[Tóm tắt] Luận án Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu mới chỉ được thực hiện tại Hà Nội. Một số vùng miền khác như miền trung, miền nam với những văn hóa khác nhau thì nghiên cứu có thể sẽ có kết quả khác biệt, những nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên có thể sẽ khác nhau và mức độ tác động cũng có thể khác nhau. Đây sẽ mở ra một hướng nghiên cứu mới trong tương lai. - Dịch vụ là một ngành rộng, nghiên cứu chưa đi sâu vào từng ngành dịch vụ để có thêm được những nhận định về các yếu tố tác động tới ba thành tố cam kết ở từng ngành như thế nào. Nghiên cứu này chưa đủ độ sâu để kiến nghị theo từng ngành. 5.3.2. Gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo Từ kết quả nghiên cứu của luận án, các nghiên cứu tiếp theo có thể đi theo các hướng: - Mở rộng phạm vi nghiên cứu trên phạm vi địa lý rộng hơn như nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại miền trung/miền nam ; - Có thể nghiên cứu sâu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên ở một ngành đặc thù nào đó như ngành tài chính ngân hàng, y tế giáo dục (khu vực dịch vụ công) xem có gì khác biệt hay không; - Có thể nghiên cứu đến những hệ quả khác của cam kết tổ chức như “chia sẻ tri thức” trong ngành dịch vụ hoặc nghiên cứu về sự “thỏa mãn của khách hàng”; hoặc nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và “chất lượng của dịch vụ”. - Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo có thể đề cập đến phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên (mối quan hệ giữa chính các nhân tố ở biến độc lập có tác động với nhau như thế nào – mối quan hệ tuyến tính).

pdf13 trang | Chia sẻ: builinh123 | Ngày: 01/08/2018 | Lượt xem: 262 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem nội dung tài liệu [Tóm tắt] Luận án Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
- Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H4. Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ nhất và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau: AC = 1,155+0,069TN + 0,126GI + 0,418CV1 + 0,301CV2 – 0,601KN1 – 0,394KN2 + 0,458LS + 0,141PS + 0,065POF AC: Cam kết dựa trên cảm xúc; TN: Thu nhập; GI: Giới; CV1: Chức vụ 1; CV2: Chức vụ 2; KN1: Kinh nghiệm 1; LS: Phong cách lãnh đạo; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết dựa trên cảm xúc tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,458 Phong cách lãnh đạo, 0,141 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,065 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội thứ nhất là mô hình gồm tất cả các biến kiểm soát tác động tới cam kết dựa trên tính toán. Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh là 0,113. Điều này cho thấy sự tương thích của mô hình với biến kiểm soát là hợp lý. Như vậy các biến kiểm soát có ý nghĩa giải thích được 11,3% sự biến động của Cam kết dựa trên cảm xúc. Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị F = 13.961, giá trị sig = 0,000. Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5%. Do đó, có thể kết luận các biến kiểm soát có tác động đến Cam kết dựa trên tính toán và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát được đưa vào phân tích ở mô hình thứ nhất đều có giá trị < 2. Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm soát không đáng kể và các biến trong mô hình được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy ba biến kiểm soát giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết dựa trên tính toán vì có giá trị Sig < 0,05. Biến kiểm soát thu nhập và tuổi không tác động tới Cam kết dựa trên tính toán. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mô hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên tính toán. 14 Kết quả cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mô hình 2 là 0,429. Điều này cho thấy sự tương thích của mô hình với biến kiểm soát là hợp lý. Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm soát có ý nghĩa giải thích được 42,9% sự biến động của Cam kết dựa trên tính toán. So sánh mô hình 2 với mô hình 1 ta thấy các biến kiểm soát nếu đứng riêng giải thích được 11,3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 42,9% của biến phụ thuộc. Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mô hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 31,6% sự thay đổi của Cam kết dựa trên tính toán. Thêm vào đó giá trị Fchange là 113,312 có sig = 0,000. Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mô hình hai là có ý nghĩa. Kiểm định độ phù hợp của mô hình Kết quả kiểm định F của mô hình 2 cho thấy giá trị F = 52,247, giá trị sig = 0,000. Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5%. Do đó, có thể kết luận các biến độc lập và kiểm soát có tác động đến Cam kết dựa trên tính toán và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát và độc lập được đưa vào phân tích ở mô hình này đều có giá trị < 2. Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm soát không đáng kể và các biến trong mô hình được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy: - Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo< 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H5. Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. - Giá trị sig của nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H6. Như vậy có thể khẳng định rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới cam kết dựa trên tính toán. - Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H7. Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. - Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H8. Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ hai và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau: CC = 1,147 + 0,055TN - 0,178GI - 0,115CV2 + 0,200KN1 – 0,239KN2 + 0,132LS + 0,112WE + 0,141PS + 0,239POF CC: Cam kết dựa trên tính toán; TN: Thu nhập; GI: Giới; CV2: Chức vụ 2; KN1: Kinh nghiệm 1; KN2: Kinh nghiệm 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết dựa trên tính toán tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,132 Phong cách lãnh đạo, 0,112 Môi trường làm việc, 0,141 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,239 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội thứ nhất là mô hình gồm tất cả các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh là 0,057. Điều này cho thấy sự tương thích của mô hình với biến kiểm soát là hợp lý. Như vậy các biến kiểm soát có ý 15 nghĩa giải thích được 5,7% sự biến động của Cam kết dựa trên chuẩn mực. Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị F = 7,165, giá trị sig = 0,000. Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5%. Do đó, có thể kết luận các biến kiểm soát có tác động đến Cam kết dựa trên chuẩn mực và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát được đưa vào phân tích ở mô hình thứ nhất đều có giá trị < 2. Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm soát không đáng kể và các biến trong mô hình được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn biến kiểm soát thu nhập, giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết dựa trên chuẩn mực vì có giá trị Sig < 0,05. Biến kiểm soát tuổi không tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mô hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mô hình 2 là 0,472. Điều này cho thấy sự tương thích của mô hình với biến kiểm soát là hợp lý. Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm soát có ý nghĩa giải thích được 47,2% sự biến động của Cam kết dựa trên chuẩn mực. So sánh mô hình 2 với mô hình 1 ta thấy các biến kiểm soát nếu đứng riêng giải thích được 5,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 47,2% của biến phụ thuộc. Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mô hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 41,5% sự thay đổi của Cam kết dựa trên chuẩn mực. Thêm vào đó giá trị Fchange là 159,768 có sig = 0,000. Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mô hình hai là có ý nghĩa. Kiểm định độ phù hợp của mô hình Kết quả kiểm định F của mô hình 2 cho thấy giá trị F = 61,783, giá trị sig = 0,000. Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5%. Do đó, có thể kết luận các biến độc lập và kiểm soát có tác động đến Cam kết dựa trên chuẩn mực và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát và độc lập được đưa vào phân tích ở mô hình này đều có giá trị < 2. Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm soát không đáng kể và các biến trong mô hình được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy: - Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H9. Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giá trị sig của nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H10. Như vậy có thể khẳng định rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H11. Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H12. Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ ba và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau: 16 NC = 0,107TN + 0,120GI -0,851T1 -0,544T2 + 0,255LS + 0,097WE + 0,396PS + 0,125POF NC: Cam kết dựa trên chuẩn mực; TN: Thu nhập; GI: Giới; T1: Tuổi 1; T2 Tuổi 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết dựa trên tính toán tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,255 Phong cách lãnh đạo, 0,097 Môi trường làm việc, 0,396 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,125 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mô hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mô hình 2 là 0,472. Điều này cho thấy sự tương thích của mô hình với biến kiểm soát là hợp lý. Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm soát có ý nghĩa giải thích được 47,2% sự biến động của Cam kết dựa trên chuẩn mực. So sánh mô hình 2 với mô hình 1 ta thấy các biến kiểm soát nếu đứng riêng giải thích được 5,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 47,2% của biến phụ thuộc. Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mô hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 41,5% sự thay đổi của Cam kết dựa trên chuẩn mực. Thêm vào đó giá trị Fchange là 159,768 có sig = 0,000. Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mô hình hai là có ý nghĩa. Kiểm định độ phù hợp của mô hình Kết quả kiểm định F của mô hình 2 cho thấy giá trị F = 61,783, giá trị sig = 0,000. Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5%. Do đó, có thể kết luận các biến độc lập và kiểm soát có tác động đến Cam kết dựa trên chuẩn mực và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát và độc lập được đưa vào phân tích ở mô hình này đều có giá trị < 2. Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm soát không đáng kể và các biến trong mô hình được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy: - Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H9. Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giá trị sig của nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H10. Như vậy có thể khẳng định rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H11. Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H12. Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ ba và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau: NC = 0,107TN + 0,120GI -0,851T1 -0,544T2 + 0,255LS + 0,097WE + 0,396PS + 0,125POF 17 NC: Cam kết dựa trên chuẩn mực; TN: Thu nhập; GI: Giới; T1: Tuổi 1; T2 Tuổi 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết dựa trên tính toán tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,255 Phong cách lãnh đạo, 0,097 Môi trường làm việc, 0,396 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,125 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội thứ nhất là mô hình gồm tất cả các biến kiểm soát tác động tới Cam kết tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh là 0,179. Điều này cho thấy sự tương thích của mô hình với biến kiểm soát là hợp lý. Như vậy các biến kiểm soát có ý nghĩa giải thích được 17,9% sự biến động của Cam kết tổ chức. Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị F = 23.275, giá trị sig = 0,000. Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5%. Do đó, có thể kết luận các biến kiểm soát có tác động đến Cam kết tổ chức và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát được đưa vào phân tích ở mô hình thứ nhất đều có giá trị < 2. Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm soát không đáng kể và các biến trong mô hình được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy ba biến kiểm soát giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết tổ chức vì có giá trị Sig < 0,05. Biến kiểm soát thu nhập và tuổi không tác động tới Cam kết tổ chức. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mô hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết tổ chức. Kết quả phân tích cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mô hình 2 là 0,714. Điều này cho thấy sự tương thích của mô hình với biến kiểm soát là hợp lý. Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm soát có ý nghĩa giải thích được 71,4% sự biến động của Cam kết tổ chức. So sánh mô hình 2 với mô hình 1 ta thấy các biến kiểm soát nếu đứng riêng giải thích được 17,9% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 71,4% của biến phụ thuộc. Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mô hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 53,5% sự thay đổi của Cam kết tổ chức. Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mô hình hai là có ý nghĩa. Kiểm định độ phù hợp của mô hình Kết quả kiểm định F của mô hình 2 cho thấy giá trị F = 171,123, giá trị sig = 0,000. Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5%. Do đó, có thể kết luận các biến độc lập và kiểm soát có tác động đến Cam kết tổ chức và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát và độc lập được đưa vào phân tích ở mô hình này đều có giá trị < 2. Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm soát không đáng kể và các biến trong mô hình được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy: - Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H16. Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức. 18 - Giá trị sig của nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H17. Như vậy có thể khẳng định rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức. - Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H18. Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức. - Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H19. Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ hai và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau: OC = 0,110TN - 0,323T1 - 0,269T2 + 0,081CV1 – 0.055KN1 -0,131KN2 + 0,367 LS + 0,094 WE + 0,355 PS + 0,173 POF OC: Cam kết tổ chức; TN: Thu nhập; T1: Tuổi 1; T2: Tuổi 2; CV1: Chức vụ 1; KN1: Kinh nghiệm 1; KN2: Kinh nghiệm 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức. Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết tổ chức tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,367 Phong cách lãnh đạo, 0,094 Môi trường làm việc, 0,355 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, và 0,173 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Kiểm định giả thuyết và phân tích hồi quy của nghiên cứu hệ quả Cam kết tổ chức – Ý định rời bỏ tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mô hình là 0,421. Điều này cho thấy sự tương thích của mô hình với biến kiểm soát là hợp lý. Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa giải thích được 42,1% sự biến động của Ý định rời bỏ tổ chức. Kết quả kiểm định F của mô hình được thể hiện trong Bảng 4.26 cho thấy giá trị F = 199,396, giá trị sig = 0,000. Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5%. Do đó, có thể kết luận các biến độc lập có tác động đến Ý định rời bỏ tổ chức và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập được đưa vào phân tích ở mô hình này đều có giá trị < 2. Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến độc lập không đáng kể và các biến trong mô hình được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy: - Giá trị sig của nhân tố Cam kết dựa trên cảm xúc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H13. Như vậy có thể khẳng định Cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức. - Giá trị sig của nhân tố Cam kết dựa trên tính toán < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H14. Như vậy có thể khẳng định rằng Cam kết dựa trên tính toán có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức. - Giá trị sig của nhân tố Cam kết dựa trên chuẩn mực > 0,05 do đó có thể bác bỏ giả thuyết H15. Như vậy chưa có cơ sở để khẳng định rằng Cam kết dựa trên chuẩn mực có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau: TI = 6,476 - 0,443AC - 0,748CC TI: Ý định rời bỏ tổ chức; AC: Cam kết dựa trên cảm xúc; CC: Cam kết dựa trên tính 19 toán. Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều < 0 cho thấy các biến độc lập tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức. Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Ý định rời bỏ tổ chức tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng âm của 0,443 Cam kết dựa trên cảm xúc và 0,748 Cam kết dựa trên tính toán. Kết quả trên đây đã trả lời cho câu hỏi nghiên cứu về mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức và Ý định rời bỏ tổ chức, chiều hướng và mức độ tác động. Kết quả khẳng định trong 3 thành phần về Cam kết tổ chức được nghiên cứu thì Cam kết dựa trên cảm xúc và Cam kết dựa trên tính toán được khẳng định là tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức. CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận Kết quả nghiên cứu xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức như sau: - Phong cách lãnh đạo; Sự hài lòng về mức độ chi trả lương/thưởng; và Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động tới Cam kết dựa trên cảm xúc. Môi trường làm việc không tác động tới Cam kết dựa trên cảm xúc. - Phong cách lãnh đạo; Môi trường làm việc; Sự hài lòng về mức độ chi trả lương/thưởng; và Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đều tác động tới Cam kết dựa trên tính toán. - Phong cách lãnh đạo; Môi trường làm việc, Sự hài lòng về mức độ chi trả lương/thưởng; và Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Trong mô hình hệ quả, các biến độc lập được xem xét là Cam kết dựa trên cảm xúc, Cam kết dựa trên tính toán, Cam kết dựa trên chuẩn mực. Biến phụ thuộc trong mô hình này là Ý định rời bỏ tổ chức. Kết quả nghiên cứu của mô hình hệ quả như sau: - Cam kết dựa trên cảm xúc và Cam kết dựa trên tính toán có tác động tới Ý định rời bỏ tổ chức. (2) Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như sau: - Giả thuyết nghiên cứu thứ nhất (H1) được chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. - Giả thuyết thứ hai (H2) bị bác bỏ như vậy chưa có cơ sở để khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. - Giả thuyết thứ ba (H3) được chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. - Giả thuyết thứ tư (H4) được chấp nhận khẳng định Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. - Giả thuyết thứ năm (H5) được chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. - Giả thuyết thứ sáu (H6) được chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. - Giả thuyết thứ bảy (H7) được chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. - Giả thuyết thứ tám (H8) được chấp nhận khẳng định Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. - Giả thuyết nghiên cứu thứ chín (H9) được chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giả thuyết thứ mười (H10) được chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc tác động 20 thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giả thuyết thứ mười một (H11) được chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. - Giả thuyết thứ mười hai (H12) được chấp nhận khẳng định Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. - Giả thuyết thứ mười ba (H13) được chấp nhận khẳng định Cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức - Giả thuyết thứ mười bốn (H14) được chấp nhận khẳng định Cam kết dựa trên tính toán có tác động ngược chiều tới ý định rời bỏ tổ chức - Giả thuyết thứ mười lăm (H15) bị bác bỏ như vậy chưa có cơ sở để khẳng định Cam kết dựa trên chuẩn mực có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức. - Giả thuyết thứ mười sáu (H16) được chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức. - Giả thuyết thứ mười bảy (H17) được chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức. - Giả thuyết thứ mười tám (H18) được chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức. - Giả thuyết thứ mười chín (H19) được chấp nhận khẳng định Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức. (3) Chiều hướng tác động của các nhân tố nghiên cứu tới Cam kết tổ chức đều là thuận chiều do các hệ số β của các biến độc lập trong phương trình hồi quy đều có giá trị > 0. Như vậy khi các nhân tố này tăng lên thì cam kết của nhân viên với tổ chức càng tăng lên. Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa trên cảm xúc thì Phong cách lãnh đạo tác động nhiều nhất và Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động nhỏ nhất. Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa trên tính toán thì cả bốn biến độc lập có mức độ tác động tương đối đồng đều trong đó có Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động lớn hơn cả. Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa trên chuẩn mực thì Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng tác động lớn nhất và Môi trường làm việc tác động nhỏ hơn cả. Kết quả nghiên cứu tác động của Cam kết tổ chức tới Ý định rời bỏ tổ chức khẳng định trong 3 nhân tố về Cam kết tổ chức được nghiên cứu, Cam kết dựa trên cảm xúc và Cam kết dựa trên tính toán được khẳng định là tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức với mức độ ảnh hưởng của Cam kết dựa trên tính toán là lớn hơn. (4) Khi so sánh Cam kết tổ chức giữa các nhóm khác nhau trong cùng một biến kiểm soát bằng hồi quy và kiểm định nhóm, luận án đưa ra kết luận sau đây: - Hồi quy với biến giả dummy giữa biến kiểm soát Giới tính và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận có sự khác biệt về Cam kết dựa trên cảm xúc, Cam kết dựa trên tính toán và Cam kết dựa trên chuẩn mực giữa nhóm Nam và nhóm Nữ của biến kiểm soát Giới tính. - Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát Thu nhập và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm thu nhập được nghiên cứu do đó không thể sử dụng kết quả phân tích Anova. - Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát Tuổi và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm tuổi được nghiên cứu do đó không thể sử dụng kết quả phân tích Anova. - Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát chức vụ và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết quả có sự khác biệt giữa trung bình Cam kết dựa trên cảm xúc giữa các nhóm khác nhau về chức vụ. Giá trị trung bình Cam kết dựa trên cảm xúc của nhóm nhân viên là 4.0380, Nhóm quản lý cấp trung là 3.8014, của nhóm lãnh đạo là 3.2947. Về kết quả so sánh 21 nhóm chức vụ tác động tới biến Cam kết dựa trên tính toán cũng thấy sự khác biệt về trung bình giữa các nhóm. Giá trị trung bình Cam kết dựa trên tính toán của nhóm nhân viên là 3.2852, Nhóm quản lý cấp trung là 3.0341, của nhóm lãnh đạo là 2.8705. Riêng đối với Cam kết dựa trên chuẩn mực cho thấy có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm chức vụ. Như vậy không thỏa mãn giả định của kiểm định One way Anova do đó không thể kết luận có sự khác nhau về Cam kết dựa trên chuẩn mực giữa các nhóm của biến kiểm soát chức vụ. - Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát kinh nghiệm và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm kinh nghiệm được nghiên cứu do đó không thể sử dụng kết quả phân tích Anova. 5.2. Một số đề xuất và kiến nghị 5.2.1. Một số đề xuất cho các nhà quản trị (i) Để tăng cường cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức, các nhà quản trị cần: - Có chính sách lương thưởng phù hợp để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên; tạo cho nhân viên cảm giác yên tâm về các chế độ lương thưởng và phúc lợi để có những gắn kết và đóng góp cho công ty. Tiền lương luôn được coi là một trong những vấn đề quan trọng để thu hút và giữ được nhân tài. Mức lương cũng có thể là thước đo về giá trị của nhân viên trên thị trường. Tiền lương có thể ảnh hưởng đến hành vi và nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. Tuy nhiên, không hẳn là lương cao, hấp dẫn mới khuyến khích được nhân viên; sự hài lòng với mức độ chi trả lương/thưởng ở đây chính là sự hài lòng với một chế độ chi trả minh bạch, đúng cam kết về thời điểm chi trả, công bằng về chế độ, về cơ sở thanh toán với tất cả mọi người, một chế độ phúc lợi phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhưng rõ ràng và chuẩn mực thì người lao động sẽ có niềm tin vào doanh nghiệp và sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Trên thực tế, bản thân lương không phải là yếu tố then chốt và là yếu tốt tiên quyết giữ chân được nhân viên. Trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ. Doanh nghiệp cần chú trọng các giá trị khác cao hơn mà công việc đó tạo ra để hỗ trợ cuộc sống của nhân viên như các sáng kiến về cân bằng cuộc sống - công việc và các cách sắp xếp công việc linh hoạt cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Đó là những lợi ích ngoài lương, những phần thưởng tinh thần và chúng đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng với tiền lương. Khen thưởng cũng là một trong những yếu tố thuộc chế độ lương/thưởng. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng và ghi nhận kịp thời và đúng cách. Khen thưởng ở đây không hẳn là ý nghĩa vật chất, bởi với quy mô và điều kiện của doanh nghiệp vừa và nhỏ, rất khó cho doanh nghiệp để xây dựng một quỹ khen thưởng như các doanh nghiệp lớn khác có nguồn vốn ổn định hơn. Khen thưởng ở đây là mang yếu tố tinh thần. Nhân viên cần được khen thưởng kịp thời ngay khi có sáng kiến nào đó hoặc khi thực thi tốt/xuất sắc một nhiệm vụ được giao. Khen thưởng kịp thời là quan trọng song cũng cần yếu tố nữa là khen đúng cách trên các kênh thông tin phù hợp. Doanh nghiệp cần truyền thông kịp thời và hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên suất sắc. Ngoài tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên, đây cũng là giải pháp gia tăng tỷ lệ quy hồi vốn của các khoản đầu tư cho nguồn vốn con người của tổ chức đó. Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ tổ chức. Khen thưởng nếu được thực hiện tốt sẽ trợ giúp cho công tác quản lý nhân tài. Và đây chính là cách để tăng cường cam kết dựa trên tình cảm của nhân viên với tổ chức. - Doanh nghiệp cần có những phương thức chuyển tải định hướng phát triển của công 22 ty tới người lao động một cách minh bạch và tại những thời điểm phù hợp để người lao động hiểu rõ được định hướng phát triển của công ty và xây dựng được định hướng phát triển cho bản thân tại tổ chức đó. Mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên gắn liền với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp thì người lao động sẽ gắn kết hơn với tổ chức. Đây chính là yếu tạo nên sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Nó còn thể hiện ở niềm tin của cá nhân với tổ chức. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức. Sự phù hợp này cần được xem xét ngay từ lúc đánh giá đầu tiên trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân sự. Doanh nghiệp cần xem xét sự phù hợp giữa con người với công việc, thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xem các yếu tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được tuyển dụng hay không. Đặc biệt trong ngành dịch vụ, cam kết thể hiện ngay ở thái độ phục vụ. Nó quyết định đến chất lượng cung cấp dịch vụ của nhân viên. Thái độ công việc là vô cùng quan trọng. Nếu người lao động thiếu kỹ năng, kinh nghiệm thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể đào tạo họ phát triển được, nhưng người nào có thái độ không phù hợp thì sẽ khó để tác động họ thay đổi được thái độ và hành vi. Trong ngành dịch vụ, đa phần các vị trí cần người lao động có đặc điểm là phải biết tương tác, có khả năng giao tiếp tốt và một thái độ ham học hỏi, tích cực. Công tác tuyển chọn nhân viên cần phải xem xét đến tính phù hợp giữa các giá trị của ứng viên với văn hóa của tổ chức. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Vì vậy, những người không phù hợp với công việc hoặc tổ chức thường có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai phù hợp khăng khít giữa con người và công việc, cá nhân và tổ chức. Các tổ chức không nên chỉ điều hòa phù hợp giữa các yêu cầu công việc với kiến thức, kĩ năng và năng lực của cá nhân mà còn nên cẩn trọng điều hòa cho phù hợp giữa các đặc điểm và giá trị cá nhân với các giá trị và văn hóa của tổ chức. Hiện nay, vì mức độ phức tạp của công việc ngày càng gia tăng, các tổ chức cần sử dụng nhiều phương pháp tuyển chọn khác nhau để có thể nắm bắt được năng lực nào của ứng viên phù hợp với vị trí công việc. Việc chú trọng tới sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là một yếu tố khiến cho nhân viên luôn cảm thấy họ thuộc về tổ chức này, tổ chức này thực sự có ý nghĩa đối với họ và từ đó họ gắn kết hơn với tổ chức. Do đó, ngay từ khâu tuyển dụng, tuyển chọn, nhà quản trị cần phải chú trọng tới yếu tố này để giúp sàng lọc những người có thái độ và mục tiêu phát triển phù hợp với định hướng và đặc điểm của doanh nghiệp ngành dịch vụ. - Doanh nghiệp cần chú trọng tới những chương trình đào tạo phù hợp nâng cao kỹ năng quản lý cho các cán bộ quản lý cấp trung trở lên. Các cán bộ quản lý và lãnh đạo cần nhận thức được vai trò của mình, có ý thức trở thành người biết truyền cảm hứng, biết dẫn dắt nhân viên dưới quyền đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Người quản lý cần tin tưởng nhân viên, biết trao quyền cho nhân viên để nhân viên được chủ động trong công việc nhằm thực thi công việc một cách hiệu quả nhất. Khi nhân viên được trao quyền, họ sẽ luôn cảm thấy vấn đề của tổ chức này chính là vấn đề của họ, họ sẽ hành động có trách nhiệm hơn và đây chính là tăng cường cam kết dựa trên tình cảm của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, người lãnh đạo trong doanh nghiệp cần phải có tầm ảnh hưởng tới nhân viên và đặc biệt phải đảm bảo sự thống nhất xuyên suốt trong cách ra quyết định của mình. Người lãnh đạo như đầu tàu kéo toàn bộ các toa đi đúng đường ray và đạt tới đích một cách hiệu quả và an toàn nhất. Người lãnh đạo cần thể hiện được rõ vai trò của một minh chủ, biết dẫn dắt toàn bộ nhân viên và trao quyền cho nhân viên thực thi công việc trong phạm quyền hạn và trách nhiệm của mình. Người lãnh đạo tôn trọng cảm xúc của mỗi cá nhân và hơn nữa phải luôn biết phát triển tinh thần và thái độ làm việc nhóm cho nhân viên. Khi người lãnh đạo tạo được sự ảnh hưởng tích cực tới các nhân viên, nó sẽ có ảnh hưởng tới các kết quả tổ chức, 23 cụ thể là ý định rời bỏ tổ chức giảm đi và hành vi tổ chức tăng lên và điều này dẫn đến sự gắn bó với tổ chức chặt chẽ hơn. Do đó, có thể thấy rằng các hành vi lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và thay đổi các ý định rời bỏ tổ chức. Đây chính là cách để tăng cường cam kết dựa trên tình cảm của nhân viên với tổ chức. (ii) Để tăng cường cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực cho nhân viên, các nhà quản trị cần chú trọng tới cả bốn nhân tố là Phong cách lãnh đạo; Sự hài lòng về mức độ chi trả lương/thưởng; Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và Môi trường làm việc. - Tại Việt Nam, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng và tích cực tới cam kết của nhân viên. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt và với nội lực còn nhiều khó khăn (đặc biệt là vấn đề vốn ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ), doanh nghiệp cần chú trọng tới cạnh tranh bằng những yếu tố vô hình khác như môi trường làm việc. Doanh nghiệp cần tạo nên một môi trường làm việc mà ở đó người lao động được cảm thấy được tôn trọng và thoải mái nhất để phát huy năng lực của bản thân, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Một môi trường lành mạnh và là nơi mà nhân viên có thể chủ động thực hiện công việc bằng sự phán xét của cá nhân họ trong phạm vi quyền hạn của họ sẽ thúc đẩy hiệu quả cao. Một môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, cân bằng, trong đó mỗi nhân viên đều được đối xử tôn trọng, họ luôn cảm thấy mình chính là một thành viên trong gia đình, họ sẽ có trách nhiệm đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp đó. Đó chính là cách tăng cường cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức. Nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ được tham gia, được theo đuổi những gì họ đam mê, được thử thách bởi chính công việc; đó là những cái khiến họ gắn kết với tổ chức hơn. - Ngoài ra, môi trường làm việc ở đây là cách doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá nhân viên một cách công bằng và minh bạch. Khi người lao động được ghi nhận những đóng góp và được đối xử đúng mức, công bằng, người lao động sẽ không muốn rời bỏ tổ chức đó, bởi họ tìm thấy sự hài lòng trong công việc, những công sức họ bỏ ra là xứng đáng và đó chính là gia tăng cam kết dựa trên tính toán của người lao động với tổ chức. - Như đã phân tích ở trên, một doanh nghiệp có đội ngũ quản lý và lãnh đạo có tầm nhìn, biết truyền cảm hứng cho những người khác bằng kế hoạch của họ trong tương lai và dẫn dắt người khác bởi hành động chứ không phải lời nói, nhân viên sẽ có được niềm tin vào tổ chức. Khi đó, mặc dù họ rất muốn rời bỏ tổ chức này nhưng họ sẽ thấy thực sự khó khăn. Họ tự thấy cần phải có nghĩa vụ để duy trì công việc với tổ chức hiện tại. Họ tự cảm nhận được rằng doanh nghiệp này xứng đáng với lòng trung thành của họ. Đây chính là cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức. Do đó, doanh nghiệp cần thúc đẩy những phong cách lãnh đạo như thế. - Khi doanh nghiệp có được chính sách lương thưởng và phúc lợi phù hợp, ổn định, người lao động thấy được lợi ích của họ trong đó, đây chính là giải pháp tăng