Tiểu luận Môn văn hóa doanh nghiệp: Thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU2 Đề tài gồm ba phần chính:2 Chương I: Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp và thu hút nhân tài2 Chương II: Thu hút nhân tài và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam2 Chương III: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp để thu hút nhân tài2 CHƯƠNG I. 3 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ THU HÚT NHÂN TÀI3 1.1 Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp.3 1.2 Các yếu tố cấu thanh nên văn hóa doanh nghiệp. 4 1.2.1 Các yếu tố hữu hình. 4 1.2.2 Chất lượng ban lãnh đạo. 4 1.2.3 Các quy đinh về văn hóa. 5 1.2.4 Quy ước chưa thành văn. 5 1.2.5 Sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên. 6 1.3 Những đặc trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. 6 1.4 Những nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài8 CHƯƠNG II. 10 THU HÚT NHÂN TÀI VÀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM10 2.1 Sự cần thiết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài tại Việt Nam hiện nay10 2.1.1 Sự cạnh tranh khốc liệt10 2.1.2 Tạo sức hút của doanh nghiệp. 10 2.2 Thực trạng thu hút nhân tài bằng ở nước ta. 11 2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 11 2.2.2 Cuộc chiến giành nhân tài16 CHƯƠNG III. 21 MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ THU HÚT NHÂN TÀI21 3.1 Thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp. 21 3.2 Một số giải pháp. 23 3.3 Kiến nghị với nhà nước. 24 KẾT LUẬN28 TÀI LIỆU THAM KHẢO29

doc29 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 23/05/2013 | Lượt xem: 2694 | Lượt tải: 13download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Tiểu luận Môn văn hóa doanh nghiệp: Thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra với tốc độ ngày càng cao đã đem đến cho các doanh nghiệp Việt nam những thời cơ mới, đồng thời nhiều thách thức mới nảy sinh mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Trước bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt nam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hoà nhập cùng sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới. Sự phát triển đó đòi hỏi ngày càng lớn về công nghệ kỹ thuật, về dòng vốn khổng lồ cũng như việc quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế. Muốn thành công các doanh nghiệp phải tự trang bị cho mình những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết và đặc biệt là phải có đội ngũ nhân viên đủ tài năng để gánh vác công việc. Trong bối cảnh ngày nay nền kinh tế luôn có sự cạnh tranh rất khốc liệt và ở thị trường tuyển dụng cũng vậy nó là cuộc đua kiếm tìm tài năng thực sự. Vậy làm sao có thể thu hút được người tài? Ngoài những yếu tố như: chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,… thì có một yếu tố rất mới nhưng cũng mang lại hình ảnh tốt để thu hút được người tài. Đó chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Để làm rõ vấn đề này cho nên em đã chọn đề tài: “Thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp” làm đề tài nghiên cứu của mình. Đề tài gồm ba phần chính: Chương I: Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp và thu hút nhân tài Chương II: Thu hút nhân tài và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam Chương III: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp để thu hút nhân tài CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ THU HÚT NHÂN TÀI 1.1 Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp. Qua nghiên cứu về văn hoá nói chung, đặc biệt là nghiên cứu về văn hoá của các bộ lạc thời kỳ trước đây, người ta thấy rằng, mỗi một bộ lạc đều có một văn hoá riêng biệt, trong đó, họ thường có một vật truyền của bộ lạc mình, ví dụ như việc tôn thờ một vị thần hoặc tin vào một sức mạnh siêu phàm nào đó trong tự nhiên. Mỗi một bộ lạc duy trì hoạt động của thành viên mình bằng cách ban ra các điều cấm kị hoặc những nguyên tắc khắt khe bắt buộc thành viên này đối xử với các thành viên khác trong bộ lạc và với một người xa lạ từ một bộ lạc khác ra sao. Bất kỳ một cá nhân nào không tuân thủ lập tức sẽ bị trừng trị theo luật lệ hà khắc của bộ lạc, bị giết hoặc làm làm mồi cho thú giữ. Thực tế cũng cho thấy rằng thành công hay thất bại của nhiều doanh nghiệp ngoài sự phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh từ bên ngoài ... v.v còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố bên trong. Các yếu tố bên trong sẽ tạo ra sức mạnh của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn chiến lược, hoạch định và kiểm soát tốt hơn để có thể khống chế được các rủi ro từ bên ngoài và đạt được các mục tiêu của mình. Vậy yếu tố bên trong ấy là gì, sức mạnh doanh nghiệp có từ đâu, chất lượng quản lý chi phối các hoạt động doanh nghiệp như thế nào và ngược lại nó chịu những sự tác động nào. Một trong những nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có được chính là sức mạnh có được từ văn hoá của doanh nghiệp đó. Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì ? Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, nhưng một định nghĩa được coi là khái quát nhất về văn hoá được 2 học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash, một trong những trường đại học lớn của Úc cho rằng: “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó” 1.2 Các yếu tố cấu thanh nên văn hóa doanh nghiệp 1.2.1 Các yếu tố hữu hình Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa DN, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng… Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa. Tới thăm một DN có trụ sở to đẹp, biển hiệu rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa DN này có thể ở mức cao. 1.2.2 Chất lượng ban lãnh đạo Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có nhiều DN không có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng đội ngũ lãnh đạo và đa số nhân viên lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, đa số sống và làm việc theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa Việt Nam. Văn hóa DN được xây dựng bởi đa số các cá nhân trong DN. Cho nên, chất lượng ban lãnh đạo DN và các nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn hóa DN nói riêng. Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như chủ tịch hay tổng giám đốc là người thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng, có hành vi ứng xử thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo DN xây dựng được một nền văn hóa tiên tiến. Có lẽ đa số nhân viên đều có cảm nhận là không muốn làm việc cho các DN kiểu này. Thậm chí, quan trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa cũng không muốn làm ăn với các ông chủ ở dạng này. Người xưa thường dùng câu “chủ nào, tôi ấy” để lấy tiêu chuẩn đạo đức hay văn hóa của người làm thuê trung thành mà miêu tả về nhân cách của ông chủ. Ngày nay, phần lớn các quan hệ lao động trên thế giới đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, mặc dù ở mức độ ít hay nhiều, vẫn còn có nơi có lao động cưỡng bức và lao động bóc lột. Nhưng câu nói này vẫn có ý nghĩa triết lý vì nó phản ánh mức độ tác động nhất định của văn hóa ông chủ tới văn hóa của các nhân viên trong cùng một DN. Chính vì vậy mà gần đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và danh hiệu doanh nhân văn hóa. Về cơ bản các khái niệm này cũng dựa trên các cơ sở lý luận về văn hóa cá nhân trong văn hóa doanh nghiệp và văn hóa cộng đồng xã hội. 1.2.3 Các quy đinh về văn hóa Không cần biết định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là gì thì doanh nghiệp nào cũng có các yếu tố văn hóa DN một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau. Chắc chắn ban lãnh đạo DN nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy và không gian làm việc cho mọi nhân viên. DN nào mà chẳng có điều lệ, các quy định, nội quy… ban hành bằng văn bản, phổ biến cho các phòng ban thực thi. Đây là đòi hỏi bắt buộc của xã hội cũng như của luật pháp đối với hoạt động của DN, để đảm bảo rằng DN kiếm được lợi nhuận nhưng cũng phải thực hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ môi trường, tôn trọng thuần phong mỹ tục quốc gia… Đạo đức kinh doanh Giá trị theo đuổi Niềm tin Thái độ ứng xử Hành vi giao tiếp 1.2.4 Quy ước chưa thành văn Theo quan sát của tác giả, đa số các DNVN đều có các quy ước không thành văn và chưa thể cho thành văn quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ do các quan niệm đạo đức và tồn tại xã hội có mâu thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải đúng sai. Vì vậy, trong gia đình, xã hội hay DN vẫn có những quy ước không thành văn về nhiều công việc như: Thăm hỏi thủ trưởng và anh em trong các dịp lễ tết; tặng quà và tặng tiền; không đồng tình với tình yêu công sở; người trẻ tuổi hơn thì đi pha trà cho cả phòng vào buổi sáng; uống trà và nói chuyện với nhau trong giờ giải lao… Các quy ước không thành văn có ưu điểm là tế nhị và linh hoạt trong giao tiếp, nhưng cũng có nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất định và đôi khi là thói nịnh bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền… Nếu chủ DN không có các tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực trước khi bổ nhiệm thì dễ để lọt người tài và sử dụng nhầm người. 1.2.5 Sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên Lãnh đạo tối cao DN như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc… mà không tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa DN, không gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, thì thật khó có thể duy trì và phát triển được các giá trị nền tảng của văn hóa DN. Lãnh đạo DN thấy nhân viên múa dạng khỏa thân trong hội diễn hay ca hát nhại lời tác phẩm nổi tiếng… mà không ngăn chặn ngay, thì văn hóa DN tốt đẹp lâu năm có thể bị hủy hoại trong vòng vài ngày. Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo của chủ DN là rất quan trọng trong mọi vấn đề của quản trị DN kể cả việc quản lý văn hóa DN. Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu biết và hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong DN, nhưng không vì thế mà đánh giá quá cao chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn hóa DN. Có DN không có điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội diễn văn nghệ, thi đấu thể thao thường xuyên, không có đội bóng lớn… nhưng lại có các giá trị văn hóa rất cao ở các chỉ số khác. Có DN tốn nhiều tiền của và thời gian cho các hoạt động nhằm quảng bá văn hóa và thương hiệu cho DN nhưng lại không nắm chắc các nội dung thể hiện, các quy ước về thuần phong mỹ tục của dân tộc và nhân loại, lại thiếu quản lý chặt chẽ, cho nên đã để xảy ra các sự cố đáng tiếc, làm tổn hại uy tín của DN. 1.3 Những đặc trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi, thái độ, niềm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của một doanh nghiệp trên thương trường, do vậy VHDN bao hàm 3 đặc trưng quan trọng nhất, đó là: Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình. “Tính giá trị” của văn hóa doanh nghiệp. Không có văn hoá doanh nghiệp “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định, và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.   Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá. 1.4 Những nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài Đặt nhân viên lên vị trí hàng đầu. Các nhà nghiên cứu thống nhất rằng cách tốt nhất để tuyển mộ và giữ lại nhân tài là tạo ra một môi trường văn hóa doanh nghiệp mà ở nơi đó những nhân viên giỏi nhất luôn mong muốn được làm việc, người lao động luôn được đối xử với sự tôn trọng và công bằng. Có thể xem David Packard – người đồng sáng lập Công ty Hewlett-Packard – là một trong những nhà lãnh đạo điển hình trong việc tận dụng sức mạnh của sự tôn trọng. Packard luôn tỏ ra tôn trọng bất cứ ai làm việc cho mình. Ông đã xây dựng nên môi trường văn hóa cho HP và đưa công ty này trở thành một mái nhà chung êm ấm của mọi người lao động. Tranh thủ tăng tối đa số nhân viên giỏi nhất Đôi khi việc xây dựng một môi trường văn hóa tốt vẫn chưa đủ để giúp doanh nghiệp tuyển dụng đủ số nhân viên giỏi cần thiết. Các nhà nghiên cứu cho rằng, một cách làm chắc chắn nhất giúp các doanh nghiệp tối đa hóa số nhân viên giỏi nhất là đặt họ  vào những vị trí có tầm ảnh hưởng lớn. Tham gia vào quá trình tuyển dụng và sử dụng chỉ số EI để đánh giá ứng viên. Một trong những sai lầm