Đề tài Công tác tuyển dụng và các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Nam Lee International

với Công ty số tiền đặt cọc lớn, do vậy Công ty không phải chịu các khoản chi phí cho việc sử dụng vốn như lãi vay, có điều kiện đầu tư, mua mới máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất, nâng cao hơn nữa chất lượng sản phẩm. Nợ NH của Công ty cũng tăng liên tục qua các năm 2008 -2010. Cụ thể là năm 2009 tăng 2.410.385.000 VNĐ so với năm 2008, năm 2010 tăng 2.769.403.000 VNĐ so với năm 2009. Công ty mới thành lập nên nhu cầu về đầu tư phát triển, mở rộng quy mô sản xuất, đơn hàng ngày càng nhiều, đối tác trả trước cho Công ty… làm cho Nợ NH tăng. Nợ DH lại giảm qua các năm, năm 2008 nợ DH cao nhất là do Công ty ban đầu đầu tư cơ sở vật chất, nhà xưởng và nợ DH giảm dần do Công ty đã trang trải một phần nợ DH. 2.3.Về thu nhập của người lao động. 2.3.1 Quy chế trả lương: Quy định chung: - Đối tượng áp dụng: Quy chế này được áp dụng đối với người lao động (NLĐ) của Công ty hiện đang làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ thử việc. - Nguyên tắc trả lương: Tiền lương của mỗi NLĐ được trả trên cơ sở: + Mức lương cơ bản được ghi trong HĐLĐ, mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ. + Thời gian làm việc, năng suất lao động, chấtl lượng và hiệu quả công việc của NLĐ. + Ý thức chấp hành nội quy lao động của Công ty và pháp luật của Nhà nước. Cách tính lương: - Các chỉ số và công thức tính lương hàng tháng: + Si : Mức lương cơ bản của người i, là mức lương ghi trong HĐLĐ. + Ws : Ngày làm việc bình thường trong tháng, trừ ra các ngày nghỉ tuần theo quy định. + Wi : Ngày công tính lương trong tháng của người i. Bao gồm ngày công thực tế làm việc, ngày công đi công tác, ngày lễ tết, ngày phép, ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương, ngày công chờ việc (nếu có). + Ri : Mức thưởng tương ứng với xếp loại lao động của người i. Tiền thưởng A, B, C do Tổng giám đốc quyết định căn cứ vào từng thời điểm cụ thể. + Bi : Phụ cấp của người i (trách nhiệm, chuyên cần, xăng xe,... theo quy định của Công ty). + hi : Số giờ làm thêm vào ngày thường của người i. + hwi : Số giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần của người i. + hti : Số giờ làm thêm vào ngày lễ, tết của người i. + Soi : Lương thêm giờ của người i, theo công thức sau: Soi = Si/Ws/8*(hi*1.5+ hwi*2+ hti*3) + Sti : Tổng tiền lương, phụ cấp trong tháng của người i, theo công thức sau: Sti = Si/Ws*Wi + Ri + Bi + Soi - Quy định về phân loại lao động hàng tháng (Ri): + Căn cứ bình xét: Dựa vào 4 tiêu chuẩn sau: Tiêu chuẩn 1: Mức lương hoàn thành khối lượng sản phẩm (đối với công nhân sản xuất trực tiếp) và mức độ hoàn thành công việc phục vụ sản xuất (đối với cán bộ quản lý, công nhân viên phục vụ). Tiêu chuẩn 2: Chất lượng sản phẩm và chất lượng quản lý, phục vụ. Tiêu chuẩn 3: Ngày công thực hiện. Tiêu chuẩn 4: Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động của Công ty, pháp luật và chế độ chính sách của Nhà nước. + Những trường hợp sau đây không được phân loại lao động: NLĐ tự ý nghỉ không có lý do, NLĐ bỏ việc. NLĐ mắc một trong các lỗi sau: bị khách hàng tái chế, khách hàng khiếu nại, bị QC tái chế, QC lập hai lần biên bản chất lượng trong tháng trở lên, một sai hỏng lớn gây hậu quả nghiêm trọng. NLĐ vi phạm pháp luật đến mức bị truy cứu trách nhiệm, bị xử lý theo quy định của pháp luật; vi phạm chế độ chính sách, pháp luật của Nhà nước có giấy báo của công an hoặc chính quyền địa phương; vi phạm nội quy lao động đến mức Hội đồng kỷ luật Công ty ra quyết định xử lý. Hàng tháng, người quản lý (hoặc người được ủy quyền thay người quản lý) phụ trách trực tiếp của đơn vị và đại diện tổ chức Công đoàn tiến hành họp xét phân loại lao động đối với từng người lao động trong đơn vị mình. Kết quả phân loại phải được thông qua toàn thể NLĐ và NLĐ ký xác nhận vào danh sách phân loại. + Quy định trách nhiệm liên quan: Nếu phụ trách trực tiếp của đơn vị có NLĐ mắc sai phạm ảnh hưởng đến kinh tế, chính trị, an ninh trật tự, an toàn Công ty bị Hội đồng kỷ luật cấp Công ty xét kỷ luật từ mức chuyển đi làm việc khác có mức lương thấp hơn trở lên thì tùy theo mức độ phạm lỗi của NLĐ mà người phụ trách đó phải liên đới chịu trách nhiệm, thấp nhất là hạ một bậc phân loại lao động tháng. Ngày cuối cùng của tháng, NLĐ có mặt ở đơn vị nào thì sẽ có tên trong danh sách phân loại tại đơn vị đó. Nếu trong tháng có sự thuyên chuyển nội bộ thì người phụ trách trực tiếp phải có trách nhiệm trao đổi với phụ trách đơn vị cũ về các mặt đánh giá NLĐ trong thời gian tại đơn vị cũ. Bảng kết quản phân loại lao động phải được hoàn thiện và gửi về phòng Nhân sự trước ngày mùng 5 hàng tháng để tập hợp tính lương. Nếu vì lý do nào đó khiến việc chi trả lương không đúng hạn do liên quan đến bảng phân loại lao động thì lỗi thuộc bộ phận nào, bộ phận đó phải có trách nhiệm trước Công ty. - Thời hạn chi trả lương: + Công ty chốt bảng chấm công của tháng vào ngày cuối cùng trên lịch và trả lương cho NLĐ vào ngày 15 của tháng sau (nếu ngày 15 là ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết thì ngày chi trả lương sẽ là ngày liền sau khi nghỉ). + Trong tháng nếu có các ngày nghỉ lễ tết, các đơn vị chủ động triển khai công việc để đảm bảo đúng tiến độ đã đề ra, trừ trường hợp bất khả kháng sẽ được Công ty xem xét. Nếu không chi trả được đúng thời hạn quy định, lỗi thuộc về bộ phận nào bộ phận đó phải chịu trách nhiệm trước Công ty. + Những trường hợp vắng mặt trong ngày chi trả lương sẽ lĩnh lương tại phòng Kế toán vào