Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ NGA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH KON TUM Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.05 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2011 2 Cơng trình được hồn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Như Liêm Phản biện 1:…………………………………………………… Phản biện 2:…………………………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày ….. tháng ….. năm 2011. Cĩ thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là yếu tố vơ cùng quan trọng, quyết định sự thành cơng hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển của tổ chức mình. Nếu tổ chức nào biết phát huy tốt nhân tố con người trong thực hiện mục tiêu của tổ chức thì tổ chức đĩ nhất định sẽ thành cơng. Để phát huy cĩ hiệu quả nhân tố con người, địi hỏi nhà quản trị nhân sự ngay từ đầu phải xây dựng kế hoạch tuyển chọn cơ bản, đảm bảo các yêu cầu về chuyên mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị để thực hiện tốt nhiệm vụ, quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân phải được kiểm tra, xem xét và cĩ đánh giá sát, đúng những cố gắng, nỗ lực và ghi nhận những đĩng gĩp của từng cá nhân cụ thể đối với kết quả mà tổ chức đã đạt được. Từ đĩ tạo động lực để từng cá nhân phát huy hết năng lực, trí tuệ của bản thân để thực hiện mục đích của tổ chức cĩ hiệu qủa cao nhất. Trên cơ sở đánh giá đúng thành tích từng cá nhân, nhà quản trị sẽ hoạch định kế hoạch cho tương lai một cách phù hợp; đối với nhân viên đây cũng là cơ hội để họ nhận thấy rõ những tồn tại, hạn chế của bản thân để xây dựng kế hoạch khắc phục sữa chữa nhằm thực hiện tốt hơn yêu cầu của tổ chức. Nhiều vấn đề được các nhà quản trị nhân sự đặt ra đĩ là: Nhân viên của mình cĩ tận tâm, tận lực thực hiện mục tiêu của tổ chức mình khơng. Lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức mình đến đâu? Để cĩ được sự tận tâm, tận lực, lịng trung thành của nhân viên thì tổ chức đĩ bên cạnh việc quan tâm trang bị đầy đủ các điều kiện về cơ sở vật chất đảm bảo để thực hiện tốt nhiệm vụ, phải cĩ sự theo dõi động viên khích lệ và đánh giá đúng những cố gắng, nỗ lực những thành tích và những đĩng gĩp của từng con người cụ thể đối với kết quả chung của tổ chức đã đạt được. Từ đĩ tạo ấn tượng cho nhân viên về giá trị của họ 4 đối với tổ chức, tạo động lực để nhân viên phát huy hết năng lực, sở trường của bản thân thực hiện mục đích của tổ chức cĩ hiệu quả nhất. Mặc dù thời gian qua NHNo Tỉnh Kon Tum rất quan tâm cơng tác đánh gía thành tích nhân viên. Nhưng qua nghiên cứu việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của NHNo Kon Tum, bản thân thấy việc đánh giá cịn mang tính hình thức, cảm tính nhất định và cĩ phần chưa chuyên sâu, điều này sẽ ảnh hưởng khơng nhỏ đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt, đồng thời rất khĩ để đạt được mục đích phát triển nhân viên và tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn gĩp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Luận văn: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum” nhằm mục đích nghiên cứu về cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum thời gian qua, đề xuất một số giải pháp khắc phục các tồn tại từng bước hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại NHNo Kon Tum trong thời gian tới, đáp ứng yêu cầu về đánh giá thành tích tồn diện và hợp lý tại Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum vì mục đích phát triển của nhân viên và thành cơng của doanh nghiệp. 2. Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hĩa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum thời gian vừa qua, trên cơ sở đánh giá những tồn tại hạn chế của việc đánh giá thành tích nhân viên của doanh nghiệp thời gian qua, mạnh dạn đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại NHNo Tỉnh Kon Tum từ đĩ nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá thành tích của nhân viên của đơn vị trong thời gian tới. 2.2. Đối tượng nghiên cứu 5 - Đối tượng nghiên cứu: Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum. 2.3. Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum. 3. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tổng hợp thống kê, phân tích số liệu. + Phương pháp so sánh, phương pháp điều tra. 4. Đĩng gĩp của đề tài Luận văn cung cấp những lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Đồng thời phân tích thực trạng về cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum, những tồn tại hạn chế và tác động của nĩ đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đĩ đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại NHNo Kon Tum phù hợp hơn. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1: Những lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nơng nghiệp và phát triên nơng thơn Tỉnh Kon Tum. Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum. 6 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN: 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đĩng gĩp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp: Cung cấp các thơng tin cơ bản cho doanh nghiệp; giúp doanh nghiệp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực. 1.1.2.2. Đối với người lao động: Giúp nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá chính thức của tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện cơng việc của cá nhân họ và những nhân viên khác. 1.1.3. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp Nhân viên trong doanh nghiệp thơng thường được chia thành 2 nhĩm: Nhĩm thứ nhất: Gồm các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở (Gọi tắt là cán bộ quản lý) Nhĩm thứ hai: Là nhân viên thừa hành cơng việc bao gồm nhân viên gián tiếp làm cơng tác chuyên mơn nghiệp vụ và cơng nhân lao động trực tiếp. 1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích Thơng thường các doanh nghiệp gộp mục đích đánh giá thành tích nhân viên thành 2 loại như sau: 7 1.2.1.1. Nhằm phát triển nhân viên Đánh giá thành tích cĩ thể được sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên: a. Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên: Bằng cách cung cấp thơng tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát cĩ thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. b. Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thơng tin về đánh giá thành tích, người giám sát cĩ thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để giúp cho nhân viên thực hiên cơng việc tốt hơn trong tương lai. c. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp Thơng qua các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. d. Xác định nhu cầu đào tạo Kết quả đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. 1.2.1.2. Nhằm ban hành các quyết định hành chính a. Làm cơ sở xác định lương, thưởng với thành tích và các quyết đinh nhân sự khác b. Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá 1.2.2.1. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá Là hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đĩ chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, là mục tiêu cơng việc của nhân viên. 1.2.2.2. Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá a. Cụ thể b. Cĩ thể đo lường được 8 c. Cĩ thể đạt được d. Hợp lý đ. Cĩ hạn định về thời gian 1.2.2.3. Phương pháp xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá a. Chỉ đạo tập trung: Người lãnh đạo sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mơ tả cơng việc và phổ biến cho người lao động để thực hiện. b. Thảo luận dân chủ: Người lao động và cấp lãnh đạo cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chí. 1.2.2.4. Các loại tiêu chuẩn đánh giá a. Các tố chất, đặc điểm Như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. b. Các hành vi Như phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhĩm, định hướng dịch vụ khách hàng... c. Kết quả thực hiện cơng việc Các tiêu chí kết quả thực hiện cơng việc hay cịn được gọi là mức độ đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả cơng việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi cĩ nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả. d. Năng lực Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi cĩ thể mang tính nghiệp vụ, cĩ liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng cơng việc. 1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích 1.2.3.1. Phương pháp mức thang điểm Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá được chia thành 5 mức độ thành tích: xuất sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém… 1.2.3.2. Phương pháp xếp hạng: 9 Người đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng phương pháp này thành hai phương pháp: + Phương pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân trong danh sách đánh giá + Phương pháp so sánh từng cặp: So sánh mỗi nhân viên với tất cả nhân viên cịn lại cùng một lúc trên một tiêu chuẩn đánh giá 1.2.3.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thơng tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc khơng hiệu quả. 1.2.3.4. Phương pháp thang quan sát hành vi. Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. 1.2.3.5. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu(MBO) Theo phương pháp này, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đĩ. Tiêu chuẩn để đánh giá đĩ là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra. 1.2.3.6. Phương pháp phân tích định lượng (Phân tích trọng số) Phương pháp 1: Trình tự thực hiện Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện cơng việc Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện cơng việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhĩm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện cơng việc của nhân viên. Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên Phương pháp 2 Đánh giá nhân viên dựa trên sự kết hợp giữa năng lực thực hiện cơng việc và kết quả thực hiện cơng việc. Mỗi yếu tố cĩ trọng số quy định riêng. 1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá 1.2.4.1. Tự đánh giá 10 1.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá 1.2.4.3. Cấp dưới đánh giá 1.2.4.4. Đồng nghiệp đánh giá 1.2.4.5. Khách hàng đánh giá 1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích Tùy mục đích đánh giá các doanh nghiệp sẽ xác định thời điểm đánh giá. 1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá 1.2.6.1. Thảo luận đánh giá thành tích 1.2.6.1. Sử dụng kết quả đánh giá 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi - Trình độ dân trí; Mật độ dân số;Luật lao động - Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã hội, xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt… - Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị khơng chỉ quan tâm việc cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà cần quan tâm đến vấn đề cạnh tranh nhân sự. 1.3.2. Các yếu tố mơi trường bên trong - Văn hĩa doanh nghiệp; Cơng đồn và các tổ chức đồn thể; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 11 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH KON TUM 2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH KON TUM 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Tỉnh Kon Tum (viết tắt là NHNo Kon Tum) là chi nhánh loại 1 trực thuộc NHNo Việt Nam, được thành lập ngày 01/10/1991 trên cơ sở giải thể Ngân hàng nơng nghiệp Tỉnh Gia Lai - Kon Tum. 2.1.2. Đặc điểm kinh doanh của NHNo Kon Tum Đặc điểm chủ đạo trong sản xuất kinh doanh của các ngân hàng thương mại chính là tổng thể các hoạt động nhận tiền gửi, tạo điều kiện ký séc để thanh tốn từ tài khoản và cho vay làm trung gian chuyển vốn từ người tiết kiệm sang nhà đầu tư. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3.1. Chức năng chính - Trực tiếp kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác cĩ liên quan - Tổ chức điều hành kinh doanh, kiểm tra, kiểm sốt nội bộ theo ủy quyền của Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc. - Thực hiện các nhiệm vụ khác của Hội đồng quản trị hoặc Tổng giám đốc giao. 2.1.3.2. Nhiệm vụ chủ yếu - Huy động vốn; Cho vay; cung ứng các dịch vụ thanh tốn và ngân quỹ; kinh doanh ngoại hối; kinh doanh các dịch vụ ngân hàng khác; kinh doanh vàng bạc theo quy định của Ngân hàng nơng nghiệp; tư vấn tài chính, tín dụng cho khách hàng; cân đối điều hịa vốn kinh doanh đối với các chi nhánh loại 3 phụ thuộc........ 2.1.4. Về tổ chức bộ máy 12 Thực hiện Quyết định số 1377/QĐ-HĐQT-TCCB ngày 24/12/2007 của Chủ tích Hội đồng quản trị NHNo và PTNT Việt Nam, tổ chức bộ máy của NHNo Kon Tum cụ thể theo sơ đồ sau: Sơ đồ 2.1: Tổ Chức bộ máy của Chi Nhánh NHNo Tỉnh Kon Tum 2.1.5. Về nguồn nhân lực của NHNo Kon Tum Bảng 2.1. Tình hình nhân viên qua các năm 2007, 2008, 2009 Tình hình nhân viên qua các năm 2007 2008 2009 STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 1 NV là cán bộ quản lý 68 34,7 70 33,3 75 33,3 2 Nhân viên thừa hành cơng việc 128 65,3 140 66,6 150 66,6 Tổng cộng 196 210 225 Nguồn cung cấp: NHNo Kon Tum Liên hệ chức năng Liên hệ trực tuyến Phĩ GĐ phụ trách kế tốn Phĩ GĐ phụ trách tín dụng Phịng dịch vụ & Marketing P. HC-NS Phịng Kiểm tra, kiểm sốt nội bộ Phịng KH- TH Phịng. Kế tốn, ngân quỹ P.Tín dụng Các chi nhánh loại 3 Các, phịng giao dịch Phịng Giao dịch GIÁM ĐỐC 13 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2007, 2008, 2009 Nhìn chung hoạt động kinh doanh của chi nhánh NHNoPTNT tỉnh Kon Tum giai đoạn 2007-2009 cơ bản đạt được mục tiêu đã đề ra. Cụ thể: thị phần huy động vốn trên địa bàn chiếm tỷ lệ tương đối cao (trên 50%) so với các tổ chức tín dụng khác trên địa bàn; số dư tuyệt đối về huy động động vốn (cả về nội tệ và ngoại tệ) năm sau cao hơn năm trước; kết quả hoạt động tài chính (chênh lệch tổng thu - tổng chi) đạt tốt, đảm bảo thu nhập cho cán bộ người lao động trong đơn vị. Tuy nhiên, về thị phần dư nợ tín dụng đã giảm dần, đồng thời nợ xấu lại tăng dần qua các năm. Nguyên nhân trong những năm gần đây trên địa bàn tỉnh đã cĩ sự tham gia của một số Ngân hàng, sự biến động về kinh tế tồn cầu nên phần nào đã ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của các đối tượng khách hàng của cho vay đơn vị. 2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH KON TUM 2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá 2.2.1.1. Mục đích nhằm phát triển nhân