Luận văn Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình

Mục tiêu của Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm; chính sách tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản”. Việc nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình là một vấn đề mới, một nhiệm vụ khó khăn, phức tạp; nhưng cũng là một yêu cầu quan trọng và cần thiết trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi vì, với bất kỳ loại hình tổ chức nào đều đòi hỏi chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức; năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức phụ thuộc vào trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu nhiều vụ đề ra. Đối với các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, năng lực đội ngũ công chức quản lý có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự bền vững của nền hành chính, hiệu quả hoạt động của UBND cấp huyện, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Vì vậy, việc thực hiện đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp đồng bộ của các cấp ủy đảng, chính quyền và các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương. Những giải pháp cơ bản nêu ra trong phạm vi luận văn được tác giả lựa chọn đã được đúc kết trên cơ sở công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh trong những năm qua; xét về bản chất, có những giải pháp không phải hoàn toàn mới và tối ưu. Tuy nhiên, theo tác giả đây là những giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình hiện nay. Vấn87 đề quan trọng là phải có phương pháp triển khai các giải pháp một cách cụ thể, linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với tình hình thực tiến của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể. Có như vậy, mới nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, góp phần thực hiện thành công mục tiêu xây dựng tỉnh Quảng Bình phát triển nhanh, bền vững trong giai đoạn mới.

pdf117 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 21/08/2021 | Lượt xem: 124 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
giỏi, thái độ đúng mực trong phục vụ nhân dân luôn được xác định là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cấp ủy, chính quyền, của cả hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở. Trong công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, bên cạnh công tác tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, thì tỉnh Quảng Bình đặc biệt quan tâm đến công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức, coi đó là khâu quan trọng nâng cao chất lượng đội ngũ, hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan nhà nước. Thực trạng năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình được đánh giá trên các lĩnh vực: trình độ (học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức QLNN, tin học, ngoại ngữ), kỹ năng và mức độ hoàn thành công việc thực tiễn (mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính và pháp luật công vụ) nhìn chung tương đối tốt. Tuy nhiên, kết quả đánh giá năng lực của công chức quản lý qua phiếu khảo sát do đội ngũ công chức tự đánh giá cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề bất cập đang đặt ra cần được giải quyết. Từ thực trạng về năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình tác giả đã đánh giá được ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đã tác động đến năng lực đội ngũ công chức quản lý trong các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu tìm ra phương hướng, giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ở Chương 3. 73 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình 3.1.1. Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn là một nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 xác định chủ đề xuyên suốt trong công tác xây dựng Đảng là “Tạo chuyển biến tích cực, tạo sức bật mới trong công tác cán bộ”. Để tiếp tục tăng cường kỹ cương trong công tác cán bộ ngày 03/3/2016, Ban Thường vụ tỉnh ủy ban hành Quy định về trách nhiệm và xử lý trách nhiệm đối với người đứng đầu và cấp phó người đứng đầu cơ quan đơn vị thuộc diện Ban Thường vụ quản lý trong thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao và tiến hành tổ chức ký cam kết đối với toàn bộ 399 cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý. Trên cơ sở quy định của Ban Thường vụ tỉnh ủy, các huyện, thị, thành ủy đã ban hành quy định và tổ chức ký cam kết ở cấp mình. Vì vậy, trong thời gian tới việc nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình, Đại hội Đảng bộ nhiệm kỳ 2015-2020 đã xác định: Mục tiêu chung là tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao chất lượng hiệu quả công tác cán bộ; góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp 74 huyện chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả. Những mục tiêu cần đạt đến năm 2020: - Đổi mới công tác cán bộ, tập trung đánh giá cán bộ toàn diện, cả phẩm chất đạo đức và năng lực công tác, khả năng quy tụ, chiều hướng phát triển, đánh giá sự nhạy cảm chính trị, năng lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, phong cách lãnh đọa, quản lý, khả năng phát hiện và sử dụng con người. - Tập trung đào tạo sau đại học ở trong và ngoài nước; đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho đội ngũ công chức giữ chức vụ từ phó trưởng phòng cấp huyện và tương đương trở lên và dự nguồn cho chức danh này; đào tạo ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu đào tạo sau đại học