Tiểu luận Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý tuyển dụng, đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ Phần Hóa An

Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó liên quan đến những con người cụ thể với những tâm tư tình cảm, những điều kiện, hoàn cảnh, sở thích, nguyện vọng, năng lực và văn hóa khác nhau. Có thể nói tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên để phù hợp với năng lực của từng người và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cần tuyển trong doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất. Muốn làm tốt điều đó thì phải tuân thủ theo các nội dung và các bước của quy trình tuyển dụng, đào tạo. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng, đào tạo sao cho khoa học và phù hợp với doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu đặt ra của công việc; đồng thời thực hiện quá trình tuyển dụng thật khách quan, công bằng, nghiêm túc. Có được những con người tài giỏi, có phẩm chất, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp sẽ là bước khởi đầu giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh và đứng vững ngay trên s ân nhà (thị trường trong nước) cũng như trên thị trường thế giới.

pdf25 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Ngày: 26/08/2014 | Lượt xem: 2357 | Lượt tải: 20download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Tiểu luận Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý tuyển dụng, đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ Phần Hóa An, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
p sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm. Tuy nhiên việc tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn toàn không thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học. Bài viết này tìm hiểu về “Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý tuyển dụng, đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ Phần Hóa An” và ảnh hưởng của triết lý đó đến tuyển dụng, đào tạo nhân sự công ty từ năm 2010 đến năm 2015. Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 3 MỤC LỤC Lơì mở đầu Giới thiệu về nhóm và nhiệm vụ Phần I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Phép biện chứng duy vật 1.2 Phép biện chứng duy vật trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp Phần II: Giới thiệu tổng quan công ty Cổ Phần Hoá An I- Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ Phần Hóa An II- Bộ máy tổ chức tại Công ty Cổ Phần Hóa An Phần III: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong công tác tuyển dụng, đào tạo của Công ty Cổ Phần Hóa An, giai đoạn 2011 – 20…. 3.1 Quy Trình và triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học. 3.1.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An. 3.1.2 Triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học. 3.1.3 Những vấn đề tồn tại và kiến nghị của nhóm về công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An. 3.2 Quy trình và triết lý đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An trong giai đoạn 2010-2016 trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học. 3.2.1 Quy trình đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An.(giai đoạn 2011-2016) 3.2.2 Triết lý đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học. 3.2.3 Những vấn đề tồn tại và kiến nghị của nhóm về công tác đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An. Phần IV: Các kiến nghị chung về giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo tại Công ty cổ phần Hóa An Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Phép biện chứng duy vật 1.1.1 Khái niệm Thuật ngữ “biện chứng” có gốc từ tiếng Hy Lạp là dialektica (với nghĩa là nghệ thuật đàm thoại, tranh luận). Theo nghĩa này, biện chứng là nghệ thuật tranh luận nhằm tìm ra chân lý bằng cách phát hiện các mâu thuẫn trong lập luận của đối phương và nghệ thuật bảo vệ những lập luận của mình. Người Hy Lạp cổ đại cho rằng, đã là tri thức đúng thì không thể có mâu thuẫn trong tri thức đó và quá trình đi tới chân lý là quá trình giải quyết những mâu thuẫn trong lập luận. Trong triết học Mác, thuật ngữ “biện chứng” được dùng đối lập với “siêu hình”. Đó là lý luận đồng thời là phương pháp xem xét sự vật trong trạng thái liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau, ràng buộc lẫn nhau và trong quá trình vận động, phát tirển không ngừng. Phương pháp đó không chỉ thấy những sự vật cá biệt mà còn thấy mối quan hệ lẫn nhau giữa chúng; không chỉ thấy sự tồn tại của sự vật mà còn thấy cả sự sinh thành và tiêu vong của sự vật; không chỉ thấy trạng thái tĩnh mà còn thấy cả trạng thái động của sự vật; không chỉ thấy “cây” mà còn thấy cả “rừng”. Phương pháp đó vừa mềm dẻo, vừa linh hoạt, thừa nhận trong những trường hợp nhất định, bên cạnh cái “ hoặc là… hoặc là”, còn có “cả cái này lẫn cái kia” nữa. Phép biện chứng duy vật có khả năng đem lại cho con người tính tự giác cao trong mọi hoạt động. Mỗi luận điểm của phép biện chứng duy vật là kết quả của sự nghiên cứu rút ra từ giới tự nhiên, cũng như lịch sử xã hội loài người. Mỗi nguyên lý, quy luật, phạm trù của phép biện chứng đều được khái quát và luận giải trên cơ sở khoa học. Chính vì vậy, phép biện chứng duy vật đã đưa phép biện chứng từ tự phát đến tự giác. 1.1.2 Các nguyên lý cơ bản của phép biện chứng Hai nguyên lý của phép biện chứng duy vật là hai nguyên lý cơ bản và đóng vai trò xương sống trong phép duy vật biện chứng của triết học Mác - Lênin khi xem xét, kiến giải sự vật, hiện tượng. Phép biện chứng duy vật được xây dựng trên cơ sở một hệ thống những nguyên lý, những phạm trù cơ bản, những quy luật phổ biến phản ánh hiện thực khách quan. Trong hệ thống đó nguyên lý về mối liên hệ phổ biến và nguyên lý về sự phát triển là hai nguyên lý khái quát nhất. Hai nguyên lý cơ bản gồm: Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến là nguyên tắc lý luận xem xét sự vật, hiện tượng khách quan tồn tại trong mối liên hệ, ràng buộc lẫn nhau tác động, ảnh hưởng lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng hay giữa các mặt của một sự vật, của một hiện tượng trong thế giới. Nguyên lý này biểu hiện thông qua 06 cặp phạm trù cơ bản. Nguyên lý về sự phát triển là nguyên tắc lý luận mà trong trong đó khi xem xét sự vật, hiện tượng khách quan phải luôn đặt chúng vào quá trình luôn luôn