viên: Căn cứ kết quả điều tra cho thấy mục đích đánh giá thành tích của NHNo Kon Tum chủ yếu phục vụ cơng tác chi trả lương, thưởng (40%); việc xác định mục đích đánh giá nhằm phát triển nhân viên: Như đào tạo, phát triển nhân viên nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn…. các nhà quản trị NHNo Kon Tum chưa quan tâm đúng mức. 2.2.1.2. Mục đích ban hành các quyết định hành chính: - Xác định mục đích để trả lương Hàng tháng căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ được giao cho từng nhân viên, các chi nhánh, phịng giao dịch, phịng chuyên mơn tiến hành đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng nhân viên, chấm điểm từng nhân viên để tổng hợp làm cơ sở chi lương và ứng tiền lương kinh doanh (V2) cho nhân viên theo Quy định số 284/ NHNo- HCNS của 14 NHNo Kon Tum quy định việc chi trả lương đối với cán bộ viên chức thuộc chi nhánh. - Xác định mục đích để làm cơ sở khen thưởng Hàng năm, NHNo Kon Tum thực hiện đánh giá thành tích nhân viên cuối năm thơng qua việc bình bầu từ đồng nghiệp để làm cơ sở khen thưởng đối với nhân viên. - Đánh giá thành tích để xét nâng ngạnh, bậc lương Hàng năm căn cứ kết quả đánh giá xếp loại thi đua của nhân viên, NHNo Kon Tum tiến hành xét nâng bậc lương trước thời hạn; nâng lương theo định kỳ cho nhân viên. - Đánh giá thành tích để tuyển chọn nhân viên Đối với nhân viên mới được hợp đồng, tuyển dụng, qua đánh giá thành tích hàng năm đơn vị sẽ xem xét nếu hồn thành tốt nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu cơng việc sẽ xem xét tiếp tục ký hợp đồng, tuyển dụng và ngược lại đơn vị sẽ tiến hành chấm dứt hợp đồng, tiến hành kỷ luật, sa thải nhân viên… 2.2.2. Các tiêu chí đánh giá đang sử dụng tại NHNo Kon Tum Theo Quy định số 284/NHNo - HCNS của NHNo Kon Tum, NHNo Kon Tum đã xây dựng một số tiêu chí phục vụ nhà quản trị ra các quyết định hành chính như quyết định chi lương, khen thưởng, cụ thể như sau: - Hồn thành chỉ tiêu, kế hoạch được giao (Điểm tối đa 80 điểm) - Chấp hành nội quy lao động (Điểm tối đa 20 điểm) Theo kết quả điều tra nhân viên, tỷ lệ chọn về tiêu chí đánh giá: kết qủa thực hiện cơng việc (35%), hành vi thực hiện cơng việc (24%), năng lực nhân viên (28%), tỷ lệ cịn lại là các nhĩm tiêu chí khác. Qua điều tra nhân viên, tác giả thấy việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích hiện nay của NHNo Kon Tum khơng phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu của việc ơng tác đánh giá thành tích. Chính vì hệ thống tiêu chí đánh giá chưa cụ thể đối với từng loại nhân viên, một số tiêu chuẩn khĩ đo lường, vì vậy rất khĩ khăn trong quá trình đánh giá, 15 dẫn đến việc đánh giá cịn nặng về thủ tục hành chính (Kết quả điều tra chiếm 33%), mang tính hình thức (Kết quả điều tra chiếm 37%). 2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích Trong quá trình đánh giá NHNo Kon Tum đã sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mơ tả các mức độ thành tích hàng tháng của nhân viên thơng qua hệ số thành tích để chi thưởng cho nhân viên. 2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích Đối tượng thực hiện đánh giá hiện nay tại NHNo Kon Tum chủ yếu là cấp trên và đồng nghiệp đánh giá. Những đối tượng đánh giá khác như tự đánh giá, khách hàng, cấp dưới đánh giá chưa được áp dụng tại NHNo Kon Tum. 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích 2.2.5.1. Đối với nhân viên là cán bộ quản lý Định kỳ đánh giá cuối năm ( Kết quả điều tra là 60%) 2.2.5.2. Đối với nhân viên thừa hành cơng việc Định kỳ đánh giá cuối tháng ( Kết quả điều tra là 78%) 2.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá 2.2.6.1. Thảo luận đánh giá thành tích Kết quả điều tra nhân viên tại NHNo Kon Tum cho thấy nhà quản trị thực hiện việc thảo luận đối với nhân viên về mục tiêu, kế hoạch đánh giá, thống nhất về tiêu chí đánh giá, phản hồi điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, cũng như việc thảo luận kết quả đánh giá, thống nhất kế hoạch khắc phục và mục tiêu trong kỳ đánh giá tới hầu hết khơng được thực hiện. 2.2.6.2. Sử dụng kết quả đánh giá Thơng qua kết quả đánh giá thành tích hàng năm, nhà quản trị đánh giá nắm được bao nhiêu nhân viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, bao nhiêu chưa đáp ứng cần phải xem xét, trên cơ sở đĩ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ và nhân viên hợp lý, hiệu quả hơn. Đồng thời thơng qua kết quả đánh giá thành tích, doanh nghiệp cĩ cơ sở đề nghị nâng ngạch, bậc lương, đề nghị cấp trên khen thưởng, đối 16 với những cán bộ luơn hồn thành tốt nhiệm vụ cịn được bổ sung vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo cao hơn….. 