNội. 12. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ở Việt Nam Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 102 trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 13. Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội. 14. Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 15. GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội. 16. Nguyễn Thị Minh Phước (2011), Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới, Tạp chí cộng sản. 17. PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 18. PGS.TS Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực bài toán cần có lời giải đồng bộ, Trường cao đẳng viễn đông, TP Hồ Chí Minh. 19. GS.TS. Lê Hữu Tầng (1991 - 1995), Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX - 07. 20. Nguyễn Thị Anh Thủy (2015), Phát triển DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Huế. 21. Nguyễn Bảo Thư (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội, Tạp chí tài chính (kỳ 2 tháng 2/2016) 22. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 23. Quốc hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Luật doanh nghiệp năm 2014, Hà Nội. 24. Thủ tướng Chính phủ (2007), Quyết định số 10/2017/QĐ-TTg ngày 23/01/2007, Ban hành Hệ thống ngành kinh tế Việt Nam, Hà Nội. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 103 25. Tài liệu hướng dẫn điều tra doanh nghiệp năm 2016, Tổng cục Thống kê (2016), Phương án điều tra doanh nghiệp năm 2016, theo Quyết định số 47/QĐ-TCTK ngày 22/02/2016 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê, NXB Thống kê, Hà Nội. 26. Tổng cục Thống kê (2016), Niên giám Thống kê năm 2014, 2015, 2016, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 27. Tổng cục Thống kê, Tài liệu điều tra doanh nghiệp năm 2014, 2015, 2016,Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 28. Bùi Sỹ Tuấn, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sỹ kinh tế lao động, Đại học kinh tế quốc dân. 29. UBND tỉnh Quảng Bình (2017), Quyết định số 45/2017/QĐ-UBND ngày 07/11/2017, Ban hành Quy định thủ tục thực hiện một số chính sách ưu đãi và hỗ trợ đầu tư trên địa bàn tỉnh Quảng Bình theo Nghị quyết số 19/2017/NQ-HĐND ngày 18/7/2017 của Hội đồng nhân dân tỉnh, Quảng Bình. 30. UBND tỉnh Quảng Bình (2017), Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của UBND tỉnh về việc ban hành chính sách thu hút, đào tạo nhân tài của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 - 2015. 31. UBND tỉnh Quảng Bình (Sở Du lịch) (2016), Báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ 2016 và kế hoạch hoạt động du lịch 2017. 32. UBND tỉnh Quảng Bình (2016), Báo cáosơ kết 05 năm thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 - 2015. Tài liệu Tiếng Anh 33. Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2001).Organization Development and Change (7th ed.). Cincinnati, OH: Southwestern College Publishing. 34. David Begg, Stanley, Fischer, Rudiger Dornbush (2008),Economics, McGrace - Hill higher, Education. 35.George T.Milkovich and Jonh W.Boudreau (1997), Human resource management, Publisher Chicago: Irwin. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 104 36. Richard A. Swanson and Elwood F. Holton III, Foundations of Human Resource Development, Berrett-Koehler Publishers, Inc. 2001. 37. World Bank (2000), World Development Indicators, London: Oxford University Press. 38. Xiao Mingzheng (2008), Hội thảo “Cải cách hành chính dành cho các nước châu Á”, Bộ Thương mại Trung Quốc (Nguyễn Diệu Tú - Viện Nghiên cứu hành chính, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh dịch và biên tập). Tài liệu mạng 39. 40. 41. cao-151714.html 42. https://baomoi.com/tong-cuc-thong-ke-luong-doanh-nghiep-nho-va-vua-tang- manh-nhung-quy-mo-lai-be-di/c/24681102.epi Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 105 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu phỏng vấn doanh nghiệp PHIẾU ĐIỀU TRA CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA (Phục vụ nghiên cứu khoa học) Kính chào Quý Anh/Chị! Tôi là Ngô Văn Sơn, hiện đang công tác tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, tôi đang thực hiện Luận văn Cao học Quản lý kinh tế với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình”. Để có thêm thông tin phục vụ đề tài nghiên cứu, xinAnh/Chị dành ít thời gian trả lời giúp bảng hỏi sau.Tất cả thông tin Anh/Chị cung cấp được giữ kín và trình bày dưới hình thức báo cáo tổng hợp, chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu của cá nhân, tuyệt đối không công bố, in ấn, phát hành. A. THÔNG TIN CHUNG 1. Họ tên người được phỏng vấn (có thể ghi hoặc không): 2. Giới tính: Nam Nữ 3. Tuổi: Dưới 25 Từ 25 đến 40 Từ 41 đến 60 Trên 60 4. Trình độ chuyên môn: Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo 5. Chức vụ hiện nay: Giám đốc/Phó giám đốc Trưởng các Phòng, Ban 6. Loại hình doanh nghiệp: 1 DN nhà nước 2 DN ngoài nhà nước 3 DN có vốn đầu tư nước ngoài Số: Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 106 7. Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: 1 Nông, lâm nghiệp và thủy sản(A) 2 Công nghiệp và xây dựng (B-F) 3 Dịch vụ (G-U) B. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Thang đánh giá: 1_ Hoàn toàn không tốt; 2_Không tốt lắm; 3_Tương đối tốt; 4_Tốt; 5_Rất tốt I. VỀ HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH II. I. Hoạch định và thực hiện chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp 1. Chế độ tiền lương, phụ cấp cho người lao động 1 2 3 4 5 2. Chế độ bảo hiểm y tế 1 2 3 4 5 3. Chế độ bảo hiểm xã hội 1 2 3 4 5 4. Chế độ bảo hiểm thất nghiệp 1 2 3 4 5 II. Hoạt động chăm sóc, bảo vệ quyền lợi, sức khỏe cho người lao động 5. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 1 2 3 4 5 6. Chế độ nghĩ phép, nghĩ dưỡng cho người lao động 1 2 3 4 5 7. Công tác bảo hộ lao động 1 2 3 4 5 VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO III. Hoạt động tuyển dụng 8. Công tác tuyển dụng có công khai, minh bạch 1 2 3 4 5 9. Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, phù hợp, đúng tiêu chuẩn 1 2 3 4 5 10. Lập kế hoạch tuyển dụng 1 2 3 4 5 IV. Hoạt động đào tạo 11. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nghiệp vụ, tay nghề, nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động 1 2 3 4 5 12. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả 1 2 3 4 5 13. Bồi dưỡng kỹ năng quản lý 1 2 3 4 5 V. Hoạt động quy hoạch, bố trí, sử dụng người lao động Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 107 14. Dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp 1 2 3 4 5 15. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm 1 2 3 4 5 16. Công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng đúng năng lực, trình độ của người lao động 1 2 3 4 5 VỀ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN VI. Hoạt động kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động 17. Chính sách tăng lương 1 2 3 4 5 18. Chính sách khen thưởng 1 2 3 4 5 19. Thực hiện chế độ than quan, nghĩ dưỡng cho người lao động 1 2 3 4 5 20. Quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng, động viên thăm hỏi người lao động khi có việc hiếu, hỷ, ốm đau, thai sản 1 2 3 4 5 VII. Hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả lao động 21. Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy định của người lao động 1 2 3 4 5 22. Công tác đánh giá ý thức kỷ luật của người lao động 1 2 3 4 5 23. Công tác tổ chức đánh giá kết quả lao động 1 2 3 4 5 VIII. Hoạt động đánh giá đạo đức, tác phong của người lao động 24. Đạo đức nghề nghiệp 1 2 3 4 5 25. Tác phong làm việc của người lao động 1 2 3 4 5 26. Tinh thần làm việc nhóm 1 2 3 4 5 IX. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 27. Công tác bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ 1 2 3 4 5 28. Công tác chăm sóc sức khỏe, thể lực của người lao động 1 2 3 4 5 29. Công tác kích thích tinh thần, tư tưởng cho người lao động 1 2 3 4 5 30. Hiệu quả công việc sau đào tạo 1 2 3 4 5 C. Ý KIẾN ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA (5_Rất cần thiết; 4_Cần thiết; 3_Bình thường; 2_Ít cần thiết; 1_Không cần thiết) Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 108 TT Chỉ tiêu Mức độ cần thiết 1 2 3 4 5 1 Nâng cao các tiêu chí chất lượng Nâng cao trình độ, kiến thức: - Trình độ, kiến thức chuyên môn 1 2 3 4 5 - Trình độ, kiến thức bổ trợ 1 2 3 4 5 Nâng cao năng lực, kỹ năng: - Kỹ năng chuyên môn chính 1 2 3 4 5 - Kỹ năng làm việc nhóm 1 2 3 4 5 - Ngoại ngữ 1 2 3 4 5 - Tin học 1 2 3 4 5 Đạo đức, tác phong: - Đạo đức nghề nghiệp 1 2 3 4 5 - Ý thức kỷ luật 1 2 3 4 5 - Tác phong làm việc 1 2 3 4 5 Sức khỏe 1 2 3 4 5 2 Làm tốt công tác cán bộ - Quy hoạch, tuyển dụng 1 2 3 4 5 - Bố trí, sử dụng 1 2 3 4 5 - Đào tạo, bồi dưỡng 1 2 3 4 5 - Đánh giá 1 2 3 4 5 - Chính sách đãi ngộ 1 2 3 4 5 3 Tạo lập môi trường làm việc tốt 1 2 3 4 5 4 Cơ chế chính sách của Nhà nước (TP Đồng Hới) Cơ chế, chính sách hỗ trợ, đa dạng hóa hình thức đào tạo 1 2 3 4 5 Hỗ trợ công tác liên kết đào tạo với các tổ chức nước ngoài 1 2 3 4 5 Hình thành quỹ phát triển đào tạo nghề cho người lao động 1 2 3 4 5 Hoàn thiện chính sách, pháp luật về quan hệ lao động 1 2 3 4 5 Hỗ trợ kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 1 2 3 4 5 ---- Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! ---- Phụ lục 2:Phân tích nhân tố, độ tin cậy và hồi quy Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 109 Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .830 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3.339E3 Df 435 Sig. .000 Total Variance Explained Com pone nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumula