Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu - ACB

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HỒNG MINH QUANG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU - ACB Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2012 2 Cơng trình được hồn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ---------------- Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 08 năm 2012. Cĩ thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin-học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế và QTKD, Đại học Đà Nẵng 3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, trong xu thế tồn cầu hĩa nền kinh tế thế giới. Cơng nghiệp hố, hiện đại hố là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện điều này cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực, các ưu thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thể chế chính trị... Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL) là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Trong mơi trường kinh doanh và thách đố như hiện nay các doanh nghiệp muốn tồn tại thì khơng cĩ con đường nào bằng con đường quản trị tài nguyên nguồn nhân lực cĩ hiệu quả, trong đĩ con người là tài nguyên quý giá nhất nên cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề đánh giá thành tích. Nhận thức được vấn đề đĩ Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB đã cĩ những cố gắng trong quá trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hồn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB nĩi riêng và các doanh nghiệp nĩi chung cịn tồn tại nhiều vấn đề, mang tính hình thức và chưa thực sự chuyên sâu. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ yêu cầu trên, để gĩp phần xây dựng hồn thiện hơn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tác giả nhận thấy sự cần thiết phải thực hiện đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu - ACB’’ làm luận văn tốt nghiệp của mình. 4 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hĩa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức, đơn vị. - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp tăng cường, nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB. b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiển liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên. - Về mặt khơng gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề trên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB. - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn cĩ ý nghĩa trong thời gian trước mắt. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; - Các phương pháp khác... 5 5. Kết cấu của đề tài Ngồi phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần phụ lục thì đề tài được bố cục thành 3 chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trong các cơng ty, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN TRONG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm - Đánh giá thành tích nhân viên đĩ là một quá trình chính thức xét duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. 1.1.2. Yêu cầu khi đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và cĩ thể đo lường được. - Phương pháp, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến cơng khai, cụ thể. - Người thực hiện đánh giá phải cơng bằng, khách hàng, trung thực. 1.1.3. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên - Giúp doanh nghiệp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu cĩ, từ đĩ giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. - Giúp doanh nghiệp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phịng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát 6 triển tổ chức và mục tiêu phát triển nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi cơng việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. - Thơng tin từ đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện cơng việc hiện tại và phát triển tiềm năng của họ trong tương lai, giúp người lao động giám sát các quyết định trả lương, thưởng, thăng chức, gián chức, đào tạo... - Cung cấp các thơng tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện cơng việc để đạt mục tiêu đề ra. 1.1.4. Đặc điểm của hoạt động tại Ngân hàng ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên - Với đặc điểm của hoạt động Ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, kinh doanh rủi ro nên cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phải được đánh giá về mức độ tuân thủ kỷ luật chặt chẽ các nội quy, thỏa ước lao động, các quy trình, nghiệp vụ của ngành. - Đội ngũ nhân viên cần được thường xuyên kiểm tra, giám sát việc tuân thủ các quy trình nghiệp vụ để tránh xảy ra sai sĩt ảnh hưởng đến hoạt động chung của ngân hàng, khách hàng. - Người làm việc trong ngành Ngân hàng cần đặc biệt nhạy cảm với những biến đổi của thị trường, tiền tệ. Vì vậy, đội ngũ nhân viên phải luơn luơn học hỏi, cập nhật thơng tin, hồn thiện kỹ năng nghiệp vụ để tránh bị lạc hậu hay đào thải. Điều này cũng đi kèm với khả năng thăng tiến của họ. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên - Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích cần phục vụ của việc việc đánh giá thành tích, tức là trả lời câu hỏi đánh giá để làm gì. 7 - Việc đánh giá thành tích cĩ thể phục vụ nhiều mục tiêu khác nhau của tổ chức, cụ thể: cải thiện hiệu năng cơng tác và thơng tin phản hồi, hoạch định tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, lương bổng đãi ngộ, quan hệ nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên... - Phải xây dựng mục tiêu đánh giá vì việc đánh giá với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá...cũng được xác định khác nhau. - Để đánh giá thành tích, trước tiên doanh nghiệp phải xây dựng cho được mục tiêu. Nếu khơng xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: các tiêu chí đánh giá xác định khơng phù hợp, phương pháp đánh giá khơng hợp lý, kết quả đánh giá khơng phục vụ được cho các quyết định của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, gây lãng phí cho doanh nghiệp. 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích - Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định. - Nếu khơng xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí khơng chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá khơng chính xác, tức là mục tiêu đánh giá sẽ khơng thực hiện được. - Các loại tiêu chí đánh giá: Các tố chất, đặc điểm; các hành vi; kết quả thực hiện cơng việc; năng lực. - Thơng thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp sau để xây dựng các tiêu chí: + Chỉ đạo tập trung: Trong cách này, người lãnh đạo sẽ đưa ra các tiêu chí (dự trên mơ tả cơng việc) và phổ biến cho người lao động để thực hiện. + Thảo luận dân chủ: Trong cách này, người lao động và cấp lãnh đạo cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chí. Cách này 8 tuy phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc xậy dựng các tiêu chí đánh giá. - Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau: phải gắn liền với mục tiêu chiến lược của tổ chức, phải bao quát, khơng khuyết điểm, cụ thể, cĩ thể đo lường được, cĩ thể đạt được, hợp lý, cĩ hạn định thời gian. 1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích a. Đánh giá khách quan: Đánh giá số lượng sản xuất; doanh số bán trong một giai đoạn; dữ liệu cá nhân; trắc nghiệm thành tích; Đánh giá trên kết quả của đơn vị. b. Đánh giá chủ quan: Phương pháp thang điểm đánh giá; phương pháp xếp hạng; phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình; phương pháp thang quan sát hành vi. c. Phương pháp mức thang điểm d. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu: Nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đĩ. Tiêu chuẩn để đánh giá đĩ là kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra. f. Phương pháp phân tích định lượng: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện cơng việc, đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhĩm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện cơng việc để xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích. 1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích: Trong hầu hết các cơng ty, bộ phân tài nguyên nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này. Các đối tượng sau đây thường tham gia vào cơng tác đánh giá: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, cấp dưới đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá, đánh giá 360 độ. 9 1.2.5. Thời gian đánh giá Đánh giá thành tích nhân viên chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo doanh nghiệp. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi Các quy định của pháp luật về quyền lợi của người lao động, các xu hướng phát triển của xã hội ảnh hưởng đến sự địi hỏi của nhân viên. 1.3.2. Các yếu tố mơi trường bên trong Các yếu tố cụ thể của mơi trường bên trong mà theo ý kiến của các chuyên gia là cĩ ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: Văn hĩa doanh nghiệp; cơng đồn và các đồn thể; cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU - ACB 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1. Đặc điểm cơng tác tổ chức a. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Á Châu Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) được thành lập và chính thức đi vào hoạt động ngày 04/6/1993, là một trong những NHTMCP đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường. 10 Mạng lưới phân phối tính đến đầu năm 2012, tồn hệ thống ACB cĩ 327 chi nhánh và phịng giao dịch tại những vùng kinh tế phát triển trên tồn quốc. b. Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Á Châu - Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn dưới các hình thức tiền gửi cĩ kỳ hạn, khơng kỳ hạn, tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư và phát triển của các tổ chức trong nước, vay vốn của các tổ chức tín dụng khác. - Cho vay ngắn hạn, trung hạn, dài hạn; chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và giấy tờ cĩ giá; hùn vốn và liên doanh theo luật định. - Làm dịch vụ thanh tốn giữa các khách hàng. - Thực hiện kinh doanh ngoại tệ, vàng bạc và thanh tốn quốc tế, huy động các loại vốn từ nước ngồi và các dịch vụ ngân hàng khác trong quan hệ với nước ngồi khi được NHNN cho phép. - Hoạt động bao thanh tốn. c. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Á Châu 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Ngân hàng ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá nhân viên a. Nguồn nhân lực Để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch cũng như sự phát triển bền vững của Ngân hàng thì số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng đĩng vai trị quyết định. Nĩ ảnh hưởng đến cung cách phục vụ, chất lượng dịch vụ mang đến cho khách hàng, ảnh hưởng đến hình ảnh của Ngân hàng trong suy nghĩ của khách hàng và tồn xã hội. Khi mới thành lập, ACB chỉ cĩ 27 nhân viên. Tính đến ngày 31/12/2011 tổng số nhân viên của Ngân hàng là 8.613 người, tăng 11 gần 320 lần. Trong đĩ, Cán bộ cĩ trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 90%. Bảng 2.1: Nguồn nhân lực của ACB qua các năm TT Tiêu chí Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Sau đại học Số lượng (Người) 127 130 150 1 Tỷ lệ (%) 2,1 2,0 1,74 Đại học Số lượng (Người) 5.391 5.986 7.723 2 Tỷ lệ (%) 89,5 89,9 89,67 Trung cấp, cao đẳng Số lượng (Người) 285 307 425 3 Tỷ lệ (%) 4,7 4,6 4,93 Lao động phổ thơng Số lượng (Người) 224 234 315 4 Tỷ lệ (%) 3,7 3,5 3,66 5 Tổng cộng 6.027 6.657 8.613 (Nguồn: Dữ liệu do phịng hành chính cung cấp) Bảng số liệu trên cho thấy tỷ trọng lao động cĩ trình độ cao tăng lên qua các năm, như vậy Ngân hàng đã và đang ngày càng thu hút lao động cĩ trình độ cao và quan tâm đến việc nâng cao trình độ người lao động trong tổ chức. Bộ máy tổ chức cĩ quy mơ lớn, cán bộ quản lý của Ngân hàng chiếm 7,4% tổng số lao động. Trong đĩ: Cán bộ quản lý cấp cao chiếm 18%, cán bộ quản lý cấp cơ sở do Giám đốc đơn vị trực thuộc quản lý trực tiếp chiếm khoảng 82% số cán bộ quản trị. Nhân viên nghiệp vụ chiếm tỷ lệ 63% số lao động tồn Ngân hàng, chủ yếu tập trung vào khâu chính là phát triển kinh doanh. b. Nguồn lực tài chính c. Nguồn lực cơ sở vật chất 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của ACBACB nổi lên như một điểm sáng tồn ngành với kết quả kinh doanh luơn dẫn đầu với lợi nhuận hợp nhất trước thuế của cả tập đồn đạt 3.102 tỷ đồng năm 2010, 4.202 tỷ đồng năm 2011. 12 Bảng 2.3: Vốn điều lệ năm 2008 đến 2010 Đvt: triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Vốn điều lệ 6.355.813 7.814.138 9.376.965 Phần tăng tuyệt đối - 1.458.325 1.562.827 Tốc độ tăng (%) - 23% 20% (Nguồn: Từ các Báo cáo tài chính của ACB) Vốn điều lệ của Ngân hàng tăng từ trên 7.814 tỷ đồng lên trên 9.376 tỷ đồng cuối năm 2010, đứng ở vị trí thứ hai trong khối các ngân hàng thương mại cổ phần. Bảng 2.5: Tổng tài sản cĩ năm 2009-2011 Đvt: triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2009 2010 2011 Tổng tài sản cĩ 167.881.047 205.102.950 281.019.319 Phần tăng tuyệt đối - 37.221.903 75.916.369 Tốc độ tăng (%) - 22.17% 37.01% (Nguồn: Từ các Báo cáo tài chính của ACB) Quy mơ tổng tài sản của ACB tăng nhanh chĩng trong 3 năm qua. Năm 2011 tổng tài sản cĩ của ACB tăng hơn 75.916 tỷ đồng, tăng 37,01% so với năm 2010; trong khi quy mơ tổng tài sản năm 2010 chỉ tăng 22,17% so với năm 2009. 