Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phẩn Á Châu, chi nhánh Huế

71 TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, Số 60, 2010 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN Á CHÂU, CHI NHÁNH HUẾ Nguyễn Khắc Hoàn Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế TÓM TẮT Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhân viên chính là bộ mặt của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Họ có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực. Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới. 1. Mở đầu Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức. Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á châu (ACB) Huế đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, giỏi và năng động. Hiện tại, Ngân hàng đã và đang có các chính 72 sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách về môi trường làm việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB Huế là một việc làm có ý nghĩa nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng. Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, người nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh doanh (PKD)với 32 nhân viên bằng phiếu phỏng vấn. Trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (i) Môi trường làm việc, (ii) Luơng bổng và phúc lợi, (iii) cách thức bố trí công việc, (iv) Sự hứng thú trong công việc và (v) Triển vọng phát triển. Các yếu tố này được đánh giá dựa vào hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std.Deviation) cùng với hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với 5 mức độ: với mức độ 1: Hoàn toàn không hài lòng và mức độ 5: Hoàn toàn hài lòng). Kết quả ý kiến của nhân viên phòng Kinh doanh đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau: 2. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 2.1. Môi trường làm việc Bảng 2. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố môi trường vật chất Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Không khí 32 4,03 0,78 2. Không gian làm việc 32 3,63 0,55 3. Nguồn thông tin 32 4,09 0,82 4. Trang thiết bị 32 3,53 0,72 5. Khoảng cách đi làm 32 4,16 0,68 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Với 5 yếu tố của môi trường vật chất ở ACB, các nhân viên PKD đều hài lòng, trong đó có 3 yếu tố được đánh giá rất cao với giá trị trung bình từ 4,03 đến 4,16 đó là không khí nơi làm việc, nguồn thông tin và khoảng cách đi làm việc. 73 Bảng 3. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố môi trường nhân sự Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Chia sẻ kinh nghiệm 32 3,78 0,71 2. Quan hệ tập thể 32 3,88 0,71 3. Hòa nhập tập thể 32 3,94 0,91 4. Uy tín lãnh đạo 32 3,97 0,65 5. Đề đạt ý kiến 32 3,81 0,54 6. Sự quan tâm của lãnh đạo 32 3,91 0,73 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì bên cạnh đội ngũ nhân viên có năng lực thì cần phải có sự gắn kết giữa các nhân viên, có tinh thần làm việc tập thể, cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân hàng. Trong công việc không phải khi nào một cá nhân cũng có thể giải quyết mọi việc một cách dễ dàng, với mỗi nhân viên khác nhau lại có khả năng và cách thức giải quyết các vấn đề khác nhau do sự khác biệt về năng lực cũng như nhận thức và kinh nghiệm. Do đó, cần phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Về vấn đề này, nhân viên tại PKD khá hài lòng với trung bình cộng 3,78 (có 20 người chiếm 62,5% cho rằng trong ngân hàng luôn luôn có sự chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp với nhau; 37,5% thì không có ý kiến). Các số liệu nêu trên cho thấy các nhân viên tại PKD này chưa thực sự quan tâm nhiều đến vấn đề chia sẻ kinh nghiệm. Nhìn chung, qua phân tích số liệu thể hiện ở các bảng trên, chúng ta có thể thấy rằng, hầu hết nhân viên ở Ngân hàng ACB đều quan tâm đến việc chia sẻ kinh nghiệm trong công việc với nhau. Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp có nhiều liên hệ mật thiết với quan hệ tập thể và yếu tố chia sẻ kinh nghiệm. Bởi vì mối quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ kéo theo quan hệ tập thể hòa đồng, môi trường nhân sự thân thiện. Cho nên yếu tố quan hệ tập thể được 24 nhân viên PKD, chiếm 75% cho là quan hệ tập thể tại bộ phận làm việc là tốt, 7 nhân viên chọn không chắc chắn chiếm 21,9% và 1 nhân viên không đồng ý chiếm 3,1% đã thể hiện mối quan hệ mật thiết này. 2.2. Lương bổng và phúc lợi Kết quả dữ liệu ở bảng 4 đánh giá của nhân viên PKD về lương bổng và phúc lợi với 12 tiêu chí được đưa ra xem xét điều kiện tiền lương phúc lợi của công ty cho thấy: Nhân viên PKD đều hài lòng với các yếu tố này với giá trị trung bình đều lớn hơn 3, trong đó có có 3 yếu tố được nhân viên đánh giá là khá hài lòng đó là: lương tháng 13, 74 thưởng các dịp lễ và chi phí đào tạo với giá trị trung bình từ 4,09 đến 4,19 Bảng 4. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố lương bổng và phúc lợi Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Cách thức trả lương 32 3,88 0,71 2. Công bằng trong thu nhập 32 3,81 0,74 3. Lương so với thị trường 32 3,25 0,72 4. Lương so với đóng góp 32 3,59 0,67 5. Lương làm việc ngoài giờ 32 3,28 0,63 6. Thưởng do hoàn thành tốt công việc 32 3,56 0,84 7. Thưởng tháng 13 32 4,19 0,69 8. Thưởng các dịp lễ 32 4,16 0,63 9. Nghỉ phép có lương 32 3,56 0,67 10. Kiểm tra sức khỏe 32 3,81 0,69 11. Chi phí đào tạo 32 4,09 0,64 12. Chi phí đi du lịch 32 3,91 0,73 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Ngân hàng TMCP Á Châu không chỉ quan tâm đến việc làm của nhân viên mà còn quan tâm đến yếu tố tinh thần. Làm thế nào để nhân viên luôn có một tinh thần thoải mái, tràn đầy nhiệt huyết? Mỗi năm ACB Huế sẽ có một vài suất cho nhân viên đi du lịch nước ngoài hoặc vào các dịp lễ như 30/4, 1/5 sẽ tổ chức cho đi tham quan dã ngoại, vừa tạo một không gian thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng vừa củng cố lại mối quan hệ tập thể, tăng thêm tính đoàn kết. 2.3. Cách thức bố trí công việc Với 7 yếu tố được đưa vào khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên PKD, cho thấy hầu hết các yếu tố được đánh giá là khá hài lòng, trong đó yếu tố về đào tạo và nội dung đào tạo được đánh giá khá cao với giá trị trung bình là 4,19 và 4,25. 75 Bảng 5. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố cách thức bố trí công việc Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Ngành nghề 32 4,16 0,63 2. Sở trường 32 4,03 0,69 3. Chức danh công việc 32 4,06 0,80 4. Sử dụng hết kiến thức kỹ năng 32 3,78 0,66 5. Phân công công việc 32 4,06 0,80 6. Công tác đào tạo 32 4,19 0,59 7. Nội dung đào tạo 32 4,25 0,62 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) 2.4. Sự hứng thú trong công việc Tạo sự hứng thú trong công việc cho nhân viên là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động. Hứng thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người. Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có hứng thú. Tạo ra sự hứng thú trong công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và “thành đạt”. Nhưng đi kèm với thách thức luôn là sự căng thẳng. Nhà quản trị giỏi là người phải biết “gia giảm” những thách thức sao cho phù hợp với năng lực của từng nhân viên, khiến họ không quá căng thẳng khi nhận những thách thức mới, hiểu rõ họ đang đóng góp gì cho công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc. Những yếu tố này đã được nhân viên tại ACB chi nhánh Huế đánh giá và được phản ánh cụ thể qua bảng số liệu 6 dưới đây: Nhân viên PKD đồng ý rằng công việc của họ đang chịu nhiều thử thách và thú vị với trung bình cộng cao nhất trong các phòng là 4,06. Bảng 6. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố sự hứng thú trong công việc Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Công việc thú vị, nhiều thử thách 32 4,06 0,84 2. Mức độ căng thẳng 32 3,69 0,64 3. Mức độ quan trọng của công việc so với tổng thể 32 4,06 0,56 4. Cân bằng cuộc sống 32 3,78 0,71 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) 76 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Về mức độ căng thẳng, nhân viên cho rằng mức độ căng thẳng trong công việc đã tương đối hợp lý với trung bình là 3,69. Các nhân viên cho rằng họ biết được mức độ quan trọng của công việc họ đang làm so với tổng thể. Trung bình ý kiến của các phòng PKD là 4,06. Như vậy, với kết quả có được sự đồng ý cao trong nhân viên về yếu tố này là do nhân viên tại ACB Huế đã được phân công công việc rõ ràng, phù hợp với năng lực, sở trường. Yếu tố sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân với công việc, nhân viên PKD khá hài lòng với yếu tố này với trung bình là 3,78. 2.5. Triển vọng phát triển Bảng 7. Triển vọng phát triển của nhân viên PKD Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Sự gắn bó 32 4,19 0,82 2. Môi trường làm việc 32 4,66 0,55 3. Lương bổng và phúc lợi 32 4,31 0,54 4. Cách thức bố trí công việc 32 3,94 0,62 5. Đào tạo 32 4,38 0,66 6. Thăng tiến 32 4,56 0,72 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Nhìn vào số liệu bảng 7 chúng ta có thể nhận thấy rằng các yếu tố đối với triển vọng phát triển có mức trung bình cộng khá cao, yếu tố môi trường làm việc là yếu tố được nhân viên mong muốn hoàn thiện nhất với con số trung bình cộng 4,66, tiếp theo là yếu tố thăng tiến và đào tạo với trung bình cộng lần lượt là 4,56 và 4,38. 3. Kết luận Qua kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đánh giá những yếu tố được đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá chung sự ảnh hưởng của năm yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Diễn giải N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Hài lòng với các yếu tố 32 1,21 0,41 (Thang điểm đánh giá với 1: Có; 2: Không) Với giá trị trung bình này chúng ta có thể nhận thấy rằng tuy có những yếu tố 77 chưa thật sự làm nhân viên hài lòng nhưng nhìn chung số nhân viên hài lòng dựa trên tổng hợp các yếu tố thì có đến 78,6% nhân viên hài lòng. Độ lệch chuẩn trong trường hợp này là 0,41 chứng tỏ sự dao động giữa các ý kiến ở mức chấp nhận được. Để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, Ngân hàng cần lưu ý mấy vấn đề: Thứ nhất, tạo điều kiện để nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làm việc và bố trí không gian làm việc hợp lý hơn; Thứ hai, phát triển chính sách phân phối thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân viên; Thứ ba, hoàn thiện công tác bố trí và bố trí lại công việc cho nhân viên đúng với ngành nghề, sở trường và chức danh; Thứ tư, tạo điều kiện về thời gian và chi phí để nhân viên được học thêm ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ…; Thứ năm, quan tâm hơn đến các yếu tố tạo sự hứng thú trong công việc như sự thử thách, mức độ căng thẳng… TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005. 2. Ngô Hướng, Phan Đình Thế. Giáo trình Quản trị và kinh doanh ngân hàng, NXB Thống kê, Hà Nội, 2002. 3. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 2004. 4. Vương Minh Kiệt, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động - Xã hội 2003. DISCUSION ON FACTORS INFLUENCING THE STAFF’ WORKING MOTIVATION. A CASE STUDY AT THE ASIAN COMERCIAL BANK (ACB) HUE BRANCH Nguyen Khac Hoan College of Economics, Hue University SUMMARY Today, human resources is a very important factor that decides the success or failure of an enterprise. The staff is a force including members that directly contact customers. They can keep customers, develop new customers or reduce present customers. In order for the staff to work effectively, there should be a motivation. There are five factors that effect the staff’s working motivation, including working environment, salary and benefit, method of arranging works, interest in working and development opportunity. The case study at ACB, Hue branch 78 indicates that the five factors mentioned above have strongly effected the staff’s working motivation. Most of the members in the staff of the Business Devision have been satisfied with these factors of ACB. Results from the study also revealed some imperfections in personel management operation that the ACB need to correct in the upcoming time.