lớn nhất mà các doanh nghiệp nhỏ hay phạm phải trong quá trình tuyển dụng là chuyển giao quá trình này cho các đơn vị làm dịch vụ tuyển dụng. Các chuyên gia cho rằng chỉ những người chủ doanh nghiệp mới hiểu rõ về môi trường văn hóa, đường hướng và phong cách lãnh đạo của công ty, vì vậy họ nên tự mình tham gia vào quá trình tuyển dụng. Khi tuyển dụng nhân viên, người chủ doanh nghiệp nên đánh giá kỹ những biểu hiện thuộc về cảm xúc của ứng viên (emotional intelligence – EI) bên cạnh chỉ số thong minh (IQ) vì EI sẽ cho biết một ứng viên có thích nghi tốt với tổ chức mới hay không. Linh họat trong tuyển dụng. Nếu một ứng viên tỏ ra thích hợp với môi trường, cơ cấu tổ chức của công ty nhưng chưa thật thích hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng thì doanh nghiệp nên tìm cách bố trí người đó vào một vị trí khác thích hợp hơn nhằm khai thác điểm mạnh và kinh nghiệm của họ. Thực tế cho thấy tìm người thích hợp với môi trường văn hóa của công ty bao giờ cũng khó khăn hơn tìm người phù hợp với một công việc cụ thể, cho nên phải cố gắng sử dụng và tạo cơ hội cho họ tự khẳng định tài năng. CHƯƠNG II THU HÚT NHÂN TÀI VÀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM 2.1 Sự cần thiết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài tại Việt Nam hiện nay 2.1.1 Sự cạnh tranh khốc liệt Ngày nay, các doanh nghiệp đang trên con đường cạnh tranh gay gắt để phát triển và xác định vị trí. Nhiều quốc gia đã gia nhập khối kinh tế EU. NAFTA, gia nhập tổ chức thương mại thế giới W.T.O. Việt nam đã gia nhập hiệp hội các nước Đông Nam Châu Á ASEAN, thị trường mậu dịch tự do AFTA và thực hiện hiệp định thương mại Việt- Mỹ, ta thấy rằng kinh tế các nước và đang trên đà hội nhập và mở ra một thời kỳ mới cho sự phát triển. Những rào cản đang được phá bỏ, đem lại cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội hợp tác làm ăn. Bên cạnh những cơ hội đó, các doanh nghiệp cũng phải đương đầu với rất nhiều thử thách và cuộc cạnh tranh cho sự tồn tại cũng ngày một sâu sắc hơn. Để thành công, nhiều doanh nghiệp đang cố gắng tạo ra môi trường làm việc hoàn thiện nhằm thu hút nhân tài và nuôi dưỡng năng lực, ngăn chặn tình trạng thất thoát nhân lực và chảy máy chất xám. Bên cạnh đó, bộ máy quản lý nhân lực ở nhiều nơi cũng đãxác định rõ mục tiêu hoạt động và thay đổi biện pháp quản lí, tăng cường hiệu quả hoạt động và phát triển ra thị trường nước ngoài. 2.1.2 Tạo sức hút của doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp chính là hình ảnh về một doanh nghiệp và tạo nên sự khác biệt với các doanh nghiệp khác. Qua văn hoá doanh nghiệp ta sẽ cảm nhận rằng hoạt động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu. Khi đến liên hệ công việc với một công ty, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những nhân viên bảo vệ đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phòng với những thủ tục nhanh chóng nhất có thể, sẽ đem lại cho ta cảm giác hài lòng và hứa hẹn sự quay lại lần sau. 2.2 Thực trạng thu hút nhân tài bằng ở nước ta 2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song Văn hoá doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết mà rất hữu hình, thể hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh doanh giao tiếp của công nhân, cán bộ trong doanh nghiệp, mà cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh nghiệp, từ mẫu mà, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hoá doanh nghiệp là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể nói thành công hoặc thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này. Ở nước ta nếu chỉ tính trong 100 năm qua, thì trong những năm đất nước bị đô hộ, nhiều doanh nhân đã khởi xướng những ý tưởng rất mới trong việc phát triển công thương nghiệp, hình thành những nền móng đầu tiên của văn hoá doanh nghiệp nước ta, đó là tinh thần dân tộc trong kinh doanh, dũng cảm cạnh tranh với tư bản Pháp, Hoa lúc đó đang làm chủ trên thị trường. Lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân thời đó là "tư sản dân tộc" như Bạch Thái Bưởi, được coi là "vua vận tải Bắc Việt đầu thế kỷ", "bậc anh hùng trong kinh tế giới nước nhà" (lời nhà học giả Nguyễn Văn Tố), như Nguyễn Sơn Hà, chủ hãng sơn Resistanco dùng thương hiệu của mình đáng bại nhiều hãng sơn đương thời, như Trần Chánh Chiếu, đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh và ra báo, là một trong những nhân vật quan trọng của phong trào Minh Tân đất Nam Kỳ vào những năm đầu của thế kỷ XX như Trương Văn Bền với nhãn hiệu xà phòng Cô Ba nổi tiếng cả nước. Thời đó, phong trào Duy Tân dấy lên rầm rộ từ miền Trung đến miền Bắc, ngoài việc khuyến khích nâng cao dân trí, canh tân đất nước, đã kích thích nhiều doanh nhân người Việt lập ra các hiệu buôn, đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh. Rồi đây, chúng ta còn có dịp tổng kết để đánh giá một cách đầy đủ hơn những bước phát triển của doanh nhân Việt Nam trong lịch sử, nhưng điều có thể khẳng định là: trên khắp đất nước ta, trong những năm bị đế quốc thống trị, đã có không ít những doanh nhân ý thức được nỗi đau mất nước, luôn luôn đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh, - một nội dung cơ bản của văn hoá doanh nghiệp. Trong những năm thực hiện thể chế kế hoạc hoá tập chung, do thị trường và các quy luật của thị trường không được công nhận, các doanh nghiệp nước ta tiến hành sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu pháp lệnh được ban hành từ trên, sản phẩm làm ra được giao nộp lên cấp trên, không tính đến nhu cầu thị trường, không hoạch toán đến giá cả, cộng với tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp không gắn với kết quả sản xuất, v.v... Thể chế kế hoạch hoá tập trung cũng không bảo đảm trách nhiệm và quyền hạn của doanh nghiệp với tư cách là một thực thể kinh doanh, hạn chế tính sáng tạo, tinh thần kinh doanh của người quản lý doanh nghiệp. Tình trạng đó đã làm sai lệch bản chất của kinh doanh, cũng có thể gọi đó là "sản xuất mà không kinh doanh". Tuy vậy, cũng trong thời kỳ này, có những cán bộ quản lý doanh nghiệp đã mạnh dạn tìm tòi, thử nghiệp cách làm ăn mới, tạo ra một số mô hình kinh doanh có hiệu quả. Những mô hình này đã nêu lên một số nét đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp thời kỳ đó: tinh thần dám nghĩ dám làm, năng động sáng tạo, vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn. Truyền thống văn hoá đó đã có ảnh hưởng tốt đối với thế hệ doanh nhân ngày nay. Công cuộc đổi mới được khẳng định từ Đại hội toàn quốc lền thứ VI của Đảng (12-1986) và thể chế kinh tế thị trường được công nhận đã mở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từng bước hình thành văn hoá doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. Công cuộc đổi mới đã đem lại sự giải phóng các lực lượng sản xuất, quyền tự do kinh doanh của mọi công dân trong những lĩnh vực mà pháp luật không cấm. Đó cũng là phát huy sức mạnh của toàn dân tộc cho công cuộc trấn hưng đất nước; mọi người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu cho mình và cho đất nước,như Đại hội IX của Đảng đã quyết định. Có thể nói đây là sự thể hiện nổi bật nhất của văn hoá lãnh đạo, văn hoá quản lý: là sự lãnh đạo phù hợp quy luật phát triển của thời đại, phù hợp với nguyện vọng của cả dân tộc, một dân tộc gan góc đấu tranh chống ngoại xâm trong hàng thế kỷ, nay không cam tâm chịu mãi cảnh nghèo nàn, lạc hậu. Chính công cuộc đổi mới đã mở đường cho sự ra đời và phát triển các doanh nghiệp dân doanh và đội ngủ doanh nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển văn hoá doanh nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. Có thể nêu lên một số điểm nổi bật về văn hoá doanh nghiệp nước ta trong giai đạon hiện nay như sau: Trước hết, từ công cuộc đổi mới được bắt đầu đến nay, ở nước ta đã dần dần hình thành mục đích kinh doanh mới, đó là kinh doanh vì lợi ích của mỗi doanh nghiệp và lợi ích của cả dân tộc. Đương nhiên, tranh thủ lợi nhuận tối đa là động cơ thúc đẩy ý trí kinh doanh của các doanh nghiệp, của mỗi doanh nhân, chúng ta cần đặc biệt quan tâm, không vì nhấn mạnh lợi ích chung mà coi nhẹ mục đích kinh doanh của mỗi cá nhân doanh nhân. Song, ngay trong thời kỳ Pháp thuộc, chúng ta cũng có những doanh nhân không chỉ làm giàu cho mình mà còn làm giàu cho đất nước như Bạch Thái Bưởi, vừa làm giàu vừa quan tâm những hoạt động xã hội từ thiện như Nguyễn Sơn Hà. Ngày nay, mục đích kinh doanh của mỗi doanh nghiệp gắn với công cuộc phát triển kinh tế của đất nước, vì lợi ích của cá nhân, gia đình và lợi ích của cả đất nước, dân tộc. Khác với doanh nhân các nước kinh tế phát triển và cũng không nên bị nhìn nhận như giai cấp bóc lột, doanh nhân nước ta ngày nay cũng có nỗi nhục của một dân tộc kiên cường, thông minh mà vẫn phải chịu cảnh lạc hậu, kém phát triển. Mỗi doanh nghiệp phát triển không chỉ vì bản thân doanh nhân, mà còn vì sự phát triển của quê hương, của mỗi huyện, tỉnh; động cơ đó thúc đẩy mỗi doanh nhân vươn lên. Mục đích ấy đang được thể hiện ngày càng rõ nét trong chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp; cũng đã được thể hiện trong các doanh nghiệp có hàng hoá được người tiêu ding bình chọn đạt chất lượng cao trong những năm gần đây. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng mục đích kinh doanh của mỗi doanh nhân ở nước ta hiện nay cũng rất đa dạng về tính chất, bởi vì lẽ sống của con người là đa dạng, phong phú, nhiều màu vẻ, nhất là trong điều kiện nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi, thể chế kinh tế cũng đang được chuyển đổi từng bước. Qua các cuộc kiểm tra xã hội học, có thể thấy một số khuynh hướng nổi bật như: có những người chỉ mong kiếm được nhiều tiền; cũng có người muốn qua kinh doanh mà, có danh tiếng lớn, uy tín và địa vị xã hội cao; có người muốn vươn lên, tiếp nỗi truyền thống gia đình, báo hiếu cha mẹ; lại có những người kinh doanh vì khao khát tự hoàn thiện bản thân, có ý chí mạnh về sự phát triển tự do của con người trong chế độ xã hội mới, v.v… Hai là, văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi gắn bó chặt chẽ hiệu quả kinh doanh và tính nhân văn trong kinh doanh; không thể đạt hiệu quả bằng bất cứ giá nào mà coi nhẹ những giá trị nhân văn (tôn trọng con người, bảo vệ môi trường). Điều đặc biệt quan trọng là nâng cao tinh thần cộng đồng dân tộc trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, một đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp mà chúng ta cần xây dựng: chúng ta đề cao ý chí tự lập, tự cường, sức vươn lên của mỗi doanh nghiệp, đồng thời huy động tính cộng đồng, tính truyền thống "chị ngã, em nâng" của dân tộc. Đồng thời chúng, khuyến khích doanh nghiệp tham gia các hoạt động xã hội, như xoá đói giảm nghèo, cứu trợ đồng bào gặp thiên tai, tham gia các hoạt động từ thiện.v.v… Điều cần nhấn mạnh hiện nay là khắc phục chủ nghĩa thực dụng, dùng mọi thủ đoạn để đoạt lợi nhuận cao, thậm chí siêu lợi nhuận, bất kể việc làm đó có hại cho người khác, các thủ đoạn làm giàu bất chấp tình nghĩa, thậm chí làm giàu trên sự đau khổ của đối tác, trên sự phá sản của những doanh nghiệp yếu thế. Có thể thấy rõ nhược điểm về mặt này của doanh nghiệp nước ta trong nhiều trường hợp như cạnh tranh bất hợp pháp, tranh giành thị trường, đáng phê phán nhất là những thủ đoạn hạ giá, phá giá khi xuất khẩu hàng hoá. Trong bối cảnh kinh tế thế giới và khu vực hiện nay, khi cuộc cạnh tranh về chất lượng và giá cả hàng hoá diễn ra gay gắt, chúng ta đề cao việc nâng cao khả năng cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp lại càng phải đề cao tính tập thể, truyền thống đoàn kết dân tộc trong kinh doanh. Do vậy, cần đặc biệt phát huy vai trò của các hiệp hội doanh nghiệp. Đó là những tổ chức xã hội – nghề nghiệp nhằm khai thác mọi nguồn lực của xã hội, kể cả thu hút tài trợ từ bên ngoài, để phát triển các hoạt động trợ giúp một cách trực tiếp, có hiệu quả thiết thực, khắc phục những yếu kém của doanh nghiệp. Các hiệp hội doanh nghiệp có thể cung cấp nhiều loại dịch vụ đa dạng cho hội viên (như cung cấp thông tin, tư vấn, đào tạo), cùng nhau thương thảo giải quyết những vấn đề cụ thể mà tong doanh nghiệp riêng lẻ không tự giải quyết được để bảo đảm lợi ích của mỗi ngành nghề, bảo đảm văn hoá doanh nghiệp, khắc phục những khiếm khuyết của thị trường. Đương nhiên, lợi ích của doanh nghiệp phải gắn bó hài hòa với lợi ích của cộng đồng, của toàn xã hội, không nên chỉ đơn thuần coi trọng lợi ích của doanh nghiệp cùng ngành nghề trở thành lợi ích phường hội.