chiều ngày đi làm liền ngay khi hết thời gian nghỉ. + Đối với thôi việc đúng quy định, Công ty sẽ trả lương tại phòng kế toán vào ngày 20 (hoặc sau 05 ngày làm việc tính từ ngày chi trả lương). + Đối với trường hợp tự ý bỏ việc, Công ty sẽ trả lương tại phòng Kế toán vào ngày 20 của tháng sau nữa. + Các trường hợp khác do Tổng giám đốc quyết định. Tổ chức thực hiện: - Phòng Nhân sự có trách nhiệm phổ biến và hướng dẫn thực hiện quy chế này đến các Trưởng bộ phận, Phụ trách trực tiếp các đơn vị và kiểm tra, giám sát thực hiện. - Trưởng bộ phận, phụ trách trực tiếp các đơn vị có trách nhiệm phổ biến nội dung quy chế này đến từng NLĐ trong đơn vị mình để nghiêm túc thực hiện. - Trong quán trình thực hiện nếu phát sinh bất hợp lý, các đơn vị chủ động báo cáo về phòng Nhân sự để tổng hợp trình Tổng giám đốc quyết định. Nguồn: Tổng giám đôc Công ty 2.3.2 Bảng lương. Bảng 2.8: Lương Ban Giám Đốc Đơn vị: VNĐ Năm 6 tháng cuối năm 2008 2009 2010 So sánh 2010 với 2009 Giá trị Tỉ lệ % Tổng lương 140.546.585 320.365.785 385.672.542 65.306.757 20,39% Nguồn: Phòng kế toán Nhìn vào bảng lương của ban giám đốc qua các năm cũng giúp ta đánh giá được tình hình tài chính của công ty. Công ty hoạt động ngày càng hiệu quả dẫn đến tổng lương của ban Gám đốc cũng liên tục tăng. Năm 2009 tăng 179.819.200 VNĐ so với 6 tháng cuối năm 2008, đến năm 2010 tổng lương tiếp tục tăng 65.306.575 VNĐ. Lương của ban Giám đốc tăng cũng chứng tỏ lương của cán bộ công nhân viên ngày một tăng. Lương tăng dẫn đến đời sống lao động ngày càng được nâng cao, tạo động lực phấn đấu làm việc hiệu quả góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển. Bảng 2.9: Thu nhập của người lao động Năm 2008 2009 2010 So sánh 2010 với 2009 Giá trị Tỉ lệ % Số lao động (người) 520 855 1088 233 27,25 Tổng lương (VNĐ) 735.907.640 1.471.063.410 2.084.390.400 613.326.990 41,69 Thu nhập bình quân (VNĐ) 1.415.207 1.720.542 1.915.800 195.258 11,35 Nguồn: Phòng Kế toán Trong giai đoạn 2008 – 2009 số lao động tại công ty tăng lên nhanh chóng, tổng lương cũng tăng lên. Nhìn vào bảng trên ta thấy thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty liên tục tăng qua các năm. Năm 2009 tăng 21.6% (tăng 305.335 VNĐ) so với năm 2008. Năm 2010 tăng 11,3% (195.258 VNĐ) so với năm 2009. Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng giúp cải thiện đời sống cho họ, đồng thời thu nhập tăng là nguồn động lực giúp người cán bộ công nhân viên lao động tốt hơn, góp phần phát triển Công ty. Thu nhập của công nhân viên trong Công ty tăng thể hiện được hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển, tiềm lực tài chính ngày càng được nâng cao. 3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH NamLee. 3.1 Thông báo quy trình tuyển dụng: Mục đích: Đảm bảo cho việc tuyển dụng thực hiện trên nguyên tắc công bằng, công khai, nhằm tuyển chọn đúng người, đúng vị trí cho công ty. Phạm vi áp dụng: Quy trình này áp dụng cho việc tuyển dụng tại công ty TNHH Nam Lee. Tài liệu liên quan: - Sổ tay nhân viên. - Quy trình kiểm soát hồ sơ. - Bản mô tả công việc. - Luật lao động Việt Nam . Lược đồ quy trình tuyển dụng: Hiện nay, không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số ứng cử viên đôi khi không bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy để tìm kiếm ,thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng ,hiệu quả. Tuy nhiên không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Nam Lee International: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty: Đồng ý Nhu cầu bổ sung / thay thế/ hoàn thiện theoCCTC (2) Định hướng phát triển công ty (1) Bắt đầu Đề xuất TD (2) Phê duyệt (3) Không đồng ý Tìm nguồn TD (4) Nội bộ(05) Bên ngoài(05) Tiếp nhận hồ sơ(06) Tiếp nhận đơn ứng tuyển nội bộ(06) Lưu hồ sơ tiềm năng Không đạt Không đạt Sàng lọc HS(7) Sàng lọc HS(7) (6) Không đạt Đạt Không đạt Đạt Lưu hồ sơ tiềm năng ( Thư cám ơn) PV lần 1(8) Thư chúc mừng PV lần 1(8) Đạt Đạt PV lần 2(9) Không đạt Đạt Không đạt Đạt PV lần 2(9) Đạt Đạt Không đồng ý Lưu hồ sơ tiềm năng Đề nghị thuyên chuyển công tác(10) Thỏa thuận lương, chế độ phúc lợi(10) Quyết định thuyên chuyển công tác(11) Không đồng ý Đồng ý Thư mời nhận việc/thông báo nhận việc(11) Chuẩn bị cho nhân viên mới(12) Phê duyệt(12) Đồng ý Xác nhận(13) Lưu hồ sơ(14) Đón nhân viên mới(13) Bảng 2.10: Công việc và trách nhiệm: Trách nhiệm Nội dung thực hiện Trưởng phòng ban (01 + 02) Theo cơ cấu tổ chức của các phòng ban và định hướng phát triển của công ty. Trưởng bộ phận viết phiếu nhu cầu nhân sự (HR-BM-01/01) để bổ sung, thay thế, hoàn thiện cơ cấu tổ chức. Bộ phận nhân sự (03+04) Phiếu nhu cầu nhân sự chuyển đến trưởng phòng HCNS xem xét và trình tổng giám đốc phê duyệt. Sau khi tổng giám đốc phê duyệt, bộ phận nhân sự tiến hành tuyển dụng. Bộ phận nhân sự (05) Sau khi nhận được phiếu nhu cầu nhân sự, nhân viên tuyển dụng tìm nguồn tuyển dụng( nội bộ và bên ngoài ) và có trách nhiệm đáp ứng nhu cầu nhân sự kể từ khi nhận được nhu cầu nhân sự đối với: Ngạch 1-2 trong 2-3 tuần. Ngạch 3 trở lên trong 1 tháng. Bộ phận nhân sự (06 ) Nhân viên tuyển dụng có thể tìm ứng viên phù hợp qua 2 nguồn: Bên ngoài: Đăng tin tuyển dụng( trên báo, đài, internet, hệ thống thông tin tại công ty) về vị trí tuyển dụng, yêu cầu, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ. Nội bộ: Dành cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Thông báo tuyển dụng tới toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty về vị trí tuyển dụng, yêu cầu và hướng dẫn làm thủ tục xin ứng tuyển nội bộ. Bộ phận nhân sự (06 ) Nhân viên đang làm việc tại công ty có nhu cầu ứng tuyển vào vị trí mà công ty đang tuyển sẽ làm đơn xin ứng tuyển nội bộ(HR-BM-01/02) và được sự đồng ý của trưởng phòng hiện tại, nhận và nộp đơn xin ứng tuyển nội bộ tại bộ phận lễ tân. Bộ phận lễ tân sẽ chuyển đơn xin ứng tuyển nội bộ của ứng viên tới nhân viên tuyển dụng. Đối với ứng viên bên ngoài: nhân viên tuyển dụng thu thập hồ sơ trên internet, hồ sơ nộp trực tiếp tại tủ hồ sơ. Bộ phận nhân sự (07) Dựa vào yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của vị trí tuyển dụng. Nhân viên tuyển dụng lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Bộ phận nhân sự (08) Phỏng vấn vòng 01 chỉ áp dụng cho vị trí tuyển dụng từ ngạch 02 ( trừ vị trí công nhân vận hành) trở lên. Đối với một số nhân viên ngạch 1&2(vị trí công nhân sản xuất, công nhân vận hành, tạp vụ) chỉ qua 01 lần phỏng vấn của phòng nhân sự. Những ứng viên đạt bộ phận nhân sự sẽ làm thủ tục nhận việc và chuyển về bộ phận chủ quản. Trưởng phòng ban (09) Những ứng viên phỏng vấn đạt ở lần phỏng vấn 01 bộ phận nhân sự sẽ liên lạc, sắp xếp lịch phỏng vấn vòng 2 và chuyển danh sách ứng viên phỏng vấn tới trưởng phòng liên quan phỏng vấn vòng 02. Đối với vị trí tuyển từ ngạch 03 trở lên thì có sự tham gia phỏng vấn ứng viên của tổng giám đốc. Trưởng phòng ban Bộ phận nhân sự (10 ) Trong trường hợp ứng viên ứng tuyển nội bộ đạt thì trưởng phòng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ làm đơn đề nghị thuyên chuyển công tác cho ứng viên chuyển cho trưởng phòng HCNS xem xét và trình tổng giám đốc phê duyệt. Sau khi được phê duyệt, bộ phận nhân sự soạn quyết định chuyển công tác. Quyết định thuyên chuyển công tác giao cho nhân viên giữ lại 01 bản và bộ phận nhân sự lưu 01 bản. Trước khi chuyển đến vị trí công việc mới nhân viên phải làm thủ tục bàn giao với người kế nhiệm. Bộ phận nhân sự ( 11 ) Khi ứng viên được đánh giá đạt bộ phận nhân sự sẽ thỏa thuận mức lương và soạn thảo thư mời nhận việc trình tổng giám đốc duyệt. Bộ phận nhân sự (11) Nếu tổng giám đốc đồng ý với thư mời nhận việc thì tiến hành cho ký xác nhận thư mời nhận việc. Nếu không đồng ý thì thỏa thuận lại với ứng viên và tiến hành soạn thư mời nhận việc mới và trình tổng giám đốc. Phòng/bộ phận (12) Bộ phận nhân sự thông báo cho phòng ban liên quan chuẩn bị đón nhân viên mới. Phòng/ bộ phận đề xuất trang bị các trang thiết bị, dụng cụ làm việc cho nhân viên mới. Bộ phận nhân sự (13+14) Đào tạo định hướng cho nhân viên mới và tổ chức đào tạo ban đầu cho nhân viên mới. Thông báo việc tiếp nhận nhân viên mới tới các phòng ban ( chỉ áp dụng cho nhân viên từ ngạch 03 trở lên). Lưu hồ sơ công nhân, nhân viên. Nguồn: Giám đốc điều hành Xác định nhu cầu tuyển dụng: - Với thị trường tiêu thụ rộng lớn, cả trên thị trường Việt Nam và đặc biệt là xuất khẩu sang Mỹ, việc tiêu thụ sản phẩm của công ty là rất nhanh. Do vậy ban lãnh đạo công ty đã mở rộng thêm quy mô sản xuất để đáp ứng nhu cầu cung cấp cho bạn hàng những sản phẩm tốt nhất và nhanh nhất, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực để đáp ứng tiến trình sản xuất của Công ty là rất cần thiết. - Ban lãnh đạo đã họp và quyết định cần tuyển thêm số lượng công nhân, nhân viên như sau: + Công nhân may công nghiệp: 400 người + Lao động phổ thông chưa biết nghề: 400 người + Cán bộ kỹ thuật, tổ trưởng, kế hoạch, thợ cắt: 50 người + Cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng: 20 người Phương thức thu hút ứng viên: - Thông báo tuyển dụng trên Tivi (Đài truyền hình Hải Dương), thông báo trên Đài phát thanh huyện Kim Thành. - Phát tờ rơi, tờ quảng cáo. - Treo logo thông báo tuyển dụng lao động tại cổng Công ty. 3.2 Nội dung tuyển dụng : 3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng: Nhu cầu nhân sự trong công ty phát sinh trong các trường hợp sau: - Quá trình mở rộng sản xuất của Công ty. - Bổ sung hoặc thay thế nhân sự theo hoạch định nhân sự hàng năm gắn với kế hoạch, mục tiêu kinh doanh của Công ty. - Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh. - Thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải. Chuẩn bị và lên kế hoạch. - Phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng để xem xét lại bản mô tả công việc của vị trí nếu cần thiết, trong trường hợp vị trí tuyển dụng là mới sẽ cần phải phát triển bản mô tả công việc cho vị trí này. Việc này nhằm mục đích xác định các yêu cầu công việc đối với vị trí tuyển. - Phòng nhân sự trên cơ sở bản mô tả vị trí công việc, xác lập các tiêu chí lựa chọn về kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách phù hợp cho vị trí công việc. Các tiêu chí lựa chọn sẽ được sử dụng: + Chuẩn bị nội dung thông báo, quảng cáo tuyển dụng. + Sàng lọc hồ sơ. + Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn. + Đánh giá ứng viên. + Đề xuất tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng. - Phòng nhân sự trên cơ sở các tiêu chí lựa chọn sẽ đề xuất hình thức lựa chọn, cơ cấu phỏng vấn, chuẩn bị các đề bài kiểm tra, câu hỏi phỏng vấn, chuẩn bị biểu mẫu để cho điểm và đánh giá ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng. 3.2.2 Thông báo tuyển dụng: Nội dung thông báo tuyển dụng: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG Công ty TNHH NAM LEE INTERNATIONAL là Công ty 100% vốn đầu tư Hoa Kỳ, chuyên sản xuất, gia công hàng may mặc xuất khẩu sang Mỹ và các nước Châu Âu; hiện đang cần tuyển gấp công nhân, nhân viên để mở rộng sản xuất như sau: 1. Công nhân may công nghiệp: 400 người 2. Lao động phổ thông chưa biết nghề: 400 người 3. Cán bộ kỹ thuật, tổ trưởng, kế hoạch, thợ cắt: 50 người 4. Cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng: 20 người Đến với công ty TNHH NAM LEE INTERnATIONAL, sau khi đăng ký hợp đồng lao động, anh chị em công nhân được hưởng các chế độ ưu đãi sau: 1. Lương cơ bản, BHXH, BHYT, BHTN: 1.315.000đ 2. Phụ cấp chuyên cần: 250.000đ 3. Thưởng A,B,C(/tháng) A:400.000đ B:300.000đ C:200.000đ 4. Thưởng năng suất theo tuần. Tổng thu nhập hàng tháng từ 2.600.000đ đến trên 3.500.000đ. Ngoài thu nhập hàng tháng, người lao động còn được hưởng các chế độ đãi ngộ khác. Nhận hồ sơ và tuyển dụng: Văn phòng công ty. Thời gian tuyển dụng: Từ 7h30 đến 18h30 hàng ngày( trừ chủ nhật). Công ty không tu bất kỳ một khoản lệ phí nào của người lao động. Công nhân nhà xa tự túc phương tiện đi làm được hưởng tiền xăng xe: 50.000đ/tháng. Công ty bố trí nhà trọ cho những công nhân ở xa. Nguồn và phương pháp tiếp nhận thông tin tuyển dụng của công ty: - Nguồn: vì số lượng công nhân cần tuyển dụng là rất lớn nên ban lãnh đạo công ty quyết định chủ yếu là tuyển dụng nguồn từ bên ngoài. Còn lại nguồn từ bên trong là rất ít. - Phương pháp tiếp nhân thông tin tuyển dụng của công ty: + Nhân viên đang làm việc tại công ty có nhu cầu ứng tuyển vào vị trí mà công ty đang tuyển sẽ làm đơn xin ứng tuyển nội bộ và được sự đồng ý của trưởng phòng hiện tại, nhận và nộp đơn xin ứng tuyển nội bộ tại bộ phận lễ tân. Bộ phận lễ tân sẽ chuyển đơn xin ứng tuyển nội bộ của ứng viên tới nhân viên tuyển dụng. + Đối với ứng viên bên ngoài: nhân viên tuyển dụng thu thập hồ sơ trên internet, nhận hồ sơ trực tiếp tại phòng nhân sự, nhận thông tin qua điện thoại,... 3.2.3 Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ là những thông tin đầu tiên và cần thiết để ban lãnh đạo cũng như phòng nhân sự của Công ty tìm hiểu về các ứng viên. Thông qua bộ hồ sơ mà ứng viên nộp vào Công Ty, phòng nhân sự có trách nhiệm thu nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên. Ứng viên nào không đủ các về các tiêu chuẩn như bằng cấp theo đúng yêu cầu, quá trình hoạt động làm việc tại Công Ty cũ như thế nào, về trình độ, sức khoẻ, chưa đến tuổi lao động,...phòng nhân sự có trách nhiệm loại bỏ. Một hồ sơ có đầy đủ tài liệu và thông tin bao gồm các giấy tờ sau: +Sơ yếu lý lịch tiếng việt có xác nhận của chính quyền địa phương(theo mẫu quy định) +CV bằng tiếng việt. +Đơn xin việc tiếng việt(và TA chỉ áp dụng với một số vị trí). +Bản photo công chứng các bằng cấp, chứng chỉ liên quan. +Chứng nhận không có tiền án tiền sự của công an địa phương (áp dụng đối với một số vị trí). +Bản photo công chứng CMND. +2 ảnh (3x4) mới chụp trong vòng 6 tháng gần nhất. +Bản photo hộ khẩu (chỉ áp dụng với một số vị trí). +Kết quả khám sức khỏe. Sau khi sàng lọc hồ sơ ứng viên, phòng nhân sự có trách nhiệm gọi điện thoại cho các ứng viên hẹn ngày đến Công Ty phỏng vấn. Công nhân hẹn một ngày, và nhân viên hành chính thì hẹn một ngày, để cuộc phỏng vấn không ảnh hưởng tới nhau mà vẫn đạt được hiệu quả như mong muốn. 3.2.4 Tiếp đón ban đầu và nghiên cứu đơn xin việc. Khi các ứng viên đến nộp hồ sơ tuyển dụng và xin việc thì được tiếp đón tại Phòng nhân sự của Công ty. Tại đây, hồ sơ và đơn xin việc của các ứng viên sẽ được kiểm tra kỹ lưỡng lại một lần nữa. Những ứng viên nào còn sai xót hay thiếu những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu của công ty thì nhân viên phòng nhân sự sẽ hẹn họ lần sau khi đầy đủ thông tin. Có 2 khu vực tiếp đón các ứng viên tại phòng nhân sự, khu vực dành cho các ứng viên xin tuyển dụng là công nhân trực tiếp sản xuất và khu vực dành cho các ứng viên xin tuyển dụng là cán bộ quản lý hay nhân viên văn phòng. Các ứng viên đến tuyển dụng đều được phát cho 1 mẫu đơn “ Thông tin ứng viên tuyển dụng”, có 2 mẫu đơn khác nhau, một là dành cho công nhân trực tiếp sản xuất và một la dành cho nhân viên quản lý, văn phòng. Tùy theo vị trí tuyển dụng thì cán bộ phòng nhân sự sẽ phát cho họ mẫu đơn tưng ứng để điền thông tin. Mẫu đơn dành cho công nhân sản xuất trực tiếp bao gồm các thông tin như: - Thông tin chung: bao gồm họ và tên, ngày sinh, giới tính, địa chỉ,... - Thông tin kinh nghiệm làm việc: bao gồm thời gian làm việc, tên công việc cụ thể, tên công ty đã làm,.. - Nguyện vọng làm việc: ban muốn làm việc tại bộ phận nào,.. - Các thông tin khác. Mẫu đơn dành cho ứng viên tuyển dụng là nhân viên quản lý, văn phòng: - Vị trí dự tuyển tại NAM LEE: bạn muốn dự tuyển làm việc tại vị trí nào,.. - Thông tin cá nhân: bao gồm họ tên, ngày sinh, giới tính, đia chỉ, số CMND,... - Trình độ học vấn. - Trình độ ngoại ngữ. - Các chứng chỉ. - Các khóa đào tạo, các hoạt động xã hội. - Đặc điểm cá nhân và kinh nghiệm phù hợp với vị trí dự tuyển. - Quá trình công tác. - Trình bày mục đích trước mắt và tương lai. - Nguyện vọng làm việc. Qua mẫu đơn thông tin tuyển dụng, cán bộ phòng nhân sự sẽ biết thêm nhiều thông tin của các ứng viên và chuẩn bị cho bước tiếp theo là phỏng vấn sơ bộ. 3.2.5 Phỏng vấn sơ bộ. Sau khi đã nghiên cứu thông tin trong hồ sơ và thông tin tại mẫu đơn tuyển dụng, cán bộ phòng nhân sự bắt đầu quá trình phỏng vấn sơ bộ với các ứng viên. * Đối với công nhân tham gia sản xuất trực tiếp, cán bộ phòng nhân sự phỏng vấn trực tiếp như sau: - Nói sơ qua về tình hình Công Ty, quy định của Công Ty, quá trình từ khi thành lập đến nay Công Ty đã gặt hái được những thành quả ra sao, và những phương hướng mà Công Ty đang phấn đấu. - Nói về tình hình làm việc của các công nhân trong từng phân xưởng sản xuất để các ứng viên biết thêm các nhiệm vụ khi họ trúng tuyển. - Nói về nội quy