và làm việc, giao dịch với người nước ngoài. Phấn đấu đến năm 2020: + 100% CC giữ chức vụ lãnh đạo quản lý là trưởng phòng cấp huyện và dự nguồn cho chức danh này được đào tạo lý luận chính trị trình độ cao cấp. Có ít nhất 80% Phó trưởng phòng cấp huyện có trình độ cao cấp. + Mỗi huyện, thành phố có ít nhất 15% công chức có trình độ thạc sỹ, 5% công chức có trình độ tiến sỹ. Đặc biệt mỗi huyện, thành phố ít nhất từ 01 đến 02 công chức được đào tạo sau đại học ở nước ngoài. + Tập trung đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về QLNN, trang bị và cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí việc làm. Trang bị kiến thức về văn hoá công sở; trách nhiệm và đạo đức công vụ cho công chức các ngạch. + Đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ công chức hành chính cấp huyện đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc, giao dịch với người nước ngoài. Phấn đấu đến năm 2020, 50% công chức có thể sử dụng ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh) để tự giao dịch và nghiên cứu tài liệu trong phạm vi 75 chuyên môn của mình. Đào tạo tiếng dân tộc cho công chức đang và sẽ công tác ở vùng có đồng bào dân tộc, miền núi. 3.1.2. Nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn 2015-2020 Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020, đã xác định mục tiêu phát triển đến năm 2020, trong đó xác định năm bước đột phá về phát triển kinh tế - xã hội, gồm: Thứ nhất, phát triển các ngành dịch vụ, nhất là dịch vụ du lịch và thương mại; Thứ hai, phát triển công nghiệp công nghệ cao, công nghiệp công nghệ thông tin; Thứ ba, xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ và hiện đại; Thứ tư, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh và thực thi các chính sách xã hội giàu tính nhân văn. Thứ năm, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó tập trung xây dựng chương trình đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, tạo sự chuyển biến rõ nét trong công tác cán bộ. Phát hiện đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ có trình độ năng lực thực tiễn, đội ngũ tri thức trẻ. Tiến hành rà soát, bố trí cán bộ đứng đầu các cơ quan các ngành, lĩnh vực trọng yếu bảo đảm đúng tầm, đủ sức trong chỉ đạo điều hành. Chú trọng toàn diện cả luân chuyển và điều động cán bộ. Tiến hành thí điểm, tiến tới triển khai đồng bộ việc tuyển chọn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý qua thi tuyển. Trước yêu cầu và nhiệm vụ mà Đaị hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình đặt ra đòi hỏi công chức quản lý ở các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải đủ tầm, nhất là năng lực quản lý tham mưu, giúp các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện giải quyết các mục tiêu kinh tế - xã 76 hội và hoàn thiện bộ máy nhà nước. Muốn vậy, đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải có trình độ chuyên môn, kiến thức, đạo đức, bản lĩnh và tác phong công tác tốt. Họ phải có đủ năng lực đề xuất chủ trương, chính sách; năng lực ra quyết định; năng lực kiểm tra, giám sát; năng lực tư vấn, tham mưu; năng lực tổ chức thực hiện quyết định; năng lực tổ chức vận động... nghĩa là có đủ khả năng để gánh vác được những công việc lãnh đạo, quản lý. Do đó, cần nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo các nội dung sau: Trước hết, người công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải tự đổi mới nhận thức về vị trí, vai trò của mình, có ý chí tự lập tự cường, quyết tâm phấn đấu; tích cực học tập, rèn luyện, khắc phục và vượt qua những khó khăn, thử thách. Thứ hai, có hiểu biết sâu sắc về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, nhạy cảm chính trị; biết vận dụng sáng tạo những kiến thức đó vào lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách, đạt hiệu quả. Thứ ba, am hiểu pháp luật, tôn trọng pháp luật, chấp hành đầy đủ các quy định của pháp luật; có đạo đức cách mạng có lối sống trong sáng, khiêm tốn, trung thực, có khả năng quy tụ những nhân tố tích cực trong cơ quan, đơn vị mình và tác phong công tác khoa học, hiện đại; dũng cảm đấu tranh loại bỏ tư tưởng và hành động cổ hũ, lạc hậu, quan liêu, cửa quyền, cá nhân cục bộ, trọng nam khinh nữ... Thứ tư, có trình độ chuyên môn vững, sáng tạo, đủ khả năng cạnh tranh lành mạnh; tích cực nâng cao trình độ đáp ứng được các yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế. 77 Thứ năm, công chức vừa có khả năng lãnh đạo, quản lý (phát hiện vấn đề, có sáng kiến, ứng phó với hoàn cảnh, kỹ năng tổ chức vận động...), vừa biết lắng nghe và hết lòng phục vụ nhân dân. 3.1.3. Nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là nhiệm vụ thường xuyên, đòi hỏi được tiến hành đồng bộ với các mục tiêu, chính sách, giải pháp cụ thể Quan điểm này xác định việc nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là nhiệm vụ thường xuyên của tất cả các phòng chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Trong đó, trách nhiệm trước hết và chủ yếu là của người đứng đầu phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, cấp ủy và cơ quan tham mưu về công tác cán bộ. Mỗi ngành, đơn vị phải luôn coi trọng, tiến hành cụ thể hóa và thực hiện tốt công tác này. Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một nội dung cần thiết của công tác cán bộ, được tiến hành liên tục trên tất cả các thành tố cấu thành năng lực nên cần thiết phải được xem làm nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên. Tăng cường sự tham gia, theo dõi, kiểm tra, giám sát chặt chẽ lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới, bảo đảm cho công tác cán bộ được tiến hành nề nếp, khoa học. Tuân thủ nghiêm quy trình công tác cán bộ trên tất cả các khâu như: Quy hoạch, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm, báo cáo, kiểm tra... Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đòi hỏi được giải quyết đồng bộ và ở các bước của công tác cán bộ với các mục tiêu, chính sách, giải pháp cụ thể. Sự đồng bộ đó thể hiện ở việc thống nhất, nhịp nhàng trong suốt quá trình công tác cán bộ, kể cả các bước phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ...,tránh những kiểu làm “đầu voi đuôi chuột”. Đồng thời cần thấy được 78 tính chất luôn biến động của thực tiễn mà kịp thời bổ sung, điều chỉnh, linh hoạt trong công tác cán bộ; không cứng nhắc, xuôi chiều. Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện luôn gắn với mục tiêu trong từng giai đoạn cụ thể. Mỗi mục tiêu nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần phù hợp với yêu cầu của công việc từng ngành, từng lĩnh vực. Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện còn gắn với những chính sách, biện pháp giải quyết cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển... cán bộ, tạo thành hệ thống đồng bộ để xây dựng đội ngũ công chức quản lý có số lượng nam, nữ hài hòa. Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên cơ sở giải quyết đồng bộ các điều kiện, yêu cầu. Đó là phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức tốt; trình độ lý luận chính trị đáp ứng đúng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công tác quản lý; nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công tác. Như vậy, sự đồng bộ, cụ thể về chủ trương, mục tiêu chính sách, giải pháp công tác cán bộ là điều kiện tốt, tạo sức mạnh tổng hợp, sự nhất trí cao của xã hội để nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình 3.2.1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm trong công tác cán bộ Tiếp tục quán triệt nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo các cấp, các ngành và người đứng đầu về tầm quan trọng của công tác cán bộ; trước yêu cầu đổi mới phải xây dựng đội ngũ cán 79 bộ lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân. Tăng cường vai trò lãnh đạo của cấp ủy đảng, người đứng đầu trong việc xây dựng, triển khai nâng cao chất lượng các chương trình, kế hoạch, hướng dẫn thực hiện các chủ trương, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong thực hiện công tác quy hạch công chức quản lý. 3.2.2. Tạo nguồn, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Để đạt được mục tiêu tổng quát đến năm 2020: Phát triển bền vững đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đảm bảo tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HĐH đất nước trong bộ máy lãnh đạo, quản lý thì cần phải chú trọng một số giải pháp sau: Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý coi đây là giải pháp quan trọng hằng đầu trong thực hiện Chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Trên cơ sở quy hoạch, tập trung công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, vị trí công tác của cán bộ để nâng cao năng lực cán bộ; thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn tiếp theo. Xây dựng và đầu tư nguồn lực để nâng cao trình độ học vấn, đào tạo nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, nâng tỷ lệ công chức quản lý cấp phòng được 80 đào tạo sau đại học lên trên 30%. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức quản lý các v thuộc UBND cấp huyện tiếp cận và ứng dụng khoa học, kỹ thuật, công nghệ mới một cách rộng rãi. Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng công chức có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực. Đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp. Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan. Phải xác định rõ tiêu chuẩn công chức thuộc diện quy hoạch lãnh đạo từ phó trưởng phòng trở lên, thực hiện một chức danh quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch vào nhiều chức danh, thực hiện nguyên tắc quy hoạch “động” và “mở”, không khép kín trong từng cơ quan, địa phương, đơn vị, một vị trí có nhiều lựa chọn nhiều người và một người quy hoạch không quá nhiều chức danh phải; bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Chú ý quy hoạch công chức trẻ, công chức nữ để có cơ cấu nguồn công chức quy hoạch hợp lý. Quy hoạch phải là cơ sở cho việc đào tạo, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm công chức và phải có sự quan tâm thực sự của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị. 3.2.3. Làm tốt công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; kết hợp luân chuyển, đào tạo cán bộ với việc bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý không phải là người địa phương ở các cấp trong hệ thống chính trị. 81 Tiếp tục thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, tạo bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý lâu dài cho các cấp, các ngành; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực, địa bàn cần thiết, khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương, cơ quan, đơn vị. Kết hợp các hình thức luân chuyển với cơ chế thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ quy hoạch được cống hiến, thử thách, rèn luyện, bồi dưỡng trong thực tiễn, giúp cán bộ luân chuyển bổ sung, bồi đắp thêm những thiếu hụt về kiến thức, năng