Tóm tắt Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên

ác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (không tính công chức làm công việc thừa hành, phục vụ: văn thư, bảo vệ, lái xe...). Số liệu trong luận văn được thu thập từ Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên, Thuộc 10 cơ quan chuyên môn được chọn nghiên cứu. Thời gian: từ năm 2013-2015 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, phương pháp nghiên cứu khoa học quản lý, khoa học tổ chức nhân sự 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có những luận cứu khoa học cho việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói riêng, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên. - Phương pháp phân tích đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên để từ đó đưa ra các mặt mạnh, hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của 4 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên làm cơ sở để đề xuất những giải pháp. - Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên nhằm thu thập thông tin về mức độ hài lòng, kỹ năng hành viyếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. - Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợpđể thu thập thêm các thông tin phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về công chức, công vụ, năng lực, năng lực thực thi công vụ, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn là một kênh thông tin để các cấp Lãnh đạo tỉnh, Sở ngành có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Điện Biên. Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu khoa học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước và các khóa bồi dưỡng đối với công chức nhà nước. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH 1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh 1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức 1.1.1.1. Quan niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.1.2. Đặc điểm của công chức  Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền hành chính nhà nước, là những người thực thi quyền lực công và được đảm bảo những điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công vụ  Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao  Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách và pháp luật  Đội ngũ công chức có trách nhiệm và đạo đức công vụ; trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân 1.1.1.3. Phân loại công chức * Căn cứ vào ngạch, bậc công chức: Theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Luật cán bộ công chức 2008 thì công chức được phân loại như sau: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và nhân viên. * Căn cứ vào vị trí công tác: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, có thẩm quyền pháp lý để hoạch định chủ trương công tác, điều hành, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về tổ chức hoạt động của phòng, tổ chức, đơn vị được giao quản lý - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý là những công chức có trình chuyên môn nghiệp vụ nhất định, được tuyển dụng đảm nhiệm chức danh về chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước 1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ 1.1.2.1. Khái niệm công vụ Công vụ là một loại hoạt động đặc thù mang tính quyền lực – pháp lý được thực thi chủ yếu bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ quản lý của Nhà nước toàn diện trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội 6 1.1.2.2. Đặc điểm công vụ Thứ nhất, chủ thể thực thi hoạt động công vụ là cán bộ, công chức nhà nước. Thứ hai, mục tiêu của hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân và toàn xã hội; duy trì an ninh, đảm bảo an toàn, trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. Thứ ba, hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, phục vụ các nhu cầu chung của xã hội không vì mục tiêu lợi nhuận. Hoạt động công vụ sử dụng nguồn ngân sách nhà nước hay quỹ công để hoạt động. Thứ tư, hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp, đảm bảo cho mọi hoạt động nhà nước được liên tục, ổn định. Nhiệm vụ của hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, đây là công việc hàng ngày, mang tính thường xuyên liên tục, thực hiện trên các mặt của đời sống xã hội. Thứ năm, hoạt động công vụ của công chức là những hoạt động không trực tiếp tạo ra của cải, vật chất cho xã hội nhưng những hoạt động đó đảm bảo các điều kiện để hỗ trợ và tổ chức quản lý hoạt động sản xuất, tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội, nhằm tác động lên hành vi, cách ứng xử của con người hoặc phục vụ con người. 1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh 1.1.3.1. Quan niệm Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi tắt là công chức chuyên môn cấp tỉnh) là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế xã hội. 1.1.3.2. Đặc điểm Thứ nhất, đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực hiệu quả tại địa phương Thứ hai, công chức chuyên môn cấp tỉnh làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở địa phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương. Thứ ba, chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh không đồng đều giữa các tỉnh trong cả nước, do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội nhất định. 1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực 1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ 1.2.1.1. Khái niệm năng lực Năng lực là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ, hành vi một cách tốt nhất trong thực hiện công việc hoặc giải quyết vấn đề để đạt những mục tiêu đã đề ra.1.2.1.