làm việc trong công ty; sáng 7h30 vào làm việc, 12h trưa nghỉ ăn cơm trưa; 13h tiếp tục vào làm việc và 16h30 được nghỉ. - Nói về chế độ tiền lương, các phúc lợi, phụ cấp mà công nhân được hưởng khi làm việc tại Công ty. - Hỏi thông tin về các ứng viên, quá trình làm việc trước kia và nguyện vọng làm việc của họ,... - Nói chuyện cởi mởi tạo bầu không khí thoải mái giữa mọi người. * Đối với các ứng viên xin tuyển dụng vào bộ phận quản lý, văn phòng, cũng được cán bộ phòng nhân sự phỏng vấn và nói đôi chút về tình hình Công ty và các chế độ, quyền lợi và nghĩa vụ của công nhân viên đối với Công ty như phỏng vấn đối với các ứng viên trực tiếp tham gia sản xuất. Ngoài ra, đối với các ứng viên này, cán bộ phòng nhân sự có trách nhiệm kiểm tra kiến thức, trình độ học vấn hay trình độ ngoại ngữ của họ, kinh nghiệm làm việc và các thành tích từng đạt được,... 3.2.6 Kiểm tra lý lịch. Sau khi đã phỏng vấn sơ bộ và nói chuyện trực tiếp với các ứng viên thì các cán bộ phòng nhân sự xác minh lại thông tin và kiểm tra lý lịch của các ứng viên. 3.2.7 Phỏng vấn tuyển chọn. Tại Công ty NAM LEE, phỏng vấn tuyển chọn chỉ áp dụng đối với các ứng viên tham gia dự tuyển là nhân viên quản lý, văn phòng, và được trực tiếp Giám Đốc phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra lý lịch của các ứng viên này, cán bộ phòng nhân sự có trách nhiệm đưa ứng viên sang Phòng Giám Đốc phỏng vấn. Giám Đốc phỏng vấn với các câu hỏi như sau: Bạn có thể giới thiệu về bản thân mình ? Bạn biết gì về Công Ty chúng tôi ? Tại sao bạn lại muốn làm việc tại Công Ty chúng tôi ? Tại sao bạn muốn nhận công việc này ? Bạn nghĩ gì về vị trí này ? Bạn từng làm công việc này ở đâu và tại sao bạn không làm nữa ? Mức lương bạn muốn nhận là bao nhiêu ? Bạn có tin tưởng vào khả năng thành công trong công việc của mình ? Khi nào bạn có thể đi làm ? ..... Sau khi phỏng vấn từng ứng viên, Giám Đốc nói cám ơn bạn đã đến với Công ty chúng tôi và có gì chúng tôi sẽ thông báo cho bạn trong thời gian nhanh nhất. 3.2.8 Đánh giá. - Đối với công nhân sản xuất : sau vòng phỏng vấn sơ bộ, nếu họ có đầy đủ thông tin, tình hình sức khỏe và nhu cầu làm việc thì cán bộ phòng nhân sự sẽ trực tiếp đánh giá họ, nếu họ được tuyển dụng thì sẽ giữ hồ sơ lại còn ai không được tuyển dụng thì sẽ trả lại hồ sơ. - Đối với các ứng viên quản lý hay văn phòng: Sau khi phỏng vấn Giám Đốc đã có cái nhìn trực quan về ứng viên và có quyết định tuyển dụng, và theo phương thức gọi điện cho người đã trúng tuyển. 3.2.9 Giới thiệu công việc và thử việc. - Các ứng viên là công nhân sản xuất, trong vòng phỏng vấn sơ bộ đã được giới thiệu sơ qua tình hình công việc và nhiệm vụ công việc của mình. Sau khi phỏng vấn sơ bộ xong, cán bộ phòng nhân sự đánh giá họ đủ tiêu chuẩn làm việc và trực tiếp đưa họ xuống bộ phận sản xuất và giao trách nhiệm cho các tổ trưởng phân xưởng quản lý và cho họ thử việc. Và thời gian thử việc là 1 tháng. - Các ứng viên quản lý, văn phòng sẽ được thử việc tại các văn phòng của Công ty và được người có trách nhiêm trực tiếp quản lý và theo dõi kiểm tra. Thời gian thử việc là theo thỏa thuận. 3.2.10 Quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động. Thông qua quá trình thử việc và kiểm tra kết quả thử việc, ban lãnh đạo Công ty sẽ đưa ra quyết định có tuyển dụng họ và nhận họ là công nhân viên của Công ty hay không. Nếu đồng ý tuyển dụng, người đại diện cho Công ty sẽ ký hợp đồng lao động với họ theo Bộ luật lao động của Nhà nước Việt Nam và kèm theo những điều thỏa thuận của hai bên. 4. Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công ty. 4.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự. Ví dụ như khâu lựa chọn hồ sơ, công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu công việc cần tuyển dụng. Một phương pháp tuyển dụng rất đặc biệt và hiệu quả cao mà Công ty áp dụng đó là sử dụng những công nhân đã làm việc tại các bộ phận của Công ty quảng bá và giới thiệu bạn bè, gia đình, người thân của mình đến dự tuyển. Nếu người được giới thiệu tới làm việc tốt và gắn bó với Công ty thì những người giới thiệu họ vào sẽ được thưởng từ 200-300 ngàn đồng/người. Phương pháp này đang có những hiệu quả tích cực trong hoạt động tuyển dụng của Công ty. Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ công ty đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của Công ty trên thị trường. Chính vì thế mà tên tuổi công ty TNHH NamLee International được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy tín đối với đối tác. Công ty đã tạo được mối quan hệ bền vững với khách hàng, đã có những đối tác Hàn Quốc, Mỹ thường xuyên đến ký kết hợp đồng. Hình thức tuyển dụng của Công ty tuy không có nhiều sự đa dạng nhưng thu hút được rất nhiều ứng viên đến tuyển dụng. Mỗi ngày có khoảng 25-30 ứng viên đến xin tuyển dụng (bao gồm cả ứng viên tuyển dụng bộ phận văn phòng và công nhân trực tiếp sản xuất). Trong quá trình tuyển dụng, Công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển dụng. Và phương pháp phỏng vấn tuyển chọn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng. Nhưng đó chưa đủ, không thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện, không phản ánh trung thực được các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định. Chính vì thế mà công ty đã sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này, các ứng cử viên sẽ tự đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ, cũng như khả năng làm việc của họ. Từ đó, Công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên nữa hay không. 4.