tive % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 8.486 28.285 28.285 8.486 28.285 28.285 3.226 10.755 10.755 2 2.912 9.707 37.992 2.912 9.707 37.992 3.169 10.562 21.317 3 2.681 8.937 46.929 2.681 8.937 46.929 2.566 8.554 29.871 4 2.056 6.855 53.783 2.056 6.855 53.783 2.539 8.465 38.336 5 1.824 6.080 59.864 1.824 6.080 59.864 2.469 8.229 46.565 6 1.660 5.532 65.396 1.660 5.532 65.396 2.468 8.226 54.792 7 1.455 4.849 70.245 1.455 4.849 70.245 2.427 8.091 62.882 8 1.333 4.443 74.688 1.333 4.443 74.688 2.359 7.862 70.744 9 1.166 3.888 78.575 1.166 3.888 78.575 2.349 7.831 78.575 10 .745 2.485 81.060 11 .660 2.201 83.261 12 .524 1.746 85.007 13 .502 1.673 86.681 14 .453 1.509 88.190 15 .399 1.329 89.519 16 .369 1.232 90.750 17 .338 1.126 91.876 18 .307 1.023 92.899 19 .267 .890 93.789 20 .240 .802 94.590 21 .234 .779 95.370 22 .213 .710 96.079 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 110 23 .206 .687 96.767 24 .192 .641 97.407 25 .168 .561 97.969 26 .146 .487 98.455 27 .137 .458 98.913 28 .119 .397 99.310 29 .112 .374 99.684 30 .095 .316 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. ơ Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 x1 .783 x2 .775 x3 .520 x4 .766 x5 .882 x6 .860 x7 .869 x8 .874 x9 .864 x10 .721 x11 .875 x12 .897 x13 .747 x14 .872 x15 .862 x16 .797 x17 .848 x18 .825 x19 .822 x20 .810 x21 .817 x22 .842 x23 .889 X24 .897 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 111 X25 .912 X26 .854 K1 .804 K2 .848 K3 .791 K4 .786 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. Reliability Scale: ALL VARIABLES RELIABILITY /VARIABLES=x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 x21 x22 x23 X24 X25 X26 K1 K2 K3 K4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .898 .902 30 RELIABILITY /VARIABLES=x1 x2 x3 x4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .772 .773 4 RELIABILITY /VARIABLES=x11 x12 x13 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE RELIABILITY /VARIABLES=x5 x6 x7 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .904 .904 3 RELIABILITY /VARIABLES=x8 x9 x10 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .848 .853 3 RELIABILITY /VARIABLES=x17 x18 x19 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 112 /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .867 .868 3 RELIABILITY /VARIABLES=x14 x15 x16 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .921 .922 3 RELIABILITY /VARIABLES=X24 X25 X26 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .872 .873 3 Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .830 .832 3 RELIABILITY /VARIABLES=x20 x21 x22 x23 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .900 .901 4 RELIABILITY /VARIABLES=K1 K2 K3 K4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=SCALE /SUMMARY=MEANS CORR. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .912 .914 4 Regression Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N F19 3.6063 .93356 167 F11 3.6632 .62991 167 F12 3.2715 1.08206 167 F13 3.3613 .93883 167 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 113 F14 3.4092 .92103 167 F15 3.5629 .95963 167 F16 3.5099 .84314 167 F17 3.5644 .88356 167 F18 3.4591 .96152 167 Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 F18, F15, F12, F13, F16, F14, F17, F11a . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: F19 Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .740a .547 .524 .64395 .547 23.861 8 158 .000 a. Predictors: (Constant), F18, F15, F12, F13, F16, F14, F17, F11 b. Dependent Variable: F19 ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 79.157 8 9.895 23.861 .000a Residual 65.519 158 .415 Total 144.676 166 a. Predictors: (Constant), F18, F15, F12, F13, F16, F14, F17, F11 b. Dependent Variable: F19 Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffic ients T Sig. 95% Confidence Interval for B Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Zero- order Partia l Part Toler ance VIF Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 114 1 (Constant) -.678 .340 - 1.992 .048 -1.351 -.006 F11 .235 .103 .158 2.283 .024 .032 .438 .538 .179 .122 .595 1.680 F12 .104 .053 .120 1.965 .051 .000 .208 .401 .154 .105 .766 1.305 F13 .136 .064 .137 2.128 .035 .010 .263 .466 .167 .114 .690 1.449 F14 .124 .065 .123 1.905 .059 -.005 .253 .479 .150 .102 .692 1.445 F15 .260 .064 .267 4.041 .000 .133 .387 .563 .306 .216 .655 1.526 F16 .145 .069 .131 2.108 .037 .009 .281 .460 .165 .113 .744 1.343 F17 .120 .068 .114 1.759 .081 -.015 .255 .471 .139 .094 .685 1.460 F18 .098 .056 .101 1.750 .082 -.013 .209 .266 .138 .094 .857 1.166 a. Dependent Variable: F19 Charts Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnang_cao_chat_luong_nguon_nhan_luc_trong_cac_doanh_nghiep_nho_va_vua_tren_dia_ban_thanh_pho_dong_hoi.pdf