Chuyên đề Hiệu quả sử dụng lao động của công ty TNHH MTV cao su Krông Búk

a các nước Châu Âu và Mỹ. 3.2.2.1 Khó khăn Về điều kiện tự nhiên tuy có những thuận lợi cơ bản như đã nêu trên nhưng trong những năm gần đây điều kiện thời tiết có những diễn biến phức tạp làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của Công ty như nắng hạn kéo dài vào mùa khô, mưa dầm nhiều ngày vào mùa cao điểm thu hoạch sản phẩm, đặc biệt là xuất hiện những trận bão lớn chưa từng xảy ra trong lịch sử vùng đất Tây nguyên làm gãy đổ nhiều diện tích cao su và ảnh hưởng đến năng suất vườn cây cà phê (Cơn bão số 9 và số 11 năm 2009). Bên cạnh đó, ảnh hưởng của các cuộc khủng hoảng kinh tế khu vực và thế giới làm cho giá cả các loại vật tư phục vụ sản xuất như xăng dầu, phân bón vv.. tăng cao nên trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh Công ty còn gặp nhiều khó khăn. Đội ngũ công nhân lao động tuy hầu hết có tay nghề cao nhưng vẫn còn một số đặc biệt là công nhân là người dân tộc tại chỗ trình độ tay nghề thấp, lại chưa quen với tác phong lao động công nghiệp nên cũng đã gây ra một số khó khăn cho quá trình tổ chức sản xuất của Công ty. Trong lĩnh vực kinh doanh phải chịu sự cạnh tranh khá gay gắt của thị trường. trong khi Công ty vừa mới chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty TNHH Một Thành Viên nên còn có những lúng túng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, mặc dù vậy bằng sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đến nay Công ty đã vượt qua được khó khăn này và đang tường bước phát triển vững mạnh. Việc phát triển cao su trong nước gặp nhiều kho khăn do quỹ đất hiện nay còn rất ít và manh mún do đó Công ty đã thành lập Công ty Cổ phần phát triển cao su tại tỉnh NATTARAKIRI tại Vương quốc Campuchia với định hướng trồng mới 6000ha cao su từ nay đến năm 2014, hiện tại đã trồng được gần 3.000 ha cao su phát triển tốt. Tại đây công ty một số khó khăn ban đầu như cơ sở hạ tầng kỹ thuật, ngôn ngữ giao tiếp, phong tục tập quán.vv.. 3.3. Phương pháp nghiên cứu 3.3.1. Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu 3.3.2. Phương pháp thu thập số liệu và thông tin Đề tài chủ yếu sử dụng số liệu thứ cấp để phân tích. Bao gồm những vấn đề lý luận về lao động. Tình hình sử dụng lao động trên thế giới và Việt Nam, tình hình cơ bản của ..., các số liệu về lao động trong 3 năm của.... Các thông tin này được thu thập từ sách báo, internet, phòng tổ chức hành chính, phòng tài vụ... của... 3.3.3. Phương pháp xử lí số liệu và thông tin Số liệu được tổng hợp và sử lý bằng phần mềm Excel 3.3.4. Phương pháp phân tích 3.3.4.1 Phương pháp thống kê kinh tế Đề tài sử dụng hai phương pháp chính là thống kê mô tả và thống kê so sánh. - Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng để mô tả thực trạng lao động và sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk. - Phương pháp thống kê so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh các chỉ tiêu về lao động và sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk qua các năm để thấy được sự biến động về lao động và sử dụng lao động của Công ty. 3.3.4.2 Phương pháp so sánh Thông qua một số chỉ tiêu tổng hợp số tuyệt đối: Là chỉ tiêu phản ánh quy mô khối lượng của hiện tượng kinh tế, xã hội trong điều kiện thời gian cụ thể. Số tương đối: Là chỉ tiêu phản ánh sự tương quan số lượng giữa hai trị số chỉ tiêu. Số bình quân trong kinh tế: Là chỉ tiêu phản ánh mức độ điển hình và sự tương quan số lượng giữa các trị số chỉ tiêu thống kê. 3.3.4.3 Phương pháp SWOT Phương pháp phân tích SWOT là phương pháp phân tích điểm mạnh (strengths), điểm yếu (weaknesses), cơ hội (opportunities), thách thức (threats). Điểm mạnh và điểm yếu là sở trường và sở đoản là những yếu tố tạo nên (hoặc làm giảm) giá trị. Các yếu tố này có thể là tài sản, kỹ năng hoặc nguồn lực nào đó của Công ty so với đối thủ cạnh tranh. Cơ hội và thách thức là các yếu tố bên ngoài tạo nên (hoặc làm giảm) giá trị của Công ty mà nằm ngoài tầm kiểm soát của Công ty. Mục đích sử dụng phương pháp này là để thân tích điểm mạnh, yếu, cơ hội và thách thức của điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và bản thân Công ty từ đó đưa ra một số chiến lược và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động tại Công ty. 3.3.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 3.3.5.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng nguồn lao động bao gồm số lượng và cơ cấu các loại lao động phân theo - Theo tính chất công việc Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp - Theo trình độ học vấn Đại học, cao đẳng Trung cấp Sơ cấp THPT - Theo giới tính - Theo thành phần dân tộc 3.3.5.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động a. Chỉ tiêu năng suất lao động Trong đó: W: Năng suất lao động của một nhân viên M: Doanh thu thuần NV: Tổng số nhân viên b. Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên Trong đó: : Là khả năng sinh lời của nhân viên LN: Lợi nhuận thuần NV: Tổng số nhân viên c. Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương Trong đó: : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ QL: Tổng quỹ lương d. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương Trong đó: : Hiệu suất tiền lương LN: Lợi nhuận trong kỳ QL: Tổng quỹ lương PHẦN BỐN: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thực trạng về tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty TTHH MTV cao su Krông Búk Con người đã tạo ra nền kinh tế và nền kinh tế hoạt động phục vụ con người. Cùng với thời gian, mỗi doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến vấn đề con người, nhưng làm sao sử dụng hiệu quả nguồn lao động, đồng thời duy trì và phát triển nguồn lao động này để đem lại hiệu quả kinh tế nhất thì không phải dễ dàng mà rất khó khăn, phức tạp. Điều trước tiên trong việc sử dụng hiệu quả nguồn lao động thì các tổ chức phải biết được tổng số lao động của mình là bao nhiêu và tình hình biến động của chúng ra sao. Việc phân tích tình hình sử dụng lao động để bổ sung, cân đối và nâng cao khả năng sản xuất, đánh giá khả năng tổ chứng quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm xác định lao động của doanh nghiệp là tiếp kiệm hay lãng phí, trên