Nguồn nhân lực là một sức mạnh vô hình tạo nên giá trị cốt lõi
giúp doanh nghiệp đứng vững trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
trên thương trường. Tuy nhiên, đa phần các doanh nghiệp chưa nhận
thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn tài nguyên vô giá này. Điều
đó dẫn đến sự hời hợt trong công tác đánh giá thành tích nhân viên,
chưa kết nối với những lợi ích thiết thực của một hệ thống đánh giá
đúng nghĩa, khả thi và khoa học.
13 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2548 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng tổng công ty xây dựng công trình giao thông 5, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ THÙY DƯƠNG
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG
CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2012
2
Cơng trình được hồn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ LAN HƯƠNG
Phản biện 1: ………………………………………….
Phản biện 2: ………………………………………….
Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh họp tại Đại học
Đà Nẵng vào ngày …. tháng …. năm 2012
Cĩ thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
3
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người đã, đang và sẽ là nhân tố then chốt quyết định
sự thành cơng hay thất bại của một doanh nghiệp. Tại đĩ, hoạt động
đánh giá thành tích nhân viên là chìa khĩa giúp cho cơng ty cĩ cơ sở
để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân lực,
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân
sự. Quản trị nguồn nhân lực thành cơng hay khơng phần lớn là do
cơng ty cĩ biết đánh giá đúng mức và chính xác thành tích cơng tác
của nhân viên hay khơng.
Tuy nhiên, hiện nay, ở hầu hết các doanh nghiệp nĩi chung và
Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 nĩi
riêng, việc đánh giá thành tích nhân viên chưa được quan tâm đúng
mức, cảm tính và chưa cĩ một hệ thống đánh giá khoa học.
Đặc biệt, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng
Tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng 5 cịn mang tính hình
thức, chưa kết nối được với các giá trị thiết thực của nĩ. Điều đĩ gây
ảnh hưởng tiêu cực đến hàng loạt vấn đề như khen thưởng, tăng
lương, đào tạo, đề bạt... dẫn đến việc đào tạo khơng đúng người,
khơng đúng mục đích, khơng tạo được động lực thúc đẩy nhân viên.
Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân
viên tại văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng
5” làm đề tài nghiên cứu bảo vệ luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hĩa lý luận cơ bản về hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên. Luận văn nghiên cứu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 trong
thời gian từ năm 2009-2011. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu được, đề
4
xuất các giải pháp thực tế, thiết thực để khắc phục tồn tại, từng bước
hồn thiện, tăng cường, nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng Trình
Giao thơng 5.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực,
hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Phạm vi nghiên cứu của đề
tài là các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng
Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5. Trong đĩ, đề tài chỉ
nghiên cứu hệ thống đánh giá thành tích đối với nhân viên tác nghiệp
– những người thừa hành cơng việc gồm nhân viên gián tiếp làm
cơng tác chuyên mơn nghiệp vụ – tại văn phịng Tổng cơng ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện, hồn thành đề tài, tác giả sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp điều tra thực tế.
- Phương pháp phân tích, suy luận logic, phương pháp diễn dịch và
quy nạp.
- Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn đồng thời tham khảo ý kiến
chuyên gia để nghiên cứu đề tài.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài khắc phục những hạn chế đang tồn tại trong hoạt động đánh
giá thành tích nhân viên tại văn phịng Cienco 5, đề xuất các giải
pháp tăng cường, nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Văn phịng Cienco 5. Ngồi ra đề tài nghiên cứu cĩ thể
làm tài liệu khoa học cho các nghiên cứu khác về lĩnh vực Nhân sự
và Đánh giá thành tích nhân viên.
5
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 03 chương.
Chương 1 khái quát lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực và Hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2
nghiên cứu thực tế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn
phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5; tiến hành
khảo sát, điều tra nhân viên tại văn phịng Tổng cơng ty; trên cơ sở
đĩ tiến hành đánh giá hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại văn
phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5, rút ra những
ưu điểm và hạn chế cần khắc phục. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở
Chương 1, Chương 2, Chương 3 đề xuất giải pháp hồn thiện cơng
tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phịng Tổng cơng ty Xây
dựng Cơng trình Giao thơng 5.
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.2. Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đĩng
gĩp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thơng tin phản
hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hồn
thành cơng việc của họ so với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
1.2.2. Tầm quan trọng của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên
1.2.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi
6
1.2.3.2. Các yếu tố mơi trường bên trong
1.2.4. Nội dung và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
1.2.4.1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
- Củng cố, duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên.
- Nâng cao thành tích của nhân viên.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo.
b. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn
- Kết nối khen thưởng với thành tích.
- Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2.4.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ
tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về
mặt chất lượng lẫn số lượng. Đĩ chính là mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện cơng việc của nhân viên, là mục tiêu cơng
việc của nhân viên.
b. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
b1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích cơng việc và
bản mơ tả cơng việc
b2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện
cơng việc
c. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Cụ thể; Cĩ thể đo lường được; Khả thi; Đạt được sự nhất trí; Cĩ hạn
định thời gian.
d. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
- Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân
7
- Đánh giá dựa trên hành vi
- Đánh giá dựa trên kết quả/năng suất
- Đánh giá dựa trên năng lực thực hiện cơng việc
1.2.4.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích
a. Phương pháp mức thang điểm
b. Phương pháp xếp hạng
c. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng
d. Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
e. Phương pháp theo tiêu chuẩn cơng việc
f. Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
g.Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu và quản trị theo lý thuyết Z của Nhật
h. Phương pháp phân tích định lượng
1.2.4.4. Xác định thời điểm đánh giá thành tích
1.2.4.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
- Tự đánh giá
- Cấp trên trực tiếp đánh giá
- Cấp dưới đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
- Khách hàng đánh giá
- Đánh giá 360 độ
1.2.4.6. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Lợi ích của việc đánh giá khơng chỉ dừng lại ở việc tăng lương,
khen thưởng mà đánh giá cịn là cơ sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu,
kế hoạch đào tạo và đề bạt nhân viên. Kết quả đánh giá giúp lãnh đạo
xác định mục tiêu mới cho nhân viên và phân cơng cơng việc mới
phải đi đơi với điều kiện làm việc phù hợp như vậy mới cĩ thể giúp
nhân viên duy trì được hiệu quả, thành tích cơng việc.
1.2.5. Phân biệt giữa đánh giá thành tích và đánh giá năng lực
8
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG TỔNG
CƠNG TY XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5
2.1. Khái quát về Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cơng ty Xây
dựng Cơng trình Giao thơng 5
2.1.2. Mục tiêu hoạt động
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng cơng ty Xây dựng
Cơng trình Giao thơng 5 từ năm 2009 - 2011
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây
dựng Cơng trình Giao thơng 5
2.2.1. Số lượng lao động
2.2.2. Cơ cấu lao động
2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn
2.2.3. Nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng
cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
- Ưu điểm
+ Tỷ lệ thay thế lao động thấp giúp Văn phịng Tổng cơng ty ổn định
nhiệm vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho cơng tác xây dựng hệ thống
đánh giá thành tích và tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.
+ Cơ cấu lao động theo giới tính và theo độ tuổi tương đối hợp lý.
Độ tuổi bình quân tại Văn phịng Tổng cơng ty khá thấp. Đây là độ
tuổi năng động, sáng tạo, dễ dàng tiếp thu cái mới, ham học hỏi và
9
mưu cầu thăng tiến. Do đĩ cơng tác đánh giá thành tích đối với họ rất
quan trọng.
+ Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn khá hợp lý khi lao động
cĩ trình độ phù hợp với cơng việc.
- Hạn chế
+ Đa số lao động cĩ trình độ sau đại học và cĩ độ tuổi từ 49 – 59 rơi
vào khối cán bộ quản lý. Điều này chứng tỏ Văn phịng Tổng cơng ty
chú trọng thâm niên và bằng cấp trong cơng tác quy hoạch, đề bạt cán
bộ.
+ Phần lớn lao động tại Văn phịng Tổng cơng ty là nữ với độ tuổi
cịn khá trẻ nên trong thời gian qua nhiều lao động nghỉ thai sản. Với
quy chế đánh giá nhân viên hiện tại, những lao động này bị thiệt thịi
khi xét khen thưởng cuối năm gây tâm lý ức chế và bất mãn.
2.3. Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn
phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
2.3.1. Nhận định tầm quan trọng của cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty
- Lãnh đạo tại Tổng cơng ty chưa nhận thức hết tầm quan trọng của
việc đánh giá nhân viên. Đa số nhân viên cho rằng đây chỉ là thủ tục
hành chính mang tính hình thức.
2.3.2. Mục tiêu của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn
phịng Tổng cơng ty
- Đánh giá thành tích để xét thi đua và khen thưởng
- Đánh giá thành tích để ký tiếp hợp đồng lao động
2.3.3. Thực trạng cơng tác thực hiện phân tích cơng việc, xây dựng
bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc tại Văn
phịng Tổng cơng ty
10
2.3.3.1. Phân tích cơng việc
Tổng cơng ty chưa thực hiện phân tích cơng việc cụ thể, rõ ràng
và chuyên sâu.
2.3.3.2. Xây dựng bản mơ tả cơng việc
Tổng cơng ty chưa xây dựng bản mơ tả cơng việc cho từng chức
danh cơng việc cụ thể.
2.3.3.3. Xây dựng bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
Tổng cơng ty chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc.
