Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức Đài phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng

Như vậy, có thể khẳng định rằng, tạo động lực làm việc có một vai trò quan trọng không những cho viên chức mà còn cho cả cơ quan Đài PT-TH Lâm Đồng. Vì tạo động lực trong lao động không những kích thích viên chức tăng cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương và thu nhập cho bản thân mình. Đồng thời, tạo động lực làm việc sẽ giúp Đài có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, nhằm thu hút được nhiều khán, thính giả, hợp đồng quảng cáo trước sự cạnh tranh ngày càng rõ nét giữa các đơn vị hoạt động phát thanh, truyền hình. Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Đài PT-TH Lâm Đồng, tác giả nhận thấy: Để tạo động lực làm việc hiệu quả hơn, lãnh đạo Đài cần quan tâm hơn nữa đến tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, phúc lợi, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, môi trường và điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo. Từ đó, mới phát huy được vai trò của tạo động lực. Đồng thời, lãnh đạo Đài cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con người - kỹ thuật - xã hội hóa lĩnh vực phát thanh, truyền hình nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của ngành và nâng cao thu nhập cho viên chức. Luận văn cũng đã đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, cùng với sự hiểu biết còn hạn chế của bản thân tác giả, luận văn này chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động là một vấn đề rộng và phức tạp, trong điều kiện và khả năng có hạn. Cho nên, trong luận văn này tác giả chỉ nêu một số nhận thức cơ bản về tạo động lực và khảo sát tình hình thực tế tạo động lực làm việc tại Đài PT-TH Lâm Đồng từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc. Những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ quan của riêng cá nhân tác giả do đó nó còn có thể mắc phải một số hạn chế, sai sót. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn, đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo, cán bộ, viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng.

pdf129 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 19/08/2021 | Lượt xem: 181 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức Đài phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
thời giải quyết thỏa đáng chế độ tài chính cho những đối tượng này, để bảo đảm thực sự chỉ có người làm được việc và cống hiến cho cơ quan Đài. Thực hiện đánh giá viên chức dựa trên hiệu quả công việc. Bảo đảm tính công bằng trong đánh giá, không đánh đồng và đồng nhất kết quả đánh giá giữa các đối tượng viên chức khác nhau và giữa các công chức chuyên môn với viên chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý. Thực hiện việc đánh giá thường xuyên, xác định cụ thể chủ thể đánh giá với định mức rõ ràng. Có như vậy mới có thể bảo đảm tính công bằng và tạo động lực thực sự các phong trào thi đua. 3.2.1.2. Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho viên chức Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; viên chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn viên chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với viên chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu). Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công 86 việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên môn mà viên chức đảm nhiệm. Thực tế cho thấy, với cách trả lương theo chức danh nghề nghiệp, bậc và chức vụ như hiện nay thì viên chức mới, viên chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình. Về lợi ích tinh thần, cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc Mỗi viên chức cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Viên chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan Đài. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi viên chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng. Cơ quan Đài phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của viên chức. Cần tách bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức” với “đánh giá viên chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho viên chức yên tâm làm việc. 3.2.1.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của viên chức Khi đội ngũ viên chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và giải quyết hài hòa bài toán lợi ích giữa viên chức với lợi ích của nhà nước và cộng đồng thì cần phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ. Những biện pháp cần chú trọng là: Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối viên chức coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với 87 hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho viên chức, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được đưa vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân trước khi người tham gia nền công vụ. Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để viên chức “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm và đạo đức xã hội. Thiết lập thể chế chặt chẽ, minh bạch, công khai nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm pháp luật của viên chức. Thực hiện chế độ công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình về tài sản của viên chức trước, trong và sau khi rời khỏi nhiệm sở. 3.2.2. Một số giải pháp cụ thể 3.2.2.1. Trả lương theo kết quả thực thi công việc Như đã phân tích ở chương 1 và 2, lương không phải là yếu tố tạo động lực cho viên chức - nó thuộc nhóm nhân tố duy trì. Và muốn tạo động lực cho viên chức, cần quan tâm giải quyết vấn đê về lương như một điều kiện “cần”. Bản thân “lương” không tạo động lực cho viên chức nhưng sự thay đổi chính sách lương, nhất là theo chiều hướng căn cứ vào kết quả thực thi công việc thay vì chỉ căn cứ theo thâm niên như trước sẽ góp phần đáng kể trong việc tạo động lực cho viên chức, ít nhất là trong khoảng thời gian đầu. Trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ phân hóa người làm việc có năng lực và người kém năng lực hơn, tạo động lực cho viên chức vươn lên, cạnh tranh để khẳng định bản thân. Sự chênh lệch giữa