Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận ô môn TP. Cần Thơ

Trong chương hai, tác giả trình bày các thuyết về sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Từ các kết quả nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu liên quan, tác giả đã tổng hợp và đưa ra mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn ban đầu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm của nhân viên. Có nhiều lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên khác nhau, nhưng nhìn chung nhân viên khi đưa ra sự hài lòng của nhân viên sẽ cố gắng tối đa hóa lợi ích và quyền lợi của bản thân có thể đạt được dựa trên các yếu tố như: lĩnh vực hoạt động, vị trí địa lý của nơi chọn làm việc mà cân đối. Theo các nghiên cứu, nhân viên thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: môi trường và điều kiện làm việc, các cơ hội đào tạo thăng tiến, chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp, sự thách thức công việc, thu nhập, sự đồng cảm của người lao động Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng đối tượng nghiên cứu khác nhau sẽ áp dụng khác nhau cho phù hợp với từng đối tượng.

pdf113 trang | Chia sẻ: anhthuong12 | Ngày: 26/09/2020 | Lượt xem: 223 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận ô môn TP. Cần Thơ, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
t kế dưới hình thức phỏng vấn sâu các cán bộ và nhân viên đang làm việc tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm của nhân viên từ khung nghiên cứu đến lý thuyết được giữ nguyên. Cán bộ quản lý đều cho rằng các yếu tố này hợp lí tại đơn vị và không đưa thêm yếu tố mang tính chất khác biệt khác so với các yếu tố hiện có mà tác giả đã đề xuất trong nghiên cứu lý thuyết. Nghiên cứu định lượng được tác giả trình bày bằng các phương pháp thu thập dữ liệu, cách thức chọn mẫu và tiêu chuẩn của kích cỡ mẫu. Kích cỡ mẫu của đề tài tối thiểu là 140 mẫu, tác giả tính ra được số mẫu cần phát đi và dự phòng rủi ro mẫu thu về không kiểm soát được và tình trạng thực tế tại trung tâm là 150 bảng câu hỏi khảo sát. Các phương pháp được sử dụng trong đề tài là phương pháp thống kê mô tả dùng để mô tả các đại lượng thống kê đặc trưng của mẫu, phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên, phân tích hồi quy đa biếnđể nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên, phương pháp kiểm định One-Sample Test, thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá về sự hài lòng của nhân viên và so sánh tương quan giữa các thành phần của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với nhau. 58 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nội dung của chương 4 là kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định mô hình, kiểm định giả thuyết. Để hoàn thành nhiệm vụ này, chương 4 gồm các bước như: thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu, đánh giá kết quả. Phần mềm SPSS16.0 được sử dụng để xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng. 4.1Môtả mẫunghiêncứu Trong quá trình nghiên cứu định tính – phỏng vấn sâu các chuyên gia để hiệu chỉnh các thang đo lý thuyết thì kết quả là các chuyên gia đều thống nhất với các biến quan sát trong thang đo lý thuyết, đều đồng ý các yếu tố được đưa vào mô hình nghiên cứu, và các chuyên gia cũng không có ý kiến bổ sung thêm yếu tố nào vào mô hình, vậy các thang đo và mô hình nghiên cứu được giữ nguyên như ban đầu mà không hề có sự hiệu chỉnh gì thêm. Kết quả lấy mẫu, 150 bảng khảo sát được phát ra, và có 145 bảng khảo sát hợp lệ. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu như sau: - Phân theo giới tính thì có 44,8% giới tính nam, 55,2% giới tính nữ. - Phân theo độ tuổi thì có 30,4% từ 22-24 tuổi, 16,6% từ 25 - 34 tuổi, 24,5% từ 35 - 44 tuổi, 23,4% từ 45 - 54 tuổi, còn lại 5% trên 54 tuổi. Các kiểm định phân phối chuẩn của mẫu nghiên cứu được thực hiện lần lượt theo các tiêu chí nơi sống, độ tuổi, giới tính và thu nhập cho thấy mẫu có phân phối chuẩn. Do đó, tác giả kết luận rằng mẫu nghiên cứu mang tính đại diện khá tốt. 59 4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha Phân tích độ tin cậy thông qua nhận xét hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp. Hệ số Cronbach’sAlpha từ 0,7 trở lên thì thang đo đó có đáng tin cậy (Nunnally,1978;Peterson,1994) và mỗi biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ trong bước phân tích nhân tố tiếp theo. 4.2.1 Thang đo “Uy tín và thương hiệu” Bảng 4.1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Uy tín và thương hiệu” (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Uy tín và thương hiệu” là 0,867 (đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần “Uy tín và thương hiệu” đảm bảo độ tin cậy với 4 biến quan sát như bảng trên. 4.2.2 Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” TT Biến quan sát Trung bình của thang đo nếu loại biến Phương sai của thang đo nếu loại biến Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha 1 UTTH1 10,71 7,832 0,793 0,800 0,867 2 UTTH2 10,85 7,866 0,717 0,831 3 UTTH3 10,72 8,118 0,694 0,840 4 UTTH4 10,69 8,716 0,673 0,848 TT Biến quan sát Trung bình của thang đo nếu loại biến Phương sai của thang đo nếu loại biến Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha 1 MTVDKLV1 12,74 5,611 0,655 0,787 0,830 2 MTVDKLV2 12,70 5,602 0,617 0,804 3 MTVDKLV3 12,90 5,241 0,699 0,767 4 MTVDKLV4 12,93 5,204 0,663 0,784 60 (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” là 0,830 (đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần “Môi trường và điều kiện làm việc” đảm bảo