2.3.4. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng
Tổng cơng ty
2.3.4.1. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá
2.3.4.2. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá
Bảng 2.7. Đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng các yêu cầu
của tiêu chuẩn đánh giá
Đơn vị tính: %
Tiêu thức
Hồn
tồn
khơng
đồng ý
Khơng
đồng ý
Bình
thường
Đồng
ý
Hồn
tồn
đồng ý
Tiêu chuẩn đánh giá
cụ thể
22,1 35,6 8,7 19,2 14,4
Tiêu chuẩn đánh giá
cĩ thể đo lường được
20.2 28.8 22.1 16,3 9,6
Tiêu chuẩn đánh giá khả thi 17,3 33,7 15,4 12,5 21,2
Tiêu chuẩn đánh giá đạt
được sự nhất trí
27.9 32.7 11.5 14.4 13.5
Tiêu chuẩn đánh giá
cĩ hạn định thời gian
16.3 24.0 18.3 26.9 14.4
(Nguồn: Kết quả điều tra)
11
Mức độ đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá của Văn
phịng Cienco 5 tương đối thấp. Cụ thể: 57,7% nhân viên cho rằng
các tiêu chuẩn đánh giá khơng cụ thể; bên cạnh đĩ, các tiêu chuẩn
đánh giá chưa đạt được sự nhất trí, chưa đo lường được. Mức độ
đồng ý với tính khả thi và tính cụ thể về thời gian của các tiêu chuẩn
cũng khơng cao. Điều này cho thấy nhân viên khơng hài lịng và chưa
tin tưởng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của Tổng cơng ty.
2.3.5. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích
2.3.6. Thời điểm thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Tổng cơng ty thực hiện đánh giá thành tích nhân viên duy nhất 1
lần trong năm. Thời gian như vậy là quá lâu để cĩ thể cải thiện hiệu
quả làm việc và thành tích nhân viên một cách kịp thời.
2.3.7. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích là tự đánh giá, đồng nghiệp
đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên, gnười đánh giá chưa
được hướng dẫn cụ thể và chi tiết về cách thức đánh giá nên quá trình
đánh giá được thực hiện sơ sài và khơng chính xác. Bên cạnh đĩ, nội
dung đánh giá của cá nhân, đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp được thể
hiện trong 1 mẫu phiếu đánh giá nên cơng tác đánh giá của đồng
nghiệp và cấp trên dễ bị ảnh hưởng và “định hướng” trước kết quả.
2.4. Nhận xét, đánh giá về cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
2.4.1. Những thành cơng
2.4.2. Những hạn chế
- Nhân viên và ban lãnh đạo chưa nhận thức đúng đắn và đầy đủ tầm
quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên.
- Chưa xây dựng được một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá đúng nghĩa
vì cịn cảm tính, chưa chi tiết và chưa rõ ràng; chưa thiết lập tiêu
12
chuẩn đánh giá đặc thù đối với từng phịng ban; chưa thiết lập được
trọng số cho các tiêu chuẩn đánh giá.
- Tổng cơng ty khơng thực hiện phân tích cơng việc dẫn đến chưa xây
dựng được bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc.
- Tiến trình đánh giá khơng đầy đủ các bước, được thực hiện sơ sài
và đại khái. Với cách thức đánh giá hiện thời, nhân viên thường nhấn
mạnh đến những việc mình làm tốt, né tránh và bỏ qua những việc
chưa tốt. Đồng nghiệp mang tâm lý e ngại khi nhận xét người khác.
- Tổng cơng ty thực hiện đánh giá 1 năm 1 lần là quá dài để nhân
viên kịp thời nhìn nhận và cải thiện chất lượng cơng việc của mình,
khơng đánh giá hết những ưu điểm và khuyết điểm của nhân viên.
- Kết quả đánh giá chưa được sử dụng một cách hiệu quả, chưa kết nối với
giải pháp nâng cao năng suất làm việc, đào tạo và phát triển nhân viên.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
- Nguyên nhân chủ quan
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 3. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG TỔNG
CƠNG TY XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5
3.1. Cơ sở tiền đề cho việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình
Giao thơng 5
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng cơng ty Xây
dựng Cơng trình Giao thơng 5 giai đoạn 2011 – 2015
3.1.1.1. Định hướng phát triển của Tổng cơng ty
3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể
13
3.1.2. Mục tiêu cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng
Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 đến năm 2015
3.1.3. Đánh giá cơ hội và thách thức của Tổng cơng ty Xây dựng
Cơng trình Giao thơng 5
3.1.3.1. Cơ hội
3.1.3.2. Thách thức
3.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn
phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
3.2.1. Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá nhân viên
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và hiện tại,
từ đĩ nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tương lai.
- Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên.
- Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên.
- Đánh giá thành tích để đề bạt và tuyển dụng đúng theo năng lực và
khả năng của nhân viên
3.2.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, xây dựng bản mơ tả
và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
3.2.2.1. Phân tích cơng việc
3.2.2.2. Xây dựng bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
a. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của Ban kiểm sốt
b. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của phịng Tổ
chức cán bộ - Lao động
c. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của phịng Tài
chính – Kế tốn
d. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của phịng Kế
hoạch – Kỹ thuật
e. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của Văn phịng
tổng hợp
14
3.2.3. Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Văn
phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
3.2.3.1. Căn cứ xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
- Mục tiêu của Tổng cơng ty, từng bộ phận và cá nhân
Trên cơ sở mục tiêu đề ra của Tổng cơng ty, các phịng, ban xác
định mục tiêu cụ thể của bộ phận mình. Từ đĩ xác định mục tiêu cho
từng nhân viên trong các bộ phận. Để xác định mục tiêu cá nhân một
cách hợp lý, cấp trên trực tiếp cần thảo luận kỹ càng với nhân viên, từ
đĩ phân bổ và truyền đạt mục tiêu một cách dễ hiểu, đầy đủ và rõ
ràng để nhân viên nắm bắt và thực hiện. Mục tiêu phải phù hợp với
năng lực, trách nhiệm và cơng việc hiện tại của nhân viên
- Kết quả phân tích cơng việc, bản mơ tả và bản tiêu chuẩn thực hiện
cơng việc
3.2.3.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Tiêu chuẩn về chuyên mơn, nghiệp vụ
- Nhân viên kiểm sốt
+ Tỷ lệ các hoạt động cĩ dấu hiệu vi phạm được phát hiện và thiệt
hại kèm theo. Số ngày bình quân để phát hiện được.
+ Tỷ lệ khiếu nại, tố cáo được giải quyết thỏa đáng (khơng bị phản
hồi) trên tổng số khiếu nại, tố cáo.
+ Tỷ lệ hồn thành báo cáo định kỳ đúng quy định.
+ Hoạt động lưu trữ, sắp xếp tài liệu cĩ liên quan.
- Nhân viên Tổ chức cán bộ – Lao động
+ Số lượng và tỷ lệ hồn thành các kế hoạch nhân sự (tuyển dụng,
đào tạo...) được giao.
+ Tỷ lệ hồn thành kế hoạch đánh giá thành tích, Thi đua – Khen thưởng.
+ Tỷ lệ hồn thành báo cáo định kỳ đúng quy định.
+ Hoạt động lưu trữ, sắp xếp tài liệu cĩ liên quan.
15
- Nhân viên Tài chính – Kế tốn
+ Hạch tốn, xử lý các nghiệp vụ kinh tế phát sinh.
+ Số lượng các hoạt động thu, chi tài chính khơng hợp lý, vượt định mức.
+ Tỷ lệ hồn thành các báo cáo, giải trình số liệu đúng thời hạn.
+ Hoạt động lưu trữ, sắp xếp tài liệu cĩ liên quan.
- Nhân viên Kế hoạch – Kỹ thuật
+ Số lượng cơng trình thắng thầu.
+ Tỷ lệ cơng trình đúng chất lượng, đúng tiến độ.
+ Tỷ lệ cơng trình giao thầu nội bộ thực hiện đúng quy định (khơng
bị phản hồi, phản ánh).
+ Tỷ lệ hồn thành các kế hoạch, biện pháp thi cơng, báo cáo định
kỳ theo quy định.
- Nhân viên Văn phịng tổng hợp
+ Thời gian bình quân xử lý cơng văn, thời gian liên hệ các cơ quan
chức năng và phịng ban liên quan giải quyết cơng việc.
+ Tỷ lệ các cuộc họp, hội nghị, sự kiện thực hiện đúng định mức,
đúng thời hạn.
+ Mức sử dụng điện, nước, văn phịng phẩm so với định mức.
+ Thời gian và chi phí hồn thành cơng tác tuyên truyền, thi đua,
khen thưởng.
- Các bộ phận phụ trợ như phục vụ, lái xe, bảo vệ việc xác định tiêu
chuẩn đánh giá được lượng hĩa tương tự như trên.
Xác định trọng số cho từng tiêu chuẩn với tổng trọng số bằng 1
(100%). Các tiêu chuẩn trên được đánh giá trên cả 3 mặt là số lượng,
chất lượng và tiến độ hồn thành cơng việc.
b. Tiêu chuẩn về thái độ, kỷ luật lao động
16
Bảng 3.3. Tiêu chuẩn đánh giá hành vi thái độ, kỷ luật lao động
STT Tiêu chuẩn Mơ tả
1 Chấp hành kỷ luật thời gian Đảm bảo thời gian số ngày cơng
trong kỳ đánh giá, thời gian làm việc.