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty - Chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng. - Đối với tuyển dụng các ứng viên bộ phận quản lý, văn phòng: Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như : đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internet…chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH, tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao. - Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều được thưc hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao. - Trong hồ sơ xin việc, công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc, gây khó khăn cho công ty. 5. Hiệu quả của công tác tuyển dụng tại Công ty trong những năm vừa qua. Dù mới được thành lập từ tháng 06 năm 2008 nhưng Công ty đã đạt được nhiều thành công trong kinh doanh và được nhiều bạn bè trên thế giới tin dùng. Đạt được nhiều thành công như vậy phải nhắc đến sự lãnh đạo sáng suốt và nhiệt huyết của ban Giám đốc Công ty và cũng không thể không nhắc đến hoạt động về tuyển dụng nguồn nhân lực, một công tác không thể thiếu trong sản xuất và phát triển kinh doanh của Công ty. Trong giai đoạn đầu mới thành lập, Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc tiếp cận với nguồn nhân lực trên địa bàn. Nhưng với sự giúp đỡ của các cơ quan chính quyền địa phương cộng với sự hăng hái làm việc của Bộ phận nhân sự, Công ty nhanh chóng tìm được nguồn nhân lực phù hợp để nhanh chóng bước vào sản xuất. Đến cuối năm 2008, Công ty đã tuyển dụng được hơn 500 công nhân viên bao gồm Ban Giám Đốc Công ty. Sang năm 2009, với việc thúc đẩy sản xuất, Ban lãnh đạo Công ty đã quyết định tuyển mộ thêm nhân lực và kết thúc năm 2009, Công ty có 855 nhân viên, công nhân đều có tay nghề, hăng hái và gắn bó với Công ty. Năm 2010, do chiếm được uy tín của các bạn hàng trên thế giới, đặc biệt là Mỹ, Canada và có nhiều hơn những đơn đặt hàng tin cậy, Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất mở thêm nhiều chuyền, tổ sản xuất. Việc tuyển dụng thêm công nhân là rất cần thiết. Cuối năm 2010, Công ty có 1088 công-nhân viên. Và đến nay, Công ty đã đi vào hoạt động một cách có hệ thống, việc tuyển dụng thêm nguồn nhân lực vẫn là chính sách phát triển lâu dài của Công ty để đáp ứng nhu cầu của các bạn hàng tin cậy. 6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH NAMLEE. Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức chính là con người. Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công. Chính vì thế, khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Trong thời gian thực tập tại phòng nhân sự, em đã được trực tiếp tham gia cùng các anh chị trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Dù ban lãnh đạo đã đưa ra những phương pháp tuyển dụng khoa học, song trong quá trình tuyển dụng vẫn có những nhược điểm và hạn chế nho nhỏ làm cho một vài nội dung trong công tác tuyển dụng không được thành công và như ý. Nắm vững được kiến thức về tầm quan trọng và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, em mạnh dạn đưa ra những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại Công ty, để từ đó phát huy được những yếu tố ưu điểm đồng thời có những phương pháp hạn chế nhược điểm để hoàn thiện hơn trong hoạt động tuyển dụng của Công ty. Việc nâng cao những ưu điểm và giải quyết những hạn chế hiện tại là một công tác cần thiết để có thể giúp Công ty có một phương pháp tuyển dụng tối ưu nhất đạt được hiệu quả cao nhất, tuyển dụng được những ứng viên tốt nhất, những công nhân có năng lực, gắn bó với quá trình sản xuất và phát triển Công ty. CHƯƠNG III – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAMLEE. 1. Phương hướng mục tiêu của công ty. 1.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới. Công ty vẫn tiếp tục hoạt động sản xuất kinh doanh các sản phẩm may mặc, tiếp tục đầu tư về máy móc, trang thiết bị, nhà xưởng, tuyển dụng công nhân, duy trì thực hiện hệ thống quản lý chất lượng, nghiên cứu và áp dụng một số hệ thống quản lý mới, kiện toàn đội ngũ cán bộ xúc tiến thương mại, nghiên cứu và xâm nhập thị trường các nước Châu Âu, phấn đấu giảm tỷ lệ sản xuất hàng gia công, thúc đẩy sản xuất công nghệ cao. - Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên, cũng như đối với các cán bộ, công nhân viên trong công ty, nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và ổn định, có đời sống vật chất được đảm bảo, đời sống tinh thần ngày càng phong phú. - Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tương xứng với tầm vóc của Công ty trong quá trình phát triển. - Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu của Công ty. - Đa dạng hóa sản phẩm theo định hướng của thị trường và luôn hướng tới lợi ích chính đáng của khách hàng. 1.2. Mục tiêu của công ty đưa ra. - Công ty cam kết là đối tác tin cậy của khách hàng - Hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của khách hàng, các đối tác kinh doanh. - Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm có chất lượng đáp ứng với mong đợi và vượt cả mong đợi của khách hàng, đối tác. 1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra những công nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc. - Định hướng mục tiêu của Công ty là người lao động không những am hiểu ngành nghề, mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn. - Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Đặc biệt chú trọng đến đội ngũ cán bộ quản lý và lực lượng lao động chính của Công ty. - Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động, quyết đoán và tận tụy với công việc, những người đủ khả năng đương đầu với một thị trường đầy thử thách và cạnh tranh, chuyên nghiệp, có trình độ cao. - Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh doanh - Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất. - Đối với các công nhân trực tiếp sản xuất: tìm hiểu về hoàn cảnh gia đình của họ, giải quyết những mâu thuẫn trong sản xuất, tham khảo ý kiến của công nhân (những khúc mắc hoặc yêu cầu) để làm cho mối quan hệ giữa công nhân và Công ty thêm gắn bó, tốt đẹp. 2. Một số kiến nghị và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng tại công ty TNHH NamLee. 