độ tin cậy với 04 biến quan sát như bảng trên. 4.2.3 Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” là 0,942 (đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” đảm bảo độ tin cậy với 06 biến quan sát như bảng trên. TT Biến quan sát Trung bình của thang đo nếu loại biến Phương sai của thang đo nếu loại biến Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha 1 CHDTVTT1 15,99 41,805 0,856 0,927 0,942 2 CHDTVTT2 16,04 42,165 0,800 0,934 3 CHDTVTT3 16,06 42,719 0,815 0,932 4 CHDTVTT4 16,04 42,318 0,823 0,931 5 CHDTVTT5 15,77 42,500 0,811 0,932 6 CHDTVTT6 15,83 42,403 0,840 0,929 61 4.2.4 Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” là 0,863 (đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần “Quan hệ với đồng nghiệp” đảm bảo độ tin cậy với 04 biến quan sát như bảng trên. 4.2.5 Thang đo “Hình thức trả lương” Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Hình thức trả lương” (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Hình thức trả lương” là 0,856 (đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần “Hình thức trả lương” đảm bảo độ tin cậy với 04 biến quan sát như bảng trên. TT Biến quan sát Trung bình của thang đo nếu loại biến Phương sai của thang đo nếu loại biến Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha 1 QHDN1 12,73 6,962 0,617 0,862 0,863 2 QHDN2 12,83 5,824 0,780 0,795 3 QHDN3 12,79 6,457 0,728 0,817 4 QHDN4 12,69 6,868 0,729 0,820 TT Biến quan sát Trung bình của thang đo nếu loại biến Phương sai của thang đo nếu loại biến Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha 1 HTTL1 12,63 7,109 0,599 0,855 0,856 2 HTTL2 12,67 6,251 0,746 0,796 3 HTTL3 12,73 6,142 0,696 0,819 4 HTTL4 12,72 6,260 0,760 0,790 62 4.2.6 Thang đo “Sự hài lòng của nhân viên” Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng của nhân viên” (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng” là 0,700 (không đạt độ tin cậy).Ta thấy biến SHL1 có hệ số tương quan biến tổng là - 0,052 < 0,3. Nếu loại biến SHL1 thì hệ số Cronbach’s Alpha sẽ là 0,832. Như vậy, biến SHL1 sẽ bị loại ra khỏi thang đo SHL nhằm đảm bảo thành phần “Sự hài lòng của nhân viên” đảm bảo độ tin cậy. 4.3 Phân tích nhân tố Khi phân tích nhân tố, kiểm định Bartlett dùng để xem xét các biến có hay không có tương quan trong tổng thể, điều kiện cần cho phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau và điều kiện đủ để phân tích nhân tố là trị số KMO (Kaiser– Mayer–Olkin) phải từ 0,5 đến 1 (Hair và cộng sự, 1998). Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện bằng phương pháp trích hệ số Principal components với phép quay Varimax procedure: xoay nguyên gốc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố (Trọng và Ngọc, 2005). Nếu tất cả các hệ số tải nhân tố lớn hơn hệ số qui ước (factorloading>0,5) thì các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ (Hair và cộng sự, 1998). Các thành phần với giá trị Eigen > 1và tổng phương sai trích TT Biếnquan sát Trung bình của thang đo nếu loại biến Phương sai của thang đo nếu loại biến Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha 1 SHL1 16,95 7,088 -0,052 0,832 0,700 2 SHL2 17,22 4,368 0,608 0,578 3 SHL3 16,99 4,541 0,651 0,563 4 SHL4 16,82 5,107 0,585 0,605 5 SHL5 16,99 4,708 0,613 0,583 63 bằng hoặc lớn hơn 0,5 được xem như những nhân tố đại diện các biến. 4.3.1 Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Kết quả phân tích KMO và kiểm định Bartlett cho thấy việc phân tích nhân tố là thích hợp với các dữ liệu (KMO = 0,804) và các biến quan sát là có tương quan với nhau trong tổng thể (Sig = 0,000<0,05) Bảng 4.7: Phương sai giải thích (Total Variance Explained) Nhân tố Giá trị Eigen ban đầu Tổng bình phương hệ số tải đã trích xuất Tổng bình phương hệ số tải đã xoay Toàn phần Phần trăm của phương sai (%) Phần trăm tích luỹ (%) Toàn phần Phần trăm của phương sai (%) Phần trăm tích luỹ (%) Toàn phần Phần trăm của phương sai (%) Phần trăm tích luỹ (%) 1 4,741 21,549 21,549 4,741 21,549 21,549 4,696 21,348 21,348 2 3,267 14,848 36,397 3,267 14,848 36,397 2,911 13,234 34,581 3 3,118 14,174 50,571 3,118 14,174 50,571 2,898 13,172 47,754 4 2,581 11,733 62,303 2,581 11,733 62,303 2,822 12,827 60,581 5 2,312 10,511 72,814 2,312 10,511 72,814 2,691 12,233 72,814 Hệ số KMO = 0,804 Bartlett’s Test of Sphericity với Sig = 0,000 (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) 64 Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố Component 1 2 3 4 5 CHDTVTT1 0,901 CHDTVTT6 0,893 CHDTVTT4 0,881 CHDTVTT3 0,875 CHDTVTT5 0,867 CHDTVTT2 0,856 UTTH1 0,892 UTTH2 0,848 UTTH3 0,825 UTTH4 0,808 QHDN2 0,888 QHDN4 0,852 QHDN3 0,851 QHDN1 0,763 HTTL4 0,880 HTTL2 0,860 HTTL3 0,819 HTTL1 0,770 MTVDKLV3 0,826 MTVDKLV1 0,823 MTVDKLV4 0,819 MTVDKLV2 0,774 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) Kết quả bảng 4.8 cho thấy, theo tiêu chuẩn Eigenvalue >1 thì có 5 nhân tố được rút ra và 5 nhân tố này sẽ giải thích được 72,814% biến thiên của dữ liệu. Và kết quả này là đạt yêu cầu. Kết quả xoay nhân tố từ bảng 4.8 thấy từ 22 biến được nhóm lại thành 5 nhân tố. Hệ số tải nhân tố của 22 biến đều lớn hơn 0,5 nên các biến đều được giữ lại. 65 4.3.2 Phân tích nhân tố khái niệm sự hài lòng Bốn biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1, đã có 1 nhân tố được rút trích. Tổng phương sai trích = 66.933%, điều này cho biết nhân tố này giải thích được 66.933% khái niệm sự hài lòng. Hệ số KMO = 0,812 (lớn hơn 0,5) đạt yêu cầu. Với phép quay Varimax cho thấy tất cả các quan sát đều có hệ số tải nhân tố thỏa mãn điều kiện đã đưa trên. Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng Biến quan sát Hệ số tải nhân tố Giá trị Eigen Phương sai trích SHL3 0,850 9,220 66,933 SHL5 0,831 SHL2 0,802 SHL4 0,789 Hệ số KMO = 0,812 Bartlett’s Test of Sphericity với Sig = 0,000 (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) 4.4Môhìnhnghiên cứu điều chỉnh và các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy 22 biến được nhóm lại thành 5 nhân tố chính vì vậy để tìm hiểu nhân tố nào có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng Quận Ô Môn nên tác giả sẽ sử dụng mô hình dưới đây để phân tích hồi quy đa biến tiếp theo. Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) H5 H4 H3 H2 H1 Thương hiệu và uy tín của tổ chức Môi trường và điều kiện làm việc Hình thức trả lương Quan hệ với đồng nghiệp Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sự hài lòng của nhân viên 66 Cácgiảthuyếtchomôhình điều chỉnh H1: Thương hiệu và uy tín của tổ chức có tác động dương tới sự hài lòng của nhân viên. H2: Môi trường và điều kiện làm việc có tác động dương tới sự hài lòng của nhân viên H3: Hình thức trả lương có tác động dương tới sự hài lòng của nhân viên H4: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động dương tới sự hài lòng của nhân viên H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương tới sự hài lòng của nhân viên Phương trình hồi quy: Y = β0 + β1*CHVDTTT+β2*UTTH+ β3*HTTL+β4*QHDN+ β5*MTVDKLV + u Ký hiệu biến: CHVDTTT: Thương hiệu và uy tín của tổ chức UTTH: Môi trường và điều kiện làm việc HTTL: Hình thức trả lương QHDN: Quan hệ với đồng nghiệp MTVDKLV: Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4.5 Phân tích hồi quy đa biến Sau khi đưa 5 biến độc lập vào cùng lúc để phân tích hồi quy bằng phần mềm SPSS, ta có được kết quả sau: 67 Bảng 4.10: Phân tích phương sai của mô hình hồi quy Biến thiên Tổng bình phương Độ tự do Trung bình bình phương Giá trị F Giá trị p Hồi quy (Regression) 72.287 5 14.457 28.022 0.000a Phần dư (Residual) 71.713 139 0.516 Tổng 144.000 144 Nguồn: Số liệu phỏng vấn trực tiếp Bảng 4.11: Các hệ số phân tích hồi quy Nhân tố Hệ số B Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ sô phóng đại phương sai (VIF) R2 R2 điều chỉnh (Constant) CHDTVTT UTTH QHDN HTTL MTVDKLV -2.928E-16 .255 .015 .354 .351 .434 1.000 .000 .801 .000 .000 .000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .502 .484 Nguồn: Số liệu phỏng vấn trực tiếp Kết quả này cho giá trị R2điều chỉnh = 0,484; giá trị R2điều chỉnh cho biết rằng các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được 48,4% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại thuộc về sự ảnh hưởng của các nhân tố khác ngoài mô hình. Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể ta xem xét đến giá trị F từ bảng phân tích phương sai ANOVA, giá trị F = 20,022 giá trị sig = 0.000, bước đầu cho thấy mô hình hồi quy đa biến phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Đại lượng thống kê Durbin-Watson = 1,979 cho thấy không có sự tương quan giữa các phần dư. Điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số. Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của từng nhân tố có giá trị nhỏ hơn 2 chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau). Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Do giá trị trung bình gần bằng không và độ lệch chuẩn gần bằng 68 1. Vì vậy phần dư có phân phối chuẩn.Do đó có thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Hình 5.3 Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình (Nguồn: Số liệu tự tổng hợp) Hình 5.4: Biểu đồ thể hiệ các điểm quan sát (Nguồn: Số liệu phỏng vấn trực tiếp) 69 Biểu đồ cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận là giả thuyết phương sai sai số thay đổi không bị vi phạm 4.6 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên 4.6.1 Yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” Theo bảng 4.16 cho thấy các yếu tố của môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn có giá trị trung bình lần lượt: Nơi làm việc bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động = 4,35; không phải lo lắng mất việc làm = 4,39; trang thiết bị phục vụ cho công tác thuộc loại tiên tiến trên thị trường = 4,19; nơi làm việc bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động = 4,12 cho thấy nhân viên khá hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc tại trung tâm. Ngành y tế là một ngành lao động đặt biệt mang tính đặc thù cao, các lĩnh vực hoạt động và môi trường làm việc hầu hết có chứa những yếu tố nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe cho nhân viên y tế. Nhưng đại đa số nhân y tế đều phải thường xuyên tiếp xúc với người bệnh, các bệnh phẩm nguy hiểm độc hại, các mầm bệnh, ổ dịch các yếu tố độc hại từ môi trường và các máy móc trang thiết bị như các yếu tố vật lý, hóa học, sinh học Bênh cạnh đó cường độ lao động cao, tính khẩn trương và ý thức trách nhiệm trước tính mạng người bệnh, dư luận xã hội, các đòi hỏi của người bệnh và đặt biệt hơn là thu nhập cá nhân còn thấp, gánh nặng cuộc sống đề nặng lên tâm lý và ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên y tế. Với những khó khăn đó ban lãnh đạo của trung tâm y tế dự phòng Ô Môn cầnphối hợp với các cấp trong ngành để cải thiện điều kiện làm việc, phòng chống bệnh nghề nghiệp và đảm bảo an toàn cho nhân viên ở vị trí có nguy cơ ảnh hưởng sức khỏe. Công tác tuyên truyền vận động nhân viên trong trung tâm thực hiện nghiêm túc và duy trì thường xuyên, để nhân viên nâng cao được nhận thức, tự bảo vệ sức khỏe của mình và mọi người xung quanh. Bên cạnh đó còn rất nhiều bất cập ngoài các chế độ ngoài chế độ bảo hộ 70 lao động và quyền lợi chung thì nhân viên chưa được hưởng chế độ, quyền lợi gì đặc biệt hơn các ngành khác như: khám sức khỏe định kỳ, giám định bệnh nghề nghiệp, đánh giá tác động môi trường tới sức khỏe nhân viên chuyên trách, tiêm phòng cho nhân viên làm việc tại các khu vực có nguy cơ lây nhiễm cao. Vì vậy, cần tạo thêm mọi điều kiện về môi trường làm việc để nhân viên cảm thấy được bảo vệ và an tâm hơn khi sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan đơn vị. Bảng 4.