2 Chấp hành nội quy Tuân thủ nội quy của Tổng cơng ty
3 Chấp hành chủ trương, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước
Tuân thủ chủ trương, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước
4 Sáng kiến trong hoạt động
chuyên mơn, nghiệp vụ
Số lượng sáng kiến được áp dụng,
đem lại hiệu quả cho Tổng cơng ty.
3.2.4. Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại
Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
3.2.4.1. Áp dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu để đánh giá kết
quả thực hiện cơng việc
- Từ mục tiêu chung của Tổng cơng ty, các cấp lãnh đạo phân bổ mục
tiêu đến từng phịng ban. Sau đĩ, cán bộ quản lý phân bổ mục tiêu
đến từng nhân viên và đây chính là tiêu chuẩn đánh giá nhân viên.
- Xác định trọng số cho từng tiêu chuẩn.
- Thực hiện chấm điểm trên 3 mặt số lượng, chất lượng và tiến độ
hồn thành cơng việc.
Bảng 3.5. Bảng hướng dẫn đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
STT Mức
độ
đạt
mục
tiêu
Khối
lượng
hồn
thành
Chất lượng
đạt được
Tiến độ
hồn thành
cơng việc
Điểm
1 Xuất
sắc
Luơn hồn
thành vượt
mức cơng
việc được
giao (vượt
100% mục
tiêu).
Hồn thành cơng
việc một cách chủ
động, sáng tạo,
khơng xảy ra sai
sĩt. Tiết kiệm chi
phí so với định
mức.
Thời gian
hồn thành
cơng việc
được giao
luơn trước
thời hạn 2
ngày trở lên.
5
17
2 Tốt Luơn hồn
thành mọi
cơng việc
được giao.
Đạt 100%
mục tiêu
được giao.
Chủ động thực
hiện cơng việc,
khơng sai sĩt,
chất lượng vượt
yêu cầu, chi phí
đúng định mức.
Thời gian
hồn thành
cơng việc
được giao
luơn trước
thời hạn 1
ngày trở lên.
4
3 Khá Do tính
chất phức
tạp của
cơng việc
nên chỉ đạt
từ 90 %
đến dưới
100% mục
tiêu.
Chủ động trong
thực hiện cơng
việc, cĩ sai sĩt
nhưng chưa gây
ra tổn thất, chi
phí vượt định
mức khoảng
dưới 10%
Luơn hồn
thành đúng
hạn mọi
cơng việc
được giao.
3
4 Trung
bình
Một vài
cơng việc
chưa hồn
thành, đạt
từ 80 –
90% mục
tiêu được
giao.
Chưa chủ động
trong cơng việc,
cĩ sai sĩt và gây
tổn thất nhưng
khơng đáng kể,
chi phí vượt
định mức
khoảng 20%.
Cĩ 2 lần trở
xuống trễ
hạn hồn
thành cơng
việc nhưng
cĩ báo trước
với lý do
chính đáng
và được cấp
trên chấp
nhận.
2
5 Yếu Thường
xuyên
khơng
hồn thành
cơng việc
được giao.
Cơng việc hồn
thành thường
xuyên khơng đạt
yêu cầu, nhiều
sai sĩt cĩ hệ
thống, chi phí
thực hiện vượt
định mức hơn
20%
Thường
xuyên hồn
thành cơng
việc trễ hạn
so với yêu
cầu.
1
18
3.2.4.3. Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái
độ, kỷ luật lao động
Bảng 3.7. Chấm điểm đánh giá thái độ, kỷ luật lao động
STT Tiêu
chuẩn
Mơ tả Xếp
loại
Điểm
Đạt từ 22 ngày cơng/tháng trở lên, khơng
làm việc riêng trong giờ làm việc, đi làm
sớm 5 phút, thường xuyên làm thêm giờ vì
cơng việc. Đối với người được cử đi học
trong giờ làm việc: Đạt kết quả học tập loại
giỏi trở lên nếu học nghiệp vụ xây dựng cầu
đường, xây dựng dân dụng, quản lý kinh tế,
quản lý Nhà nước, lý luận chính trị; Các
hình thức học tập khác cĩ tổng số ngày đi
học khơng quá 5 ngày/tháng.
Xuất
sắc
5
- Đạt từ 21 ngày cơng/tháng trở lên, khơng
làm việc riêng trong giờ làm việc, khơng đi
trễ về sớm, thỉnh thoảng làm thêm giờ vì
cơng việc. Đối với người được cử đi học
trong giờ làm việc: Đạt kết quả học tập loại
khá trở lên nếu học nghiệp vụ xây dựng cầu
đường, xây dựng dân dụng, quản lý kinh tế,
quản lý Nhà nước, lý luận chính trị; Các
hình thức học tập khác cĩ tổng số ngày đi
học khơng quá 7 ngày/tháng.