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước được tiếp cận trên các khía cạnh: 7 Một là, năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức các cơ quan hành chính nhà nước Hai là, năng lực thực thi của tập thể (năng lực nhóm). 1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh 1.2.2.1. Trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản - Trình độ chuyên môn - Trình độ lý luận chính trị - Trình độ quản lý nhà nước - Trình độ ngoại ngữ, tin học 1.2.2.2. Kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng thực thi công vụ của công chức. Đây là những yếu tố cần thiết khi công chức thực thi công vụ. Ngoài những kỹ năng chung đối với mọi công chức, mỗi nhóm công chức nhất định phải có những kỹ năng riêng để phù hợp với từng vị trí công tác. 1.2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức - Tác phong, phong cách làm việc - Trách nhiệm trong công việc - Tinh thần phối hợp trong công tác - Thái độ phục vụ nhân dân 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh * Tiêu chí chung - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Kiến thức về quản lý nhà nước - Kiến thức bổ trợ: ngoại ngữ, tin học - Kết quả công tác * Tiêu chí cụ thể - Đối với công chức lãnh đạo quản lý Để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức lãnh đạo cần dựa vào một số các tiêu chí sau: khả năng định hướng, khả năng tổ chức, khả năng dự báo, khả năng sáng tạo, khả năng quyết đoán - Đối với công chức chuyên môn Một là, mức độ hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ Hai là, khả năng tham mưu Ba là, phối hợp trong công tác Bốn là, thái độ phục vụ nhân dân 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 1.3.1. Yếu tố khách quan - Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc - Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ - Công tác tuyển dụng công chức 8 - Công tác sử dụng quản lý công chức - Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Công tác kiểm tra, đánh giá công chức 1.3.2. Yếu tố chủ quan - Động cơ cá nhân - Kinh nghiệm thực tiễn - Cơ hội thăng tiến 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước. nâng cao chất lượng công vụ 1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng 1.5.1. Kinh nghiệm của Tỉnh Quảng Ninh Thứ nhất, có cơ chế tuyển dụng công chức công khai, gắn với vị trí chức danh, đặc biệt là khâu chuẩn về trình độ ngay từ đầu vào; được đào tạo các kiến thức căn bản và bố trí sắp xếp hợp lý Thứ hai, quyết liệt cải cách tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, rõ ràng về chức năng ,nhiệm vụ, tinh giản biên chế theo nguyên tắc “Một tổ chức nhiều chức năng, một người làm nhiều việc”, vừa giảm bớt sự cồng kềnh, vừa nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn Thứ ba, có chính sách đưa công chức nguồn được tuyển dụng phân công về địa phương làm việc sẽ tạo cho công chức có kiến thức thực tiễn, đó là nguồn lực cho tương lai; vừa đáp ứng yêu cầu của thực thi công vụ vừa kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý hành chính nhà nước. 1.5.2. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng Thứ nhất, có các chính sách đãi ngộ đối với công chức, đặc biệt là tuyển dụng, thu hút, trọng dụng đối với người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ cho xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển. Thứ hai, kết hợp với những chính sách đãi ngộ, TP Đà Nẵng xây dựng cơ chế kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức. 9 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN 2.1. Khái quát về tỉnh Điện Biên và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 2.1.1. Một số nét về tỉnh Điện Biên * Vị trí địa lý Điện Biên là một tỉnh biên giới miền núi thuộc vùng Tây Bắc của Tổ quốc, có tọa độ địa lý 20o54’ – 22o33’ vĩ độ Bắc và 102o10’ – 103o36’ kinh độ Đông. Nằm cách Thủ đô Hà Nội 504 km về phía Tây, phía Đông và Đông Bắc giáp tỉnh Sơn La, phía Bắc giáp tỉnh Lai Châu, phía Tây Bắc giáp tỉnh Vân Nam (Trung Quốc), phía Tây và Tây Nam giáp CHDCND Lào. Là tỉnh duy nhất có chung đường biên giới với 2 quốc gia Lào và Trung hơn 400 km, trong đó: Đường biên giới tiếp giáp với Lào là 360 km; với Trung Quốc là 40,86 km; có đường giao thông đi các tỉnh Bắc Lào và tỉnh Vân Nam của Trung Quốc, có đường hàng không từ Điện Biên Phủ đi Hà Nội với tần suất bay bình quân ngày 02 chuyến. Tỉnh có 10 đơn vị hành chính cấp huyện với 130 xã, phường, thị trấn (trong số đó có 29 xã biên giới); dân số gần 55 vạn người, gồm 19 dân tộc anh em. Trên tuyến biên giới Việt – Lào, ngoài 2 cửa khẩu đã được mở là Huổi Puốc và Tây Trang, còn 3 cặp cửa khẩu phụ khác sắp tới sẽ được mở. * Dân cư Điện Biên là nơi hội tụ sinh sống của 19 dân tộc anh em (Thái; Mông; Kinh; Dao; Khơ Mú; Hà Nhì; Lào; Hoa (Hán); Kháng; Mường; Cống; Xi Mun; Si La; Nùng; Phù Lá; Thổ; Tày; Sán Chay và dân tộc khác). Mỗi dân tộc có những nét riêng về ngôn ngữ, phong tục tập quán, văn hóa tạo thành bức tranh đa sắc màu cho nền văn hóa Điện Biên Theo kết quả điều tra sơ bộ của cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2015, dân trung bình tỉnh Điện Biên 547.785 người, trong đó: nam 273.931; nữ có 273.854 người; dân số sống tại thành thị đạt 82.691 người; Dân số sống tại nông thôn đạt 465.094 người. * Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Ghi dấu ấn đậm