2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG 2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu cơng tác đánh giá a.. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên Định kỳ 6 tháng một lần, Ngân hàng tiến hành đánh giá chấm điểm hệ thống các mục tiêu, chỉ tiêu kinh doanh của các đơn vị trực 13 thuộc để phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn vị trên cơ sở quy chế xét thi đua của các đơn vị trong tồn hệ thống. Hiện nay, tiền lương của nhân viên trong Ngân hàng được chia làm 2 phần: - Phần thứ nhất: Là mức lương cơ bản được tính trên cơ sở ngày cơng thực tế làm việc theo quy định của Nhà nước đối với doanh nghiệp. - Phần thứ hai: Là quỹ lương cịn lại dùng để trả lương kinh doanh cho mỗi nhân viên theo cơng thứ như sau: Trong đĩ: : Số ngày cơng làm việc trong tháng của nhân viên i : Tổng tiền lương kinh doanh của đơn vị trong tháng : Lương kinh doanh của nhân viên i trong tháng : Hệ số lương cơ bản của nhân viên i : Hệ số thành tích của nhân viên i trong tháng Hàng 6 tháng, nhân viên sẽ được đánh giá thành tích một lần để xác định hệ số thành tích làm cơ sở trả lương kinh doanh tương ứng với các mức thành tích theo quy chế tiền lương thưởng của Ngân hàng. Bảng 2.6. Quy định phân loại thành tích để trả lương kinh doanh hàng tháng Mức thành tích Hệ số thành tích Nhân viên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ 1,1÷1,5 Nhân viên hồn thành nhiệm vụ 1,0 Nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ 0,5÷0,9 Giới hạn chỉ 10% Nhân viên của phịng, bộ phận được xét hệ số thành tích từ 1,1 trở lên. (Nguồn: Dữ liệu do phịng hành chính cung cấp) Do cơng tác đánh giá thành tích chưa được nhận thức đầy đủ, nên hầu hết lãnh đạo các chi nhánh, phịng, bộ phận đều đánh giá 14 nhân viên ở mức hồn thành và hồn thành tốt nhiệm vụ, nhằm tăng thu nhập cho nhân viên của đơn vị mình; Bên cạnh đĩ là việc giới hạn tỷ lệ Nhân viên đạt hệ số thành tích > 1,1 và những bất cập của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên sẽ được phân tích ở phần sau cho thấy việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương vẫn chưa phát huy được tác dụng như mục đích đã đặt ra. b. Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên - Định kỳ 6 tháng một lần, Ngân hàng thực hiện đánh giá thành tích làm việc của nhân viên để làm cơ sở khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên. Nếu nhân viên chưa đạt kế hoạch thì tìm hiểu nguyên nhân tại sao chưa đạt, trưởng đơn vị và đồng nghiệp đề xuất các biện pháp giúp đỡ để cĩ thể hồn thành mục tiêu vào cuối năm. Nếu sau mọi cố gắng của bản thân nhân viên, đồng nghiệp và trưởng đơn vị mà nhân viên đĩ vẫn khơng hồn thành được kế hoạch thì cĩ thể xem xét để chuyển sang bộ phận phù hợp hơn. - Thơng qua đánh giá thành tích làm việc, nhà quản lý đánh giá được nhân viên cĩ khả năng đáp ứng được yêu cầu cơng việc hiện tại hay khơng. Nếu chưa thật sự phù hợp thì nhà quản lý cĩ thể thảo luận và yêu cầu nhân viên chuyển sang vị trí khác phù hợp hơn trong đơn vị. c. Đánh giá thành tích để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên - Hiện tại, ACB cĩ phịng phát triển nguồn lực trực thuộc khối quản trị nguồn lực chuyên về vấn đề tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nhân lực. ACB cĩ riêng một trung tâm đào tạo để đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên. Qua cơng tác đánh giá thành tích làm việc, nhà quản lý sẽ cĩ cái nhìn tổng quát hơn về năng lực của từng nhân viên. 15 - Đồng thời nhân viên cũng nhận thấy rõ các điểm mạnh, điểm yếu, những kiến thức, kỹ năng cịn thiếu của bản thân. Từ đĩ, cấp quản lý và nhân viên cĩ kế hoạch đào tạo, bổ sung kiến thức cho phù hợp với từng nhân viên và phù hợp với yêu cầu cơng việc. 2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, ACB đã xây dựng được hệ thống đánh giá bài bản với các tiêu chí cụ thể cho từng chức danh cơng việc, tạo điều kiện thuận lợi cho các cấp quản lý đưa ra những đánh giá đúng và chuẩn xác. a. Đối với các cấp quản lý Đánh giá thành tích của các cấp quản lý dựa trên các tiêu chí: - Mức độ hồn thành chỉ tiêu kế hoạch: Kết quả đánh giá đơn vị chính