vận động và phát triển (vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 5 thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật). Nguyên lý này biểu hiện thông qua ba quy luật cơ bản 1.1.2.1 Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến: Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến khái quát bức tranh toàn cảnh về thế giới trong những mối liên hệ chằng chịt giữa các sự vật, hiện tuợng của nó. Tính vô hạn của thế giới khách quan, tính có hạn của sự vật hiện tượng trong thế giới đó chỉ có thể giải thích được trong mối liện hệ phổ biến và được quy định bằng nhiều mối liên hệ có hình thức và vai trò khác nhau. a) Các tính chất của mối liên hệ: - Tính khách quan: các mối liên hệ là vốn có của mọi sự vật, hiện tượng; nó không phụ thuộc vào ý thức của con người. - Tính phổ biến: bất kỳ một sự vật, hiện tượng nào; ở bất kỳ không gian nào và ở bất kỳ thời gian nào cũng có mối liên hệ với sự vật và hiện tượng khác. Ngay trong cùng một sự vật, hiện tượng thì bất kỳ một thành phần nào, một yếu tố nào cũng có mối liên hệ với những thành phần, những yếu tố khác. - Tính đa dạng, phong phú: sự vật khác nhau, hiện tượng khác nhau, không gian khác nhau, thời gian khác nhau thì các mối liên hệ biểu hiện khác nhau. Sự phân chia từng cặp mối liên hệ chỉ mang tính tương đối. Mỗi loại mối liên hệ trong từng cặp có thể chuyển hoá lẫn nhau tuỳ theo phạm vi bao quát của mối liên hệ hoặc do kết quả vận động và phát triển của chính các sự vật. b) Ý nghĩa phương pháp luận: Vì các mối liên hệ là sự tác động qua lại, chuyển hoá, qui định lẫn nhau giữa các sự vật hiện tượng và các mối liên hệ mang tính khách quan, mang tính phổ biến nên trong hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn con người phải tôn trọng quan điểm toàn diện, phải tránh cách xem xét phiến diện. Quan điểm toàn diện đòi hỏi chúng ta nhận thức về sự vật trong mối liên hệ qua lại giữa các bộ phận, giữa các yếu tố, giữa các mặt của chính sự vật và trong sự tác động qua lại giữa sự vật đó với các sự vật khác, kể cả mối liên hệ trực tiếp và mối liên hệ gián tiếp. Chỉ trên cơ sở đó mới có thể nhận thức đúng về sự vật. 1.1.2.2- Nguyên lý về sự phát triển: Trong phép biện chứng duy vật, phát triển dùng để khái quát quá trình vận động đi lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Quá trình đó vừa diễn ra dần dần, vừa nhảy vọt làm cho sự vật, hiện tượng cũ mất đi, sự vật, hiện tượng mới về chất ra đời. Phát triển là tự thân. Động lực của sự phát triển là mâu thuẫn giữa các mặt đối lập bên trong sự vật, hiện tượng. Phát triển đi theo đường “xoáy ốc”, cái mới dường như lặp lại một số đặc trưng, đặc tính của cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn; thể hiện tính quanh co, phức tạp, có thể có những bước thụt lùi tương đối trong sự phát triển. Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 6 a) Tính chất của sự phát triển: - Tính khách quan: nguồn gốc của sự phát triển nằm ngay trong bản thân sự vật, vì thế sự phát triển là tiến trình khách quan, không phụ thuộc vào ý thức con người. - Tính phổ biến: tính phổ biến được hiểu là nó diễn ra ở mọi lĩnh vực: tự nhiên, xã hội và tư duy; ở bất cứ sự vật hiện tượng nào của thế giới khách quan. - Tính đa dạng, phong phú: tồn tại ở không gian khác nhau, ở thời gian khác nhau, sự vật phát triển sẽ khác nhau. b) Ý nghĩa phương pháp luận: Quan điểm phát triển đòi hỏi khi nhận thức, khi giải quyết một vấn đề nào đó con người phải đặt chúng ở trạng thái động, nằm trong khuynh hướng chung là phát triển. Xem xét sự vật theo quan điểm phát triển còn phải biết phân chia quá trình phát triển của sự vật ấy thành những giai đoạn. Trên cơ sở ấy để tìm ra phương pháp nhận thức và cách tác động phù hợp nhằm thúc đẩy sự tiến triển nhanh hơn hoặc kìm hãm sự phát triển của nó, tuỳ theo sự phát triển đó có lợi hay có hại đối với đời sống con người. Quan điểm phát triển góp phần khắc phục tư tưởng bảo thủ, trì trệ, đ ịnh kiến trong hoạt động nhận thức và hoạt độn thực tiễn. 1.3- Những cặp phạm trù cơ bản của phép biện chứng duy vật 1.3.1- Cái riêng, cái chung và cái đơn nhất: Cái riêng là phạm trù dùng để chỉ một sự vật, một hiện tượng nhất định và cái đơn nhất. Cái chung là phạm trù dùng để chỉ những mặt, những thuộc tính lập lại trong nhiều sự vật, nhiều hiện tượng. Cái đơn nhất là phạm trù dùng để chỉ những mặt, những đặc điểm chỉ có ở một sự vật, hiện tượng nào đó mà không lặp lại ở các sự vật, hiện tượng khác. Giữa cái riêng, cái chung và cái đơn nhất có mối liên hệ biện chứng nhau. Cái chung chỉ tồn tại trong cái riêng, biểu hiện thông qua cái riêng, ngược lại, cái riêng chỉ tồn tại trong mối liên hệ với cái chung, bao hàm cái chung cái riêng là cái toàn bộ, phong phú hơn cái chung, cái chung là cái bộ phận nhưng sâu sắc hơn cái riêng, cái đơn nhất và cái chung có thể chuyển hóa lẫn nhau trong quá trình vận động và phát triển của sự vật. 1.3.2- Nguyên nhân và kết quả: Nguyên nhân là sự tương tác qua lại giữa các mặt trong một sự vật, hiện tượng hoặc giữa các sự vậ, hiện tượng với nhau gây nên những biến đổi nhất định.. Kết quả là những biến đổi xuất hiện do sự tương tác qua lại giữa các mặt trong một sự vật, hiện tượng hoặc giữa các sự vật, hiện tượng với nhau. Giữa nguyên nhân, kết quả có mối liên hệ qua lại, quy định nhau. Nguyên nhân là cái sinh ra kết quả, nên luôn có trước kết quả, sau khi xuất hiện, kết quả có ảnh hưởng Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 7 tích cực trở lại đối với nguyên nhân. Sự phân biệt nguyên nhân, kết quả có tính tương đối. Một sự vật, hiện tượng ở trong mối quan hệ này là nguyên nhân, nhưng lại là kết quả trong mối quan hệ khác và ngược lại tạo nên chuỗi nhân -quả vô tận. Do vậy, nguyên nhân, kết quả bao giờ cũng ở trong mối quan hệ cụ thể. 1.3.3- Tất nhiên và ngẫu nhiên: Trong khi phản ánh hiện thực khách quan, con người nhận thức được tính không một nghĩa, không cùng một giá trị của các mối liên hệ khác nhau của sự vật, hiện tượng nên phân chia chúng thành nhóm các mối liên hệ nhất định phải xảy ra đúng như thế và nhóm các mối liên hệ có thể xảy ra, cũng có thể không xảy ra, cũng có thể xảy ra thế này hay thế khác. Tất nhiên do mối liên hệ bản chất, do những nguyên nhân cơ bản bên trong của sự vật, hiện tượng quy định và trong những điều kiện nhất định phải xảy ra đúng như thế chứ không thể khác. Ngẫu