nét trong năm 2015 là tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Điện Biên ước đạt hơn 10%, con số ấn tượng này khẳng định mức tăng trưởng cao nhất trong 5 năm trở lại đây, trong đó tập trung chủ yếu vào phát triển lĩnh vực nông, lâm nghiệp, công nghiệp xây dựng và dịch vụ thương mại; cơ cấu kinh tế tỉnh tiếp tục chuyển dịch theo hướng xác định, giảm tỷ trộng khu vực nông, lâm nghiệp, thủy sản tăng tỷ trọng khu vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ cụ thể như sau: Khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiểm 24,00%, giảm 0,57% so với cùng kỳ năm trước; khu vực công nghiệp-xây dựng chiếm 26,41%, tăng 0,35%; khu vực dịch vụ chiếm 49.59%, tăng 0,22%. Tổng sản phẩm theo giá hiện hành ước năm 2015 đạt 11.521,78 tỷ đồng, tăng 9,49% so với cùng kỳ năm trước, trong đó: Khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản đạt 2.764,73 tỷ đồng, tăng 6,92%; khu vực công nghiệp-xây dựng đạt 3.043.28 tỷ đồng, tăng 10,98%; khu vực dịch vụ ddatj5.713,78 tỷ đồng, tăng 9,97%. Bình quân thu nhập đầu người ước đạt hơn 23 triệu đồng/ năm tăng hơn 12% so với năm 2014. Điểm nổi bật ở lĩnh vực này, tỉnh Điện Biên tiếp tục tạo môi trường 10 kinh doanh thuận lợi, kêu gọi thu hút các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển các khu, cụm công nghiệp trên địa bàn. Xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội năm 2015 ưu tiên hàng đầu; đến nay 100% xã, phường, thị trấn có đường ô tô đến trung tâm xã, trong đó 116/130 xã, giao thông đi lại được quanh năm, bộ mặt đô thị nhiều vùng nông thôn khởi sắc và đổi thay đáng kể. Việc triển khai thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm trên địa bàn tỉnh về Đề án 79 sắp xếp ổn định dân cư, phát triển kinh tế -xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh huyện Mường Nhé đến năm 2015; dự án di dân Tái định cư Thủy điện Sơn La và Chương trình xây dựng nông thôn mới. Xác định được những khó khăn, vướng mắc tồn tại, tỉnh ta đã và đang tháo gỡ các nút thắt kịp thời, dứt điểm. Vì thế, các chương trình, dự án trọng điểm này đã được tích cực triển khai thực hiện. 2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Nghị định số 24/2014/NĐ- CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên gồm các cơ quan chuyên môn trực thuộc như sau: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động – Thương binh và xã hội, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Ngoại vụ. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công, ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. 2.2. Thực trạng năng lực đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 2.2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên Theo báo cáo tổng hợp số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên giai đoạn (2013-2015), được phân chia theo theo các tiêu chí sau: - Tổng số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: Năm 2013: 1228 Năm 2014: 1295 Năm 2015: 1209 - Theo giới tính: Giới tính Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Nam 813 852 756 Nữ 415 443 453 11 - Theo nhóm tuổi: Nhóm tuổi Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Dưới 30 319 307 270 Từ 30-50 692 666 622 Từ 51-60 128 143 317 - Theo dân tộc Dân tộc Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Kinh 860 907 846 Thái 160 168 157 Mông 160 168 157 Tày 37 39 36 Dân tộc khác 12 13 12 - Theo cơ cấu ngạch công chức: Cơ cấu ngạch công chức Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chuyên viên cao cấp 7 8 13 Chuyên viên chính 125 122 126 Chuyên viên 729 762 760 Cán sự 270 248 245 Nhân viên 96 74 65 - Theo trình độ đào tạo: + Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tiến sĩ 0 0 3 Thạc sĩ 57 68 82 Đại học 788 830 832 Cao đẳng 80 64 65 Trung cấp 223 197 181 Khác 80 56 46 + Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Cử nhân 31 17 46 Cao cấp 141 150 267 Trung cấp 112 78 284 Sơ cấp 122 69 157 12 + Trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Đại học 10 9 10 Tiếng Anh 10 7 9 Ngoại ngữ khác 0 2 1 Chứng chỉ 571 635 711 Tiếng Anh 547 626 694 Ngoại ngữ khác 24 9 17 + Trình độ tin học: Trình độ tin học Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Trung cấp trở lên 28 35 29 Chứng chỉ 733 811 845 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên) 2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 2.2.2.1. Thực trạng về trình độ, kiến thức - Về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn của công chức trong 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được thể hiện cụ thể như sau: Bảng biểu 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh (năm 2015) Trình độ chuyên môn Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Thạc sĩ 40 8,1 Đại học 395 80,1 Cao đẳng 23 4,7 Trung cấp 22 4,5 Sơ cấp 13 2,6 Tổng số 493 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh (năm 2015) Trình độ lý luận chính trị Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cử nhân 8 1,6 Cao cấp 89 18,1 Trung cấp 38 7,7 Sơ cấp 5 1,0 Còn lại 353 71,6 Tổng số 493 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên 13 Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nƣớc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Trình độ quản lý nhà nước Số lượng (người) Tỷ lệ (%) QLNN chương trình chuyên viên chính 103 20.9 QLNN chương trình chuyên viên 245 49.7 Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN 145 29.4 Tổng số 493 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Trình