các bậc lương trong thang bảng lương của viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng là rất thấp, ngay cả giữa các vị trí quản lý và nhân viên. Thêm nữa, trả lương theo kết quả thực 88 thi công việc sẽ góp phần thu hút những người năng động, thích được thử thách hơn là những người thích ổn định, yên vị với tâm lý “sống lâu lên lão làng”. Chương 2 cũng chỉ ra, “lương” đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự không hài lòng của viên chức đối với công việc. So với lương của công chức, viên chức các cơ quan khác, lương của viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng khá hơn nhưng vẫn thấp hơn mức lương bình quân của xã hội rất nhiều khiến viên chức không thể chuyên tâm với công việc. Trong điều kiện ngân sách có hạn, số lượng biên chế viên chức quá nhiều và phần lớn số họ làm việc không hiệu quả, trả lương theo kết quả thực thi công việc là một cách để kiềm chế chi phí quỹ lương thông qua việc cắt giảm việc tăng lương một cách tự động theo thang bậc và thâm niên mà không nâng cao được hiệu quả công việc của tổ chức. Trả lương theo kết quả công việc chỉ thực hiện được khi tiến hành song song với rất nhiều những thay đổi về quản lý như: hệ thống đánh giá, thiết kế công việc, chính sách khen thưởng, kỷ luật. Do vậy, áp dụng cách thức trả lương dựa trên kết quả thực thi công việc sẽ hỗ trợ rất nhiều cho việc thay đổi cách quản lý kém hiệu quả trước kia. Áp dụng trả lương theo kết quả thực thi công việc vào cơ quan hành chính khó khăn không phải chỉ với Đài PT-TH Lâm Đồng. Để áp dụng mô hình này Đài PT-TH Lâm Đồng cần chú ý: xây dựng bản mô tả công việc của viên chức, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của viên chức trong thực thi công vụ; nên áp dụng thí điểm cho các vị trí quản lý, ở các phòng chuyên môn có nhiều điều kiện thuận lợi để tiến hành, sau đó sẽ mở rộng sang các phòng chuyên môn khác. 3.2.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng hiệu quả thiết thực 89 Một là, nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết, tầm quan trọng của đổi mới công tác ĐTBD viên chức của Đài PT-TH Lâm Đồng: Nhận thức đúng về vai trò, sự cần thiết và tầm quan trọng của đổi mới công tác ĐTBD viên chức của Đài PT-TH Lâm Đồng trong giai đoạn 2015- 2020; đề cao trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, quản lý trong việc phát hiện kịp thời, ĐTBD đúng cách; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng viên chức của các phòng chuyên môn thuộc Đài để phát triển thành đội ngũ lành nghề là giải pháp quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng và khẳng định vị thế của Đài trước yêu cầu công nghiệp - hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Nâng cao nhận thức của đội ngũ viên chức trong việc tự ĐTBD nhằm phát huy tối đa khả năng, kinh nghiệm và trí tuệ để phục vụ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. Hai là, xây dựng, hoàn thiện thể chế về quản lý, sử dụng viên chức: Xây dựng, hoàn thiện cơ chế tuyển chọn, bố trí, sử dụng và đãi ngộ sau ĐTBD đối với viên chức bao gồm: Xây dựng quy chế tuyển chọn đi ĐTBD đảm bảo dân chủ, khách quan, công bằng, theo các tiêu chí về chuyên môn, nghiệp vụ, lĩnh vực công tác, yêu cầu công việc và độ tuổi để tạo ra sự đồng bộ về cơ cấu, trong đó tạo điều kiện để viên chức được ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Xây dựng chính sách khuyến khích, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức về chế độ tiền lương, tiền thưởng, về chế độ nhà ở và tạo môi trường làm việc phù hợp với những cống hiến của đội ngũ này với sự phát triển của ngành. Sử dụng, bố trí công tác sau ĐTBD đối với viên chức một cách đúng đắn, hợp lý, phù hợp với năng lực, sở trường của từng viên chức, tránh lãng phí tài năng. 90 Xây dựng, hoàn thiện cơ cấu và đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch ĐTBD viên chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, trong đó cần mở rộng, có tầm nhìn xa theo hướng trẻ hóa, đảm bảo kế thừa giữa các thế hệ; gắn quy hoạch với ĐTBD, luân chuyển, sử dụng và thường xuyên rà soát, điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và xây dựng, đổi mới chính sách đối với viên chức nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương ĐTBD toàn diện và sử dụng có hiệu quả viên chức có trình độ chuyên môn sâu; tạo điều kiện cho đội ngũ viên chức này được rèn luyện trong thực tiễn, tạo nguồn cán bộ lâu dài. Ba là, phê duyệt danh sách quy hoạch đội ngũ viên chức trẻ có trình độ chuyên môn sâu giai đoạn 2015-2020: Việc lựa chọn, giới thiệu viên chức trẻ có trình độ chuyên môn sâu phải công khai, minh bạch và dân chủ; mở rộng và chủ động tìm kiếm, phát hiện, lựa chọn nhân tài để khuyến khích, thu hút, giữ họ làm việc trong đơn vị. Danh sách đội ngũ viên chức trẻ có trình độ chuyên môn sâu của Đài PT-TH Lâm Đồng được lãnh đạo Đài phê duyệt và được công khai, thông báo rộng rãi. Bốn là, xây dựng Kế hoạch ĐTBD viên chức hàng năm, chú trọng công tác giáo dục chính trị tư tưởng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm xây dựng đội ngũ viên chức có đủ trình độ, năng lực và đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới: Thường xuyên rà soát, đánh giá nhu cầu, kết quả ĐTBD viên chức, trên cơ sở đó xây dựng, điều chỉnh Kế hoạch và thực hiện các hoạt động ĐTBD dài hạn và hàng năm phù hợp với nhu cầu thực tế của đội ngũ viên chức của cơ quan. Bảo đảm tuân thủ nghiêm quy hoạch và kế hoạch ĐTBD viên chức. 91 Năm là, đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp ĐTBD phù hợp: Nội dung, chương trình ĐTBD viên chức đảm bảo phù hợp với mục tiêu và đối tượng ĐTBD. Chú trọng ĐTBD theo các chuyên đề cụ thể gắn với các chuyên môn, nghiệp vụ theo lĩnh vực của viên chức được quy hoạch. Xây dựng nội dung ĐTBD viên chức bao gồm nội dung về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và thực hiện việc ĐTBD theo các nội dung đó. Kết hợp hài hòa giữa ĐTBD kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ với ĐTBD lý luận chính trị, đạo đức công vụ nhằm hình thành đội ngũ viên chức có tâm huyết, gắn bó với sự phát triển lâu dài của ngành. Sáu là, tăng cường hợp tác quốc tế về ĐTBD: Tăng cường cử viên chức đi làm việc hoặc tham quan học tập tại các tổ chức quốc tế mà Đài là thành viên. Bảy là, đảm bảo nguồn kinh phí cho công tác ĐTBD viên chức: Bố trí đủ kinh phí để thực hiện có hiệu quả quy hoạch ĐTBD cho đội ngũ viên chức; ưu tiên dành kinh phí thực hiện kế hoạch ĐTBD cho đội ngũ viên chức này ở trong nước và ngoài nước. Thu hút và đa đạng hóa nguồn kinh phí cho công tác ĐTBD đội ngũ viên chức trẻ có trình độ chuyên môn sâu của Đài. 3.2.2.3. Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần của viên chức Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần của viên chức là điều kiện để thu hút và giữ gìn viên chức giỏi, giúp viên chức yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào và thỏa mãn với công việc. Hơn nữa, một chính sách phúc lợi tốt còn là biện pháp nâng cao đời sống tinh thần viên chức cũng như tránh được xung đột mâu thuẫn trong lao động từ đó kích thích tinh thần và thái độ làm việc của họ. Do nhu cầu của con người không bao giờ dừng lại, vì thế lãnh 92 đạo Đài PT-TH Lâm Đồng cần phải có những biện pháp để hoàn thiện hệ thống phúc lợi. Công đoàn Đài PT-TH Lâm Đồng có thể tham khảo một số hình thức phúc lợi như sau: Tổ chức giao lưu văn hóa, thể dục thể thao, thành lập các đội bóng đá, bóng chuyền, bóng bàn, cầu lông,...; xây dựng sân bóng, nhà thi đấu để viên chức có cơ hội vận động, giải tỏa căng thẳng sau thời gian làm việc. Từ đó viên chức sẽ thân thiết và hiểu nhau hơn. Thực hiện giúp đỡ tài chính: cho viên chức vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số các tài sản giá trị như xe, nhà và khoản tiền này sẽ bị khấu trừ dần trong tiền lương của họ. Tổ chức chăm lo đời sống viên chức nhân các ngày lễ, Tết; thăm hỏi, động viên, hỗ trợ, giúp đỡ các trường hợp ốm đau, ma chay, hiếu hỷ Chỉ đạo Công đoàn cơ sở tổ chức cho công đoàn viên nam trong cơ quan thi nấu ăn giữa các tổ công đoàn chào mừng ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3 tạo không khí vui tươi, phấn khởi, đoàn kết trong toàn cơ cơ quan. Cung cấp thêm một số dịch vụ cho viên chức như: tư vấn sức khỏe, tư vấn tình yêu và hôn nhân. Thường xuyên tổ chức các chuyến du lịch ở những địa điểm khác nhau cho viên chức và gia đình của họ. Tránh hiện tượng quay đi quay lại một số địa điểm cũ, gây ra sự nhàm chán đối với viên chức. Ngoài ra, do chi phí cho các chính sách phúc lợi là không nhỏ và có xu hướng tăng dần qua các năm nên Công đoàn Đài cần phải theo dõi, hạch toán một cách chi tiết nhằm đạt được hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất. 93 3.2.2.4. Đổi mới công tác đánh giá viên chức, sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, kỷ luật Nhận thức được ý nghĩa của công tác đánh giá Đảm bảo được sự công bằng, vô tư, khách quan, khoa học trong đánh giá. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cơ bản về đánh giá cho lãnh đạo. Mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá. Phát triển và mở rộng hình thức tự đánh giá của viên chức Tiếp tục hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác khen thưởng, đảm bảo khen thưởng phải đúng quy định, chính xác, kịp thời, tránh khen thưởng tràn lan. Chú trọng đến khen thưởng đột xuất, khen thưởng cho người trực tiếp phụ trách công tác thi đua. Các loại thưởng còn chưa phong phú và mức thưởng còn chưa thực sự tạo động lực cho viên chức là thực trạng của Đài PT-TH Lâm Đồng hiện nay. Vì vậy, lãnh đạo Đài cần có những chú trọng hơn vào công tác trả thưởng cho viên chức hơn nữa, cụ thể như sau: Mở rộng các hình thức thưởng nhằm tạo sự phong phú, ngoài thưởng bằng tiền có thể thưởng bằng các hình thức khác như thưởng bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ, ghi danh viên chức, tuyên dương họ trước toàn thể cơ quan... Lãnh đạo Đài cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của viên chức mà còn của cả gia đình họ vì đa số gia đình là động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn. Thời gian thưởng cần phải nhanh chóng, kịp thời và đa dạng cách thức thưởng. Tăng cường công tác thông tin, phối hợp nhằm phát huy hơn nữa tiềm năng và thế mạnh trong phát động và tổ chức các phong trào thi đua. 94 Tổ chức thực hiện tốt phong trào thi đua do Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương, Hội đồng Thi đua - Khen thưởng tỉnh Lâm Đồng phát động. Tăng cường sự phối hợp giữa các thành viên trong Khối thi đua các Sở, ngành quản lý Nhà nước về văn hóa, xã hội và Cụm thi đua số 6 (các Đài PT- TH khu vực Tây Nguyên) để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng theo kế hoạch thi đua của tỉnh, của Khối và các nội dung thi đua đã ký kết hàng năm. Nâng cao hơn nữa chất lượng công tác của cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng nhằm tăng cường vai trò tham mưu, tư vấn cho cấp ủy, chính quyền trong việc triển khai các phong trào thi đua, yêu nước và thực hiện chính sách khen thưởng. Tiếp tục gắn hoạt động thi đua với xây dựng tổ chức Đảng, các đoàn thể trong sạch vững mạnh; thực hiện tốt quy chế dân chủ, cải cách thủ tục hành chính, quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho viên chức; tích cực tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện, nhân đạo. 3.2.2.5. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động, phạm vi hoạt động cũng như mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Môi trường làm việc lý tưởng sẽ góp phần thu hút và giữ chân người lao động có năng lực, góp phần tạo động lực làm việc, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Ngược lại, môi trường làm việc không thuận lợi sẽ làm giảm sút động lực, dẫn đến nguy cơ trì trệ và hoạt động kém hiệu quả trong tổ chức. Có thể thấy, một cơ quan, tổ chức được trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc, điều kiện làm việc được đảm bảo, có nội quy, quy chế, tác phong làm việc khoa học sẽ góp phần quan trọng trong nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của viên chức nói chung cũng như hiệu lực, hiệu quả quản lý của tổ chức. 95 Môi trường làm việc thuận lợi là một trong những yếu tố thúc đẩy việc phát huy vai trò, năng lực của đội ngũ viên chức nói riêng. Do