nhiên do mối liên hệ không bản chất, do những nguyên nhân, hoàn cảnh bên ngoài quy định, có thể xuất hiện, có thể không xuất hiện, có thể xuất hiện thế này hoặc có thể xuất hiện thế khác. Giữa tất nhiên và ngẫu nhiên có mối liên hệ biện chứng với nhau. 1.3.4- Nội dung và hình thức: Nội dung là tổng hợp tất cả những mặt, những yếu tố tạo nên sự vật, hiện tượng. Hình thức là phương thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng; là hệ thống các mối liên hệ tương đối bền vững giữa các yếu tố, sự vật của hiện tương. Giữa nội dung và hình thức có mối liên hệ qua lại, quy định lẫn nhau, trong đó nội dung giữ vai trò quyết định. Nội dung đòi hỏi phải có hình thức phù hợp với nó. Khi nội dung thay đổi thì hình thức cũng phải thay đổi theo. Tuy nhiên, hình thức cũng có tính độc lập tương đối và tác động tích cực trở lại nội dung. Khi hình thức phù hợp với nội dung, nó là động lực thúc đẩy nội dung phát triển, còn khi không phù hợp, hình thức cản trở sự phát triển của nội dung. Cùng một nội dung, trong quá trình phát triển, có thể thể hiện dưới nhiều hình thức và ngược lại, cùng một hình thức có thể phù hợp những nội dung khác nhau. 1.3.5- Bản chất và hiện tượng: Để nhận thức đúng sự vật từ các hiện tượng phong phú, con người đi sâu nghiên cứu bản chất của sự vật. Bản chất là tổng hợp tất cả những mặt, những mối liên hệ tất nhiên tương đối ổn định bên trong, quy định sự tồn tại, vận động và phát triển của sự vật. Hiện tượng là những biểu hiện bên ngoài, bề ngoài của sự vật. Giữa bản chất và hiện tượng có mối liên hệ biện chứng nhau. Bản chất và hiện tượng thống nhất nhau: bản chất thể hiện thông qua hiện tượng, còn hiện tượng là sự thể hiện của bản chất. Bản chất tương đối ổn định, ít biến đổi hơn, còn hiện tượng “động” hơn, thường xuyên biến đổi hơn. 1.3.6- Khả năng và hiện thực: Khi đã nhận thức được bản chất và những mâu thuẫn vốn có của sự vật, hiện tượng, chúng ta có thể phán đoán được sự vật, hiện tượng sẽ biến đổi theo hướng nào, Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 8 nghĩa là chúng ta có thể nhận thức được đồng thời cả hiện thực và khả năng biến đổi của sự vật, hiện tượng. Khả năng là cái hiện chưa xảy ra, nhưng sẽ xảy ra khi có các điều kiện thích hợp. Hiện thực là cái đang có, đang tồn tại thực sự. Khả năng và hiện thực tồn tại trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình vận động, phát triển của sự vật. Trong hiện thực bao giờ cũng chứa những khả năng nhất định; ngược lại, khả năng lại nằm trong hiện thực và khi đủ điều kiện sẽ biến thành hiện thực mới. 1.4- Một số quy luật cơ bản của phép biện chứng duy vật: Bên cạnh các cặp phạm trù, phép biện chứng duy vật còn bao hàm ba quy luật phổ biến về sự vận động, phát triển của tự nhiên, xã hội và tư duy. 1.4.1- Quy luật chuyển hoá từ những sự thay đổi về lượng dẫn đến những sự thay đổi về chất và ngược lại: Chất là t ính quy định khách quan, vốn có của sự vật, là sự thống nhất hữu cơ giữa các thuộc tính làm cho nó là nó mà không phải là cái khác. Lượng là tính quy định vốn có của sự vật về mặt số lượng, quy mô, trình độ, nhịp điệu của sự vận động, phát triển của sự vật. Mỗi sự vật đều là sự thống nhất giữa chất và lượng.. Những thay đổi về lượng của sự vật chưa gây ra những thay đổi căn bản về chất được gọi là độ. Những thay đổi về lượng quá giới hạn độ sẽ làm cho chất của sự vật biến căn bản. Điểm mà tại đó sự thay đổi căn bản về chất được thực hiện gọi là điểm nút. Bước nhảy là bước thay đổi căn bản về chất của sự vật do sự thay đổi về lượng trước đó gây ra. Mối quan hệ giữa sự thay đổi về lượng và sự thay đổi về chất còn có chiều ngược lại. Nắm được nội dung quy luật này sẽ tránh nôn nóng, đốt cháy giai đoạn, đồng thời tránh tư tưởng tuyệt đối hoá sự thay đổi về lượng, không kịp thời chuyển những thay đổi về lượng sang những thay đổi về chất, từ những thay đổi mang tính tiến hoá sang những thay đổi mang tính cách mạng và ngược lại không biết sử dụng chất mới để thúc đẩy lượng tiếp tục phát triển. 1.4.2- Quy luật thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập: Đây là “hạt nhân” của phép biện chứng duy vật, nó chỉ ra nguồn gốc, động lực của sự phát triển. Theo phép biện chứng, mặt đối lập là những mặt có khuynh hướng biến đổi trái ngược nhau. Sự tác động giữa chúng tạo thành mâu thuẫn bên trong của sự vật. Các mặt đối lập vừa thống nhất, vừa đấu tranh với nhau. Trong đó, thống nhất là tương đối, tạm thời; đấu tranh là tuyệt đối, vĩnh viễn. Sự thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập là nguồn gốc, động lực của sự vận động, sự phát triển.Quy luật này có ý nghĩa phương pháp luận to lớn trong việc phát hiện và phân tích mâu thuẫn của sự vật cũng như tìm ra con đường đúng đắn để giải quyết mâu thuẫn nhằm thúc đẩy sự vật phát triển. 1.4.3- Quy luật phủ định của phủ định: Phủ định biện chứng là quá trình khách quan, tự thân, là quá trình kế thừa cái tích cực đã đạt được từ cái cũ, là mắt khâu trong quá trình dẫn tới sự ra đời của sự vật, hiện tượng mới cao hơn, tiến bộ hơn. Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 9 Quá trình phủ định của phủ định tạo thành sự vận động, phát triển không ngừng mang tính chu kỳ của thế giới khách quan. Trải qua một số lần phủ định, sự vật, hiện tượng dường như lặp lại những giai đoạn đã qua trên cơ sở mới, cao hơn và như vậy, phát triển không đi theo đường thẳng mà theo đường “xoáy ốc”. Quy luật này có một ý nghĩa phương pháp luận to lớn trong quá trình thay thế cái cũ bằng cái mới. Nó đòi hỏi phải xuất phát từ những điều kiện khách quan cho phép, phải tạo điều kiện, tiền đề cho cái mới chiến thắng cái cũ, phải biết kế thừa và phát triển sang tạo những cái tích cực đã đạt được từ cái cũ, đồng thời phải thấy được tính chất quanh co, phức tạp trong quá trình ra đời cái mới. 1.2 Phép biện chứng duy vật trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp Nguyên Tắc tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là một công việc hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Không đơn giản như khi có việc làm, cần người thì tiến hành tuyển và khi dư thừa người, hoặc nếu người được tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì doanh nghiệp sa thải một cách dễ dàng. Để tránh tình trạng này, việc tuyển người phải xuất phát từ quan điểm chọn lọc những thành viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức và họ sẽ gắn bó cả cuộc đời với doanh nghiệp. Chất lượng của các thành viên sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét vấn đề nhân sự cần phải trên lập trường thế giới quan và nhân sinh quan cộng sản chủ nghĩa, mặt khác phải nhìn nhận bằng một phương pháp biện chứng duy vật. Để phục vụ cho việc tuyển dụng được chính xác, các doanh nghiệp nên lựa chọn vào những triết lý mang tính biện chứng; đồng thời phải rèn luyện cho mỗi cá nhân có tinh thần hợp tác vì đồng đội, vì cái chung. - Cuộc sống xã hội rất phức tạp và biến đổi không ngừng, nhất là trong môi trường kinh doanh – sản xuất thì sự thay đổi có thể tính từng giờ, từng phút. Cho nên không thể tuyển những người có tư duy máy móc, rập khuôn, thiếu sáng tạo, mà phải lựa chọn những người có tính nhanh nhẹn, nhạy bén, linh hoạt thích ứng với sự biến đổi của hoàn cảnh. Đối với doanh nghiệp, kiến thức chuyên môn của một nhân viên rất quan trọng nhưng có thể đào tạo, vì nó thuộc về bản tính, tư chất riêng của người đó. - Doanh nghiệp tồn tại và phát triển rất cần tinh thần hợp tác, tinh thần đồng đội, có sự hòa nhập vào tập thể, biết vì mục đích chung của doanh nghiệp. Do vậy, triết lý tuyển dụng ở đây là tìm những đồng đội chứ không phải tìm những siêu sao. Trên thực tế, có những người rất giỏi chuyên môn, nhưng sau một thời gian thử việc họ không phát huy được, không hòa nhập được với tập thể, vì họ là những người mang tính ích kỷ, tự cao, cá nhân chủ nghĩa, không tạo dựng được êkip làm việc tốt. Phải chăng: Sức mạnh của Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 10 công ty không chỉ cần những cá nhân xuất sắc về chuyên môn, mà công ty còn phải có những cá nhân biết hợp tác tốt với nhau. Nguyên tắc đào tạo Về lĩnh vực đào tạo nhân sự còn tùy thuộc vào nhu cầu kinh doanh của doanh nghiệp, mục tiêu kinh doanh và tính chất, trình độ kỹ thuật, máy móc của doanh nghiệp. Sự chi phối và ảnh hưởng của những nhân tố đặc thù của nền văn hóa cùng với những đặc điểm nền kinh tế - xã hội cụ thể có sự tác động rất lớn đến mục tiêu đào tạo nhân sự của doanh nghiệp chứ không phải chỉ phụ thuộc vào các triết lý nhân sự của từng doanh nghiệp. Ở nước ta, có lẽ nên thiên về xu hướng cung cấp những kiến thức mang tính ứng dụng thực tế để có thể áp dụng trực tiếp vào sản xuất kinh doanh, đồng thời nên tập trung vào đối tượng đại chúng nhằm nâng cao trình độ dân trí. Nên đặt vấn đề đào tạo nhân sự gắn với tính chất biện chứng của nhu cầu thiết thực của doanh nghiệp: phát hiện nhân tố mới, đào tạo bồi dưỡng để nhân tố mới hình thành và không ngừng phát triển, cần phải tin tưởng vào nhân tố mới. Thực tế hiện nay các doanh nghiệp rất cần đội ngũ công nhân lành nghề, có ý thức tổ chứa kỷ luật cao; cần đội ngũ kỹ sư, chuyên gia giỏi thực hành. Để đáp ứng được đội ngũ nhân sự nêu trên, cần phải có nhân tố hết sức quan trọng đó là các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề. Phải xây dựng chương trình đào tạo gắn lý luận với thực tiễn, có thể hình thành các xí nghiệp, công ty trong trường đại học, trường dạy nghề (vấn đề này đã được Đảng và nhà nước ta cho phép). Những nhân viên mới tuyển dụng cần phải trải qua quán trình đào tạo, huấn luyện của doanh nghiệp, quá trình đó chia làm nhiều giai đoạn và cần chú ý các triết lý sau : - Triết lý làm quen với doanh nghiệp Nhân viên mới tuyển dụng cần phải hiểu về lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp, mục tiêu sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, các nguyên tắc làm v iệc, triết lý kinh doanh. Nhân viên mới được học về các quy chế, quy định, quyền lợi và nghĩa vụ của họ đối với doanh nghiệp, học về cơ cấu tổ chức, các chức danh chủ chốt của doanh nghiệp và biết những đảm nhận của chức vụ đó. Nhân viên mới phải được học cách ăn nói, cách tiếp xúc, xử sự trong quan hệ với mọi người trong doanh nghiệp, với cấp trên, với đối tác của doanh nghiệp …Tất cả những yêu cầu đó rất cần thiết đối với một nhân viên, công nhân, chuyên gia mới vào doanh nghiệp nhằm tạo ra một phong cách lao động kỷ luật làm việc, lố i ứng xử đúng đắn; đặc biệt là hình thành lối tư duy hết sức khoa học, tiến bộ, tránh được những suy nghĩ duy tâm, duy ý chí. - Triết lý đào tạo và tự đào tạo chuyên môn Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 11 Tại doanh nghiệp, phải xây dựng được quan hệ chuyên môn gắn bó giữa những đồng nghiệp, giữa chủ và thợ, giữa thợ với thợ vì đây là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của từng cá nhân. Do vậy, trong vài ba năm doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo lại, hoặc nâng cao hoặc tổ chức cho nhân viên học thêm những nghề mới. Việc làm này có tác dụng tạo cho nhân viên giỏi nghề, biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ hiểu được những yêu cầu đó trong dây chuyền sản xuất. Đồng thời khi một vị trí nào đó gặp khó khăn, các bạn đồng nghiệp có khả năng, có tay nghề cao sẽ giúp đỡ được lẫn nhau. Doanh nghiệp tạo điều kiện để công nhân, viên chức của mình hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong cuộc sống cũng như trong chuyên môn, tránh hiện tượng ganh ghét, ích kỷ, chủ nghĩa cá nhân… Khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ văn hóa, nghiệp vụ, chuyên môn ngoài giờ làm việc, thiếu linh hoạt trong khi hành động. Mỗi nhân viên phải lấy triết lý “ tự thân vận động” để nâng cao chuyên môn của mình, còn đồng nghiệp, cơ quan, thủ trưởng … chỉ đạo điều kiện, góp phần cùng với sự tự phấn đấu, tự nâng cao trình độ của chính mình. Do vậy, nhân viên phải xác định được hiện tại mình đang ở vị trí nào trong doanh nghiệp, tương lai mình sẽ tiến bộ thế nào và cũng phải biết các mối quan hệ trong doanh nghiệp ra sao? Xu hướng phát triển doanh nghiệp như thế nào? Từ đó lập kế hoạch tự rèn luyện và phấn đấu cho phù hợp với xu hướng chung của tập tểh doanh nghiệp, kết hợp chặt chẽ giữa cái riêng và cái chung cho thỏa đáng. Một triết lý khác được đặt ra là các doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tại chỗ cho công nhân, viên chức của mình bằng cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ trong nội bộ nhằm: - Tránh sự nhàm chán, chủ quan, ỷ lại…do quá quen làm một loại công việc, nhưng khi nhận chức vụ mới buộc họ phải tìm h iểu để thích nghi, tạo ra thói quen ham tìm hiểu, ham học tập. - Tạo cho nhân viên có cách nhìn toàn diện, bao quát hơn về