Đồng thời hiệp hội doanh nghiệp cũng được tạo điều kiện để làm tốt vai trò cầu nối giữa hội viên với cơ quan của Chính phủ, đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của doanh nghiệp, nhất là trong việc tham gia soạn thảo các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ba là, hình thành và phát huy văn hoá doanh nghiệp trước hết là phải dựa vào con người. Đó là vì phát triển doanh nhân không chỉ tăng vốn, tăng lợi nhuận, tăng thu nhập cho người lao động mà còn phải tạo ra môi trường văn hoá doanh nghiệp tiến bộ cũng tức là tạo ra một sức mạnh tổng thể cố kết và cổ vũ người lao động trong doanh nghiệp lao động sáng tạo với niềm tin, một lý tưởng cao đẹp.Văn hoá doanh nghiệp là lý tưởng và các nguyên tắc chi phối hành động của doanh nghiệp cũng như của mỗi thành viên là hệ giá trị tạo nên nguồn lực cho sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, do vậy, càng cần thiết phát huy nhân tố con người trong doanh nghiệp. Trình độ nhân lực của ta hiện nay đang còn thấp so với yêu cầu (kể cả trình độ của người lao động cũng như của người quản lý doanh nghiệp) càng làm nổi bật ý nghĩa hết sức cấp bách của việc bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người trong khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể nêu lên ba cấp độ trong việc phát huy nhân tố con người trong doanh nghiệp; cấp độ thứ nhất là nâng cao năng lực tiềm tàng của mỗi công nhân, viên chức (thông qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý ); cấp độ thứ hai là biến năng lực tiềm tàng đó thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất; cấp độ thứ ba là tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của công nhân viên chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp , thông qua các biện pháp tổ chức quản lý sản xuất và nhân sự. Cấp độ thứ ba có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi vì văn hoá doanh nghiệp không phải kết quả của sự phát triển tự phát trong quá trình sản xuất kinh doanh mà nó được định hướng xây dựng và hình thành trong ý thức tự giác của người quản lý doanh nghiệp, biểu hiệnn tập trung quản lý doanh nghiệp, bởi người quản lý doanh nghiệp. Do vậy, phải đào tạo và trọng dụng đội ngũ doanh nhân nắm được và vận dụng được văn hoá doanh nghiệp vào trong tong hoạt động sản xuất kinh doanh cua doanh nghiệp, trong quan hệ với các đối tác cũng như trong công việc quản lý, điều hành nội bộ doanh nghiệp . 2.2.2 Cuộc chiến giành nhân tài Cuộc chiến giành nhân tài chẳng bao giờ kết thúc, thế nên các nhà quản lý phải liên tục xem lại cách mà các công ty của họ lên kế hoạch để thu hút, thúc đẩy và giữ lại được người lao động. Các công ty đều muốn thể hiện ý tưởng rằng những người lao động là nguồn lợi thế cạnh tranh lớn nhất của họ. Tuy nhiên, thực tế lạ lùng lại là hầu hết các công ty đó đều chưa chuẩn bị cho thử thách tìm kiếm, thúc đẩy và giữ lại được những người làm việc có năng lực hệt như một thập kỷ trước. Cũng đã hơn mười năm sau khi học viện McKinseyđưa ra bản nghiên cứu về cuộc chiến giành nhân tài của mình, năm 1997, bản nghiên cứu chỉ ra xu hướng thiếu hụt các nhà quản lý trong thời gian tới, vấn đề còn khá nghiêm trọng – và đồng thời cũng chỉ ra xem còn vấn đề nào trở nên tồi tệ hơn không. Các công ty đều phải đối mặt với một hiện trạng về nhân khẩu học bị chi phối bởi việc xuất hiện sự rời bỏ công việc của những con người thời kỳ bùng nổ dân số trong thế giới đã phát triển, cũng như bởi một sự khan hiếm những người trẻ tuổi tham gia vào nguồn lao động ở Đông Âu. Còn trong khi đó, dấu chấm hỏi vẫn còn bao trùm cả sự phù hợp về nhân tài trong nhiều thị trường mới nổi. Và theo như đánh giá từ hai cuộc nghiên cứu toàn cầu của học viện McKinsey thì chính những nhà lãnh đạo doanh nghiệp dành sự quan tâm nhiều nhất. Bởi thứ nhất, trong năm 2006, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người tham gia hết sức quý trọng việc tìm kiếm những người tài, điều đó đã trở thành một mối bận tâm quan trọng nhất của ban quan lý trong suốt những năm còn lại của thập kỷ này. Và thứ hai, theo như bản nghiên cứu tháng 11 năm 2007, đã cho thấy rằng gần một nửa những người tham gia đều cho rằng việc nâng cao cạnh tranh về nhân tài – cũng chính là việc nâng cao bản chất cạnh tranh toàn cầu – thì sẽ có một ảnh hưởng quan trọng tới các công ty của họ trong vòng năm năm tới, và không hề có một xu hướng toàn cầu nào được đánh giá quan trọng hơn điều này. Sự tin tưởng lan rộng đó thể hiện sự cố gắng hết mình để giải quyết được những khó khăn ngày càng phổ biến của nhiều nhà quản lý cấp cao. Trong một thập kỷ qua, các tổ chức đã đầu tư rất nhiều vào việc thực hiện các quy trình và hệ thống nguồn nhân sự, cũng như các vấn đề phát sinh về nhân tài không thể chối cãi được đang được triển khai tại những cuộc họp của các cấp lãnh đạo. Mặc dù những tiến triển này đều cần thiết và đáng được khen ngợi, nhưng chúng vẫn luôn thiếu nếu mọi cái trở nên tốt hơn cũng như sẽ trở thành thừa thãi và lãng phí nếu mọi cái trở nên xấu đi. Có quá nhiều tổ chức vẫn chỉ coi việc quản lý nhân tài như một vấn đề sách lược ngắn hạn hơn là một phần không thể thiếu của cả một chiến lược kinh doanh lâu dài, việc đòi hỏi phải có sự quan tâm của quản lý cấp cao nhất cùng với những nguồn lực quan trọng. Bởi gần đây một giám đốc điều hành ở Châu Âu đã phải thốt lên rằng: “Ai cũng đều dùng thời gian vào hoạt động kinh doanh trước mắt – bởi chúng ta đều cho rằng làm việc khác thì thu được giá trị ít hơn nhiều. Thế nhưng việc quản lý nhân tài có thể giúp cho bạn bớt căng thẳng bởi điều đó khiến cho bạn không còn phải tiếp tục làm việc quá sức." Theo nghiên cứu của chúng tôi thì những nhà quản lý cấp cao thường vẫn phải thừa nhận sự thất bại của mình (và của cả những nhà quản lý sản xuất) đối việc quan tâm tới những vấn đề phát sinh này chưa cao. Nghiên cứu của chúng tôi về rất nhiều các tập đoàn toàn cầu vừa cho thấy được những trở ngại mà các nhà lãnh đạo gặp phải, chúng bao gồm những suy nghĩ thực dụng ngắn hạn, quá ít sự cộng tác và chia sẻ nhân tài giữa các đơn vị kinh doanh, việc quản lý sản xuất thiếu hiệu quả, và cả sự nhầm lẫn về vai trò của