Đề tài Đánh giá hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại khách sạn Huế Queen 1

2 năm một lần, khách sạn sẽ mời các chuyên gia từ tổ chức PUM đến để đào tạo cho tất cả các cá nhân đang làm việc tại khách sạn về những kỹ năng cần thiết cho từng vị trí.  Chương trình huấn luyện năm 2011 Đơn vị: Khách sạn Huế Queen 1 Thời gian: Ngày 3 và 4 /11 năm 2011 Đối tượng: Toàn thể nhân viên mới Khách sạn Queen 1. Nội dụng: giới thiệu về khách sạn, các nguyên tắc hoạt động, nguyên tắc quản lý chất lượng, các qui định hành chính và các qui trình công việc của từng bộ phận. Người chịu trách nhiệm đào tạo: Ban giám đốc và trưởng các bộ phận. Địa điểm: hội trường tầng 8 khách sạn Huế Queen 1. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 52 Sau các đợt tuyển dụng nhân viên mới, khách sạn sẽ tổ chức các buổi đào tạo, giới thiệu về những mục tiêu, nguyên tắc và các quy định tại khách sạn cho những nhân viên mới này.  Chương trình huấn luyện gần đây nhất Thời gian đào tạo từ tháng 02 - 05/ 2012 Đối tượng được đào tạo là các Phụ trách bộ phận của khách sạn Huế Queen 1 Mục tiêu:  Giúp các Phụ trách các bộ phận quản lý hiệu quả hoạt động trong bộ phận như: hoàn thành được công việc hàng ngàyđảm bảo đúng chất lượng sản phẩm, dịch vụ.  Cân đối công việc và nhân lực trong bộ phận. STT Nội dung Cấp huấn luyện Đối tượng được HL Thời gian 1 Phương pháp kiểm tra chất lượng sản phẩm, dịch vụ Ban Chất lượng Ban Giám đốc KS Huế Queen NV Chất lượng, các Phụ trách BP Hàng tuần Mỗi BP 2 tuần 2 Kế hoạch công việc hàng ngày Các phụ trách BP3 Xác định các tiêu chuẩn chất lượng công việc 4 Phân công công việc hợp lý 5 Kèm cặp nhân viên, Đánh giá nhân viên Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 53 Phân công cụ thể: STT Bộ phận Thời gian Người chịutrách nhiệm Yêu cầu 1 Buồng Từ 11/02/2012 đến 21/02/2012 Bà Thi (2 ngày) Bà Mai (2 ngày) Tuần 1: Theo dõi, ghi nhận tình hình công việc. Cuối tuần: Thảo luận và thống nhất công việc Tuần 2: Điều chỉnh hoạt động theo sự thống nhất 2 Nhà hàng Từ 23/02/2012 đến 07/03/2012 3 Bảo trì Từ 09/03/2012 đến 21/03/2012 4 Lễ tân Từ 23/03/2012 đến 28/03/2012 Bà Thi (2 ngày) Bà Mai (2 ngày)5 Bảo vệ Từ 23/02/2012 đến 28/02/2012 6 Các BP liên quan khác Từ 02/03/2012 đến 07/03/2012 7 Các Bộ phận Tháng 04/2012 Tháng 05/2012 Ban Chất lượng Ban GĐ KS Giám sát để yêu cầu điều chỉnh phù hợp Yêu cầu: Ban lãnh đạo đơn vị sắp xếp, bố trí thời gian, tạo điều kiện cho các cá nhân thuộc các thành phần trên tham gia nghiêm túc đảm bảo chất lượng công việc. Phương pháp huấn luyện: kèm cặp các Phụ trách BP trong hoạt động hàng ngày trong thời gian huấn luyện. (Nguồn: phòng hành chính – nhân sự) Hàng năm, khách sạn sẽ tổ chức chương trình đào tạo với quy mô lớn nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc và các kỹ năng cần thiết cho các bộ phận. 2.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực dưới góc độ của nhân viên khách sạn Huế Queen 1 2.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra s ự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 54 Ngọc (2008) thì khi Cronbach alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater 1995). Trong nghiên cứu này với hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên sẽ được giữ lại. Ngoài ra các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Phiếu điều tra đã sử dụng thang đó likert 5 mức độ với 1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý. Kết quả phân tích Cronbach alpha đối với các yếu tố của tuyển dụng và đào tạo được tóm tắt như sau: Bảng 2.17: Cronbach alpha của thang đo “Tuyển mộ” Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Hoạt động tuyển mộ được thông báo công khai 16,95 4,459 0,794 0,615 Có nhiều phương pháp tuyển mộ 17,45 4,408 0,644 0,658 Đến nộp đơn nhận được thông tin đúng với thực tế về khách sạn 17,08 5,097 0,611 0,676 Đến nộp đơn được mô tả công việc rõ ràng 16,95 6,254 0,332 0,746 Dễ tiếp xúc với khách sạn để nộp đơn 17,08 6,635 0,145 0,780 Đảm bảo công bằng cho tất cả cơ hội xin việc 17,62 4,958 0,421 0,739 Cronbach’s Alpha=0,736 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 55 Khía cạnh hoạt động tuyển mộ có hệ số Cronbach’ alpha ở mức sử dụng được 0,736 và được đo lường bằng 6 biến quan sát từ c6.1.1 đến c6.1.6. Trong đó có 5 biến quan sát đảm bảo hệ số tương quan tổng >=0.3 ngoại trừ 1 biến c6.1.5 (Dễ tiếp xúc với khách sạn để nộp đơn) có hệ số tương quan biến tổng = 0,145 không đảm bảo điều kiện nên bị loại ra khỏi mô hình. Sau khi loại biến và chạy lại ta có Cronbach’s alpha = 0,78. Bảng 2.18: Cronbach alpha của thang đo “Tuyển chọn” Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Quá trình tuyển chọn ngắn gọn 18,95 3,331 0,432 0,706 Khi đến phỏng vấn được hướng dẫn rõ ràng 19,22 2,846 0,595 0,654 Khi vào phỏng vấn không cảm thấy căng thẳng 19,50 3,026 0,572 0,664 Hài lòng với câu hỏi của ban phỏng vấn 19,40 3,323 0,417 0,710 Công việc phù hợp với sở trường cá nhân 19,33 3,404 0,401 0,714 Công việc hiện tại phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 18,72 3,538 0,391 0,716 Cronbach’s Alpha=0,733 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Thang đo của hoạt động tuyển chọn được đo lường bởi 6 biến quan sát được ký hiệu c6.2.1 đến c6.2.6 có hệ số Cronbach alpha của thang đo này là 0,733 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng từ 0,391 đến 0,595. Nếu bỏ bất cứ biến nào thì hệ số alpha giảm nên tất cả các biến được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 56 Bảng 2.19: Cronbach alpha của thang đo “Đào tạo” Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương q0uan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Ban lãnh đạo quan tâm công tác đào tạo nhân viên 41,10 18,913 0,383 0,804 Khi mới vào làm việc được những người đi trước hướng dẫn tỉ mỉ 40,25 19,526 0,313 0,805 Khách sạn thường xuyên có buổi trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ 41,30 17,908 0,557 0,788 Nhân viên được tham gia nhiều chương trình đào tạo 41,18 18,199 0,533 0,790 Sau mỗi chương trình đào tạo, anh (chị) nắm vững hơn về nghề nghiệp 40,90 18,451 0,633 0,784 Sau mỗi chương trình đào tạo, anh (chị) thấy thích ứng hơn với công việc 40,78 18,794 0,551 0,790 Sau mỗi chương trình đào tạo, năng suất lao động tăng lên 40,52 18,717 0,593 0,787 Sau mỗi chương trình đào tạo giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc 40,52 18,666 0,474 0,796 Sau đào tạo, anh (chị) gắn bó hơn với khách sạn 40,57 19,199 0,312 0,789 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 57 Vận dụng được kiến thức lĩnh hội từ chương trình đào tạo 40,82 19,071 0,453 0,797 Vận dụng được kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo 40,78 18,640 0,640 0,785 Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu anh (chị) 40,70 19,600 0,438 0,799 Phương pháp đào tạo phù hợp với anh (chị) 41,18 18,969 0,465 0,796 Cronbach’s Alpha=0,816 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Thang đo của hoạt động đào tạo được đo lường bởi 13 biến quan sát được ký hiệu c6.3.1 đến c6.3.13 có hệ số Cronbach alpha của thang đo này là 0,816 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng từ 0,313 đến 0,633. Nếu bỏ bất cứ biến nào thì hệ số alpha giảm nên tất cả các biến được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Bảng 2.20: Cronbach alpha của thang đo “Đánh giá chung” Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Hài lòng với hoạt động tuyển mộ của khách sạn 7,02 0,743 0,676 0,628 Hài lòng với hoạt động tuyển chọn của khách sạn 6,92 0,840 0,647 0,665 Hài lòng với hoạt động đào tạo của khách sạn 7,00 0,923 0,528 0,789 Cronbach’s Alpha=0,778 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 58 Thang đo những đánh giá chung được đo lường bởi 3 biến quan sát được ký hiệu c4.1 đến c4.3 có hệ số cronbach alpha của thang đo này là 0,778 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Nếu bỏ bất cứ biến nào thì hệ số alpha giảm nên tất cả các biến được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo. 2.3.2 Đánh giá về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn của nhân viên 2.3.2.1 Hoạt động tuyển mộ Bảng 2.21: Đánh giá về hoạt động tuyển mộ của nhân viên Các yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Mean SL % SL % SL % SL % SL % Hoạt độn g tuyển mộ được thông báo công khai 3,68 3 7,5 9 22,5 26 65 2 5 Khách sạn có nhiều phương pháp tuyển mộ 3,18 10 25 13 32,5 17 42,5 Đến nộp đơn nhận được thông tin đúng với thực tế về khách sạn 3,55 2 5 15 37,5 22 55 1 2,5 Đến nộp đơn được mô tả công việc rõ ràng 3,68 16 40 21 52,5 3 7,5 Đảm bảo công bằng cho tất cả cơ hội xin việc 3,00 1 2,5 9 22,5 21 52,5 7 17,5 2 5 Hài lòng chung với hoạt động tuyển mộ của khách sạn 3,45 1 2,5 20 50 19 47,5 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Nhìn vào bảng 2.21, ta thấy nhân viên đều đánh giá khá cao các yếu tố của hoạt động tuyển mộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Với nhận định là “hoạt động tuyển mộ của khách sạn được thông báo công khai để mọi người biết” được nhân viên đánh giá có mức trung bình cao là 3,68, có 26 người tương đương với 65% đồng ý với ý kiến này và có 2 người có đánh giá là “rất đồng ý”. Vậy đa số mọi người đều đồng ý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 59 rằng khách sạn có hoạt động tuyển mộ được thông báo công khai để những người lao động có nhu cầu được biết. Nhận định “Khách sạn có nhiều phương pháp tuyển mộ khác nhau” thì có đến 10 người, chiếm 25% trong tổng số nhân viên cho rằng là “không đồng ý”, 13 có ý kiến “trung lập” và có 17 nhân viên đánh giá là “đồng ý” với ý kiến trên. Theo đánh giá chung của tổng thể nhân viên đang làm việc tại khách sạn thì có mức đánh giá trung bình không cao lắm là 3,18, gần như “trung lập”với nhận định trên. Theo như thực tế tại khách sạn thì chỉ sử dụng hình thức dán thông báo tuyển mộ tại cổng khách sạn là chủ yếu, các hình thức khác đều rất ít sử dụng. Với việc không sử dụng nhiều hình thức tuyển mộ khác nhau sẽ dẫn đến việc thông tin không đến được với nhiều người lao động. Đối với ý kiến rằng “Khi đến nộp đơn anh (chị) nhận được thông tin đúng với thực tế về khách sạn” thì có 2 nhân viên cho rằng là “ không đồng ý”, 15 người “trung lập” và 22 người “đồng ý” với ý kiến trên. Với nhận định này thì giá trị trung bình các đánh giá của nhân viên là 3,55 xấp xỉ 4, tức là gần như đồng ý với ý kiến trên. Theo kinh nghiệm thực tế nếu khi nhân viên đến nộp đơn mà nhận được các thông tin đúng với thực tế công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng. Vậy theo đánh giá của nhân viên thì khi đến nộp đơn xin việc, khách sạn Huế Queen 1 cung cấp những thông tin gần như chính xác về công việc, về hoạt động kinh doanh, không thu hút người lao động đ ến với khách sạn bằng cách truyền tải những hình ảnh đẹp, có lợi cho khách sạn nhưng không đúng thực tế. Đối với nhận định rằng “khi đến nộp đơn anh (chị) được giới thiệu và mô tả công việc rõ ràng” thì có 16 người “trung lập”, 21 người đánh giá là “đồng ý” và 3 người là “rất đồng ý” với nhận định trên. Các nhân viên đang làm việc tại khách sạn đánh giá tốt về việc khách sạn đã mô tả công việc cần tuyển dụng một cách rõ ràng. Với hoạt động này được làm tốt sẽ giúp người lao động có một cái nhìn nhận về công việc để đánh giá xem với công việc đó có phù hợp với sở trường, với năng lực của bản thân hay không. Còn đối với nhận định rằng “khách