cơ sở đó tìm biện pháp để tổ chức sử dụng lao động một cánh tốt nhất. Đây là một hoạt động quan trọng để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Trong những năm qua tình hình biến động về số lượng lao động của Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk được chỉ ra ở bảng 4.1 Ở bảng 4.1 cho thấy số lượng lao động của Công ty giảm dần qua các năm. Tổng số lao động năm 2013 so với năm 2012 giảm đi 7% số lao động. Sang đến năm 2014 số lao động của Công ty giảm đi 8,7% so với năm 2012. Nguyên nhân số lao động giảm đi là do Công ty thành lập lâu năm, đội ngũ cán bộ công nhân viên, nhân công già cỗi đã đến kỳ nghỉ hưu hay mất sức lao động, bên cạnh đó thì Công ty lại không có nhu cầu tuyển thêm lao động nên tổng số lao động của Công ty qua ba năm giảm. Số lượng lao động giảm chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất, lao động gián tiếp cũng có giảm nhưng không đáng kể. Qua đó cho thấy chất lượng lao động trực tiếp ngày càng tăng, tuy số lượng lao động giảm nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành kế hoạch được giao. Bảng 4.1: Quy mô và kết cấu nguồn lao động của công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk STT Chỉ tiêu Năm So sánh tăng giảm 2012 2013 2014 2013-2012 2014-2013 Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % I Tổng số lao động 1563 100 1453 100 1327 100 -110 7.0 -126 8.7 1 Lao động nữ 790 50.5 759 52.2 693 52.2 -31 3.9 -66 8.7 2 Lao động nam 773 49.5 694 47.8 634 47.8 -79 10.2 -60 8.6 3 Dân tộc tại chỗ 222 14.2 283 19.5 317 23.9 61 27.5 34 12.0 4 Lao động gián tiếp 366 23.4 361 24.8 362 27.3 -5 1.4 1 0.3 4.1 Quản lý ( BGĐ, ĐT, ĐP, XT) 54 3.5 58 4.0 55 4.1 4 7.4 -3 5.2 4.2 Chuyên môn nghiệp vụ 92 5.9 90 6.2 104 7.8 -2 2.2 14 15.6 4.3 Bảo vệ 142 9.1 135 9.3 126 9.5 -7 4.9 -9 6.7 4.4 Phục vụ 16 1.0 17 1.2 14 1.1 1 6.3 -3 17.6 4.5 Lái xe 14 0.9 16 1.1 17 1.3 2 14.3 1 6.3 4.6 Tổ trưởng sản xuất 34 2.2 33 2.3 31 2.3 -1 2.9 -2 6.1 4.7 Khu vực không SX 14 0.9 12 0.8 15 1.1 -2 14.3 3 25.0 5 Lao động trực tiếp 1197 76.6 1092 75.2 965 72.7 -105 8.8 -127 11.6 5.1 Lao động trực tiếp SXKD cao su 943 60.3 933 64.2 778 58.6 -10 1.1 -155 16.6 - Lao động khai thác 921 58.9 893 61.5 756 57.0 -28 3.0 -137 15.3 Trong đó: Lao động đứng phần cây 851 54.4 791 54.4 656 49.4 -60 7.1 -135 17.1 Lao động nghỉ BHXH 35 2.2 45 3.1 60 4.5 10 28.6 15 33.3 + Nghỉ thai sản 27 1.7 41 2.8 50 3.8 14 51.9 9 22.0 + Nghỉ ốm 8 0.5 4 0.3 10 0.8 -4 50.0 6 150.0 Lao động KTCB 0.0 0.0 4 0.3 0 0.0 4 0.0 Lao động thay thế 26 1.7 41 2.8 30 2.3 15 57.7 -11 26.8 Lao động chờ phần cây 4 0.3 11 0.8 3 0.2 7 175.0 -8 72.7 Lao động nghỉ khác 5 0.3 5 0.3 3 0.2 0 0.0 -2 40.0 - Lao động chế biến 22 1.4 40 2.8 22 1.7 18 81.8 -18 45.0 5.2 Lao động trực tiếp SXKD cà phê 217 13.9 172 11.8 152 11.5 -45 20.7 -20 11.6 - Lao động chăm sóc cà phê 157 10.0 132 9.1 113 8.5 -25 15.9 -19 14.4 Trong đó: Lao động đứng phần cây 147 9.4 122 8.4 107 8.1 -25 17.0 -15 12.3 Lao động thay thế 0.0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 Lao động nghỉ BHXH 10 0.6 10 0.7 6 0.5 0 0.0 -4 40.0 + Nghỉ thai sản 10 0.6 10 0.7 6 0.5 0 0.0 -4 40.0 + Nghỉ ốm 0.0 0.0 0.0 0 0.0 0 0.0 Lao động nghỉ khác 0.0 0.0 0.0 0 0.0 0 0.0 - Lao động chế biến 60 3.8 40 2.8 39 2.9 -20 33.3 -1 2.5 5.3 Lao động Vận chuyển, lái máy, phụ tăng 31 2.0 31 2.1 30 2.3 0 0.0 -1 3.2 5.4 Lao động Tổ công trình 6 0.4 5 0.3 5 0.4 -1 16.7 0 0.0 II Trình độ lao động 1,563 100.0 1453 100.0 1327 100.0 -110 7.0 -126 8.7 1 Đại học 62 4.0 33 2.3 93 7.0 -29 46.8 60 181.8 2 Cao đẳng 4 0.3 5 0.3 10 0.8 1 25.0 5 100.0 3 Trung cấp 45 2.9 52 3.6 52 3.9 7 15.6 0 0.0 4 Sơ cấp 4 0.3 64 4.4 58 4.4 60 1500.0 -6 9.4 5 Công nhân kỹ thuật 905 57.9 873 60.1 851 64.1 -32 3.5 -22 2.5 6 Chưa đào tạo 543 34.7 426 29.3 180 13.6 -117 21.5 -246 57.7 III Cân đối lao động 0 0.0 0 0.0 1 Lao động tăng 196 142 361 -54 27.6 219 154.2 2 Lao động giảm 222 253 487 31 14.0 234 92.5 Lao động tự ý nghỉ việc khi thử việc 91 0 0.0 91 0.0 (ĐVT: người | Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương) 4.1.1 Xét theo giới tính của lao động trong Công ty Từ biểu đồ 1 cho thấy cơ cấu lao động nam và nữ thay đổi qua các năm là do tổng số lao động của Công ty thay đổi nhưng nhìn chung tỷ lệ lao động nữ vẫn chiếm số đông so với lao động nam. Năm 2013 tổng số lao động giảm đi 7% lao động của Công ty trong đó: Lao động nữ giảm đi 3,9%, lao động nam giảm đi 10,2% so với năm 2012. Do tốc độ giảm của lao động nam cao hơn tốc độ giảm của lao động nữ nên đến năm 2013 tỷ trọng lao động nam chiếm 49,5% trong khi năm 2012 chiếm 47,8%. Biểu đồ 4: Tình hình lao động phân theo giới tính Năm 2014 tổng số lao động giảm đi 126 người tương ứng 8,7% lao động trong Công ty. Lao động nữ giảm đi 8,7%, lao đông nam giảm đi 8,6% so với năm 2013. Tốc độ giảm lần lượt của cả nam và nữ với tỷ trọng 47,8% ;52,2% năm 2014 bằng với tỷ trọng năm 2013 Tỷ lệ giảm lao động nam cao hơn tỷ lệ giảm của lao động nữ tuy nhiên tỉ trọng lao động vẫn được cân đối. Nhìn chung, Công ty bố trí công việc phù hợp với giới tính, năng lực lao động. Công ty vần có những biện pháp kích thích lao động để thực sự đạt được hiệu quả tối ưu trong vấn đề sử dụng lao động. 4.1.2 Xét theo thành phần dân tộc của lao động Biểu đồ 5: Tình hình lao động phân theo thành phần dân tộc Cơ cấu lao động về thành phần dân tộc thay đổi qua các năm là do tổng số lao động của Công ty thay đổi nhưng nhìn chung tỷ lệ lao động dân tộc kinh chiếm số đông lại có xu hướng giảm còn dân tộc thiểu số có xu hướng tăng. Năm 2013 tổng số lao động giảm đi 7% lao động trong Công ty trong đó lao động kinh giảm đi 10,2% ; lao động thiểu số tăng thêm 27,5% so với năm 2012. Do tốc độ tăng của lao động dân tộc thiểu số nên tỷ trọng lao động này cũng thay đổi theo, cụ thể 14,2% năm 2012; 19,5% năm 2013. Năm 2014 tổng số lao động giảm đi 8,7% lao động trong Công ty trong đó lao động kinh giảm đi 12,8% ; lao động thiểu số tăng thêm 12% so với năm 2013. Do tốc độ tăng của lao động dân tộc thiểu số nên tỷ trọng lao động này cũng thay đổi theo, cụ thể 23,9% năm 2014. Số lao động trong Công ty giảm đi và theo tỷ trọng giảm đối với lao động kinh và tỷ trọng tăng đối với lao động thiểu số là do đặc thù vị trí địa lý của Công