là kết quả đánh giá trưởng đơn vị ở chỉ tiêu này - Năng lực cơng tác: Được đánh giá dựa vào các tiêu chí trong bảng PDP cấp quản lý như: + Chất lượng + Quan hệ khách hàng + Tư duy chiến lược + Nêu gương + Đào tạo và phát triển nhân viên. b. Đối với cấp nhân viên Đánh giá thành tích làm việc của nhân viên dựa trên hai tiêu chí: Mục tiêu cơng việc (mục tiêu SMART) (chiếm tỷ trọng 70%) và thái độ trong cơng việc (chiếm 30%). - Mục tiêu cơng việc gồm các tiêu chí: + Chỉ tiêu kinh doanh + Chất lượng cơng việc + Chất lượng phục vụ khách hàng + Đĩng gĩp ý kiến cải tiến sản phẩm + Chấp hành nội quy - Thái độ trong cơng việc gồm các yếu tố: 16 + Năng lực chuyên mơn + Chuẩn mực về cơng việc và chất lượng + Phục vụ khách hàng + Sáng kiến, chủ động + Tinh thân làm việc nhĩm 2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu bằng phương pháp quản trị theo mục tiêu và phân tích định lượng. - Với phương pháp quản trị theo mục tiêu, ngay từ đầu năm ban giám đốc đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cả năm dựa trên kết quả kinh doanh của năm trước và mục tiêu phát triển trong năm của Ngân hàng. Sau đĩ, chỉ tiêu kinh doanh sẽ được phân bổ vào từng đơn vị, từng bộ phận. Ban giám đốc cùng trưởng bộ phận phân bổ chỉ tiêu kinh doanh cho từng nhân viên trong bộ phận đĩ cho cả năm và mỗi 6 tháng. Chỉ tiêu được phân bổ dựa trên kết quả cơng việc năm trước của nhân viên và được gia tăng thêm 20%–30%. - Bên cạnh đĩ, việc áp dụng phương pháp phân tích định lượng giúp khắc phục những hạn chế của phương pháp quản trị theo mục tiêu. Đồng thời, phương pháp phân tích định lượng giúp đánh giá nhân viên một cách tồn diện, chính xác hơn. Kết quả thực hiện cơng việc khơng chỉ dựa vào chỉ tiêu kinh doanh mà cịn dựa vào nhiều tiêu chí khác. Mỗi tiêu chí cĩ một trọng số riêng thể hiện tầm quan trọng của tiêu chí trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. a. Cách chấm điểm đánh giá trưởng đơn vị b. Cách chấm điểm đánh giá nhân viên 2.2.4. Thực trạng về đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, tại Ngân hàng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích bao gồm: 17 - Nhân viên tự đánh giá: Mỗi năm hai lần, Nhân viên tự đánh giá mình bằng cách cho điểm, ghi kết quả và tự nhận xét ở mục nhân viên tự đánh giá trong bản kế hoạch thành tích cơng việc (bảng PDP) và nộp cho cấp đánh giá trực tiếp. Ý kiến tự đánh giá của nhân viên sẽ là nguồn thơng tin tham khảo cho cấp quản lý trong quá trình đánh giá nhân viên. - Đánh giá của cấp quản lý: Mỗi nhân viên đều cĩ một cấp quản lý trực tiếp và các cấp quản lý cao hơn. Để cơng tác đánh giá thành tích nhân viên được chính xác, cấp quản lý trực tiếp là người đánh giá và cấp quản lý cao hơn xét duyệt lại. 2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích Hiện nay, Ngân hàng TMCP Á Châu thực hiện đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ 01 năm 02 lần vào giữa năm và cuối năm. Khoảng thời gian giữa 02 lần đánh giá là khá dài nên làm cho việc đánh giá thành tích cĩ hiệu quả khơng như mong đợi vì các lý do sau: - Nhân viên khơng tự thường xuyên đánh giá việc thực hiện của mình nên khi đánh giá khơng nhớ hết cụ thể các ưu, khuyết điểm của bản thân; - Cấp trên quản lý trực tiếp khơng đánh giá thường xuyên và cũng khơng cĩ những ghi chép tất cả những cơng việc nhân viên đã thực hiện tốt, chưa tốt mà chủ yếu là tự nhớ nên kết quả đánh giá cĩ thể chưa bao quát hết các khía cạnh. 2.3. NGUYÊN NHÂN CÁC HẠN CHẾ VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN - Tồn tại, hạn chế: + Hệ thống đánh giá cịn nhiều tồn tại: Chưa cĩ hệ thống tiêu chuẩn đánh giá đúng nghĩa, phương pháp đánh giá cịn nhiều thiết 18 hụt, mang tính hình thức. Việc đánh giá mang tính chủ quan của các cấp quản trị trực tuyến. + Mục tiêu đánh giá thực chất chỉ phần lớn chú trọng đến cơng tác lương thưởng, mang tính thủ tục hành chính. Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, chưa được sử dụng hữu ích trong cơng tác quản lý đội ngũ nhân viên trong Ngân hàng. + Với cách đánh giá như trên cĩ thể dẫn tới sự bất mãn trong nhân viên khi hai hay nhiều nhân viên bằng điểm nhau nhưng kết quả xếp loại khác nhau. Hoặc cĩ thể cĩ trường hợp nhân viên đạt loại A của chi nhánh này chỉ bằng điểm với nhân viên đạt loại B+ của chi nhánh khác. + Quá trình đánh giá hầu như khơng cĩ sự trao đổi chính thức giữa nhân viên và cấp quản lý trực tiếp (phỏng vấn đánh giá) về những cơng việc đã đạt được, chưa đạt được, trình bày các lý do, nguyên nhân dẫn đến kết quả chưa như mong đợi, các khĩ khăn cần được giúp đỡ,... + Các thơng tin đánh giá thu nhập được chủ yếu thơng qua trao đổi với người được đánh giá và những thành viên khác cĩ liên quan, thiếu sự lưu giữ thơng tin một cách bài bản và chi tiết từ lúc đầu nên cĩ thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người được hỏi, người đánh giá,.. - Nguyên nhân của các hạn chế: + Nguyên nhân khách quan Đánh giá thành tích nhân viên là một cơng việc khĩ khăn và phức tạp. Những quy định làm cơ sở cho cơng tác đánh giá nhân viên chưa hồn thiện, đồng bộ và đầy đủ. + Nguyên nhân chủ quan Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại ACB thực sự vẫn chưa được các cấp quản trị quan tâm một cách đúng mực. Mục tiêu đánh giá chưa phù hợp theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện 19 đại, nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng phù hợp với tình hình kinh doanh mới. Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách khoa học và hợp lý, chưa cĩ sự trao đổi và tham gia trực tiếp của người lao động vào cơng tác đánh giá. CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU – ACB 3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU 3.1.1. Căn cứ vào sự biến động mơi trường kinh doanh của ngân hàng trong thời gian tới - Về dự báo kinh tế, kinh tế Việt Nam thời gian tới sẽ gặp nhiều khĩ khăn do tác động của nền kinh tế thế giới đang trên đà suy thối, do đĩ hệ thống TCNH cũng sẽ đối mặt với nhiều nguy cơ rủi ro tiềm ẩn. - Trong giai đoạn phát triển tới năm 2015, trong phát triển NNL về nội dung các nhà quản trị cần quan tâm đến quản lý trong tình hình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác phong nhân viên ở từng vị trí cơng tác; Về hình thức, cần đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc, đặc biệt cho đơng đảo lực lượng nhân viên nghiệp vụ, cán bộ quản lý ở các đơn vị. Đây là lực lượng trực tiếp tham gia quá trình kinh doanh nhưng hiện nay năng lực làm việc cịn nhiều hạn chế. 3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh của Ngân hàng trong thời gian tới - Kế hoạch phát triển đến 2010 và tầm nhìn đến 2015, ACB đặt mục tiêu trở thành tập đồn tài chính đa năng hàng đầu Việt Nam. 20 - Hoạt động cốt lõi là NHTM bán lẻ, hoạt động năng động, sản phẩm phong phú, kênh phân phối đa dạng. - Chiến lược cụ thể của ACB đến 2010-2011 là: đạt từ trên 10% thị phần huy động, 5% thị phần cho vay của ngành ngân hàng Việt Nam. Tổng tài sản đạt 11-12 tỷ USD, vốn chủ sở hữu trên 500 triệu USD, ROE duy trì ở mức 27%-30%, ROA bình quân trên 1,2%-1,5%. 3.1.3. Các quan điểm cĩ tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp Trong quá trình đánh giá thành tích, để đảm bảo tính chính xác người đánh giá cần chú ý đến một số nguyên tắc sau: - Đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu của chiến lược của Ngân hàng. - Bám sát chiến lược kinh doanh trong thời gian đến, mục tiêu chung phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng. Lấy phát triển nguồn nhân lực cĩ trình độ và chất lượng làm khâu đột phá. - Khi thực hiện đánh giá nhân viên phải đảm bảo hiệu quả kinh tế, khơng đánh giá với bất kỳ giá nào. - Khi đánh giá nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương diện. Ngồi ra, đánh giá thành tích khơng nên dựa vào những lần thực hiện cơng việc gần nhất mà phải dựa vào các quá trình thực hiện cơng việc của nhân viên để đánh giá. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ TRONG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU 3.2.1. Hồn thiện các mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Để những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng đạt hiệu quả cao, lãnh đạo ngân hàng cần nhận định đúng đắn tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên. Ngân hàng cần xây dựng mục tiêu, định hướng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại, nhằm phát triển 21 nguồn nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng phù hợp với tình hình kinh doanh mới. Các mục tiêu cụ thể của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng được xác định như sau: - Thứ nhất, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ, hiện tại và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tương lai. - Thứ hai, đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên. - Thứ ba, đánh giá làm cơ sở để trả lương và khen thưởng dựa trên thành tích của mỗi CBCNV. - Thứ tư, đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên để thực hiện cơng tác đề bạt, thuyên chuyển. 