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường và điều kiện làm việc Nhân tố Diễn giải Trung bình Môi trường và điều kiện làm việc Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ và rộng rãi 4,35 Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm 4,39 Trang thiết bị phục vụ cho công tác thuộc loại tiên tiến trên thị trường 4,19 Nơi làm việc bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động 4,16 (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) 4.6.2 Yếu tố “Hình thức trả lương” Theo bảng 4.17cho thấy các yếu tố của hình thức trả lương ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn có giá trị trung bình lần lượt: Công việc của anh/chị có lương mức thưởng và phụ cấp phù hợp = 4,28; có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ đơn vị = 4,25; tiền lương được trả công bằng, tương xứng với kết quả làm việc =4,19; chính sách lương và phúc lợi rõ ràng minh bạch = 4,20 cho thấy nhân viên cũng khá hài lòng với hình thức trả lương tại trung tâm. Hình thức trả lương ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của nhân viên,yếu tố mà nhân viên quan tâm nhất là thu nhập của mình có xứng đáng với công sức đã bỏ ra, có thể nuôi sống được bản thân và gia đình. Ngoài ra nhân viên còn quan tâm đến phúc lợi (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại cơ quan, đơn vị (không sợ mất việc), được hỗ trợ 71 mua nhà,) là những lợi ích mà một người có được từ cơ quan, đơn vị của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc và phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng nhiều đến quyết định chọn việc của nhân viên. Bảng 4.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố hình thức trả lương Nhân tố Diễn giải Trung bình Hình thức trả lương Công việc của Anh/Chị có lương mức thưởng và phụ cấp phù hợp 4,28 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ đơn vị 4,25 Tiền lương được trả công bằng, tương xứng với kết quả làm việc 4,19 Chính sách lương và phúc lợi rõ ràng minh bạch 4,20 (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) 4.6.3 Yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” Theo bảng 4.18cho thấy các yếu tố của quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn có giá trị trung bình lần lượt: Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu = 4,28; Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc = 4,19; đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện = 4,22; đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc thường giúp đỡ nhau trong chuyên môn và cuộc sống = 4,32cho thấy nhân viên khá hài lòng với quan hệ với đồng nghiệp tại trung tâm. Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và sự hài lòng của nhân viên. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng 72 thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình là người đáng tin cậy, tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Bảng 4.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp Nhân tố Diễn giải Trung bình Quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 4,28 Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc 4,19 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện 4,22 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc thường giúp đỡ nhau trong chuyên môn và cuộc sống 4,32 (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) 4.6.4 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” Đối với sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến, đây là nhân tố ảnh hưởng không nhiều đến sự hài lòng của nhân viên nhưng có sự thỏa mãn thấp nhất trong các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, theobảng 4.19cho thấy các yếu tố của cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn có giá trị trung bình lần lượt: có cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn = 3,16; có những cơ hội tốt cho việc phát triển nghề nghiệp = 3,10; có nhiều cơ hội đào tạo tốt cho việc nâng cao kỹ năng và kiến thức = 3,09; có cơ hội học hỏi nhiều điều mới phục vụ công việc = 3,10; trung tâm thường xuyên cử Anh/Chị đi đào tạo và tập huấn chuyên môn = 3,38; chính sách thăng tiến của đơn vị công bằng = 3,31 cho thấy mức hài lòng của nhân viên chưa mấy hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến tại trung tâm. Do mỗi cơ quan, đơn vị có những đặc điểm riêng cũng như hệ thống vận hành nội bộ khác nhau nên khi nhân viên dù mớivào làm việc hay đã có thâm niên làm việc thì ít nhiều gì cũng cần sự đào tạo thêm từ cơ quan, đơn vị để có thể hoàn thiện bản thân và thực hiện tốt công việc của mình. Do đó các nhà quản lí cần phải quan tâm đến các chương trình đào tạo của mình, đào tạo không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn của công việc, mà còn phải đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, giải quyết vấn đề, v.v. Nó không chỉ giúp 73 nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn trang bị thêm được những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Hơn thế nữa, các nhà quản lý phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy đượcnhững người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến trên quan điểm khách quan và minh bạch, để từ đó thu hút và giữ chân được nhân tài vào làm việc. Bảng 4.