Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

Hiện nay, cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng quá trình xét xử các TCLĐ tại tòa án theo cơ chế ba bên là nhiệm vụ đặc ra để nâng cao hiệu quả xét xử, tạo ra sự tương thích với pháp luật quốc tế. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia pháp luật lao động, pháp luật Việt Nam chưa thực sự ghi nhận cơ chế ba bên, nhất là trong giai đoạn xét xử đã làm giảm sút không nhỏ đến hiệu quả giải quyết TCLĐ.[Lưu Bình Nhưỡng, Luật lao động Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, Tạp chí Luật học, 1/2007]

doc39 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 25/02/2013 | Lượt xem: 6369 | Lượt tải: 44download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ng đoàn trong lĩnh vực tham gia quản lý hà nước về lao động, quản lý sản xuất kinh doanh, thực hiện quyền làm chủ của tập thể lao động Công đoàn trong việc tham gia quản lý nhà nước về lao động Nội dung chủ yếu của quản lý nhà nước về lao động được quy định tại điều 180 BLLĐ và tại các điều 4,5,7,8… Luật Công đoàn. Trong đó bao gồm việc xây dụng và tổ chức các chương trình quốc gia về lao động, việc làm, các chế độ chính sách, thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động… Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và công đoàn các cấp có quyền tham gia giám sát việc quản lý nhà nước về lao động, tham gia xây dựng pháp luật, trình dự án luật ra Quốc hội… Quyền đại diện của tổ chức Công đoàn trong việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Nó được ký kết giữa Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không thể ép buộc phía Công đoàn ký kết những điều khoản vi phạm pháp luật, việc ký kết phải theo nguyên tắc thương lượng, thỏa thuận, tự nguyện và bình đẳng. Việc pháp luật quy định sự tham gia của tỗ chức Công đoàn vào việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể cho thấy vai trò và trách nhiệm của Công đoàn rất to lớn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ và đoàn viên Công đoàn. Công đoàn trong việc kiểm tra giám sát an toàn lao động, vệ sinh lao động và kiểm tra việc chấp hành nội quy lao động Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động luôn là nội dung quan trọng của pháp luật lao động, là biện pháp chủ yếu để cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ NLĐ khỏi các tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Nhà nước ta luôn đề cao yêu cầu bảo đảm sức khỏe cho NLĐ, bảo đảm sản xuất theo phương châm “An toàn để sản xuất, sản xuất để an toàn”. Theo quy định của pháp luật tổ chức Công đoàn có quyền tham gia xây dựng chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động… kiểm tra, giám sát việc thi hành pháp luật lao động về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Công đoàn trong lĩnh vực chăm lo, cải thiện đời sống, việc làm cho NLĐ, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động theo quy định của pháp luật Công đoàn trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ và can thiệp khi NLĐ mất việc làm Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi NLĐ có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của nhà nước, của các doanh nghiệp, của toàn xã hội… Các cấp Công đoàn từ Tổng Liên đoàn Lao động đến các CĐCS phải kết hợp với các cơ quan nhà nước và những người sử dụng lao động trong việc bàn bạc, giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động ở tầm vĩ mô và vi mô, có quyền lập các tổ chức dịch vụ việc làm, dạy nghề, tư vấn pháp luật, các cơ sở phúc lợi chung cho NLĐ và các quyền khác theo quy định của Luật Công đoàn và BLLĐ Việt Nam. Công đoàn với vấn đề tiền lương của NLĐ Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của NLĐ. Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào năng sất lao động, chất lượng và hiệu quả của công việc do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận trong hợp đồng. Để tránh sự bóc lột của NSDLĐ, nhà nước quy định mức lương tối thiểu và Công đoàn giám sát vấn để trả lương. Công đoàn với việc chăm lo, cải thiện đời sống cho người NLĐ Công đoàn có trách nhiệm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, Công đoàn phải thường xuyên đi sâu và nắm vững hoàn cảnh kinh tế gia điình của các thành viên của mình, để có biện pháp giúp đỡ kịp thời nhất. Công đoàn cùng vói NSDLĐ bàn bạc việc sử dụng quỹ phúc lợi doanh nghiệp theo tinh thần nghị quyết Đại hội công nhân viên chức, tạo nguồn kinh phí và sắp xếp thời gian cho NLĐ hằng năm đều được nghỉ ngơi du lịch… Công đoàn trong vấn đề kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động Pháp luật đã quy định cho CĐCS có quyền tham gia góp ý xây dựng dự thảo nội quy lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động thuộc thẩm quyền của NSDLĐ. Song để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ và nâng cao hiêu quả giáo dục người vi phạm, pháp luật lao động quy định Công đoàn có quyền đại diện tham gia xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm các cam kết trong hợp đồng lao động (khoản 3 điều 78 BLLĐ). Hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng là sa thải NLĐ, nhưng NLĐ là ủy viên Ban chấp hành CĐCS thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành CĐCS (khoản 4 điều 155 BLLĐ). Nói cách khác thì quyền của NSDLĐ phải được kiểm tra, giám sát trong khuôn khổ pháp luật. Công đoàn trong việc giải quyết các TCLĐ TCLĐ là vấn đề khó trành khỏi trong quan hệ lao động. Trong quá trình giải quyết, Công đoàn với vai trò đại diện NLĐ có quyền tham gia HĐHGLĐCS để giải quyết TCLĐ hoặc tham gia vào hội đổng trọng tài lao động cấp tỉnh hoặc tham gia vào quá trình tố tụng tại tòa án… Công đoàn có quyền tham gia cùng với các cơ quan khác giải quyết các khiếu nại, tố cáo của NLĐ. Công đoàn có quyền quyết định việc đình công sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành. Tóm lại, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn NSDLĐ và Công đoàn là tổ chức đại diện gần gũi nhất với NLĐ, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của NLĐ, Công đoàn đại diện và bảo vệ NLĐ ở nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, trong đó lĩnh vực giải quyết TCLĐ cũng là một tất yếu khách quan của tổ chức Công đoàn. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động Với sự thừa nhận của cơ chế thị trường ở nước ta như hiện nay TCLĐ xảy ra trong quan hệ lao động là tất yếu, do đó pháp luật cũng đã quy định cơ chế giải quyết TCLĐ phù hợp trong điều kiện đổi mới. Hiện nay hệ thống cơ quan giải quyết TCLĐ theo quy định của BLLĐ bao gồm: HĐHGLĐCS hoặc hòa giải viên lao động (đối với những nơi không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở). Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh. Tòa án nhân dân. Tùy tùng loại TCLĐ mà thẩm quyền giải quyết của các cơ quan trên được pháp luật quy định cụ thể. Việc giải quyết của bất kỳ cơ quan nào cũng đếu nhằm mục đích là: khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tạo điều kiện cho các bên tiếp tục quan hệ lại với nhau, góp phần phòng ngừa và ngăn chặn các xung đột tiếp theo, tạo ra sự ổn định trong quan hệ lao động, sự phát triển ổn dịnh của doanh nghiệp nói riêng và diều kiện phát triể nền kinh tế nói chung. Để hiểu rõ hơn về sự thể hiện vai trò của tổ chúc Công đoàn trong từng cơ chế giải quyết TCLĐ, chúng ta sẽ đi sau nghiên cứu ở từng giai đoạn giải quyết cụ thể. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động TCLĐ là những tranh chấp về quyển và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong qua trình học nghề (điều 157 BLLĐ). Việc tìm ra nguyên nhân TCLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc đề ra và thực hiện các biện pháp hạn chế TCLĐ cũng như tìm ra giải pháp tối ưu nhằm giải quyết từng tranh chấp lao động cụ thể. Tính từ khi BLLĐ ra đời cho đến nay, tình trạng TCLĐ xảy ra khá phổ biến với nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìn chung bao gồm một số nguyên nhân chính sau: Do mâu thuẫn về lợi ích của hai bên chủ thể không được hòa giải kịp thòi; Do việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động ở tầm vĩ mô cũng như vi mô không theo kịp đòi hỏi của sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế trong giai đoạn hiện nay; Do cách xử sự không đúng mực của các chủ thể trong quan hệ lao động; do NSDLĐ chưa thực hiện đầy đủ chính sách pháp luật và chính sách bảo vệ quyền lợi cho NLĐ; Do thiếu hiểu biết về pháp luật của NLĐ… Với thực trạng TCLĐ phát sinh theo chiều hướng ngày càng gia tăng gây nhiều tác động xấu tới lĩnh vực kinh tế-xã hội cũng như trong lĩnh vực quản lý nhá nước về lao động, Công đoàn cần tăng cường hơn nữa vai trò của mình trong việc khắc phục các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ nói trên, cụ thể là một số hoạt động sau: Trong việc tham gia xây dựng nội quy, quy chế lao động ở doanh nghiệp: Nội quy lao động trong các đơi vị sử dụng lao động là văn bản quy định về các hoạt động nhằm duy trì và tăng cường kỷ luật lao động của đơn vị, là một trong những công cụ, biện pháp quản lý sản xuất, quản lý lao động của NSDLĐ. Nội quy lao động có liên quan mật thiết đến bản thân NLĐ và nó có tác động rất lớn đến quá trình thực hiện và duy trì quan hệ lao động. Vì vậy pháp luật đã trao cho tổ chức Công đoàn quyền được cùng với NSDLĐ tham gia vào quá trình xây dựng nội quy lao động, để một mặt đảm bảo cho việc thiết lập những quy định trong đó được đúng pháp luật, mặt khác nhằm để bảo vệ NLĐ, hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi cho NLĐ trong khi xây dưng nội quy. Trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể với NSDLĐ: Việc Công đoàn chủ động cùng với các đơn vị sử dụng lao động tham gia ký kết thỏa ước đã thể hiện quyền năng rất lớn của tổ chức Công đoàn nhằm tạo ra những điều kiện lao động tốt hơn cho NLĐ đồng thời cũng tạo ra những căn cứ để ràng buộc NSDLĐ thực hiện tốt những quy định của pháp luật và những cam kết trong quá trình lao động. Điều 45 Bộ luật lao động quy định: Ban chấp hành CĐCS hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể với NSDLĐ. Qua đó Công đoàn càng sâu sát với quần chúng công nhân lao động, hiểu rõ hơn hoạt động của các doanh nghiệp và các chế độ chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của công nhân lao động. Công đoàn đại diện công nhân lao động mang tiếng nói chung của công nhân lao động đến NSDLĐ, củng cố vị trí, tăng cường vai trò của mình hơn nữa trong đơn vị và qua đó giúp Công đoàn càng làm tốt hơn chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, góp phần tích cực ngăn ngừa những TCLĐ có thể xảy ra trong phạm vi của đơn vị. Trong việc tham gia xây dựng, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách pháp luật liên quan tới NLĐ: Một hoạt động của Công đoàn có vai trò quan trọng trong ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra là hoạt động tham gia xây dụng, kiểm tra, đôn đốc giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách về lao động,trách nhiệm này của Công đoàn đã được luật hóa tại điều 5 Luật Công đoàn. Công đoàn có quyền kiểm tra chấp hành pháp luật về bảo hộ lao động (điều 6 Luật Công đoàn), về hợp đồng lao động, tuyển dụng lao động, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội…(điều 7 Luật công đoàn). Công đoàn có quyền tham gia với cơ quan nhà nước nhằm giải quyết khiếu nại, tố cáo của NLĐ theo pháp luật (điều 11 Luật Công đoàn). Tham gia xây dựng và thực hiện chế độ chính sách liên quan đến NLĐ là nhiệm vụ quan trọng của Công đoàn Việt Nam trong việc ngăn ngừa, hạn chế TCLĐ xảy ra. Thông qua nhiệm vụ này, Công đoàn Việt Nam ngày càng mang tính xã hội cao, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về lao động trong tình hình mới. Trong việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ: Bất cứ tranh chấp nào cũng xuất phát từ mâu thuẫn trong quan hệ lao động, đó cũng là yếu tố thuộc về bản chất của quan hệ lao động. Sự mâu thuẫn giữa lợi nhuận và quyền lợi của NLĐ luôn tồn tại trong mối quan hệ này và ngày càng gay gắt trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta. Mâu thuẫn có thể phát sinh từ những vi phạm pháp luật lao động hoặc từ ý nghĩ của mỗi bên cho rằng quyền lợi của mình chưa được pháp luật bảo vệ thỏa đáng gây nên tranh chấp lao động mà không hề có sự vi phạm nào. Nắm rõ điều này, Công đoàn phải tìm cách dung hòa quyền lợi của các bên, xóa bỏ những mâu thuẫn tiềm tàng, tìm kiếm sự thông cảm lẫn nhau trong quan hệ của hai phía. Luật Công đoàn cũng chỉ rõ phương cách để Công đoàn làm việc này có hiệu quả, đó là “Công đoàn có trách nhiệm tuyên truyền Hiến pháp và pháp luật, giáo dục NLĐ có ý thức chấp hành và tham gia đấu tranh bảo vệ pháp luật…, lao động có kỷ luật, có năng suất, chất lượng và hiệu quả” (điều 4 Luật Công đoàn) hoặc “Công đoàn có trách nhiệm giáo dục, vận động NLĐ chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về bảo hộ lao động và bảo vệ môi trường”. Bên cạnh đó, Công đoàn cũng không nên buông lỏng việc tuyên truyền pháp luật cho NSDLĐ nhất là trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài, khi mà NSDLĐ ở đây đa số là người nước ngoài có hiểu biết hạn chế về pháp luật và phong tục tập quán của người Việt Nam. Qua những điều đã trình bày như trên, chúng tôi muốn chỉ ra vai trò to lớn của Công đoàn các cấp trong việc ngăn ngừa, hạn chế các TCLĐ. Nếu các hoạt động của Công đoàn được đảm bảo thì tất yếu sẽ đạt được những kết quả khả quan hơn trong việc thiết lập, duy trì và ổn định quan hệ lao động giữa hai bên, và đó cũng là một trong những bước cần thiết để Công đoàn có thể phát huy vai trò của mình khi đại diện và bảo vệ NLĐ ở những giai đoạn tiếp theo của quá tình giải quyết tranh chấp. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các TCLĐ ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Hòa giải là thụ tục bắt buộc khi giải quyết TCLĐ. Theo quy định của Bộ luật lao động, biện pháp này được áp dụng khi các chủ thể có tranh chấp đã thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp nhưng không đạt kết quả và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu gửi đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ.Với mục đích để các chủ thể có thể dàn xếp bất đồng một cách ổn thỏa trên cơ sở tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ, nên pháp luật đã quy định hòa giải ở HĐHGLĐCS là bước bắt buộc đầu tiên và cần thiết nhất trong qua trình giải quyết tranh chấp của các bên (trừ những vụ tranh chấp không nhất thiết phải qua hòa giải quy định tại khoản 2 điều 166 BLLĐ). Do tính chất đặc thù của quan hệ lao động mà việc giải quyết tranh chấp ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có vị trí đặc biệt quan trọng, giải quyết bất đồng của các bên thông qua hòa giải thương lượng và vì vậy hòa giải sẽ tạo điều kiện cho các bên dàn xếp mâu thuẫn trên cơ sở tôn trọng hiểu biết lẫn nhau, tiếp tục quan hệ lao động và có thể phòng ngừa những xung đột tiếp theo. Theo quy định tại điều 163 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, HĐHGLĐCS được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời, là tổ chức giải quyết TCLĐ đầu tiên khi một hoặc hai bên tranh chấp gửi đơn yêu cầu. Thành phần của HĐHGLĐCS được quy định tại điều 163 BLLĐ và Thông tư số 10/LĐTB-XH ngày 25/3/1997 gồm: NSDLĐ hoặc người giữ chức vụ quản lý khác trong doanh nghiệp do NSDLĐ cử và đại diện NLĐ do Ban chấp hành CĐCS hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời cử. Do đó, CĐCS có những quyền và trách nhiệm nhất định trong việc thành lập và hoạt động của HĐHGLĐCS: Quyền đề xuất thành lập HĐHGLĐCS: Chủ tịch Ban chấp hành CĐCS hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời chủ động đề xuất việc thành lập Hội đồng hòa giải, số lượng thành viên, chuẩn bị nội dung để thảo luận với NSDLĐ để thành lập HĐHGLĐCS. Quyền cử đại diện Ban chấp hành Công đoàn tham gia vào HĐHGLĐCS (ít nhất là hai người) trong đó có đại diện bắt buộc là Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch. Quyền thảo luận, đề xuất về cơ cấu, nguyên tắc làm việc, hoạt động, nội quy của HĐHGLĐCS: trong đó cần đề xuất thảo luận nhất trí với NSDLĐ để xác định rõ trách nhiệm, điều kiện đảm bảo cho Hội đồng làm việc… Quyền được thay đổi các thành viên của Ban chấp hành Công đoàn trong HĐHGLĐCS: Việc thay đổi, bổ sung này phải có sự thảo luận trước đối với NSDLĐ và do NSDLĐ quyết định. Quyết này phải được gửi đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và các thành viên. Quyền tham gia vào quá trình hòa giải: được tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, thu thập chứng cứ và đưa ra các phương án hòa giải hoặc tổ chức đối thoại khi cần thiết. Quyền được cung cấp các tài liệu liên quan đến việc hòa giải các TCLĐ. Những quyền trên còn được hiểu đồng thời là nghĩa vụ mà CĐCS phải thực hiện. Việc thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của CĐCS sẽ giúp cho việc giải quyết các TCLĐ một cách nhanh chóng, kịp thời, tiết kiệm được nhiều công sức, thời gian của các cơ quan chức năng khác. Đại diện Công đoàn đã tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở còn có thể tham gia phiên họp với tư cách là đại diện tập thể lao động (đối với TCLĐ tập thể) và có thể với tư cách là đại diện cho NLĐ (đối với TCLĐ cá nhân). Cán bộ được cử tham gia HĐHGLĐCS phải theo dõi quá trình hỏa giải và có trách nhiệm với Hội đồng đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trong trường hợp tham gia theo ủy quyền của NLĐ, đại diện Công đoản bày tỏ ý kiến chấp nhận hoặc không chấp nhận đối với phương án trên, nếu chấp nhận thì hướng dẫn cho NLĐ thực hiện đúng những gì đã thỏa thuận trong biên bản hỏa giải thành. Còn trong trường hợp hòa giải không thành hoặc trường hợp không thể tiến hành được phiên hòa giải theo luật định (một hoặc hai bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng),thì Ban chấp hành Công đoàn giúp NLĐ có TCLĐ cá nhân làm đơn kiến nghị kèm theo biên bản hòa giải không thành của HĐHGLĐCS, lập hồ sơ gửi TAND giải quyết tranh chấp. Nếu là TCLĐ tập thể, Công đoàn giúp tập thể lao động lập hồ sơ và đề nghị Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giải quyết. Khi tham gia phiên họp giải quyết của HĐHGLĐCS mà Công đoàn thấy kết quả hòa giải không thỏa đáng, gây bất lợi hoặc thiêt hại cho NLĐ hoặc tập thể lao động thì Công đoàn có thể khởi kiện với tư cách là nguyên đơn lên TAND giải quyết. Việc Công đoàn tham gia vào HĐHGLĐCS là góp phần bảo vệ NLĐ ngay từ khi tranh chấp mới phát sinh. Trong giai đoạn này vai trò của Công đoàn cần phải được phát huy tối đa để nhằm giải quyết được tranh chấp bằng con đường hòa giải, bảo vệ mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các TCLĐ tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp Tỉnh Một trong những chức năng cơ bản của tổ chức công đoàn luôn được khẳng định xuyên suốt trong quá trình giải quyết TCLĐ, đó là chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ. Ở giai đoạn giải quyết tranh chấp bằng con đường trọng tài cũng vậy, sự tham gia của tổ chức công đoàn là để thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ này. Nếu như hình thức hòa giải là việc tìm kiếm sự thỏa thuận của các bên tranh chấp thì đối với hình thức trọng tài các bên lại tìm kiếm một quyết định cụ thể cho vấn đề giải quyết tranh chấp. Ở một chừng mực nào đó, quyết định của trọng tài