đó, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, xây dựng bầu không khí thân thiện, đảm bảo các điều kiện cơ bản về cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho công việc để đội ngũ viên chức yên tâm công tác, nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc. Môi trường làm việc tích cực là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân người tài, tạo ra lực đẩy nhằm gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức. Môi trường làm việc tích cực giúp cho việc trao đổi thông tin, liên lạc giữa các cá nhân với nhau luôn được thông suốt, mọi người tin tưởng lẫn nhau và cùng nhau nỗ lực cao để hoàn thành nhiệm vụ. Môi trường làm việc tích cực còn giúp cho nội bộ cơ quan luôn giữ được đoàn kết, hạn chế tình trạng phe cánh, “bằng mặt nhưng không bằng lòng”, xây dựng được một nét văn hóa công sở tại cơ quan, tạo thiện cảm và nâng cao niềm tin với người dân khi có nhu cầu giải quyết hành chính. Bên cạnh đó, môi trường làm việc tích cực sẽ tạo được động lực phấn đấu cao của từng viên chức trong thực thi công vụ; mỗi cá nhân sẽ phát huy cao nhất năng lực của mình, có sự sáng tạo, sáng kiến trong giải quyết công việc cũng như trong công tác tham mưu những vấn đề chuyên môn với lãnh đạo. Nhờ môi trường làm việc tích cực, sự cạnh tranh giữa các cá nhân diễn ra lành mạnh, mọi hoạt động được thực hiện trên cơ sở quy chế, nội quy cơ quan. Việc đánh giá, ghi nhận kết quả của từng thành viên vì vậy cũng được công khai, minh bạch, tương ứng với sự đóng góp, cống hiến của cá nhân cán bộ đối với tổ chức. Căn cứ tình hình, đặc điểm hiện nay của Đài PT-TH Lâm Đồng, đề tài nghiên cứu đưa ra một số giải pháp sau: Thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, cải thiện bầu không khí làm việc trong cơ quan, tổ chức. 96 Đối với viên chức, cần thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, đảm bảo những nội dung công khai cho viên chức được biết và đảm bảo việc tham gia ý kiến và giám sát của viên chức đối với những vấn đề quan trọng của cơ quan, tổ chức đồng thời phát huy vai trò của Công đoàn cơ quan trong bảo vệ quyền lợi của viên chức. Thực hiện nghiêm túc Nghị định 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 của Chính phủ về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập quy định rõ những vấn đề có liên quan đến việc thực hiện dân chủ trong cơ quan, tổ chức. Như vậy, để thực hiện tốt các nội dung liên quan đến tăng cường thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, cần thực hiện các giải pháp sau: Thứ nhất, cần thực hiện nghiêm các quy định về quy chế dân chủ cơ sở, có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện trong cơ quan. Thứ hai, mở rộng hình thức tham gia ý kiến của viên chức đối với các nội dung được ý kiến, đảm bảo tôn trọng, tiếp thu mọi ý kiến đóng góp của người tham gia ý kiến. Thứ ba, phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của viên chức; đồng thời, công đoàn cần chủ động tạo điều kiện cho viên chức được giải trí, giao lưu học hỏi, tăng cường sự thống nhất, đoàn kết trong nội bộ cơ quan. Thứ tư, đối với cán bộ là lãnh đạo, quản lý, cần đảm bảo thực thi trách nhiệm của người đứng đầu trong việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, tăng cường tiếp xúc, trao đổi với cán bộ để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng cũng như tiếp thu những kiến nghị của viên chức trong tổ chức. Bên cạnh việc đảm bảo thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, cần phải cải thiện bầu không khí làm việc trong cơ quan, đơn vị thông qua một số giải pháp cụ thể sau: 97 Thứ nhất, tạo không khí thi đua trong công tác, thông qua việc đề ra kế hoạch của từng cá nhân, bộ phận hàng tháng và đánh giá kết quả thực hiện vào cuối tháng. Đồng thời có sự khuyến khích, hỗ trợ cũng như kiểm tra, giám sát cán bộ trong quá trình thực hiện. Căn cứ kết quả công tác, thực hiện nhiệm vụ hàng tháng, cần ghi nhận sự đóng góp một cách công bằng, công khai thông qua việc tiến hành biểu dương những cá nhân có kết quả hoạt động xuất sắc nhất. Thứ hai, khuyến khích viên chức chủ động đề ra những giải pháp hay, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ đồng thời tạo điều kiện để cán bộ áp dụng giải pháp đó vào thực tiễn công tác và nhân rộng trong toàn thể cơ quan nếu có kết quả tích cực. Thứ ba, tạo ra những “góc cây xanh” trong khuôn viên công sở, trong phòng làm việc Việc tạo ra những mảng xanh sẽ góp phần giảm bớt căng thẳng cho viên chức thư giãn tinh thần, kích thích sự sáng tạo, hứng thú trong thực hiện nhiệm vụ. Như đã nói ở trên, đề tài nghiên cứu hướng đến nhóm đối tượng là viên chức, khác với nhóm công chức chuyên môn, công chức thừa hành. Lãnh đạo Đài PT-TH Lâm Đồng chính là người tạo ra động lực cho chính tổ chức mình và bản thân họ đồng thời có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình tạo động lực thông qua việc đề ra, thi hành các quyết sách có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc trong cơ quan Đài. Do đó, để có thể tạo động lực làm việc thông qua việc cải thiện môi trường làm việc như đã nói ở trên, đối với người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần tập trung thực hiện một số biện pháp sau: Cần tăng cường công tác bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý trong đó tập trung nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc và vai trò cán bộ là lãnh đạo, quản lý đối với công tác tạo động lực. 98 Cán bộ, đặc biệt là lãnh đạo, quản lý cần phải có sự hiểu biết đầy đủ, đúng đắn về vấn đề động lực làm việc cũng như vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc đối với tổ chức. Cần phải nhận thức được người lãnh đạo chính là người tạo động lực, và tạo động lực chính là trách nhiệm của người lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên biện pháp này mới chỉ được thực hiện trên phương diện bồi dưỡng kỹ năng cho người đứng đầu do hiện nay chưa có văn bản pháp lý nào đề cập đến trách nhiệm của người đứng đầu đối với công tác tạo động lực làm việc. Mới đây nhất, quy định về trách nhiệm của người đứng đầu được xác định tại Điều 13, Nghị định 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 