ty quyết định. Số lao động thiểu số của công ty tăng chủ yếu là lao động trực tiếp, do Công ty hoạt động và sản xuất trên địa bàn có thành phần dân cư đa thành phần là dân tộc thiểu số phù hợp với nhu cầu tuyển dụng lao động vào sản xuất của Công ty. Nhìn chung Công ty bố trí công việc phù hợp với tính chất của công việc gắn liền với trình độ dân trí của lao động. Công ty cần có những biện pháp kích thích lao động để thực sự đạt được hiểu quả tối ưu trong vấn đề sử dụng lao động. 4.1.3 Xét theo hình thức tác động vào lao động Công ty đã phân ra thành 2 loại là lao động trực tiếp, lao động gián tiếp. Từ biểu đồ 3 cho thấy phân loại lao động theo tính chất thì năm 2012 Công ty có: Lao động trực tiếp chiếm 1197 người tương ứng 76,6% cao gấp 3,3 lần so với lao động gián tiếp. Năm 2013 Công ty có: Lao động trực tiếp chiếm số lượng 1092 người tương ứng 75,2% cao gấp 3 lần so với lao động gián tiếp. Năm 2014 Công ty có: Lao động trực tiếp giảm xuống còn 965 người tương ứng 72,7% ; độ chênh lệch giảm xuống còn 2,6 lần. Sự chênh lệch này cũng là hợp lý vì Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp nhưng kết hợp thêm những hoạt động kinh doanh khác. Từ bảng 4.1 cho thấy bình quân số lao động năm 2013 giảm so với năm 2012 là 8,8% lao động trực tiếp sản xuất, 1,4% lao động gián tiếp. Đến năm 2014 giảm hơn so với năm 2013 là 11,6% lao động trực tiếp sản xuất, tăng lao động gián tiếp thêm 0,3%. Lượng cắt giảm lao động trực tiếp qua các năm cho thấy việc quản lý hiệu quả hơn, tránh được những lãng phí không cần thiết. Biểu đồ 6: Tình hình lao động phân theo tính chất công việc 4.1.4 Xét theo trình độ học vấn của lao động Công ty phân lao động theo trình độ học vấn với các bậc trong đó CNKT chiếm đa số. Bên cạnh đó số lượng lao động phân theo trình độ của Công ty vẫn còn khá biến động. Cụ thể: Số lao động năm 2013 giảm hơn so với năm 2012 là 46,8% lao động có trình độ đại học; tăng 25% lao động có trình độ cao đẳng; tăng 15,6% lao động có trình độ trung cấp; tăng cao 1500% lao động có trình độ sơ cấp; giảm 3,5% lao động CNKT và lượng lao động chưa qua đào tạo giảm xuống còn 21,5%. Đến năm 2014 lao động đại học và cao đẳng tăng cao lần lượt là 181,8% và 100%; lao động chưa qua đào tạo, sơ cấp và CNKT tiếp tục giảm so với năm 2013 lần lượt là 57,7%; 2,5% và 9,4%. Biểu đồ 7: Tình hình lao động phân theo trình độ học vấn Lực lượng lao động đã tập trung hơn cho việc nâng cao trình độ học vấn và tay nghề mà công ty đang hướng đến. Việc tăng năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào trình độ học vấn vì vậy muốn tăng năng suất lao động Công ty phải tổ chức tuyển chọn, đào tạo tại chỗ, tổ chức thi tay nghề để công nhân có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đáp ứng những đòi hỏi của công việc. 4.2 Phân tích hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk Từ bảng 4.2 ta phân tích hiệu quả sử dụng lao động qua 4 chỉ tiêu là: Doanh thu, lợi nhuận, quỹ lương và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. 4.2.2.1 Theo chỉ tiêu doanh thu Từ bảng 4.2 cho thấy qua các năm doanh thu giảm mạnh. Cụ thể: Năm 2012 đạt 407.555.270.957 đồng và đến năm 2013 doanh thu chỉ còn 260.266.758.731 đồng, giảm 147.288.512.226 đồng tương đương khoảng 36,14% so với năm 2012. Năm 2013 doanh thu của công ty đạt 219.330.610.790 đồng tiếp tục giảm 40.936.147.941 đồng tương đương khoảng 15,73% so với năm 2013. Bình quân mỗi năm doanh thu của Công ty đã giảm khoảng 27%. Đây là con số báo động cho một đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh. Doanh thu của Công ty giảm là do 2 nguyên nhân chủ yếu: Giá thành sản phẩn cao su thấp và sản lượng cao su giảm do già cỗi, tái kiến thiết cơ bản. Qua bảng 3.3 cho thấy sản lượng sao su năm 2013 là 3367 tấn giảm 495,55 tấn tương ứng 13% so với năm 2012. Diện tích khai thác năm 2013 là 2510.35 ha giảm 109,1 ha tương ứng 4% so với năm 2012. Sản lượng cao su năm 2014 cũng giảm hơn so với năm 2013 với số lượng cụ thể như sau: Năm 2014 sản lượng là 3125 tấn, năm 2013 có sản lượng là 3367 tấn giảm 242 tấn tương đương 7%. Diện tích khai thác năm 2014 là 1874,18 ha giảm mạnh 636,17 ha tương ứng 25% so với năm 2012. Diện tích cao su của Công ty qua các năm giảm là do cây cao su đã đến thời kỳ cần trồng mới và một phần diện tích bị chính quyền thu hồi nên sản lượng cao cu sản xuất ra qua các năm giảm. 4.2.2.2 Theo chỉ tiêu lợi nhuận Từ bảng 3.4 cho thấy lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp giảm qua các năm: Năm 2012 đạt 75.686.488.662 đồng, đến năm 2013 lợi nhuận còn lại là 22.339.113.209 đồng giảm 53.347.375.453 đồng tương đương với 29,52%. Năm 2014 đạt 1.787.743.812 đồng giảm 20.551.369.397 đồng tương đương 8% so với năm 2013. Doanh thu thuần của Công ty giảm khá mạnh, bình quan mỗi năm doanh thu thuần của Công ty đã giảm khoảng 27%. Doanh thu bị ảnh hưởng trực tiếp bởi sản lượng sản xuất ra sản phẩm của Công ty và giá cả của sản phẩm đó. Dầu ra cho sản phẩm vẫn ổn định chính vì vậy mà Công ty cần phải có những phương án cụ thể, đặt ra những mục tiêu cụ thể để doanh thu và lợi nhuận được tăng lên. Bảng 4.2 Tình hình hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk Chỉ tiêu ĐVT Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh Tốc độ PTBQ 2013/2012 2014/2013 +/- % +/- % % Doanh thu thuần đ 407,555,270,957 260,266,758,731 219,330,610,790 -147288512226 63.86 -40936147941 84.27 73 Tổng chi phí hoạt động đ 321,739,800,926 230,834,075,546 200,073,996,847 -90905725380 71.75 -30760078699 86.67 79 Tổng lợi nhuận đ 85,815,470,031 29,432,683,185 19,256,613,943 -56382786846 34.30 -10176069242 65.43 47 Tổng số nhân viên người 1,563 1,453 1,327 -110 92.96 -126 91.33 92 Tổng quỹ lương đ 119,058,353,000 96,,448,632,744 71,955,875,992 -22609720256 81.01 -24492756752 74.61 78 NSLĐ đ/người 260,751,932.79 179,123,715.58 165,283,052.59 -81628217.22 68.70 -13840662.98 92.27 80 Khả năng sinh lời của một nhân viên đ/người 54,904,331.434 20,256,492.213 14,511,389.558 -34647839.22 36.89 -5745102.66 71.64 51 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương đ/đ 3.423 2.699 3.048 -0.72 78.83 0.35 112.96 94 Hiệu suất tiền lương đ 0.721 0.305 0.268 -0.42 42.34 -0.04 87.70 61 ( Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán) 4.2.2.3 Theo chỉ tiêu quỹ lương Từ bảng 4.2 cho thấy quỹ lương của Công ty giảm mạnh qua các năm. Cụ thể như sau: Năm 2012 tổng quỹ lương là 119.058.353.000 đồng, năm 2013 là 96.448.632.744 đồng giảm 22.609.720.256 đồng tương đương với khoảng 18,99% so với năm 2012. Quỹ lương của năm 2014 là 71.955.875.992 đồng giảm 24.492.756.752 đồng tương đương khoảng 25,39% so với năm 2013. Trong khi đó số lượng lao động gián tiếp của Công ty thay đổi không đáng kể đồng nghĩa với việc lương của mỗi lao động này bị cắt giảm mạnh. Việc phân bổ công việc không hợp lý sẽ tạo ra những lãng phí ảnh hưởng tới lợi nhuận của Công ty và tư tưởng làm việc của những người lao động đặc biệt trong thời kỳ kinh tế đi xuống. 