3.2.2. Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá - Các căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá bao gồm các nội dung sau: + Bản mơ tả và tiêu chuẩn cơng việc nhằm xác định, chức năng và nhiệm vụ của nhân viên, các tiêu chuẩn năng lực nhân viên cần cĩ để đáp ứng các yêu cầu cơng việc, là kết quả của phân tích cơng việc chuyên sâu. Đây là căn cứ quan trọng khơng những phục vụ đánh giá thành tích mà cịn phục vụ các chức năng khác của QTNNL. + Xác định mục tiêu kinh doanh trong kỳ cho nhân viên từ mục tiêu chung của đơn vị nhằm lượng hĩa các tiêu chí đánh giá chủ yếu là các tiêu chí kết quả thực hiện cơng việc là cơ sở kết nối thành tích nhân viên với mục tiêu của đơn vị. 22 - Thực hiện phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hĩa các chức danh cơng việc. - Xác định mục tiêu kinh doanh cho nhân viên. b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên - Để đánh giá được thành tích nhân viên trước hết ngân hàng phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá cho cơng việc của nhân viên đĩ. Hệ thống các tiêu chí này sẽ được mơ tả trong bản mơ tả cơng việc của nhân viên. Nĩ được cụ thể hĩa bằng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể giao cho họ trong từng giai đoạn.... - Mỗi chức danh cơng việc cĩ một bản mơ tả cơng việc riêng. Các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện cơng việc ở mỗi chức danh cũng khác nhau. Do vậy, để cơng tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên được chính xác, cơng bằng, khách quan,…cần phải xây dựng các tiêu chí về nội dung cơng việc thực hiện cụ thể với từng chức danh. 3.2.3. Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Trong một kỳ đánh giá, mỗi nhân viên thực hiện nhiều cơng việc. Vì thế để đưa ra kết quả đánh giá chung về nhân viên cấp quản lý trực tiếp cần chấm điểm mỗi nội dung thực hiện cơng việc của nhân viên. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện cơng việc, thái độ, kỷ luật lao động. Thang điểm cĩ thể sử dụng như sau: 5 điểm: Vượt xa mức yêu cầu/chỉ tiêu cơng việc 4 điểm: Vượt mức yêu cầu/ chỉ tiêu cơng việc 3 điểm: Đạt mức yêu cầu/ chỉ tiêu cơng việc 2 điểm: Dưới mức yêu cầu/ chỉ tiêu cơng việc 1 điểm: Hồn tồn khơng đạt được yêu cầu cơng việc Người hướng dẫn trực tiếp cĩ thể sử dụng bảng sau: 23 Bảng 3.1: Bảng đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên S TT Nội dung cơng việc Tỷ trọng Người hướng dẫn Thời gian Điểm đánh giá Nhận xét của người hướng dẫn Ký tên 1 Sơ lượt quy trình giải quyết hồ sơ vay 02/03 →05/03 2 Hướng dẫn cho vay du học 06/03 →09/03 3 Cho vay du học 4 Cho vay tiêu dùng < 100 triệu … ……………….. Xác nhận của trưởng đơn vị: Ngày Họ và tên Ký tên Tùy theo yêu cầu về thời gian, độ khĩ của cơng việc mà người hướng dẫn sẽ quyết định tỷ trọng ảnh hưởng của mỗi cơng việc đến kết quả đánh giá cuối cùng về mức độ hồn thành cơng việc. - Ngồi ra cĩ thể áp dụng phương pháp quan sát hành vi, ghi sự kiện quan trọng để đánh giá đối với một số hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ khách hàng. 3.2.4. Xác định thời điểm kịnh kỳ đánh giá thành tích nhân viên Theo ý kiến của các chuyên gia thực hiện đánh giá định kỳ theo quý để cĩ một quy trình đánh giá bài bản. Hiện nay việc ACB thực hiện đánh giá định kỳ 6 tháng/lần là quá dài. Do vậy tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB như sau: - Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý. 24 - Hằng tháng thực hiện đánh giá thành tích khơng chính thức để kịp thời điều chỉnh việc hồn thành các mục tiêu, nhiệm vụ được giao. - Tổng hợp kết quả thành tích cuối năm là kết quả của 4 quý cĩ xem xét đến mức độ cải thiện thành tích. 3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá Tác giả đề xuất các đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá như sau: - Đối tượng đánh giá chủ yếu là cấp lãnh đạo trực tiếp, cĩ sự tham gia đĩng gĩp của bộ phận nhân sự. - Đối tượng thứ hai là đồng nghiệp đánh giá. - Bên cạnh đĩ khi đánh giá thành tích các cấp quản lý nên thu thập thơng tin từ cấp dưới. 3.2.6. Giải pháp bổ trợ a. Đào tạo cấp quản lý trực tiếp