Tốt 4
1 Chấp
hành
kỷ luật
về thời
gian
- Đạt từ 20 ngày cơng/tháng trở lên, khơng
làm việc riêng trong giờ làm việc, số lần đi
làm trễ và về sớm khơng quá 2 lần/tháng,
mỗi lần khơng quá 5 phút. Đối với người
được cử đi học trong giờ làm việc: Đạt kết
quả học tập loại khá trở lên nếu học nghiệp
vụ xây dựng cầu đường, xây dựng dân dụng,
quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, lý luận
chính trị; Các hình thức học tập khác cĩ tổng
số ngày đi học khơng quá 10 ngày/tháng.
Khá 3
19
- Đạt từ 19 ngày cơng/tháng trở lên, thỉnh
thoảng làm việc riêng trong giờ làm việc,
số lần đi trễ về sớm khơng quá 3 lần/tháng,
mỗi lần khơng quá 5 phút. Đối với người
được cử đi học trong giờ làm việc: Đạt kết
quả học tập loại trung bình khá trở lên nếu
học nghiệp vụ xây dựng cầu đường, xây
dựng dân dụng, quản lý kinh tế, quản lý
Nhà nước, lý luận chính trị; Các hình thức
học tập khác cĩ tổng số ngày đi học khơng
quá 12 ngày/tháng.
Trung
bình
2
- Đạt dưới 19 ngày cơng/tháng, thường
xuyên làm việc riêng trong giờ làm việc,
thường xuyên đi trễ về sớm. Đối với
người được cử đi học trong giờ làm việc:
Đạt kết quả học tập loại trung bình trở
xuống nếu học nghiệp vụ xây dựng cầu
đường, xây dựng dân dụng, quản lý kinh
tế, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị;
Các hình thức học tập khác cĩ tổng số
ngày đi học quá 12 ngày/tháng.
Yếu 1
- Tuyệt đối chấp hành tốt các quy định,
nội quy của Tổng cơng ty, nhắc nhở đồng
nghiệp chấp hành.
Xuất
sắc
5
- Chấp hành tốt các quy định, nội quy của
Tổng cơng ty.
Tốt 4
- Thường xuyên chấp hành quy định, nội
quy của Tổng cơng ty, vi phạm nội quy
khơng quá 1 lần/tháng.
Khá 3
- Cĩ ý thức chấp hành quy định, nội quy
của Tổng cơng ty nhưng vẫn cịn vi phạm,
số lần vi phạm khơng quá 2 lần/tháng.
Trung
bình
2
2 Chấp
hành
nội
quy
của
Tổng
cơng
ty
- Thường xuyên vi phạm quy định, nội
quy của Tổng cơng ty.
Yếu 1
20
- Tuyệt đối chấp hành chủ trương, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước,
nhắc nhở gia đình và đồng nghiệp chấp
hành.
Xuất
sắc
5
- Khơng vi phạm chủ trương, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước.
Tốt 4
- Cĩ ý thức chấp hành chủ trương, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước
nhưng vi phạm khơng quá 1 lần/tháng,
hình thức xử phạt hành chính trở xuống.
Khá 3
- Vi phạm chủ trương, chính sách, pháp
luật của Đảng và Nhà nước khơng quá 2
lần/tháng, hình thức xử phạt hành chính
trở xuống.
Trung
bình
2
3 Chấp
hành
chủ
trương,
chính
sách,
pháp
luật
của
Đảng
và Nhà
nước
- Vi phạm chủ trương, chính sách, pháp
luật của Đảng và Nhà nước trên 3 lần,
hình thức xử phạt hành chính trở xuống
hoặc vi phạm chủ trương, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước, hình
thức xử phạt hành chính trở lên.
Yếu 1
- Đưa ra nhiều sáng kiến và được áp dụng
đem lại hiệu quả cao.
Xuất
sắc
5
- Đưa ra một vài sáng kiến và được áp
dụng đem lại hiệu quả.
Tốt 4
- Đưa ra sáng kiến và được áp dụng
nhưng đem lại ít hiệu quả.
Khá 3
- Cĩ đĩng gĩp sáng kiến nhưng chưa
được áp dụng do ít khả thi.
Trung
bình
2
4 Sáng
kiến
trong
hoạt
động
chuyên
mơn,
nghiệp
vụ
- Khơng đề xuất sáng kiến, ý tưởng. Yếu 1
Song song với việc xác định thang điểm đánh giá như trên, Tổng
cơng ty xác định trọng số của các tiêu chuẩn.