sạn đảm bảo công bằng cho tất cả cơ hội xin việc” thì có đến nhiều ý kiến trái chiều nhau. Theo thống kê, ta có 9 người “không Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 60 đồng ý” chiếm 22,5%, 21 người “trung lập” chiếm 52,5%, 7 người lại có ý kiến “đồng ý” với nhận định trên. Ta có giá trị trung bình tất cả các đánh giá của nhân viên đối với nhận định này là 3, tương đương với “ trung lập”. Những người phản đối với nhận định này cho rằng khách sạn không công bằng lắm cho các cơ hội xin việc, có ý kiến cho rằng đối với một số vị trí tuyển còn chịu ảnh hưởng nhiều bởi mối quan hệ gia đình của những cá nhân có vị trí quan trọng ở trong khách sạn. Khi nhân viên đánh giá chung cho các yếu tố của hoạt động tuyển mộ bằng cách cho ý kiến đối với câu nhận định “anh (chị) hài lòng với hoạt động tuyển mộ của khách sạn” thì có 20 người “trung lập” chiếm 50% và 19 người “đồng ý” chiếm 47,5% với nhận định trên , mức trung bình đánh giá của nhân viên là 3,45. Theo thống kê này, chúng ta thấy rằng nhiều người cảm thấy hài lòng với hoạt động tuyển mộ, cũng có số đông nhân viên cho ý kiến là “trung lập” tức là cũng không đánh giá thấp và cũng không cho rằng hoạt động tuyển mộ của khách sạn được làm tốt. 2.3.2.2 Hoạt động tuyển chọn Bảng 2.22: Đánh giá về hoạt động tuyển chọn của nhân viên Các yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Mean SL % SL % SL % SL % SL % Quá trình tuyển chọn ngắn gọn 4,08 4 10 29 72,5 7 17,5 Khi đến phỏng vấn được hướng dẫn rõ ràng 3,8 12 30 24 60 4 10 Khi vào phỏng vấn không cảm thấy căng thẳng 3,52 20 50 19 47,5 1 2,5 Hài lòng với câu hỏi của ban phỏng vấn 3,62 16 40 23 57,5 1 2,5 Công việc phù hợp với sở trường cá nhân 3,7 13 32,5 26 65 1 2,5 Công việc hiện tại phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 4,3 28 70 12 30 Hài lòng chung với hoạt động tuyển chọn của khách sạn 3,55 18 45 22 55 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 61 Nhìn vào bảng 2.22, chúng ta thấy rằng nhân viên đang làm việc tại khách sạn Huế Queen 1 đánh giá cao các yếu tố của hoạt động tuyển chọn nguồn nhân lực đã và đang được thực hiện tại khách sạn. Với nhận định rằng quá trình tuyển chọn người lao động khi tuyển dụng tại khách sạn là ngắn gọn thì có 4 người không có ý kiến, 29 “đồng ý” chiếm đến 72,5% và có 7 người là “rất đồng ý” với ý kiến trên, giá trị trung bình tất cả các đánh giá của nhân viên là khá cao 4,08. Đa số người lao động đều cho rằng quá trình tuyển chọn của khách sạn là có ít bước. Với quá trình tuyển chọn ngắn gọn của khách sạn vừa giúp tiết kiệm thời gian, giảm chi phí cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng. Với nhận định rằng “anh (chị) được hướng dẫn rõ ràng khi đến phỏng vấn” thì có đến 24 người là đồng ý, 70% số lao động tại khách sạn là từ đồng ý đến rất đồng ý đối với ý kiến trên, giá trị trung bình đánh giá của nhân viên là 3,8 xấp xỉ bằng 4. Vậy cảm nhận theo thực tế của người lao động tại khách sạn là khi ứng viên đến phỏng vấn thì sẽ nhận được các hướng dẫn, chỉ dẫn trình tự các công việc để giúp người xin việc cảm thấy thoải mái, nhẹ nhàng và tự tin khi vào phỏng vấn. Với ý kiến rằng “không cảm thấy căng thẳng khi vào phỏng vấn” thì trong số 40 nhân viên được điều tra có 20 người “trung lập” chiếm 50%, 19 người “đồng ý” chiếm 47,5% với ý kiến trên. Vậy đa số mọi người đều cho rằng khi vào phỏng vấn thì các ứng viên không cảm thấy cẳng thẳng. Những người trong ban phỏng vấn hòa đồng và sự tác động một phần của ngoại cảnh đã giúp rất nhiều cho các ứng viên có thể thoải mái để trả lời tốt các câu hỏi mà nhà tuyển dụng đã đưa ra. Những nhận định như “hài lòng với câu hỏi của ban phỏng vấn” và “công v iệc hiện tại phù hợp với sở trường cá nhân” đều được nhân viên đánh giá cao. Điều này cho thấy rằng, những người trong ban phỏng vấn đã đặt ra những câu hỏi không làm khó hay thách đố các ứng viên và hoạt động tuyển chọn tốt giúp tìm ra những người có tính cách, sở trường phù hợp với vị trí cần tuyển. Ý kiến “công việc hiện tại phù hợp với chuyên ngành được đào tạo” thì tất cả 40 người được tham gia điều tra đều có trả lời từ “đồng ý” đến “rất đồng ý”. Việc khách sạn tuyển dụng những người có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc cần tuyển sẽ giúp người lao động dễ dang nắm bắt công việc và khách sạn cũng giảm Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 62 được một phần chi phí cho việc phải đào tạo lại. Khách sạn đã thành công trong việc chọn ra những người có được một kiến thức nhất định về công v iệc đang có nhu cầu tuyển dụng. Để tìm hiểu đánh giá chung của nhân viên đang làm việc tại khách sạn cho các yếu tố của hoạt động tuyển chọn nguồn nhân lực, bằng cách trả lời các mức cho câu nhận định “anh (chị) hài lòng với hoạt động tuyển chọn của khách sạn” thì có 18 người có ý kiến là “trung lập”, 22 người “đồng ý” với ý kiến trên, mức trung bình đánh giá của nhân viên là 3,55. Theo thống kê này, chúng ta thấy rằng nhiều người cảm thấy hài lòng với hoạt động tuyển chọn, cũng có số đông nhân viên có ý kiến “trung lập”. Theo đánh giá chung của các nhân viên thì hoạt động tuyển chọn được đánh giá tốt hơn so với hoạt động tuyển mộ đã và đang diễn ra tại khách sạn. 2.3.3 Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn của nhân viên Bảng 2.23: Đánh giá về hoạt động đào tạo của nhân viên Các yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Mean SL % SL % SL % SL % SL % Ban lãnh đạo quan tâm công tác đào tạo nhân viên 3,2 8 20 16 40 16 40 Khi mới vào làm việc được những người đi trước hướng dẫn tỉ mỉ 4,05 7 17,5 24 60 9 25,5 Khách sạn thường xuyên có buổi trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ 3 11 27,5 18 45 11 27,5 Nhân viên được