lực, linh nghiệm, phong cách sống, gần gũi, sâu sát cơ sở và kỹ năng công tác đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới Thực hiện luân chuyển công chức quản lý trong các v thuộc UBND cấp huyện về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cấp huyện, cấp cơ sở theo chủ trương chung của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh nhằm, rèn luyện, thử thách, đồng thời số công chức này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn và vừa giúp những địa phương, đơn vị còn thiếu cán bộ. Thông qua việc luân chuyển, bố trí cán bộ ở những địa bàn, lĩnh vực khó khăn để phát hiện người tài, nhằm đào tạo, thử thách, chuẩn bị đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Luân chuyển, điều động công chức quản lý thúc đẩy sự cơ động của công chức quản lý trong các phòng chuyên môn, tạo cơ hội cho công chức quản lý phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng trì trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín. Đối với công chức quản lý, việc được luân chuyển có thể là cơ hội mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Để công tác luân chuyển công chức quản lý đạt hiệu quả cần chú trọng thực chất, thực người, thực việc, thực chất nghĩa là không làm theo kiểu hình thức, đặc biệt phải chú trọng đến việc công chức quản lý 82 sau luân chuyển phải thu được kết quả gì. Muốn vậy, các cơ quan phải làm tốt công tác quy hoạch cán bộ công chức, xây dựng kế hoạch luân chuyển theo định hướng đã được quy hoạch, phải thực sự để công chức quản lý rèn luyện trong thực tiễn công tác. 3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí, sử dụng và quản lý cán bộ Đổi mới công tác đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, công tâm, toàn diện, đề cao thẩm quyền trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh cán bộ và theo tiêu chí đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, theo hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của cán bộ đảng viên và nhân dân. Thực hiện tốt việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác của cán bộ, công chức và lãnh đạo từng cơ quan, các ngành và đơn vị đẻ cán bộ được bồi dưỡng, rèn luyện trong môi trường mới, tiếp tục nâng cao phẩm chất, năng lực, trí tuệ theo kịp sự vận động phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nói chung và của công tác cán bộ nói riêng. Đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ. Hoàn thành chế độ bầu cử; cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán bộ để chọn đúng người, bố trí đúng việc. Mở rộng quyền đề cử, tự ứng cử và giới thiệu nhiều phương án nhân sự để lựa chọn. Xây dựng và thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, thay thế cán bộ kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ để phương châm: Có lên, có xuống, có vào, có ra được thực hiện bình thường trong bố trí, sử dụng cán bộ. 83 Gắn xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, với phong trào chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí, tiêu cực. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của cấp ủy cấp trên đối với cấp dưới trong việc giáo dục, quản lý cán bộ lãnh đạo, quản lý và thực hiện công tác cán bộ. Xây dựng cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ. 3.2.5. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Kết quả tại Chương 2 đã chỉ ra là chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ cũng ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý ở các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Vì vậy, để nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức quản lý, đặc biệt là chính sách tiền lương; cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho công chức quản lý và áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai; thực hiện tốt quy định của Chính phủ về khoán biên chế và chi phí hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước, coi đó là chính sách “xương sống” để nâng cao chất lượng cũng như thu hút và giữ chân được các nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Trong chương trình cải cách hành chính nhà nước đã có những đề án cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên việc cải cách hiện nay chưa mang lại kết quả thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng. Qua kết quả khảo sát, có 35,5% công chức không hài lòng với mức thu nhận hiện tại của mình, 52% cho là bình thường và có 77,5% công chức được hỏi ý kiến cho rằng mức thu nhập thấp là nguyên nhân ảnh hưởng trực 84 tiếp đến năng lực của công chức quản lý. Kết quả đó có thể cho thấy, công chức quản lý không thể chú tâm vào công việc trong khi còn phải lo cơm áo gạo tiền, những thứ thiết yếu để tồn tại thì vấn đề nâng cao năng lực là việc quả là khó khăn. Tuy nhiên, để thực hiện cải cách tiền lương cho cán bộ công, công chức nói chung và đội ngũ công chức quản lý nói riêng là một vấn đề khó khăn và phức tạp. Trước hết, cần thực hiện tốt chính sách tinh giản bộ máy hành chính các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực sự có năng lực. Đồng thời thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công vệc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ. Bên cạnh đó cải cách hệ thống chính sách, đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất, công bằng trong thực hiện chính sách cán bộ, gắn chính sách cán bộ trong từng khâu của công tác cán bộ, gắn trách nhiệm, nghĩa vụ với quyền lợi. 85 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong giai đoạn hiện nay; định hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Trong các giải pháp, kiến nghị được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng đổi mới công tác cán bộ theo hướng hiệu quả, thiết thực là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình hiện nay đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 86 KẾT LUẬN Mục tiêu của Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm; chính sách tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản”. Việc nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình là một vấn đề mới, một nhiệm vụ khó khăn, phức tạp; nhưng cũng là một yêu cầu quan trọng và cần thiết trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi vì, với bất kỳ loại hình tổ chức nào đều đòi hỏi chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức; năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức phụ thuộc vào trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu nhiều vụ đề ra. Đối với các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, năng lực đội ngũ công chức quản lý có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự bền vững của nền hành chính, hiệu quả hoạt động của UBND cấp huyện, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Vì vậy, việc thực hiện đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp đồng bộ của các cấp ủy đảng, chính quyền và các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương. Những giải pháp cơ bản nêu ra trong phạm vi luận văn được tác giả lựa chọn đã được đúc kết trên cơ sở công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh trong những năm qua; xét về bản chất, có những giải pháp không phải hoàn toàn mới và tối ưu. Tuy nhiên, theo tác giả đây là những giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình hiện nay. Vấn 87 đề quan trọng là phải có phương pháp triển khai các giải pháp một cách cụ thể, linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với tình hình thực tiến của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể. Có như vậy, mới nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, góp phần thực hiện thành công mục tiêu xây dựng tỉnh Quảng Bình phát triển nhanh, bền vững trong giai đoạn mới. Về cơ bản, luận văn đã hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, góp phần nhất định về mặt khoa học trong việc nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. Đề tài nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình là một vấn đề mới, có nội dung phức tạp, khó có thể giải quyết một cách thấu đáo, toàn diện và chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế cần được chỉnh lý. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự bình luận, tham gia ý kiến của các nhà khoa học và đồng nghiệp để bản thân bổ sung, chỉnh sửa, hoàn thiện luận văn; góp phần tích cực trong công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng trên địa bàn tỉnh Quảng Bình./. 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Bộ Nội vụ (2013), Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 18-9-2013 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng, Hà Nội. 2 Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, Hà Nội. 3 Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định về tổ chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội. 4 Chính phủ (năm 2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế, Hà Nội. 5 Chính phủ (2014), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 6 Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Hà Nội. 7 Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, Hà Nội. 8 Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình (2016), Niên giám thống kê tỉnh Quảng Bình năm 2016. Quảng Bình. 89 9 Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, Tổ chức nhà nước, số 1. 11 Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, Tổ chức nhà nước, số 7. 12 Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, Tổ chức nhà nước, số 8. 13 Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, Tổ chức nhà nước, số 12. 14 Tác giả Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02. 15 Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tổ chức nhà nước, số 8. 16 Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17 Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức. 18 Quốc Hội (2011), Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 và văn bản hướng dẫn thi hành, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 90 19 Tỉnh ủy Quảng Bình (2006), Công văn số 118-CV/TU ngày 28/9/2006 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về việc chấn chỉnh công tác đào tạo sau đại học đối với cán bộ, công chức, Quảng Bình. 20 Tỉnh ủy Quảng Bình (2016), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XV, nhiệm kỳ 2016-2021, Quảng Bình. 21 Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. 22 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2016), Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức quản lý tỉnh Quảng Bình năm 2013,2014,2015,2016, Quảng Bình. 23 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2016), Báo cáo phân loại đánh giá cán bộ, công chức năm 2013,2014,2015,2016, Quảng Bình. 24 UBND tỉnh Quảng Bình (2010), Tổng kết thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và Chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. 