Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sdlđ do đình công bất hợp pháp gây ra và giải quyết tình huống

Đình công là một biện pháp được pháp luật qui định cho người lao động sử dụng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình theo trình tự, thủ tục nhất định. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều cuộc đình lại diễn ra một cách bất hợp pháp, gây ra thiệt hại đáng kể cho cả phía người sử dụng lao động lẫn cả người lao động. Xung quanh vấn đề về bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp vẫn còn nhiều vấn đề cần được nghiên cứu và bàn luận. 1. Lí luận chung về đình công và đình công bất hợp pháp. Theo quy định tại Điều 172 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công bất hợp pháp được quy định tại Điều 173 BLLĐ như sau:“ Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: 1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; 4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b

doc16 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 02/04/2013 | Lượt xem: 429 | Lượt tải: 1download
Tóm tắt tài liệu Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sdlđ do đình công bất hợp pháp gây ra và giải quyết tình huống, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
A. PHÂN TÍCH VÀ NÊU Ý KIẾN VỀ VẤN ĐỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP. Đình công là một biện pháp được pháp luật qui định cho người lao động sử dụng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình theo trình tự, thủ tục nhất định. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều cuộc đình lại diễn ra một cách bất hợp pháp, gây ra thiệt hại đáng kể cho cả phía người sử dụng lao động lẫn cả người lao động. Xung quanh vấn đề về bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp vẫn còn nhiều vấn đề cần được nghiên cứu và bàn luận. Lí luận chung về đình công và đình công bất hợp pháp. Theo quy định tại Điều 172 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công bất hợp pháp được quy định tại Điều 173 BLLĐ như sau:“ Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: 1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; 4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này; 5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; 6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; 7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.” 2. Bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp theo quy định của pháp luật. Bồi thường thiệt hại trong lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục lại tình trạng tài sản bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại. Bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp là bồi thường những tổn thất về vật chất do đình công (do hành vi ngừng làm việc) của tập thể người lao động đây ra. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp được quy định tại Điều 179 BLLĐ: “Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.” Và được quy định chi tiết trong Nghị định 11/2008/NĐ-CP quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người lao động và thông tư liên tịch 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 của Chính phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. 2.1. Về chủ thể * Chủ thể có trách nhiệm bồi thường. Chủ thể có trách nhiệm bồi thường trong đình công bất hợp pháp theo quy định tại Điều 2 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP bao gồm: Tổ chức, cá nhân đã lãnh đạo hoặc tham gia cuộc đình công bất hợp pháp: - Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời; - Đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với liên đoàn lao động cấp huyện hoặc tương đương; - Người lao động. * Chủ thể được bồi thường Chủ thể được bồi thường là người sử dụng lao động bao gồm: - Doanh nghiệp được thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. - Công ty nhà nước trong thời gian chuyển đổi theo khoản 2 Điều 166 của Luật Doanh nghiệp. - Hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật Hợp tác xã. - Tổ chức, đơn vị, cá nhân người nước ngoài hoặc người Việt Nam có sử dụng lao động theo chế độ hợp đồng lao động. 2.2. Nguyên tắc bồi thường thiệt hại. Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 11/2008/NĐ-CP bồi thường thiệt hại tuân thủ theo 5 nguyên tắc sau: Thiệt hại phải được bồi thường đầy đủ, kịp thời theo yêu cầu. Mức bồi thường thiệt hại được xác định trên cơ sở thiệt hại vật chất thực tế. Tôn trọng, khuyến khích quyền tự định đoạt của các bên. Bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, người lao động để duy trì và phát triển quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Việc bồi thường được thực hiện bằng tiền, hiện vật hoặc bằng việc thực hiện một công việc. 2.3. Xác định những thiệt hại để bồi thường. Theo quy định Điều 6 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp được xác định để bồi thường bao gồm: - Giá trị máy móc, thiết bị bị hỏng phải thay thế; nguyên, vật liệu phục vụ sản xuất kinh doanh bị hư, hỏng không sử dụng được; bán thành phẩm, sản phẩm đã hoàn thành nhưng chưa thực hiện quy trình bảo quản, đóng gói bị hư hỏng không còn sử dụng được sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý (nếu có). - Chi phí vận hành máy móc, thiết bị trong thời gian đình công diễn ra để tránh bị hỏng như: tiền điện, tiền nước, tiền xăng dầu, tiền thuê nhân công vận hành…; chi phí sửa chữa đối với các loại máy móc, thiết bị đã bị hỏng; chi phí bảo quản nguyên vật liệu, sản phẩm trong thời gian diễn ra đình công; chi phí tái chế nguyên vật liệu, bán thành phẩm hoặc thành phẩm bị hư hỏng; chi phí thuê dọn dẹp, vứt đổ nguyên vật liệu, sản phẩm hư hỏng. Nguyên tắc xác định giá bồi thường thiệt hại là giá thị trường tại thời điểm xảy ra đình công bất hợp pháp; riêng đối với tài sản cố định bị hỏng do ngừng vận hành, phải thay thế, sửa chữa thì giá bồi thường thiệt hại được xác định căn cứ vào nguyên giá tài sản cố định, mức trích khấu hao tài sản cố định theo quy định hiện hành và giá trị thu hồi do thanh lý (nếu có). Tuy nhiên, nếu trong trường hợp hai bên không nhất trí về giá trị thiệt hại thì có quyền yêu cầu tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại. Chi phí xác định giá trị thiệt hại do bên yêu cầu thanh toán. Tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại là tổ chức thẩm định giá được thành lập theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra và yêu cầu bồi thường trong thời hạn 1 năm kể từ ngày quyết định tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp có hiệu lực. Giá trị thiệt hại được tính bằng tiền Việt Nam, theo mức độ thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra. 2.4. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại Trường hợp cuộc đình công do tổ chức công đoàn cơ sở đã lãnh đạo bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở có trách nhiệm thực hiện bồi thường thiệt hại. Trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể lao động lãnh đạo bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì những người được cử làm đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. 2.5. Mức bồi thường thiệt hại và việc thực hiện bồi thường. * Mức bồi thường thiệt hại Theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP, mức bồi thường thiệt hại được xác định như sau: Mức bồi thường thiệt hại do hai bên thoả thuận trên cơ sở giá trị thiệt hại được xác định theo thiệt hại đã gây ra, nhưng tối đa không vượt quá ba tháng tiền lương, tiền công liền kề trước ngày đình công diễn ra theo hợp đồng lao động của những người lao động tham gia cuộc đình công. * Thực hiện bồi thường. Trường hợp đại diện tập thể lao động lãnh đạo đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp thì đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công thực hiện bồi thường thiệt hại theo mức bồi thường thuộc trách nhiệm cá nhân theo phần. Mức bồi thường thuộc trách nhiệm cá nhân theo phần được xác định bằng tổng mức bồi thường thiệt hại chia cho tổng số người tham gia đình công (kể cả người lãnh đạo đình công). Việc bồi thường của mỗi cá nhân được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng tháng của người đó. Mức khấu trừ mỗi tháng không quá 30% mức lương, tiền công ghi theo hợp đồng lao động làm cơ sở đóng, hưởng bảo hiểm xã hội. Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hoàn thành nghĩa vụ bồi thường, phần bồi thường còn lại được tính là khoản nợ của người lao động đối với người sử dụng lao động. Việc thanh toán khoản nợ này do hai bên thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật. Việc thực hiện bồi thường bằng hiện vật hoặc bằng việc thực hiện một công việc do hai bên thoả thuận trên cơ sở quy đổi hiện vật và công lao động thực hiện một công việc ra tiền. 2.6. Trình tự thủ tục bồi thường thiệt hại. Kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động, trong 10 ngày, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải có ý kiến trả lời bằng văn bản cho người sử dụng lao động. Nếu đồng ý thì có văn bản cam kết bồi