tham gia nhiều chương trình đào tạo 3,12 8 20 19 47,5 13 32,5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 63 Sau mỗi chương trình đào tạo, anh (chị) nắm vững hơn về nghề nghiệp 3,5 1 2,5 20 50 19 47,5 Sau mỗi chương trình đào tạo, anh (chị) thấy thích ứng hơn với công việc 3,52 1 2,5 18 45 20 50 1 2,5 Sau mỗi chương trình đào tạo, năng suất lao động tăng lên 3,78 1 2,5 9 22,5 28 70 2 5 Sau mỗi chương trình đào tạo giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc 3,78 2 5 9 22,5 25 62,5 4 10 Sau đào tạo, anh (chị) gắn bó hơn với khách sạn 2,72 17 42,5 17 42,5 6 15 Vận dụng được kiến thức lĩnh hội từ chương trình đào tạo 3,53 2 7,5 15 37,5 23 55 Vận dụng được kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo 3,52 1 2,5 17 42,5 22 55 Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu anh (chị) 3,6 1 2,5 14 35 25 62,5 Phương pháp đào tạo phù hợp với anh (chị) 3,12 6 15 23 57,5 11 27,5 Hài lòng chung với hoạt động đào tạo của khách sạn 3,48 21 52,5 19 47,5 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Nhìn vào bảng 2.23, chúng ta thấy rằng có những nhận định về hoạt động đào tạo của khách sạn được đánh giá khá cao, bên cạnh đó cũng có những nhân viên chưa hài lòng lắm về một số tiêu chí. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 64 Với nhận định “ban lãnh đạo khách sạn luôn quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên” thì có đến 8 người tương đương với 20% cho câu trả lời là “không đồng ý”, 16 người “trung lập” và 16 người lại trả lời là “đồng ý”, giá trị trung bình các câu trả lời của nhân viên là không cao 3,2 xấp xỉ với 3, tức là “trung lập” với nhận định trên. Nhiều người đang làm việc tại khách sạn cho rằng hoạt động đào tạo tại khách sạn chưa được ban lãnh đạo quan tâm nhiều. Với những nhận định trái chiều này, chúng ta có thể thấy rằng hoạt động đào tạo tại khách sạn chưa được thực hiện đồng bộ. Khi phỏng vấn nhân viên có đánh giá như thế nào với nhận định “khi mới vào làm việc, anh (chị) được những người đi trước chỉ dẫn công việc tỉ mỉ” thì có 7 người trả lời là “trung lập”, trong khi đó có đến 24 người trả lời “đồng ý” và 9 người là “rất đồng ý” với ý kiến trên. Vậy có thể thấy rằng, khách sạn sử dụng khá tốt hình thức đào tạo trong công việc và đây chủ yếu là hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Với những nhân viên mới được nhận vào làm việc thì sẽ được nhiều anh (chị) đã thành thạo trong nghề chỉ dạy, hướng dẫn tận tình công việc giúp người mới nắm bắt , tiếp thu công việc một cách nhanh hơn. Giá trị trung bình các đánh giá của nhân viên là rất cao 4,05, tất là đa số mọi người đều đồng ý rằng luôn được sự hướng dẫn tỉ mỉ về công việc khi mới được nhận vào làm tại khách sạn. Theo đánh giá chung của tất cả những người được tham gia điều tra thì với 2 nhận định “khách sạn thường xuyên có các buổi trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ” và “được tham gia nhiều chương trình đào tạo theo tính chất công việc” các nhân viên đánh giá không cao. Giá trị trung bình các đánh giá thấp chỉ 3 và 3,12 tương đương với việc “trung lập” với nhận định tr ên. Nhiều cá nhân cho rằng khách sạn không tổ chức nhiều buổi trao đổi về nghiệp vụ và không được tham gia nhiều chương trình đào tạo. Với 2 nhận định “sau mỗi chương trình đào tạo, anh chị nắm vững hơn về nghề nghiệp” và “sau mỗi chương trình đào tạo, anh (chị) thấy thích ứng hơn với công việc được nhân viên đánh giá gần như tương đương nhau. Ta có giá trị trung bình các đánh giá của 2 nhận định này là 3,5 và 3,52. Nhìn chung các nhân viên cho rằng, sau mỗi hoạt động đào tạo đã đem lại lợi ích cho người đư ợc đào tạo nhưng vẫn chưa cao. Còn đối với nhận định “Sau mỗi chương trình đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động” và “chất lượng thực hiện công việc” thì được nhân viên đồng ý cao. Giá trị Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 65 trung bình các đánh giá của cả 2 ý kiến trên là 3,78 xấp xỉ 4, tất là gần như đa số nhân viên đều cho rằng các hoạt động đào tạo đã và đang thực hiện tại khách sạn giúp cho người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Vậy có thể khẳng định rằng hoạt động đào tạo tại khách sạn đã thực hiện được mục tiêu đã đề ra là giúp khách sạn có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đối với nhận định rằng “hoạt động đào tạo giúp anh (chị) gắn bó hơn với khách sạn” thì có đến 17 ý kiến là “không đồng ý”, 17 ý kiến “trung lập” và 6 ý kiến là “đồng ý”, giá trị trung bình tất cả các đánh giá rất thấp chỉ là 2,72. Đa số nhân viên đều không đồng tình với nhận định này. Vậy dựa theo đánh giá của những người được điều tra thì có thể rút ra kết luận rằng, hoạt động đào tạo của khách sạn chưa làm tốt vai trò là tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức. Nhưng theo tìm hiều sâu thì tại khách sạn Huế Queen 1, với những chính sách hiện thời như về lương, thưởng và phúc lợi đã chưa thực sự thu hút và giữ chân những cá nhân đang làm việc tại đây. Bởi vậy dù hoạt động đào tạo có được thực hiện tốt thì cũng không thể tạo ra được một sự gắn kết nào đó giữa các nhân viên đối với khách sạn. Với mục tiêu “vận dụng được kiến thức” và “vận dụng được kỹ năng” lĩnh hội từ các chương trình đào tạo thì được các nhân viên đánh giá gần như t ương đương nhau. Giá trị trung bình các đánh giá lần lượt là 3,53 và 3,52. Tuy gần như đa số các cá nhân được điều tra đều đồng ý rằng họ đã vận dụng được những kiến thức và kỹ năng được học từ các chương trình đào tạo nhưng thực sự nó vẫn chưa cao. Đối với nhận định rằng “nội dung đào tạo, huấn luyện phù hợp với nhu cầu của anh (chị) có đến 25 người được điều tra, tương đương với 62,5% trả lời rằng đồng ý với nhận định trên. Vậy có thể kết luận rằng, các chương trình đào tạo tại khách sạn được thực hiện đã có sự quan tâm đến nhu cầu của người lao động. Khi có sự quan tâm đến nhu cầu của người được đào tạo thì đối tượng được đào tạo hứng thú học tập và rèn luyện sẽ đem lại kết quả đào tạo cao hơn nhiều. Với ý kiến “Phương pháp đào tạo phù hợp với bản thân” thì có đến 6 cá nhân không đồng tình chiếm 15%, giá trị trung bình của tất cả các đánh giá là 3,12 xấp xỉ 3, tức là “trung lập” với ý kiến đó. Những cá nhân không đồng tình cho rằng các hoạt động đào tạo có phương pháp không phù hợp lắm đối với họ. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 66 Để tìm hiểu đánh giá chung của nhân viên đang làm việc tại khách sạn cho các yếu tố của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, bằng cách xin ý kiến đối với câu nhận định “anh (chị) hài lòng với hoạt động đào tạo của khách sạn” thì có 21 người có ý kiến là “trung lập” chiếm 50%, 19 người “đồng ý” chiếm 47,5% với ý kiến trên, mức trung bình đánh giá của nhân viên là 3,48. Theo thống kê này, chúng ta thấy rằng nhiều người cảm thấy hài lòng với hoạt động đào tạo , cũng có số đông nhân viên có ý kiến “trung lập”. Theo đánh giá chung của các nhân viên thì hoạt động đào tạo tương đối tốt nhưng bên cạnh đó cũng còn một số quan điểm tỏ ra chưa hài lòng lắm với một số yếu tố của hoạt động đào tạo. 2.4 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế Queen 1 2.4.1 Về hoạt động tuyển dụng 2.4.1.1 Về hoạt động tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, khách sạn Huế Queen 1 đã cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp để đem lại hiệu quả cao nhất. Đối với các vị trí tuyển dụng quan trọng ở trong khách sạn như tổ trưởng, ban giám đốc, khách sạn Huế Queen 1 chủ yếu sử dụng nguồn nội bộ. Khi thiếu trưởng của một bộ phận nào đó thì khách sạn xem xét đến các cá nhân đang làm việc trong bộ phận đó, đánh giá về kinh nghiệm, năng lực công việc, năng lực điều hành, sắp xếp công việc và với trình độ để từ đó bổ nhiệm l ên làm trưởng bộ phận. Còn đối với các chức vụ trong ban giám đốc thì chịu sự quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm... của công ty cổ phần Thanh Tân. Khi tuyển dụng trưởng bộ phận, khách sạn sử dụng nguồn nội bộ. Nó cũng có những ưu và nhược điểm. Ưu điểm là giúp tạo ra một sự ganh đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo và năng suất cao hơn. Những nhân viên được bổ nhiệm sẽ thích ứng nhanh với công việc trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới, học được kinh nghiệm từ người quản lý trước và nắm bắt rõ những mục tiêu, những hoạt động của bộ phận và của toàn khách sạn. Với có cơ hội được thăng tiến, nó cũng tạo ra được một sự gắn kết hơn giữa người Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 67 lao động với khách sạn. Bên cạnh đó nó cũng có những nhược điểm đó là xuất hiện hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại, không có sự sáng tạo . Đồng thời có thể xảy ra hiện tượng bất hợp tác với lãnh đạo mới từ những người không được bổ nhiệm, do đó sẽ dễ chia bè phái mất đoàn kết. Còn khi xuất hiện nhu cầu lao động ở các bộ phận, thì khách sạn chủ yếu sử dụng nguồn bên ngoài bằng những hình thức khác nhau nhằm thu hút được nhiều người đến nộp đơn xin việc. Các hình thức chủ yếu mà khách sạn sử dụng đó là: thông qua sự giới thiệu của công nhân viên đang làm việc tại khách sạn, dán thông báo tuyển dụng ở những nơi như: trước cổng khách sạn, ở các trung tâm việc làm, các trường dạy học có liên quan với công việc cần tuyển. Do khách sạn Huế Queen 1 ở một vị trí không phải là trục đường chính của thành phố nên đối với hình thức dán thông báo ở trước cổng không đem lại hiệu quả cao. Hình thức thông qua sự giới thiệu của người lao động ở trong khách sạn cũng thật sự khá hiệu quả. Một hình thức tuyển dụng mà khách sạn sử dụng đã đem lại hiệu quả lớn đó là đề cập vấn đề ở lại làm việc tại khách sạn đối với những sinh viên đang thực tập tại đây. Hàng năm, khách sạn Huế Queen 1 có một lượng sinh viên đến xin thực tập rất lớn. Khi thực tập tại đ ây, khách sạn sẽ nắm bắt được những thông tin như về khả năng làm việc, về đạo đức, tác phong... để từ đó tuyển được những người phù hợp với công việc. Vì trong giai đoạn sắp ra trường, sinh viên đang cần một công việc nên rất dễ đồng ý. Khách sạn hình như không sử dụng hình thức tuyển mộ bằng cách đăng các thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo giấy, ti vi, internet... Đây là một nhược điểm rất lớn của khách sạn. Trong cuộc sống ngày nay, mọi người đều dành ra một khoảng thời gian trong ngày để tìm kiếm các tin tức và hình thức tìm việc trên ti vi, trên internet được nhiều người sử dụng đến. Đây là hình thức tuyển mộ phổ biến mà các tổ chức đều rất hay thực hiện. Để chuẩn bị nhân sự cho hoạt động kinh doanh hiện tại và phục vụ tốt cho đợ t festival, nên vào tháng 2 năm 2012, khách sạn đã ra thông báo tuyển mộ với số lượng lớn. Với nhu cầu cần tuyển của tất cả các bộ phận là 18 người, trong khi đó khách sạn chỉ tuyển mộ được 15 ứng viên đến nộp đơn. Điều này chứng tỏ rằng khách sạn đã làm Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 68 không tốt công tác tuyển mộ, không thu hút được nhiều ứng viên đến nộp đơn xin việc. Thông báo tuyển mộ đã không đến được với nhiều cá nhân có nhu cầu. Với hoạt động tuyển mộ, khách sạn cũng chưa thực sự đem lại một sự công bằng cho các cơ hội xin việc. Một số vị trí tuyển còn chịu ảnh hưởng nhiều bởi mối quan hệ gia đình, quen biết với những cá nhân có vị trí quan trọng ở trong khách sạn. Những người có mối quan hệ nào đó với khách sạn sẽ có những ưu tiên hơn so với những ứng viên khác. Do một số chính sách trong khách sạn chưa thực sự tốt như lương, các phúc lợi... nên vấn đề bỏ việc thường hay xảy ra. Kèm theo đó là khối lượng công việc lại không ổn định nên khách sạn rất hay sử dụng đến giải pháp tạm thời để thay thế cho tuyển mộ đó là làm thêm giờ. Theo điều tra tổng số 40 nhân viên đang làm việc tại khách sạn thì có đến 25 người chiếm 62,5% cho rằng rất hay làm thêm giờ (số liệu từ xử lý spss). Các bộ phận thường phải làm thêm giờ như buồng phòng, nhà hàng, bếp. Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Mặt khác cần phải thấy rằng đa số nhân sự đang làm việc tại khách sạn có độ tuổi trẻ nên thường thích làm thêm giờ để tăng thu nhập. Ngoài một số nhược điểm đã nêu ở trên, nhìn chun g hoạt động tuyển mộ đã được thực hiện tốt. Khi người lao động đến nộp đơn đã nhận được những thông tin đúng với thực tế về khách sạn, được giới thiệu và mô tả công việc rõ ràng. Hoạt động tuyển mộ tốt sẽ có tác động rất lớn đến hoạt động tuyển chọn của kh ách sạn. 2.4.1.2 Về hoạt động tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị trong khách sạn đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Theo thực tế thì hoạt động tuyển chọn của khách sạn Huế Queen 1 ngắn gọn, có ít bước. Khi đã có danh sách các ứng viên, khách sạn thông qua lọc hồ sơ xin việc đề tìm ra những cá nhân đủ yêu cầu. Sau đó sẽ liên lạc với những cá nhân đó để lên lịch phỏng vấn trực tiếp. Cá nhân nằm trong ban phỏng vấn gồm Ban Giám đốc, đại diện từ công ty cổ phần Thanh Tân và Trưởng các bộ phận có ứng viên đến phỏng vấn. Với việc kết hợp này trong ban phỏng vấn sẽ đem lại những đánh giá hợp lý hơn và tuyển được những cá nhân vừa đủ về phẩm chất và năng lực thực hiện công việc. Với trung tâm đánh giá Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 69 này sẽ đem lại công tác tuyển chọn đạt được hiệu quả cao nhất. Với tiến trình tuyển chọn ngắn gọn bên cạnh nhưng ưu điểm nó cũng tồn tại những hạn chế đó là mức độ sai sót cao hơn dẫn đến những đánh giá chưa hợp lý. Hình thức phỏng vấn chủ yếu mà khách sạn áp dụng đó là phỏng vấn theo nhóm. Hình thức này giúp tiết kiệm được thời gian, cũng giúp khách sạn có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một. Thông qua cuộc phỏng vấn, những người trong ban phỏng vấn có thể thực hiện được nhiều mục tiêu cùng lúc. Đó là thu thập được các thông tin về người xin việc vì quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn. Thông qua đó chúng ta có thể đề cao khách sạn như giới thiệu, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế và cũng để cung cấp các thông tin về khách sạn cho người xin việc. Vì vậy trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình của khách sạn như mục tiêu, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm... Theo nghiên cứu điều tra đánh giá của nhân viên về hoạt động tuyển chọn nhân lực tại khách sạn, chúng ta thấy rằng khách sạn đã tổ chức tốt các buổi p hỏng vấn. Các ứng viên không cảm thấy căng thẳng và khá hài lòng với những câu hỏi của ban phỏng vấn đưa ra. Khách sạn đã sử dụng đến giai đoạn thử việc trong trong 3 tháng, cũng có thể dài hơn hoặc rút ngắn lại tùy theo biểu hiện của từng cá nhân. Trong giai đoạn thử việc, các nhân viên mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc, nếu đạt yêu cầu nhân viên đó sẽ được ký hợp đồng làm việc chính thức . Nhìn chung thì hoạt động tuyển chọn của khách sạn được thực hiện tốt. Những người được tuyển đều phù hợp với yêu cầu của công việc, công tác tuyển chọn được thực hiện trong thời gian ngắn nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực bổ sung cho hoạt động kinh doanh của khách sạn. Tiến trình tuyển chọn ít bước sẽ giúp tiết kiệm được chi phí. Khâu phỏng vấn tuyển chọn là khâu quan trọng nên khách sạn đã tổ chức bài bản để lựa chọn ra được những cá nhân đáp ứng tốt yêu cầu của công việc cần tuyển. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 70 2.4.2. Về hoạt động đào tạo Có thể nói rằng công tác đào tạo là rất quan trọng và cần được quan tâm đúng mức. Trong những thời gian qua khách sạn Huế Queen 1 đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo theo từng đối tượng nhân sự khác nhau. Như đào tạo về kỹ năng quản lý nhân sự, quản lý tài chính cho ban giám đốc, các trưởng bộ phận được đào tạo về kỹ năng tạo động lực cho nhân viên, phân công công việc, kèm cặp và đánh giá nhân viên. Toàn thể nhân viên được đào tạo về kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng chào đón khách, kỹ năng thực hiện công việc. Các nhân viên mới sẽ được giới thiệu về khách sạn, được hiểu rõ những nguyên tắc, những quy định. Nhìn chung các chương trình đào tạo đều xuất phát từ nhu cầu thực tế của hoạt động kinh doanh. Một số chương trình được thiết kế theo yêu cầu từ các bộ phận gửi lên, đa số đều được hoạch định từ Công ty cổ phần Thanh Tân, từ ban giám đốc của khách sạn. Khách sạn Huế Queen 1 đã làm tốt hình thức đào tạo trong công việc. Đó là những nhân viên mới (nhân viên thử việc) được sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình từ những người đã có nhiều kinh nghiệm trong nghề. Với cách làm này giúp cho các nhân viên mới dễ dàng nắm bắt và thích ứng nhanh với môi trường làm việc mới. Những nhân viên mới vào thường được sự kèm cặp của trưởng các bộ phận nên nó cũng giúp ích nhiều cho công tác đánh giá sau này. Theo đánh giá chung thì các chương trình đào tạo tại khách sạn đều đạt được các mục tiêu đã đề ra. Như thông qua các chương trình đào tạo giúp n âng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Đào tạo giúp các nhân viên tại khách sạn nắm vững và thích ứng hơn với công việc ở trong hiện tại cũng như tương lai. Các chương trình đào tạo theo đánh giá của nhân viên là phù hợp với nhu cầu của