4.2.2.4 Theo các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động * Chỉ tiêu năng suất lao động được tính bằng doanh thu trên một đơn vị lao động cho ta biết một lao động thì tạo ta mấy đồng doanh thu cho Công ty. Từ bảng 4.2 cho thấy năng suất lao động giảm qua các năm: Năm 2012 là 260.751.932,79 đồng/người, năm 2013 xuống còn 179.123.715,58 đồng/người giảm 81.628.217,22 đồng/người tương đương với tốc độ giảm là 31,30%, năm 2014 năm suất lao động chỉ còn 165.283.052,59 đồng/người giảm 13.840.662,98 đồng/người tương đương 7.73% so với năm 2013. Nhìn chung năng suất lao động bình quân của Công ty qua mỗi năm giảm khoảng 20%. Doanh thu mà một lao động tạo ra cho Công ty đã giảm so với năm trước. Có thể nói tình hình sử dụng lao động cũng chưa đạt hiệu quả. * Chỉ tiêu khả năng sinh lời của nhân viên cho biết một lao động thì tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho Công ty. Năm 2012 khả năng sinh lời của nhân viên là 54.904.331,434 đồng, năm 2013 giảm xuống còn 20.256.492,213 đồng giảm 34.647.839,22 đồng tương đương tỉ lệ giảm 63,11% so với năm 2012, năm 2014 là 14.511.389,558 đồng giảm 5.745.102,66 đồng tương đương với tốc độ giảm là 28,36% so với năm 2013. Nhìn chung khả năng sinh lời của lao động bình quân qua mỗi năm của Công ty giảm 49%. Khả năng sinh lời của nhân viên qua mỗi năm giảm cho thấy bộ phận sản xuất của Công ty đang dần dần được phân công, sử dụng lao động một cách hợp lý và cần phải thay đổi nhanh chóng trong thời gian tới. * Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương phản ứng mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương. Theo bảng 4.2 cho thấy cứ 1 đồng chi phí tiền lương phải trả cho người lao động thì thu được 3,423 đồng doanh thu năm 2012, năm 2013 là 2,699 đồng và năm 2014 là 3,048 đồng. Như vậy, theo chỉ tiêu này thì doanh thu thu được khi chi trả cho người lao động tăng giảm qua các năm. Cụ thể là năm 2013 đã giảm 0,72 đồng tương đương với 21,17% so với năm 2012, năm 2014 tăng 0,35 đồng tương đương với 12,96% so với năm 2013. Nhìn chung hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương bình quân của Công ty qua mỗi năm giảm 6%. Điều đó chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của công ty vẫn chưa cao. Từ đó Công ty cần phải có những biện pháp hay những hành động thích hợp trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả chi phí tiền lương. * Chỉ tiêu về hiệu suất tiền lương cho biết là một đồng tiền lương bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Theo bản 4.2 cho thấy cứ 1 đồng cho chi phí tiền lương phải trả cho người lao động thì thu được 0,721 đồng lợi nhuận năm 2012, năm 2013 là 0.305 đồng và năm 2014 là 0.268 đồng. Theo chỉ tiêu này thì lợi nhuận thu được của Công ty qua các năm thấp. Cụ thể là năm 2013 giảm 0,42 đồng tương đương với 57,66% so với năm 2012, năm 2014 giảm 0,04 đồng tương đương 12,3% so với năm 2013. Nhưng nhìn chung hiệu suất tiền lương bình quân của Công ty qua mỗi năm vẫn giảm khoảng 39%. Điều đó chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc đánh giá hiệu suất tiền lương của Công ty không cao. Từ các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động cho thấy Công ty cần phải có sự phân công lao động, phân bổ tiền lương, tiền thưởng sao cho hợp lý. Đồng thời Công ty cần phải có các chế độ lương thưởng rõ ràng để có thể làm tăng doanh thu và lợi nhuận của Công ty. 4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk 4.3.1 Nhân tố bên trong 4.3.1.1 Tổ chức và quản lý lao động trong công ty Việc tổ chức và quản lý lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Công ty có tổ chức và quản lý tốt sẽ tạo tâm lý tích cực cho người lao động và làm tăng năng suất lao động. Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk là một Công ty nhà nước có cơ cấu tổ chức và quản lý chưa thực sự gọn nhẹ và sự bố trí công việc chưa thực sự hợp lý. Công việc phân bổ chưa hợp lý làm cho hiệu quả sử dụng lao động không cao. Vì vậy, Công ty cần phải có sự bố trí nguồn lao động hợp lý để làm tăng năng suất lao động cho Công ty. Tuy nhiên công tác tuyển dụng lao động của Công ty, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động, đãi ngộ lao động, phân công và hợp tác lao động phải được Công ty thực hiện một cách nghiêm túc và không lãng phí thời gian và kinh phí đào tạo làm cho chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến năng suất lao động tăng. Công ty cần phải phát huy mặt tích cực này. 4.3.1.2 Số lượng lao động và chất lượng lao động Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động đó là số lượng và chất lượng lao động. Như ta đã biết, hiệu quả sử dụng lao động được đo lường và đánh giá bằng chỉ tiêu năng suất lao động. Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hóa, sao cho số lượng lao động ít hơn mà sản xuất lao động ra nhiều giá trị sử dụng hơn. Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk có số lượng lao động giảm theo hàng năm cùng với đó là sự kéo theo sự giảm mạnh của doanh thu và lợi nhuận. Đồng thời mức lương trung bình quân của mỗi nhân viên thấp. Vì vậy Công ty cần phải xem lại tình hình sử dụng lao động của công mình. Đồng thời chất lượng lao động trong Công ty chưa cao, trình độ lao động và trình độ tay nghề có tăng nhưng vẫn còn thấp. Mà chất lượng lao động lại ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động do vậy Công ty phải tổ chức đào tạo nâng cao trình độ lao động, cắt giảm lượng lao động không cần thiết để đảm bảo lương và mức độ công việc hợp lý tránh lãng phí. 4.3.1.3 Tiền lương lao động Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được sau một thời gian làm việc nhất định hoặc sau khi đã hoàn thành một khối lượng công việc nào đó. Tiền lương cao thì kích thích tinh thần làm việc của người lao động, làm cho người lao động có động lực để làm việc, làm cho người lao động có thêm nhận thức về trách nhiệm của mình trong công việc mình đảm nhận hơn. Tiền lương thấp làm cho người lao động không có tính nhiệt tình, ý thức lao động trong công việc không cao làm cho năng suất lao động thấp, gây thiệt hại lớn cho Công ty. Với mức lương bình quân của mỗi công nhân viên của Công ty tại thời điểm 2014 là 4.518.706,1 đồng. Mức lương này so với năm 2013(5.531.580,22 đồng), năm 2012(6.347.747,55 đồng) ở dạng thấp, điều này có thể làm cho người lao động không phát huy hết năng lực, lòng nhiệt huyết và trách nhiệm của mình đối với công việc được giao. Vì vậy Công ty cần có trách nhiệm tổ chức quản lý hợp lý để làm tăng doanh thu của doanh nghiệp và tăng mức sống cho người lao động tại Công ty nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. 4.3.2 Nhân tố bên ngoài Đó là toàn bộ các tác nhân bên ngoài doanh nghiệp có liên quan và có ảnh hưởng tới quá trình tồn tại, vận hành và phát triển của doanh nghiệp. Bao gồm: 4.3.2.1 Điều kiện tự nhiên Với sự phát triển của khoa học, con người càng nhận thức ra rằng họ là một bộ phận không thể tách rời của giới tự nhiên và giới tự nhiên có vai trò quan trọng như là một thân thể thứ hai của con người. Riêng đối với Công ty thì Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk là một công ty nhà nước hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp là phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên, là đối tượng của sự tác động. Do vậy, điều kiện tự nhiên ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất của Công ty. Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ giúp cho cây trồng phát triển tốt, làm cho doanh thu của Công ty tăng, lợi nhuận tăng và thu nhập của lao động sẽ tăng. Từ đó con người sẽ lao động có động lực để hoàn hiện công việc của mình tốt nhất. 4.3.2.2 Môi trường công nghệ và kỹ thuật Yếu tố kỹ thuật và công nghệ làm cơ sở cho yếu tố kinh tế, là sức mạnh dẫn tới sự ra đời của sản phẩm mới, tác động đến khả năng tiêu thụ và hệ thống bán hàng. Sự phát triển về kỹ thuật và công nghệ buộc người lao động phải bắt kịp tiến độ, không phải lao động nào trong doanh nghiệp cũng theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cho nên việc sử dụng lao động như thế nào cho hợp lý, không gây tình trạng thừa hay thiếu lao động như thế nào cho hợp lý, không gây tình trạng thừa hay thiếu lao động, gây đình trệ sản xuất là công việc của nhà nước quản lý nhằm sử dụng lao động có hiệu quả Công ty chưa áp dụng phổ biến công nghệ, dây chuyền tiên tiến. Việc thiếu vốn đầu tư ảnh hưởng trực tiếp đến sản lượng đạt được trong những năm gần đây. Và việc tiếp cận công nghệ kỹ thuật từ nước ngoài đang còn gặp nhiều khó khăn. 4.3.2.3 Chính trị và pháp luật Sự ổn định hay bất ổn định về mặt chính trị, xã hội cũng là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống chính trị và các quan điểm về chính trị luật pháp suy cho cùng tác động trực tiếp đến phạm vi lĩnh vực mặt hàng đối tác kinh doanh. Các cuộc xung đột lớn hay nhỏ về nội bộ trong các quốc gia và giữa các quốc gia sẽ dẫn đến sự thay đổi lớn, làm phá vỡ những quan hệ kinh doanh truyền thống, làm thay đổi hệ thống vận tải và chuyển hướng phục vụ tiêu dùng dân cư sang phục vụ tiêu dùng chiến tranh. Như thế vô hình chung đã làm ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động. 4.3.2.4 Môi trường văn hóa xã hội Môi trường văn hóa xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới hành vi và cuộc sống của con người. Một đất nước, một doanh nghiệp có môi trường văn hóa xã hội tốt sẽ tạo tiền đề kích thích người lao động làm việc tốt và ngược lại. Các yếu tố văn hóa xã hội bao gồm: - Dân số và xu hướng vận động Dân số tăng hay giảm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng lao động và việc tiêu thụ sản phẩm. Dân số tăng sẽ tạo điều kiện cho việc tiêu thụ các mặt hàng được rộng và nhanh hơn. Dân số ở huyện Krong Năng đang đi theo hướng của các huyện, các tỉnh khác là tăng nhanh về mặt số lượng, sự tăng nhanh này tạo điều kiện cho doanh nghiệp có sự lựa chọn về lao động. - Dân tộc và đặc điểm tâm sinh lý Đăk Lăk là một tỉnh có 44 thành phần dân tộc nằm rải rác ở các huyện. Sự đa dạng về văn hóa và phong tục tập quán là một nét độc đáo nhưng cũng gây ra nhiều khó khăn trong việc hoạch định chính sách kinh tế xã hội. Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk ít nhiều cũng chịu sự ảnh hưởng của sự đa dạng này. - Việc làm Việc làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Khi nhu cầu việc làm tăng sẽ tạo điều kiện cho Công ty có nhiều sự lựa chọn trong việc tuyển dụng lao động, giá nhân công rẻ đồng thời trên thị trường sẽ tự đào thải những lao động làm việc kém hiệu quả. Khi đó Công ty sẽ có những cách quản lý khác nhau để nâng cao việc sử dụng lao động trong Công ty mình. 4.4 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk 4.4.1 Phân tích SWOT các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk S - ĐIỂM MẠNH - Diện tích đất đai của Công ty lớn - Doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam. - Có đội ngũ nhân lực mạnh, cán bộ trẻ năng động. - Đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao, tay nghề tốt. - Công ty có tính kỷ luật cao. W – ĐIỂM YẾU - Điều kiện nhân lực, vật lực để áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất còn thiếu. - Phân công và bố trí lao động chưa hợp lý. - Chế độ lương thưởng không ổn định. - Một lượng lớn lao động có khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật chưa tốt. O – CƠ HỘI - Điều kiện tự nhiên tương đối thuận lợi cho việc phát triển các loại cây công nghiệp như cao su, cà phê. - Tiềm năng về nguồn lực trí thức. - Có cơ hội tiếp nhận tiến bộ khoa học kỹ thuật từ tổng Công ty. - Có tiêm lực mở rộng mặt hàng và ngành hàng sản xuất. - Được các cấp chính quyền tạo điều kiện phát triển. T – THÁCH THỨC - Giá cả cao su ở thị trường trong nước và thế giới tăng giảm thất thường ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Quá trình hội nhập kinh tế thế giới, đòi hỏi về chất lượng sản phẩm ngày càng cao. - Điều kiện tự nhiên thay đổi thất thường làm ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. - Khả năng canh tranh còn yếu so với các công ty sản xuất cùng ngành. 