25 UBND tỉnh Quảng Bình (2012), Quyết định số 885/QĐ-UBND ngày 19/4/2012 về việc ban hành Kế hoạch cải cách hành chính tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 – 2020, Quảng Bình. 26 Viện nghiên cứu Hành chính (2002), Thuật ngữ Hành chính, Hà Nội. 27 Website: 1. 2. 3. 91 PHỤ LỤC Bảng 2.7: Công chức chuyên môn đánh giá các kỹ năng của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong thực thi công vụ STT Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Ra quyết định 17 18,9% 30 33,3% 38 42,2% 5 5,6% 0 0 48 53,3% 41 45,6% 1 1,1% 0 0 0 0 2 Thuyết trình 16 17,8% 26 28,9% 33 36,7% 15 16,7% 0 0 41 45,6% 46 51,1% 3 3,3% 0 0 0 0 3 Lãnh đạo, quản lý 17 18,9% 23 25,6% 45 50% 5 5,6% 0 0 40 44,4% 50 55,6% 0 0 0 0 0 0 4 Tin học 19 21,1% 28 31,1% 32 35,6% 11 12,2% 0 0 44 48,9% 41 45,6% 5 5,6% 0 0 0 0 5 Ngoại ngữ 13 14,4% 17 18,9% 36 40% 18 20% 6 6,7% 20 22,2% 45 50% 25 27,8% 0 0 0 0 6 Giải quyết vấn đề 15 16,7% 33 36,7% 31 34,4% 11 12,2% 0 0 40 44,4% 48 53,3% 2 2,2% 0 0 0 0 7 Soạn thảo văn bản 34 37,8% 31 34,4% 18 20% 7 7,8% 0 0 36 40% 47 52,2% 7 7,8% 0 0 0 0 8 Tổ chức hội họp 15 16,7% 25 27,8% 46 51,1% 4 4,4% 0 0 39 43,3% 50 55,6% 1 1,1% 0 0 0 0 9 Phân tích công việc 18 20% 27 30% 31 34,4% 14 15,6% 0 0 48 53,3% 40 44,4% 2 2,2% 0 0 0 0 10 Thu hút cấp dưới 16 17,8% 25 27,8% 28 31,1% 21 23,3% 0 0 50 55,6% 22 24,4% 18 20% 0 0 0 0 11 Tư duy và phân tích vấn đề 38 42,2% 26 28,9% 20 22,2% 6 6,7% 0 0 45 50% 31 34,4% 14 15,6% 0 0 0 0 12 Tổ chức, QL và điều hành 19 21,1% 28 31,1% 28 31,1% 15 16,7% 0 0 48 53,3% 36 40% 6 6,7% 0 0 0 0 13 Quản lý bản thân 26 28,9% 38 42,2% 18 20% 8 8,9% 0 0 47 52,2% 29 32,2% 14 15,6% 0 0 0 0 14 Quan hệ, giao tiếp ứng xử 20 22,2% 25 27,8% 29 32,2% 16 17,8% 0 0 42 46,7% 45 50% 3 3,3% 0 0 0 0 (Nguồn: Phiếu khảo sát công chức chuyên môn đánh giá kỹ năng của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình) Bảng 2.8: Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tự đánh giá bản thân về các kỹ năng trong thực thi công vụ STT Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Ra quyết định 20 22,7% 28 31,8% 33 37,5% 7 8% 0 0 47 53,4% 39 44,3% 2 2,3% 0 0 0 0 2 Thuyết trình 15 17% 23 26,1% 28 31,8% 22 25% 0 0 35 39,8% 46 52,3% 7 8% 0 0 0 0 3 Lãnh đạo, quản lý 17 19,3% 23 26,1% 41 46,6% 7 8% 0 0 37 42% 48 54,5% 3 3,4% 0 0 0 0 4 Tin học 18 20,5% 27 30,7% 32 36,4% 11 12,5% 0 0 42 47,7% 39 44,3% 7 8% 0 0 0 0 5 Ngoại ngữ 15 17% 17 19,3% 35 39,7% 15 17% 6 6,8% 20 22,7% 44 50% 24 27,3% 0 0 0 0 6 Giải quyết vấn đề 16 18,2% 31 35,2% 30 34,1% 11 12,5% 0 0 38 43,2% 47 53,4% 3 3,4% 0 0 0 0 7 Soạn thảo văn bản 24 27,2% 33 37,5% 29 33% 2 2,3% 0 0 41 46,6% 45 51,1% 2 2,3% 0 0 0 0 8 Tổ chức hội họp 19 21,6% 27 30,7% 40 45,5% 2 2,3% 0 0 37 42% 48 54,5% 3 3,4% 0 0 0 0 9 Phân tích công việc 16 18,2% 26 29,5% 33 37,5% 13 14,8% 0 0 47 53,4% 40 45,5% 1 1,1% 0 0 0 0 10 Thu hút cấp dưới 15 17 % 24 27,2% 27 30,7% 22 25% 0 0 48 54,5% 21 23,9% 19 21,6% 0 0 0 0 11 Tư duy và phân tích vấn đề 33 37,5% 26 29,5% 20 22,7% 9 10,2% 0 0 44 50% 27 30,7% 17 19,3% 0 0 0 0 12 Tổ chức, QL và điều hành 18 20,5% 27 30,7% 27 30,7% 16 18,2% 0 0 47 53,4% 35 39,8% 6 6,8% 0 0 0 0 13 Quản lý bản thân 26 29,5% 32 36,4% 18 20,5% 12 13,6% 0 0 45 51,1% 35 39,8% 8 9,1% 0 0 0 0 14 Quan hệ, giao tiếp ứng xử 17 19,3% 24 27,3% 29 33% 18 20,5% 0 0 41 46,6% 44 50% 3 3,4% 0 0 0 0 (Nguồn: Phiếu khảo sát CCQL tự đánh giá bản thân về các kỹ năng trong thực thi công vụ) Bảng 2.9: Tổng hợp số liệu điều tra về kỹ năng của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong thực thi công vụ STT Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Ra quyết định 37 20,8% 58 32,6% 71 39,9% 12 6,7% 0 0 95 53,4% 80 44,9% 3 1,7% 0 0 0 0 2 Thuyết trình 31 17,4% 49 27,5% 61 34,3% 37 20,8% 0 0 76 42,7% 92 51,7% 10 5,6% 0 0 0 0 3 Lãnh đạo, quản lý 34 19,1% 46 25,8% 86 48,3% 12 6,7% 0 0 77 43,3% 98 55,1% 3 1,7% 0 0 0 0 4 Tin học 37 20,8% 55 30,9% 64 36% 22 12,3% 0 0 86 48,4% 80 44,9% 12 6,7% 0 0 0 0 5 Ngoại ngữ 28 15,7% 34 19,1% 71 40% 33 18,5% 12 6,7% 40 22,5% 89 50% 49 27,5% 0 0 0 0 6 Giải quyết vấn đề 31 17,4% 64 36% 61 34,2% 22 12,4% 0 0 78 43,8% 95 53,4% 5 2,8% 0 0 0 0 7 Soạn thảo văn bản 58 32,6% 64 36% 47 26,4% 9 5,1% 0 0 77 43,3% 92 51,7% 9 5,1% 0 0 0 0 8 Tổ chức hội họp 34 19,1% 52 29,2% 86 48,3% 6 3,4% 0 0 76 42,7% 98 55,1% 4 2,2% 0 0 0 0 9 Phân tích công việc 34 19,1% 53 29,8% 64 36% 27 15,2% 0 0 95 53,4% 80 44,9% 3 1,7% 0 0 0 0 10 Thu hút cấp dưới 31 17,4% 49 27,5% 55 30,9% 43 24,1% 0 0 98 55,1% 43 24,2% 37 20,8% 0 0 0 0 11 Tư duy và phân tích vấn đề 71 39,9% 52 29,2% 40 22,5% 15 8,4% 0 0 89 50% 58 32,6% 31 17,4% 0 0 0 0 12 Tổ chức, QL và điều hành 37 20,8% 55 30,9% 55 30,9% 31 17,4% 0 0 95 53,4% 71 39,9% 12 6,7% 0 0 0 0 13 Quản lý bản thân 52 29,2% 70 39,3% 36 20,2% 20 11,2% 0 0 92 51,7% 64 36% 22 12,4% 0 0 0 0 14 Quan hệ, giao tiếp ứng xử 37 20,8% 49 27,5% 58 32,6% 34 19,1% 0 0 83 46,6% 89 50% 6 3,4% 0 0 0 0 (Nguồn: Phiếu khảo sát về các kỹ năng của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình) Bảng 2.10: Công chức chuyên môn đánh giá thái độ thực thi công vụ của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện STT Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 27 30% 31 34,4% 22 24,5% 10 11,1% 0 0 39 43,3% 51 56,7% 0 0 0 0 0 0 2 Trách nhiệm trong công việc 29 32,2% 31 34,4% 27 30% 3 3,3% 0 0 43 47,8% 47 52,2% 0 0 0 0 0 0 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 17 18,9% 25 27,7% 45 50% 3 3,3% 0 0 39 43,3% 50 55,6% 1 1,1% 0 0 0 0 4 Thái độ phục vụ nhân dân 22 24,4% 36 40% 30 33,3% 2 2,2% 0 0 48 