Đề tài Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long

trọng do đó, Công ty đã tiến hành đào tạo liên tục trong năm 2008 và năm 2009. Vì thế mà trong Công ty hầu như không xảy ra vụ tai nạn lao động lớn nào, còn những vụ ở quy mô nhỏ và nhẹ thì giảm đáng kể. 2.5.2.3. Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo Bảng 16: Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo Số TT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng số LĐ được ĐT 1122 100 1104 100 1322 100 2 ĐT mới 31 2.76 47 4.26 47 3.56 3 ĐT nâng cao 117 10,43 66 5.98 284 21.48 - ĐT thi nâng bậc 53 45.3 19 28.78 118 41.55 - ĐT thi chuyển ngạch 3 2.56 2 3.03 4 1.41 - Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vu 61 52.14 45 68.19 162 57.04 4 Phổ biến HT QLCL 974 86.81 991 89.76 991 74.96 Hàng năm, Công ty tiến hành phổ biến hệ thống văn bản quản lý chất lượng cho người lao động trong Công ty với mục đích: - Phổ biến thông tin mới (mục tiêu, biện pháp kiểm tra) mà người lao động có thể chưa được cập nhật. - Trang bị kiến thức tổng hợp, có hệ thống về vấn đề chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Biểu đồ 4: Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo năm 2009 Tiếp theo đó, Công ty chú trọng tới đào tạo mới và đào tạo nâng cao. Trong đó, đào tạo nâng cao chiếm tỉ lệ lớn hơn. Năm 2007, số lao động được đào tạo nâng cao là 117 người, chiếm 10,43%. Năm 2008 là 66 người, chiếm 5,98% và năm 2009 con số đó là 284 người, chiếm 21,48%. Như vậy, xu hướng đào tạo nâng cao đang tăng. Trong đào tạo nâng cao, Công ty đã không ngừng quan tâm tới đào tạo thi nâng bậc, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ và đào tạo thi chuyển ngạch cho người lao động. Đào tạo nâng bậc chiếm số lượng lao động lớn nhất là năm 2009 với 118 người, chiếm 41,55% so với tổng số lao động được đào tạo nâng cao. Điều đó cho thấy, Công ty càng ngày càng chú trọng hơn tới chất lượng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng và tay nghề để có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất. Đối với đào tạo mới, Công ty thường xuyên tổ chức các lớp dẫn máy (tới năm 2009 là khóa học thứ 11) để đáp ứng yêu cầu tuyển thợ dẫn máy trong tương lai của Công ty. 2.5.3. Chi phí đầu tư dành cho đào tạo và phát triển NNL của Công ty Chi phí đầu tư cho đào tạo của Công ty được tính như sau: Bảng 17: Cách tính chi phí đào tạo của Công ty STT Loại CP % STT Loại CP % 1 Kinh phí giảng dạy 58 4 Điện, nước, khấu hao PX 5 2 Vật tự dụng cụ 12 5 Chi phí phúc lợi chung 10 3 Điều hành trực tiếp 15 (Nguồn: phòng Tổ chức Nhân sự) Như vậy, trong 100% chi phí dành cho đào tạo, Công ty chi 58% cho kinh phí giảng dạy; 15% cho phí điều hành trực tiếp; 12% cho vật tư dụng cụ; 10% cho chi phí phúc lợi chung và 5% cho điện, nước, khấu hao phân xưởng. Việc phân bổ chi phí của Công ty như vậy là hợp lý. Chương trình đào tạo có khả thi hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưng một trong những yếu tố quan trọng đó là chương trình đào tạo đó có nằm trong khả năng chi trả của nhà đầu tư hay không, mà cụ thể ở đây là Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long. Trong giai đoạn 2007 – 2009, Công ty đã chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: Bảng 18: Chi phí đầu tư cho ĐT và phát triển NNL trong giai đoạn 2007 – 2009 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng số LĐ được ĐT Người 1122 1104 1322 Tổng chi phí cho ĐT Tr đ 14.844 35.302 268.600 Doanh thu Tr đ 1.189.138 1.516.546 2.103.000 CP ĐT bq 1 lao động Tr đ/ng 13,23 31,98 203.17 Doanh thu/∑ CP ĐT 80.11 42.95 7.82 (Nguồn: phòng Tổ chức Nhân sự) Ta thấy rằng, tổng chi phí cho đào tạo tặng mạnh qua các năm. Năm 2007, chi phí dành cho đào tạo là 14.844 triệu đồng, con số tăng lên gấp 2,37 lần vào năm 2008 và năm 2009, chi phí là 268.600 triệu đồng. Từ đó có thể thấy, Công ty đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của đào tạo đối với sản xuất kinh doanh. Chi phí đào tạo cho một lao động cũng tăng mạnh đặc biệt vào năm 2009 (203.170 triệu đồng) do: Công ty thuê nhiều giáo viên hợp đồng – là những người có uy tín, kinh nghiệm trong giảng dạy để đào tạo phát triển kỹ năng mềm cho người lao động. Những người lao động được công ty cử đi đào tạo có quyền lợi sau: - Học viên sẽ được trả 100% lương như đi làm trong số giờ đi học thực tế. - Kinh phí đào tạo do Công ty trả. - Các chế độ khác hưởng theo quy định của Công ty Còn những người có nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ cho mình thì làm đơn, công ty sẽ tạo điều kiện cho đi học nhưng phải tự chi trả kinh phí đào tạo cho mình. 2.5.4. Kết quả đào tạo và phát triển NNL của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 Bảng 19: Kết quả thu được sau khoa đào tạo trong 3 năm từ 2007 – 2009 STT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Tổng số LĐ được đào tạo 1122 1104 1322 2 ĐT kỹ năng mềm và phổ biến HT QLCL Đạt Đạt Đạt 3 ĐT công nhân kỹ thuật 87 68 122 - Loại xuất sắc 0 0 0 - Loại giỏi 3 8 9 - Loại khá 61 42 99 - Loại trung bình 19 15 13 - Không đạt yêu cầu 4 3 1 (Nguồn: phòng Tổ chức Nhân sự) Qua bảng kết quả thu được sau khóa đào tạo trong 3 năm ta thấy về phần đào tạo kỹ năng mềm và phổ biến hệ thống văn bản quản lý chất lượng, tất cả các học viên trong Công ty đều đạt. Kết quả học tập của học viên chủ yếu là đạt loại khá và số học viên đạt loại khá tăng lên. Năm 2007, trong tổng số 1122 người được đào tạo thì có 61 người đạt loại khá, con số này là 42 người năm 2008 và 99 người năm 2009. Số bài thi đạt loại trung bình giảm dần qua các năm. Tuy nhiên trong Công ty vẫn có những người lao động không đạt yêu cầu trong đào tạo. Con số có giảm nhưng điều đó cho thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty tuy đã cho kết quả khả quan nhưng vẫn tồn tại những nhược điểm. Đáng tiếc là kết quả bài thi đạt loại xuất sắc trong cả 3 năm đều không có. Vì thế, trong những năm tới, Công ty vẫn phải tiếp tục thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng các khóa đào tạo để người lao động được tiếp thu kiến thức, kỹ năng, tay nghề một cách dễ dàng và mang lại hiệu quả cao hơn. 2.5.5. Đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển NNL tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long Cán bộ quản lý và cán bộ phụ trách đào tạo trong Công ty Thuốc lá Thăng Long đã đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên việc đánh giá đào tạo với nâng cao năng suất lao động; đào tạo với tiền lương bình quân và đào tạo với chất lượng lao động được đào tạo. 2.5.5.1. Đào tạo với nâng cao năng suất lao động Theo phương pháp này, để đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty có hiệu quả hay không, cán bộ quản lý tiến hành so sánh năng suất lao động của năm trước đào tạo và năm sau đào tạo. Nếu: - Năng suất lao động của năm sau đào tạo cao hơn năm trước đào tạo chứng tỏ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có hiệu quả. - Ngược lại, nếu năng suất lao động của năm sau đào tạo thấp hơn năm trước đào tạo chứng tỏ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thất bại, thậm chí là gây lãng phí cho Công ty. - Còn nếu năng suất lao động của 2 năm bằng nhau thì chứng tỏ hoạt động này không có tác dụng gì đối với sản xuất kinh doanh của Công ty. Ta có kết quả năng suất lao động của Công ty trong 3 năm liền như sau: Bảng 20: Năng suất lao động của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 STT Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 1 NSLĐ năm Triệu đồng 1.103,780 1.337,691 1.641,212 2 NSLĐ ngày 1000đồng 4.149,55 5.028,91 6.169,969 3 NSLĐ giờ 1000đồng 518,69 628,61 771,246 (Nguồn: phòng Tổ chức Nhân sự) Nhìn bảng số liệu trên ta thấy: - NSLĐ giờ: So với năm 2007, năm 2008 tăng 21,19% tương ứng tăng 109.920 đồng. Năm 2009 tăng 142.636 đồng tương ứng tăng 2,69% so với năm 2008. NSLĐ giờ của Công ty tăng là do trình độ tay nghề của người lao động được nâng lên, thiết bị sản xuất được cải tiến và việc tổ chức lao động ở doanh nghiệp được cải thiện. Đây là biểu hiện tốt mà Công ty cần phát huy. - NSLĐ ngày: Năm 2008 tăng 21,19% tương ứng tăng 879.360 đồng so với năm 2007. Năm 2009 tăng 1.141.059 đồng tương ứng tăng 22,68%. NSLĐ ngày tăng là do NSLĐ giờ tăng. - NSLĐ năm: so với năm trước thì năm 2008 tăng 21,19% tương ứng 233.911 đồng. Năm 2009 tăng 303.521 đồng tương ứng tăng 22,69% so với năm 2008. NSLĐ năm tăng là do NSLĐ ngày tăng. Từ kết quả phân tích trên ta thấy, năng suất lao động của Công ty năm sau đào tạo cao hơn năm trước đào tạo, do đó có thể kết luận rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã có hiệu quả. Công ty có sự quan tâm sắt sao tới chất lượng của khóa đào tạo nên người lao động sau đào tạo có kỹ năng, tay nghề tốt hơn dẫn tới nâng cao năng suất lao động. Hơn nữa, do người lao động được hiểu rõ mục đích đào tạo của Công ty nên họ có trách nhiệm trong quá trình đào tạo và phát triển của mình. Tuy nhiên để đạt được kết quả cao hơn trong những năm tới, Công ty tiếp tục phải đưa ra những biện pháp khác để nâng cao hơn nữa chất lượng của quá trình đào tạo. 2.5.5.2. Đào tạo với tiền lương bình quân Bảng 21: Tiền lương bình quân của người lao động Công ty giai đoạn 2007 - 2009 Năm Tiền lương bình quân(đ/người/tháng) 2007 6.080.000 2008 6.780.000 2009 7.120.000 (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự) Ta thấy, tiền lương bình quân của người lao động Công ty tăng qua các năm và đạt mức khá cao so với các Công ty sản xuất thuốc lá trong Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam. - Năm 2008 tiền lương bình quân của người lao động tăng 11,51% tương ứng tăng 700.000đ so với năm 2007. - Năm 2009, tiền lương của một lao động trong Công ty là 7.120.000 đồng/tháng, tăng 5,01% so với năm 2008. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân của Công ty: - Năm 2008: Tốc độ tăng năng suất lao động là 21,19% cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân là 11,51%. Điều đó đúng với nguyên tắc trả lương. Người lao động được đào tạo đã làm việc với năng suất lao động cao hơn do đó tiền lương của họ cũng được nâng lên. Điều này chứng tỏ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đang đi đúng hướng và có hiệu quả. Người lao động tham gia đào tạo vừa nâng cao được kiến thức, tay nghề vừa cải thiện được cuộc sống. Người lao động sẽ gắn bó và cống hiến nhiều hơn nữa cho Công ty. - Năm 2009: Tốc độ tăng năng suất lao động là 22,69% cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân là 5,01%. Điều này vẫn thỏa mãn nguyên tắc trả lương. Tuy nhiên, tốc độ tăng tiền lương của năm 2009 lại thấp hơn gần một nửa so với năm 2008, đào tạo vẫn có hiệu quả song điều này lại không khuyến khích được người lao động tích cực học tập nhiều hơn nữa. 2.5.5.3. Đào tạo với chất lượng lao động được đào tạo Bảng 22: Kết quả thi nâng bậc công nhân và nâng cao kỹ năng mềm Đơn vị tính: người, % Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng số LĐ được ĐT nâng cao kỹ năng mềm 1035 đạt 1021 đạt 1210 đạt Tổng số LĐ dự thi nâng bậc 33 36 65 Số LĐ thi đỗ và được lên bậc 29 31 59 Số LĐ thi trượt 04 05 06 Tỉ lệ được lên bậc 87.87% 86.11% 90.76% (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự) Từ bảng tổng hợp số liệu trên ta thấy, tổng số lao động được đào tạo nâng cao kỹ năng mềm đều tăng lên qua các năm và đạt yêu cầu đào tạo của Công ty. Số lượng công nhân được thi nâng bậc tăng lên từng năm. Năm 2007, số lao động được dự thi nâng bậc là 33 người, năm 2008 là 36 người và năm 2009 là 65 người. Tỷ lệ thi đỗ và được nâng bậc cao (đều trên 80%) tuy nhiên, số lao động thi trượt cũng tăng lên. Điều đó cho thấy trong số những người lao động được cử đi đào tạo vẫn có những đối tượng không ý thức được vai trò, trách nhiệm và kết quả học cần đạt được sau khóa đào tạo, vì thế Công ty cần phải quan tâm và làm chặt chẽ hơn trong bước lựa chọn đối tượng đào tạo. Nhìn chung nếu đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua năng suất lao động; tiền lương bình quân và chất lượng lao động sau đào tạo của Công ty thì hoạt động này có hiệu quả, đang mang lại những kết quả tích cực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI TIẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn tới Trong công tác đầu tư xây dựng, thực hiện chủ trương của Nhà nước về di dời một số cơ sở công nghiệp ra khỏi khu dân cư đông đúc, Công ty đã và đang xúc tiến chuẩn bị dự án di dời nhà máy tới khu công nghiệp thuộc thị trấn Quốc Oai- Hà Nội 2. Đây là một dự án mở ra một bước tiến mới cho Công ty trong tương lai. Theo kế hoạch tới quý II năm 2010, Công ty sẽ dời tới nơi làm việc mới. Công ty đang triển khai thực hiện đồng bộ các dự án vượt tiến độ đã xác lập, đảm bảo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. Công ty đang nghiên cứu đổi mới thiết bị, công nghệ để sánh ngang tầm với các công ty sản xuất thuốc lá khác trong khu vực. Công ty đang đầu tư các thiết bị khoa học kĩ thuật để phục vụ công tác phối chế, áp dụng tiến bộ kĩ thuật mới trong sử dụng hương liệu để tạo ra sản phẩm có chất lượng cao và mẫu mã đẹp. Một số chỉ tiêu kinh tế năm 2010 của Công ty như sau: Bảng 23: Một số chỉ tiêu kinh tế năm 2010 của Công ty Các chỉ tiêu Đơn vị 2009 2010 Sản lượng sản phẩm Triệu bao 707.060 787.06 Xuất khẩu Triệu bao 324.185 270.036 Doanh thu Tỷ đồng 2.103.316 2.341.295 Nộp ngân sách Tỷ đồng 750.512 836.176 Lợi nhuận Tỷ đồng 15.585 17.065 (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự) Để đạt được những chỉ tiêu kinh tế trên đòi hỏi cán bộ công nhân viên Công ty phải nỗ lực rất nhiều. Trong đó, đào tạo và phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào sự phát triển của Công ty. Vì thế hoạt động này phải tiếp tục được đầu tư phát triển hơn nữa để đạt được kết quả như mong muốn. Nói chung, hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn tới vẫn là đảm bảo chính sách: “Đảm bảo chất lượng và những điều đã cam kết với khách hàng, không ngừng cải tiến là nền tảng để Công ty phát triển bền vững”. Để có thể thực hiện được chính sách chất lượng đó, trong thời gian tới Công ty tiếp tục quảng bá thương hiệu và xây dựng thị trường. Đối với bất kì Công ty nào thì công tác thị trường luôn luôn được chú trọng. Đây là nơi quyết định mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh và phát triển của Công ty. Muốn phát triển sản xuất nhất thiết phải xây dựng thị trường ổn định, tìm kiếm và mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Công ty vẫn luôn xác định thị trường trong nước là trọng tâm và đẩy mạnh công tác tìm kiếm thị trường xuất khẩu. Công tác tiêu thụ sản phẩm trong thời gian tới có được đẩy mạnh không là do Công ty có mở rộng được hệ thống kênh phân phối và công tác tiếp thị có được đẩy mạnh hay không. Trong giai đoạn tới Công ty sẽ tiến hành đầu tư theo chiều sâu, có trọng điểm. Công tác đầu tư của Công ty cần đặt ưu tiên hàng đầu cho các khâu trọng yếu của sản xuất nhưng phải tính đến việc đầu tư phù hợp với khả năng tài chính, thời gian hoàn vốn, trình độ của người lao động và người quản lý. Bên cạnh những vấn đề trước mắt, Công ty cần xem xét các yếu tố phát triển lâu dài. Việc Công ty thực hiện danh mục đầu tư dây chuyền chế biến sợi thuốc lá vào loại hiện đại nhất Việt Nam cho thấy đây là sự đầu tư có trọng điểm vào khâu then chốt. Việc này đã tạo cho Công ty sự chủ động trong quá trình sản xuất đặc biệt là công tác nâng cao chất lượng sản phẩm. Do đó thương hiệu của Công ty ngày càng được củng cố và phát triển. Công ty sẽ tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và đảm bảo đời sống cho người lao động. Nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất, có vai trò quyết định tới sự sống còn và phát triển của Công ty. Trong suốt 50 năm xây dựng và phát triển, nhờ có những người lao động cần cù, chăm chỉ, nhiệt huyết và có đủ trình độ kĩ thuật mà Công ty ngày càng khẳng định được vị trí và tên tuổi của mình trên thị trường và trong lòng người tiêu dùng. Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là rất quan trọng, để đảm bảo quá trình sản xuất vận hành nhịp nhàng và đáp ứng được chủ trương đầu tư chiều sâu của Công ty thì người công nhân kĩ thuật cần có đủ trình độ làm chủ thiết bị kĩ thuật công nghệ. Công ty sẽ luôn quan tâm đặc biệt tới đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Công ty có các chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những người đạt thành tích trong lao động sản xuất để động viên họ cống hiến nhiều hơn sức lực và tài năng vào sản xuất kinh doanh. Các chế độ bảo hiểm xã hội, công tác an toàn bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kì… được Công ty quan tâm đầy đủ. Những cán bộ, công nhân gặp khó khăn trong cuộc sống luôn được Công ty giúp đỡ kịp thời, vì vậy mà người lao động rất gắn bó và trung thành với công ty. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long 3.2.1. Xây dựng quy trình đào tạo cho Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long trong giai đoạn tới Rõ ràng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quy trình liên tục, không bao giờ dứt. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty gồm có 6 bước sau: xác định nhu cầu đào tạo và phát triển; lập kế hoạch về các hoạt động đào tạo; trình giám đốc phê duyệt; tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt; theo dõi, kiểm tra, đánh giá và tổng hợp kết quả đào tạo; lưu trữ hồ sơ đào tạo. 6 bước này đều không cụ thể và mang tính chất chung chung. Theo em, trong thời gian tới để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty hoạt động có hiệu quả hơn thì Công ty nên tiến hành quy trình theo trình tự sau: Lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên giảng dạy Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Dự tính chi phí đầu tư cho đào tạo Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Theo dõi, kiểm tra, đánh giá và tổng hợp kết quả đào tạo Lưu trữ hồ sơ đào tạo Xác định mục tiêu cụ thể cần đạt được của chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng và chất lượng Nếu cán bộ phụ trách đào tạo và giám đốc Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long cho phép thực hiện quy trình đào tạo đủ các bước như trên thì em tin rằng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 3.2.2. Xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Trong quy trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ta cần phải xác định rõ vai trò, trách nhiệm của từng cá nhân, từng bộ phận trong Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long. Trước hết là vai trò, trách nhiệm của bản thân người lao động trong từng phân xưởng, bộ phận của Công ty. Người lao động là những người trực tiếp tham gia vào quy trình đạo tạo. Sự thành công hay thất bại của một chương trình đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào sự nỗ lực, trách nhiệm và sự hiểu biết của cá nhân người lao động. Mỗi người lao động trong Công ty cần thực hiện những điều sau: - Thứ nhất, mỗi cá nhân phải thường xuyên tự đánh giá kiến thức, kỹ năng, tay nghề của mình. Họ là những người làm chủ phương tiện sản xuất, chính họ là người đầu tiên biết được mình có thực sự làm chủ được máy móc, thiết bị mình đang vận hành hay không. Cá nhân người lao động phải tìm hiểu xem mình còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì. Từ đó, đề đạt nguyện vọng được đào tạo để bổ sung, khắc phục những kiến thức, kỹ năng còn thiếu. Người lao động có thể đề đạt với cán bộ quản lý trực tiếp của mình hoặc gửi đơn xin yêu cầu được đào tạo nâng bậc hoặc đào tạo nâng cao trình độ theo biểu mẫu QT.03.02.