độ ngoại ngữ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học 9 1,8 Chứng chỉ 484 98,2 Tổng số 493 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên Bảng 2.5. Trình độ tin học của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Trình độ tin học Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trung cấp trở lên 22 4,5 Chứng chỉ 471 95,5 Tổng số 284 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên 2.2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức Để đánh giá thực trạng về kỹ năng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên, tác giả đã tiến hành khảo sát công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức STT Kỹ năng Mức độ và tỷ lệ lựa chọn Rất thành thạo Thành thạo Chƣa thành thạo Chƣa biết làm Số lƣợng (%) Số lƣợng (%) Số lƣợng (%) Số lƣợng (%) 1 Soạn thảo văn bản 175 35,5 142 28,8 150 30,4 26 5,3 2 Giao tiếp hành chính 150 30,4 180 36.5 144 29.2 19 3.9 3 Tiếp nhận và xử lý thông tin 190 38,5 213 43,2 72 14,6 18 3,7 4 Viết báo cáo 175 35,5 221 44,8 76 15,4 21 4,3 5 Phân tích và giải quyết công việc 195 39,6 188 38,1 101 20,5 9 1,8 6 Làm việc nhóm 155 31,4 236 47,9 67 13,6 35 7,1 7 Lập kế hoạch công tác cá nhân 191 38,7 165 33,5 122 24,7 15 3,0 8 Sử dụng máy tính 230 46,7 164 33,3 66 13,4 32 6,5 9 Tiếp công dân 221 44,8 194 39,4 71 15,4 7 1,4 14 2.2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thực thi công vụ Bảng 2.8. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ STT Thái độ, hành vi Mức độ đáp ứng các yêu cầu Rất tốt Tốt Tƣơng đối tốt Yếu SN % SN % SN % SN % 1 Tác phong làm việc 200 40,6 179 36,3 76 15,4 38 7,7 2 Tinh thần trách nhiệm trong công việc 184 37,3 183 37,1 107 21,7 19 3,9 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 190 38,5 170 34,5 108 21,9 25 5,1 2.2.2.4. Thực trạng kết quả thực thi công vụ của công chức Một trong những tiêu chí để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức là kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, xác định những tồn tại hạn chế để đưa ra giải pháp thích hợp. Kết quả đánh giá công chức năm 2015 tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên như sau: Bảng 2.9. Bảng kết quả kết quả thực thi công vụ của công chức STT Nội dung đánh giá Số lƣợng Tỷ lệ 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 183 37,1 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 303 61,5 3 Hoàn thành nhiệm vụ 7 1,4 4 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên 2.3. Đánh giá nhận xét 2.3.1. Ưu điểm và bài học kinh nghiệm 2.3.1.1. Ưu điểm - Công chức chuyên môn cấp tỉnh Điện Biên phần lớn đảm bảo trình độ, năng lực trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính tỉnh Điện Biên hiện nay - Phần lớn công chức đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, trên 75% công chức có trình độ từ đại học trở lên, số lượng công chức có trình độ quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ chiếm tỷ lệ cao - Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức được thực hiện thường xuyên, phù hợp với các vị trí việc làm; Tỉnh Điện Biên tính đến nay vẫn có trường Đại học nào trên địa bàn do đó việc đào tạo bồi dưỡng cho công chức còn gặp nhiều khó khăn - Ý thức, thái độ phục vụ người dân của đội ngũ công chức ngày được nâng cao, tình 15 trạng quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho người dân ngày càng hạn chế. - Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên nhìn chung có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao, năng động và sáng tạo trong công việc, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới 2.3.1.2. Bài học kinh nghiệm - Các cấp chính quyền, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Điện Biên; lãnh đạo các Sở, ban, ngành cần quan tâm chỉ đạo sát sao trong công tác nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức - Bằng các hình thức tuyên truyền, giáo dục, tập huấn để công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải tự nhận thức được quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ - Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần tạo điều kiện để công chức tham gia các khóa tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng trong thực thi công vụ; - Công tác xét thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo phải dựa trên năng lực, trình độ, tránh tình trạng “cào bằng” và không công bằng trong tổ chức. - Quan tâm xây dựng mô hình vị trí việc làm; việc tuyển dụng công chức phải dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan đơn vị - Thường xuyên thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện công vụ của công chức, kịp thời chấn chỉnh những sai phạm, yếu kém trong thực thi công vụ. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Hạn chế - Kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số công chức chưa theo kịp yêu cầu phát triển trong tình hình hiện nay - Nhiều công chức đến thời điểm hiện nay trình độ chuyên môn là dưới Đại học. - Công chức là người dân tộc chiếm một phần không nhỏ - Tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật của một phận công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; thái độ phục vụ nhân dân chưa cao - Công tác quản lý công chức còn nhiều hạn chế, bố trí công việc chưa phù hợp với chuyên môn được đào tạo Sở Nội vụ thường tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức, đặc biệt là các lớp bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước, tuy nhiên việc đào tạo chưa thật sự chú trọng đến tính thực tiễn, thiếu tính ứng dụng, còn nặng về lý luận - Một số cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh khi cử công chức đi học các lớp đào tạo bồi dưỡng còn có tình trạng cử những người có tuổi đời từ 50 trở lên thậm chí có người sắp nghỉ hưu. - Kiến thức và trình độ hiểu biết lý luận và thực tiễn của nhiều công chức chưa theo kịp yêu cầu của tình hình hiện nay, chưa nắm vững các quy định của pháp luật, khi thực hiện nhiệm vụ còn quan liêu, cửa quyền hoặc lúng túng trong giải quyết các quan hệ phát sinh, giải quyết công việc theo cảm tính và ý chí chủ quan. - Trình độ ngoại ngữ, tin học vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc trong giai đoạn hiện nay *Về kỹ năng thực thi công vụ 16 - Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước còn nhiều hạn chế, một số công chức lãnh đạo còn chưa thành thạo các kỹ năng - Hạn chế về ngôn ngữ cũng là điều bất cập tại tỉnh. - Kỹ năng làm việc của công chức chưa thành thạo, chưa có tính chuyên nghiệp, đội ngũ công chức còn thiếu các kỹ năng làm việc, chưa hiểu rõ về các quy trình, thủ tục giải quyết công việc *Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ - Một bộ phận công chức hành chính nhà nước của tỉnh sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu chính đáng của nhân dân, của xã hội - Tư duy và tác phong làm việc còn thiếu sự năng động sáng tạo, chưa được trang bị những phương pháp mới. Công tác phối hợp giữa các cơ quan trong việc giải quyết các thủ tục hành chính còn hạn chế, chưa kịp thời, hiệu quả thấp, gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức và công dân - Một số công chức có tinh thần làm việc thụ động, trông chờ, ỷ lại cấp trên, công tác tham mưu chưa đạt kết quả cao. * Về kết quả thực thi công vụ của công chức - Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ 2.3.2.2. Nguyên nhân: - Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước còn nhiều bất cập Tại tỉnh Điện Biên hiện cũng chưa có trường Đại học chính quy mà phần lớn là hình thức học liên kết với các trường Đại học ở Hà Nội Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước còn nhiều bất cập Cơ chế quản lý, đánh giá kiểm tra công chức chưa thực sự khoa học và hiệu quả - Việc bố trí, quản lý sử dụng công chức ở nhiều cơ quan còn mang tính chủ quan, bố trí vị trí việc làm chưa đúng với trình độ chuyên môn, chưa đảm bảo khách quan, khoa học. - Việc đào tạo bồi dưỡng cho công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm và theo vị trí địa lý - Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới - Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công chức chưa thỏa đáng Công tác thanh tra công vụ và đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức, chưa có các tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức. 17 Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN 3.1. Quan điểm, định hƣớng. Thứ nhất, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải có trình độ chuyên môn nhất định phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu công tác và được trang bị kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ khác đáp ứng yêu cầu công việc Thứ hai, đội ngũ công chức phải được trang bị những kỹ năng hành chính nhất định. Mỗi một môi trường công việc, vị trí công tác đòi hỏi công chức phải có những kỹ năng hành chính nhất định: kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng giải quyết tình huống... Thiếu các kỹ năng, hiệu suất và hiệu quả công việc được giao của đội ngũ công chức không cao. Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ hành vi của công chức trong thực thi công vụ. Thứ tư, ngoài những đặc điểm chung, đội ngũ công chức tại mỗi cơ quan đơn vị địa phương lại có đặc trưng riêng; vì vậy các giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phải phù hợp với tình hình, đặc điểm của các đối tượng công chức của địa phương đó. 3.2. Giải pháp 3.2.1. Giải pháp về nhận thức Để xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đủ năng lực phẩm chất hoàn thành nhiệm vụ thì đội ngũ lãnh đạo quản lý cần có nhận thức đúng đắn về vị trí, tầm quan trọng trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức. Đồng thời mỗi người công chức cần ý thức rõ quyền nghĩa vụ trách nhiệm của mình, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất, kỹ năng thực thi công vụ, tận tình phục vụ nhân dân. 3.2.2. Xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao 3.2.2.1. Công tác tuyển dụng công chức Thứ nhất, Việc tuyển dụng công chức cần phải được gắn với vị trí việc làm, tránh tình trạng nơi thiếu biên chế, ngành thừa biên chế... gây lãng phí ngân sách nhà nước. Vấn đề tuyển dụng công chức phải được công khai, minh bạch, đảm bảo sự công bằng, khách quan. Thứ hai, thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển dụng cán bộ công chức là người có năng lực, kinh nghiệm công tác trong ngành lĩnh vực quản lý lâu năm, người có trình độ đào tạo cao (Tiến sĩ, thạc sĩ), đặc biệt là đội ngũ tri thức trẻ có năng lực, có nhiệt huyết và ham học hỏi. Thứ ba, công tác thi tuyển công chức cần sát thực đối với yêu cầu của vị trí công việc, chức danh công tác, giúp đánh giá đúng năng lực của công chức, tránh việc ra đề chung chung cho nhiều vị trí công việc. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác thi tuyển công chức. Thứ tư, cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương 18 3.2.3. Phát triển năng lực công chức 3.2.3.1. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Thứ nhất, UBND tỉnh Điện Biên cần tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức trước mắt cũng như lâu dài để phụ vụ yêu cầu phát triển. Thứ hai, đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thứ ba, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên cần lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức theo hướng chuẩn hóa, trẻ hóa, tạo nguồn cán bộ dự phòng, bổ sung quy hoạch trong tương lai gần; để khi bổ nhiệm lãnh đạo công chức đã có những kiến thức nền tảng để phục vụ công việc Thứ tư, đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trương chung, để số công chức này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn và vừa giúp những cơ sở còn thiếu công chức.. Thứ năm, công tác đào tạo bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng, tránh tình trạng sử dụng không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Tăng cường quản lý, cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng. Có nhiều trường hợp công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng về lại được bố trí làm công việc khác hoặc thời gian làm việc quá ngắn gây lãng phí cho công tác đào tạo. Thứ sáu, cần đổi mới nội dung chương trình, hình thức đào tạo bồi dưỡng đối với công chức, giảm các nội dung lý thuyết, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến lĩnh vực, ngành quản lý. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo bòi dưỡng phù hợp với điều kiện đặc điểm, và từng vị trí việc làm ở các ngành, lĩnh vực đối với công chức. Thứ bảy, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo theo hướng hiện đại hóa. Thứ tám, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy đáp ứng các yêu cầu chính quy, hiện đại. 3.2.3.2. Xây dựng đạo đức công vụ Thứ nhất, tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức pháp luật cho đội ngũ công chức qua các hội thi, hội thảo, chương trình tọa đàm...; phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công chức như Luật cán bộ công chức, Luật phòng chống tham nhũng, Luật khiếu nại tố cáo; các văn bản, chủ trương chính sách của tỉnh để nâng cao nhận thức, tinh thần tự giác, trau dồi đạo đức, ý thức trách nhiệm trong hoạt động công vụ, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Thứ hai, cần có những bộ quy tắc ứng xử đối với từng ngành nghề, chức danh công chức cụ thể.. + Đối với cá nhân: Phải có phẩm chất đạo đức tốt; thực hiện nhiệm vụ một cách trung 19 thực và không vụ lợi cá nhân. Có lối sống trong sạch, cần cù, sáng tạo, có ý chí vươn lên về mọi mặt. Có thái độ cư xử đúng mực và có ý thức hoàn thiện bản thân. + Đối với cơ quan: Làm việc có trách nhiệm, trung thực, khách quan, công bằng. Thực hiện nhiệm vụ với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết kiệm tài sản công. + Đối với đồng nghiệp, cấp trên: Có thái độ hợp tác, phối hợp trong hoạt động công tác, xây dựng tinh thần làm việc theo đội, nhóm với tinh thần hỗ trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ. Có thái độ cầu thị, học hỏi, lịch sự, nhã nhặn và có mối quan hệ tốt đối với mọi người. + Đối với nhân dân: Có thái độ lịch sự, giao tiếp đúng mực, không quan liêu, hách dịch, cửa quyền, yêu cầu vượt mức cho phép trong giao tiếp với nhười dân. Thứ ba, tập trung chỉ đạo tuyên truyền tạo chuyển biến về nhận thức và hành động đối với công chức, giáo dục đạo đức cho công chức cùng với việc giáo dục nâng cao giác ngộ chính trị, kỹ năng trong thực thi công vụ. Thứ tư, các cơ quan quản lý cần hoàn thiện quy định pháp luật về đạo đức công vụ. Hiện nay, đạo đức công vụ công chức được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật như Luật cán bộ công chức, Luật khiếu nại tố cáo..., các văn bản quy phạm của bộ ngành, văn bản của địa phương. 3.2.3.3. Xây dựng ý thức, trách nhiệm, kỷ cương của công chức trong thực thi công vụ Thứ nhất, cần có quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ đối với công chức ở các cấp hành chính: trung ương, địa phương; theo các vị trí công tác: công chức lãnh đạo quản lý, công chức tham mưu, công chức thừa hành phục vụ. Có hướng dẫn thống nhất về việc xây dựng và phê duyệt đề án vị trí việc làm, chức danh và tiêu chuẩn đối với các ngạch công chức. Thứ hai, tỉnh Điện Biên cần có các quy định rõ ràng về chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc UBND tỉnh đảm bảo không chồng chéo về chức năng nhiệm vụ; phân công công tác theo hướng rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm phù hợp với năng lực sở trường của công chức và đảm bảo phải có người phụ trách, chịu trách nhiệm chính. Thứ ba, tỉnh Điện Biên thực hiện quyết liệt chấn chỉnh kỷ luật kỷ cương hành chính trong thực thi công vụ đối với công chức.. Thứ tư, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị trong lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện; chịu trách nhiệm liên đới nếu xảy ra hành vi nhũng nhiễu, phiền hà, chậm trễ khi giải quyết công việc cho tổ chức công dân; chịu trách nhiệm trực tiếp nếu công chức thuộc thẩm quyền quản lý vi phạm kỷ luật kỷ cương hành chính. Thứ năm, xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân. Tuyên truyền nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm trong mỗi công chức để họ hiểu quyền trách nhiệm trong thực thi công vụ, cần thiết trong thực hiện quy chế làm việc để nâng cao hiệu quả công vụ. 3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức 3.2.4.1. Đánh giá công chức Thứ nhất, tiêu chí đánh giá công chức cần được quy định cụ thể rõ ràng, chi tiết trong các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hướng dẫn của cấp có thẩm quyền, tránh tình trạng chung chung, “bình quân”. 