Môn quản trị nguồn nhân lực - Thảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng/đại học

Phỏng vấn bằn g cá c c â u hỏi t ùy ý, khôn g được xây dựn g theo hệ thống chuẩn mực nào. Nh à phỏn g vấn có t hể đặt ra bất kỳ câ u hỏi n ào chợt nảy ra tron g đầu. Về hình t hức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏn g vấn này không giúp nhà t uyển dụn g dự đoán được khả năn g l àm việc t rong t ươn g lai của ứn g viên. Phỏng vấn dựa trên cấu t rúc hệ thống câ u hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã x ây dựn g sẵn, chủ yếu xoay quanh c ác vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụn g hay khôn g. T hông thườn g, các c âu t rả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ ph ù hợp nhất với yêu cầu.

pdf7 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 21/06/2014 | Lượt xem: 2773 | Lượt tải: 6download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Môn quản trị nguồn nhân lực - Thảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng/đại học, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Trang 1 Trường Đại Học Kinh Tế Tp.Hồ Chí Minh -------ooo------- MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng/ đại học. GVHD :Trần Hà Triệu Bình Nhóm 1 : 1. Nguyễn Thị Quốc Hoa (NT) 2. Nguyễn Thị Hồng Thắm 3. Ký Thái Hằng 4. Bùi Ngọc Sang 5. Bùi Thị Thư Trang 2 Sinh viên - nguồn nhân lực ch ính yếu cho cho doanh nghiệp. Nếu khi ra trường các em sinh viên có nhiều kỹ năng, hiểu rõ việc mình cần phải làm và có thể làm; Hiểu được văn hóa doanh ngh iệp, cách thức vận h ành trong một DN . . . . thì cơ hộ i v iệc làm sẽ đến với các em rất nhanh, các em có thể hòa nhập và thích ứng với môi trường DN với thời gian n gắn nhất - DN cũng có được đội ngũ nhân viên tốt nhất, đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Hiện nay nh iều nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm mới tuyển dụng, nhưng điều này không có nghĩa là tất cả. Vì cũng có rất nhiều côn g ty tuyển dụng nhân viên chưa có kinh nghiệm. Đối với sinh viên mới ra trường, khi xem xét tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã biết rằng các ứng viên này không có nhiều k inh nghiệm nên các tiêu chí tuyển chọn sẽ là : Đầu tiên Nhà tuyển dụng nên :  Bộ phận nhân sự lên kế họach t iếp cận sinh viên, tổ chức các buổ i giao lưu, hội thảo, các chương trình giới thiệu công ty cũng như các vị trí tuyển dụng để tập trung các bạn sinh viên ham hiểu biết, thích cọ xát với tình huống thực tế. Trang 3  Đăng tin tuyển dụng tại bản tin,website của trường (cung cấp các thông tin về công ty ,xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng. Các bản mô tả công việc phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và những kinh ngh iệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác, yêu cầu cụ thể cho từng v ị trí,những kỹ năng cần thiết ,cơ hội và môi trường làm việc ở côn g ty ….),liên kết với nhà trường, tổ chức hội thảo và t iến hành các bước tuyển dụng trực tiếp tại trường .  Nhận thực tập sinh viên, sau thời gian thực tập sẽ giữ lại những sinh v iên phù hợp với từng vị t rí công việc. Sau đó sẽ áp d ụng các phương ph áp tuyển dụng sau đây :có ba ph ương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên là : Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng v ấn. Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng v ấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọ i là phỏng v ấn trực tiếp). 1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu: Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh ngh iệm, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Ngành học của ứng viên đã học có ph ù hợp với yêu cầu côn g việc hay không , thành tích học tập, các kinh nghiệm khác ngoài việc học, các kỹ năng giao t iếp, vi tính, khả năng giải quyết vấn đề, ngoại hình, tác phong, mức độ trưởng thành chín chắn trong suy nghĩ và nhìn nhận về thực tiễn xã hội như thế nào. Ngoài ra, họ cũng thường xem xét mức độ quan tâm, hiểu biết về nghiệp vụ ngành nghề liên quan tới công Trang 4 ty của họ, sự yêu thích đối với công việc ứng tuyển, cùng các đức tính như siêng năng, không ngại khó, t rung thực, sáng tạo và hoạt bát trong giao tiếp. Bên cạnh các kiến thức chuyên môn cần có được trang bị trong trường đại học, các sinh viên mới tốt nghiệp thường khó kiếm việc làm vì thiếu đi các kỹ năng trong công việc. Có rất nhiều nhóm kỹ năng mà một người lao động tri thức cần có. Tuy nhiên đâu là các kỹ năng chính mà các nhà t uyển dụng Việt Nam đang yêu cầu đối với nhóm ứng viên mới tốt nghiệp đại học?Nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏ i nêu trên. Có 3 nhóm chính: - Nhóm 1 là nhóm các kỹ năng cơ bản. - Nhóm 2 là nhóm giá trị gia tăng. - Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo tương lai. Hình 1: Mô hình các kỹ năng cần có đối với sinh viên mới tốt nghiệp Hình 1 mô phỏng mối liên hệ giữa 3 nhóm kỹ năng phân t ích ở trên.Ba vòng tròn đồng tâm thể hiện ba nhóm kỹ năng. Trang 5 Vòng tròn trong cùng thể hiện nhóm kỹ năng cơ bản, hai vòn g tròn kế tiếp lần lượt thể hiện nhóm giá trị gia tăng và nhóm dành cho nhà lãnh đạo tương lai.Việc mô hình hóa bằng các vòng tròn thể hiện tính hướng tâm của ba nhóm kỹ năng này.Nghĩa là v iệc phân nhóm của các kỹ năng không bất biến mà sẽ luôn chuyển động. 2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch: Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên: - Kiểm tra khả năng nhận thức: bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình k iểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. - Kiểm tra sức khỏe : bao gồm kiểm t ra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, t im mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung k iểm tra khi tuyển côn g an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ… - Kiểm tra thành tựu : để biết ứng v iên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất. - Kiểm tra tính cách và sở thích : bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các v ị trí quản lý. Các bài k iểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng v iên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ. Còn một số cách k iểm t ra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thôn g qua chữ viết, cách ph ục trang, dùng máy đánh giá... 3. Phỏng vấn : Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổ i thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn: Trang 6 Phỏng vấn bằng các câu hỏi t ùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra tron g đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏ i, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã x ây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với v ị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu. Theo các chuyên gia, có thể ch ia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: 3.1Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một t ình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ : ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên t iếp. 3.2Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ : ứng viên cho v ị trí t rực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọ i đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai. 3.3 Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới côn g việc, nhưng không liên quan đến công ty hay v ị trí đang ứng tuyển, v í dụ thích môn nào nhất hồi đi học?... 3.4Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ: nhà phỏng vấn tới tấp tấn côn g ứng viên bằng các câu hỏi về công v iệc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá r ủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại ho ặc cho kết quả sai. Trang 7 Nhìn chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế r iêng, t ùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnhom_9_quoc_hoa_1206.pdf
Luận văn liên quan