2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NHNo KON TUM. 2.3.1. Những mặt đã làm được: - NHN0 Tỉnh Kon Tum đã xác định được mục tiêu đánh giá thành tích; Đã thực hiện đánh giá nhân viên đúng định kỳ, kịp thời; phương pháp, quy trình đánh giá gọn, khơng phức tạp đảm bảo tất cả nhân viên đều được đánh giá thành tích. Tuy chưa xây dựng 1 hệ thống các tiêu chuẩn, các tiêu chí chấm điểm đầy đủ cụ thể đối với từng loại nhân viên nhưng đã quy định cụ thể thang điểm chuẩn là 100 điểm, các tiêu chí chấm điểm (Mức độ hồn thành chỉ tiêu kế hoạch, chấp hành nội quy lao động); Việc chấm điểm, xếp loại lao động định kỳ được áp dụng đối với tất cả nhân viên đang cơng tác tại NHNo Kon Tum 2.3.2. Những hạn chế tồn tại: - Chưa tổ chức tập huấn, hỗ trợ các kỹ năng cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá của đơn vị cho người thực hiện việc đánh giá - Mục tiêu đánh giá thành tích chủ yếu tập trung vào việc chi trả lương, thưởng là chính, chưa quan tâm đúng mức mục tiêu phát triển nhân viên, vì vậy việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cũng chủ yếu phục vụ việc chi trả lương, khen thưởng, khơng xây dựng các tiêu chí phục vụ mục đích phát triển nhân viên; qúa trình đánh giá cịn cĩ sự bình quân chủ nghĩa; cịn mang tính hình thức, chưa tạo động lực cho nhân viên tích cực nâng cao hiệu quả cơng việc. - Chưa cụ thể hĩa các nội dung tiêu chí chấm điểm cho từng loại nhân viên, từng chi nhánh, phịng giao dịch, phịng chuyên mơn…. - Chưa cĩ các biểu mẫu đánh giá cụ thể đối với từng loại nhân viên vì vậy dẫn đến việc đánh giá phần nào cịn qua lao, chủ yếu quy về mức trung bình (Kết quả điều tra 51%). Ngồi ra do ảnh hưởng của văn hĩa doanh nghiệp nên coi trọng thành tích tập thể (Kết quả điều tra 45%), trong khi đĩ thành tích cá nhân chỉ chiếm 10%. - Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại NHNo Kon Tum hiện 17 nay chưa được thực hiện theo một tiến trình khoa học, cịn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá, đánh giá chỉ diễn ra qua loa bằng việc đối chiếu kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên với một số tiêu chí đã xác định để xét mức thành tích, hệ số thành tích của nhân viên đĩ. đánh giá cịn mang tính chủ quan. Việc đánh giá này hầu như khơng tham khảo các nguồn thơng tin đánh giá khác như: ý kiến tham gia của các tổ chức đồn thể, của quần chúng, của khách hàng, của cấp dưới đối với nhân viên là cán bộ quản lý và nhân viên ở 1 số bộ phận khơng thực hiện, trong khi những đối tượng này cũng là nguồn thơng tin khá hữu ích cho đánh giá thành tích đối với nhiều loại cơng việc - Trước kỳ đánh giá khơng thơng báo nội dung, phạm vi đánh giá cũng như thơng tin về những điểm mạnh, điểm yếu để nhân viên biết để khắc phục. - Hệ thống các tiêu chí đánh giá cĩ một số nội dung khĩ đo lường được. Thời điểm đánh giá nhân viên cịn khơng hợp lý. - Hồ sơ đánh giá chủ yếu là bảng chấm cơng, kết quả đánh giá kỳ trước, khơng nêu kết quả đạt được, chưa làm được, lý do, hướng khắc phục và mục tiêu mới. - Do ảnh hưởng của văn hĩa doanh nghiệp, qúa trình đánh giá chú trọng thành tích tập thể hơn thành tích cá nhân, từ đĩ ảnh hưởng tới tư tưởng của 1 số nhân viên trong thực hiện cơng việc. 2.3.3. Nguyên nhân 2.3.3.1. Chủ quan 2.3.3.2. Khách quan 18 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH KON TUM 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh chủ yếu từ 2010- 2015 3.1.1.1. Mục tiêu chung: 3.1.1.2. Một số mục tiêu kinh doanh cụ thể đến năm 2015 3.1.2. Yêu cầu về nguồn nhân lực của NHNo Kon Tum thời gian đến 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NHNo KON TUM 3.2.1. Hồn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên 3.2.1.1. Mục tiêu phát triển nhân viên a. Củng cố và duy trì thành tích nhân viên Thơng qua việc cung cấp thơng tin về thành tích quá khứ của nhân viên, nhà quản trị cĩ thể vừa khuyến khích nhân viên tiếp tục phát huy những kết quả mà nhân viên đã đạt được trong kỳ đánh giá trước để gĩp phần củng cố thành tích của nhân viên vừa tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực phấn đấu nhiều hơn trong thực hiện cơng việc để duy trì thành tích của mình trong tương lai. b. Cải thiện thành tích Căn cứ kết quả đánh giá thành tích, nhà quản trị kịp thời thơng tin cho nhân viên biết về những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong kỳ đánh giá trước, xác định rõ nguyên nhân, trên cơ sở đĩ giúp nhân viên xây dựng kế hoạch khắc phục để cải thiện thành tích trong kỳ đánh giá sau. a. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp Thơng qua cuộc họp đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị tiến hành thảo luận thống nhất mục tiêu đánh giá và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên, đồng thời chỉ ra cho nhân viên cách thức 19 để đạt được các mục tiêu đề ra. b. Xác định nhu cầu đào tạo Định kỳ hàng năm, trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị xác định bao nhiêu nhân viên khơng đáp ứng yêu cầu cơng việc cần phải bổ sung kiến thức, năng lực chuyên mơn, bao nhiêu nhân viên yêu cầu phải cĩ trình độ chuyên mơn sâu…Từ đĩ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể để giúp trang bị đầy đủ kiến thức kỹ năng để nhân viên thực hiện tốt cơng việc trong thời gian tới. 3.2.1.2. Mục tiêu ban hành các quyết định hành chính a. Làm cơ sở chi trả lương, thưởng và các quyết đinh nhân sự khác. * Làm cơ sở trả lương và khen thưởng Lương trả cho người lao động được NHNo Kon Tum được xác định dựa trên 5 yếu tố sau: + Trình độ nhân viên + Mức độ phức tạp của cơng việc + Trách nhiệm, tầm quan trọng của cơng việc + Điều kiện lao động + Thâm niên cơng tác của người lao động Đây là một mục tiêu đã được NHNo Kon Tum xác định, phải tiếp tục duy trì và phát huy một cách cĩ hiệu quả và thiết thực hơn trong thời gian tới. *Làm cơ sở ban hành các quyết đinh nhân sự khác. + Quyết định sa thải, tuyển chọn nhân viên: + Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch và bổ nhiệm bố trí nhân viên: b. Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực. +Chính sách đào tạo nguồn nhân lực; Chính sách phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá sự phù hợp các bước trong tiến trình đánh giá: 3.2.2. Hồn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá 3.2.2.1. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mơ tả cơng việc và mục tiêu đã thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên. 20 Trong quá trình thiết lập các tiêu chí đánh giá nhân viên phải đảm bảo những nguyên tắc sau:Tiêu chí phải gắn liền cơng việc phân cơng cho nhân viên và chiến lược của đơn vị; Tiêu chí phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian và đối với tất cả những người thực hiện đánh giá khác nhau; Tiêu chí đánh giá phải mang tính khả thi cao, phù hợp với thực tế; Tiêu chí đánh giá khơng nên bị đồng nhất hoặc làm sai lệch do những yếu tố khách quan. 3.2.2.2. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích Với từng mục tiêu đánh giá thành tích, tiêu chí đánh giá sẽ được xác định phù hợp với mục tiêu đánh giá, thuộc các nhĩm tiêu chí sau: a. Các tiêu chí về kết quả thực hiện cơng việc Tiêu chí đánh giá các nhĩm cơng việc chính trong đơn vị được xác định gồm: Nhĩm cơng việc bộ phận kế hoạch –kinh doanh Gồm: Bộ phận tín dụng; Bộ phận kế hoạch nguồn vốn. Nhĩm cơng việc bộ phận Kế tốn-Ngân quỹ: Gồm: Bộ phận Kế tốn, Bộ phận Kho quỹ, phận Tin học và Bộ phận Hậu kiểm. Nhĩm cơng việc bộ phận Dịch vụ - Marketing: Gồm: Bộ phận Dịch vụ, Thẻ; bộ phận Marketing. Nhĩm cơng việc bộ phận Kiểm tra - Kiểm sốt Nội bộ: Nhĩm cơng việc bộ phận Hành chính – Nhân sự: Đối với các chi nhánh loại 3, phịng giao dịch trực thuộc: Căn cứ các chỉ tiêu kế hoạch và nhiệm vụ được giao. Giám đốc Chi nhánh loại 3, phịng giao dịch giao chỉ tiêu kế hoạch, nhiệm vụ cho CBVC trong đơn vị phù hợp với trình độ, năng lực dựa trên nhĩm các chỉ tiêu như sau: Chỉ tiêu nguồn vốn huy động; Chỉ tiêu dư nợ; Tỷ lệ nợ xấu; Số lượng thẻ phát hành; Thu nợ đã xử lý (nếu cĩ); Chỉ tiêu thu lãi và thu dịch vụ hoặc các chỉ tiêu tài chính khác (nếu cĩ); Các nhiệm vụ khác do Ban giám đốc giao. b. Các tiêu chí đánh giá về hành vi thái độ, kỷ luật lao động Như chấp hành kỷ luật nội quy lao động, việc chấp hành chủ 21 trương chính sách của Nhà nước, sáng kiến cải tiến kỹ thuật. c. Các tiêu chí về thái độ phục vụ Như hỗ trợ các nghiệp vụ kế tốn, kho quỹ phát sinh cho khách hàng; tư vấn cho khách hàng; Các hành vi liên quan tác phong làm việc, ứng xử văn hĩa, niềm nở, khiêm tốn lịch sự với khách hàng…. d. Các tiêu chí về năng lực thực hiện Đối với cán bộ quản lý: Khả năng hoạch định, khả năng tổ chức, khả năng lãnh đạo, khả năng kiểm tra, giám sát, khả năng giao tiếp nhận sự, khả năng thu thập và kiểm tra thơng tin, khả năng quyết định, kỹ năng chuyên mơn và các kỹ năng khá Đối với nhân viên thừa hành cơng việc: Kỹ năng chuyên mơn nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, cách thức hồn thành cơng việc, kỹ năng nắm bắt thơng tin… Trên cơ sở phân tích cơng việc chuyên sâu và bản mơ tả cơng việc cụ thể tác giả đưa ra một số tiêu chí về năng lực của vị trí trưởng phịng tín dụng như sau: * Năng lực chuyên mơn . Trình độ học vấn, chuyên mơn nghiệp vụ: tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, trình độ tin học, ngoại ngữ. . Nắm vững và hiểu biết về các chủ trương, chính sách của Nhà nước đối với lĩnh vực Ngân hàng nĩi chung và lĩnh vực hoạt động tín dụng nĩi riêng cũng như chiến lược phát triển của ngành Ngân hàng thời gian tới…. . Khả năng dự báo, nắm bắt thơng tin thị trường, và tình hình địa phương, xu hướng khách hàng… * Năng lực quản lý . Khả năng phân tích thị trường, số liệu thống kê, chỉ tiêu tín dụng; khả năng xây dựng kế hoạch hoạt động tín dụng phù hợp với từng giai đoạn, đáp ứng nhu cầu thi trường; khả năng kiểm tra giám sát và tư vấn khách hàng…. . Yêu cầu về tư duy, phẩm chất: Năng động, nhạy bén, trung thực . Tạo dựng tinh thần làm việc theo nhĩm 22 . Động viên nhân viên làm việc hăng say- hiệu quả 3.2.3. Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích Để nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá, tác giả đề xuất nên sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá cụ thể như sau: 3.2.3.1. Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc Đây là phương pháp quan trọng cần áp dụng trong doanh nghiệp hiện nay nhằm làm cho nhân viên chủ động trong việc thiết lập mục tiêu cơng việc và cĩ ý thức trách nhiệm trong việc hồn thành mục tiêu, xĩa đi “sức ỳ” và cải thiện thành tích trong qúa trình làm việc. Cơng tác xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện cơng việc được thống nhất từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên. Cĩ sự tham gia tích cực và trách nhiệm của các cấp lãnh đạo và nhân viên trong quá trình phân bổ, điều chỉnh mục tiêu cũng như xây dựng kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu. + Thực hiện việc chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu kết quả thực hiện cơng tác chuyên mơn trên hai khía cạnh số lượng và chất lượng. + Thực hiện xác định trọng số của các tiêu chí đánh giá để xác định điểm bình quân các tiêu chí. Trọng số giữa các tiêu chí cần được xem xét phù hợp với từng cơng việc và mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể. Mục tiêu hiện nay của doanh nghiệp là kết quả huy động vốn, doanh thu, khách hàng mới, tỷ lệ nợ , nợ xấu…. 3.2.3.2. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện cơng việc, thái độ kỷ luật lao động - Đối tượng áp dụng phương pháp này là: Các phịng chuyên mơn gồm: Phịng hành chính- nhân sự, phịng kế tốn- ngân quỹ, phịng kế hoạch- tổng hợp. - Thực hiện chấm điểm, quy định các mức điểm tương ứng với mức thành tích để xếp loại thành tích : Nếu kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên đạt: 23 * Đạt từ 90- trên 100 điểm thì mức thành tích là hồn thành xuất sắc cơng việc * Đạt từ 70 - 90 điểm thì mức thành tích là hồn thành tốt cơng việc * Đạt từ 50 - 70 điểm thì mức thành tích là hồn thành cơng việc * Đạt dưới 50 điểm thì khơng hồn thành cơng việc - Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định 5 mức độ thành tích trên thang (Từ 5 đến 1 điểm). Phân điểm chấm theo các mức thành tích xuất sắc, tốt, hồn thành, trung bình, yếu tương ứng với các mức hệ số thành tích. 3.2.3.3. Ngồi ra cịn cĩ thể sử dụng phương pháp quan sát hành vi, ghi sự kiện quan trọng để đánh giá đối với hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ khách hàng. + Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định năm mức độ thành tích trên thang, mức trung bình là 3 điểm (Luơn tuân thủ đúng các yêu cầu về hành vi, thái độ lao động và ý thức phục vụ khách hàng), mức 4 và 5 điểm (Khi cĩ sự khen ngợi của khách hàng về thái độ phục vụ tốt), mức 2 và 1 (Khi cĩ sự phê bình, phàn nàn của khách hàng). Với các tiêu chí và phương pháp đánh giá như trên, chúng ta cĩ thể cĩ căncứ để lập bảng đánh giá hiệu quả cơng việc cho nhân viên một cách rõ ràng. 3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá Kết quả điều tra nhân viên tại NHNo Kon Tum về đối tượng thực hiện việc đánh giá. Đối tượng lựa chọn nhiều nhất là cấp trên đánh giá (48%) và đồng nghiệp đánh giá (35%) Để phát huy hiệu quả cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tác giả đề xuất các đối tượng cần được tham gia vào quá trình đánh giá như sau: + Đối tượng tham gia đánh giá chủ yếu là cấp lãnh đạo trực tiếp, cĩ sự tham gia của bộ phận tổ chức nhân sự. Để đối tượng này phát huy tốt vai trị đơn vị cần phân rõ quyền hạn và trách nhiệm đồng thời bồi 24 dưỡng kỹ năng: đánh giá, tiếp nhận và phản hồi thơng tin, giải quyết vấn đề, phỏng vấn đánh giá; Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá; Hướng dẫn cách xác định nguyên nhân nhân viên thực hiện cơng việc khơng hiệu quả. Các phương pháp đánh gía để hạn chế các lỗi trong quá trình đánh giá. + Đối tượng thứ 2 là đồng nghiệp đánh giá, khi đưa đối tượng này thực hiện đánh giá sẽ giúp nhân viên nâng cao tinh thần hợp tác hỗ trợ giữa các nhân viên, phịng, bộ phận. Đối tượng đánh giá này sẽ áp dụng khi đánh giá nhĩm cơng việc của bộ phận tín dụng, kế tốn, ngân quỹ. + Bên cạnh đĩ khi đánh giá thành tích các cấp quản lý, nên thu thập thêm thơng tin từ cấp dưới, đối tượng này thấy rõ năng lực quản lý của cấp lãnh đạo. Đối với nhân viên phịng kế tốn, kho quỹ, tín dụng, dịch vụ.. thì cần cĩ thêm thơng tin về đánh giá khách hàng thơng qua