về cơng tác đánh giá thành tích Mặc dù đã cĩ các văn bản hướng dẫn cụ thể trình tự đánh giá, cách thức chấm điểm nhưng hầu như các cấp quản lý trực tiếp đánh giá dựa trên kinh nghiệp chứ chưa cĩ khĩa đào tạo cho các cấp quản lý về cơng tác đánh giá. Đào tạo, huấn luyện cấp quản lý cơng tác đánh giá thành tích của nhân viên nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thành tích làm việc của nhân viên, giúp kết quả đánh giá được chính xác và cơng bằng hơn. b. Hồn thiện tài liệu về mơ tả chức danh, cơng việc của cơ cấu tổ chức mới Với sự thay đổi cơ cấu tổ chức hiện nay của tồn hệ thống ACB nĩi chung thì các chức danh cơng việc cĩ sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn cơng việc. Vì vậy cần được cập nhật thường xuyên các chức danh cơng việc, tiêu chuẩn của chức danh đĩ, chức danh A trong mơ hình cũ tương ứng với chứng danh B 25 nào trong mơ hình mới để tồn bộ nhân viên trong đơn vị hiểu được nội dung cơng việc và cĩ cái nhìn khái quát về cơng việc của mình. c. Xây dựng các biểu mẫu phục vụ cơng tác đánh giá khơng chính thức hàng tháng tại đơn vị Để thực hiện đánh giá khơng chính thức mỗi tháng, đơn vị cần xây dựng các biễu mẫu để việc đánh giá thuận lợi. Trong quá trình thực hiện cơng tác đánh giá định kỳ, các cấp quản lý với kinh nghiệm của mình cĩ thể đề xuất ý kiến xây dựng các biểu mẫu phục vụ cơng tác đánh giá sao cho gọn nhẹ, tiết kiệm mà vẫn thể hiện tốt nội dung và dễ hiểu. d. Một số lưu ý đối với cấp đánh giá (cấp quản lý trực tiếp, trưởng phịng ban, trưởng đơn vị) Thường xuyên tiến hành đánh giá khơng chính thức (đánh giá thơng qua các cuộc họp nội bộ) việc thực hiện cơng việc hàng ngày. Nêu ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về cơng việc, hiệu quả làm việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. e. Huy động lực lượng đánh giá phù hợp Mỗi nhân viên đều cĩ một cấp quản lý trực tiếp và các cấp quản lý cao hơn. Để cơng tác đánh giá thành tích được chính xác, cấp quản lý trực tiếp là người đánh giá và cấp quản lý cao hơn xét duyệt lại. Lực lượng đánh giá phải phù hợp, cụ thể như sau: Giám đốc sở giao dịch, chi nhánh, phịng giao dịch: Tổng giám đốc đánh giá và xét duyệt. Phĩ giám đốc, trưởng phịng, trưởng bộ phận: Giám đốc chi nhánh là người đánh giá và xét duyệt. Tổ trưởng: Trưởng phịng/trưởng bộ phận đánh giá, giám đốc là người xét duyệt. Nhân viên: Tổ trưởng đánh giá, trưởng phịng/trưởng bộ phận xét duyệt. 26 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 1. KIẾN NGHỊ - Để hệ thống đánh giá thành tích cơng việc áp dụng vào thực tiễn thành cơng và thực sự phát huy hết sức mạnh của nĩ, địi hỏi phải cĩ một sự thay đổi mạnh mẽ của các cấp quản lý tại Ngân hàng. - Ngân hàng cần xây dựng một nét văn hĩa đặc trưng để tạo ra mơi trường làm việc thân thiện, gắn bĩ, hịa đồng và cĩ khả năng phát huy năng lực của mọi người. - Cần nâng cao tinh thần trách nhiệm và các kỹ năng đánh giá thành tích cho các đối tượng tham gia cơng tác đánh giá để đảm báo kết quả đánh giá đạt được những mục tiêu đã đề ra. 2. KẾT LUẬN Việc đánh giá thành tích làm việc của nhân viên nằm trong các chuổi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn lực dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mơ hình và văn hĩa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nĩ mà người làm cơng tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự khơng hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, hiệu quả hoạt động kinh doanh kém. Nhìn chung cơng tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu đã được quan tâm và thực hiện khá tốt. Tuy nhiên cần phải được thực hiện nghiêm túc hơn nữa để cơng tác đánh giá thực sự phát huy được tác dụng và lợi ích đối với cả nhân viên và đơn vị. Bên cạnh những thành cơng đã đạt được, cơng tác đánh giá thành tích làm việc của nhân viên cĩ một số hạn chế. Với những kiến thức đã được học và qua thực tế tìm hiểu, bài viết này đã đi sâu vào phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng. Trên cơ sở đĩ, đưa ra một vài giải pháp và kiến nghị để giúp hồn thiện hơn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học, phù hợp hơn với quy mơ và điều kiện thực tế hiện nay tại Ngân hàng. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sĩt. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đĩng gĩp để tác giả hồn thiện hơn trong cơng tác nghiên cứu của mình