doanh, thấy hết được những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận, từ đó có sự cảm thong, tạo sự hợp tác, giúp đỡ nhau giữa người này với người khác, vươn lên trong lao động sản xuất. Như vậy, nắm vững tính biện chứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự nhằm mục đích phục vụ cho triết lý thị trường của doanh nghiệp, phục vụ cho cơ cấu tổ chức của thị trường cuả doanh nghiệp : thị trường, thực tế sản xuất – kinh doanh và con người. Các yếu tố này luôn luôn biến đổi, cho nên muốn giành thắng lợi phải thường xuyên tiếp thu những ý kiến mới, bổ sung những chủ trương, biện pháp mới để nâng cao hiệu quả Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 12 sản xuất với tốc độ nhanh nhất; phải năng động, linh hoạt, hội nhập với điều kiện mới, chính sách mới của Nhà nước trên cơ sở đó đủ bản lĩnh để cạnh tranh và thắng lợi trên thương trường, tạo cho doanh nghiệp tăng trưởng vững chắc. PHẦN II:GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA AN. 1. Lịch sử hình thành và phát triển cuả công ty. 1.1. Lịch sử hình thành: Công ty cổ phần Hóa An là một doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Được thành lập theo Quyết định số 47/2000 QĐ- TTg ngày 18 tháng 4 năm 2000 của Thủ tướng Chính phủ về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Khai thác đá và VLXD Hóa An, thuộc Tổng Công ty VLXD số 1, Bộ Xây dựng thành Công ty cổ phần Hóa An. Tiền thân Công ty khai thác đá và VLXD Hóa An là Xí nghiệp đá Bình Hòa (Vĩnh Cửu, Đồng Nai ) thuộc Công ty VLXD số 1, Bộ Xây dựng. Được thành lập theo quyết định số 1309/BXD- TCCB ngày 29 tháng 7 năm 1978 của Bộ trưởng Bộ xây dựng với nhiệm vụ : tổ chức khai thác và chế biến đá Xây dựng, phục vụ cho các công trình xây dựng ở khu vực : Thành phố Hồ Chí Minh,miền Đông Nam Bộ và một phần miền Tây Nam Bộ. Tháng 1 năm 1980 xí nghiệp đá Bình Hòa được đổi tên thành : Xí nghiệp đá Hóa An, thuộc Liên hiệp các xí nghiệp đá cát sỏi- Bộ xây dựng. Từ tháng 1 năm 1985 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp VLXD số 1,Bộ xây dựng để phù hợp với xu thế phát triển của Doanh nghiệp, cũng như chính sách của Nhà nước, Xí nghiệp đá Hóa An đã được Bộ trưởng Bộ xây dựng cho phép đổi tên thành : Công ty khai thác đá và VLXD Hóa An từ tháng 4 năm 1995, trực thuộc Tổng Công ty VLXD số 1, Bộ Xây dựng. Vào ngày 25 tháng 5 năm 2000, Công ty tiến hành thành lập tổ chức Đại hội Cổ đông thông qua điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần Hóa An và kế hoạch sản xuất kinh doanh cho các năm 2000 đến 2002. Đã được Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4703000008 ngày 8 tháng 6 năm 2000 do sở kế hoạch đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp lần 1 và đăng ký thay đổi lần 7 ngày 31 tháng 11 năm 2010. Công ty chính thức hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần kể từ ngày 1 tháng 6 năm 2000. Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 13 TÊN VÀ ĐỊA CHỈ CỦA CÔNG TY: Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA AN Tên tiếng anh : HOA AN JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt : HAJSC Trụ sở chính : Ấp cầu hang, xã Hóa An, TP Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai Sàn giao dịch : HOSE Mã giao dịch : DHA Điện thoại : 954458 – 954632 Fax : 954754 Tổng giám đốc : Lại Duy Hổng. 1.2 Quá trình phát triển của Công ty từ ngày thành lập đến nay: Công ty được thành lập trên cơ sở cổ phần hóa Công ty khai thác đá và Vật liệu Xây dựng Hóa An trực thuộc tổng Công ty Vật liệu Xây dựng số 611( Bộ Xây dựng). Từ năm 2000 đến nay công ty đã có sự tăng trưởng vượt bậc : Đó là vào ngày 18 tháng 4 năm 2000, Phó Thủ Tướng Nguyễn Tấn Dũng ký quyết định số 47/2000/QĐ- TTg phê duyệt phương án cổ phần hóa và chuyển công ty Khai thác đá và Vật liệu xây dựng Hóa An trực thuộc Tổng công ty VLXD số 1 từ doanh nghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần với tổng vốn điều lệ của Công ty là 25 tỷ đồng. Công ty không ngừng mở rộng phạm vi và lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Cùng với nền kinh tế thị trường và chính sách mở cửa thông thoáng của nhà nước ta đã tạo điều kiện cho công ty trong việc tìm hiểu, ký kết, hợp tác làm ăn với nhiều đối tác kinh doanh trong nước một cách dễ dàng và thuận lợi hơn. Nhờ vậy sau hơn10 năm hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần , hiệu quả của công ty ngày càng tăng cao. Tỷ lệ doanh thu hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao cụ thể năm 2009: mỏ tại Hóa An đạt 108.1%, Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 14 mỏ tại Thường Tân đạt 245.4%; năm 2010 tại mỏ Hóa An đạt 116.26%, tại mỏ Thường Tân đạt 113.31%. Tổng doanh thu năm 2009 đạt 123.0%; năm 2010 đạt 122.2% 1.3 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh của công ty. Công ty tiền thân là xí nghiệp khai thác và chế biến đá nên ngành nghề chính là - Khai thác và chế biến khoáng sản . - Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. - Đầu tư kinh doanh hạ tầng, nhà ở, bến bãi, kho hàng. - Xuất khẩu vật liệu xây dựng và tư vấn trong lĩnh vực xây dựng. - Nhận thầu xây lắp công trình dân dụng công nghiệp, giao thông thủy lợi. - Dịch vụ vận chuyển, du lịch, dịch vụ khai thác. 1.4 Quy mô hoạt động của Công ty Công ty cổ phần đá Hóa An là một doanh nghiệp vừa và nhỏ có tổng số lao động là 175 người gồm : Xí nghiệp 1 là trụ sở chính và 4: chi nhánh Thường Tân ở Tân Uyên- Bình Dương, chi nhánh tại Tân Cang –Long Thành, Chi nhánh tại Thiện Tân- Vĩnh Cửu và chi nhánh tại Núi Gió- Bình Phước.Trong đó:  Núi Gió (với tổng vốn đầu tư là 15.5tỷ đồng)  Tân Cang 3 (với tổng vốn đầu tư là 61.55 tỷ đồng )  Thiện Tân (với tổng vốn đầu tư là 64.9 tỷ đồng)  Thường Tân-Tân Uyên(với tổng vốn đầu tư là 54.5 tỷ đồng) - Tổng số vốn điều lệ của Công ty là 151.199.460. đồng. - Diện tích đầu tư là : 133,86 ha, diện tích được cấp phép khai thác là: 86,36 ha. Trong đó :  Diện tích mỏ Thường Tân: 41 ha, đã được cấp phép là 19,84 ha  Diện tích mỏ đá Thiện Tân : 33.97 ha, đã cấp phép khai thác là: 24,97 ha  Diện tích mỏ đá Tân Cang : 36.89 ha, đã cấp phép khai thác là: 23,03 ha  Diện tích mỏ đá Núi Gió : 22 ha, được cấp phép khai thác là: 18,52 ha Với quy mô ngày càng mở rộng , các chi nhánh công ty có mặt nhiều nơi đáp ứng nhu cầu đưa sản phẩm đến được nhiều nơi giảm bớt chí phí vận chuyển cho khách hàng sản phẩm tiêu thụ nhiều làm doanh thu tăng. Thu nhập bình quân đầu người cũng tăng nâng cao đời sống người lao động, nộp ngân sách nhà nước đầy đủ thể hiện qua bảng tổng hợp tình hình kinh doanh trong những năm gần đây. 