ĐT.F01 và QT.03.03.ĐT.F02 của Công ty (ở phần phụ lục) . - Thứ hai, khi đã được Công ty cử đi đào tạo, cá nhân người lao động phải nghiêm túc chấp hành những quy chế, quy định của Công ty trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Thứ ba, người lao động phải thường xuyên báo cáo, đề xuất những ý kiến của mình để có thể áp dụng những kiến thức được học vào quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Không được học tập theo lối thụ động, ỷ lại vào giáo viên hướng dẫn. Tiếp đó là vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý trực tiếp và các quản đốc trong các phân xưởng. Cán bộ quản lý trực tiếp người lao động và các quản đốc là những người trực tiếp tiếp xúc, theo dõi được quá trình làm việc của người lao động. Do đó, họ hiểu rất rõ về người lao động của mình. Họ là những người đưa ra danh sách yêu cầu đào tạo một cách chính xác nhất nếu họ đáp ứng đủ những yêu cầu sau: - Thứ nhất, cán bộ quản lý cần nắm rõ mục tiêu, kế hoạch, phương hướng phát triển của Công ty trong năm kế hoạch và trong tương lai. - Tiếp đó phải có sự chính xác trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng cần tránh lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến hay lỗi thành kiến trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu mắc một trong những lỗi này thôi thì đánh giá là không chính xác, dẫn tới việc xác định nhu cầu đào tạo cho bộ phận hay phân xưởng mình là không chính xác. - Sau đó, cán bộ quản lý phải đề ra được những mục tiêu cần đạt được sao cho phù hợp với khả năng của mỗi người lao động dưới quyền quản lý của mình. - Thứ tư, từ những căn cứ trên, cán bộ quản lý xây dựng một danh sách những người lao động cần đào tạo rồi nộp lên phòng tổ chức nhân sự của Công ty. - Trong và sau khi người lao động đi đào tạo thì cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho họ áp dụng kiến thức mới vào công việc. - Cán bộ quản lý cùng với cán bộ phụ trách đào tạo của Công ty đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo bằng cách đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi được đào tạo. Vai trò và trách nhiệm nữa thuộc về phòng tổ chức nhân sự của Công ty: Đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, phòng tổ chức nhân sự hay trực tiếp là cán bộ phụ trách đào tạo có vai trò lớn nhất. - Phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm làm rõ quy trình, thủ tục đào tạo. - Tiếp theo có trách nhiệm tư vấn cho giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng ban, quản đốc các phân xưởng trong việc giám sát và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo. - Hỗ trợ và tư vấn cho giám đốc xây dựng kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu của kế hoạch sản xuất. - Cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm trong việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và mời giáo viên hướng dẫn giảng dạy. - Cuối cùng, mọi hồ sơ dữ liệu liên quan tới người lao động, phòng tổ chức nhân sự phải cập nhật thường xuyên và quản lý thông tin hệ thống, chặt chẽ. Em xin được đưa ra một quy trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long như sau: Các bước tiến hành Trách nhiệm Sơ đồ Bước 1 Bước 2 Bước 3 Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng ban và các quản đốc phân xưởng Các trưởng phó phòng ban, các đốc công phân xưởng Phòng tổ chức nhân sự Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh cho toàn Công ty và các phân xưởng, bộ phận Xác định số lượng, chất lượng lao động cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao So sánh số lượng, chất lượng lao động tại phân xưởng, phòng ban hiện có Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban, phân xưởng Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo định hướng phát triển trong tương lai của Công ty Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho toàn Công ty 3.2.3. Xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể cho Công ty trong những năm tới Theo em, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tương đối cụ thể trong những hoạt động quản trị nhân lực khác. Đào tạo và phát triển không phải là hoạt động chỉ diễn ra trong một thời kì nhất định mà phải là một quá trình lâu dài, liên tục không ngừng. Và hoạt động này không chỉ dành cho riêng cá nhân nào mà là hoạt động dành cho cả Công ty từ cán bộ cấp cao tới lao động phổ thông. Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long mới chỉ xây dựng chương trình đào tạo chủ yếu cho lao động tại các phân xưởng sợi, bao cứng, bao mềm và cơ điện chứ chưa chú trọng xây dựng chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên các phòng ban. Sau đây, em xin được đưa ra một chương trình đào tạo cho Công ty trong năm tới và em mong rằng chương trình đào tạo này mang lại lợi ích đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Ta quy định, một tiết = 45 phút TT Nội dung đào tạo Đối tượng đào tạo Thời gian đào tạo Kinh phí (VN đồng) 1 Lịch sử, quá trình hình thành, phát triển, các lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm của Công ty Lao động mới 5 tiết 1.400.000 2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ của các phòng ban và phân xưởng trong Công ty Lao động mới 3 tiết 840.000 3 Quy chế đào tạo, quy chế tuyển dụng, quy chế lao động và quy chế trả lương Toàn cán bộ công nhân viên Công ty 15 tiết 4.200.00 4 Cách thức kiểm tra sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu Toàn cán bộ công nhân viên Công ty 2 tiết 560.000 5 Kiểm tra an toàn lao động Toàn cán bộ công nhân viên Công ty 3 tiết 840.000 6 