thường thiệt hại làm cơ sở pháp lý xác định nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của đại diện tổ chức công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động. Nếu không đồng ý thì có văn bản yêu cầu thương lượng gửi cho người sử dụng lao động, Sở LĐTB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Nếu nhận được văn bản yêu cầu thương lượng, người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng trong vòng 3 ngày làm việc hoặc phải có văn bản nêu rõ lý không tổ chức được phiên họp và ấn định cụ thể thời gian sẽ tiến hành tổ chức phiên họp thương lượng tiếp theo. Hết thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động mà Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động không có văn bản trả lời thì được coi là phía đại diện người lao động từ chối thương lượng và người sử dụng lao động có quyền khởi kiện ra Tòa đòi bồi thường thiệt hại. 3. Nhận xét và kiến nghị về bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp. Theo tổng kết thì nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình công thường do chủ sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, trả lương quá thấp, nợ lương, kỷ luật bằng hình thức trừ lương. Không thực hiện đầy đủ chế độ BHYT, BHXH, phụ cấp độc hại, làm thêm giờ cho người lao động và tăng ca liên tục trong thời gian dài hoặc do người lao động bị xúc phạm nhân phẩm. Ngoài ra còn có các nguyên nhân khác do công tác quản lý còn yếu kém, nhất là chậm hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương tại các doanh nghiệp; Công tác thanh, kiểm tra bị buông lỏng và kém hiệu lực; Tổ chức công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp xảy ra đình công chưa thể hiện rõ vai trò đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và nhận thức về pháp luật của người lao động còn có nhiều hạn chế. Từ những nguyên nhân trên, NLĐ quá bức xúc nên thực hiện đình công mà không theo đúng các quy định của pháp luật. Theo quy định của pháp luật thì người lao động tham gia cuộc đình công bất hợp pháp phải bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, điều này khó có thể thực hiện trên thực tế khi trình tự, thủ tục cho một cuộc đình công hợp pháp còn quá rắc rối. Luật quy định, nếu doanh nghiệp có dưới 300 lao động thì phải lấy ý kiến trực tiếp, có từ 300 lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất... Điều này khó thực hiện bởi khó có thể lấy được ý kiến trực tiếp của gần 300 con người trong khi mâu thuẫn giữa chủ sử dụng và người lao động đang ở đỉnh điểm. Hơn nữa, thực tế người lao động sẽ khó có thể bồi thường khi họ chỉ là những lao động đi làm thuê với mức lương còn rất thấp. Chưa kể lao động sau khi đình công số lượng lao động thường không ổn định đặc biệt trong một số nhóm ngành như dệt may, giày da, lắp ráp điện tử..., lực lượng lao động không ổn định, việc giữ lao động còn khó, nói gì đến việc doanh nghiệp đòi công nhân phải bồi thường do đình công bất hợp pháp. Ngoài ra, còn cả do sự yếu kém của tổ chức công đoàn cơ sở, chưa làm hết nhiệm vụ đại diện cho người lao động, còn bị tri phối bởi người sử dụng lao động, nên việc giải quyết việc bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp còn gặp những khó khăn nhất định. Do vậy, pháp luật cần có những quy định phù hợp hơn trên thực tế để đảm bảo về việc bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp. Cần có những quy định cụ thể, rõ ràng về trình tự thủ tục đình công và các cấp công đoàn cơ sở cần nâng cao hiệu quả hoạt động, phối hợp tốt với người sử dụng lao động giải quyết quyền lợi cho người lao động, hạn chế tối đa những tranh chấp lao động xảy ra và từ đó hạn chế được những đình công bất hợp pháp. Ngoài ra, công đoàn cơ sở cần nâng cao vai trò trong các quá trình đình công và trong vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. B. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Các cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V? Với những tình tiết của tình huống đã cho, có thể nhận thấy: Tranh chấp lao động giữa anh V và công ty C là tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty C với anh V. Đây là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể là anh V với bên sử dụng lao động là công ty C, với mục đích là anh V đòi quyền, lợi ích cho mình. Như vậy, đây là tranh chấp lao động giữa cá nhân anh V và công ty C. Căn cứ điều 165 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; 2. Toà án nhân dân”. Theo đó, cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên là Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc Tòa án nhân dân. * Giải quyết tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Do đề bài không nói rõ là công ty C có công đoàn hay không nhưng do đây là một công ty - là một doanh nghiệp sử dụng lao động, lại có thời gian thành lập đã lâu nên có thể cho rằng ở công ty này đã có tổ chức công đoàn, và do vậy cũng có hội đồng hòa giải lao động. Vì đây là tranh chấp lao động cá nhân nên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có thẩm quyền giải quyết theo khoản 4 Điều 162 BLLĐ và cụ thể trong Điều 5 Nghị định 133/2007/NĐ-CP: “Điều 5. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải theo khoản 3, khoản 4 Điều 162 và Điều 165a của Bộ luật Lao động. Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu.” Do vậy, Anh V có thể gửi đơn đến hội đồng hòa giải lao động ở công ty, hội đồng sẽ tiến hành hòa giải trong thời gian là ba ngày. Hội đồng hòa giải sẽ triệu tập các bên (anh V và đại diện công ty C) và tiến hành hòa giải giữa hai bên. Nếu hòa giải thành thì lập biên bản hòa giải thành theo thủ tục luật định. Nếu hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết thì lập biên bản hòa giải không thành và gửi vụ việc lên tòa án nhân dân để giải quyết theo quy định tại Điều 165a BLLĐ * Giải quyết tại tòa án nhân dân. Vì đây là vụ tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty C với anh V nên anh V có thể trực tiếp giửi đơn yêu cầu đến Tòa án nhân dân để giải quyết mà không phải qua hòa giải tại cơ sở. Vì theo quy định tại điểm a khoản 2 điều 166 BLLĐ: “2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” và điểm a khoản 1 điều 31 BLTTDS năm 2004: “Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án:1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Do vậy, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa anh V và công ty C. Tuy nhiên, theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS năm 2004: “Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”. Do vậy, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nói trên. Và cụ thể trong trường hợp này là tòa án nhân dân quận T, tỉnh H (nơi có trụ sở chính của công ty C) có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V. Như vậy, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V là hội đồng hòa giải lao động cơ sở tại công ty anh hoặc Tòa án nhân dân quận T. Trong vụ việc trên anh V và công ty C tranh chấp về vấn đề gì? Tranh chấp giữa anh V và công ty C là tranh chấp về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty C với anh V. Theo quy định tại Điều 157 BLLĐ năm 1994: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Theo vụ việc trên, ngày 10 tháng 9 năm 2000, anh V đã kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty C, làm công việc bảo vệ. Đến năm 2007, công ty có chủ chương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất, Giám đốc công ty kí quyết định giải thể đội bảo vệ, trong đó có anh V. Anh bị công ty C đơn phương chấm dứt hợp đồng, cho thôi việc theo quy định tại Điều 17 BLLĐ vào ngày 5 tháng 2 năm 2008. Anh V không đồng ý với quyết định của công ty C, cho rằng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty C là trái pháp luật. Chủ thể các bên tranh chấp ở đây gồm: người sử dụng lao động là công ty C và người lao động là anh V. Nội dung tranh chấp là anh V không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty C và anh muốn đòi lại các quyền lợi cho mình đó là: yêu cầu công ty rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận anh trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không làm việc. Còn về phía công ty, việc căn cứ pháp lí cho thôi việc đội bảo vệ và anh V là đúng nhưng không đúng về trình tự thủ tục, công ty không thông qua ý kiến công đoàn, không đào tạo lại lao động, cũng không trả trợ cấp mất việc làm cho anh V mà lại trả trợ cấp thôi việc. Công ty C cho rằng quyết định cho thôi việc của mình với anh V là đúng. Vậy nên hai bên xảy ra tranh chấp. Như vậy, đây là tranh chấp về việc công ty C đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh V. 3. Công ty C có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt hợp đồng với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty sẽ phải tiến hành những thủ tục gì? a, Căn cứ pháp lí để công ty C chấm dứt hợp đồng lao động với anh V. Trong vụ việc trên, công ty không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh V theo quy định tại Điều 38 BLLĐ, vì anh V làm việc bình thường, không vi phạm kỉ luật, cũng