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 15  Những sản phẩm chính của đơn vị Quy cách sản phẩm Công dụng Đá 1x2, 1x1 Trộn bê tông xây nhà, cầu đường Đá 2x4, 4x6, 5x7, vv Đúc móng nền, lót đường Đá mi, đá bụi(sản phẩm phụ) Đổ bê tông mịn, lát mặt đường(nhựa nóng), san lấp mặt bằng, làm gạch bông Đá mi Đá 1x2 Đá 4x6 PHẦN: BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY. 2.2. Sơ đồ chức bộ máy quản lý của Công ty Để phù hợp với yêu cầu sản xuất và tổ chức gọn nhẹ, thực hiện đầy đủ chức năng quản lý với hiệu quả cao nhất Công ty tổ chức quản lý theo sơ đồ sau: Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 16 3- Quy Trình và triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học. HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT PHÓ T ỔNG GIÁM ĐỐC Phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương Phòng kế hoạch kĩ thuật & đầu tư phát triển Phòng tài chính _kế toán XÍ NGHIỆP 1 CÁC CHI NHÁNH Bảo vệ Nghiền sàng Khai thác Bộ phận Hành chính Bộ phận sản xuất Bộ phận kinh doanh Cơ giới Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 17 3.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân tài cho hoạt động của Công ty. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của Công ty trong tương lai. Do đó những sai lầm trong tuyển dụng có thể gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc, hay chất lượng sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng, buộc Công ty phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó sẽ dẫn tới hậu quả là: gây tốn kém chi phí cho Công ty, tạo tâm lý bất an cho cán bộ - công nhân viên, ảnh hưởng đến uy tín của Công ty hoặc có thể còn liên quan đến vấn đề pháp lý. Do đó công việc tuyển dụng nhân sự là một công việc hết sức quan trọng đối với Công ty, vấn đề này không đơn giản như khi cần người thì tuyển, khi dư thừa, hoặc người tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu thì sa thải. Cũng như những doanh nghiệp khác Công ty Cổ Phần Hóa An cũng có một quy trình tuyển dụng nhân sự chặt chẽ riêng cho mình. Cụ thể như sau: Khi các bộ phận,chi nhánh có nhu cầu về nhân sự sẽ làm đề nghị tuyển dụng (theo biểu mẫu đề nghị tuyển dụng của phòng TCCB) và nộp cho phòng TCCB(Tổ chức cán bộ). Phòng TCCB sẽ tiến hành tổng hợp và xác minh nhu cầu thực tế từ đó lập tờ trình, trình tổng giám đốc xét duyệt. Sau khi được duyệt, phòng TCCB sẽ thông báo tuyển dụng trên báo, trang web và tại bảng thông báo tuyển dụng của Công ty. Tuỳ thuộc vào số lượng và vị trí cần tuyển dụng mà thời hạn tuyển dụng có thể dao động từ 10 đến 30 ngày. Sau khi nhận được hồ sơ từ người xin tuyển dụng, phòng TCCB sẽ kết hợp với các bộ phận ,chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng để phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn nội dung phỏng vấn được ưu tiên cho bộ phận,chi nhánh tuyển dụng, thường trực tiếp là trưởng hoặc phó bộ phận sẽ thực hiện phỏng vấn. Đánh giá và lựa chọn cuối cùng là do trưởng bộ phận,chi nhánh quyết định và phòng TCCB có nhiệm vụ thoả thuận các chế độ cũng như định hướng trước công việc cho người được chấp nhận. Đây là quy trình được thiết kế phục vụ cho việc tuyển dụng nhân sự của cả cấp công ty. Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 18 1 Chủ quản đơn vị 2 Trưởng P. Nhân sự NV T uyển dụng & Đào tạo . 3 Giám Đốc 4 Trưởng P. Nhân sự NV T uyển dụng & Đào tạo . 5 Nhân viên Tuyển dụng & Đào tạo . 6a Nhân viên Tuyển dụng & Đào tạo - Bệnh viện 6b - Chủ quản đơn vị sử dụng - Trưởng P. Nhân sự - Giám Đốc 7 - Giám Đốc 8 Nhân viên tuyển dụng đào t ạo . 9 Phòng Nhân sự Nhu cầu nhân sự Tổng hợp nhu cầu Phê duyệt T ìm nguồn ứng viên Loại hồ sơ Nhận hồ sơ phân loại, chọn lọc, lập lịch phỏng vấn P. vấn lần 1 & KT nghiệp vụ, sức khỏe Phỏngvấn lần 2 Phỏng vấn Duyệt hồ sơ Tổ chức các lớp định hướng Hướng dẫn bổ túc hồ sơ T iếp nhận NV mới Lưu hồ sơ Yes - Phiếu đề nghị bổ sung -Phiếu t iếp nhận hồ sơ - Phiếu trình tuyển dụng nhân sự, phiếu khám sức khỏe. - Phiếu phỏng vấn . - Danh sách nhân sự nhận Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 19 3.2- Triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học. Căn cứ vào Cơ cấu lao động và Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Hóa An ta có thể thấy được Triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An đã phần lớn dựa trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học. Thứ nhất: Dựa theo Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến. triết học duy vật biện chứng khẳng định rằng mối liên hệ là phạm trù triết học dùng để chỉ sự quy định sự tác động qua lại sự chuyển hoá lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng hay giữa các mặt của một sự vật, của một hiện tượng trong thế giới. Trong chính sách tuyển dụng, lãnh đạo Công ty đã vận dụng nguyên lý mối liên hệ phổ biến giữa các sự vật hiện tượng cụ thể ,khi tuyển dụng Công ty đã tự sọan thảo và dựa trên một số quy định tuyển dụng cụ thể, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng thực tế của công ty.Tất cả những nhân viên hiện đang làm việc tại công ty là do nhu cầu công việc thật sự cần thiết tại các bộ phận, phòng ban, chi nhánh.Các nhân viên của các phòng ban, bộ phận, chi nhánh đã hỗ trợ, tác động qua lại với nhau để cùng nhau thực hiện một mục tiêu chung đó là vì lợi ích của công ty. Vận dụng Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến được thể hiện rất rõ qua sáu cặp phạm trù: Cái chung và cái riêng Trong quá trình tuyển dụng của Công ty CP Hóa An luôn đòi hỏi những ứng viên có tinh thần đòan kết,làm việc tập thể theo nhóm.Ví dụ: khi tuyển nhân viên cho Tổ bắn mìn,điều kiện cần là anh phải có nghiệp vụ và điều kiện đủ là anh phải có tinh thần đòan kết,làm việc theo nhóm.Các nhân viên trong Tổ bắn mìn phải kiểm tra lẫn nhau,hỗ trợ lẫn nhau vì khi xảy ra sai xót của một cá nhân sẽ ảnh hưởng về an tòan và hiệu quả của cả Tổ và tòan thể Công ty. Nội dung và hình thức Sự thống nhất Ví dụ: Khi một chi nhánh hay bộ phận nào đó của công ty cần thêm nguồn nhân lực để thực hiện một công việc nào đó thì công ty sẽ tuyển thêm nhân viên có khả năng làm đúng công