cường cam kết dựa trên tính toán của nhân viên với tổ chức, đồng thời cũng tăng cường cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức bởi vì nhân viên cảm thấy họ đang nợ tổ chức một điều gì đó, họ sẽ thấy khó khi rời bỏ tổ chức này bởi vì có thể doanh nghiệp khác không có được sự ổn định và minh bạch về chế độ cũng như các chính sách khích lệ, động viên nhân viên như ở tổ chức này. - Bằng cách để cho nhân viên hiểu và nắm được những mục tiêu phát triển của mình, doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự gắn kết dựa trên tính toán và cam kế dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức. Cụ thể là khi đó, nhân viên sẽ nghĩ rằng chuẩn mực giá trị của họ phù hợp với tổ chức này. Nhân viên sẽ thấy nếu họ rời bỏ tổ chức này họ sẽ có ít cơ hội nghề 24 nghiệp cho mình. Tóm lại, với đặc điểm quy mô của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành dịch vụ, nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ nhân tài đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức đó. Vì vậy, các doanh nghiệp cần tìm ra những biện pháp phù hợp và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo sự duy trì và phát triển của mình. Có rất nhiều yếu tố tác động đến việc thu hút và giữ chân người có tài năng, trong đó Phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất. Ngoài ra, việc lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí công việc đảm bảo sự phù hợp giữa tổ chức và con người, giữa con người và công việc; có chế độ trả lương và khen thưởng thích đáng với năng lực, trình độ và những đóng góp của cá nhân đối với tổ chức; đào tạo, phát triển nghề nghiệp của các cá nhân trong tổ chức; và tạo cơ hội để mỗi cá nhân, đặc biệt là những người có năng lực (người tài) được cơ hội thử sức mình với những việc làm khó, đầy thách thức, v.v là những yếu tố quan trọng trong nhóm yếu tố nguồn nhân lực mà các tổ chức cần quan tâm. Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc phù hợp là những điều kiện cực kỳ quan trọng đối với việc thu hút, giữ chân những người có tài năng mà các doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý trong quá trình xây dựng và phát triển. 5.3.2. Một số kiến nghị vĩ mô - Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với kinh tế quốc tế, ngoài những kì vọng đây sẽ là bước đệm giúp kinh tế Việt Nam tăng trưởng mạnh mẽ, mở ra nhiều cơ hội thương mại và đầu tư cho các doanh nghiệp Việt Nam, sẽ có những thay đổi từ môi trường bên ngoài và sẽ tác động không nhỏ tới nền kinh tế trong nước. Để giúp các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động và sản xuất kinh doanh ổn định, trước hết, Chính phủ cần phải xây dựng khung pháp lý cho hoạt động đầu tư và sản xuất, kinh doanh phù hợp với thông lệ quốc tế. Các giải pháp cho đề xuất này đó là Nhà nước cần (i) thực hiện tốt các giải pháp hướng tới ổn định kinh tế vĩ mô, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển; (ii) đồng bộ và nhất quán các chính sách hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hiện thực hóa các chính sách bằng các chương trình hành động cụ thể; (iii) tăng cường hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến doanh nghiệp với mục tiêu tạo hành lang pháp lý minh bạch, thông thoáng cho doanh nghiệp phát triển. Tất cả những điều này sẽ tạo môi trường kinh doanh minh bạch và thuận lợi hơn cho các doanh nghiệp, tạo điều kiện cho các nhà đầu tư tham gia vào thị trường. Khi Doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững thì sẽ giúp cho người lao động yên tâm làm việc và cống hiến hơn. Doanh nghiệp có hướng đi rõ ràng, thể hiện định hướng cho xã hội, người lao động thấy những hoạt động của doanh nghiệp có ý nghĩa với xã hội, đem lại những giá trị cho xã hội thì họ sẽ tăng cường cam kết của họ và đây chính là cam kết dựa trên chuẩn mực và cam kết dựa trên tình cảm. - Bên cạnh những cơ hội và những thuận lợi như vậy, có không ít những khó khăn và sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trên thương trường. Do đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải chủ động tái cơ cấu hoạt động doanh nghiệp mình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, từng bước nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp; cụ thể như các doanh nghiệp cần ưu tiên ổn định sản xuất, tập trung vào lĩnh vực chính, lĩnh vực cốt lõi và giảm các hoạt động đầu tư đa ngành, tránh kiểu đầu tư dàn trải, tập trung phát triển chiến lược trọng tâm, tránh kiểu “chiến lược quả mít” - thấy doanh nghiệp khác đầu tư gì cũng “bắt chước” hoặc “thử nghiệm” theo. Khi các doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững và có định hướng chiến lược rõ ràng, người lao động sẽ yên tâm và có những mục tiêu lâu dài gắn kết với doanh nghiệp đó. Đây chính là vấn đề cốt lõi để thu hút và tăng cường cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực cho người lao động làm việc trong khối doanh 25 nghiệp vừa và nhỏ. Bản thân người lao động nhận thấy rằng định hướng phát triển của doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển của họ, những chi phí họ đã bỏ ra với doanh nghiệp là có ý nghĩa và đem lại giá trị thì họ sẽ gắn kết hơn và cống hiến hơn cho doanh nghiệp. - Một trong những chính sách có tác động và ảnh hưởng lớn nữa đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ đó là Luật Bảo hiểm xã hội. Chi phí đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động chiếm một phần không nhỏ trong chi phí của doanh nghiệp, nó trở thành gánh nặng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hiện tượng các Doanh nghiệp, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ chậm đóng hoặc không đóng bảo hiểm cho người lao động đã ngày càng trở nên phổ biến