những nhà quản lý nhân sự. Ảnh hưởng của nhân tài thực sự trong việc thực hiện tập thể không hề bị thu nhỏ mà còn đang được mở rộng và rõ ràng hơn nhiều trong ngày nay, và kết quả của việc mở rộng về kiến thức, theo như bản nghiên cứu, thì đó là các tổ chức không thể còn sao nhãng với những đóng góp của những người lao động khác. Một số tác giả trong những năm gần đây vừa thực sự nhấn mạnh rằng những đóng góp giá trị của những nhân tài mức B, những người có khả năng và vững vàng trong công việc cũng tạo nên một sự quan trọng cho bất kỳ nguồn lao động nào. Công ty bảo hiểm Aviva, với chiến lược quản lý “nhiều năng lượng” hơn là rủi ro từ việc bỏ qua khối lượng lớn nguồn lao động bằng việc chỉ chăm chăm tập trung vào những người giỏi thực sự, là một công ty trung thành với nguyên tắc này. Nghiên cứu về vốn xã hội cũng vừa chỉ ra được tầm quan trọng của sự bao trùm, đó là: nhân tài thực sự thì sẽ tạo ra hiệu quả hơn khi nó điều hành trong những mạng nội bộ có sức sống cùng với một lượng người nhất định. Còn việc thực hiện sẽ kém đi ngay khi những mạng đó không có hoặc thiếu sức sống. Và kinh nghiệm của chúng tôi cũng vừa chỉ ra rằng những mạng mạnh thì đều có thể giữ được những người giỏi trẻ tuổi không kiên định như thế hệ Y. Hơn nữa, các công ty cũng phải xác định được các nhu cầu về nhân tài ở tất cả các mức độ của tổ chức. Những phân khúc không được thừa nhận – đội ngũ nhân viên làm việc trực tiếp, các chuyên gia kỹ thuật, thậm chí cả nguồn lao động gián tiếp, chẳng hạn như những người làm việc cho các nhà cung cấp, các nhà thầu, và cả những đối tác liên doanh – vẫn luôn được coi như bộ phận cốt yếu với toàn bộ sự thành công như những người giỏi mức A. Kinh nghiệm cũng cho thấy rằng một sự tập trung chủ lực chỉ vào những người giỏi có thể sẽ gây hại đến tinh thần của cả tổ chức và dĩ nhiên là tới toàn bộ việc thực hiện. Một phương pháp bao trùm hơn có liên quan tới việc suy nghĩ và nguồn lao động như một tập hợp các phân khúc nhân tài được tạo ra một cách tích cực hoặc để được áp dụng sự hiểu biết. Có một công ty mà chúng tôi biết đã mời những người lao động của các đối tác liên doanh mà họ tin tưởng để hướng dẫn các thao tác hoạt động giống như những chương trình đào tạo và phát triển cho những người lao động của công ty mình. Và theo cách đó, công ty này khẳng định được rằng toàn bộ nguồn lao động của mình đã đạt được kỹ năng làm việc như mong đợi. Các doanh nghiệp cũng như nhà nước Việt Nam hiện đang thiếu những cơ chế để có thể thu hút được người tài trong nước cũng như nước ngoài. Tại sao các du học sinh được nhà nước cử đi học rồi học xong lại ở lại làm việc luôn tại nước sở tại dù rằng họ cũng rất muốn về cống hiến cho đất nước. Hay như các doanh nghiệp Việt Nam thường để mất nhân tài của mình và bị rơi vào cảnh thiếu nhân tài. Họ để mất nhân tài vào tay ai? Đó chính là những công ty đa quốc gia, công ty nước ngoài và có trường hợp chính là đối thủ cạnh tranh của mình. Vậy thì tại sao? Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt như ngày nay, những tình trạng trên không còn là hiếm, mà có tìm hiểu kỹ hơn thì mới thấy được tại sao người tài lại ra đi. Họ ra đi phần vì đồng lương trả chưa tương xứng với những gì họ đáng có được, tuy nhiên phần lớn thì lại do môi trường làm việc không có thể cho họ phát huy hết khả năng của mình, và nếu cứ ở đó thì một ngày kia họ sẽ thành những người thừa mà thôi. Và thế là họ chọn cách ra đi và chẳng cái gì có thể níu kéo được. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ THU HÚT NHÂN TÀI 3.1 Thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp. Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, ứng viên thường quan tâm đến mức độ mà những chính sách và giá trị trong công ty phù hợp với những giá trị và sở thích của mình. Ví dụ: một vài công ty quy định sự tưởng thưởng về tài chính quan trọng hơn những hình thức thừa nhận về thành tựu khác như sự khen ngợi của cấp trên. Một số ứng viên có thể thích kiểu văn hóa doanh nghiệp coi trọng vật chất này nhưng người khác lại có thể thấy nó thiếu tình người hoặc hàm chứa sự đe dọa với công việc của họ. Ở khâu chọn lựa ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ ưu tiên chọn những người có thể ủng hộ, thích ứng hoặc tuân thủ đường lối & phương châm hoạt động của công ty – thành tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có thể có tác động lớn đến thành công của các nhân viên mới được tuyển dụng, ngay cả với những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm tương tự nhau. Chẳng hạn, một nhân viên có khả năng làm việc độc lập cao có thể sẽ thành công trong một công ty ít chú trọng đến hình thức làm việc tập thể. Tuy nhiên, nếu công ty khuyến khích việc ra quyết định dựa trên ý kiến tập thể thì người này có thể sẽ thất bại. Sử dụng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ tuyển dụng Muốn sử dụng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ tuyển dụng, bạn cần xác định được những khía cạnh đặc thù của nó. Vấn đề cốt yếu là bạn cần định vị những giá trị, hành vi và chính sách đặc trưng của công ty bạn. Có 3 cách phổ biến để thực hiện điều này. Cách thứ nhất là thẩm định lại sứ mạng và tầm nhìn, báo cáo dành cho cổ đông và tài liệu marketing thể hiện bản sắc của công ty. Tuy nhiên, những tài liệu này thường thể hiện mục tiêu mà công ty muốn nhắm đến, và có thể không phản ánh chân thực về đặc tính môi trường làm việc của công ty. Bạn cũng có thể tiến hành một cuộc khảo sát. Tuy nhiên, khảo sát thường làm hao tổn nhiều công sức, hơn nữa nó cũng hiếm khi phản ánh được chính xác những khía cạnh đặc thù của môi trường làm việc. Cách thứ ba là phỏng vấn một nhóm nhân viên và nhà quản lý chọn lọc về môi trường làm việc. Hãy yêu cầu họ cho biết ý kiến một cách ngắn gọn về bầu không khí nơi làm việc, lý do tại sao họ thích công ty và những điều họ cảm thấy chưa hài lòng về công ty. Đây là cách hiệu quả và mang lại nhiều thông tin nhất. Giải pháp tối ưu là sử dụng kết hợp cả 3 cách thức nói trên. Tuy nhiên, nhân viên có thể không muốn nói quá nhiều về những khía cạnh tiêu cực của công ty. Vì thế, nếu có thể, bạn nên thuê một công ty chuyên tư vấn nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành việc này. Nếu thực hiện có hiệu quả, một cuộc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sẽ chỉ cho bạn thấy 5 đến 10 đặc tính chủ yếu tạo ra sự khác biệt cho công ty. Những đặc tính này có thể không hoàn toàn mang tính tích cực. Tuy nhiên, đừng quên đặc tính văn hóa thường bắt nguồn và phát triển dựa trên một nhu cầu thực tế trong quá khứ hoặc hiện tại, và thông thường chúng ta có thể tìm cách để diễn đạt mỗi đặc tính theo hướng nhấn mạnh được lợi ích của nó. Sau đây là những khía cạnh đối lập của một vài đặc tính văn hóa doanh nghiệp phổ biến: Cấu trúc tổ chức rõ ràng/Quan lieu - Thích ứng/Phản ứng - Chú trọng vào kết quả/Coi trọng sự đánh giá hoặc cạnh tranh Một khi bạn đã xác định được những đặc điểm chủ yếu của văn hóa công ty bạn, hãy chọn một số nét tiêu biểu để đưa vào chiến lược tuyển dụng của bạn. Đó là các đặc tính bạn muốn duy trì và phát triển chúng như điểm cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp và nhân viên phải chấp nhận chúng để thích ứng & thành công trong công ty. Bạn nên tránh tuyển dụng ứng viên dựa trên những đặc điểm văn hóa mà bạn muốn công ty có, chứ không phải công ty hiện có. Những người như vậy nhiều khả năng sẽ nghỉ việc hoặc không thể đạt đến thành công trong một nền văn hóa không phù hợp với họ. Mặc dù tuyển dụng được những người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thì tốt hơn, tuy nhiên đôi lúc bạn cũng phải linh động một chút. Khi mục tiêu của bạn là tuyển dụng nhân viên để thực hiện một dự án cụ thể trong một khoảng thời gian định trước, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên có thể không phải là tiêu chí quan trọng nhất cần xét đến. Yếu tố văn hóa cũng không quan trọng lắm khi ứng viên sẽ làm việc trong một môi trường tương đối biệt lập với phần còn lại của công ty. Trong những trường hợp này, bạn hãy chú trọng vào văn hóa riêng của đội nhóm làm việc mà người đó sẽ trở thành thành viên. Tuy nhiên, bạn cần lưu ý là không nên thiết lập nhiều kiểu văn hóa mâu thuẫn nhau trong công ty của bạn. 3.2 Một số giải pháp Định vị nhân tài thật rõ ràng Bạn cần xác định được nhân tài mình muốn thu hút là ai. Hãy tìm hiểu những điều mà họ quan tâm, những mục tiêu, ước mơ và giá trị mà họ đang tìm kiếm ở một nhà tuyển dụng. Xác định giá trị có thể mang lại cho người lao động Người lao động thường chỉ muốn làm việc cho những doanh nghiệp có khả năng mang lại cho họ giá trị vật chất hoặc tinh thần nào đó. Trong đó, giá trị tinh thần như niềm tự hào là quan trọng nhất. Chẳng hạn, Google truyền đạt thông điệp rằng mọi nhân viên của họ sẽ được tạo điều kiện tối đa để góp sức vào “đại nghiệp” giúp mọi người trên toàn thế giới truy xuất thông tin miễn phí. Vì vậy, bạn cần xác định những giá trị quan trọng nhất mà doanh nghiệp có thể mang lại cho người lao động. Đây chính là “chất liệu” giúp bạn tạo ra những thông điệp marketing đắt giá để thu hút nhân tài. Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp lấy đội ngũ nhân viên trung thành làm nền tảng Khi bạn chăm sóc tốt nhân viên, khiến họ hài lòng và muốn trung thành với bạn; thì họ sẽ chăm sóc tốt khách hàng, khiến khách hàng luôn trung thành với dịch vụ của công ty; lúc này lợi nhuận bền vững sẽ quy trở lại với bạn, giúp bạn có điều kiện đầu tư một phần lợi nhuận trở lại cho đội ngũ nhân viên và duy trì sự phát triển, tăng trưởng bền vững của công ty. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp bắt đầu với từng nhân viên, chắc chắc sẽ buộc doanh nghiệp phải chọn lựa từng người, chăm sóc từng người, thấu hiểu họ như một người thân. Quá trình rất cần sự đầu tư nghiêm túc về thời gian. Song những nỗ lực đó hoàn toàn xứng đáng để có một doanh nghiệp tăng trưởng bền vững, bởi văn hóa doanh nghiệp vững mạnh là chìa khóa để doanh nghiệp phát triển bền vững. Khi đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự có chất lượng và tâm huyết với công việc, thì những người lãnh đạo doanh nghiệp cũng tránh được rất nhiều lãng phí cho mình cả về thời gian và tiền bạc. 3.3 Kiến nghị với nhà nước Trước hết, đó là khơi dậy tinh thần kinh doanh trong nhân dân, khuyến khích mọi người, mọi thành phần kinh tế cùng hăng hái tìm cách làm giầu cho mình và cho đất nước. Xoá bỏ quan niệm cho kinh doanh là xấu, coi thường thương mại, chỉ coi trọng quan chức, không coi trọng thậm chí đố kỵ doanh nhân. Xoá bỏ tâm lý ỉ lại, dựa vào bao cấp của Nhà nước, đề cao những nhân tố mới trong kinh doanh, những ý tưởng sáng tạo, sáng kiến tăng năng xuất lao động, tăng khả năng cạnh tranh của hàng hoá. Tôn vinh những doanh nhân năng động, sáng tạo, kinh doanh đạt hiệu quả cao, có ý chí vươn lên, làm rạng rỡ thương hiệu Việt Nam trên thị trường thế giới. Trong thực tế, trải qua những năm đổi mới, bằng thể nghiệm của bản thân cũng như của mỗi gia đình, ngày nay, nhân dân ta đã thấy rõ việc chuyển đổi từ kế hoạch hoá tập trung sang thể chế kinh tế thị trường là tất yếu; thái độ của dân chúng đối với kinh tế thị trường là thái độ thiện cảm. Vấn đề còn lại là các cơ quan Nhà nước phải tiếp tục thay đổi tư duy quản lý, đề xuất những chủ trương, chính sách quản lý đủ mạnh để khuyến khích hơn nữa tinh thần kinh doanh trong các thành phần kinh tế, tạo môi trường thuận lợi về thể chế và tâm lý xã hội cho sự phát triển kinh tế tư nhân, xoá bỏ sự phân biệt đối xử đối với kinh tế tư nhân kể cả trong tư duy cũng như trong các chủ trương, chính sách cụ thể. Hai là, Nhà nước cần tiếp tục hoàn chỉnh hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm tạo lập đồng bộ các yếu tố của thị trường, từng bước hình thành thể chế kinh tế thị trường phù hợp với đặc điểm nước ta. Thực tế cho thấy, thể chế kinh tế có tác động rất lớn đối với việc hình thành văn hoá doanh nghiệp. Do đó, điều cần nhấn mạnh là thể chế kinh tế phải đủ sức khuyến khích doanh nhân phát huy truyền thống văn hoá trong kinh doanh của cha ông, bổ sung những nhân tố mới trong văn hoá doanh nghiệp của thời đại, kết hợp chặt chẽ giữa truyền thống và hiện đại, bảo đảm cho kinh tế thị trường triển khai lành mạnh, đạt hiệu quả cao, văn hoá doanh nghiệp được hình thành với những đặc điểm của nước ta. Thể chế đó phải chú trọng khuyến khích doanh nghiệp xác định đúng đắn chiến lược kinh doanh, có mục