việc mà nơi đó yêu cầu. Khi một chi nhánh của công ty mới phát triển, công việc bán hàng còn ít vì vậy chỉ cần 1-2 người là đủ nhưng khi việc mua bán được Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 20 thuận lợi hơn thì tất nhiên chúng ta sẽ cần tuyển thêm người cho vị trí bán hàng này.Vì vậy đó là sự thống nhất giữa nội dung và hình thức. Nội dung quyết định hình thức Căn cứ theo tỷ lệ của người lao động phân lọai theo trình độ của Công ty cổ phần Hóa An, ta có thể thấy được vì sao số lao động Sơ cấp, Công nhân kỹ thuật và Trung cấp đã chiếm hơn 66% /tổng số lao động. Đó là vì nội dung công việc của công ty là chuyên về lĩnh vực khai thác đá, vì vậy sẽ cần tuyển nhiều hơn số lượng công nhân và kỹ thuật có tay nghề. Vậy nội dung sẽ quyết định hình thức. Sự tác động của hình thức Nếu công việc bán hàng phù hợp với nhân viên bán hàng thì sẽ làm người đó yêu nghề và thúc đẩy người đó làm việc t ích cực hơn,nâng cao khả năng tiếp thị bán hàng của họ. Nếu công việc bán hàng không phù hợp sẽ dẫn đến người bán hàng sẽ mau chán nản,không có động lực trong công việc vì vậy họ sẽ làm trì trệ thêm cho sự phát triển của công ty. Vì vậy khi tuyển dụng Công ty luôn đưa ra tiêu chí hàng đầu là tuyển đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của người lao động. “Hãy để những người vô kỷ luật (nhưng có đầu óc tìm tòi, khám phá) làm các công việc phát triển thị trường, sản phẩm. Để cho người thiếu sáng tạo (nhưng biết chấp hành nghiêm ngặt các nguyên tắc) làm công việc giám sát. Nếu như vậy, trong tổ chức sẽ không có nhân viên nào bất tài.” Nguyên nhân và kết quả Theo kết quả Báo cáo thì Công ty Hóa An luôn đạt lợi nhuận hàng năm và trong năm 2011 vừa qua không để xảy ra tai nạn lao động nào,đó là do nguyên nhân của sự nổ lực của tòan thể nhân viên toàn công ty từ cấp quản lý đến những công nhân trực tiếp sản xuất.Mà kết quả bộ máy công ty họat động trơn tru như vậy trong đó có nguyên nhân là do quy trình tuyển dụng và đào tạo của công ty đã hoạt động một cách có hiệu quả,tuyển đúng người,đúng việc. Tất nhiên và ngẫu nhiên. Triết học Mác-Lênin đã rút ra một số kết luận về phương pháp luận khi giải quyết mối quan hệ giữa tất nhiên và ngẫu nhiên: “Trong hoạt động thực tiễn phải dựa vào cái tất nhiên” vì vậy trong quá trình tuyển dụng của công ty tất nhiên chúng ta sẽ chọn những người có năng lực, có tâm huyết với công ty thông qua những ứng xử của người đó trong các cuộc phỏng vấn. “Mặc dù cái ngẫu nhiên không quyết định xu hướng phát triển của sự vật vì cái ngẫu nhiên trong điều kiện nhất định có thể chuyển hóa thành cái tất nhiên” Tuy nhiên trong một số vị trí chúng ta có thể tuyển một cách ngẫu nhiên một trong những người Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 21 đáp ứng đủ các yêu cầu của vị trí đó .Ví dụ nhân viên trạm cân, chúng ta có thể tuyển ngẫu nhiên trong những người thành thạo về máy tính. Thứ hai: Dựa theo Nguyên lý về sự phát triển để tuyển dụng nhân viên. Theo tính Quy luật chuyển hoá từ những sự thay đổi về lượng dẫn đến những sự thay đổi về chất và ngược lại .Việt Nam ta hiện nay là nước có dân số trẻ do vậy số lượng lao động rất nhiều, số lao động ngày càng có trình độ và có tay nghề cao hơn, do đó đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc tuyển dụng nhân viên. Nắm được nội dung quy luật này ngày nay Công ty cổ phần Hóa An tổ chức những cuộc phỏng vấn tuyển dụng, chỉ tuyển chọn ra những người thật sự có tâm huyết và có trình độ tay nghề ngày cao.Và qua đó tránh được sự nôn nóng, đốt cháy giai đoạn thường xảy ra trong quá trình tuyển dụng của những năm trước đó là cứ ồ ạt tuyển vào, nhưng rồi họ lần lượt ra đi v ì công việc không phù hợp hoặc công ty phải sa thải bớt vì nhân viên đó không đáp ứng được yêu cầu công việc. Số lượng và trình độ của người lao động ngày càng tăng dẫn đến quy trình tuyển dụng sẽ ngày càng khắt khe hơn, yêu cầu về năng lực và trình độ của nhân viên mới được tuyển sẽ ngày càng tăng, liên tục liên tục phát triển không đi theo đường thẳng mà theo đường “xoáy ốc”. 3.3 Kiến nghị của nhóm về công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An. (ae nêu ý kiến và phân tích thêm) Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng 3.3.1 Song song với tuyển dụng công ty phải có chính sách giữ chân những nhân viên ưu tú,thực hiện xuất sắc công việc. 3.3.2 Phải luôn cập nhập và đổi mới quy trình tuyển dụng cho phù hợp với xu thế phát triển của xã hội.,đúng với luật tuyển dụng của nhà nước VN. 3.3.3 Tránh để tình cảm cá nhân xen vào triết lý tuyển dung của công ty ,thực hiện việc tuyển dụng và phỏng vấn một cách minh bạch. 3.3.4 Trong tuyển dụng lãnh đạo công ty không chỉ chú ý đến năng lực chuyên môn mà phải chú ý đến nhiều mặt trong từng con người được tuyển dụng như: Đạo đức, lòng nhiệt tình… 3.4 Quy trình và triết lý đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An trong giai đoạn 2010-2015 trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học. 3.4.1 Quy trình đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An.(giai đoạn 2010-2015) Đối tượng đào tạo được phân chia như sau: - Phụ trách các bộ phận quản trị các đơn vị trong Cty (Giám Đốc, phó Giám Đốc, Trưởng phòng các phòng ban). - Các kỹ thuật viên phụ trách chuyên môn các bộ phận ( các phòng ban, các chi nhnh). Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 22 - Công nhân trực tiếp sản xuất. Hình thức đào tạo chọn 2 hình thức:  Đào tạo tại chỗ.  Đào tạo bên ngoài. Đào tạo tại chỗ: -Đối với bộ phận nghiệp vụ quản lý ở phòng, ban, chi nhnh thuộc các cấp quản trị cần tổ chức phân công, kèm cặp giữa người cũ và mới, người có kinh nghiệm và chưa có kinh nghiệm, đưa ra bản mô tả hóa công việc, các kỹ năng cần thiết mà các nhân viên phải phấn đấu đạt được. - Trưởng các phòng ban, chi nhnh phải rà soát, phân loại lại năng lực của các chuyên viên mình quản lý, thiếu, yếu vấn đề gì so với bảng mô tả tiêu chuẩn hóa công việc để có hướng đào tạo, bồi dưỡng kinh nghiệm và nghiệp vụ chuyên môn đúng kịp thời (cần thiết hàng tháng, qúi, 6 tháng thiết lập phiếu đánh giá công việc, đúc kết sự phát triển hay không của từng nhân viên). - Trưởng các bộ phận quản trị và bộ phận nhân sự của phòng TC-HC phải kết hợp nắm vững những thiếu, yếu, hạn chế về khả năng nghiệp vụ chuyên môn của từng nhân viên để đề ra và theo dõi mức phấn đấu và hình thức động viên, đề xuất hình thức tăng lương, giáng lương, lưu lương, tạo động lực phát triển đội ngũ nhân sự. - Đôi với công nhân trực tiếp sản xuất: Tổ chức phân công kèm cặp giữa quản lý và kỹ thuật viên đối với từng cụm công nhân. Tổ chức phân nhóm công nhân và người cũ có kinh nghiệm, tay nghề kèm người mới.  