không thường xuyên không hoàn thành công việc, hay ốm đau nghỉ quá hạn…Công ty C cũng không bị thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; hay phải chấm dứt hoạt động. Công ty cũng không bị sáp nhập, chia tách theo quy định tại Điều 31 BLLĐ. Do vậy, công ty không thể dựa vào căn cứ pháp lí trong Điều 38 hay Điều 31 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh V. Mà theo tình huống, công ty có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất và phải giải thể đội ngũ bảo vệ, trong đó có anh V. Công ty C không thể giải quyết việc làm mới cho những lao động này nên phải cho họ thôi việc. Anh V đã anh đã có thời gian làm việc thường xuyên và ổn định tại công ty là 8 năm 6 tháng. Vì vậy, theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ: “1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.” Và căn cứ vào quy định tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều về việc làm: “Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động: 1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; 2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; 3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”. Thì công ty C có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý là khoản 1 Điều 17 BLLĐ với lí do là thay đổi cơ cấu để chấm dứt hợp đồng với đội bảo vệ và với anh V. b, Thủ tục công ty C phải làm để chấm dứt hợp đồng hợp pháp với anh V. Thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn. Trao đổi nhất trí với công đoàn là thủ tục cần phải có khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 17. Do vậy, công ty C cũng cần phải có thủ tục này để chấm dứt hợp đồng với đội bảo vệ và anh V. Khoản 2 Điều 17 quy định: “Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này”. Trong trường hợp không nhất trí được hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo với cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Như vậy, sau khi đã trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở, hoặc sau khi báo cáo với cơ quan lao động địa phương, công ty C phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc. Với anh V cũng vậy, dựa vào những căn cứ trên công ty ra quyết định cho thôi việc với anh. Vì đây là trường hợp chấp dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17 BLLĐ nên người sử dụng lao động không phải báo trước vì nguyên nhân dẫn đến quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với người lao động là do yếu tố mang tính khách quan, hơn nữa khi thực hiện quyền chấm dứt thì người sử dụng lao động cũng đã trải qua một thời gian tiến hành các thủ tục cần thiết như phải đào tạo lại người lao động. Thủ tục đào tạo lại người lao động. Theo quy định tại Đ17 và hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP thì trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với lí do thay đổi cơ cấu công nghệ thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới. Qua quy định này thấy quy định này nhằm đảm bảo an ninh việc làm cho người lao động. Tuy nhiên với thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội cùng các mối quan hệ lao động ngày càng phát triển phức tạp thì quy định này đang cản trở tính linh hoạt của thị trường lao động. Bởi khi doanh nghiệp buộc phải thay đổi cơ cấu công nghệ thì có một số những lao động được tiếp tục sử dụng còn số khác sẽ phải cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động sao cho phù hợp với tình hình mới. Như vậy, đối với số lao động chắc chắn sẽ phải chấm dứt mà doanh nghiệp vẫn buộc phải đào tạo lại là hoàn toàn không hợp lí, việc đào tạo lại chỉ mất thời gian và tốn kém thêm cho doanh nghiệp và việc đào tạo lại có chắc chắn sẽ giúp người lao động tìm được công việc mới dễ ràng ngay không? Đây là một vấn đề bất cập của các doanh nghiệp với thủ tục này. Như vậy, dù muốn hay không, theo quy định của pháp luật thì công ty C phải có trách nhiệm đào tạo lại đội bảo vệ trước khi cho họ nghỉ việc, trong đó có anh V. Trả trợ cấp mất việc làm cho anh V; đồng thời giải quyết các quyền, lợi ích hợp pháp cho anh. Theo quy định tại khoản Điều 17 thì công ty C phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho đội bảo vệ cũng như cho anh V vì công ty không bố trí được chỗ làm mới cho những người bảo vệ này cũng như anh V. Theo đó, công ty sẽ phải trả trợ cấp mất việc làm cho anh V theo mức cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Trợ cấp mất việc làm được trả trực tiếp 1 lần cho người lao động tại nơi làm việc hoặc nơi thuận lợi nhất cho người lao động và chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày người lao động bị mất việc làm. Giải quyết các quyền lợi ích khác là thanh toán các khoản tiền lương, tiền làm thêm; chốt sổ, trả sổ bảo hiểm, sổ lao động cho anh… 4. Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V sẽ được giải quyết như thế nào? Khi công ty C chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với anh V thì anh sẽ được công ty C trả các khoản nợ mà công ty đã nợ trong thời hạn anh làm việc (nếu có), đồng thời anh được hưởng các quyền lợi sau: - Được trả trợ cấp mất việc làm. Vì anh bị công ty C cho thôi việc theo quy định khoản 1 Điều 17 BLLĐ, không giải quyết được việc làm mới cho anh và anh đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm (làm việc thường xuyên ở doanh nghiệp từ 1 năm trở lên) nên công ty C sẽ phải trả trợ cấp mất việc làm cho anh. Trợ cấp mất việc làm được tính dựa trên thời gian làm việc trên thực tế của mỗi người lao động cho người sử dụng lao động cho đến khi mất việc làm. Cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Tiền trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian làm x Tiền lương làm căn cứ việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp mất việc làm * Tổng thời gian anh V làm việc tại công ty: Căn cứ vào khoản 3 Điều 12 Nghị định 39/2003/NĐ-CP: “3. Thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp mất việc làm là từ đủ một năm (12 tháng) trở lên, nếu có tháng lẻ được quy định như sau: a) Dưới 1 tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm. b) Từ 1 đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương. c) Từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng lương.” Anh V làm việc cho công ty từ năm tháng 9 năm 2000 cho đến tháng 2 năm 2008, tức đã được 7 năm 5 tháng. Theo quy định tại điểm b, khoản 3 Điều 12 Nghị định 39/2003/NĐ-CP thì từ 1 đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương, nên tổng thời gian anh V làm việc cho công ty C để tính trợ cấp mất việc làm là 7 năm 6 tháng. * Về Tiền lương làm căn cứ để tính trợ cấp mất việc làm: Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương:  “Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).” Như vậy, tiền lương được dùng để tính trợ cấp mất việc làm cho anh V là tiền lương theo hợp đồng lao động, là tiền lương được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi anh nghỉ việc. Mà theo tình huống đưa ra, thì tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/tháng, tình huống không nêu rõ thời điểm anh được mức lương này là khi nào, nên mặc định cho số tiền lương của anh này 6 tháng trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu nên tiền trợ cấp mất việc làm của anh được tính như sau: Tiền trợ cấp mất việc làm của anh V = (7 năm x 2.500.000đ) + (2.500.000 x ½) = 18.750.000 đ Anh V sẽ được công ty C trả trợ cấp mất việc làm là 18.750.000 đồng, một lần, trực tiếp tại nơi làm việc hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho anh và chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày anh bị mất việc làm (ngày 8 tháng 2 năm 2008). Được thanh toán tiền lương và các quyền lợi khác. Anh V sẽ được thanh toán nốt số tiền lương mà anh chưa nhận. Ngoài ra, anh còn được hưởng các quyền lợi khác. Ví dụ tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ, và nếu anh chưa nghỉ phép hằng năm thì anh cũng sẽ được công ty thanh toán bằng tiền…đây là những quyền lợi mà anh và công ty đã thỏa thuận khi giao kết hợp đồng lao động. Được trả lại sổ lao động, sổ bảo hiểm và các giấy tờ tùy thân. + Công ty C ghi lí do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho anh. Ngoài các quy định trong sổ lao động, công ty không được nhận xét gì thêm gây trở ngại cho anh tìm việc làm mới. + Công ty có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm và trả lại sổ bảo hiểm cho anh. + Anh được công ty trả cho các giấy tờ tùy thân mà anh đã nộp trong hồ sơ xin việc và công ty đã lưu giữ như bản sao bằng tốt nghiệp, bản sao giấy khai sinh… Đồng thời anh cũng phải có trách nhiệm trả lại công ty các công cụ, thiết bị hỗ trợ làm việc mà công ty đã giao cho anh. Anh V sẽ được công ty C trả lại sổ lao động, sổ bảo hiểm, các giấy tờ tùy thân và thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của anh trong thời hạn 7 ngày.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docBài tập lớn lao động (Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sdlđ do đình công bất hợp pháp gây raGiải quyết tình huống(9 đi.doc