20 Thứ hai, đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với yêu cầu cụ thể từng vị trí, khả năng thực thi công vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng. Thứ ba, đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí công tác của công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, xác định nguyên nhân chủ quan và khách quan, để từ đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của công chức. 3.2.4.2. Cải thiện tiền lương và các chế độ chính sách đối với công chức Thứ nhất, có chính sách đổi mới cơ bản tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương. Thứ hai, có chế độ chính sách đối với công chức trước tiên phải được thực hiện đúng, đủ, hợp lý theo đúng công sức, kết quả thực thi công vụ của công chức. 3.2.3.2. Về thi đua khen thưởng Thứ nhất, về các quy định của pháp luật, cần rà soát các quy chế làm việc trong các cơ quan nhà nước, loại bỏ những quy định thực thi công vụ chồng chéo hay đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cường tính dân chủ và tự chịu trách nhiệm của công chức. Thứ hai, cần từng bước xây dựng thang bảng lương tài chính kèm theo hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực hoạt động của công chức. Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt phối hợp nhiều công cụ khen thưởng khích lệ cả về tinh thần và tài chính Thứ tư, công tác thi đua khen thưởng phải được gắn liền với nhiệm vụ, công tác chuyên môn.. 3.2.4.3. Xây dựng môi trường làm việc Xây dựng quy chế làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, từng công chức trong cơ quan, tránh chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Cần xây dựng văn hóa công sở, cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm việc minh bạch; tạo môi trường làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Người lãnh đạo cần tạo ra cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, tạo môi trường hòa đồng, thân thiện, có tính đoàn kết cao, mỗi thành viên trong cơ quan được đối xử công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người.Để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả thì nhất thiết phải xây dựng tập thể đoàn kết. 3.2.4.4. Công tác quy hoạch bổ nhiệm. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức có hiệu quả dựa trên kết quả đánh giá công chức, năng lực trình độ chuyên môn trong hoạt động công tác. Trong quá trình công tác, cần phát hiện những công chức có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị tốt để đưa vào dự nguồn các vị trí lãnh đạo. Các cơ quan, đơn vị cần định kỳ rà soát bổ sung quy hoạch theo quy định. Việc quy hoạch phải xuất phát tổng hợp kết quả thực thi công vụ, năng lực, phẩm chất chính trị, được giá công bằng khách quan. Quy hoạch bổ nhiệm cán bộ được thực hiện khách quan sẽ tạo động lực để công chức chuyên môn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực 21 trong thực thi công vụ. Trước và sau khi được quy hoạch, tổ chức cần có cơ chế đào tạo bồi dưỡng về trình độ, năng lực, kỹ năng để dự nguồn cho tổ chức. Việc đào tạo bồi dưỡng cần bám sát các yêu cầu về vị trí công tác, kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ. 3.2.5. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức Thứ nhất, công tác kiểm tra giám sát của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và công chức lãnh đạo quản lý Thứ hai, phát huy vai trò kiểm tra giám sát của nhân dân Thứ ba, cần có cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên, độc lập, khách quan giữa các cơ quan hành chính nhà nước, trong nội bộ từng cơ quan đơn vị và của nhân dân đối với hoạt động của công chức nhằm khắc phục tình trạng thiếu công khai, minh bạch, dễ phát sinh tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ của công chức. Thứ tư, nâng cao ý thức tự phê bình và phê bình trong các cơ quan hành chính nhà nước trực thuộc UBND tỉnh nhằm đề cao giá trị đạo đức, ý thức tự hoàn thiện bản thân, ngăn ngừa hạn chế sự sa sút, suy thoái về đạo đức. Tăng cường sự giám sát lẫn nhau giữa các công chức trong nội bộ cơ quan, tránh sự cả nể, thiếu công bằng trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao. 3.3. Đề xuất, kiến nghị. 3.3.1. Đối với Trung ương - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công vụ, công chức. - Thực hiện cải cách chính sách tiền lương đảm bảo mức lương cần thiết để công chức yên tâm công tác, có thể thay vì trả lương hoàn toàn theo ngạch, bậc thì nên trả lương theo kết quả công việc và mức độ cống hiến của công chức trong quá trình thực thi công vụ. - Xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước thống nhất chung trong cả nước, làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm công chức. - Quy định cụ thể, thống nhất về trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức bổ trợ đối với từng loại công chức, vị trí việc làm của công chức; việc đào tạo kỹ năng bắt buộc đối với từng vị trí công chức và đào tạo bồi dưỡng đối với công chức trước khi bổ nhiệm. - Cần có tiêu chí cụ thể về các quy tắc ứng xử của công chức trong khi thực thi công vụ, đặc biệt là khi tiếp xúc với người dân doanh nghiệp. - Có tiêu chí cụ thể chi tiết trong việc đánh giá công chức đảm bảo thống nhất, tăng tiêu chí đánh giá mức độ, chất lượng, khối lượng công việc, hiệu quả công