của Chính phủ về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập thì nội dung trên cũng chưa được đề cập tới. Đối lãnh đạo Đài, cần phải đề cao trách nhiệm trong việc thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc. Điều này đòi hỏi cán bộ cần cam kết thực hiện những nội dung trong công tác tạo động lực và thể hiện qua hành động như nêu gương, đề ra và thực thi những chính sách có liên quan như đào tạo, bồi dưỡng, môi trường làm việcđồng thời có sự đôn đốc, thúc đẩy, kiểm tra giám sát việc thực hiện những chính sách đó. Cần có sự định hướng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức đề cao động lực làm việc. Động lực làm việc chỉ có thể được quan tâm thực hiện theo đúng ý nghĩa, bản chất khi nó trở thành một văn hóa của tổ chức, nghĩa là cả tổ chức và viên chức đều quan tâm và thừa nhận vai trò của động lực cũng như nhu cầu được tạo động lực làm việc là không thể thiếu. Để thực hiện nội dung trên, lãnh đạo cơ quan cần phải xác định được vị trí, giá trị của động lực làm việc cũng như lựa chọn được nội dung phù hợp với văn hóa tổ chức. Bên cạnh 99 đó, cần xác định rõ lộ trình phù hợp để tác động đến tập thể viên chức trong tổ chức, đảm bảo quá trình thay đổi tư duy, hành vi của viên chức đối với vấn đề tạo động lực là phù hợp, khoa học, tránh nóng vội, áp đặt. Làm phong phú công việc, đổi mới phương thức làm việc Việc tạo động lực làm việc cần phải tập trung vào những yếu tố tác động đến hiệu quả của công tác lãnh đạo, quản lý với một số biện pháp cụ thể sau: Thứ nhất, cần “trao quyền” cho cán bộ, hỗ trợ cán bộ trong quá trình được ủy quyền để thể hiện sự tin tưởng đối với cán bộ cũng như nâng cao tính chủ động, đề cao năng lực của cán bộ được ủy quyền. Đối với cán bộ không là người đứng đầu cơ quan, đơn vị, việc trao quyền sẽ giúp cho cán bộ chủ động hơn trong việc đề ra các kế hoạch cho bộ phân, đơn vị cũng như đưa ra các biện pháp để thực hiện có hiệu quả nhất. Việc trao quyền không chỉ làm giảm áp lực công việc đối với người đứng đầu mà còn tăng thêm trách nhiệm của cán bộ được trao quyền đối với nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Đối với việc “trao quyền”, cần phải chú ý một số vấn đề sau: Phân công, trao quyền phải căn cứ vào năng lực của viên chức. Chỉ phân công cho những người có khả năng thực hiện công việc, tránh tạo áp lực quá lớn cho viên chức quản lý. Phân công nhiệm vụ, trao quyền phải gắn với cung cấp nguồn lực để tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức hoàn thành nhiệm vụ tốt được giao. Trao quyền gắn với việc giám sát, đánh giá kết quả thực hiện để làm căn cứ cho việc đánh giá viên chức cũng như thực hiện các nội dung khác của công tác viên chức. Bên cạnh đó, việc trao cho viên chức cấp dưới “quyền được quyết” còn giúp cho những kế hoạch, biện pháp đưa ra được sát thực, giải quyết được những vấn đề thực tiễn công tác đặt ra. 100 Tuy nhiên cần lưu ý, việc trao quyền cần được cân nhắc kỹ lưỡng về đối tượng trao quyền, nội dung được quyết định, giải quyết cũng như bám sát, hỗ trợ cán bộ được trao quyền trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Thứ hai, đầu tư cho công tác phân tích và mô tả công việc đối với các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đảm bảo cho viên chức có cái nhìn đầy đủ nhất về công việc mà họ đảm nhận cũng như những trách nhiệm gắn với quyền hạn của mỗi vị trí. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho việc tiếp nhận, bàn giao công việc được thuận lợi hơn, giảm bớt áp lực về những công việc mang tính sự vụ, giúp viên chức thực hiện công việc khoa học hơn. 3.2.2.6. Xây dựng và nâng cao vai trò văn hóa tổ chức trong việc phát huy tính tích cực lao động của viên chức Một là, lãnh đạo Đài PT-TH Lâm Đồng góp phần xây dựng nề nếp làm việc khoa học, kỷ cương, dân chủ. Đây là điều kiện tiên quyết xây dựng một nền văn hóa tổ chức Lãnh đạo và viên chức phải luôn quan tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan. Đề ra các quy chế trong công việc của hoạt động tổ chức, yêu cầu viên chức tôn trọng kỷ luật cơ quan, chú ý giữ gìn danh dự của cơ quan trong cách ứng xử với mọi người; đoàn kết, hợp tác trên những nguyên tắc chung chống lệch lạc quan liêu, cửa quyền, hách dịch. Củng cố, phát triển tạo nên niềm tin cho viên chức, cùng xây dựng văn hóa tổ chức với sự phát triển của cơ quan. Kiểm tra, kiểm soát, yêu cầu viên chức tự giác tuân thủ pháp luật, nội quy, quy định, tạo ra các mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan Đài. Hai là, phong cách quản lý của người lãnh đạo trong chừng mực sẽ góp phần làm nên văn hóa tổ chức công sở Phong cách lãnh đạo ở đây phải thể hiện được cho viên chức tuân theo, đề ra ý thức chấp hành luật lệ, quy chế làm việc; tạo ra mối quan hệ, bầu 101 không khí làm việc thoải mái để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Nhà lãnh đạo là người đứng đầu trong một tổ chức công sở, vì thế việc nhà lãnh đạo thực hiện tốt hay xấu thì văn hóa tổ chức công sở đó cũng tốt hay xấu. Nhà lãnh đạo phải thường xuyên rèn luyện trình độ chuyên môn kỹ thuật, phong cách của mình, xây dựng nền tảng văn hóa mẫu cho các bộ phận đơn vị nhờ đó xây dựng văn hóa tổ chức. Việc điều hành công sở luôn luôn dựa trên những quy tắc chặt chẽ, kỹ thuật điều hành được cải tiến không ngừng, các thông tin trong quá trình đó luôn được xử lý thỏa đáng và đáp ứng được yêu cầu của các thành viên trong công sở, thì điều đó cũng có nghĩa là văn hóa công sở đang được đề cao, đang có điều kiện phát triển. Ba là, văn hóa tổ chức được phát triển như thế nào, tồn tại như thế nào, thể hiện ra là tốt hay xấu, thì đó là do nhà lãnh đạo, quản lý thể hiện Xây dựng được một nền văn hóa tổ chức sẽ góp phần xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương dân chủ nhờ đó góp phần tạo ra sự đoàn kết cao, chống lại sự lệch lạc, quan liêu, hách dịch, cơ hội. Tạo ra được niềm tin của viên chức đối với cơ quan, nhân dân với cán bộ hành chính, góp phần nâng cao vai trò của công sở và hiệu quả hoạt động tổ chức cao hơn. Sự tự giác trong hoạt động của viên chức trong việc tuân theo quy chế, điều lệ sẽ giúp tổ chức phát triển. 3.2.2.7. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý trong hoạt động tạo động lực Phân quyền hợp lý cho nhân viên: Như đã phân tích trong Chương 1, thuyết hai yếu tố của Herzbert đều chỉ ra rằng: phân quyền cho nhân viên không những giúp viên chức phát huy năng lực bản thân mà còn giúp họ tăng cường trách nhiệm với công việc, cảm nhận rõ vai trò, những đóng góp của mình với tô chức. Người lãnh đạo trong tổ chức phải rà soát lại cách thức phân quyền trong cơ quan của mình, căn cứ vào những quy định của pháp 102 luật, tình hình thực tế của cơ quan, năng lực của viên chức để có cách phân quyền hợp lý. Tuyển dụng, sử dụng, khách quan, minh bạch dựa trên năng lực của viên chức. Cần phải xóa bỏ ngay tình trạng “con ông cháu cha”, “chạy chức, chạy quyền” trong cơ quan Đài. Còn tồn tại tình trạng này thì không thể không làm cho viên chức trong cơ quan cảm thấy bất mãn, chán nản, thiếu động lực phấn đấu. Sẵn sàng hỗ trợ cho nhân viên khi cần thiết. Đó có thể là những hỗ trợ trong việc định hướng phát triển nghề nghiệp, trong việc cung cấp các thông tin phản hồi về tình hình thực thi công vụ, trong việc tạo điều kiện bố trí cho nhân viên được khai thác tiềm năng, phát huy năng lực bản thân nhiều hơn nữa hay những cơ hội được học tập, bồi dưỡng phát triển bản thân. Ngoài ra, nếu lãnh đạo có những quan tâm, thấu hiểu và cảm thông và chia sẻ với công chức những khó khăn có thể gặp phải trong cuộc sống thì sẽ giúp viên chức càng gắn bó và hết lòng vì tổ chức của mình. Khéo léo, chân tình trong việc giải quyết các mâu thuẫn trong tổ chức. Lãnh đạo cũng góp phần tạo nên các phe cánh “đấu đá” nhau trong tổ chức thì không thể tạo nên một tổ chức đoàn kết, vững mạnh được. Để tạo động lực làm việc cho viên chức, rất cần lãnh đạo phải biết khen, chê đúng cách. Cần kịp thời ghi nhận những thành tích của họ, dù chỉ bằng một lời khen trước tập thể nhưng cũng có giá trị động viên rất lớn. Trong hoàn cảnh viên chức có khuyết điểm, cũng cần thực hiện “khen trước - chê sau”, chân tình, giúp họ nhận ra những sai lầm và cho họ hướng đê khắc phục để có thể tiến bộ hơn trong công việc. Khi khen phải thực lòng, khen đúng người đúng việc, không được sáo rỗng. Những việc tưởng như đơn giản như vậy, không tốn tiền của nhưng lại có tác dụng rất lớn trong việc động viên nhân viên. 103 Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của viên chức. Khi viên chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, lãnh đạo Đài cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của viên chức để sắp xếp công việc cho phù hợp. Tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân viên chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả. 104 Tiểu kết Chương 3 Sự bền vững và hiệu quả của bất kỳ tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng và tác động lớn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đối với Đài PT- TH Lâm Đồng cũng không ngoại lệ, viên chức là nguồn lực không thể thiếu của sự nghiệp phát thanh, truyền hình. Do đó, việc chăm lo xây dựng đội ngũ viên chức và người lao động luôn là vấn đề mà Đảng ủy - Ban Giám đốc chú trọng đặt lên hàng đầu. Điều này chịu ảnh hưởng sâu sắc từ việc ban hành và triển khai tốt các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức. Có như vậy, Đài PT-TH Lâm Đồng mới thực sự khơi ngợi lòng nhiệt tình, tâm huyết, yêu nghề, động lực làm việc trong quá trình thực thi công vụ. 105 KẾT LUẬN Như vậy, có thể khẳng định rằng, tạo động lực làm việc có một vai trò quan trọng không những cho viên chức mà còn cho cả cơ quan Đài PT-TH Lâm Đồng. Vì tạo động lực trong lao động không những kích thích viên chức tăng cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương và thu nhập cho bản thân mình. Đồng thời, tạo động lực làm việc sẽ giúp Đài có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, nhằm thu hút được nhiều khán, thính giả, hợp đồng quảng cáo trước sự cạnh tranh ngày càng rõ nét giữa các đơn vị hoạt động phát thanh, truyền hình. Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Đài PT-TH Lâm Đồng, tác giả nhận thấy: Để tạo động lực làm việc hiệu quả hơn, lãnh đạo Đài cần quan tâm hơn nữa đến tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, phúc lợi, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, môi trường và điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo. Từ đó, mới phát huy được vai trò của tạo động lực. Đồng thời, lãnh đạo Đài cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con người - kỹ thuật - xã hội hóa lĩnh vực phát thanh, truyền hình nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của ngành và nâng cao thu nhập cho viên chức. Luận văn cũng đã đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, cùng với sự hiểu biết còn hạn chế của bản thân tác giả, luận văn này chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động là một vấn đề rộng và phức tạp, trong điều kiện và khả năng có hạn. Cho nên, trong luận văn này tác giả chỉ nêu một số nhận thức cơ bản về tạo động lực và khảo sát tình hình thực tế tạo động lực làm việc tại Đài PT-TH Lâm Đồng từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc. Những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ quan của riêng cá nhân tác giả do đó nó còn có thể mắc phải một số hạn chế, sai sót. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn, đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo, cán bộ, viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng. Tác giả xin chân thành cảm ơn PGS. TS Ngô Thành Can - người hướng 106 dẫn khoa học đã định hướng, hỗ trợ cho tác giả những ý kiến quý báu để hoàn thiện đề tài luận văn Thạc sĩ này. Xin chân thành cám ơn! 107 PHỤ LỤC 1 PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN Kính chào Ông/Bà! Tôi tên là Hoàng Việt Linh, tôi là học viên khóa 20 của Học viện Hành chính Quốc gia niên khóa 2015 - 2017. Hiện tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng”. Rất mong Ông/Bà dành một chút thời gian để trả lời phiếu khảo sát này. Trong phiếu khảo sát, không có quan điểm hay thái độ nào là đúng hay sai, tất cả các câu trả lời của Ông/Bà đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Các thông tin trong phiếu khảo sát và thông tin cá nhân của Ông/Bà chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu, sẽ được đảm bảo giữ bí mật, không tiết lộ ra bên ngoài. Đối với những câu có sẵn phương án trả lời, Ông/Bà hãy lựa chọn các ý kiến phù hợp với bản thân và đánh dấu (X) vào ô trống () đặt ngay trước các ý kiến đó. Đối với những câu không có sẵn ý kiến trả lời, xin Ông/Bà tự ghi ý kiến cá nhân của mình. Rất mong nhận được sự ủng hộ và hợp tác của Ông/Bà. Xin chân thành cảm ơn! Thời gian: Tháng 12/2016 Địa bàn điều tra: Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng Người thực hiện: Hoàng Việt Linh 108 Câu 1. Ông/Bà hãy cho biết một số thông tin về bản thân 1. Giới tính  Nam  Nữ 2. Độ tuổi  Dưới 30  30 - 40  41 - 50  Trên 50 3. Chức danh nghề nghiệp:  Chuyên viên chính và tương đương (Phóng viên, bình luận viên chính, Kỹ sư chính, Quay phim viên chính)  Chuyên viên và tương đương (Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ sư, Kế toán viên, Quay phim viên)  Cán sự và tương đương (Kỹ thuật viên, Phát thanh viên chưa chuẩn, Quay phim viên chưa chuẩn, Lưu trữ viên trung cấp, Tuyên truyền viên)  Nhân viên (Nhân viên bảo vệ, Lái xe cơ quan, Nhân viên kỹ thuật, Nhân viên phục vụ) 4. Trình độ đào tạo  Trung cấp  Đại học - Cao đẳng  Trên đại học  Trình độ khác 5. Trình độ lý luận chính trị  Sơ cấp  Trung cấp  Cao cấp/cử nhân 6. Trình độ ngoại ngữ  Chứng chỉ A  Chứng chỉ B  Chứng chỉ C  Trình độ khác 7. Trình độ tin học  Tin học cơ bản  Tin học nâng cao  Trình độ khác 8. Chức vụ:  Giám đốc  Phó Giám đốc  Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng  Nhân viên 9. Thời gian Ông/Bà đảm nhận chức vụ nói trên Từ năm đến nay 109 Câu 2. Ngoài lương, Ông/Bà còn có thêm những khoản thu nhập nào sau đây?  Phụ cấp chức vụ  Phụ cấp khu vực  Phụ cấp độc hại  Phụ cấp kiêm nhiệm  Các khoản khác: Câu 3. Với mức thu nhập hiện tại, với điều kiện cụ thể của bản thân, gia đình, Ông/Bà cảm nhận như thế nào?  Hài lòng  Tạm ổn  Còn khó khăn nhưng không đáng kể  Có nhiều khó khăn Câu 4. Từ khi công tác tại cơ quan, Ông/Bà đã tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nào? Ông/Bà nhận xét như thế nào về các khóa đã tham gia? Các khóa đào tạo, bồi dưỡng Đã tham gia Nhận xét về kết quả đào tạo, bồi dưỡng Tốt Trung bình Còn nhiều hạn chế Đào tạo đại học (tại chức, văn bằng 2,...) Đào tạo trên đại học Bồi dưỡng Lý luận chính trị Bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước Bồi dưỡng về ngoại ngữ 110 Bồi dưỡng về tin học Các khóa bồi dưỡng theo chức danh, chức vụ Các khóa bồi dưỡng kỹ năng Trong thời gian tới, Ông/Bà mong muốn được tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng nào? ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Câu 5. Ông/Bà có thường xuyên tham gia các hoạt động giao lưu, hội thảo, tham quan về những vấn đề liên quan đến công tác?  Thường xuyên tham gia  Có, nhưng không thường xuyên  Ít có cơ hội tham gia Câu 6. Ý kiến của Ông/Bà về văn hóa tổ chức hiện nay?  Rất phù hợp  Phù hợp  Chưa phù hợp với điều kiện hiện nay Câu 7. Nhu cầu về phúc lợi (Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, Bảo hiểm Y tế; Phúc lợi tự nguyện: + Các phúc lợi bảo hiểm như Bảo hiểm sức khỏe, Bảo hiểm nhân thọ, Bảo hiểm mất khả năng lao động. + Các phúc lợi bảo đảm như bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí) cho viên chức thuộc Đài hiện nay?  Rất cần thiết  Cần thiết  Không cần thiết 111 Câu 8. Ông/Bà có nhận xét gì về công tác đánh giá cán bộ ở cơ quan hiện nay?  Tốt  Khá  Trung bình  Còn nhiều hạn chế Câu 9. Ông/Bà nhất trí với nhận định nào sau đây về công tác đánh giá cán bộ hiện nay?  Quy định về tiêu chuẩn còn chung chung  Không thực hiện việc đánh giá thường xuyên  Các chủ thể đánh giá còn thiếu (người dân, các chủ thể giám sát..)  Định mức chưa rõ ràng  Công tác đánh giá còn nặng về hình thức  Đã làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của viên chức; Bảo đảm tính khách quan, toàn diện, công bằng, chính xác, không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá viên chức. Câu 10. Ông/Bà nhất trí với nhận định nào sau đây về công tác khen thưởng hiện nay?  Còn chú trọng khen thưởng lãnh đạo  Đã chú trọng khen thưởng cá nhân là người trực tiếp lao động, có nhiều sáng tạo  Định mức chưa rõ ràng 112  Công tác khen thưởng còn nặng về hình thức  Chính xác, công khai, công bằng, kịp thời Câu 11. Kết quả đánh giá và phân loại viên chức năm 2016 của Ông/Bà?  Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ  Hoàn thành tốt nhiệm vụ  Hoàn thành nhiệm vụ  Không hoàn thành nhiệm vụ Câu 12. Danh hiệu thi đua mà Ông/Bà đạt được trong năm 2016:  Lao động tiên tiến  Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở  Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh  Ý 1 & 2  Cả ý 1, 2 & 3 Câu 13. Hình thức khen thưởng mà Ông/Bà đạt được trong năm 2016:  Giấy khen của Giám đốc Đài  Bằng khen của Chủ tịch UBND tỉnh  Bằng khen của Bộ Thông tin và Truyền thông  Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ Câu 14. Trong quá trình công tác, Ông/Bà gặp những khó khăn nào sau đây?  Áp lực công việc 113  Công việc chưa thực sự phù hợp với chuyên môn được đào tạo  Công việc chưa thực sự phù hợp với năng lực, sở trường  Hội họp nhiều  Mất nhiều thời gian giải quyết các công việc mang tính sự vụ  Các văn bản quy định, hướng dẫn còn có nhiều điểm không rõ  Khó khăn trong công tác phối hợp (Đảng - Chính quyền - Đoàn thể) Câu 15. Ông/Bà đánh giá như thế nào về công việc mà mình đang đảm nhiệm hiện nay?  Tốt, phù hợp  Tạm được  Chưa phù hợp Câu 16. Điều kiện làm việc hiện nay của Ông/Bà tại công sở như thế nào? Điều kiện làm việc Đầy đủ, chất lượng đảm bảo Đầy đủ nhưng chất lượng chưa đảm bảo Còn thiếu, chất lượng chưa cao Phòng làm việc Bàn ghế, dụng cụ cá nhân Máy tính cá nhân Các thiết bị dùng chung Câu 17. Theo Ông/Bà, cơ quan nên làm gì để nâng cấp điều kiện làm việc?  Sửa sang, nâng cấp phòng làm việc 114  Trang bị thêm bàn ghế và các dụng cụ cá nhân  Bổ sung thêm máy tính cá nhân Ý kiến khác: ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Câu 18. Trong quá trình làm việc Ông/Bà thường được quan tâm, hỗ trợ và phối hợp như thế nào?  