phỏng vấn trực tiếp, bảng câu hỏi, sổ tay gĩp ý. 3.2.5. Xác định thời điểm thực hiện đánh giá Để việc đánh giá thành tích nhân viên phù hợp với đặc thù của NHNo Kon Tum. Tác giả đề xuất định kỳ đánh giá thành tích tại NHNo Kon Tum như sau: 3.2.5.1. Đối với nhân viên là cán bộ quản lý: Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ 6 tháng 1 lần gắn đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị 6 tháng, 1 năm. 3.2.5.2. Đối với nhân viên thừa hành cơng việc: + Đối với nhân viên các phịng tín dụng, kế tốn- kho quỹ, phịng kế hoạch, các chi nhánh, phịng giao dịch nên thực hiện việc đánh giá thành tích định kỳ 3 tháng 1 lần. + Đối với nhân viên các phịng hành chính - nhân sự, kiểm tra- kiểm sốt nội bộ, dịch vụ….nên thực hiện việc đánh giá thành tích định kỳ 6 tháng 1 lần gắn sơ kết 6 tháng, 1 năm của đơn vị. 3.2.6 . Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá 3.2.6.1. Thảo luận đánh giá thành tích Sau khi đánh giá, nhà quản trị tiến hành thảo luận kết quả đánh giá với đối tượng được đánh giá. Việc thảo luận bằng hình thức phỏng 25 vấn, sẽ tạo cho lãnh đạo cĩ cơ hội thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện cơng việc, xác định rõ những điểm kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế, cùng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cơng việc, trên cơ sở đĩ thống nhất kết quả đánh giá. 3.2.6.1. Sử dụng kết quả đánh giá Làm cơ sở ra các quyết định chi trả lương, khen thưởng; Giúp nhân viên làm việc tốt hơn; Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Làm cơ sở tuyển chọn nhân viên 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ VÀ KIẾN NGHỊ 3.3.1. Một số giải pháp cĩ tính hỗ trợ 3.3.1.1. Về cơng tác đào tạo a. Đối với các nhà quản trị (Người thực hiện đánh giá) - Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá; Kỹ năng tiếp nhận và phản hồi thơng tin; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng phỏng vấn đánh giá; Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá; Hướng dẫn cách xác định nguyên nhân nhân viên thực hiện cơng việc khơng hiệu quả. b. Đối với những nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu chuyên mơn Hàng năm trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích, nhà quản trị nắm được bao nhiêu nhân viên khơng đảm bảo yêu cầu về chuyên mơn nghiệp vụ hoặc hạn chế về năng lực từ đĩ xây dựng kế hoạch cử đi đào tạo, bồi dưỡng để giúp nhân viên nâng cao trình độ, năng lực thực hiện tốt cơng việc thời gian tới. 3.3.1.2. Về tổ chức bộ máy, chế độ chính sách - Về tổ chức bộ máy: - Chế độ chính sách: + Quan tâm chính sách đãi ngộ; Quan tâm chính sách thu hút; Việc rà sốt, bổ sung quy hoạch cán bộ; Quan tâm việc tổ chức giao lưu nhằm trao đổi học hỏi chuyên mơn. Ngồi ra, cần quan tâm đầu tư cơ sở vật chất đảm bảo hỗ trợ cho quá trình truy cập, thu thập, xử lý thơng tin thực hiện tốt cơng việc. 3.3.2. Kiến nghị 3.3.2.1. Đối với NHNo Việt Nam 3.3.2.2. Đối với địa phương 26 KẾT LUẬN Xác định con người là nguồn nhân lực cốt lõi của doanh nghiệp, sự thất bại hay thành cơng trong thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc chính vào nhân tố con người. Mặt khác để đối mặt với những thay đổi trong tổ chức sản xuất kinh doanh của ngành Ngân hàng, nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và đứng vững trên địa bàn, NHNo Kon Tum phải quan tâm thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến con người, coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thơng qua cơng tác đánh giá thành tích nhân viên để cĩ cơ sở kết nối những hoạt động nguồn nhân lực khác với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực và sự gắn bĩ của nhân viên đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp vơi mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Trên cơ sở đĩ luận văn đã thực hiện được những nội dung sau: Hệ thống hĩa một số vấn đề cơ bản về lý luận liên quan cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, vai trị của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đối với hoạt động nguồn nhân lực và tồn bộ hoạt động của NHNo Kon Tum. Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên của NHNo Kon Tum: về mục tiêu, tiêu chí, phương pháp, đối tượng, thời điểm, tiến trình đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên. Từ đĩ đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế, tìm ra nguyên nhân dẫn đến các tồn tại. Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh, chất lượng nguồn nhân lực hiện cĩ và mục tiêu kinh doanh của của NHNo Kon Tum đến năm 2015 đã đề ra một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên của NHNo Kon Tum để từ đĩ thực hiện tốt cơng tác đánh giá thành tích nhân viên gĩp phần tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.