tiêu phấn đấu lâu dài nâng cao sức cạnh tranh, có chương trình làm ăn căn cơ theo định hướng quy hoạch, kế hoạch chuyển đổi cơ cấu của nền kinh tế, không những phải thành công trong nước mà còn vươn ra thế giới, đạt hiệu quả cao trong hội nhập kinh tế quốc tế, khắc phục tâm lý kinh doanh cò con, manh mún, không đầu tư lớn, làm ăn lâu dài. Thế chế đó cũng phải khuyến khích doanh nghiệp thực hiện các biện pháp hợp pháp trong việc mưu cầu lợi ích cá nhân, đạt lợi nhuận cao cho doanh nghiệp và doanh nhân, đương nhiên có sự kết hợp hài hoà với lợi ích toàn xã hội nhưng không vì thế mà đi đến triệt tiêu lợi ích cá nhân cũng tức là triệt tiêu dộng lực kinh doanh. Đồng thời, phải ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật, gian lạn thương mại, những kiểu làm ăn phi văn hoá, chạy chat cvửa sau, lợi dụng các quan hệkhông lành mạnhk để kiếm lời. Doanh nghiệp phải tôn trọng, đặc biệt là giữ chữ tín đối với khách hàng và đối tác kinh doanh. Thể chế đó phải khuyến khích mọi thành phần kinh tế, khắc phục phân biệt đối xử, bảo đảm cho các thành phần kinh tế hợp tác và cạnh tranh bình đẳng trong khuôn khổ luật pháp; khắc phục tình trạng biến độc quyền nhà nước thành độc quyền doanh nghiệp, tạo ra cạnh tranh không bình đẳng, tạo ra cạnh tranh không bình đẳn, những khoản lợi nhuận không do tài năng kinh doanh của doanh nghiệp mà do vị thế độc quyền mang lại, những điểm dẫn đến triệt tiêu văn hoá doanh nghiệp. Điều cấp bách là Nhà nước phải có các qui phạm pháp luật về khuyến khích cạnh tranh hợp pháp, kiểm soát và hạn chế độc quyền. Thể chế đó cũng phải chú trọng nhân tố con người, phát triển con người, đặc biệt coi trọng việc bồi dưỡng nhân tài, đãi ngộ xứng đáng, tôn vinh doanh nhân giỏi. Trong doanh nghiệp, đó là đảm bảo thu nhập hợp pháp của chủ doanh nghiệp tư nhân, là tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đối xử bình đẳng, tạo ra môi trường hoà thuận, sự cố kết, chung sứ chung lòng tập trung vào việc thực hiện mục tiêu kinh doanh, vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và lợi ích của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Ba là, việc hình thành văn hoá doanh nghiệp cũng đòi hỏi đẩy mạnh cuộc cải cách hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại hoá. Đây là một yêu cầu hết sức bức xúc đối với toàn bộ sự phát triển kinh tế đất nước ũng như đối với việc hình thành văn hoá doanh nghiệp nước ta hiện nay. Điều cần nhấn mạnh hiện nay là tiếp tục xoá bỏ cơ chế "xin-cho", xoá bỏ những thủ tục hành chính rườm rà gây tốn kém, tăng chi phí đầu tư và giảm năng lực cạnh tranh của hàng hó. Phải sắp xếp lại bộ máy tinh gọn, khắc phục chồng chéo, quan liêu, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính trong quản lý điều hành. Việc lành mạnh hoá cán bộ, công chức là rất cần thiết để khắc phục tình trạng một số công chức do kém năng lực và phẩm chất không những đã làm sai lệch những chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước gây trở ngại, phiền hà dối với doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh, mà trong không ít trường hợp đã câu kết, tiếp tay cho những hành vi tiêu cực, vi phạm pháp luật của doanh nghiệp, làm xấu văn hoá doanh nghiệp. Rất cần phát triển một cáh thường xuyên, định kỳ các cuộc tiếp xúc trực tiếp giữa cơ quan nhà nước với doanh nghiệp, để cùng trao đổi ý kiến về việc thực hiện các cơ chế, chính sách, qua đó doanh nghiệp hiểu thêm nội dung các cơ chế, chính sách và cơ quan Nhà nước cũng nghe được tâm tư, nguyện vọng của doanh nghiệp, nắm thêm thực tế giúp cho việc hoạch định chính sách được sát thực tế hơn. Các cơ quan Nhà nước cần tạo thói quen làm việc với hiệp hội doanh nghiệp, tôn trọng vcác quyền của Hiệp hội, lắng nghe và giải quyết đúng pháp luật những kiến nghị của Hiệp hội doanh nghiệp. Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong văn hoá quản lý. KẾT LUẬN Trên đường phố, ở mọi nơi, chúng ta giương cao khẩu hiệu “ dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng và văn minh”. Khẩu hiệu có ý nghĩa vô cùng to lớn, đặc biệt là với các doanh nghiệp mà hoạt động và đóng góp của họ sẽ làm nên những kỳ tích mới cho nền kinh tế nước nhà. “ Đổi mới không ngừng vì tương lai của đất nước” là phương châm cơ bản của doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập kinh tế thế giới ngày nay . Trong tiến trình hội nhập các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để học hỏi và đổi mới. Song bên cạnh những thuận lợi, có rất nhiều khó khăn thử thách nảy sinh mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Triển vọng hiệp định thương mại Việt- Mỹ, mức độ khai thông cao hơn cho tiến trình gia nhập W.T.O và thời hạn thực hiện đầy đủ AFTA đang cận kề. Để có thể tham gia trong một sân chơi được tốt, yêu cầu các doanh nghiệp Việt nam phải có những bước biến đổi về chất. Một trong những nội dung thay đổi đó là phải xây dựng được một môi trường văn hoá lành mạnh. Một môi trường mà có những nhà quản lý đầy nhiệt huyết và đội ngũ nhân viên làm việc quên mình. Muốn có được lợi thế cạnh tranh, môi trường văn hoá của mỗi doanh nghiệp phải có sự nhìn nhận thường xuyên và coi đổi mới là công việc phải làm nếu muốn tồn tại. Đồng thời hãy xét đến năng lực của chính mình, tới những thế mạnh đã có và những khả năng tiềm ẩn để trên cơ sở đó cơ cấu và tổ chức lại, tìm ra mô hình độc đáo và phù hợp với công ty mình. Vấn đề cuối cùng là xây dựng và đổi mới văn hoá doanh nghiệp trên cơ sở gìn giữ và phat huy những nét tích cực của văn hoá truyền thống, học hỏi cái hay cái tốt của các nước để quá trình hội nhập có thể hội nhập mà không bị hoà tan và từ đó mới khẳng định được vị thế của chính mình. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1, Tài liệu văn hóa doanh nghiệp – Ths Phạm Đình Tịnh – giảng viên ĐH Công nghiệp TP.HCM 2, Giáo trình dạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp – LS Phạm Quốc Tuấn – ĐH mở TP.HCM 3, Các trang mạng: www.google.com 2 học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash, một trong những trường đại học lớn của Úc cho rằng: “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docTiểu luận môn văn hóa doanh nghiệp- Thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp.doc