4.4.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk 4.4.2.1 Tạo động lực khuyến khích lao động Tăng khả năng làm việc, tăng năng suất lao động là mục tiêu của nhà quản lý và sử dụng lao động. Vì vậy xây dựng biện pháp kích thích lao động, tạo sự hăng hái trong công việc là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nhân lực. Các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết hợp sự hài hòa các yếu tố vật chất và tinh thần người lao động. Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên thì việc không ngừng hoàn thiện ứng dụng các đòn bẩy kinh tế kích thích lợi ích vật chất đối với công nhân viên trong Công ty là một dụng cụ đắc lực để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với Công ty, hết lòng vì sự nghiệp, mục tiêu trước mắt của tập thể, của doanh nghiệp. i. Kích thích về mặt vật chất Kích thích về vật chất rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Kích thích về vật chất bao gồm những khoản tiền lương tiền thưởng được trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt được hiệu quả cao. Về tiền lương Công ty nên xem xét mức lương cho nhân viên. Với mức lương như vậy trong thời điểm như hiện nay không đáp ứng được nhu cầu của người lao động, do đó Công ty phải hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện thực tế đồng thời công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Thực tế mức lương của những lao động trực tiếp sản xuất không nhiều và thực sự chưa đáp ứng được những mong muốn của người lao động. Với mức lương như vậy mà Công ty không có biện pháp cải thiện tình hình thì người lao động sẽ cảm thấy chán nản, không tận tuy với công việc, họ chỉ làm hết bổn phận trách nhiệm của mình do đó không tận dụng hết được khả năng sẵn có và tiềm năng của nhân viên. Trước đây, Công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm ở khâu sản xuất, thì nay Công ty nên áp dụng hình thức này cả ở khâu bán hàng để thúc đẩy lòng hăn say, nhiệt tình với công việc của đội ngũ nhân viên. Ngoài ra, Công ty nên tổ chức thi lên bậc lương hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Công tác này vừa góp phần nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, đòi hỏi người lao động phải thường xuyên học hỏi đồng thời nâng cao mức lương cơ bản cho người lao động. Về tiền thưởng đây là yếu tố kích thích vật chất đối với người lao động, nó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty. Tuy nhiên chế độ tiền thưởng của Công ty với tỷ lệ rất thấp, chưa đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên. Do vậy, trong những năm tới Công ty cần đẩy mạnh doanh số bán ra, giảm chi phí lưu thông, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng thu nhập cho Công ty từ đó trích 1 khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi của Công ty. Việc khen thưởng này dựa vào năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả kinh doanh. Nó tác động rất lớn đến tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty đối với người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, Công ty cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi cán bộ công nhân viên vi phạm công việc được giao. Việc thực hiện chế độ thưởng phạt sẽ giúp cho công nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả công việc vì thế sẽ cao hơn. Cần phải quy định và xây dựng một mục đích cụ thể và rõ ràng về thưởng, phạt. Bộ kế hoạch và kế toán phải ghi chép đầy đủ và chính xác các khoản chi, tạo điều kiện xác định kết quả kinh doanh cho từng thương vụ và từng hợp đồng. ii. Kích thích về mặt tinh thần Trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về mặt vật chất đối với người lao động bên cạnh đó còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ. Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk cũng đã có một số hoạt động nhằm kích thích tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên hiệu quả từ các hoạt động đó mang lại là chưa cao nên Công ty cần chú trọng hơn nữa về công tác này. Từ thực trạng như vậy, có một số ý kiến mà Công ty cần xem xét: - Tạo bầu không khí làm việc lành mạnh thoải mãi, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho người lao động. - Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động. - Cần khen thưởng biểu dương một số gương lao động giỏi trước toàn thể công nhân viên trong Công ty để mọi người noi gương. - Các nhà lãnh đạo Công ty cần phải hòa nhập với mọi người hơn nữa để tạo thoải mãi cho mọi người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến năng suất lao động thấp. - Cần phải tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán bộ công nhân viên trong Công ty và con em họ để họ thêm yêu mến Công ty, hăng say làm việc. - Tạo bầu không khí làm việc thoải mãi: Người lãnh đạo luôn quan tâm đến sức khỏe, nhu cầu trong công việc của người lao động, biết lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía người lao động. iii. Hoàn thiện chế độ trợ cấp và bảo hộ lao động Để duy trì và nâng cao hiệu quả công việc đối với người lao động thì ngoài việc phải kích thích tinh thần và vật chất đối với người lao động nhằm nâng cao hiệu quả lao động. Công ty cần phải có chế độ trợ cấp và bảo hộ hợp lý đối với người lao động để cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức lực và trí tuệ vào công việc được giao. Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng như quan tâm hơn nữa đến cuộc sống của cán bộ công nhân viên, ngoài các khoản trợ cấp cho công nhân viên khi họ gặp khó khăn do nhà nước quy định, Công ty cần thực hiện tốt một số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thôi việc Ngoài ra Công ty nên áp dụng một số hình thức hỗ trợ kinh tế như cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình đối với những lao động trẻ làm cho họ gắn bó ràng buộc hơn vơi Công ty. 4.4.2.2 Hoàn thiện phân công và bố trí lao động, áp dụng các hình thức tổ chức lao động hợp lý Qua các biểu phân tích trên ta thấy sự phân công và bố trí lao động của Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lý mà Công ty cần phải khắc phục. Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc sát hạnh, kiểm tra tình độ của cán bộ công nhân viên nhằm phát hiện ra những người kém năng lực, không hợp với công việc được giao. Từ đó có các quyết định thuyên giảm chuyển công tác hoặc thôi việc kịp thời. Bên cạnh đó Công ty nên cho một số người đã đến tuổi hưu về nghỉ và cho những người trẻ tuổi lên thay. Cần xác định rõ công việc mà từng người phải hoàn thành và vị trí của họ trong tập thể lao động. Phải giao mức và theo dõi giao mức lao động. Ngoài ra phải giap thêm nhiệm vụ mới cho những người đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm tránh cho họ sự nhàm chán với công việc đồng thời Công ty sẽ phát hiện được những khả năng tiềm ẩn trong con người họ và phát huy được những khả năng đó. 4.4.2.3 Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý Chức năng và nhiệm vụ của nhà quản trị và nhân viên là khác nhau cũng như tính chất công việc của từng bộ phận trong Công ty. Các bộ phận quản lý gián tiếp không đòi hỏi nhiều về thể lực và sức khỏe nhưng đối với những lao động trực tiếp sản xuất thì vấn đề thể lực và sức khỏe là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định năng suất lao động sản xuất của toàn Công ty. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là một phương pháp để khắc phục mệt mỏi, là một biện pháp để tăng năng suất lao động. Công ty cần thực hiện những biện pháp để đảm bảo sức khỏe cho người lao động và cán bộ công nhân viên chức trong Công ty: - Luôn đặt vấn đề tâm lý con người lao động lên hàng đầu trong công tác phân công lao động đặc biệt là lao động nữ. - Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống đúng mức hợp lý - Khuyến khích người lao động tăng năng suất nhưng không có nghĩa là ép buộc người lao động phải làm thêm giờ, vấn đề làm thêm giờ nên để người lao động tự giác. - Nên tổ chức thường xuyên các buổi sinh hoạt tập thể khi có điều kiện nhằm động viên tinh thần lao động tạo ra một không khí làm việc tốt sẽ gây được hứng thú cho người lao động. 4.4.2.4 Tăng cường kỷ luật lao động Mặc dù Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk chấp hành nghiêm chỉnh về kỷ luật lao động nhưng vẫn còn những chỗ sơ hở trong công tác này. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc vi phạm kỷ luật lao động nhưng đa phần là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém. Việc phân tích các nguyên nhân sẽ giúp Công ty đề ra các biện pháp hữu ích để tăng cường kỷ luật lao động. - Tăng cường phổ biến quán triệt các quy định của nhà nước và quy định của Công ty về kỷ luật lao động trong cán bộ công nhân viên làm cho họ hiểu và tự giác thực hiện. - Phải tăng cường kiểm tra, phát hiện và xử phạt nghiêm minh các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động. - Khi phát hiện ra có vi phạm kỷ luật lao động, cho dù ai cũng không được bao che, nể nang. Kiên quyết sa thải những người vi phạm lần 2 mà trước đó đã có vi phạm. - Cần tổ chức các cuộc bình xét các danh hiệu, đề nghị khen thưởng cho những nhân viên gương mẫu về kỷ luật lao động. - Nên áp dụng biện pháp giáo dục thuyết phục đối với những người đã có vi phạm kỷ luật lao động. Nếu như biện pháp này không có tác dụng đối với những nhân viên vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nặng thì phải sử dụng biện pháp hành chính cưỡng bức. Những trường hợp vi phạm cần xử lý như: Nghỉ việc lâu ngày không có lý do, làm thất thoát tài sản của Công ty hoặc trộm cắp tài sản của Công ty bỏ vào túi mình, có thái độ chống đối lại các biện pháp chính sách của Công ty Những trường hợp kể trên là không ít ở Công ty, nhưng do sự lơ là trong quản lý nên Công ty chưa phát hiện kịp thời. Do đó, Công ty cần tăng cường kỷ luật, đưa người lao động vào kỷ luật cung của toàn Công ty như thế mới mong nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. 4.4.2.5 Đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong Công ty Trong thời gian qua, công tác này của Công ty đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên mức độ thưởng phạt đối với từng công việc chưa cao. Do đó, trong những năm tới, Công ty nên xem xét lại và làm tốt hơn nữa việc đánh giá thành tích của nhân viên. Đối với lao động trực tiếp, Công ty nên đánh giá tình hình thực hiện công việc theo hiệu quả sản xuất. Đối với lao động gián tiếp thì có thể đánh giá theo từng tháng, quý để kịp thời đánh giá kết quả công việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa. Có một số phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên mà Công ty nên áp dụng: - Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá thành tích nhân viên được ghi lại trên một thang điểm. - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Sắp xếp từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo thái độ làm việc hoặc kết quả công việc. - Phương pháp so sánh cặp: So sánh nhân viên với tất cả nhân viên cùng một lúc. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ hiệu quả khi nhóm nhân viên được đánh giá là tương đối nhỏ. Việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho Công ty khen thưởng, kỷ luật kịp thời đối với nhân viên của mình đồng thời khuyến khích tinh thần của nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động cơ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh. 4.4.2.6 Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong Công ty Tính chất quyết liệt của các cuộc cạnh tranh trên thương trường có lẽ tăng nhanh hơn mức tăng của hiệu quả kinh doanh. Muốn bán được nhiều hàng Công ty phải nhượng bộ nhiều hơn, phải chấp nhận tỷ lệ lãi ngày càng thấp. Cạnh tranh gay gắt của thị trường làm cho Công ty không còn khả năng giảm giá nguyên vật liệu nhập về trong khi yêu cầu tăng tỷ suất lợi nhuật vẫn là vẫn là yêu cầu cấp thiết làm tăng hiệu quả kinh doanh. Mặc khác, một trong những yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh đó là hiệu quả sử dụng lao động. Do đó, để phục vụ được vấn đề đặt ra ở trên thì cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mà một trong