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến Nhân tố Diễn giải Trung bình Cơ hội đào tạo và thăng tiến Anh/Chị có cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn 3,16 Anh/Chị có những cơ hội tốt cho việc phát triển nghề nghiệp 3,10 Anh/Chị có nhiều cơ hội đào tạo tốt cho việc nâng cao kỹ năng và kiến thức 3,09 Anh/Chị có cơ hội học hỏi nhiều điều mới phục vụ công việc 3,10 Trung tâm thường xuyên cử Anh/Chị đi đào tạo và tập huấn chuyên môn 3,38 Chính sách thăng tiến của đơn vị công bằng 3,31 (Nguồn: tổng hợp bởi tác giả) 74 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 Trong chương bốn, tác giả thực hiện - Mô tả các đặc trưng của mẫu nghiên cứu và chứng minh được tính đại diện cũng như mẫu nghiên cứu là tuân theo phân phối chuẩn. Do đó, mẫu nghiên cứu có giá trị cao và thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố và phân tích hồi quy. - Dùng phương pháp nhân tích nhân tố khám phá, mô hình nghiên cứu đã được nhóm lại thành 5 yếu tố chính: (1) Thương hiệu và uy tín tổ chức; (2) Môi trường và điều kiện làm việc; (3) Hình thức trả lương; (4) Quan hệ với đồng nghiệp; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Bằng phương pháp hồi quyđa biến, tác giả tìm ra được 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Đó là các yêu tố: (1) Môi trường và điều kiện làm việc (beta = 0,434). Hình thức trả lương (beta = 0.351), (3) Quan hệ với đồng nghiệp (beta = 0.354), (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (beta = 0.255). 75 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Mục đích chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sự hài lòng của nhân viên của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn, xây dựng và đánh giá các thang đo lường chúng. Để khẳng định sự tác động của các yếu tố đối với sự hài lòng của nhân viên, một mô hình lý thuyết đã được xây dựng và kiểm định. Mô hình lý thuyết này được xây dựng trên cơ sở dựa vào lý thuyết của Timoyhy A.Judge, các nghiên cứu, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sự hài lòng của nhân viên trên thế giới và kết hợp với nghiên cứu khám phá khác tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết được trình bày ở các chương trước, bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 145. Cả hai nghiên cứu trên đều được thực hiện tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Kết quả nghiên cứu chính thức được sử dụng để phân tích, đánh giá thang đo lường các yếu tố tác động vào sự hài lòng của nhân viên thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA và kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết thông qua phương pháp phân tích hồi quy đa biến cũng được trình bày trong các chương trước. Trong chương 5 này sẽ trình bày 3 phần: (1) kết luận, (2) đề xuất kiến nghị các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, (3) những hạn chế của đề tài. 5.1 Kết luận Đề tài nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết, các tiêu chí người lao động cho là quan trọng và những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của nhân viên và không làm việc tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Thang đo 76 của đề tài được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích tổng hợp, so sánh với các thang đo của các tác giả Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), Châu Thị Minh Vi (2012) cùng với quá trình nghiên cứu định tính phỏng vấn sâu. Qua đó cũng góp phần khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo, kiểm chứng các kết luận của các nhà nghiên cứu trước đây về các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy mục tiêu nghiên cứu của đề tài này đã được giải quyết: - Khám phá ra được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên. - Đề xuất một số kiến nghị để giúp các nhà quản lí của trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn thu hút và giữ chân nhân tài làm việc tại đơn vị. Qua phân tích số liệu thực tế, đề tài nghiên cứu được kết quả: Nhìn chung, sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 4 yếu tố chính yếu với thứ tự về tầm quan trọng như sau: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Hình thức trả lương, (3) Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Góp phần giải thích được 52,7% sự thay đổi của sự hài lòng của nhân viên, còn lại 47,3% biến thiên được giải thích bởi các thành phần còn lại và các biến ngoài mô hình khác. Tỷ lệ dự đoán đúng của mô hình là 82,8% Với những nội dung kiến nghị cụ thể, áp dụng vào thực tiễn sẽ giúp trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn thu hút và giữ chân được nhân tài. 5.2 Hàm ý quản trị 5.2.1 Hàm ý quản trị cho yếu tố môi trường và điều kiện làm việc Cải thiện thêm nơi làm việc phải rộng rãi, thoáng mát, đủ ánh sáng và không ẩm thấp để tạo môi trường làm việc tốt để nhân viên an tâm làm việc.Tăng cường an ninh tại các khâu thường xuyên tiếp xúc với bệnh nhân là các đối tượng tiêm chích ma túy, nhiễm HIV/ADIS để tạo cho nhân viên cảm 77 thấy an tâm, an toàn khi thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Cần phải có đầy đủ thiết bị, dụng cụ phù hợp với phạm vi hoạt động chuyên môn. Vì vậy, cần phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu về thiết bị của từng khâu, từng bộ phận chuyên môn yêu cầu. Tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động, văn