21
3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá và thời điểm đánh giá tại
Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
3.2.5.1. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
- Cá nhân tự đánh giá: Để cĩ sự tiến bộ trong cơng việc, cá nhân
phải là người đầu tiên biết được mình đã làm được gì và chưa làm
được gì. Hãy để cho nhân viên độc lập suy nghĩ và đánh giá chính
mình, được nêu lên những nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa trên
những tiêu chí đã thống nhất trước.
- Đồng nghiệp đánh giá
Bên cạnh cá nhân đánh giá, đồng nghiệp sẽ đánh giá thành tích
lẫn nhau. Để tránh tình trạng 1 người cĩ thể đánh giá những người
mình khơng biết rõ về cơng việc, năng lực, chuyên mơn, tác giả đề
xuất chỉ những nhân viên làm việc trong cùng 1 nhĩm, 1 phịng ban
hay bộ phận mới được đánh giá những đồng nghiệp cịn lại trong
nhĩm, phịng ban hay bộ phận đĩ.
- Cấp trên đánh giá
Song song với việc đánh giá của cá nhân và đồng nghiệp, cấp
trên trực tiếp cũng tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân
viên. Điều này cĩ nghĩa là cấp quản lý và nhân viên cùng đánh giá
trên những tiêu chí như nhau nhưng khi đánh giá, cấp quản lý khơng
xem xét kết quả tự đánh giá của nhân viên để tránh bị “định hướng”
trước kết quả đánh giá.
3.2.5.2. Xác định thời điểm đánh giá
Bảng 3.10. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
STT Phịng Chu kỳ đánh giá
1 Ban kiểm sốt 6 tháng/lần
2 Phịng Tổ chức cán bộ – Lao động 6 tháng/lần
3 Phịng Tài chính – Kế tốn 6 tháng/lần
22
4 Phịng Kế hoạch – Kỹ thuật 3 tháng/lần
5 Văn phịng tổng hợp 6 tháng/lần
Bên cạnh các kỳ đánh giá chính thức, hàng tháng, cấp trên trực
tiếp đánh giá sơ bộ kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên nhằm
đơn đốc, nhắc nhở và cải thiện thành tích.
3.2.6. Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại Văn
phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5
3.2.6.1. Xác định trách nhiệm của các bộ phận tham gia vào hoạt động
đánh giá
- Hội đồng đánh giá: Thành lập trên cơ sở Hội đồng Thi đua Khen thưởng
cũ. chịu trách nhiệm chỉ đạo, kiểm sốt quá trình đánh giá, quyết định
những vấn đề liên quan đến việc áp dụng kết quả đánh giá.
- Phịng Tổ chức cán bộ - Lao động: Xây dựng kế hoạch đánh giá,
hướng dẫn thực hiện đánh giá và thơng báo cho các bên liên quan.
- Trưởng các bộ phận, phịng ban (Cấp trên trực tiếp) và nhân viên:
Hoạch định đánh giá bao gồm xác định mục tiêu, điểm mạnh, điểm
yếu của từng nhân viên làm cơ sở thiết lập tiêu chuẩn đánh giá phù
hợp, thực hiện đánh giá và thảo luận kết quả đánh giá, chuyển kết quả
đánh giá đến phịng Tổ chức cán bộ – lao động.
3.2.6.2. Tiến trình đánh giá
Tiến trình đánh giá bao gồm 5 bước, trong đĩ bước 4 thực hiện hoạt
động đánh giá, doanh nghiệp xác định điểm số đánh giá của nhân viên như
sau:
Đến kỳ đánh giá, nhân viên sẽ được phát phiếu tự đánh giá, nhận
xét cá nhân để tự nhận xét và đánh giá bản thân. Bên cạnh đĩ, nhân
viên trình bày những khĩ khăn và trở ngại (nếu cĩ) trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ và đề xuất các điều kiện, biện pháp cần thiết để
giải quyết.
23
Song song với cá nhân đánh giá là sự đánh giá của đồng nghiệp và
cấp trên. Các đồng nghiệp chỉ đánh giá những nhân viên ở trong
phịng, ban mình; cấp trên chỉ đánh giá nhân viên thuộc thẩm quyền
quản lý của mình.
Tiếp theo đĩ, tất cả các phiếu đánh giá sẽ được tập hợp để cộng
tổng số điểm của từng cá nhân tại các tiêu chuẩn.
Điểm đánh giá từ đồng nghiệp đối với cá nhân được xác định
bằng cách lấy tổng số điểm của từng cá nhân chia cho tổng số cá
nhân tham dự đánh giá để xác định điểm tổng hợp đánh giá nhân
viên.
Điểm tổng hợp đánh giá cả năm:
Điểm đánh giá cả năm của nhân viên được tính bằng cách lấy
trung bình của các kỳ đánh giá trong năm
Gtb = G/n
Với n là số kỳ đánh giá trong một năm.