Bộ phận nhân sự và phòng kỹ thuật, ban Giám Đốc (co thể kết hợp với các trường, trung tâm dạy nghề) tổ chức các chương trình huấn luyện mục tiêu ngắn hạn, dài hạn thường xuyên hàng tháng, hàng năm với nội dung sau:  Ý thức trách nhiệm của người công nhân đối với sản phẩm và công việc tại nhà máy.  Bồi dưỡng nâng cao tay nghề chuyên môn, nghĩa vụ, nội quui, kỷ luật lao động, thao tác trong lao động. Làm quen với công nghệ mới, các biện pháp phát triển năng suất lao động.  Tổ chức thi tay nghề và nâng bậc thợ, đề bạt thăng tiến để phát triển đội ngũ nhân viên lành nghề. Đào tạo ngoài nơi làm việc:  Thông qua bảng mô tả công việc áp dụng cho từng nhân viên, từng bộ phận các nhân viên các cấp, các quản trị cấp cao sẽ xác định những khiếm khuyết của mình (phải phấn đấu khắc phục phát triển mà tại nơi làm việc không bổ sung hoàn thiện này cao được) bằng cách sắp xếp giờ giấc ngoài giờ để học thêm, cập nhật kiến thức, tiếp xúc với thông tin kinh tế, công nhân mới liên tục Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 23 nâng cao nghiệp vụ cho công việc đang phụ trách. Phần này bộ phận nhân sự làm tham mưu các bộ phận giám sát theo dõi, tiến trình thực hiện, báo cáo đề xuất ban giám đốc ra các đối sách thích hợp.  Bắng cách định chế cụ thể về phúc lợi, tiền lương, Cty vừa khuyến khích, vừa ràng buộc mọi Cán bộ – công nhân viên phải thường xuyên đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ của mình. 3.4.2 Triết lý đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học: Theo nguyên lý thứ 2 của triết học Mác – Lê nin: “Phát triển là một phạm trù triết học dùng để khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ giản đơn đến phức tạp, từ cái kém hoàn thiện đến cái hoàn thiện”. Đối với Công ty cổ phần Hóa An việc vận dụng nguyên lý trên được thể hiện qua các khía cạnh sau: - Thứ nhất: Công ty đã dựa trên nguyên lý phát triển của Chủ nghĩa duy vật biện chứng.Theo quy luật khách quan, sự phát triển của nhân viên là điều tất yếu, vì vậy công ty luôn đề ra quy trình đào tạo để định hướng phát triển của nhân viên, nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ quản lý phù hợp với vị trí của nhân viên đó.Quy trình đào tạo của Công ty có tính chất phổ biến và được phổ biến đến toàn thể tất cả các nhân viên từ ban quản trị đến từng phòng ban, chi nhánh. Mặt khác Quy trình đào tạo của công ty đã được áp dụng rất linh hoạt, sửa đổi, bổ sung để thích hợp cho từng bộ phận, phòng ban cụ thể. - Thứ hai: Công ty đã vận dụng “Quy luật chuyển hoá từ những sự thay đổi về lượng dẫn đến những sự thay đổi về chất và ngược lại” vào công tác đào tạo. Công ty nhận ra rằng nếu bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho càng nhiều nhân viên, thì những nhân viên này sẽ làm việc có chất lượng hơn. Càng nhiều nhân viên làm việc có chất lượng sẽ thúc đẩy sự phát triển của công ty. Vì vậy Công ty luôn quan tâm, chú trọng đến công tác Đào tạo nhân viên. Xem đây là yếu tố sống còn quyết định đến sự phát triển của công ty. - Thứ ba: Tổ chức các lớp tập huấn và đào tạo cho nhân viên quản lý , thường xuyên tổ chức thi tay nghề cho các công nhân trực tiếp sản xuất và tổ chức khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc tại công ty tức là đã tạo được sự ganh đua trong công việc. Đó chính là công ty đã vận dụng Quy luật của sự thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập là nguồn gốc, động lực của sự vận động, sự phát triển. Một mặt nâng cao tay nghề cho người lao động, mặt khác tạo động lực cho họ tích cực trong công việc. -Thứ tư: Công ty luôn đề ra kế hoạch huấn luyện và đào tạo nhân viên một cách định kỳ và thường xuyên để ngày càng nâng cao tay nghề của nhân viên.Ngoài ra công ty cũng có chính sách cho nhân viên được đào tạo tại các nơi đào tạo bên ngoài(đi chuyên tu nước ngoài,học các lớp huấn luyện tại các trung tâm) nhằm cập nhật thêm nhiều kiến thức mới,loại bỏ đi những kiến thức và công nghệ cũ theo quy luật phủ định Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 24 của phủ định.Chính vì vậy đã tạo thành sự vận động,phát triển không ngừng mang tính kế thừa phát triển theo đường “xoắn ốc” giúp công ty phát triển ngày càng đi lên. 3.4.3 Kiến nghị của nhóm về công tác đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An. (ae nêu ý kiến và phân tích thêm) - Công tác đào tạo đã ít nhiều ảnh hưởng đến tốc độ công việc của công ty (không đủ người làm khi các người khác đang tham gia tập huấn) - Phải có đội ngũ cán bộ đào tạo thật sự giỏi. - Phải tạo được động lực cho nhân viên tích cực tham gia các khóa đào tạo của công ty. - Công ty cần xây dựng các chính sách, lương thưởng nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho đội ngũ công nhân viên. - Phải có định hường đúng đắn,đào tạo đúng người,đúng việc. KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó liên quan đến những con người cụ thể với những tâm tư tình cảm, những điều kiện, hoàn cảnh, sở thích, nguyện vọng, năng lực và văn hóa khác nhau. Có thể nói tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên để phù hợp với năng lực của từng người và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cần tuyển trong doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất. Muốn làm tốt điều đó thì phải tuân thủ theo các nội dung Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi Nhóm 1 QTKD K3 trang 25 và các bước của quy trình tuyển dụng, đào tạo. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng, đào tạo sao cho khoa học và phù hợp với doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu đặt ra của công việc; đồng thời thực hiện quá trình tuyển dụng thật khách quan, công bằng, nghiêm túc. Có được những con người tài giỏi, có phẩm chất, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp sẽ là bước khởi đầu giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh và đứng vững ngay trên sân nhà (thị trường trong nước) cũng như trên thị trường thế giới.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftieuluantriet_tuyen_dung_126.pdf
Luận văn liên quan