những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là phải nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên ở tất cả các khâu. Nói cách khác Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân viên để nhằm đưa hiệu quả lao động ngày một cao hơn nữa. Hiện tại Công ty cũng thực hiện tương đối tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, tuy nhiên để có thể thích ứng với đặc điểm kinh doanh hiện tại thì đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý nhân viên là rất cần thiết, bởi vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật. Do đó Công ty có thể thực hiện những phương pháp sau: - Tổ chức các chuyến công tác tập huấn tại nước ngoài cho đội ngũ cán bộ để họ học hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh. Phương pháp này có dược điểm là sẽ gây tốn kém cho Công ty nhưng ưu điểm mang lại là rất lớn do các cán bộ được tiếp cận với cánh quản lý và làm việc hiện đại khoa học, điều đó đóng góp rất lớn cho Công ty trong việc tạo chỗ dứng vững chắc cho thị trường. - Tiếp tục cử các cán bộ chưa qua trình độ Đại học theo học các lớp Đại học tại chức. Đồng thời Công ty cũng nên cấp 1 phần kinh phí giúp họ vừa đi làm vừa đi học, vừa đảm bảo cuộc sống. Do vậy, Công ty nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen thưởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm. Bên cạnh việc đào tạo, Công ty cần phải kết hợp với các chính sách đề bạt và cân nhắc, tức là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc cử nhân viên đi học phải được Công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập của họ có tích cực hay không. Nếu không giám sát thì việc đào tạo bồi dưỡng sẽ trở thanh vô ích với những người không có thái độ học tập vô ích. Giải pháp đào tạo công tác và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong Công ty sẽ gây tốn kém rất nhiều cho Công ty nhưng không thể không thực hiện bởi nó liên quan tới sự phát triển bền vững của Công ty sau này. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn của người lao động không được quan tâm và đào tạo thường xuyên thì dù quy trình Công nghệ của Công ty có hiện đại và tối ưu đến đâu thì vẫn bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới. Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty nên có những buổi họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng chính trị. PHẦN NĂM: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Lượng lao động của Công ty giảm dần theo từng năm cụ thể là bình quân mỗi năm giảm 8%. Trong đó lao động trực tiếp của Công ty giảm khoảng 10%, lao động gián tiếp giảm 1%. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty được đánh giá qua các chỉ tiêu cho thấy chưa đạt hiệu quả. Sự biến động thất thường của doanh thu, lợi nhuận do sản lượng cao su giảm(khoảng 7%) và bấp bênh của giá cả đã ảnh hưởng tới số lượng và chất lượng của lao động. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty chịu ảnh hưởng khá lớn vào các nhân tố: Tổ chức và quản lý, số lượng và chất lượng lao động, tiền lương lao động, điều kiện tự nhiên, chính trị và pháp luật, môi trường kỹ thuật và công nghệ, môi trường văn hóa xã hội, Xuất phát từ tình hình thực tế của đội ngũ lao động của Công ty, bên cạnh những ưu điển của đội ngũ cán bộ công nhân viên, cũng như cách phân công bổ trí lao động còn có những nhược điểm không thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh gây lãng phí, bội chi mà các nhà quản lý cũng như các nhân viên phải nhận ra để mỗi người hoàn thiện hơn nữa. Ban quản lý có giải pháp thiết thực để khắc phục những nhược điểm, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. 5.2 Kiến nghị Để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn nữa cũng như nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty và tạo điều kiện cho lao động ở đây có cuộc sống ổn định có mức thu nhập cao hơn thì chúng ta cần phải có những mục tiêu cụ thể, có những nhà quản trị biết nắm bắt tình hình và nghiên cứu một cách đầy đủ để đưa ra quyết định phù hợp để nâng cao kết quả kinh doanh của Công ty mình tránh trong phạm vi ngắn, nhưng qua đợt thực tập này với đề tài về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk, em có một số kiết nghị sau: Đối với nhà nước - Ổn định giá cả của các mặt hàng nông sản mà công ty sản xuất. - Tạo điều kiện cho việc vận chuyển, lưu thông hàng hóa. - Có chính sách giá đầu ra thích hợp. Đối với Công ty - Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, công tác quản lý của cán bộ công nhân viên lãnh đạo Công ty. - Thường xuyên tổ chức những buổi bồi dưỡng kỹ thuật, nâng cao tay nghề, khuyến khích tinh thần làm việc cho lao động và lắng nghe những ý kiến của lao động. - Hoàn thiện việc phân công lao động tránh lao động nhàn rỗi gây lãng phí và hoàn thiện chế độ kỷ luật của Công ty. - Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trên thế giới vào sản xuất. Đối với người lao động - Tự thân người lao động tìm tòi, học hỏi kinh nghiệp qua thông tin truyền thông, sách báo, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình. - Phải thường xuyên tham gia vào các chương trình bồi dưỡng mà Công ty tổ chức. - Nâng cao ý thức, trách nhiệm về công việc mà mình được giao. TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tp. Hồ Chí Minh. Hwen Niê Kdăm (2009). Giáo trình kinh tế nông nghiệp, trường Đại học Tây Nguyên. Nguyễn Năng Phúc (2011). Phân tích báo cáo tài chính, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Nguyễn Tiệp (2008). Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội. Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk. (2012-2014), Báo cáo tình hình sử dụng lao động. Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk. (2012-2014), Báo cáo quyết toán tài chính. Cục phát triển doanh nghiệp. (2015), Báo cáo tổng quan về tình hình doanh nghiệp và nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2014-2015 Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam – VCCI. (2015), Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam 2014. Tổng cục thống kê. (2012), Phân tích DNNVV 6 năm 2006-2011. Tổng cục thống kê. (2014), Báo cáo điều tra lao động và việc làm. BLS. (2012), International Comparisons of Annual Labor Force Statistics.