Cách xếp hạng:
- Xuất sắc (từ 4 – 5 điểm) : Hồn thành xuất sắc cơng việc được giao.
Đáp ứng vượt mức các yêu cầu về cơng việc, trách nhiệm, mục tiêu,
thời gian hồn thành. Thể hiện năng lực làm việc nổi trội
- Tốt (từ 3 – 4 điểm): Hồn thành tốt cơng việc được giao. Đáp ứng
đầy đủ các yêu cầu về cơng việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian
hồn thành. Thể hiện năng lực làm việc tốt.
- Khá (từ 2 – 3 điểm) : Hồn thành khá đầy đủ nhiệm vụ và cơng việc
được giao. Đáp ứng được hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu, thời
gian hồn thành.
- Trung bình (từ 1 – 2 điểm): Chưa hồn thành đầy đủ nhiệm vụ và
cơng việc được giao. Cần phải cải thiện.
24
- Yếu (từ 1 điểm trở xuống): Khơng đáp ứng được yêu cầu cơng việc
và nhiệm vụ được giao. Cần xem xét tính phù hợp với cơng việc.
3.2.7. Xây dựng chính sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết quả
sau đánh giá
3.2.7.1. Xây dựng chính sách khen thưởng
- Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc
- Đối với nhân viên xếp loại tốt
- Đối với nhân viên xếp loại khá
- Đối với nhân viên xếp loại trung bình
- Đối với nhân viên xếp loại yếu
3.2.7.2. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
- Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc
- Đối với nhân viên xếp loại tốt
- Đối với nhân viên xếp loại khá
- Đối với nhân viên xếp loại trung bình
- Đối với nhân viên xếp loại yếu
3.2.8. Giải pháp hỗ trợ
3.2.8.1. Cải thiện văn hĩa doanh nghiệp
- Tầm nhìn: Trở thành doanh nghiệp mạnh tồn diện trong ngành
Giao thơng vận tải, tạo đà phát triển Tổng cơng ty thành Tập đồn.
Hướng tới phát triển hoạt động đa ngành nghề, đa lĩnh vực, duy trì và
phát huy ngành nghề truyền thống là xây dựng các cơng trình giao
thơng, tạo thế phát triển bền vững. Đồng thời phát triển mạnh đầu tư
kinh doanh bất động sản, xem đây là một nghề mũi nhọn mang tính
đột phá.
- Sứ mệnh: Xây dựng những cơng trình quy mơ lớn với cơng nghệ
hiện đại, đạt tiến độ, chất lượng và thẩm mỹ cao. Thực hiện chế độ
25
đãi ngộ hợp lý về vật chất và tinh thần đối với cán bộ cơng nhân viên,
chia sẻ một phần trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng.
- Xây dựng giá trị cốt lõi: Chất lượng, chuyên nghiệp, đồn kết, trách
nhiệm xã hội, phát triển bền vững.
3.2.8.2. Ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong quản lý thực hiện cơng việc
- Phần mềm nhân sự Paradise 2.9
- Phần mềm StarHRM
- Phần mềm chấm cơng bằng quẹt thẻ từ
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là một sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi
giúp doanh nghiệp đứng vững trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
trên thương trường. Tuy nhiên, đa phần các doanh nghiệp chưa nhận
thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn tài nguyên vơ giá này. Điều
đĩ dẫn đến sự hời hợt trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên,
chưa kết nối với những lợi ích thiết thực của một hệ thống đánh giá
đúng nghĩa, khả thi và khoa học.
Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng
ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5” đã phân tích những mặt tích
cực cũng như chỉ ra những điểm hạn chế trong cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty. Trên cơ sở tiền đề
lý thuyết và thực trạng triển khai tại Văn phịng Tổng cơng ty, tác giả
đã hồn thiện hoạt động đánh giá thành tích, tạo điều kiện để Tổng
cơng ty đánh giá đúng người, đúng việc, xây dựng chính sách đãi
ngộ, khen thưởng, xử phạt và đào tạo hợp lý, qua đĩ nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty.
Để đánh giá chính xác hiệu quả cơng việc khơng phải là việc làm
đơn giản. Điều này địi hỏi sự chuẩn bị kỹ càng, nghiên cứu đầy đủ,
26
đúng hướng, phối hợp đồng bộ cũng như quyết tâm của tồn thể cán
bộ lãnh đạo và nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty. Điều quan
trọng là tập thể lãnh đạo cần lơi cuốn nhân viên vào tiến trình đánh
giá, để nhân viên nhận thức được họ là một nhân tố quan trọng của
tiến trình. Cĩ như vậy nhân viên mới dễ dàng chấp nhận kết quả đánh
giá và cảm nhận được sự cơng bằng trong đánh giá.
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tomtat_91_2862.pdf