sẻ hướng dẫn việc giải quyết các mối quan hệ lao động trong tương lai giữa hai bên, vì vậy quyết định đó được xem là quan trọng và rất cần thiết. Do tính chất phức tạp của TCLĐ tập thể mà CĐCS hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời phải có trách nhiệm đại diện cho công nhân, lao động trong quá trình giải quyết. Vì vậy khi Hội đồng trọng tài tiến hành hòa giải, pháp luật quy định phải có mặt người đại diện theo ủy quyền của hai bên tranh chấp (khoản 1 điều 171 BLLĐ) và khi đó CĐCS sẽ là tổ chức đứng ra đại diện cho tập thể lao động tham gia phiên họp hòa giải. Trong phiên họp này CĐCS sẽ xem xét và chỉ chấp nhận phương án hòa giải nếu bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động. Trong trường hợp cần thiết, đại đện của Công đoàn cấp trên Công đoàn cơ sở có thể được mời tham gia phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh (khoản 1 điều 171 BLLĐ). Nếu như việc hòa giải tại Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh không thành thì Hội đồng sẽ tiến hành giải quyết TCLĐ và thông báo quyết định giải quyết (khoản 3 điều 171 BLLĐ). CĐCS thay mặt tập thể NLĐ tỏ ý kiến đồng ý hay không đồng ý. Trường hợp không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh, Công đoàn có thể thay mặt NLĐ yêu cầu TAND giải quyết tranh chấp (khoản 1 điều 172 BLLĐ), nhưng trước hết Ban chấp hành CĐCS phải hướng cho tập thể NLĐ yêu cầu tòa án giải quyết, tạo mọi điều kiện để hai bên có thể đạt được lợi ích cao nhất. Tóm lại trong quá trình giải quyết TCLĐ tại Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh Công đoàn có các quyền và trách nhiệm sau: Đối với CĐCS: Thay mặt NLĐ gửi yêu cầu tới Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh khi việc hòa giải tại HĐHGLĐCS không thành; tham dự phiên họp hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh; thay mặt NLĐ biểu lộ ý kiến đồng ý hay không đồng ý với quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài trong trường hợp hòa giải không thành, nếu không đồng ý với quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh, CĐCS có thể thay mặt NLĐ gửi yêu cầu đến tòa án hoặc lấy ý kiến của tập thể NLĐ. Đối với Công đoàn cấp trên của CĐCS: Tham gia phiên họp hòa giải, giải quyết TCLĐ tập thể nếu được Hội đồng trọng tài lao động mời tham dự; trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh, Công đoàn cấp trên CĐCS có thể khởi kiện ra tòa án yêu cầu bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ, bố trí cán bộ theo dõi và cùng CĐCS giải quyết kịp thời các TCLĐ. Đối với Liên đoàn lao động Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: Ban thường vụ quyết định cử người tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh (một đại điện chính thức và một đại diện dự khuyết); xem xét mức độ, tính chất, phạm vi tranh chấp xảy ra để cử cán bộ cùng với Công đoàn cấp trên trực tiếp của Công đoàn cơ sở xem xét vấn đề TCLĐ, giúp đỡ cơ sở giải pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Việc giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động một mặt tạo điều kiện thêm cho tập thể lao động và NSDLĐ một lần nữa có điều kiện hòa giải và giải quyết những xung đột, tranh chấp trên những cơ sở, phương án tốt đẹp nhất mặt khác thông qua đó giúp phần nào hạn chế những tranh chấp phải trải qua những giai đoạn tiếp theo gây bất lợi ít nhiều cho NLĐ, NSDLĐ và cho cả các cơ quan có thẩm quyền cũng như trật tự xã hội. Thông qua đó cũng đã thể hiện được vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ tập thể NLĐ. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các TCLĐ ở Tòa án Theo quy định tại khoản 3 điều 164 BLĐ: “Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành… và mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu TAND giải quyết” và điều 172 BLLĐ: “Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết”. Như vậy khi đó TCLĐ sẽ được giải quyết ở giai đoạn tiếp theo tại tòa án. Theo quy định như trên thì đối với tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ có thể tự mình khởi kiện vụ án lao động hoặc thông qua chủ thể khác ở đây có thể là tổ chức CĐCS nếu được ủy quyền, khi đó CĐCS sẽ tham gia vào phiên tòa giải quyết TCLĐ cá nhân với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Còn đối với TCLĐ tập thể, thì thông thường việc khởi kiện được thực hiện thông qua tổ chức CĐCS và khi Ban chấp hành CĐCS khởi kiện thì đại diện của họ phải có mặt tại phiên tòa với tư cách là nguyên đơn để bảo vệ quyền và lợi ích cho tập thể lao động. Liên quan đến việc bảo vệ cho tập thể lao động pháp luật còn quy định quyền khởi kiện vụ án lao động cho Công đoàn cấp trên của CĐCS (khoản 1 điều 1 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các TCLĐ) và trong trường hợp này thì Công đoàn cấp trên phải cung cấp tài liệu, chứng cứ và có quyền, nghĩa vụ tố tụng như nguyên đơn, còn Ban chấp hành CĐCS của tập thể lao động có lợi ích cần được bảo vệ phải tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn” (khoản 5 điều 19 Pháp lệnh) và khi đó đại diện Công đoàn cấp trên và đại diện CĐCS của tập thể lao động có lợi ích cần được bảo vệ phải có mặt tại phiên tòa (điều 47 Pháp lệnh). Theo đó Công đoàn cấp trên của CĐCS có thể được hiểu là: Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Liên đoàn lao động cấp Tỉnh, Liên đoàn lao động cấp Huyện, Công đoàn ngành Trung ương, Công đoàn ngành địa phương, Công đoàn các Khu công nghiệp, Khu chế xuất, Khu công nghệ cao và Công đoàn Tổng công ty. Như vậy khi tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ tại tòa án, Công đoàn cần phải phân biệt và hiểu rõ với quyền khởi kiện và tư cách đương sự trong mối quan hệ giữa Công đoàn với NLĐ và tập thể lao động để tránh hiện tượng từ chỗ nhầm lẫn tư cách đến nhầm lẫn trong việc lựa chọn phương thức xử sự khi tham gia tố tụng dẫn đến có quyền và nghĩa vụ khác nhau trong tố tụng. Như vậy trong quá trình giải quyết TCLĐ tại tòa án, Công đoàn có các quyền và trách nhiệm sau: Quyền khởi kiện vụ án tại TAND cấp Huyện (đối với TCLĐ cá nhân) hoặc TAND cấp Tỉnh (đối với TCLĐ tập thể và TCLĐ cá nhân có yếu tố nước ngoài) (điều 11, điều 12 Pháp lệnh). Có các quyền với tư cách nguyên đơn khi khởi kiện vụ án lao động: quyền thay đổi các nội dung đơn khởi kiện, kháng cáo; quyền yêu cầu tòa án và các cơ quan chức năng áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời; quyền phát biểu, đưa chứng cứ, tài liệu có liên quan đến vụ án lao động tại phiên