Được lãnh đạo cơ quan quan tâm, giúp đỡ  Có sự phối hợp, hỗ trợ của các cá nhân, tổ chức liên quan  Được tham dự các hội thảo, trao đổi với các cơ quan liên quan  Được tham dự các lớp tập huấn trực tiếp liên quan đến công việc  Được cấp trên theo dõi sát sao về nội dung công việc  Có sự đánh giá sau khi hoàn thành công việc  Có ghi nhận sự đóng góp cá nhân  Có rút kinh nghiệm kịp thời Câu 19. Hiện nay, Ông/Bà có thuộc diện quy hoạch nào không?  Có  Không Nếu có, Ông/Bà được quy hoạch vào chức danh gì? ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 115 Câu 20. Trong thời gian tới, Ông/Bà có nguyện vọng gì?  Được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục nâng cao trình độ  Được cải thiện điều kiện làm việc  Được luân chuyển, bố trí công tác khác phù hợp hơn  Được cải thiện về thu nhập  Có cơ hội được thăng tiến Nguyện vọng khác: ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Câu 21. Theo Ông/Bà, yếu tố quan trọng để tạo động lực cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng?  Tiền lương  Đào tạo, bồi dưỡng  Phúc lợi, thu nhập ngoài lương  Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật  Môi trường và điều kiện làm việc  Văn hóa tổ chức  Phong cách lãnh đạo  Tất cả các yếu tố trên 116 Câu 22. Ông/Bà vui lòng cho biết về hiệu quả của các yếu tố tạo động lực nêu tại câu 21?  Hiệu quả  Tương đối hiệu quả  Không hiệu quả Câu 23. Ở Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng, theo Ông/Bà, công tác đào tạo, bồi dưỡng nên chú trọng chuyên môn, nghiệp vụ gì?  Phóng viên  Biên tập viên  Kỹ thuật  Quay phim  Đạo diễn chương trình  Chuyên viên  Kế toán  Tất cả các nghiệp vụ trên. Trân trọng cảm ơn Ông/Bà! Thời gian: Tháng 12/2016 Địa bàn điều tra: Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng Người thực hiện: Hoàng Việt Linh 117 PHỤ LỤC 2 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ THĂM DÒ Ý KIẾN TỔNG SỐ PHIẾU THĂM DÒ: 135 Tổng số phát ra: 135 Tổng số thu vào: 135 NỘI DUNG PHƯƠNG ÁN SỐ PHIẾU TỶ LỆ (%) 1. Thông tin cá nhân 1. Giới tính Nam 79 58.51 Nữ 56 41.49 2. Độ tuổi Dưới 30 10 7.40 30 – 40 73 54.07 41 – 50 25 18.53 Trên 50 27 20 3.Chức danh nghề nghiệp viên chức Chuyên viên chính và tương đương 11 17.04 Chuyên viên và tương đương 84 82.96 Cán sự và tương đương 30 0 Nhân viên 10 0 4. Trình độ đào tạo Trung cấp 11 8.15 Đại học - Cao đẳng 113 83.70 Trên đại học 7 5.19 Trình độ khác 4 2.96 5. Trình độ lý luận chính trị Sơ cấp 27 20 Trung cấp 59 43.70 Cao cấp/Cử nhân 49 36.30 6. Trình độ ngoại ngữ Chứng chỉ A 29 21.48 Chứng chỉ B 74 54.82 Chứng chỉ C 9 6.67 Trình độ khác 23 17.03 7. Trình độ tin học Tin học cơ bản 59 43.71 118 Tin học nâng cao 53 39.26 Trình độ khác 23 17.03 Phụ cấp chức vụ 135 100 Phụ cấp khu vực 135 100 Phụ cấp kiêm nhiệm 3 2.22 1. Đánh giá mức thu nhập hiện tại (trên cơ sở điều kiện cụ thể của bản thân) Hài lòng 3 2.22 Tạm ổn 20 14.82 Có khó khăn nhưng không đáng kể 30 22.22 Có nhiều khó khăn 82 60.74 2. Đánh giá về các khóa đào tạo, bồi dưỡng đã được tham gia Tốt 15 11.11 Trung bình 50 37.04 Còn nhiều hạn chế 70 51.85 3. Mức độ tham gia các hoạt động giao lưu, hội thảo, tham quan về những vấn đề liên quan đến công tác Thường xuyên 15 11.11 Có nhưng không thường xuyên 90 66.67 Ít có cơ hội tham gia 30 22.22 4. Nhận xét về công tác đánh giá cán bộ ở cơ quan đang làm việc hiện nay Tốt 5 3.7 Trung bình 50 37.04 Còn nhiều hạn chế 80 59.26 5. Các nhận định về công tác đánh giá cán bộ Quy định về tiêu chuẩn còn chung chung 90 66.67 Không thực hiện việc đánh giá thường xuyên 30 22.22 Các chủ thể đánh giá còn thiếu (người dân, các chủ thể giám sát..) 70 51.85 Định mức chưa rõ ràng 40 29.63 Công tác đánh giá còn nặng về hình thức 103 76.29 6. Kết quả xếp hạng công chức năm 2016 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 80 59.26 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 45 33.33 Hoàn thành nhiệm vụ 10 7.41 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 7. Danh hiệu thi đua đạt được trong năm 2016 Lao động tiên tiến 125 92.59 Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 45 33.33 Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh 20 14.82 Chiến sĩ thi đua toàn quốc 0 0 119 8. Những khó khăn gặp phải trong quá trình công tác Áp lực công việc 35 25.92 Công việc chưa thực sự phù hợp với chuyên môn được đào tạo 60 44.44 Công việc chưa thực sự phù hợp với sở trường 20 14.82 Hội họp nhiều 95 70.37 Mất nhiều thời gian giải quyết các công việc mang tính chất sự vụ 55 40.74 Các văn bản quy định, hướng dẫn còn nhiều điểm không rõ 70 51.85 Khó khăn trong công tác phối hợp (khối Đảng - Chính quyền - Đoàn thể) 30 22.22 9. Đánh giá về công việc đang đảm nhiệm Tốt, phù hợp 68 50.37 Tạm được 30 22.22 Chưa phù hợp 37 27.41 10. Đánh giá về điều kiện làm việc tại công sở hiện nay Đầy đủ, chất lượng đảm bảo 20 14.82 Đầy đủ nhưng chất lượng chưa đảm bảo 48 35.55 Còn thiếu, chất lượng chưa cao 67 49.63 11. Nên làm gì để nâng cấp điều kiện làm việc Sửa sang, nâng cấp phòng làm việc 40 29.63 Trang bị thêm bàn ghế và các dụng cụ cá nhân 80 59.26 Bổ sung thêm máy tính cá nhân 50 37.04 12. Mức độ quan tâm, hỗ trợ, phối hợp nhận được trong quá trình làm việc Được lãnh đạo phường quan tâm giúp đỡ 53 39.26 Có sự phối hợp, hỗ trợ của các cá nhân, tổ chức có liên quan 41 30.37 Được tham dự hội thảo, trao đổi với các cơ quan liên quan 24 17.77 Được tham dự các lớp tập huấn có liên quan trực tiếp đến công việc 80 59.26 Được cấp trên theo dõi sát sao 78 57.77 120 về nội dung công việc Có sự đánh giá sau khi hoàn thành công việc 25 18.52 Có ghi nhận sự đóng góp cá nhân 18 13.33 Có rút kinh nghiệm kịp thời 29 21.48 13. Bản thân thuộc diện quy hoạch nào không Có 101 74.82 Không 34 25.18 14. Nguyện vọng trong thời gian tới Được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục nâng cao trình độ 68 50.37 Được cải thiện điều kiện làm việc 51 37.77 Được luân chuyển, bố trí công tác khác phù hợp hơn 67 49.63 Được cải thiện về thu nhập 98 72.59

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_tao_dong_luc_lam_viec_cho_vien_chuc_dai_phat_thanh.pdf
Luận văn liên quan