Phổ biến hệ thống QLCL do Công ty ban hành Toàn cán bộ công nhân viên Công ty 5 tiết 1.750.000 7 Phát triển kỹ năng bán hàng Phòng tiêu thụ 6 tiết 1.800.000 8 Kỹ năng dự báo nhu cầu, thị hiếu của thị trường Phòng thị trường 6 tiết 1.800.000 9 Ngoại ngữ (chương trình giao tiếp) Phòng thị trường, phòng tiêu thụ, phòng hành chính, giám đốc, phó giám đốc 24 tiết 4.000.000 10 Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính Phòng hành chính, phòng tổ chức nhân sự 6 tiết 480.000 11 Kỹ năng xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu công việc đối với từng vị trí Phòng tổ chức nhân sự 10 tiết 3.000.000 12 Xây dựng hệ thống định mức lao động Phòng tổ chức nhân sự 6 tiết 1.800.000 13 Trang bị kiến thức về quản trị nhân sự Giám đốc, phó giám đốc, phòng tổ chức nhân sự 10 tiết 2.000.000 14 Phụ máy thái Phân xưởng sợi 6 tiết 125.000 15 Dẫn máy cuốn, máy bao Phân xưởng bao mềm 10 tiết 250.000 16 Sửa chữa máy bao Phân xưởng bao cứng 10 tiết 250.000 17 Nạp khay Phân xưởng bao cứng 5 tiết 125.000 18 Nạp đầu lọc Phân xưởng bao cứng 5 tiết 125.000 19 Đổ điếu Phân xưởng bao cứng 5 tiết 125.000 20 Vận hành và sửa chữa lò hơi Phân xưởng cơ điện 15 tiết 375.000 21 Dẫn máy khóa 12 Lao động mới tuyển dụng 50 tiết 9.000.000 22 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm Toàn cán bộ công nhân viên Công ty 10 tiết 3.000.000 23 Phát triển kỹ năng lãnh đạo Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng, quản đốc phân xưởng 20 tiết 10.000.000 Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo = 51.845.000 VN đồng Đối với những lao động mới được tuyển dụng, việc đào tạo cho họ kiến thức về lịch sử, văn hóa Công ty, quá trình hình thành và phát triển cũng như lĩnh vực Công ty đang kinh doanh, sản phẩm Công ty đang sản xuất, tiêu thụ là việc làm tất yếu. Bên cạnh đó, cần phải trang bị cho họ kiến thức về cơ cấu tổ chức, chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ của các phòng ban, phân xưởng trong Công ty để tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong quá trình làm việc sau này. Vấn đề an toàn lao động là vấn đề nhức nhối, đau đầu không chỉ với Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long nói riêng mà của toàn bộ các Công ty nói chung. Nếu xảy ra bất cứ vụ tai nạn lao động nào trong Công ty cũng làm đình trệ quá trình sản xuất gây thiệt hại hàng tỉ đồng, bên cạnh đó còn gây ra những mất mát, tổn thương về mặt con người cho Công ty. Vì thế việc huấn luyện và sát hạch an toàn lao động cần thiết phải được đào tạo cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Kỹ năng dự báo nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng là một trong những kỹ năng quan trọng, góp phần quyết định doanh thu của Công ty vì thế nội dung này cần thiết phải được đào tạo. Trong thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin và xu thế toàn cầu hóa như ngày nay thì việc Công ty không tổ chức đào tạo tin học và ngoại ngữ là bất hợp lý. Tin học và ngoại ngữ không chỉ cần thiết đối với đội ngũ cán bộ quản lý mà còn cần thiết với cả đội ngũ công nhân kỹ thuật. Trong năm 2009, Công ty đã tổ chức đào tạo cho cán bộ kỹ thuật đi học khóa “Sử dụng phần mềm Solidwork” và “Vẽ Autocard”. Phần mềm Solidwork là phần mềm hỗ trợ vẽ 3 chiều. Khi cán bộ kỹ thuật được học và sử dụng thành thạo phần mềm này sẽ giảm thời gian thiết kế xuống tối đa, thiết kế được trực quan hơn, thuận lợi cho người đọc bản vẽ và xây dựng được bản vẽ lắp mô phỏng chuyển động. Tóm lại, phần mềm tin học này mang nhiều thuận lợi tới cho việc thiết kế. Điều đó cho thấy việc đào tạo kỹ năng tin học là rất có ích và cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Do đó, Công ty cần mở các lớp đào tạo tin học trong những năm sắp tới. Hơn nữa, kỹ năng vi tính văn phòng của Công ty còn hạn chế nên trong năm tới Công ty cần mở lớp đào tạo kỹ năng soạn thảo văn bản cho nhân viên phòng hành chính và phòng tổ chức nhân sự. Bên cạnh đó, Công ty không chỉ sản xuất thuốc lá đáp ứng thị trường trong nước mà còn xuất khẩu thuốc lá ra nước ngoài. Do đó, Công ty cần tổ chức các khóa đào tạo ngoại ngữ cho người lao động. Giáo trình dạy ngoại ngữ cũng không được áp dụng chung cho tất cả các đối tượng đào tạo. Bởi vì, đối với mỗi loại lao động khác nhau thì nhu cầu học ngoại ngữ lại khác nhau. Ví dụ: cán bộ quản lý thì cần phát triển tiếng Anh giao tiếp là chủ yếu còn cán bộ kỹ thuật thì tiếng Anh chuyên ngành mới quan trọng. So với nhiều nước trong khu vực và trên Thế giới, nước ta còn thiếu kinh nghiệm trong quản lý kinh doanh và lại còn ít kinh nghiêm hơn trong việc quản trị nguồn nhân lực. Công ty Thuốc lá Thăng Long cũng khó tránh khỏi nằm trong tình trạng chung của đất nước. Do đó, theo em trong nội dung chương trình đào tạo cần mở thêm các lớp về quản trị nhân lực, định mức lao động, quản lý nhà nước và luật lao động. Trên đây là những kiến thức, kỹ năng theo em Công ty cần thiết phải tiến hành đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong năm tới. Với số lượng kiến thức, kỹ năng cần đào tạo đó, em dự trù kinh phí vào khoảng 51.845.000 đồng. Đối với quỹ đầu tư cho đào tạo của Công ty, con số này là chấp nhận được. Khoản chi cho đào tạo này lớn hơn năm 2008 (35.302.000 đồng) và nhỏ hơn năm 2009 (268.600.000 đồng) . Chi phí đầu tư cho đào tạo do em đề xuất sở dĩ ít hơn năm 2009 là do trong năm tới kỹ năng mềm chưa tiến hành đào tạo nhiều mà chủ yếu đào tạo những kỹ năng chuyên môn mà cán bộ quản lý và người lao động còn thiếu. 3.2.4. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sau khi xác định xong nhu cầu đào tạo cho năm kế hoạch, Công ty phải cụ thể hóa nhu cầu đào tạo này thành những con số cụ thể. Tức là xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, không mang tính chất chung chung như hiện nay. Mục tiêu đào tạo quan trọng nhất là phải đo lường được. Nếu mục tiêu của đào tạo được lượng hóa càng nhiều thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo càng dễ dàng và ngược lại. Hơn nữa, muốn thực hiện được mục tiêu đã đề ra thì mục tiêu đào tạo phải có tính thực tế, khả thi và phù hợp với điều kiện con người cũng như cơ sở vật chất của Công ty. Mục tiêu đào tạo phải được toàn Công ty thống nhất, đồng lòng thực hiện. Như vậy, đào tạo mới mang lại hiệu quả và tạo động lực cho người lao động thực hiện. Với chương trình đào tạo đã xây dựng ở trên, em xin được xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình đó như sau: TT Nội dung đào tạo Mục tiêu đào tạo Số lượng ĐT theo KH Số lượng ĐT thực hiện Sau ĐT cần đạt được 1 Lịch sử, quá trình hình thành, phát triển, các lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm của Công ty 50 47 100% nắm được nội dung giảng dạy 2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ của các phòng ban và phân xưởng trong Công ty 50 47 100% nắm được nội dung giảng dạy 3 Quy chế đào tạo, quy chế tuyển dụng, quy chế lao động và quy chế trả lương 957 900 80% nắm được nội dung giảng dạy 4 Cách thức kiểm tra sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu 957 957 100% nắm được cách kiểm tra sản phẩm 5 Kiểm tra an toàn lao động 957 957 100% biết cách phòng chống cháy nổ, đảm bảo an toàn lao động 6 Phổ biến hệ thống QLCL do Công ty ban hành 957 800 90% hiểu về hệ thống QLCL 7 Phát triển kỹ năng bán hàng 15 15 50% nâng cao doanh số bán hàng 8 Kỹ năng dự báo nhu cầu, thị hiếu của thị trường 10 10 50% dự báo được sự thay đổi của TT trong năm tới 9 Ngoại ngữ (chương trình giao tiếp) 80 75 70% giao tiếp tốt 10 Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính 6 6 100% sử dụng thành thạo word, excel, power point 11 Kỹ năng xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu công việc đối với từng vị trí 6 3 90% có thể xây dựng bảng tiêu chuẩn và yêu cầu công việc 12 Xây dựng hệ thống định mức lao động 6 3 80% định mức cho từng công việc cụ thể 13 Trang bị kiến thức về quản trị nhân sự 6 6 100% nắm được kiến thức chung về QTNL 14 Phụ máy thái 4 3 100% được nâng từ bậc 2/6 lên 3/6 15 Dẫn máy cuốn, máy bao 6 3 100% được nâng từ bậc 2/6 lên 3/6 16 Sửa chữa máy bao 12 8 100% sửa chữa một số sự cố của máy 17 Nạp khay 3 2 100% đạt yêu cầu 18 Nạp đầu lọc 3 2 100% đạt yêu cầu 19 Đổ điếu 5 4 100% đạt yêu cầu 20 Vận hành và sửa chữa lò hơi 4 4 100% đạt yêu cầu 21 Dẫn máy khóa 12 50 48 60% dẫn máy đạt yêu cầu 22 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm 957 800 70% làm việc nhóm có hiệu quả 23 Phát triển kỹ năng lãnh đạo 51 51 Nâng cao kỹ năng lãnh đạo Trên đây là mục tiêu đào tạo em đưa ra đối với từng nội dung chương trình đào tạo cụ thể về số lượng lao động tham gia đào tạo kế hoạch và thực hiện. Đồng thời em đưa ra con số cụ thể về kết quả cần đạt được sau khóa đào tạo. 3.2.5. Cải tiến công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với một tổ chức. Mức thứ nhất: đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học; mức thứ hai: đánh giá mức độ học tập của học viên; mức thứ ba: đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày; mức thứ tư: đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long, trong khâu đánh giá ảnh hưởng của đào tạo tới kết quả sản xuất kinh doanh, Công ty mới chỉ sử dụng 3 tiêu thức để đánh giá là: đào tạo với nâng cao năng suất lao động; đào tạo với tiền lương bình quân của người lao động và đào tạo với chất lượng lao động được đào tạo. Ngoài những chỉ tiêu trên, theo em để có thể đánh giá chính xác hơn hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Công ty nên sử dụng thêm tiêu thức: thời gian thu hồi vốn đào tạo, lợi nhuận ròng, và tỷ lệ giá trị của hiệu quả đào tạo mang lại. Cụ thể như sau: Đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua tính thời gian thu hồi vốn đào tạo Ta kí hiệu thời gian thu hồi vốn đào tạo là: T Ta có công thức: T = Cd / M Trong đó: Cd : là tổng chi phí đào tạo M: là thu nhập thuần túy của doanh nghiệp do lao động mang lại sau 1 năm đào tạo. Đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển thông qua tính lợi nhuận ròng (NPV) Ta có công thức: NPV = ∑ (Bt – Ct) (1+ r) t Trong đó: Bt : là lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo năm t Ct : là chi phí tăng thêm do đào tạo năm t Sử dụng phương pháp đánh giá này sẽ cho ta biết: với một đồng chi phí đào tạo bỏ ra thì lợi ích của đào tạo đưa lại lớn hơn hay bằng với lợi ích của việc đầu tư khác. Nếu NPV > 0: Công ty nên áp dụng các chương trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua xác định tỷ lệ giá trị của hiệu quả đào tạo mang lại Công thức tính như sau: Tỷ lệ giá trị đầu tư đào tạo = (Lợi ích đào tạo / Chi phí đào tạo) * 100 3.2.6. Hoàn thiện hơn chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động và giáo viên hướng dẫn trong quá trình đào tạo Đối với những đối tượng được đào tạo, công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho họ. Những người lao động được cử đi đào tạo vẫn được nhận lương, thưởng 100% như đi làm. Tuy nhiên, để khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo hơn, Công ty nên có những hình thức khuyến khích tinh thần như: đối với những học viên đạt kết quả cao trong học tập và thực hành có thể tặng họ bằng khen, tuyên dương trước toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty hay có những phần quà nhỏ để tạo thêm động lực học tập cho họ ở những khóa đào tạo sau. Còn đối với những người lao động chưa được đào tạo: đối với đối tượng này vấn đề tâm lý rất quan trọng, họ thường có tâm lý đố kị, bất bình với những người được đào tạo. Trách nhiệm của cán bộ quản lý trực tiếp và cán bộ phụ trách đào tạo là phải làm sao cho họ hiểu được lý do tại sao người khác được cử đi đào tạo còn họ thì không được. Bản thân họ phải cố gắng hơn hay là do xuất phát từ yêu cầu thực tế của công việc. Khi người lao động hiểu rõ được mục đích của đào tạo họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn, cảm giác đố kị cũng được giảm bớt hoặc mất hẳn. Từ đó, tạo bầu không khí vui vẻ, thoải mái trong công việc. Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ cao hơn. Trên đây là những giải pháp em đưa ra để cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long. Em hi vọng những giải pháp của mình Công ty có thể sử dụng được và mang lại hiệu quả cao hơn cho đào tạo và phát triển của Công ty. KẾT LUẬN Có thể nói, sau hơn 50 năm hoạt động Công ty đã đạt được những thành tựu quan trọng, làm nền tảng cho những bước đi sắp tới trong thời kì hội nhập hoàn toàn với kinh tế Thế giới và khu vực. Công ty đã tự khẳng định được thương hiệu của mình và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường thuốc lá trong và ngoài nước. Với đội ngũ cán bộ, công nhân viên lành nghề, chuyên nghiệp và trang thiết bị, máy móc hiện đại Công ty đang dần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống cho người lao động. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Công ty vẫn có những hạn chế trong công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã xây dựng được khung lý thuyết về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, em tiến hành phân tích thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Từ đó, rút ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Em mong rằng sau khi được thực tập tại quý Công ty, em có thể đóng góp những ý kiến có ý nghĩa đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Một lần nữa em xin được chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang cùng các cô chú, anh chị trong Công ty đã giúp đỡ em hoàn thành bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp này! MỤC LỤC Trang PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu yêu cầu đào tạo nâng bậc CBCNV Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam QT 03.02.ĐT.F01/01 Công ty Thuốc lá Thăng Long PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO NÂNG BẬC CBCNV Năm 200…. Đơn vị đề nghị………….. TT Mã BHXH Họ tên Chức danh nghề nghiệp đang làm Tháng, năm QĐ bậc lương đang giữ Bậc lương đang hưởng Bậc lương đề nghị Ghi chú Bậc Hệ số Bậc Hệ số Hà Nội, ngày….tháng….năm…. Người lập biểu Thủ trưởng đơn vị Phụ lục 2: Phiếu yêu cầu nâng cao trình độ CBCNV Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam QT 03.02.ĐT.F02/01 Công ty Thuốc lá Thăng Long PHIẾU YÊU CẦU NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CBCNV Năm 200…. Đơn vị đề nghị………….. TT Mã BHXH Họ tên Ngày, tháng năm sinh Trình độ chuyên môn đã ĐT CV đang làm Ngành nghề xin đăng kí ĐT Thời gian ĐT Kinh phí Ghi chú Nam Nữ Công ty Cá nhân Hà Nội, ngày….tháng….năm…. Người lập biểu Thủ trưởng đơn vị Phụ lục 3: Kế hoạch đào tạo Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam QT 03.02.ĐT.F03/01 Công ty Thuốc lá Thăng Long KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Năm 200…. TT Ngành nghề ĐT Số lượng Hình thức ĐT Thời gian ĐT Nơi ĐT Đơn vị ĐT Kinh phí Ghi chú KH TH Hà Nội, ngày….tháng….năm…. Phòng tổ chức – nhân sự Giám đốc Phụ lục 4: Biên bản đánh giá chấm điểm thi năm 200…. QT 03.02.ĐT.F04/01 Hôm nay, ngày….tháng….năm 200….. Tại ……………………………………. Tổ chức cho công nhân thi……………ngành, nghề…………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ban giám khảo gồm: TT Họ và tên Chức danh Đơn vị Danh sách công nhân và kết quả thi: TT SBH Họ tên Đơn vị Ngành nghề đang làm Bậc lương Điểm Bậc đang giữ Bậc dự thi Môn Môn Môn Biên bản được lập hồi…………. được đọc lại cho tất cả thành viên trong BGK cùng nghe và thống nhất ký tên dưới đây Phụ lục 5: Báo cáo kết quả đào tạo, kèm cặp Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam QT 03.02.ĐT.F05/01 Công ty Thuốc lá Thăng Long BÁO CÁO KẾT QUẢ ĐÀO TẠO KÈM CẶP Đơn vị đào tạo……………….. Lý do đào tạo…………………………………………………………………… Thời gian đào tạo………………………………………………………………. Nội dung đào tạo………………………………………………………………. Danh sách đào tạo kèm cặp TT Họ tên Nghề ĐT Người kèm cặp Kết quả Xác nhận của người kèm cặp Ghi chú Ngày………tháng……..năm Người lập biểu Thủ trưởng đơn vị Phụ lục 6: Phiếu theo dõi đào tạo cá nhân QT 03.02.ĐT.F06/01 Họ và tên: …………………………………….Mã số BHXH…………………….. TT Nghề được đào tạo Hình thức tham gia đào tạo Nơi đào tạo Kết quả đào tạo Loại chứng chỉ Người vào biểu Ngày……tháng…..năm…… Phụ lục 7: Phiếu đánh giá chất lượng giáo viên QT 03.02.ĐT.F07/01 Họ và tên (người được hỏi ý kiến)………………………………………………… Đóng góp ý kiến cho giáo viên TT ND đánh giá Mức độ cho điểm Yếu(2-4) TB(5-6) Khá(7-8) Giỏi(9-10) I Thái độ giao tiếp 1 Lịch sự 2 Chân thành 3 Cởi mở II Thái độ làm việc 1 Nghiêm túc 2 Cộng tác 3 Không gây khó khăn III Trình độ giáo viên 1 Mực độ tự tin 2 Mức độ am hiểu chuyên môn 3 Mức độ lắng nghe ý kiến IV Cách giải thích vấn đề 1 Ngắn gọn 2 Dễ hiểu V Cách đặt câu hỏi 1 Ngắn gọn 2 Dễ hiểu VI Cách giải quyết vướng mắc 1 Bình tĩnh 2 Tự tin VII Trình độ và kỹ năng giảng bài 1 Có hệ thống 2 Hiệu quả 3 Mang lại lợi ích cho học viên Hà Nội, ngày…tháng…năm…… Người đóng góp (ký ghi rõ họ tên) Phụ lục 8: Hợp đồng đào tạo QT 03.02.ĐT.F07/01 Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Công ty Thuốc lá Thăng Long Độc lập - tự do – hạnh phúc HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO (Hợp đồng số…../ ĐH CN - HĐĐT ngày…..tháng…..năm 200…) - Căn cứ bộ luật dân sự và luật thương mại của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 14/06/2005 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2006. - Căn cứ vào yêu cầu và khả năng của hai bên. Hôm nay, ngày…tháng…năm…tại…, chúng tôi gồm: Bên A: ( Bên thuê đào tạo ): Công ty Thuốc lá Thăng Long Địa chỉ: Số 235 đường Nguyễn Trãi – Quận Thanh Xuân – Hà Nội Điện thoại: 04.38584342 Tài khoản số: 34110 – 000003 Ngân hàng Nông nghiệp HN. Mã số thuế: 0100100054 – 1 Đại diện là: Ông ( bà )………………….Chức vụ: Giám đốc Bên B ( bên nhận đào tạo ):……………………………………. Địa chỉ:………………………… Điện thoại:……………………. Tài khoản số:………………….Ngân hàng…………………......................... Đại diện là: Ông ( bà )……………………………………………………….. Chức vụ:……………………………………………………………………… Hai bên thống nhất kí hợp đồng đào tạo với nội dung sau: Điều I: Nội dung công việc Bên A yêu cầu bên B: - Trình độ nghiệp vụ cần đào tạo - Nội dung chương trình đào tạo - Cấp chứng chỉ sau đào tạo Điều II: Trách nhiệm của hai bên Bên A: - Yêu cầu, mục tiêu đào tạo - Tuyển sinh đúng đối tượng Bên B: - Xây dựng chương trình đào tạo - Tiến độ thực hiện - Cấp chứng chỉ theo yêu cầu tại điều I Điều III: Thời gian và địa điểm thực hiện hợp đồng - Khai giảng ngày….tại…………………………. Điều IV: Kinh phí đào tạo………………………. Điều V: Phương thức thanh toán: - Thanh toán bằng tiền mặt hoặc các hình thức khác qua ngân hàng - Chứng từ thanh toán : đảm bảo hợp lệ theo quy định của Bộ tài chính Điều VI: Điều khoản chung - Hai bên cam kết thi hành các điều khoản đã thống nhất ghi trong hợp đồng - Trong quá trình thực hiện nếu thấy điều gì cần thay đổi sẽ có thống nhất thay đổi theo trong phục lục - Bên nào thực hiện không đúng hợp đồng sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật - Hợp đồng này làm thành 4 bản. Mỗi bên có 2 bản và có hiệu lực như nhau kể từ ngày ký. - Thời hạn hợp đồng:………………………………………. Đại diện bên B Đại diện bên A Phụ lục 9: Kế hoạch sử dụng lao động Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam QT 03.02.