tòa xét xử; quyền đề nghị thay đổi Hội đồng xét xử, thư ký, người giám định, phiên dịch, kiểm sát viên…; quyền tranh luận tại phiên tòa, quyền kháng cáo bản án, quyết định của tòa án cấp sơ thẩm, phúc thẩm; quyền yêu cầu người có thẩm quyền kháng nghị bản án, quyết định của tòa án theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm. Các quyền của người đại diện hợp pháp cho NLĐ khi được yêu cầu đại diện và bảo vệ. Các quyền và nghĩa vụ của người được ủy quyền tham gia vào quá trình tố tụng khi được NLĐ ủy quyền bằng văn bản. Việc quy định Công đoàn tham gia vào việc giải quyết TCLĐ tại TAND như trên là rất cần thiết, nó tạo ra điều kiện, cơ chế thuận lợi hơn giúp cho việc giải quyết vụ án được khách quan, chính xác và góp phần đảm bảo một cách hợp lý quyền lợi của NLĐ cũng như thiết thực thực hiện chức năng trung tâm của Công đoàn Việt Nam. CHƯƠNG III THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Có thể thấy, giai đoạn hòa giải tại HĐHGLĐCS, pháp luật quy định Công đoàn tham gia với tư cách là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của NLĐ thông qua các bước sau: Công đoàn xúc tiến, đôn đốc việc thành lập HĐHGLĐCS sở trong các doanh nghiệp, cử người tham gia HĐHGLĐCS. Khi TCLĐ phát sinh và một trong hai bên có đơn yêu cầu hòa giải, với tư cách đại diện NLĐ, Công đoàn tham gia chuẩn bị những phương án tối ưu để chuẩn bị cho hoạt động hòa giải thành công. CĐCS có thể tham gia HĐHGLĐCS với một trong hai tư cách sau: + Đối với TCLĐ tập thể, Công đoàn tham gia với tư cách là đại diện cho tập thể lao động. + Đối với TCLĐ cá nhân, Công đoàn còn có thể tham gia với tư cách người đại diện ủy quyền nếu NLĐ ủy quyền. Đây là quy định phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và thông lệ quốc tế. Thế nhưng ở vị thế đó, Công đoàn đã thực hiện nhiệm vụ đại diện và bảo vệ NLĐ như thế nào? Chúng ta nghiên cứu vấn đề này trên các mặt sau: Thứ nhất, về hoạt động của công đoàn trong quá trình đôn đốc, xúc tiến việc thành lập HĐHGLĐCS. Như đã nêu trên, HĐHGLĐCS chỉ được thành lập ở những doanh nghiệp đã thành lập CĐCS hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Nhưng trên thực tế, không phải doanh nhiệp nào cũng thành lập tổ chức Công đoàn mặc dù theo quy định của BLLĐ, điều 153 thì Công đoàn địa phương, Công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp chậm nhất là sau sáu tháng, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể lao động. NSDLĐ có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam thì có tới 85% doanh nghiệp dân doanh và 65% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập Công đoàn cơ sở.[www.nguoilaodong.com, Đình công bất hợp pháp-còn nhiều tranh cãi, 3/10/2006]. Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng này thấy rằng NSDLĐ không tích cực tuân thủ quy định của pháp luật về thành lập tồ chức công đoàn, họ thường trì hoãn thậm chí còn cản trở việc thành lập công đoàn trong doanh nghiệp mình. Trong khi đó chế tài đối với hành vi này lại chưa thực sự phát huy hiệu quả. Khoản 2 điều 20 Nghị định 113/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định “Phạt tiền từ 5 triệu đồng đến 10 triệu đồng đối với NSDLĐ có hành vi cản trở việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp hoặc cản trở hoạt động của tổ chức công đoàn”. Có thể thấy quy định này chỉ phát huy tác dụng đối với doanh nghiệp có hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động công đoàn như không cho phép thành lập công đoàn, không tạo điều kiện, cơ sở, vật chất, thời gian cho công đoàn hoạt động, còn những hành vi trì hoãn việc thành lập như hứa hẹn sẽ thành lập nhưng không thành lập công đoàn dường như lại nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật. Chính vì chế tài không đủ sức răng đe như vậy mà thực tế việc vận động thành lập công đoàn gặp rất nhiều khó khăn. Hệ quả là khi có TCLĐ xảy ra, NLĐ không được bảo vệ đầy đủ và khả năng thực hiện quyền bảo vệ, đại diện của tổ chức công đoàn không thực hiện được. Mặt khác, việc tuyên truyền, vận động thành lập tổ chức công đoàn chưa được quan tâm đúng mức, chưa thực hiện bền bỉ và thường xuyên, hình thức tuyên truyền vận động chưa thuyết phục NSDLĐ và cả NLĐ chưa thấy rõ được lợi ích khi thành lập công đoàn tại đơn vị mình. Vì thế, hai đối tượng này chưa có cùng tiếng nói chung với tổ chức công đoàn. Do đó, chúng tôi cho rằng, để HĐHGLĐCS thực sự phát huy được vai trò hòa giải một cách tích cực, một trong những giải pháp là quy định chế tài đối với hành vi cố tình trì hoãn việc thành lập tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc đổi mới nội dung và phương pháp hoạt động của công đoàn cũng là vấn đề đặt ra cho tổ chức công đoàn trong giai đoạn hiện nay. Có như vậy, công đoàn có thể thực hiện tốt chức năng trung tâm của mình là đại diện và bảo vệ NLĐ. Thứ hai, về hoạt động đại diện của công đoàn trong giải quyết tranh chấp. Theo quy định tại Công văn 674/TLĐ, công đoàn đại diện cho NLĐ khi có TCLĐ tập thể xảy ra, đối với tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn là đại diện nếu NLĐ ủy quyền. Thực tế hơn 10 năm thi hành luật Công đoàn và thực hiện quy định hướng dẫn tại công văn này, hoạt động đại diện của công đoàn rất mờ nhạt. Kết quả khảo sát đối với 416 đoàn viên công đoàn của ngành Y tế Đà Nẵng khóa VII cho thấy, khi gặp khó khăn trong công việc hoặc trong cuộc sống, hoặc gặp thiệt thòi, oan ức tại cơ quan, đơn vị chỉ có 37,8% có cho rằng sẽ nhờ công đoàn giúp đỡ, 69,4% cho rằng công đoàn không quan tân đến họ, 23,5% cho rằng công đoàn không có quyền và 7,1% là có tâm sự [Võ Văn Vĩnh, Một số ý kiến về hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh giai đoạn hiện nay, tạp chí Lao động & Công đoàn, tháng 1/2007]. Có thể thấy hoạt động của công đoàn hiện nay còn hình thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lòng người, cán bộ công đoàn chưa thực sự gắn bó với đoàn viên, làm cho NLĐ như xa lạ với tổ chức công đoàn. Mặt khác một bộ phận không nhỏ cán bộ công đoàn chưa đủ bản lĩnh, uy tín và tầm vóc để sẵn sàng bảo vệ đến cùng, bảo vệ có hiệu quả cho quyền lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ. Vì thế, hành động của họ trước mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động hoặc là theo đuôi NSDLĐ hoặc là theo đuôi NLĐ. Xét cả hai phương diện này đều xảy ra những hậu quả bất lợi. Chính vì biết được vấn đề này, V.I. Lênin đã chỉ rõ: “…Công đoàn phải biết thích ứng với quần chúng, với