Đề tài Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế

hực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số truyền tải (factor loading) lớn nằm cùng một nhân tố. Như vậy nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó. Ma trận nhân tố sau khi xoay: + Nhân tố 1 tập hợp các biến: Anh (chị) làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi; Anh (chị) cảm thấy mình luôn làm việc trong điều kiện an toàn ; Việc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 47 phân chia công việc hợp lý; Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh (chị); Anh ( chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị . Đặt tên nhân tố này là Công việc. + Nhân tố 2 tập hợp các biến: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn ; Anh (chị) hoàn toàn có thể sống dựa vào thu nhập của công ty; Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên ; Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích. Đặt tên nhân tố này là Đãi ngộ. + Nhân tố 3 tập hợp các biến: Anh (chị) được đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty ; Chính sách thăng tiến rõ ràng; Công ty tạo nhiều cơ hội để anh (chị) phát triển cá nhân . Đặt tên nhân tố này là Cơ hội đào tạo và thăng tiến . + Nhân tố 4 tập hợp các biến: Các đồng nghiệp của anh (chị) phối hợp làm việc tốt; Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau ; Các đồng nghiệp của anh (chị) phối hợp làm việc tốt. Đặt tên nhân tố này là Đồng nghiệp. + Nhân tố 5 tập hợp các biến: Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp ; Người lao động nhận được sự hỗ trợ cấp trên; Lãnh đạo đối xử công bằng với người lao động. Đặt tên nhân tố này là Lãnh đạo. + Nhân tố 6 tập hợp các biến: Đánh giá thực hiện công việc công bằng; Việc đánh giá thực hiện công việc định kỳ; Đánh giá thực hiện công việc phản ánh chính xác. Đặt tên nhân tố này là Đánh giá thực hiện công việc. - Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo sự hài lòng chung của người lao động Ba biến của thang đo sự hài lòng của người lao động được đưa vào phân tích nhân tố với kết quả kiểm định KMO = 0,673 (>0,5), kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa 0,000 < 0,05 là đạt yêu cầu. Tổng phương sai trích của thang đo này là 63,367% lớn hơn 50 % là đạt yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA.(phụ lục B.2.2) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 48 Bảng 2.11: Kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng của người lao động Biến quan sát Hệ số tải Anh (chị) Coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình ,818 Anh (chị) hài lòng khi làm việc tại công ty ,793 Anh (chị) tự hào khi làm việc tại công ty ,777 Hệ số truyền tải nhân tố của các biến trên đều cao hơn 0, 5, và ba biến quan sát thuộc thang đo này đều tạo thành một thang đo chung với tên gọi như ban đầu là thang đo sự hài lòng của người lao động . 2.2.3 Đánh giá thang đo Sau khi phân tích nhân tố khám phá ta đã rút trích được 6 nhân tố và tiếp tục đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với từng nhân tố công việc, đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và đánh giá thực hiện công việc thông qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số Cronbach Alpha để l oại các biến “rác”, các biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995). - Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Bảng 2.12: Cronbach Alpha của thang đo “Đánh giá thực hiện công việc” Cronbach’s Alpha = 0,716 Biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Việc đánh giá thực hiện công việc định kỳ ,537 ,627 Đánh giá thực hiện công việc phản ánh chính xác ,531 ,633 Đánh giá thực hiện công việc công bằng ,544 ,620 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 49 Bảng 2.13: Cronbach Alpha của thang đo “Công việc” Cronbach’s Alpha = 0,822 Biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh (chị) ,664 ,773 Anh ( chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị ,595 ,794 Việc phân chia công việc hợp lý ,643 ,779 Anh (chị) làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi ,595 ,794 Anh ( chị) cảm thấy mình luôn làm việc trong điều kiện an toàn ,587 ,796 Bảng 2.14: Cronbach Alpha của thang đo “Đãi ngộ” Cronbach’s Alpha = 0,806 Biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc ,610 ,765 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn ,583 ,772 Anh (chị) hoàn toàn có thể sống dựa vào thu nhập của công ty ,656 ,748 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích ,572 ,775 Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên ,548 ,783 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 50 Bảng 2.15: Cronbach Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” Cronbach’s Alpha = 0,717 Biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty ,553 ,630 Chính sách thăng tiến rõ ràng ,475 ,673 Anh (chị) được đào tạo và phát triển nghề nghiệp ,568 ,619 Công ty tạo nhiều cơ hội để anh (chị) phát triển cá nhân ,441 ,700 Bảng 2.17: Cronbach Alpha của thang đo “Lãnh đạo” Cronbach’s Alpha = 0,725 Biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Người lao động nhận được sự hỗ trợ cấp trên ,552 ,632 Lãnh đạo đối xử công bằng với người lao động ,505 ,685 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp ,589 ,585 Bảng 2.16: Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” Cronbach’s Alpha = 0,757 Biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Đồng nghiệp của anh (chị) phối hợp làm việc tốt ,570 ,696 Đồng nghiệp anh (chị) rất thân thiện ,615 ,640 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau ,582 ,684 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 51 Kết quả của các bảng trên cho thấy các thang đo đều có Cronbach Alpha lớn hơn 0,6. Các biến trong mỗi thang đo cũng đều có hệ số tương quan biến tổng lớp hơn 0,3. Vì vậy, thang đo của các nhân tố trên có thể sử dụng được và các biến trong mỗi nhân tố được giữ nguyên đ ể tiến hành phân tích tiếp theo - Kết quả đánh giá thang đo sự hài lòng của người lao động Bảng 