ĐT.F09/01 Công ty Thuốc lá Thăng Long KẾ HOẠCH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG NĂM……… Lao động ĐH & trên ĐH Trung cấp& CĐ CN từ bậc 6-7 CN từ bậc 4-5 1. LĐ có mặt đầu kì - LĐ quản lý - LĐ chuyên môn, nghiệp vụ - LĐ phụ trợ - LĐ trực tiếp 2.Nhu cầu sử dụng LĐ trong kỳ - LĐ quản lý - LĐ chuyên môn, nghiệp vụ - LĐ phụ trợ - LĐ trực tiếp 3. LĐ dôi dư cần sắp xếp lại 4.Nhu cầu lao động cần tăng trong kỳ Hà Nội, ngày…tháng…năm…. Người lập biểu Giám đốc Phụ lục 10: Bản mô tả công việc BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh: CÁN BỘ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Chức trách : là viên chức chuyên môn nghiệp vụ chịu trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ có độ phức tạp thấp trong lĩnh vực quản trị nhân sự của Tổng công ty/đơn vị . Cụ thể : - Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện công việc trong lĩnh vực quản trị nhân sự - Theo dõi quá trình thực hiện các công việc về mặt quản trị nhân sự, chính sách đối với người lao động - Tổng hợp và báo cáo kết quả thực hiện các công việc trong lĩnh vực quản trị nhân sự - Quản lý lưu trữ hồ sơ, tài liệu liên quan đến công tác quản trị nhân sự - Chịu sự chỉ đạo nghiệp vụ của viên chức ở ngạch cao hơn 2. Yêu cầu về kiến thức: - Nắm được các nguyên tắc , chế độ, thể lệ, thủ tục theo quy định chung của Nhà nước và của Tổng công ty / đơn vị - Nắm được bộ luật lao động, chế độ chính sách lao động tiền lương hiện hành của Nhà nước, ngành và quy định cụ thể của Tổng công ty / đơn vị - Hiểu được nguyên lý, nội dung và phương pháp tổ chức thực hiện chế độ trả công lao động, tiền thưởng, phụ cấp - Nắm được ở mức cơ bản các phương pháp xây dựng định mức lao động, xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân và cấp bậc công việc - Nắm được ở mức cơ bản các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc, các quy định về thi đua, khen thưởng ở Tổng công ty / đơn vị - Nắm được các quy định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Hiểu được cách thức tuyển chọn, tuyển mộ nhân sự - Hiểu được công việc được giao theo các nội dung nghiệp vụ 3. Yêu cầu về kỹ năng: - Tham gia tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm; tính quỹ lương tháng, quý, năm, quỹ lương khoán, tiền thưởng, thuế thu nhập cho Tổng công ty / đơn vị - Thực hiện việc quản lý hồ sơ người lao động,lưu trữ, cập nhật, bổ sung các giấy tờ liên quan; tham gia việc xếp lương, điều chỉnh nâng bậc lương cho công nhân viên chức theo đúng chính sách và chế độ tiền lương của Nhà nước và Tổng công ty / đơn vị quy định - Thống kê, tổng hợp tình hình sử dụng lao động, hao phí lao động, ngày, giờ công và năng suất lao động trong Tổng công ty / đơn vị - Theo dõi tình hình thực hiện hệ thống mức lao động cho sản phẩm trong Tổng công ty / đơn vị - Làm các thủ tục và giải quyất các chính sách, chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho cán bộ nhân viên trong Tổng công ty / đơn vị - Tham gia tập hợp các kết quả đánh giá hiệu quả công việc phục vụ cho việc trả lương, thưởng trong Tổng công ty / đơn vị - Làm một số thủ tục thi đưa khên thưởng theo yêu cầu của lãnh đạo phòng - Phục vụ tuyển dụng và chuẩn bị các hồ sơ, tài liệu theo yêu cầu của tuyển dụng - Lập các báo cáo về quản trị nhân sự định kỳ của Tổng công ty / đơn vị theo quy định 4. Yêu cầu trình độ: -Có trình độ trung cấp chuyên ngành kinh tế, lao động, tiền lương - Sử dụng được các phần mềm tin học văn phòng để thực hiện công việc được giao DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Bảng Tiêu đề Trang 1 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực 2 So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty giai đoạn 2006 – 2008 4 Số liệu sản phẩm xuất khẩu ra nước ngoài của Công ty Thuốc lá Thăng Long trong giai đoạn 2006 – 2008 5 Cơ cấu lao động theo số lượng 6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật 7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 8 Mục tiêu đào tạo của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 9 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 10 Tiêu chí lựa chọn giáo viên giảng dạy của Công ty 11 Các trung tâm ký kết hợp đồng đào tạo với Công ty trong giai đoạn 2007 - 2009 12 Danh sách hồ sơ đào tạo của Công ty 13 Quy mô đào tạo theo giới tính của Công ty giai đoạn 2007 – 2009 14 Lịch đào tạo năm 2009 15 Nội dung đào tạo của Công ty trong giai đoạn 2007 - 2009 16 Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo 17 Cách tính chi phí đào tạo của Công ty 18 Chi phí đầu tư cho ĐT và phát triển NNL trong giai đoạn 2007 – 2009 19 Kết quả thu được sau khoa đào tạo trong 3 năm từ 2007 – 2009 20 Năng suất lao động của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 21 Tiền lương bình quân của người lao động Công ty giai đoạn2007 - 2009 22 Kết quả thi nâng bậc công nhân và nâng cao kỹ năng mềm 23 Một số chỉ tiêu kinh tế năm 2010 của Công ty Biểu đồ Tiêu đề Trang 1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật 2 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong công việc năm 2009 3 Quy mô đào tạo theo giới tính 4 Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo năm 2009 Sơ đồ Tiêu đề Trang 1 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS. TS Trần Xuân Cầu. Giáo trình Phân tích lao động xã hội. Nhà xuất bản Lao động, 2002. PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2008. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình Quản Trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, 2007. Báo cáo kết quả đào tạo nguồn nhân lực, phòng Tổ chức – nhân sự, Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long, 2009. Các báo cáo tài chính, phòng Tổ chức – nhân sự, Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long, 2009. Các tài liệu lưu hành nội bộ, Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long, 2009. Sổ tay chất lượng, Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long Các website: www.doanhnhan360.com www.hce.edu.vn www.nlv.gov.vn