việc. 3.3.2. Đối với tỉnh Điện Biên - Trên cơ sở các quy định chung tại các văn bản pháp luật, tỉnh Điện Biên cần có chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, cùng với đó là chính sách về mức lương và các chính sách khác như hỗ trợ mua nhà...; đồng thời có quy định về bố trí, sắp xếp, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao. - Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức dài hạn và hàng năm đặc biệt là những kiến thức hội nhập, lĩnh vực mới phát sinh, tăng thời lượng thực hành tại các khóa đào tạo bồi dưỡng, để các cơ quan hành chính nhà nước có đội ngũ công chức có chất 22 lượng, làm việc đạt hiệu quả cao. - Thực hiện tuyển dụng công chức minh bạch, công khai, công bằng, theo đúng các yêu cầu của vị trí việc làm đảm bảo tuyển dụng người có năng lực, sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu của tổ chức. - Cần tổng kết đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức và tổng kết thực tiễn chiến lược phát triển đội ngũ công chức từ đó rút ra kinh nghiệm để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. - Có chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực làm việc cho công chức hành chính, khuyến khích động viên công chức tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, có chính sách thỏa đáng đối với công chức có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt. - Lắp đặt các thiết bị như camera; thiết bị đánh giá thái độ, mức độ hài lòng tại các bộ phận một cửa để người dân có thể đánh giá khách quan về công chức. Đó cũng là điều kiện để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. - Thiết lập đường dây nóng của từng cơ quan chuyên môn để người dân có thể phán ánh hoặc cần giải đáp. - Tăng cường thanh tra, kiểm tra và giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức chuyên môn có thể bất kỳ vào các thời điểm để tránh có sự chuẩn bị gian dối khi có đoàn thanh tra, kiểm tra và giám sát. - Tăng cường công tác lấy ý kiến từ phía người dân tại các cơ quan chuyên môn bằng nhiều hình thức 23 KẾT LUẬN Đứng ở vị trí trung tâm của nền hành chính nhà nước, đội ngũ công chức có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong xã hội, là nhân tố chủ thể của nền hành chính, lực lượng đảm bảo cho sự phát triển của nền hành chính. Để xây dựng nền hành chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại thì phải có một đội ngũ công chức có đủ trình độ năng lực thực thi công vụ. Vấn đề này phải được nhận thức đúng đắn từ các nhà lãnh đạo quản lý và chính bản thân công chức, phải hiểu được vị trí vai trò của mình trong bộ máy nhà nước. Nằm ở địa đầu Tây Bắc Tổ quốc, tỉnh Điện Biên gặp rất nhiều khó khăn về vị trí địa lý, kinh tế, phát triển công nghiệp. Với mục tiêu đến năm 2020 xây dựng phát triển tỉnh Điện Biên thành tỉnh “...TẬP TRUNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI, ĐẢM BẢO QUỐC PHÒNG – AN NINH; PHẤN ĐẤU XÂY DỰNG ĐIỆN BIÊN THÀNH TỈNH PHÁT TRIỂN TRUNG BÌNH TRONG VÙNG TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC” , tỉnh Điện Biên cần có nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ về số lượng và đạt về chất lượng. Xuất phát từ yêu cầu trên, đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên” đã góp phần làm rõ các vấn đề về lý luận về năng lực, năng lực thực thi công công vụ công chức, các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, sự cần thiết nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. Trên tiền đề cơ sở lý luận, tác giả đã đi vào thực tế phân tích năng lực thực thi công vụ của công chức trên cơ sở số liệu báo cáo và số liệu khảo sát thực tế trên các tiêu chí về: trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ hành vi trong thực thi công vụ của công chức, rút ra đặc trưng năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh Điện Biên, ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình thực thi công vụ của công chức. Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức, tác giả đã đề ra phương hướng, mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Cần thiết trước hết cần thay đổi nhận thức của các cấp lãnh đạo và của chính bản thân công chức về tầm quan trọng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức để xây dựng nền hành chính hoạt động hiệu lực hiệu quả. Xuất phát từ giải pháp về nhận thức để đưa ra các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức: xây dựng đội ngũ chất lượng cao (tuyển dụng, quản lý sử dụng công chức), phát triển năng lực công chức (giải pháp về đào tạo bồi dưỡng, xây dựng đạo đức công chức, ý thức trách nhiệm kỷ luật kỷ cương công chức), tạo động lực làm việc cho công chức, kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức. Nền hành chính nước ta đang chuyển mình sang nền hành chính phục vụ, điều này đòi hỏi mỗi người công chức trong quá trình tham mưu và triển khai chính sách, giao tiếp với người dân cần nhận thức rõ được nghĩa vụ, trách nhiệm trong thực thi công vụ. Trên cơ sở nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ, tác giả hy vọng luận văn sẽ góp phần nhỏ vào việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh Điện Biên nói riêng và công chức cấp tỉnh nói chung, góp phần xây dựng đội ngũ 24 công chức có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, kỹ năng nghiệp vụ thành thạo, thái độ ân cần nhiệt tình trong giải quyết công việc cho người dân để xây dựng nền hành chính phục vụ thực sự “của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân”.