hơn. Điều này làm ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động, tới quyền lợi của họ. Nhà nước cần có cơ chế và chính sách để giám sát chặt chẽ việc các doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho người lao động từ đó đảm bảo được lợi ích và quyền lợi cho người lao động. Điều này không chỉ tốt cho người lao động mà còn tốt cho chính doanh nghiệp khi tạo được niềm tin và hình ảnh với người lao động để giúp cho người lao động thấy chế độ phúc lợi của họ ổn định, họ có lợi ích và họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn. Đây chính là thúc đẩy cam kết dựa trên tính toán của người lao động. - Hiện nay có rất nhiều chính sách của chính phủ khuyến khích phát triển các chương trình khởi nghiệp. Đây là dấu hiệu tốt cho sự phát triển các ý tưởng sáng tạo, những phát minh ứng dụng mang tính thực tiễn trong đời sống và thúc đẩy những nhà quản trị trẻ tài năng. Tuy nhiên, số lượng những nhà quản trị tài năng tương lai sẽ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ trong hàng trăm nghìn lao động khác. Không phải ai sinh ra cũng trở thành người lãnh đạo, người quản lý. Ngoài việc đào tạo kiến thức, đào tạo về kỹ năng cho các sinh viên và người lao động, Chính phủ và Doanh nghiệp cần có những chương trình đào tạo (có thể đưa vào các chương trình giáo dục cấp đại học, hay đào tạo nghề, hoặc đào tạo tại chỗ ở các doanh nghiệp) để xây dựng và phát triển nhân viên có ý thức trở thành một nhân viên tốt, nhân viên giỏi, một kỹ sư lành nghề; cần đào tạo về thái độ trong công việc, thái độ gắn kết và đóng góp cho công ty, một thái độ nghề nghiệp chuẩn mực. Đây là một khoảng trống lớn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở mọi cấp. Nhân viên cần được đào tạo ý thức biết cống hiến hết mình, biết “cho đi” rồi mới “nhận”, biết “đừng hỏi tổ quốc làm gì cho ta” mà hãy hành động và trả lời câu hỏi “ta sẽ làm gì cho tổ quốc”! Một nhân viên có thái độ tốt sẽ đem lại những giá trị vô hình cho doanh nghiệp. Một trong những nhận định thực tế thấy rằng một nhân viên có kinh nghiệm và trình độ kém một chút, người ta có thể đào tạo được, nhưng một nhân viên có thái độ tồi thì rất khó để đào tạo họ thay đổi được hành vi. Khi nhân viên được phát triển trở thành một nguồn lực quan trọng mang tính cốt lõi, góp phần tạo ra giá trị cho tổ chức thì doanh nghiệp sẽ đạt được những mục tiêu của mình. Bản thân người lao động cũng thấy họ là một phần không thể thiếu trong tổ chức đó, họ “nợ” tổ chức đó bởi họ đã được đầu tư trở thành những nhân viên cốt lõi, những người thợ lành nghề. Điều này sẽ thúc đẩy cam kết dựa trên tình cảm, cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực. Khuyến nghị này cũng rất phù hợp với doanh nghiệp ở quy mô vừa và nhỏ, khi mà nguồn lực doanh nghiệp còn hạn chế thì việc đầu tư vào đào tạo thái độ nghề nghiệp chuẩn mực cho nhân viên thông qua công việc, thông qua những hoạt động mang tính xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì sẽ giảm chi phí hơn là đầu tư vào trang thiết bị, cơ sở vật chất hay một chế độ lương thưởng hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên. - Hơn thế, trong ngành dịch vụ, cam kết của nhân viên đem lại sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Việc nhân viên có cam kết thể hiện ở ngay thái độ phục vụ, mối quan hệ với khách hàng trực tiếp và ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ của ngành. Những lợi ích ngắn hạn mà doanh nghiệp được hưởng thể hiện ngay ở việc chất lượng cung cấp dịch vụ của nhân viên. Đặc biệt trong quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc đầu tư để phát triển 26 cho nhân viên đem lại lợi ích trước mắt và lâu dài nhưng không tốn kém bằng những chi phí để tuyển đi tuyển lại một nhân viên mới thay thế, chi phí về thời gian và công sức để tuyển dụng, chưa kể là những chi phí khác mà doanh thu bị ảnh hưởng trong quá trình tuyển dụng người thay thế. 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu mới chỉ được thực hiện tại Hà Nội. Một số vùng miền khác như miền trung, miền nam với những văn hóa khác nhau thì nghiên cứu có thể sẽ có kết quả khác biệt, những nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên có thể sẽ khác nhau và mức độ tác động cũng có thể khác nhau. Đây sẽ mở ra một hướng nghiên cứu mới trong tương lai. - Dịch vụ là một ngành rộng, nghiên cứu chưa đi sâu vào từng ngành dịch vụ để có thêm được những nhận định về các yếu tố tác động tới ba thành tố cam kết ở từng ngành như thế nào. Nghiên cứu này chưa đủ độ sâu để kiến nghị theo từng ngành. 5.3.2. Gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo Từ kết quả nghiên cứu của luận án, các nghiên cứu tiếp theo có thể đi theo các hướng: - Mở rộng phạm vi nghiên cứu trên phạm vi địa lý rộng hơn như nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại miền trung/miền nam; - Có thể nghiên cứu sâu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên ở một ngành đặc thù nào đó như ngành tài chính ngân hàng, y tế giáo dục (khu vực dịch vụ công) xem có gì khác biệt hay không; - Có thể nghiên cứu đến những hệ quả khác của cam kết tổ chức như “chia sẻ tri thức” trong ngành dịch vụ hoặc nghiên cứu về sự “thỏa mãn của khách hàng”; hoặc nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và “chất lượng của dịch vụ”. - Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo có thể đề cập đến phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên (mối quan hệ giữa chính các nhân tố ở biến độc lập có tác động với nhau như thế nào – mối quan hệ tuyến tính).

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfcac_nhan_to_tac_dong_toi_cam_ket_voi_to_chuc_cua_nhan_vien_tai_cac_doanh_nghiep_vua_va_nho_nganh_dic.pdf
Luận văn liên quan