hóa cơ quan vững mạnh, từ đó nâng cao thương hiệu và uy tín trung tâm với người dân và tạo dựng niềm tin cho người dân về một cơ quan đặc thù với các giá trị văn hóa đặc trưng phù hợp với giá trị và nhu cầu của xã hội. Thiết lập môi trường làm việc tích cực, với sự công bằng và minh bạch trong mọi hoạt động trong tổ chức, phân chia trách nhiệm, quyền hạn và thiết lập quy trình làm việc rõ ràng, tránh tình trạng chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm. 5.2.2 Hàm ý quản trị cho yếu tố hình thức trả lương Mặc dù mô hình nghiên cứu cho thấy nhân tố hình thức trả lương và mức trả công có ảnh hưởng thấp hơn nhân tố môi trường và điều kiện làm việc của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn, nhưng phần lớn tất cả người lao động đều mong muốn được trả công tương xứng với những gì mà họ đáng nhận được. Vì vậy, các nhà quản trị cần lưu tâm đến cơ chế lương, thưởng linh động, rõ ràng, hợp lý xứng đáng với công sức của nhân viên trong quá trình công tác. Nhân viên lao động đều có nhu cầu chung mang tính cơ bản của một con người là được coi trọng,thể hiện, tự hào về công việc của họ. Do đó, cần phải có các chương trình khuyến khích về nhu cầu của họ. Tuy rằng, tiền và lợi ích có thể thu hút nhân viên vào làm việc nhưng có những thứ khác có thể lôi kéo họ bỏ đi. 5.2.3 Hàm ý quản trị cho yếu tố quan hệ với đồng nghiệp Những người làm việc trong ngành y dành phần lớn thời gian của mình tại cơ quan. Công việc rất vất vả và đòi hỏi sự bền bỉ, chính xác cao độ và hơn thế nữa, họ thường xuyên tiếp xúc với bệnh tật, vi khuẩn và đặt biệt là khả 78 năng bị lây nhiễm cao. Vì vậy, cần tăng cường mối liên kết, gắnbó giữa nhân viên với nhân viên: thường xuyên quan tâm, thăm hỏi các gia đình nhân viên vào những lúc cần thiết. Xây dựng và giữ mối quan hệ tốt đẹp giữa đồng nghiệp với nhau để cùng tiến bộ trong công việc. Kịp thời động viên giúp đỡ nhân viên có hoàn cảnh khó khăn trong cuộc sống cũng như trong công việc, đảm bảo không vì cuộc sống khó khăn mà nhân viên bỏ tìm việc khác. 5.2.4 Hàm ý quản trị cho yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo thăng tiến cũng là một trong các yếu tố quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Theo khảo sát của VietnamWorks tiến hành trên 12.000 người tìm việc đầu năm 2015 cho thấy hơn 56% nhân viên sẽ từ bỏ công việc nếu không có cơ hội thăng tiến hay phát triển bản thân, tuy rằng yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến là yếu tố ảnh hưởng thấp nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Vì vậy, các nhà quản trị của trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn cần phải quan tâm đúng mực hơn về việc tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên. Một số hàm ý quản trị thiết thực đề nghị như sau: - Thực hiện chính sách ưu đãi nhân tài: có chế độ ưu đãi đối với những nhân viên làm tốt, nhân viên trẻ có năng lực, tạo điều kiện đi tu nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn. - Các chương trình phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cần thể hiện tính cạnh tranh minh bạch. - Chương trình đào tạo và phát triển phải hợp lý nhằm giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp tốt hơn. - Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực, khuyến khích nhân viên sáng tạo, đổi mới trong công việc nhằm hoàn thiện bản thân nhân viên. 5.3 Những hạn chế của đề tài Đề tài nghiên cứu thực nghiệm nên kết quả nghiên cứu của đề tài chỉ có ý nghĩa thực tế đối với trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn mà chưa có tính đóng góp học thuật vào cơ sở lý luận, thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự 79 hài lòng của nhân viên. Hướng nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu để kết quả nghiên cứu có tính đại diện cao, đóng góp, bổ sung cơ sở lý luận đối với mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. 80 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 Trong chương 5, tác giả đã khái quát được các kết quả nghiên cứu và đưa ra một số kiến nghị cho các yếu tố môi trường và điều kiện làm việc, hình thức trả lương, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, để nhằm tăng sự hài lòng của nhân viênlàm việc tại trung tâm y tế dự phòng Ô Môn nói riêng và các trung tâm y tế thành phố Cần Thơ nói riêng. Tác giả cũng nêu lên những điểm hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước. Tạp chí phát triển KH&CN, tập 13, Số Q1-2010. 2. Trần Kim Dung, 1999.Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 3. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước. Khoa Quản Lý Công Nghiệp, Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.HCM. 4. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế. 5. Trần Kim Dung và Abraham Moris, 2005. Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam.TP HCM: Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/2005. 6. Đỗ thị Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí Minh.Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 7. Châu Thị Minh Vi, 2012. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Đại học Nha Trang. 8. Hứa Như Ngọc, 2015. Đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần Dược Hậu Giang. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Đại học Tây Đô. 9. Triệu Đức Hạnh (2010), “Việc làm bền vững trong thời đại ngày nay”, Truy cập tại “ vung-trong-thoi-dai-ngay-nay”, vào lúc 10:00 am ngày 20/08/2016. 10. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Thống kê ứng dụng 82 trong kinh tế - xã hội,NXB Thống kê. 11. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, TP HCM, NXB Lao động xã hội. Tiếng Anh 12. Natalie J. Allen and John P. Meyer, 1990. The measurement and antecedants of affective, continuance and normative commitment to organization.Journal ofoccupational psychology,Vol. 63, 1-8. 13. Timothy A. Judge, Donna Blancero, Daniel M. Cable & Daniel E. Johnson, Effect of Selection Systems on Job Search Decisions, Center for Advanced Human Resoure Studies, USA. CAHRS Working paper Series, pp 94-15, (1994). 14. Daniel M. Cable & Timothy A. Judge. Pay Preferences and Job Search Decisions: A person-Organization Fit Perpective, Center for Advanced Human Resoure Studies, Cornell University, Personnel Psychology Inc, (1994). 15. Timothy A. Judge & Robert D. Bretz The Role of Human Resource Systems in Job Choice Decision, CAHRS Working paper Series, pp 92-30, (1992). 83 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Kính chào Quý Anh/Chị. Tôi tên: Nguyễn Ngọc Hiếu. Hiện nay, tôi đang nghiên cứu đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng Quận Ô Môn”. Kính mong Quý Anh/Chị dành chút ít thời gian quý báu để trả lời một số câu hỏi sau đây. Trong cuộc khảo sát này, không có quan điểm đúng hoặc sai mà tất cả đều là thông tin hữu ích và tất cả các ý kiến của Quý Anh/Chịđược bảo mật và có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Kính mong được sự giúp đỡ nhiệt tình của Quý Anh/Chị. Xin chân thành cảm ơn! I. THÔNG TIN CHUNG Xin Quý Anh/Chị vui lòng cung cấp một số thông tin cá nhân ( đánh dấu X vào ô chọn) 1. Họ và tên: 2. Tuổi: □ 22 – 24 □ 25 – 34 □ 35 - 44 □ 45 – 54 □ Trên 54 3. Giới tính: □ Nam □ Nữ 4. Trình độ học vấn: □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □Sau Đại học □ Khác 5. Thâm niên công tác:□ Dưới 5 năm □ 5-10 năm □Trên 10 năm 6. Thu nhập bình quân hàng tháng (bao gồm lương, thưởng, phụ cấp): □< 5 triệu đồng □ 5 đến < 10 triệu đồng □ Trên 10 triệu đồng II. THÔNG TIN KHẢO SÁT 84 Xin cho biết ý kiến của Quí Anh/Chị (vui lòng đánh dấu Xmột trong các ý kiến đánh giá theo mức độ từ thấp đến cao từ 1 đến 5mức độ) như sau: (Hài lòng = Đồng ý) 1. Rất không hài lòng 2. Không hài lòng 3. Bình thường 4. Hài lòng 5. Rất hài lòng I THƯƠNG HIỆU VÀ UY TÍN CỦA TỔ CHỨC Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ 1 2 3 4 5 1 Có nhiều người muốn làm việc tại trung tâm 2 Trung tâm là tổ chức có uy tín để làm việc 3 Trung tâm có tiềm năng phát triển tốt 4 Trung tâm có trách nhiệm tốt đối với cộng đồng II MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ 5 Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ và rộng rãi 6 Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm 7 Trang thiết bị phục vụ cho công tác thuộc loại tiên tiến trên thị trường 8 Nơi làm việc bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động III HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ 9 Công việc của Anh/Chị có lương mức thưởng và phụ cấp phù hợp 10 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ đơn vị 11 Tiền lương được trả công bằng, tương xứng với kết quả làm việc 12 Chính sách lương và phúc lợi rõ ràng minh bạch IV QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ 13 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 14 Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc 15 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện 85 16 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc thường giúp đỡ nhau trong chuyên môn và cuộc sống V CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ 17 Anh/Chị có cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn 18 Anh/Chị có những cơ hội tốt cho việc phát triển nghề nghiệp 19 Anh/Chị có nhiều cơ hội đào tạo tốt cho việc nâng cao kỹ năng và kiến thức 20 Anh/Chị có cơ hội học hỏi nhiều điều mới phục vụ công việc 21 Trung tâm thường xuyên cử Anh/Chị đi đào tạo và tập huấn chuyên môn 22 Chính sách thăng tiến của đơn vị công bằng VI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ 23 Anh/Chị tự hào về thương hiệu và uy tín của trung tâm 24 Anh/Chị hài lòng về môi trường và điều kiện làm việc của trung tâm 25 Anh/Chị hài lòng về hình thức trả lương của trung tâm 26 Anh/Chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại trung tâm 27 Anh/Chị hài lòng với chính sách tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến tại trung tâm III. MỘT SỐ Ý KIẾN KHÁC Ý kiến khác (Ngoài các nội dung nêu trên, Anh/Chị còn có ý kiến khác xin vui lòng bổ xungthêm phần dưới đây). Để bảng phỏng vấn được hoàn thiện tốt hơn. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. Chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Quý Anh/Chị. 86 PHỤ LỤC DANH SÁCH CHUYÊN GIA STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ 1 Nguyễn Việt Dũng Giám đốc 2 Trần Thanh Quang Phó giám đốc 3 Võ Văn Chiến Trưởng phòng tổ chức 4 Trần Thị Ngọc Huyền Phó phòng tổ chức 87 PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 145 39.2 Excludeda 225 60.8 Total 370 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .867 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted UTTH1 10.71 7.832 .793 .800 UTTH2 10.85 7.866 .717 .831 UTTH3 10.72 8.118 .694 .840 UTTH4 10.69 8.716 .673 .848 88 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 145 39.2 Excludeda 225 60.8 Total 370 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .830 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MTVDKLV1 12.74 5.611 .655 .787 MTVDKLV2 12.70 5.602 .617 .804 MTVDKLV3 12.90 5.241 .699 .767 MTVDKLV4 12.93 5.204 .663 .784 89 