trình độ hiện thời của quần chúng, trái lại phải không ngừng đưa quần chúng lên trình độ cao hơn” [V.I. Lênin tuyển tập, quyể II, phần II,NXB Sự Thật, Hà Nội 1960, trang 678]. Chính vì vậy để đại diện cho NLĐ trong các TCLĐ cũng như trong đời sống thường nhật, cán bộ công đoàn phải không ngừng nâng cao năng lực nhận thức, kiến thức pháp luật, khả năng đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ. Có như thế, công đoàn mới thực sự phát huy được vai trò đại diện cho NLĐ trong các TCLĐ một cách có hiệu quả. Thứ ba, về hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở Một là, chủ thể tiến hành hoạt động hòa giải không độc lập với hai bên tranh chấp. Sự không độc lập của HĐHGLĐCS bắt nguồn từ hai lý do chủ yếu: Thành phần của HĐHGLĐCS chính là hai bên tranh chấp hoặc đại diện của hai bên tranh chấp là bên NLĐ và NSDLĐ. Công đoàn là đại diện của NLĐ tham gia vào hội đồng. Với thành phần như vậy, HĐHGLĐCS khó có thể có tiếng nói khách quan để dung hòa lợi ích, mâu thuẫn giữa hai bên tranh chấp. Đại diện của mỗi bên tranh chấp sẽ có tiếng nói phản ánh lợi ích của hai bên mà mình đại diện. Điều này đã vô hình chung biến hoạt động hòa giải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thành hoạt động thương lượng để dàn xếp mâu thuẫn của hai bên tranh chấp. Để khắc phục vấn đề này, Nghị định 133/2007/NĐ-CP quy định “Hai bên có thể thỏa thuận để lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại khoản 1 điều 6 Nghị định này tham gia vào hội đồng hòa giải.”. Điều kiện đó là: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có phẩm chất đạo đức tốt; có hiểu biết về pháp luật lao động; có kỹ năng hòa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải để đảm nhiệm công việc của hòa giải viên lao động; tự nguyện tham gia tổ chức hòa giải. Có thể thấy, quy định trên đã tạo ra một hướng mới cho hoạt động của HĐHGLĐCS để tổ chức này đi gần hơn đến bản chất của chính nó: hoạt động hòa giải phải có sự tham gia của người thứ ba với tư cách là người trung gian độc lập, đưa mọi người ngồi lại với nhau. HĐHGLĐCS được NSDLĐ ra quyết định thành lập và bảo đảm các điều kiện hoạt động. Như vậy, Hội đồng sẽ có ít nhiều xu hướng bảo vệ lợi ích cho NSDLĐ, khó có tiếng nói thực sự khách quan, độc lập, phản ánh lợi ích của hai bên, giúp họ đạt được thỏa thuận chung. Mặt khác, đại diện của NLĐ tại HĐHGLĐCS là Ban chấp hành CĐCS do tập thể lao động bầu ra, là NLĐ trong doanh nghiệp, hưởng lương từ chủ doanh nghiệp nên khả năng đại diện, bảo vệ cho NLĐ phần nào cũng hạn chế. Hai là, chủ thể hoạt động hòa giải thiếu chuyên nghiệp. Thành viên HĐHGLĐCS là đại diện của hai bên NLĐ và NSDLĐ. Công việc hằng ngày của họ không liên quan đến pháp luật lao động cũng như giải quyết TCLĐ. Họ chỉ làm công việc hòa giải khi có tranh chấp phát sinh và được các bên tranh chấp yêu cầu. Thực tiễn cho thấy đa số HĐHGLĐCS sau khi thành lập không có hoạt động gì trong nhiều năm vì tại doanh ngiệp không phát sinh tranh chấp. Tuy nhiên nếu có tranh chấp nảy sinh thì các thành viên HĐHGLĐCS lại rất lúng túng, không biết phải thực hiện công việc của mình như thế nào vì họ rất thiếu kiến thức, kinh nghiệm cũng như kỹ năng để tiến hành hoạt động hòa giải một cách có hiệu quả. Có thể thấy, trong quá trình thương lượng hòa giải, khả năng đàm phán, thương lượng để đạt được mục đích của mình là rất quan trọng. Do vậy, với thành phần là các bên trong tranh chấp, khả năng đưa ra phương án khả thi xem ra là bài toán khó đối với HĐHGLĐCS bởi lẽ trình độ cán bộ, kỹ năng hòa giải còn nhiều hạn chế. Vấn đề đặt ra là cần nâng cao hiểu biết pháp luật, bồi dưỡng năng lực thương lượng, hòa giải cho các bên để có thể đưa ra những phán quyết có tính khả thi cao. Thứ ba, giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành không cao. Theo quy định tại điều 165a BLLĐ, “Trong trường hợp hòa giải thành, hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành”. Ngoài ra, không có quy định nào đề cập đến cơ chế đảm bảo cho việc hòa giải thành. Chính vì thế, trong thực tế đã có những trường hợp một trong hai bên mặc dù đã tự nguyện ký tên vào biên bản hòa giải thành tại thời điểm hòa giải nhưng sau đó lại từ chối thực hiện những thỏa thuận được ghi trong biên bản đó.VD Theo quy định, lập biên bản hòa giải thành nghĩa là tranh chấp được giải quyết xong bằng thỏa thuận của các bên, được pháp luật công nhận. Do đó, tòa án không thể tiếp tục giải quyết tiếp vì theo quy định tại điều 166 BLLĐ, tòa án chỉ thụ lý giải quyết những tranh chấp lao động mà HĐHGLĐCS hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định. Vi phạm thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành có thể coi là vi phạm thỏa thuận dân sự, nhưng tòa dân sự lại không thể thụ lý vì vụ việc liên quan đến quan hệ lao động. Thực tiễn trên cho thấy đã đến lúc cần xem xét bổ sung những quy định về cơ chế đảm bảo việc thực hiện biên bản hỏa giải thành nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, đảm bảo tính pháp chế và nâng cao tính khả thi của các quy định về hòa giải trong việc giải quyết các TCLĐ. Đồng thời, cần tăng cường trách nhiệm cũng như xây dựng cơ chế bảo vệ cho cán bộ công đoàn cơ sở để họ có thể thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ cho NLĐ. Tại Hội đồng trọng tài lao động Theo quy định tại điều 164, điều 171 BLLĐ hiện hành; điều 11, điều 12 Nghị định 133/2007/NĐ-CP; Nghị định 122/2007/NĐ-CP; Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH, HĐTTLĐ có nhiệm vụ hòa giải các TCLĐ giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ khi các tranh chấp này đã được HĐHGLĐCS hoặc hòa giải viên lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc đã hết thời hạn mà các cơ quan này không tiến hành hòa giải. Trong quá trình giải quyết TCLĐ tại HĐTTLĐ, quyền và trách nhiệm của công đoàn được thể hiện trong các lĩnh vực sau: Đối với Ban chấp hành công đoàn cơ sở: khi việc hòa giải tại HĐHLĐCS không thành, Ban chấp hành CĐCS đại diện cho NLĐ làm đơn yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết TCLĐ tập thể. Khi HĐTTLĐ tiến hành hòa giải, Ban chấp hành CĐCS tham gia phiên họp với tư cách là đại diện của tập thể lao động. Ban chấp hành CĐCS chỉ chấp nhận phương án nếu bảo vệ được quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ. Trong trường hợp cần thiết, đại diện công đoàn cấp trên của CĐCS có thể được mời tham dự phiên họp. Nếu HĐTTLĐ hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà HĐTTLĐ không tiến hành hòa giải, thì Ban chấp hành CĐCS có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Đối với doanh nghiệp thuộc danh mục không được phép đình công, Ban chấp hành CĐCS có quyền yêu cầu TAND giải quyết vụ tranh chấp nếu không đồng ý với quyết định giải quyết tranh chấp của HĐTTLĐ. Đối với công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở: tham gia phiên họp hòa giải, giải quyết TCLĐ tập thể nếu Hội đồng trọng tài mời tham dự; bố trí cán bộ theo dõi và cùng công đoàn cơ sở giải quyết TCLĐ. Đối với Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: cử cán bộ tham gia HĐTTLĐ; cử cán bộ cùng công đoàn cấp trên công đoàn cơ sở giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Nhìn chung, quy định của pháp luật về hoạt động của công đoàn tại giai đoạn này cũng được quy định khá cụ thể, chi tiết và tương đối hợp lý. Vấn đề ở chỗ phải xây dựng được đội ngũ cán bộ công đoàn có năng lực, trình độ để phát huy vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động một cách có hiệu quả nhất. Để phát huy được vai trò của công đoàn trong giai đoạn này, yêu cầu tiên quyết đó là hoạt động của HĐTTLĐ có phải thực sự có hiệu quả. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ về phần giải quyết TCLĐ đã có những thay đổi đáng kể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan này . Dựa vào những quy định của BLLĐ hiện hành và các văn bản hướng dẫn thi hành, có thể thấy đã có những thay đổi đáng kể về trình tự thủ tục giải quyết những tranh chấp lao động tại HĐTTLĐ giúp cho các tranh chấp được giải quyết nhanh gọn, khắc phục được những nhược điểm của BLLĐ trước đây. Đó là: Thứ nhất, HĐTTLĐ chỉ hòa giải đối với những TCLĐ tập thể về lợi ích. Quy định này giúp cho HĐTTLĐ được chuyên môn hóa hơn, nâng cao chất lượng giải quyết các TCLĐ đồng thời giúp cho quy trình giải quyết TCLĐ được ngắn gọn và hiệu quả hơn. Thứ hai, thời hạn hòa giải của HĐTTLĐ được rút gọn chỉ còn không quá bảy ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Đây cũng là một sự thay đổi đáng kể, giải quyết một trong những vướng mắc của quy trình giải quyết TCLĐ trước đây về thời hạn giải quyết. Thứ ba, HĐTTLĐ họp để hòa giải vụ TCLĐ tập thể khi có ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng có mặt (trong đó phải có các thành viên của Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động tỉnh, đại diện của NSDLĐ tại địa phương). Với quy định này các nhà làm luật đã từng bước tiếp nhận cách thức giải quyết TCLĐ theo cơ chế ba bên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tạo cơ sở cho việc giải quyết TCLĐ đạt hiệu quả cao nhất. Thứ tư, cho phép trọng tài ra quyết định sự thỏa thuận của các bên tranh chấp trong trường hợp các bên thỏa thuận được với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp để làm cơ sở cho việc thi hành. Có thể thấy, với quy định này luật đã tạo cho HĐTTLĐ khả năng giải quyết vụ tranh chấp linh động hơn. Tuy nhiên, thực tế sau gần 10 năm hoạt động của HĐTTLĐ, có rất ít vụ tranh chấp được đưa ra giải quyết tại HĐTTLĐ. Khi dự thảo sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ phần giải quyết TCLĐ và đình công được đưa ra thảo luận, một số đại biểu cho rằng thực tế, HĐTTLĐ đã không có việc làm nhiều năm nay.Với quy định này chỉ cho phép HĐTTLĐ hòa giải đối với các TCLĐ về lợi ích thì khả năng không có việc làm là rất lớn. Cụ thể, ngay cả HĐTTLĐ ở thành phố Hồ Chí Minh, một thành phố có số vụ TCLĐ nhiều ở tốp đầu so với cả nước, đã chưa hề nhận được bất kỳ yêu cầu hòa giải nào trong gần 10 Hội đồng này được thành lập. Dựa vào lý luận và thực tiễn, chúng tôi nhận thấy những quy định mới của BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành có các hạn chế sau: Một là, BLLĐ hiện hành đã tước bỏ chức năng tài phán của HĐTTLĐ. Theo quy định tại Mục III.3b, II.3d Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH, đối với những tranh chấp tại doanh nghiệp không được phép đình công, khi hai bên tranh chấp đã tự hòa giải hoặc nhất trí với phương án hòa giải do HĐTTLĐ đưa ra, thì HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải thành và ra quyết định giải quyết TCLĐ theo phương án hòa giải thành. Trường hợp một bên tranh chấp hay cả hai bên tranh chấp không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết theo quy định của pháp luật. Quy định như vậy cho thấy, phán quyết của HĐTTLĐ trong trường hợp này chỉ mang tính chất tham khảo, không có giá trị bắt buộc đối với hai bên tranh chấp. HĐTTLĐ là một thiết chế tài phán, có thẩm quyền ra quyết định lại bị biến thành tổ chức hòa giải. Sự vận dụng hình thức trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện phổ biến ở các nước Anh, Bolivia, Nigieria dường như không phù hợp với tình hình Việt Nam. Nó làm cho quá trình giải quyết tranh chấp thêm phức tạp bởi lẽ, quá trình hòa giải bắt buộc và trọng tài tự nguyện có nhiều điểm tương đồng tới mức nó có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm vụ chung cả hai. Việc sử dụng bắt buộc hai phương thức này làm cho quá trình giải quyết tranh chấp quá phức tạp và chậm chạp, mất đi tính hiệu quả. Hai là, luật chỉ quy định phương án hòa giải của HĐTTLĐ mà không quy định về việc quyết định phương án phán quyết (khi giải quyết các TCLĐ tập thể về lợi ích). Kết quả giải quyết của HĐTTLĐ được thể hiện trong biên bản hòa giải thành. Như vậy, ở trường hợp này, sau khi đã tiến hành hòa giải, HĐTTLĐ chỉ lập biên bản hòa giải thành chứ không ra quyết định. Do đó, giá trị phán quyết của HĐTTLĐ chỉ mang tính chất tham khảo như phán quyết của HĐHGLĐCS mà không hề có bất kỳ cơ chế nào để đảm bảo thực hiện. Quy định này vô hình chung làm cho quá trình giải quyết của HĐTTLĐ trở nên vô nghĩa. Điều này không chỉ làm tốn thời gian, công sức của các bên tranh chấp mà còn làm mất lòng tin của các bên về một cơ chế giải quyết tranh chấp không có hiệu quả [Lưu Bình Nhưỡng, Những vướng mắc xung quanh cơ chế giải quyết TCLĐ, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, số 6/2007]. Có thể thấy, sự hạn chế chức năng tài phán và giá trị pháp lý mang tính chất tham khảo của quyết định trọng tài là “một bước lùi rất lớn đối với lý thuyết và thực tiễn tổ chức và hoạt động của trọng tài” [Lưu Bình Nhưỡng, 6/2007]. Việc đó không chỉ ảnh hưởng tới sự phát triển lý luận về tài phán lao động mà còn cản trở việc triển khai giải quyết TCLĐ ở Việt Nam hiện nay. Tại tòa án Theo quy định tại điều 11 Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khòa