2.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và chủ quan. Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao công ty cần phải chú ý tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai thì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân mình. Những người xin việc biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lý, sinh lý, các kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn. Do đó việc tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà còn có sự tham gia từ người đi xin việc. Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan. 2.2 Đa dạng hoá phương pháp và mở rộng nguồn tuyển mộ. - Công ty nên sử dụng nhiều hơn những phương pháp tuyển mộ tiên tiến hiện nay như tổ chức các chương trình tuyển mộ có quy mô lớn, sử dụng phương tiện truyền thông để tuyên truyền tuyển mộ, đào tạo một đội ngũ tuyển mộ chuyên biệt trực tiếp đi đến các cơ sở để tuyển mộ. - Mở rộng các nguồn tuyển mộ tới các địa bàn lân cận với địa điểm của công ty. Tuyển mộ nguồn từ những trung tâm đào tạo nghề may mặc, giúp công ty giảm thiểu chi phí trong quá trình đào tạo tại công ty. - Liên hệ nhiều hơn nữa với các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm tại địa bàn huyện, tỉnh. 2.3 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ. Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển, vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty cần kiểm tra kỹ lưỡng các thông tin. Ngoài ra, trong bộ hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng cử viên. Nhưng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng, thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khỏe cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc. 2.4 Hoàn thiện công tác phỏng vấn. Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần phỏng vấn tuyển chọn một bài thi trắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc… Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của công ty. Từ đó, có thể thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài. Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được các ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty. Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên đó phù hợp với công việc. Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận. 2.5 Tạo thương hiệu nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên. Trong khi nhiều nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển nhiều nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào công ty họ chưa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”. Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt về môi trường làm việc và chính sách sự của công ty đó. Những lời bàn tán không hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dư luận bên ngoài. Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu của công ty. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi của người lao động. “ Đối với những người đang thử việc, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rộn mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực”. Giữa hai công ty có cùng một mức lượng, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng vào con người trong và ngoài công ty. Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên, những chính sách đó làm tăng sự trung thành gắn bó của nhân viên, họ sẽ không còn tâm lý “nhảy việc”. Như vậy đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng. Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút được nhiều ứng viên mới thì công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo người tài cho các doanh nghiệp khác. 2.6 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài. Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực. Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Làm được bước này, công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiều và biết rõ công ty muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới. Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gìn giữ và phát triển người giỏi cho công ty mà còn làm tăng thêm người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ thường xuyên nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng biết tới công ty. Hình ảnh công ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng. 2.7 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự. Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò trách nhiệm của mình. Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường ĐH chính quy, hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên, ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của công ty mình. Do vậy, đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách nhiệm được giao. KẾT LUẬN Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì việc tìm kiếm thật đơn giản vì lao động ở nước ta rất nhiều thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian ngắn nhưng chúng ta vẫn cứ tuyển thêm người. Hậu quả là tổ chức cứ phình to lên và làm ăn thiếu hiệu quả. Thực sự tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp và là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực trong các tổ chức. Đây là một bước sàng lọc ban đầu trình độ của người lao động khi bắt đầu vào làm việc cho một tổ chức.Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ góp phần tạo cho doanh nghiệp một nguồn lao động có chất lượng cao. Cố chủ tịch Lee – người sáng lập ra công ty Sam Sung (một hãng khổng lồ, đạt nhiều thắng lợi và trở thành một trong những công ty thành công nhất ở Hàn Quốc) vào cuối đời đã nói một câu mang tính chiến lược: “thành công của tôi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự giỏi hơn tôi” Một lãnh đạo của công ty nổi tiếng toàn cầu đã xác định thành công của tổ chức là nhờ tuyển dụng tốt. Như vậy, tuyển dụng là một trong những khâu quyết định sự thành công của một tổ chức. Sau thời gian thực tập tại Công ty TNHH Nam Lee International, nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty, em đã được tìm hiểu chung về công ty. Kết hợp lý thuyết đã được học trong nhà trường với những gì tìm hiểu được ở công ty trong thời gian thực tập, em đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty. Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, mặc dù có cố gắng song do trình độ và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên em rất mong được sự góp ý từ phía công ty nơi em đã thực tập cũng như sự góp ý của các thầy cô. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn: thầy giáo Đồng Xuân Ninh và sự tạo điều kiện của các phòng ban, sự giúp đỡ tận tình của các anh chị phòng nhân sự đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO. Giáo Trình: Quản Trị Nguồn Nhân Lực trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Giáo Trình: Quản trị kinh Doanh Trường Đại Học Chu Văn An Giáo Trình: Quản trị Sản Xuất Và Tác Nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Tuyển dụng đúng người “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng-Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất bản trẻ 2006. Báo cáo tài chính của Công ty giai đoạn 2008- 2010 Quy chế hoạt động của Công ty. Một số tài liệu khác của Công ty. Và các tài liệu có liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực như: Internet, báo, thông tin quần chúng …. MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I:NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 3 1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 3 1.1 Một số khái niệm 3 1.1.1 Nguồn nhân lực. 3 1.1.2 Quản trị nhân lực 4 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực 6 1.1.3.1 Tuyển mộ 6 1.1.3.2 Tuyển chọn 6 1.1.3.3 Tuyển dụng 7 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng 8 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 8 2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 8 2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 9 3. Nội dung của quá trình tuyển dụng 10 3.1. Tuyển mộ nhân lực 10 3.1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức 10 3.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài 12 3.2 Tuyển chọn nhân lực 15 3.2.1 Giai đoạn chuẩn bị: 15 3.2.2 Giai đoạn chính thức 15 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAMLEE 20 1. Khái quát về công ty TNHH NamLee 20 1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 20 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 20 1.1.2. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý sản xuất của công ty 21 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 25 1.2.1 Khối văn phòng 25 1.2.2 Khối công nhân 25 1.2.3 Tổng quan về nhân sự của Công ty 25 2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ khi thành lập tới nay 31 2.1 Về doanh thu và lợi nhuận 31 2.2 Về tình hình tài chính của công ty 32 2.3.Về thu nhập của người lao động 33 2.3.1 Quy chế trả lương 33 2.3.2 Bảng lương 37 3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH NamLee 38 3.1 Thông báo quy trình tuyển dụng 38 3.2 Nội dung tuyển dụng 43 3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng 43 3.2.2 Thông báo tuyển dụng 43 3.2.3 Thu nhận và sàng lọc hồ sơ 45 3.2.4 Tiếp đón ban đầu và nghiên cứu đơn xin việc 46 3.2.5 Phỏng vấn sơ bộ 47 3.2.6 Kiểm tra lý lịch 47 3.2.7 Phỏng vấn tuyển chọn 47 3.2.8 Đánh giá 48 3.2.9 Giới thiệu công việc và thử việc 48 3.2.10 Quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động 49 4. Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công ty 49 4.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng 49 4.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 50 5. Hiệu quả của công tác tuyển dụng tại Công ty trong những năm vừa qua 51 6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH NAMLEE 51 CHƯƠNG III – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAMLEE 53 1. Phương hướng mục tiêu của công ty 53 1.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 53 1.2. Mục tiêu của công ty đưa ra 53 1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 53 2. Một số kiến nghị và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng tại công ty TNHH NamLee 54 2.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và chủ quan 54 2.2 Đa dạng hoá phương pháp và mở rộng nguồn tuyển mộ 54 2.3 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 55 2.4 Hoàn thiện công tác phỏng vấn 55 2.5 Tạo thương hiệu nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên 56 2.6 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài 57 2.7 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự 57 KẾT LUẬN