2.18: Cronbach Alpha của thang đo “sự hài lòng của người lao động” Cronbach’s Alpha = 0,711 Biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Anh (chị) coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình ,559 ,583 Anh (chị) rất tự hào khi làm việc tại công ty ,505 ,650 Anh (chị) hài lòng khi làm việc tại công ty ,525 ,627 Thang đo “sự hài lòng của người lao động ” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.711 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đều lớn hơn 0,3 vì vậy thang đo này có thể sự dụng được 2.2.4 Mô hình điều chỉnh - Nội dung điều chỉnh Qua việc phân tích nhân tố EFA, có các biến bị loại bỏ cũng như các nhân tố bị thay đổi so với mô hình nghiên cứu ban đầu chẳng hạn thay như thay vì tám nhân tố như mô hình ban đầu thì kết quả phân tích nhân tố EFA được sáu nhân tố. Do đó, cần phải hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp để đảm bảo cho việc hồi quy tương quan và kiểm định những giả thuyế t nghiên cứu tiếp theo. Mô hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc là “sự hài lòng chung của người lao động” và sáu biến độc lập lần lược là công việc, đãi ngộ, cơ hội đào tạo và Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 52 thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và đánh giá thực hiện công việc. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh như sau : Mô hình 1.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh - Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh Trong mô hình điều chỉnh này, có sáu yêu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đó là : c ông việc, đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc. Các giả thuyết mô hình điều chỉnh như sau: H1: Công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng chung của người lao động. H2: Đãi ngộ ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng chung của người lao động. H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng chung của người lao động. H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng chung của người lao động. H5: Lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng chung của người lao động. Đãi ngộ Đánh giá thực hiện công việc Cơ hội đào tao và thăng tiến Công việc Đồng nghiệp Lãnh đạo Sự hài lòng chung của người lao động Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 53 H6: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng chung của người lao động. 2.2.5 Phân tích hồi quy Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có sáu nhân tố hay là sáu biến độc lập được đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị của từng nhân tố là giá tri trung bình của các biến thuộc nhân tố đó. Biến phụ thuộc là sự hài lòng của người lao động và giá trị của nó là giá trị trung bình của ba biến: “Anh (chị) coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình”; “Anh (chị) rất tự hào khi làm việc tại công ty”; “Anh (chị) hài lòng khi làm việc tại công ty”. - Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy Phân tích hồi quy không phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được. Từ các kết quả quan sát được trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cần thiết và sự chuẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Nếu các giả định bị vi phạm, thì kết quả ước lượng không đáng tin cậy nữa. Vì vậy, để đảm bảo sự diễn dịch từ kết quả hồi quy của mẫu cho tổng thể có giá trị, trong phần này sẽ tiến hành kiểm định các giả định của hàm hôi quy bao gồm các giả định sau: + Không có hiện tượng đa cộng tuyến Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hưởng của t ừng biến một đến biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tương quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thông kê t của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi không có đa cộng tuyến trong khi hệ số xác định R square vẫn khá cao. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 54 Trong mô hình hồi quy bội này giả định giữa các biến độc lập của mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này sẽ được kiểm định thông qua hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor). Khi VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Bảng trên cho thấy các hệ số phóng đại phương sai (VIF) có giá trị nhỏ hơn 10 chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến. Phương sai của sai số không đổi Hiện tượng phương sai của sai số thay đổi có thể làm có thể làm cho các ước lượng của hệ số hồi quy không chệch nhưng không hiệu quả ( tức là không phải ước lượng phù hợp nhất), từ đó làm cho kiểm định các giá thuyết mất hiệu lực khiến chúng ta đánh giá nhầm về chất lượng của mô hình hồi quy. Hiện tượng này sẽ được kiểm tra thông qua kiểm định tương quan hạng Spearman cho từng biến độc lấp và trị tuyệt đối của phần dư. Với giả thuyết H 0 là: Hệ số tương quan hạng của tổng thể b ằng 0. Nếu kết quả kiểm định không bác bỏ giá thuyết H0 thì có thể kết luận phương sai của sai số không đổi. Bảng 2.19: Kiểm định đa cộng tuyến Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Tolerance VIF (Constant) -,876 ,270 -3,241 ,001 Công việc ,266 ,049 ,272 5,438 ,000 ,808 1,238 Đãi ngộ ,438 ,059 ,398 7,375 ,000 ,695 1,440 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ,017 ,051 ,016 ,339 ,735 ,927 1,079 Đồng nghiệp ,088 ,037 ,108 2,366 ,019 ,964 1,038 Lãnh đạo ,200 ,052 ,209 3,832 ,000 ,683 1,465 Đánh giá thực hiện công việc ,247 ,053 ,241 4,685 ,000 ,765 1,308 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 55 Trong mô hình hồi quy này giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm khi kiểm định tương quan hạng spearman cho từng biến độc lập với trị tuyệt đối của phần dư. Kết quả các kiểm định tương quan hạng spearman từng biến độc lập với giá trị tuyệt đối của phần dư (phụ lục B.4) đều có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05 nên không có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0. Vì vậy mô hình hồi quy không vi phạm giả định phương sai của sai số không đổi. Các phần dư có phân phối chuẩn Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do: Sử dụng mô hình không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để ph ân tích. Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách khảo sát khác nhau để đảm bảo tính xác đáng của kiểm định. Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P -P để khảo sát phân phối của phần dư. Hình 2.1: Biểu đồ tần số Histogram Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 56 Biểu đồ tần số histogram cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Như vậy, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, nên có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Hình 2.2:Đồ thị P-P plot Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận là giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư Nguyên nhân của hiện tượng này có thể là do các biến có ảnh hưởng không được đưa hết vào mô hình do giới hạn và mục tiêu nghiên cứu, chọn mối liên hệ tuyến tính mà lẽ ra là phi tuyến, sai số trong đo lường các biến, các lý do này Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 57 có thể dẫn đến vấn đề tương quan chuỗi trong sai số và tương quan chuỗi cũng gây ra những tác động sai lệch nghiêm trọng đến mô hình hồi quy tuyến tính như hiện tượng phương sai thay đổi. Đại lượng thống kê Durbin - Watson có thể dùng để kiểm định tương quan này. Chúng ta có thể tra bảng thống kê Durbin- Watson để tìm các giới hạn của dU và dL với N là số quan sát của mẫu và k là số biến độc lập trong mô hình để kiểm định theo quy tắc như sau: Có tự tương quan dương Miền không có kết luận Chấp nhận giả thuyết không có tự tương quan Miền không có kết luận Có tự tương quan âm 0 dL dU 2 4- dU 4- dL 4 Bảng 2.20: Kiểm định Durbin- Watson Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin- Watson 1 ,845a ,715 ,702 ,29820 1,939 a. dự báo: (Constant), đánh giá thực hiện công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, công việc, đãi ngộ, lãnh đạo b. biến phụ thuộc: hài lòng chung Bảng trên cho kết quả giá trị d bằng 1.939, với giá trị dL= 1,651, dU= 1.817, vậy giá trị d nằm trong miền chấp nhận giá thuyết không có sự tương quan. - Phân tích hồi quy tương quan bội Trước khi phân tích hồi quy cần phải kiểm tra mối sự tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, kết quả các kiểm định tương quan giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc (phụ lục B.4) đều cho mức ý nghĩa dưới 0,05 nên các biến độc lập có sự tương quan với biến phụ thuộc. Vậy hồi quy được thực hiện với sáu biến độc lập bao gồm: Công việc, đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 58 Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter các biến được đưa vào một lúc. Kết quả phân tích như sau: Bảng trên cung cấp cho chúng ta các thông số kiểm định ý nghĩa tổng quát mô hình (kiểm định F). Mức ý nghĩa tính được rất nhỏ, gần sát với 0 và nhỏ hơn 0,05 vì vậy có thể kết luận rằng có mối liên hệ giữa sự hài lòng của người lao động đối với ít nhất một biến số giải thích trong mô hình đã xây dựng. Với giả thiết ban đầu cho mô hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau : Y = β0 + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 + β4* F4 + β5*F5 + β6*F6 + ε Bảng 2.22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin- Watson 1 ,845a ,715 702 29820 1,939 a. dự báo: (Constant), đánh giá thực hiện công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, công việc, đãi ngộ, lãnh đạo b. biến phụ thuộc: hài lòng chung Bảng 2.21:Kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy Mô hình Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa 1 Hồi quy 31,381 6 5,230 58,818 ,000a Phần dư 12,538 141 ,089 Tổng 43,919 147 a. dự báo: (Constant), đánh giá thực hiện công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, công việc, đãi ngộ, lãnh đạo b. biến phụ thuộc: hài lòng chung Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 59 Với hệ số R2 hiệu chỉnh bằng 0,715 có nghĩa là khoảng 71,5% phương sai của sự hài lòng được giải thích bới 6 biến độc lập: Công việc, đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Mức độ hài lòng = - 0,876 + 0,266*Công việc + 0,438*Đãi ngộ + 0,017*Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0,088*Đồng nghiệp + 0,2*Lãnh đạo + 0,247*Đánh giá thực hiện công việc - Kiểm định giả thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H6. Kết quả hồi quy cho thấy “đãi ngộ” là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. Hệ số beta lớn hơn 0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “đãi ngộ” và “mức độ hài lòng của người lao động” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi người lao động cảm thấy tiền lương tương xứng với kết quả làm Bảng 2.23: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩaB Độ lệch chuẩn Beta (Constant) -,876 ,270 -3,241 ,001 Công việc ,266 ,049 ,272 5,438 ,000 Đãi ngộ ,438 ,059 ,398 7,375 ,000 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ,017 ,051 ,016 ,339 ,735 Đồng nghiệp ,088 ,037 ,108 2,366 ,019 Lãnh đạo ,200 ,052 ,209 3,832 ,000 Đánh giá thực hiện công việc ,247 ,053 ,241 4,685 ,000 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 60 việc, tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn, hoàn toàn có thể sống dựa vào thu nhập của công ty, chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích, phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên thì họ sẽ hài lòng với công ty hơn có nghĩa là mức độ hài lòng của người lao động càng cao khi chính sách đãi ngộ tốt hơn. Kết quả hồi quy có hệ số B của yếu tố đãi ngộ là 0 ,438 với mức ý nghĩa rất thấp (thấp hơn 0,05), nghĩa là khi tăng mức độ hài lòng về “đãi ngộ” lên một đơn vi (theo thang đo likert) thì mức độ hài lòng của người l ao động đối với công ty tăng thêm 0,438 đơn vị. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận. Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của người lao động là yếu tố “công việc”. Kết quả hồi quy có hệ số B của yếu tố công việc là 0,266 mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “công việc” và “mức độ hài lòng của người lao động tại công ty” là mối quan hệ thuận chiều. Điều đó có nghĩa khi người lao động hài lòng về “công việc” càng cao thì làm tăng mức độ hài lòng của họ đối với công ty. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận. Yếu tố “đánh giá thực hi ên công việc” có hệ số B là 0,247, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 có nghĩa là yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ hài lòng của ngườ i lao động. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” tăng lên thì mức độ hài lòng của người lao động cũng tăng lên và ngược lại. Vậy giả thuyết H 6 được chấp nhận. Yếu tố “lãnh đạo” có hệ số B là 0,2, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 có nghĩa là yếu tố “lãnh đạo” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ hài lòng của người lao động. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố “lãnh đạo” tăng lên thì mức độ hài lòng của người lao động cũng tăng lên và ngược lại. Vậy giả thuyết H 5 được chấp nhận. Yếu tố “đồng nghiệp” có hệ số B là 0,088, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 có nghĩa là yếu tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ hài lòng của người lao động. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố “đồng nghiệp” tăng lên thì mức độ hài Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 61 lòng của người lao động cũng tăng lên và ngược lại. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận. Riêng yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng t iến” có hệ số B rất nhỏ là 0,017 , mức ý nghĩa là 0,735 (lớn hơn 0,05). có nghĩa là yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” không có ảnh hưởng với mức độ hà i lòng của người lao động. Vậy giả thuyết H 4 bị bác bỏ. Tóm lại trong mô hình có năm yếu tố tác động cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế đó là năm thành phần: Đãi ngộ, công việc, đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp. Riêng yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến không tác động đến sự hài lòng của người lao động tại công ty. 2.2.6 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể - Kiểm định giá trị trung bình của các biến độc lập Bảng 2.24:Thống kê mức độ hài lòng trung bình với các biến độc lập N Trung bình Sai số thống kê Trung bình độ lệch chuẩn Công việc 148 3,6378 ,55908 ,04596 Đãi ngộ 148 3,6135 ,49633 ,04080 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 148 2,9139 ,50483 ,04150 Đồng nghiệp 148 3,1622 ,67622 ,05558 Lãnh đạo 148 3,2905 ,56915 ,04678 Đánh giá thực hiện công việc 148 3,5293 ,53301 ,04381 Bảng trên cho thấy giá trị trung bình của biến các “công việc”, “đãi ngộ”, “đánh giá thực hiện công việc” lần lượt là 3,6378; 3,6135; 3,5293 nên giá trị kiểm định của các biến này là 4 tương ứng với mức độ hài lòng. Các biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” có giá trị trung bình lần lượt là 2,9139; 3,1622; 3,2905 nên giá trị kiểm định của biến này là 3 tương ứng với mức độ trung lập. Các giả thuyết kiểm định như sau: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 62 H7: Mức độ hài lòng trung bình về công việc của người lao động bằng 4 H8: Mức độ hài lòng trung bình về đãi ngộ của người lao động bằng 4 H9: Mức độ hài lòng trung bình về cơ hội đào tạo và thăng tiến của người lao động bằng 3 H10: Mức độ hài lòng trung bình về đồng nghiệp của người lao động bằn g 3 H11: Mức độ hài lòng trung bình về lãnh đạo của người lao động bằng 3 H12: Mức độ hài lòng trung bình về đánh giá thực hiện công việc của người lao động bằng 4 Bảng 2.25: Kiểm định One-Sample với các biến độc lập Biến Giá trị kiểm định = 4 t df Mức ý nghĩa Khác biệt trung bình Khoảng tin cậy 95% cho khác biệt trung bình Thấp hơn Cao hơn Công việc -7,881 147 ,000 -,36216 -,4530 -,2713 Đãi ngộ -9,473 147 ,000 -,38649 -,4671 -,3059 Đánh giá thực hiện công việc -10,744 147 ,000 -,47072 -,5573 -,3841 Giá trị kiểm định = 3 Cơ hội đào tạ o và thăng tiến -2,076 147 ,040 -,08615 -,1682 -,0041 Đồng nghiệp 2,917 147 ,004 ,16216 ,0523 ,2720 Lãnh đạo 6,210 147 ,000 ,29054 ,1981 ,3830 Bảng trên cho thấy mức ý nghĩa của ba biến công việc, đãi ngộ, đánh giá thực hiện công việc đều có giá t rị là 0,000 (<0,05) nên bác bỏ giả thuyết H7, H8, H12 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng mức độ hài lòng trung bình của tất cả người lao đông trong công ty về công việc, đãi ngộ, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiên công việc đều khác 4. Tương tự các biến cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 63 đều bé hơn 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H9, H10, H11 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng mức độ hài lòng trung bình của tất cả người lao động trong công ty về cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo đều khác 3. - Kiểm định giá trị trung bình của biến phụ thuộc Bảng 2.26:Thống kê mức độ hài lòng trung bình của biến phụ thuộc N Trung bình Sai số thống kê Trung bình độ lệch chuẩn Sự hài lòng chung 148 3,5360 ,54660 ,04493 Bảng trên cho thấy giá trị trung bình sự hài lòng chung của người lao động là 3,536 nên giá trị kiểm định của biến này là 4 tương ứng với mức độ “đồng ý”. Giả thuyết kiểm định như sau: H13: Mức độ hài lòng tr ung bình của người lao động tại công ty bằng 4 Bảng trên cho thấy mức ý nghĩa của biến sự hài lòng chung của người lao động tại công ty có giá trị 0,000 (<0,05) nên bác bỏ giả thuyết H19 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng mức độ hài lòng trung bình của tất cả người lao động đối với công ty khác 4. 