53,3% 40 44,4% 2 2,2% 0 0 0 0 (Nguồn:Phiếu khảo sát công chức chuyên môn đáng giá về thái độ thực thi công vụ của công chức quản lý) Bảng 2.11: CCQL tự đánh giá bản thân về về thái độ thực thi công vụ STT Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 31 35,2% 33 37,5% 24 27,3% 0 0 0 0 38 43,2% 50 56,8% 0 0 0 0 0 0 2 Trách nhiệm trong công việc 23 26,1% 30 34,1% 25 28,4% 10 11,4% 0 0 43 48,9% 45 51,1% 0 0 0 0 0 0 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 17 19,3% 27 30,7% 41 46,6% 3 3,4% 0 0 38 43,2% 48 54,5% 2 2,3% 0 0 0 0 4 Thái độ phục vụ nhân dân 21 23,9% 35 39,8% 28 31,8% 4 4,5% 0 0 47 53,4% 40 45,5% 1 1,1% 0 0 0 0 (Nguồn: Phiếu khảo sát về thái độ của CCQL trong thực thi công vụ) Bảng 2.12: Tổng hợp số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện STT Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 58 32,6% 64 36 46 25,8% 10 5,6% 0 0 77 43,3% 101 56,7% 0 0 0 0 0 0 2 Trách nhiệm trong công việc 52 29,2% 61 34,2% 52 29,2% 13 7,3% 0 0 86 48,3% 92 51,7% 0 0 0 0 0 0 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 34 19,1% 52 29,2% 86 48,3% 6 3,4% 0 0 77 43,3% 98 55,1% 3 1,7% 0 0 0 0 4 Thái độ phục vụ nhân dân 43 24,2% 71 39,9% 58 32,6% 6 3,4% 0 0 95 53,4% 80 44,9% 3 1,7% 0 0 0 0 (Nguồn: Phiếu khảo sát về thái độ của công chức quản lý trong thực thi công vụ) Phiếu số: PHIẾU KHẢO SÁT Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình Xin kính chào quý anh (chị)! Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên ngành Quản lý công: “Năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Bình”. Tôi xin đảm bảo rằng thông tin thu thập từ phiếu khảo sát này sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu học thuật, không ngoài mục đích nào khác và sẽ được bảo mật tuyệt đối. Thông tin mà quý vị cung cấp sẽ giúp quá trình nghiên cứu đề tài tăng tính khách quan. Rất mong quý vị vui lòng giúp tôi hoàn thành các câu hỏi dưới đây; phương án nào phù hợp với nhận định của bản thân xin vui lòng “đánh dấu chéo” (x) vào ô bên cạnh. Xin chân thành cảm ơn! PHẦN 1. THÔNG TIN CHUNG Xin vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: 1. Tuổi của người được phỏng vấn  Dưới 30 tuổi  Từ 31 đến 40 tuổi  Từ 41 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi 2. Trình độ đào tạo của người được phỏng vấn - Chuyên môn:  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học - Lý luận chính trị:  Cử nhân, cao cấp  Trung cấp  Sơ cấp  Chưa qua đào tạo - Ngoại ngữ:  Chứng chỉ A  Chứng chỉ B  Chứng chỉ C  Cử nhân  Chứng chỉ khác - Tin học:  Chứng chỉ A  Chứng chỉ B  Chứng chỉ C  Cử nhân, kỹ sư  Trung cấp  Chứng chỉ khác - Quản lý nhà nước:  Chuyên viên cao cấp  Chuyên viên chính  Chuyên viên  Chưa qua bồi dưỡng 3. Kinh nghiệm công tác của người được phỏng vấn  Dưới 5 năm  Từ 5 năm đến 10 năm  Từ 10 năm đến 15 năm  Trên 15 năm PHẦN II. CÂU HỎI KHẢO SÁT Câu 1. Theo anh (chị) việc bố trí công chức ở cơ quan, đơn vị anh (chị) như thế nào?  Hợp lý  Tương đối hợp lý  Bình thường  Chưa hợp lý Câu 2. Theo anh (chị) các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức hiện nay đã phù hợp với thực tế chưa?  Rất phù hợp  Phù hợp  Bình thường  Chưa phù hợp Nếu chưa phù hợp, mong chị vui lòng giải thích rõ ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... Câu 3. Anh (chị) có hài lòng với điều kiện làm việc tại cơ quan anh (chị) đang công tác không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Chưa hài lòng Câu 4. Anh (chị) có hài lòng với mức thu nhập hiện nay của bản thân hay không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Chưa hài lòng Câu 5. Anh (chị) vui lòng tự đánh giá các kỹ năng thực thi công vụ của bản thân theo mức độ hiện tại và mức độ cần thiết (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất). Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trung bình 1:Yếu S T T Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Ra quyết định 2 Thuyết trình 3 Lãnh đạo, quản lý 4 Tin học 5 Ngoại ngữ 6 Giải quyết vấn đề 7 Soạn thảo văn bản 8 Tổ chức hội họp 9 Làm việc nhóm 10 Thu hút cấp dưới 11 Tư duy và phân tích vấn đề 12 Tổ chức, quản lý và điều hành 13 Quản lý bản thân 14 Quan hệ và giao tiếp ứng xử Nếu đánh giá các kỹ năng, có kỹ năng đánh giá ở mức 1 (yếu), xin anh (chị) vui lòng cho ý kiến vì sao? Câu 6. Anh (chị) vui lòng tự đánh giá về tinh thần, thái độ của bản thân trong thực hiện công vụ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất). Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trungbình 1:Yếu S T T Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 2 Trách nhiệm trong công việc 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 4 Thái độ phục vụ nhân dân Câu 7. Theo Anh (chị), yếu tố gia đình ảnh hưởng đến vai trò thăng tiến của bản thân như thế nào?  Ảnh hưởng  Không ảnh hưởng Lý do: Câu 8. Anh (chị) đánh giá như thế nào năng lực của bản thân hiện nay:  Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao  Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao  Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình  Chưa hoàn thành nhiệm vụ  Ý kiến khác:.......................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình:  Hạn chế về trình độ, kiến thức  Hạn chế về kỹ năng công vụ  Hạn chế về thái độ công vụ  Ý kiến khác:.......................