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 145 39.2 Excludeda 225 60.8 Total 370 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .942 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CHDTVTT1 15.99 41.805 .856 .927 CHDTVTT2 16.04 42.165 .800 .934 CHDTVTT3 16.06 42.719 .815 .932 CHDTVTT4 16.04 42.318 .823 .931 CHDTVTT5 15.77 42.500 .811 .932 CHDTVTT6 15.83 42.403 .840 .929 90 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 145 39.2 Excludeda 225 60.8 Total 370 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .863 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QHDN1 12.73 6.962 .617 .862 QHDN2 12.83 5.824 .780 .795 QHDN3 12.79 6.457 .728 .817 QHDN4 12.69 6.868 .729 .820 91 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 145 39.2 Excludeda 225 60.8 Total 370 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .856 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HTTL1 12.63 7.109 .599 .855 HTTL2 12.67 6.251 .746 .796 HTTL3 12.73 6.142 .696 .819 HTTL4 12.72 6.260 .760 .790 92 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 145 39.2 Excludeda 225 60.8 Total 370 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .700 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SHL1 16.95 7.088 -.052 .832 SHL2 17.22 4.368 .608 .578 SHL3 16.99 4.541 .651 .563 SHL4 16.82 5.107 .585 .605 SHL5 16.99 4.708 .613 .583 93 Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .804 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1886.314 df 231 Sig. .000 Communalities Initial Extraction UTTH1 1.000 .804 UTTH2 1.000 .725 UTTH3 1.000 .694 UTTH4 1.000 .661 MTVDKLV1 1.000 .685 MTVDKLV2 1.000 .630 MTVDKLV3 1.000 .702 MTVDKLV4 1.000 .687 CHDTVTT1 1.000 .817 CHDTVTT2 1.000 .752 CHDTVTT3 1.000 .768 CHDTVTT4 1.000 .782 CHDTVTT5 1.000 .769 CHDTVTT6 1.000 .801 QHDN1 1.000 .609 QHDN2 1.000 .802 QHDN3 1.000 .729 QHDN4 1.000 .729 HTTL1 1.000 .612 HTTL2 1.000 .768 HTTL3 1.000 .715 HTTL4 1.000 .778 Extraction Method: Principal Component Analysis. 94 Total Variance Explained Compo nent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Varian ce Cumulat ive % Total % of Varian ce Cumulat ive % Total % of Varian ce Cumulati ve % 1 4.74 1 21.549 21.549 4.741 21.549 21.549 4.696 21.348 21.348 2 3.26 7 14.848 36.397 3.267 14.848 36.397 2.911 13.234 34.581 3 3.11 8 14.174 50.571 3.118 14.174 50.571 2.898 13.172 47.754 4 2.58 1 11.733 62.303 2.581 11.733 62.303 2.822 12.827 60.581 5 2.31 2 10.511 72.814 2.312 10.511 72.814 2.691 12.233 72.814 6 .640 2.908 75.722 7 .590 2.681 78.403 8 .555 2.525 80.927 9 .526 2.392 83.319 10 .472 2.147 85.466 11 .422 1.917 87.383 12 .367 1.669 89.052 13 .342 1.554 90.606 14 .333 1.514 92.120 15 .311 1.412 93.532 16 .278 1.265 94.796 17 .245 1.111 95.908 18 .239 1.088 96.995 19 .202 .918 97.914 20 .186 .844 98.758 21 .148 .672 99.430 22 .125 .570 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 95 Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 CHDTVTT1 .895 CHDTVTT6 .886 CHDTVTT4 .867 CHDTVTT3 .867 CHDTVTT5 .866 CHDTVTT2 .865 UTTH1 -.621 .520 UTTH3 -.614 UTTH2 -.577 UTTH4 -.548 QHDN1 .503 HTTL2 .727 HTTL3 .663 HTTL4 .614 HTTL1 QHDN2 .635 QHDN4 .590 QHDN3 .578 MTVDKLV1 .640 MTVDKLV4 .599 MTVDKLV3 .545 MTVDKLV2 .506 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 5 components extracted. 96 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 CHDTVTT1 .901 CHDTVTT6 .893 CHDTVTT4 .881 CHDTVTT3 .875 CHDTVTT5 .867 CHDTVTT2 .856 UTTH1 .892 UTTH2 .848 UTTH3 .825 UTTH4 .808 QHDN2 .888 QHDN4 .852 QHDN3 .851 QHDN1 .763 HTTL4 .880 HTTL2 .860 HTTL3 .819 HTTL1 .770 MTVDKLV3 .826 MTVDKLV1 .823 MTVDKLV4 .819 MTVDKLV2 .774 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 MTVDKLV, HTTL, QHDN, UTTH, CHDTVTTa . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: SHL 97 Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .709a .502 .484 .71827862 1.979 a. Predictors: (Constant), MTVDKLV, HTTL, QHDN, UTTH, CHDTVTT b. Dependent Variable: SHL ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 72.287 5 14.457 28.022 .000a Residual 71.713 139 .516 Total 144.000 144 a. Predictors: (Constant), MTVDKLV, HTTL, QHDN, UTTH, CHDTVTT b. Dependent Variable: SHL Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -2.928E-16 .060 .000 1.000 CHDTVTT .255 .060 .255 4.255 .000 1.000 1.000 UTTH .015 .060 .015 .253 .801 1.000 1.000 QHDN .354 .060 .354 5.906 .000 1.000 1.000 HTTL .351 .060 .351 5.871 .000 1.000 1.000 MTVDKLV .434 .060 .434 7.252 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: SHL 98 Collinearity Diagnosticsa Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions (Constant) CHDTVTT UTTH QHDN HTTL MTVDKLV 1 1 1.000 1.000 .20 .13 .04 .32 .22 .10 2 1.000 1.000 .00 .22 .03 .54 .21 .00 3 1.000 1.000 .13 .04 .01 .11 .07 .62 4 1.000 1.000 .00 .55 .00 .00 .45 .00 5 1.000 1.000 .00 .05 .91 .00 .04 .00 6 1.000 1.000 .67 .01 .00 .02 .02 .27 a. Dependent Variable: SHL Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value -1.6997921 1.4179604 .0000000 .70851243 145 Residual -2.10418487 1.49678349 .00000000 .70569834 145 Std. Predicted Value -2.399 2.001 .000 1.000 145 Std. Residual -2.929 2.084 .000 .982 145 a. Dependent Variable: SHL Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4 5 1 .989 -.070 -.123 .036 -.008 2 .007 -.658 .482 .301 .494 3 -.061 .288 -.483 .706 .426 4 .124 .630 .720 .260 -.023 5 .045 .285 -.023 -.585 .758 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. 99

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnguyen_ngoc_hieu_0255_2083124.pdf
Luận văn liên quan