2.2.7 Đánh giá chung Dựa vào kết quả phân tích ở trên, ta thấy có 5 nhân tố: đãi ngộ, công việc, đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều Bảng 2.27: Kiểm định One-Sample với biến hài lòng chung Giá trị kiểm định = 4 t df Mức ý nghĩa Khác biệt trung bình Khoảng tin cậy 95% cho khác biệt trung bình Thấp hơn Cao hơn Sự hài lòng chung -10,326 147 ,000 -,46396 -,5528 -,3752 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 64 đến sự hài lòng của người lao động tại công ty. Vì vậy, công ty cần các có chính sách phù hợp để thỏa mãn được các khía cạnh về các yếu tố đó của người lao động, không chỉ dừng lại ở khía cạnh về yếu tố lương bổng và phúc lợi mà còn phài có cơ chế đánh giá thức hiện công việc công bằng, khách quan cũng như xây dựng các mối quan hệ giữa cấp trên cấp dưới và giữa đồng ng hiệp với nhau Duy nhất có nhân tố “cơ hội đào tào và thăng tiến” không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động nhưng không vì thế công ty không quan tâm vào vấn đề này, mặc dù đa số người lao động làm việc tại các xưởng sản xuất và có trình độ học vấn thấp nhưng khi công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội cho người lao động được nâng cao tay nghề thì người lao động sẽ có cảm giác công ty quan tâm đến mình hơn và từ đó hài lòng về công ty hơn. Theo kết quả hồi quy cho ta thấy yếu tố “đãi ngộ” đư ợc người lao động quan tâm nhất. Kết quả thống kê mô tả mẫu cũng tính ra giá trị trung bình của mức độ hài lòng về nhân tố đãi ngộ là 3,6135 (phụ lục B.1.2), con số này cho thấy đa số người lao động trong công ty hài lòng về chính sách đãi ngộ của công ty. Nhìn chung, người lao động cảm thấy hài lòng về chính sách lương bổng , trong đó người lao động đánh giá rất cao về việc công ty trả lương cho người lao động đúng hạn và đầy đủ khi có đến 110 người đồng ý trong 148 người điều tra hài lòng về vấn đề này và chỉ có 2 người không đồng ý (phụ lục B.1.2). Chính sách phúc lợi của công ty đã thể hiện rõ ràng, hữu ích, thể hiện đầy đủ và hấp dẫn làm cho người lao động cảm thấy yên tâm khi làm việc tại công ty. Kết quả này phù hợp với thức tế tại công ty, trong những năm qua công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cùng với việc mở rộng quy mô sản xuất và gia tăng doanh thu qua các năm thì công ty đã cải thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Vì vậy muốn người lao động hài lòng với công ty hơn thì công ty cần tiếp túc quan tâm đến yếu tố này. Nhân tố thứ 2 ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của người lao động đó là “công việc”. Nhân tố này bao gồm 2 yếu tố nhỏ đó là bản chất công việc và môi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 65 trường làm việc. Kết quả thu được từ 148 người lao động được đ iều tra tại công ty cho thấy mức độ hài lòng trung bình của người lao động khá cao với giá trị trung bình là 3,6378, trong đó có ba biến: “phân chia công việc hợp lý”, “anh chị làm việc trong môi trường sạch sẽ và tiện nghi”, “anh chị cảm thấy mình làm việc trong điều kiện an toàn” được người lao động đánh giá cao và có giá trị trung bình lần lượt là 3.7432, 3.7703, 3.6959 (phụ lục B.1.2). Kết quả này chứng tỏ người lao động tại công ty hài lòng về việc phân chia công việc và điều kiện làm việc sách sẽ, tiện nghi,an toàn. Điều này được giải thích trong những năm gần đây công ty đã tái đầu tư và mở rộng các cơ sở sản xuất cùng với việc quan tâm đến không gian làm việc của người lao động để từ đó nâng cao năng suất lao động cũng như chú trọng đến phân chia, bố trí công việc theo từng quy trình sản xuất. Nhân tố ảnh hưởng lớn thứ 3 đến mức độ hài lòng của người lao động đó là “đánh giá thực hiên công việc”. Nhìn chung người lao động cũng quan tâm đến nhân tố này và đánh giá chính sách này của công ty là tương đối cao với giá trị trung bình 3,5293 (phụ lục B.1.2). Điều này được giải thích đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty là ngành may mặc, việc sản xuất ra các sản phẩm được đánh giá khá dễ dàng. Hơn nữa công ty đặc biết chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác để có những chính sách khen thưởng những người vướt định mức sản xuất đồng thời kích thích người lao động hăng hái sản xuất. Hai nhân tố cuối cùng ít ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động so với các nhân tố trên là nhân tố “lãnh đạo” và nhân tố “đồng nghiệp”. Nhìn chung, nhân tố “lãnh đạo” được người lao động quan tâm hơn so với nhân tố đồng nghiệp. Khi điều tra 148 người lao động tại công ty chỉ đánh giá trên mức trung bình với giá trị trung bình của nhân tố “lãnh đạo” và nhân tố “đồng nghiệp” lần lượt là 3,2905; 3, 1622 (phụ lục B.1.2), điều này cũng dễ hiểu khi trong những năm qua công ty đã tinh giảm bộ máy quản lý để tiết kiệm chi phí quản lý cùng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 66 với việc công ty đã tuyển dụng thêm nhiều người lao động ở bộ phận sản xuất, điều đó làm cho một người quản lý phải quan tâm, chú ý đến nhiều người lao động cấp dưới hơn nên người quản lý khó lòng quan tâm hết những người cấp dưới của mình. Việc tuyển dụng thêm nhiều người lao động mới vào các bộ phận sản xuất hay thời gian làm việc cùng nhau của những người này chưa được lâu đã ảnh hưởng nhiều đến khả năng phối hợp làm việc, mức độ thân thiện giữa những người lao động, ngoài ra công ty chưa quan tâm đến việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp cho những người lao động nên mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố “đồng nghiệp” không cao là điều dễ hiểu. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 67 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨCĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ 3.1 Định hướng Trong những năm qua Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế đã không ngừng mở rộng quy mô sản xuất thể hiện rõ qua số lượng người lao động gia tăng hàng năm. Ngoài việc tìm kiếm các đối tác, các nguồn tài chính thì công ty cũng đã chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên công ty cần có các định hướng sau để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai hơn nữa: - Hoàn thiện hệ thống tiền lương bằng cách nâng mức lương cho người lao động, có các chính sách khen thưởng và tăng lương với những người lao động vượt định mức sản xuất, ngoài ra cần hoạn thiện chính sách phúc lợi cho người lao động. - Hoàn thiện hệ thống quản lý ở các phòng ban, đặc biệt tại các bộ phận sản xuất cần có hệ thống quản lý chặt chẽ và hoàn thiện quy trình quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng người lao động đến bố trí sắp xếp công việc. - Thường xuyên quan tâm đến môi trường làm việc của người lao động, tạo bầu không khí làm việc thỏa mái, tạo cảm giác an toàn cho người lao động khi làm việc, đặc biết ưu tiên hơn cho bộ phận sản xuất. Ngoài ra, cần xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động, giữa những người lao động. - Thường xuyên hơn trong việc kiểm tra và đánh giá thực hiện công việc. Việc kiểm tra và đánh giá phải được thực hiện tuyệt đối công bằng và chính xác. - Thường xuyên khảo sát ý kiến người lao động để hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của người lao động để đáp ứng kịp thời nhữn g nhu cầu chính đáng của họ. Tạo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 68 mọi điều kiện để người lao động làm việc tốt và phát huy năng lực cá nhân, từ đó nâng cao năng suất lao động. - Ngoài ra, cần bồi dưỡng năng lực của các cán bộ lãnh đạo bằng cách cử cán bộ tham giá các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý. 3.2 Giải pháp Theo kết quả điều tra 148 người lao động cho thấy thì mức độ hài lòng chung của người lao động tại công ty là khá cao có giá trị trung bình là 3.5360 (phụ lục B.1.2). Tuy nhiên, kết quả kiểm định giá trị trung bình của toàn bộ người lao động tại công ty về vấn đề này thì thấp hơn 4 ứng với mức độ đồng ý (hài lòng), vậy công ty cần có các giải pháp duy trì và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Theo kết quả hồi quy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng chung của người lao động, đó là: Đãi ngộ, công việc, đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp. Riêng nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” chưa được người lao động tại công ty đánh giá cao và kết quả hồi quy cũng đã cho thấy nhân tố này không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công ty, tuy nhiên công ty cũng cần phải có những giải pháp cụ thể cho các nhân tố có ảnh hưởng ở trên và giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động với nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Vì vậy, trên cơ sở kết quả phân tích ở chương 2, tôi đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao đông tại công ty như sau: 3.2.1 Về yếu tố đãi ngộ (lương bổng và phúc lợi) Tiền lương thưởng và các chính sách phúc lợi là vấn đề rất nhạy cảm và tác động trực tiếp đến người lao động. Mặc dù người lao động có nhiều nhu cầu khác nhau chứ không phải chỉ riêng tiền lương và phúc lợi nhưng qua nghiên cứu cũng cho thấy tiền lương và phúc lợi rất quan trong trong việc ảnh hưởng tới sự hài lòng chung của người lao động. Vì vậy công ty cần có các giải pháp hợp lý: Điều chỉnh nâng cao mức lương hiện tại cho người lao động : Mặc dù khi khảo sát 148 người lao động, mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương đ ược Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 69 trả tương xứng với kết quả làm việc và người lao động có thể sống dựa vào thu nhập của công ty có giá trị trung bình lần lượt là 3.6149, 3.5338 (phụ lục B.1.2) nhưng có đến 62 người có mức độ hài lòng chỉ ở mức 3 (tương ứng với mức độ trung bình) đối với chính sách trả lương theo kết quả làm việc của công ty, cũng có 62 người có mức độ hài lòng chỉ mức 3 và có 8 người không đồng ý khi họ có thể sống dựa vào mực lương của công ty. Vì vậy, công ty cần nâng cao mức lương hiện tại cho người lao động nhằm gi úp họ có thể trang trải cuộc sống, giúp họ hài lòng với công ty hơn khi họ cảm thấy được nhận thù lao tương xứng với sự đóng góp của mình, từ đó duy trì và nâng cao năng suất lao động và họ sẽ trung thành với công ty hơn. Người lao động cũng rất quan tâm đến việc tiền lương của mình được trả đầy đủ và đúng hạn hay không? Theo kết quả điều tra thì hầu hết người lao động tại công ty cảm thấy hài lòng về vấn đề này cho nên công ty cần tiếp túc duy trì chính sách thanh toán tiền lương đầy đủ, đúng hạn cho người lao động và công ty nên thực hiện trả lương qua hệ thống ngân hàng để tăng tính thuận tiện cho người lao động đồng thời giảm khối lượng công việc cho bộ phận kế toán và thủ quỹ . Công ty cần có chế độ tăng lương hợp lý và thường xuyên hơn vì việc tăng lương sẽ có ý nghĩa khích lệ đội ngũ nhân viên làm việc tích cực hơn nên công ty cần đặc biệt chú ý đên yếu tố này. Ghi nhận những đóng góp của nhân viên bằng việc tăng lương là một biện pháp thiết thực nhất cho nhân viên. Ngoài ra công ty nên thực hiện việc trả lương khoán theophần trăm doanh thu đạt được để các xưởng sản xuất chủ động xây dựng quỹ lương và cách thức trả lương cho đơn vị mình dựa trên khối lượng thực hiện hàng tháng hay năm. Cần duy trì chính sách phúc lợi, truyền đạt cho người lao động hiểu rõ tác dụng chính sách phúc lợi của công ty. Hiện nay, chính sách phúc lợi của công ty được thực hiện khá tốt, các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ trợ cấp và nghỉ thai sản, hỗ trợ tiền ăn trưa, ngoài ra công ty cần tăng các khoản phúc lợi cho những người lao động bị ốm đau . Bên cạnh đó công ty nên tổ chức sự kiện về ca hát và thể dục thể thao để người lao động được giao lưu tăng tình thân đoàn kết cho người lao động. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 70 3.2.2 Về yếu tố công việc (bao gồm bản chất công việc và môi trường làm việc) Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân: Đa số người lao động trong công ty đánh giá cao về việc bố trí công việc của lãnh đạo công ty, điều này cũng dễ hiểu trước khi tuyển dụng thêm người lao động mới vào các bộ phận đặc biệt là bộ phận sản xuất, công ty đã tiến hành phân tích công việc để tuyển thêm người lao động phù hợp với công việc đó, ví dụ khi công ty cần tuyển thêm người lao động ở bộ phận may và cắt thì khi tuyển dụng công ty đã mô tả rõ công việc cho các ứng viên. Việc mô tả công việc tại công ty cũng được diễn giải rõ ràng, tại bộ phận sản xuất thì được tiến hành sản xuất theo quy trình, từng nhóm từng người có từng nhiêm vụ công việc cụ thể của mình. Xác định rõ vai trò và vị trí của công việc đối với công ty: Hiện nay, tại các bộ phận sản xuất, bán hàng, tài chính – kế toán, hành chính – nhân sự đã được lãnh đạo công ty xác định rõ vai trò và vị trí rõ ràng cho từng người, tuy nhiên công ty cần lưu ý tại các bộ phận sản xuất, công ty cần xác định rõ vai trò vị trí của từng nhóm, từng khâu sản xuất, có thể bổ nhiệm những người hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc những người có thâm niên làm việc lâu năm vào các tổ trưởng, để từ đó cho họ nhiều quyền lợi cũng như trách nhiệm về hoạt động của nhóm mì nh cũng như cần họ nâng cao tay nghề cho những người lao động mới tuyển vào công ty . Duy trì điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ, tiện nghi: Theo đánh giá của người lao động thì họ đánh giá cao nơi làm việc của họ. Thực tế đã cho thấy không một nhân viên nào có thể tận tâm, tận lực làm việc cho một tổ chức nếu họ cảm thấy không được an toàn và môi trường làm việc bị ô nhiễm và ảnh hưởng quá lớn cho sức khỏe của họ. Ta cũng đã thấy rất nhiều trường hợp nhân viên rời bỏ tổ chức vì họ cảm thấy điều kiện làm việc quá tệ, vì vậy công ty cũng cần chú trọng đến yếu tố này dù hiện tại công ty đã thực hiện công tác này khá tốt. Tại các xưởng sản xuất của công ty có vị trí khá thuận tiện cho người lao động, các xưởng sản xuất được nằm trong địa bàn thành phố, đồ ng thời công ty cũng đã chủ động lắp Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 71 máy lạnh, điều hòa trong các cơ sở sản xuất điều này giúp giảm bớt căng thẳng cho người lao động vào mùa hè nóng nực. Điều công ty cần lưu ý thêm nơi để xe của người lao động tại các xưởng may kimono và thêu kimono chưa có người bảo vệ. Về cơ sở vật chất phục vụ công việc của người lao động, công ty cần th ường xuyên kiểm tra và bảo dưỡng các máy may, máy cắt, máy ủi để giúp cho người lao động an tâm trong làm việc. 3.2.3 Về yếu tố đánh giá thực hiện công việc Đây cũng là một yếu tố mà người lao động quan tâm, người lao động luôn mong muốn cấp trên của mình đánh giá chính xác quá trình thực hiện công việc của mình, cũng như đánh giá một cách công bằng so với đồng nghiệp, việc đánh giá không chính xác, không công bằng có thể làm cho người lao động bất mãn, họ sẽ không hăng hái làm việc như trước nữa, và điều chỉnh năng suất lao động của mình xuống sao cho tương xứng với mức lương mà họ nhận được, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động cũng là một nền tảng, cơ sở để lãnh đạo tăng lương họ và đề bạt họ vào các vị trí quan trọng của công ty. Cho nên công ty cần quan tâm nhiều đến vấn đề này, mặc dù trong nhiều năm qua, công ty đã thực hiện đánh giá công việc cho quá trình làm việc của người lao động một cách thường xuyên, đều đặn. Theo đánh giá của người lao động, họ cho rằng quá trình đánh giá công việc được thực hiện công bằng, chính xác và theo định kỳ. Công ty nên duy trì chính sách đánh giá công việc của mình và công khai minh bạch kết quả hoàn thành công việc của tất cả người lao động cho họ đều biết kết hợp với việc trả lương theo sản phẩm và công khai mức lương của tất cả người lao động, từ đó họ sẽ cố gắng “thi đua” và hăng hái trong sản xuất. 3.2.4 Về nhân tố lãnh đạo (mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới) Đây là một vấn đề rất quan trọng, giải quyết tốt mối quan hệ này sẽ mang lại một bầu không khí làm việc tốt và hiệu quả mang lại là rất lớn. Với đánh giá của người lao động về nhân tố này cũng chỉ trên mức trung bình. Trong những năm qua công ty đã tinh giảm bộ máy quản lý để tiết kiệm chi phí cộng với việc số Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 72 lượng người lao động của công ty tăng nhanh trong nhiều năm qua, điều này đặt lên vài của người lãnh đạo một áp lực lớn, cho nên việc giải quyết mối quan hệ này là bài toán khó đối với người lãnh đạo. Cho nên lãnh đạo cần phải quan tâm nhiều hơn đến đờ i sống của người lao động, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động cũng như coi trọng những người có năng lực làm việc tốt, khuyến khích, tạo cơ hội để người lao động tham gia lao động sáng tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phương thức làm việc. Ngoài ra, đối với các bộ phận sản xuất thì vấn đề người quản lý tôn trọng người lao động cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc, người quản lý cần phải biết kiềm chế khi người lao động thực hiện công việc sai, để giúp họ sửa chữa những sai lầm của mình. Việc không tôn trọng người lao động tại các bộ phận sản xuất đã làm không ít nhân viên bỏ việc trong thời gian vừa qua. Những người quản lý ở bộ phận sản xuất cũng cần chú ý đến đối xử công bằng giữa tất cả người lao động, cần dành thời gian luôn luôn lắng nghe và giúp đỡ c ấp dưới trong công việc. 3.2.5 Về yếu tố đồng nghiệp Đây là yếu tố ít ảnh hưởng đến mức độ hài lòng chung của người lao động , nhưng không vì thế mà công ty không quan tâm đến yếu tố này, bởi vì bất kỳ người lao động nào cũng muốn làm việc trong bầu không khí vui vẻ, thỏa mái. Nếu mối quan hệ của người lao động với các đồng nghiệp căng thẳng thì họ sẽ làm việc trong cảm giác khó chịu và chán nản. Đa số người lao động trong công ty chỉ đánh giá ngang mức trung bình về mối quan hệ đồng nghiệp của họ tại nơi làm việc, cho nên công ty cần tạo điều kiện cho người lao động cải thiện mối quan hệ với các đồng nghiệp: Khuyến khích những người có tay nghề cao giúp đỡ người có tay nghề thấp và kết hợp với việc tuyên dương nhữ ng người có tay nghề cao giúp đỡ người có tay nghề thấp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 73 Để tăng tinh thần hợp tác công ty tạo điều kiện cho nhân viên các bộ phận học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, đặc biệt là bộ phận sản xuất tạo điều kiện người lao động trong bộ phận may, bộ phận cắt, bộ phân thêu học hỏi lẫn nhau. Có chính sách nghỉ giữa giờ làm để tạo điều kiện cho người lao động có thời gian tiếp xúc lẫn nhau. Khuyến khích các hoạt động tập thể như tạo điều kiện cho người