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Câu 9. Theo Anh (chị), nguyên nhân hạn chế năng lực của bản thân hiện nay? (có thể chọn nhiều nguyên nhân mà chị cho là phù hợp)  Do trình độ đào tạo chuyên môn  Do năng lực quản lý  Do cơ chế, chính sách tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức chưa có tính chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá.  Nguyên nhân khác: .............................................................................. ................................................................................................................... ................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn! Phiếu số: PHIẾU KHẢO SÁT Công chức ở các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình Xin kính chào quý anh (chị)! Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên ngành Quản lý công: “Năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Bình”. Tôi xin đảm bảo rằng thông tin thu thập từ phiếu khảo sát này sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu học thuật, không ngoài mục đích nào khác và sẽ được bảo mật tuyệt đối. Thông tin mà quý anh (chị) cung cấp sẽ giúp quá trình nghiên cứu đề tài tăng tính khách quan. Rất mong quý anh (chị) vui lòng giúp tôi hoàn thành các câu hỏi dưới đây; phương án nào phù hợp với nhận định của quý anh (chị) xin vui lòng “đánh dấu chéo” (x) vào ô bên cạnh. Xin chân thành cảm ơn! Câu 1. Theo anh (chị) việc bố trí công chức ở cơ quan, đơn vị anh (chị) như thế nào?  Hợp lý  Tương đối hợp lý  Bình thường  Chưa hợp lý Câu 2. Công việc anh (chị) đang đảm nhận phù hợp với năng lực, sở trường của anh (chị) ở mức độ nào?  Rất phù hợp  Phù hợp  Bình thường  Chưa phù hợp Câu 3. Công việc anh (chị) đang đảm nhận có phù hợp với chuyên môn đào tạo của anh (chị) không?  Rất phù hợp  Phù hợp  Bình thường  Chưa phù hợp Câu 4. Theo anh (chị) các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức hiện nay đã phù hợp với thực tế chưa?  Rất phù hợp  Phù hợp  Bình thường  Chưa phù hợp Nếu chưa phù hợp, mong quý anh (chị) giải thích rõ ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... Câu 5. Anh (chị) có hài lòng với điều kiện làm việc tại cơ quan anh (chị) không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Chưa hài lòng Câu 6. Anh (chị) có hài lòng với mức thu nhập hiện nay của bản thân hay không?  Hài lòng  Không hài lòng  Bình thường  Rất không hài lòng Câu 7. Anh (chị) vui lòng đánh giá các kỹ năng cần thiết mà công chức quản lý cấp phòng ở cơ quan anh (chị) đang công tác trong quá trình thực thi công vụ cần phải có theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất) Mức 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trung bình 1: Yếu S Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết T T 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Ra quyết định 2 Thuyết trình 3 Lãnh đạo, quản lý 4 Tin học 5 Ngoại ngữ 6 Giải quyết vấn đề 7 Soạn thảo văn bản 8 Tổ chức hội họp 9 Phân tích công việc 10 Thu hút cấp dưới 11 Tư duy và phân tích vấn đề 12 Tổ chức, quản lý và điều hành 13 Quản lý bản thân 14 Quan hệ và giao tiếp ứng xử Nếu đánh giá các kỹ năng, có kỹ năng ở mức 1 (yếu), xin anh (chị) cho ý kiến vì sao? Câu 8. Anh (chị) vui lòng đánh giá về thái độ, hành vi trong thực hiện công vụ của công chức quản lý cấp phòng ở cơ quan anh (chị) đang công tác theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất) Mức 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trung bình 1: Yếu S T T Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 2 Trách nhiệm trong công việc 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 4 Thái độ phục vụ nhân dân Câu 13. Theo anh (chị), yếu tố gia đình có ảnh hưởng đến vai trò thăng tiến của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không?  Ảnh hưởng  Không ảnh hưởng Lý do: Câu 9. Anh (chị) đánh giá như thế nào về công tác bổ nhiệm, bố trí công chức cơ quan, đơn vị anh (chị) công tác?  Không đảm bảo đúng quy trình khách quan  Không căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ công việc, kết quả thực tế  Không đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường  Ngược lại với 3 ý kiến trên Câu 10. Anh (chị) đánh giá như thế nào năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hiện nay:  Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao  Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao  Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình  Chưa hoàn thành nhiệm vụ  Ý kiến khác: .......................................................................................... .................................................................................................................... Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình:  Hạn chế về trình độ, kiến thức  Hạn chế về kỹ năng công vụ  Hạn chế về thái độ công vụ  Ý kiến khác: .......................................................................................... .................................................................................................................... Câu 11. Theo anh (chị) nguyên nhân hạn chế năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hiện nay? (có thể chọn nhiều nguyên nhân mà anh (chị) cho là phù hợp)  Do trình độ đào tạo chuyên môn  Do năng lực quản lý  Do cơ chế, chính sách tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức chưa có tính chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá.  Nguyên nhân khác: . ... Xin chân thành cảm ơn!

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_nang_luc_cong_chuc_quan_ly_cac_phong_chuyen_mon_thu.pdf
Luận văn liên quan