IX), khi Tòa án xét xử TCLĐ phải có đại diện của công đòan tham dự và phát biểu ý kiến. Bên cạnh đó, một trong những nguyên tắc giải quyết TCLĐ của BLLĐ hiện hành là “có sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp” (khoản 4 điều 158 BLLĐ). Theo quy định của pháp luật hiện hành, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể về quyền. Giải quyết TCLĐ tại tòa án là biện pháp mà các bên tranh chấp lựa chọn khi các bước hòa giải không thành. Theo quy định tại điều 165, điều 166 BLLĐ hiện hành; điều 31 Bộ luật Tố tụng Dân sự, TCLĐ cá nhân chỉ được đưa ra tòa án khi đã hòa giải tại HĐHGLĐCS nhưng không thành hoặc không tiến hành hòa giải trong thời gian luật định trừ những trường hợp quy định tại khoản 3 điều 166 BLLĐ hiện hành là không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở. Đối với TCLĐ tập thể về quyền, các bên tranh chấp có thể đưa vụ tranh chấp ra tòa án khi hòa giải không thành ở HĐHGLĐCS và không đồng ý với quyết định giải quyết của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, hoặc hết thời hạn mà các cơ quan này không tiến hành hòa giải (điều 170, điều 170a BLLĐ). Đối với TCLĐ tập thể về lợi ích, xuất phát từ bản chất của các tranh chấp này là “các tranh chấp về việc xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền” (khoản 3 điều 157 BLLĐ) cho nên tòa án sẽ không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một quy định khá phù hợp, giúp cho quá trình giải quyết tranh chấp được nhanh gọn và có hiệu quả hơn. Có thể thấy, việc quy định tòa án có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể về quyền là tương đối hợp lý và phù hợp với thông lệ quốc tế. Ở một số quốc gia trên thế giới (Đức, Pháp), việc giải quyết các TCLĐ tập thể về quyền thực chất là quá trình xem xét mức độ vi phạm của NSDLĐ. Do vậy, chủ thể nhân danh quyền lực Nhà nước để phán xét hành vi sai phạm và áp dụng các biện pháp không ai khác ngoài Tòa án. Bản án hoặc quyết định của tòa án khi có hiệu lực pháp luật sẽ được đảm bảo thi hành bởi cơ quan thi hành án, nếu các bên không thi hành sẽ bị cưỡng chế. Chính vì thế, hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động là khá cao, góp phần hạn chế tình trạng tranh chấp kéo dài, ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của quan hệ lao động là NLĐ thường có vị thế yếu hơn NSDLĐ nên cần phải có tổ chức đại diện bảo vệ cho họ. Việc quy định cụ thể hóa quyền và trách nhiệm của công đoàn trong giải quyết tranh chấp tại tòa án là một trong những biện pháp để bảo vệ NLĐ thiết thực hơn, nhằm giải quyết tận gốc TCLĐ, hạn chế ảnh hưởng của chúng đối với sự ổn định của nền kinh tế. Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, công đoàn tham gia như thế nào trong quá trình giải quyết TCLĐ tại tòa án? Rà soát lại những quy định của BLLĐ, Bộ luật Tố tụng Dân sự và các văn bản có liên quan, chúng tôi nhận thấy, ở giai đoạn giải quyết TCLĐ tại tòa án, quyền và trách nhiệm của công đoàn quy định không rõ ràng: Thứ nhất, vai trò đại diện của công đoàn trong quá trìh giải quyết tranh chấp tại tòa án quy định quá chung chung. Theo quy định tại điều 11 Luật Công đoàn, khi tòa án xét xử TCLĐ phải có công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến. Với quy định này có thể hiểu theo nghĩa công đoàn là đại diện cho NLĐ được không? Công đoàn cấp nào sẽ là đại diện cho NLĐ? Nếu công đoàn không tham gia phiên tòa xét xử của tòa án thì phiên tòa đó có được tiến hành hay không? Trong khi đó, điều 73 Bộ luật Tố tụng Dân sự quy định về người đại diện mà không có quy định về quyền đại diện của tổ chức công đoàn đối với TCLĐ. Thiết nghĩ, để bảo vệ NLĐ, cần phải cụ thể hóa những quy định này theo hướng quy định cụ thể trách nhiệm của công đoàn các cấp khi tham gia bảo vệ quyền lợi của NLĐ tại tòa án. Thứ hai, quyền khởi kiện vụ án lao động là chưa phù hợp. Theo quy định tại khoản 2 điều 162 Bộ luật Tố tụng Dân sự công đoàn cấp trên của CĐCS có quyền khởi kiện vụ án lao động trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ. Theo chúng tôi, quy định này chưa hợp lý, bởi lẽ, công đoàn cấp trên của CĐCS sẽ không thể nắm bắt kịp thời được tâm tư, nguyện vọng cũng như nội dung của TCLĐ sâu sắc, cụ thể như CĐCS. Hơn nữa, để có thể khởi kiện ra tòa án, công đoàn cấp trên cần phải lấy thông tin từ CĐCS, cần phải xác minh thông tin để có được những chứng cứ thuyết phục nhất. Điều này cần tốn nhiều thời gian, trong khi đó TCLĐ là những tranh chấp rất thiết thân với NLĐ, cần phải được giải quyết nhanh chóng nhằm sớm dập tắt những bất bình, xung đột, không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như việc hàn gắn quan hệ lao động. Mặt khác, theo quy định tại khoản 3 điều 1 Luật Công đoàn, công đoàn từ cấp cơ sở trở lên có tư cách pháp nhân cho nên công đoàn cơ sở có khả năng thực hiện và chịu trách nhiệm về hoạt động của mình trước pháp luật. Do đó, cần bổ sung quy định nay theo hướng hợp lý hơn, đảm bảo quyền được bảo vệ của NLĐ đầy đủ và hợp lý hơn. Thứ ba, chưa quy định quyền tham gia xét xử của công đoàn tại hội đồng xét xử sơ thẩm vụ TCLĐ. Thành phần xét xử sơ thẩm vụ TCLĐ gồm một Thẩm phán, hai Hội thẩm nhân dân (điều 52 Bộ luật Tố tụng Dân sự). Quy định này nhằm đảm bảo tính khách quan, chính xác trong quá trình giải quyết vụ tranh chấp ở cấp sơ thẩm bởi lẽ, Thẩm phán là người am hiểu pháp luật, Hội thẩm nhân dân phải là người am hiểu lĩnh vực đang tranh chấp. Sự phối hợp giữa Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân sẽ đưa ra những phán quyết hợp lý, hợp tình nhất. Đối với vụ TCLĐ, với quy định thành phần xét xử chung chung như điều 52 Bộ luật Tố tụng Dân sự là chưa phù hợp. Cần phải có sự chi tiết hóa để đảm bảo tính chính xác, hợp lý, hợp tình trong phán quyết của tòa án. Hiện nay, cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng quá trình xét xử các TCLĐ tại tòa án theo cơ chế ba bên là nhiệm vụ đặc ra để nâng cao hiệu quả xét xử, tạo ra sự tương thích với pháp luật quốc tế. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia pháp luật lao động, pháp luật Việt Nam chưa thực sự ghi nhận cơ chế ba bên, nhất là trong giai đoạn xét xử đã làm giảm sút không nhỏ đến hiệu quả giải quyết TCLĐ.[Lưu Bình Nhưỡng, Luật lao động Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, Tạp chí Luật học, 1/2007]

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docVai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động.doc
Luận văn liên quan