lao động ăn trưa cùng nhau, tổ chức các hoạt động ca hát và thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hoạt động cắm trại, tham quan khu vực làm việc giữa các bộ phận, các phân xưởng 3.2.6 Về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến Đây là yếu tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại công ty và cũng được người lao động đánh giá thấp nhất trong các yếu tố trên. Cho nên công ty cũng không thể không cải thiện vấn đề này, nhưng cũng không thể bỏ ra quá nhiều chi phí để cản thiện mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến. Công ty cần có các biện pháp tiết kiệm chi phí như đã đề cập ở trên: Thực hiện đào tạo chéo giữa các nhân viên với nhau trong từng bộ phận, đặc biệt là bộ phận sản xuất tiến hành đạo tào chéo giữa các phân xưởng, giữa các khâu sản xuất và khuyến khích người có tay nghề cao đào tạo những người có tay nghề thấp. Đối với cán bộ quản lý cần ký các hợp đồng dài hạn và tài trợ cho họ đi học các khóa nâng cao nghiệp vụ. Đối với những người lao động trực tiếp sản xuất cần đề bạt và bổ nhiệm những người có tay nghề cao vào vị trí nhóm trưởng. trưởng bộ phận Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 74 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Trên cơ sở nghiên cứu đề tài: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế”, khóa luận rút ra một số kết luận như sau: - Đề tài hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức. - Bằng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm tra độ tin cậy của thang đo đề tài đã kiểm định thang đo mức độ hài lòng của người lao động dựa trên sự tham khảo chỉ số mô tả công việc JDI và nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu và đầu tư thừa thiên huế. Cụ thể thang đo ban đầu gồm 29 biến độc lập và 6 biến về thông tin cá nhân, sau khi phân tích nhân tố còn lại 23 biến, phân tích nhân tố cũng đã trích các biến vào 6 nhóm theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha cũng cho thấy 6 nhóm nhân tố sau khi tạo từ phân tích nhân tố là đảm bảo tin cậy và sử dụng được. - Đề tài đã xác định được sự ảnh hưởng của các yế u tố thành phần đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần X uất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. Thông qua kết quả hồi quy đã cho thấy, trong 6 nhân tố: “đãi ngộ”, “công việc”, “đánh giá thực hiện công việc”,“đồng nghiệp”, “l ãnh đạo” và “ cơ hội đào tạo và thăng tiến” thì chỉ có 5 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại công ty , riêng nhân tố “cơ hội đ ào tạo và thăng tiến” không có ý nghĩa thống kê nên không ảnh hưởng đến biến phụ thuộc của mô hình. Nhân tố “đãi ngộ” có tác động mạnh nhất đến mức độ hài lòng của người lao động (B2= 0.438), tiếp theo là nhân tố “công việc” (B1= 0.266), nhân tố “đánh Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 75 giá thực hiện công việc” (B6= 0.247), nhân tố “lãnh đạo” (B5= 0.200), cuối cùng là nhân tố đồng nghiệp (B4= 0.088). - Đề tài kiểm định giá trị trung bình của tổng thể đối với các nhân tố thành phần của mức độ hài lòng của người lao động và nhân tố mức độ hài lòng chung của người lao động bằng phương pháp kiểm định One – Sample T-test. Kết quả cho thấy các nhân tố “đãi ngộ”, “công việc”, “đánh giá thực hiện công việc”, “ sự hài lòng chung” là khác 4 (ứng với mức độ hài lòng) và các nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” , “lãnh đạo”, “đồng nghiệp” khác 3 (ứng với mức độ trung lập). Dựa trên kết quả điều tra, đề tài đưa ra một số giải pháp cần thiết tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế để nâng cao sự hài lòng của người lao động đối. 2. Kiến nghị - Đối với chính quyền địa phương : + UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của công ty trên địa bàn như : Tạo điều kiện thuận lợi cho công ty về các thủ tục pháp lý khi giao dịch, thực hiện hoạt động kinh doanh. Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh. - Đối với công ty: Qua nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động là khá cao tuy nhiên công ty cũng cần phải quan tâm để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động hơn nữa, từ đó ổn định lực lượng lao động và tránh hiện tượng người lao động không hài lòng và rời bỏ công ty. Công ty cần thực hiện những kiến nghị sau : + Tăng lương cho người lao động. + Khen thưởng cho nhân viên kịp thời. + Tổ chức các cuộc thi ca hát và thể dục thể thao. + Quan tâm hơn nữa đến điều ki ện làm việc của người lao động. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 76 + Lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn đến đời sống của người lao động . + Thường xuyên thăm dò ý kiến người lao động để nắm bắt được những suy nghĩ, khó khăn hay bất mãn của người lao động, từ đó có thể đưa ra các biệ n pháp cải thiện mức độ hài lòng của người lao động kịp thời. 3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai Do điều kiện về thời gian và một số khó khăn khác nên đề tài nghiên cứu vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần được khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo. Một là, đề tài nghiên cứu khảo sát với số lượng mẫu còn khá ít, vì vậy có thể không thể phản ánh toàn diện tại công ty. Hai là, đối tượng điều tra của đề tài chỉ là những người lao động đ ang làm việc tại công ty. Trong khi, những người đã nghỉ việc tại công ty có thể có nhiều bất mãn với công ty thì không có điều kiện điều tra nên đối tượng điều tra thiếu tính đại diện. Ba là, nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố cá nhân và bên ngoài ( xã hội, văn hóa) ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Vì thế, đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động cụ thể như sau: - Nghiên cứu cần bổ sung thêm các yếu tố tác động như : Giới tính, bộ phận chuyên môn, gia đình, văn hóa và xã hội vào mô hình để xác định mối tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ hài lòng của người lao động. - Nếu có điều kiện nên thực hiện điều tra nghiên cứu đối với người lao động đã nghỉ việc tại công ty.