họ nên đã ứng tốt nhu cầu v à nguyện vọng phát triển của người lao động tại khách sạn. Bên cạnh đó, chúng ta cũng nhận thấy rằng, khách sạn cũng chưa thực sự tổ chức được nhiều các buổi trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ. Phương pháp đào tạo chưa phù hợp lắm với đối tượng được đào tạo . Vì còn phải thực hiện công việc của mình nên đối với hoạt động đào tạo được tổ chức ngoài khách sạn sẽ không đem lại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 71 nhiều thuận lợi cho người lao động. Do tác động từ chính sách lương, phúc lợi nên dù hoạt động đào tạo được thực hiện tốt cũng không có t hể tạo ra được một sự gắn kết của nhân viên đối với khách sạn. Nhìn chung khách sạn Huế Queen 1 đã tổ chức tốt các chương trình đào tạo cho nhân viên để nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để khách sạn có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 72 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HUẾ QUEEN 1 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Huế Queen 1 Bổ sung nguồn nhân lực một cách hợp lý về mặt số lượng và chất lượng trong tương lai là một điều cần thiết đối với khách sạn Huế Queen 1. Bổ sung nguồn nhân lực ở đây được thể hiện qua việc sử dụng, bố trí nguồn nhân lực một cách có hiệu quả phục vụ cho kế hoạch ngắn hạn và chiến lược dài hạn về hoạt động kinh doanh của khách sạn. Điều trước tiên mà công tác tuyển dụng tại khách sạn Huế Queen 1 cần phải lưu ý đó là công tác hoạc định nguồn nhân lực, nhằm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho khách sạn trong tương lai. Cần xác định nhu cầu tuyển dụng tương lại bằng một số chỉ tiêu định lượng. Nhu cầu nguồn nhân lực tại khách sạn chịu ảnh hưởng tác động của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài, cho nên việc xác định nhu cầu tương lai chỉ mang tính tương đối. Nhu cầu tương lai được xác định ở hai chỉ tiêu là chỉ tiêu về mặt số lượng và chỉ tiêu về mặt chất lượng. Để xác định chỉ tiêu về mặt số lượng chúng ta cần xác định được số nhân viên thôi việc và số nhân viên cần tăng thêm để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Song song với việc dự đoán nguồn nhân lực về mặt số lượng, chúng ta cần phải dự đoán về mặt chất lượng. Để dự đoán về mặt chất lượng, công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Huế Queen 1 cần phải hệ thống hóa các công việc thông qua các kỹ năng, trình độ kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc, phối hợp với trưởng bộ phận nhằm xác định yêu cầu về chất lượng trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn của công việc. Cần xây dựng hoàn thiện bảng mô tả công việc cho từng vị trí công việc tại khách sạn. Bản mô tả công việc ở khách sạn Huế Queen 1 chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhiệm vụ chức năng, trách nhiệm chủ yếu của các vị trí. Do vậy, khách sạn nên xây dựng các bản mô tả công việc cho các vị trí còn thiếu và cập nhật kịp thời các thông tin cho phép biết được sự thay đổi nhiệm vụ chức năng của công việc do sự biến đổi của môi trường. Ngoài ra bản mô tả công việc cần phải xác định được quyền hành, tiêu Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 73 chuẩn hoàn thành công việc. Để có bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ những yếu tố trên thì việc phân tích công việc phải chính xác và thực hiện một cách thường xuyên Khách sạn cần hoàn thiện hơn quy trình tuyển mộ, tuyển chọn để tuyển dụng được những cá nhân có đầy đủ về phẩm chất và năng lực. Song song với đó là việc x ây dựng và đánh giá lại các chương trình đào tạo nhằm tạo cho khách sạn có được một nguồn nhân lực tốt nhất đáp ứng hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. 3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế Queen 1 3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại một vài mặt cần làm tốt hơn nữa để khắc phục những hạn chế khi tuyển dụng nguồn nhân lực. Khi sử dụng nguồn nội bộ để đề bạt vào các vị trí quản lý thì b ên cạnh những ưu điểm nó cũng tồn tại những hạn chế đó là dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Để khắc phục tình trạng này khách sạn cần có một đợt tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới. Khi tuyển dụng nguồn nội bộ là các nhân viên được chọn thì có cơ hội thăng tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. Để khắc phục hạn chế này, khách sạn cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để có có tâm lý th oải mái và yên tâm công tác. Điều này cũng khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình. Khi cần tuyển lao động cho các bộ phận thì khách sạn sử dụng nguồn bên ngoài, tuy nhiên khách sạn không có nhiều phương pháp để thu hút người lao động đến nộp đơn. Bởi vậy cần tạo dựng được mối quan hệ với các trường dạy học có liên quan đến công việc cần tuyển. Nó vừa góp phần tạo ra nguồn lao động cho khách sạn cũng là nơi để đưa các nhân viên của khách sạn đến đó để đào tạo thêm. Trong nh ững đợt Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 74 tuyển dụng tiếp theo, khách sạn nên sử dụng đến hình thức tuyển mộ phổ biến hiện nay đó là đăng các thông báo cần người lên các phương tiện thông tin đại chúng. Đặc biệt cần phát huy hơn nữa vai trò của internet để thông báo tuyển mộ đến được với nhiều người và nhiều nguồn khác nhau. Cần loại bỏ sự tác động của mối quan hệ gia đình, quen biết đối với hoạt động tuyển dụng để đem lại một sự công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc. Tức là với mỗi vị trí tuyển thì cơ hội đều là ngang nhau cho tất cả cá c ứng viên. Quá trình tuyển chọn ngắn gọn dẫn đến những đánh giá còn chưa chính xác nên khách sạn cần tăng thêm một số giai đoạn nữa như phỏng vấn sơ bộ ban đầu, cho các ứng viên trả lời các trắc nghiệm nhằm lọc ra những ứng viên đạt yêu cầu mới đến giai đoạn phỏng vấn. Với việc làm này nhằm giảm được thời gian phỏng vấn của ban quản lý và chất lượng người được chọn được nâng cao hơn. Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công tác tuyển dụng nhân lực trong các năm tiếp theo cần phải có chính sách đãi ngộ với cán bộ có trình độ, năng lực, tâm huyết với ngành nhằm thu hút nhân tài, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám. Tiếp tục phát huy và thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ quản lý, cần quan tâm đến việc tuyển dụng cán bộ được đào tạo chuyên ngành nhằm góp phần nân g cao chất lượng nguồn nhân lực. Nên tổ chức thi tuyển vào những vị trí quan trọng, thí điểm thi tuyển vào một số vị trí lãnh đạo. 3.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo Hiện tại khách sạn Huế Queen 1 đã có được một đội ngũ nhân lực đáp ứng tốt công việc kinh doanh của mình. Tuy nhiên, cũng có những nhân viên làm trái với chuyên ngành mình học. Bên cạnh đó, đội ngũ các trưởng bộ phận với năng lực còn hạn chế, đó đơn giản là những công nhân có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc rồi được cân nhắc, đề bạt và đượ c phân thêm trách nhiệm công việc mà thôi. Họ thiếu hẳn các kỹ năng tổ chức sản xuất, quản lý điều hành nhóm, cũng như thiếu hẳn kỹ năng giao tiếp và trực tiếp là quản lý nhân viên dưới quyền mình. Vì vậy cần tổ chức đào tạo thêm các kỹ năng cần thiết cho các trưởng bộ phận. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 75 Cần tổ chức nhiều các buổi trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ giữa những lao động trong khách sạn và với khách sạn Huế Queen 2. Thông qua những buổi này giúp có sự giao lưu, học hỏi kinh nghiệm làm việc để đem lại hiệu quả lao động cao h ơn. Phương pháp đào tạo cần được tổ chức phù hợp hơn với nhân viên. Các bộ phận quản lý cần tạo điều kiện tốt nhất để tất cả người lao động đều được tham gia đầy đủ các chương trình đào tạo được tổ chức ở bên trong và bên ngoài khách sạn. Khách sạn Huế Queen 1 nên đưa ra những chính sách về lương, thưởng và phúc lợi hợp lý hơn kết hợp với các chương trì nh đào tạo nhằm thực hiện tốt mục tiêu tạo được sự gắn kết và cống hiến hết mình giữa người lao động với khách sạn. Khách sạn cần làm tốt công tác đánh giá hiệu quả đào tạo . Để đánh giá được hiệu quả của quá trình đào tạo, đầu tiên ta lựa chọn các tiêu chuẩn quan trọng nhất có liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá cán bộ công nhân viên. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc chọn nhóm để so sánh với nhau, cụ thể là chọn hai nhóm với tính chất công việc là như nhau để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào tạo, và nhóm đã được đào tạo. Lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả. Cần có chính sách tuyên truyền cho công nhân viên khách sạn thấy được lợi ích của công tác đào tạo: - Muốn cho công tác đào tạo và phát triển đảm bảo được hiệu quả thì mỗi công nhân viên công ty phải luôn ý thức được tầm quan trọng của các công tác này. Có như vậy mỗi người mới tự mình tham gia vào quá trình đào tạo của công ty một cách tích cực và hiệu quả. - Cần phải tuyên truyền cho mỗi cán bộ công nhân viên thấy được lợi ích của công tác đào tạo và tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển của công ty nói chung và đối với bản thân mỗi người nói riêng. Phải cho công nhân viên thấy rằng nếu không tự mình nỗ lực vươn lên thì sẽ lạc hậu và tự đào thải. Để làm được điều này nhất thiết phải có những bằng chứng cụ thể để chứng minh cho họ thấy được lợi ích của công tác đào tạo, đặc biệt là lợi ích đối với bản thân họ trước tiên. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 76 Cần gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên: Để mỗi đơn vị, cá nhân quan tâm hơn đến công tác đào tạo thì cầ n thiết phải gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên. Cụ thể là trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên có đào tạo thì sẽ được sự đãi ngộ nhiều hơn, tuy nhiên cũng phải tính đến năng lực thực hiện công việc của họ. Đây cũng là một biện pháp để khuyến khích công nhân viên tích cực tham gia các khóa đào tạo hơn nữa. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 77 PHẦN III: KẾT LUẬN Bài nghiên cứu đã thu thập các số liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2009 đến những tháng đầu năm 2012 từ bộ phận Hành chính – nhân sự, kế toán kết hợp với thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp trưởng bộ phận và nhân viên của tất cả các bộ phận tại khách sạn để làm dữ liệu chính phục vụ cho công tác nghiên cứu của khóa luận. Thông qua bài làm, chúng ta thấy rằng khách sạn sử dụng chủ yếu phương pháp tuyển mộ bằng cách dán giấy thông báo bên ngoài khách sạn, thông qua nhân viên và có sử dụng đến nguồn lao động là sinh viên đến thực tập tại khách sạn mình. Quy trình tuyển chọn của khách sạn đối với các vị trí nhân viên tại các bộ phận được thực hiện ngắn gọn, trong đó bước tuyển chọn chính là sẽ thành lập một hội đồng để phỏng vấn các ứng viên từ đó đưa đến quyết định là ứng viên đó có đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển không. Khách sạn Huế Queen 1 đã tổ chức các chương trình đào tạo để đáp ứng tốt hoạt động kinh doanh của mình, đó là điều kiện giúp khách sạn có thể tồn tại và đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Theo đánh giá chung, ta thấy rằng khách sạn đã thực hiện tố t hình thức đào tạo trong công việc mà chủ yếu là hình thức đào tạo các nhân viên mới bằng cách nhận được sự chỉ dẫn tận tình từ những người đã có kinh nghiệm trong công việc. Các chương trình đào tạo được thực hiện đều đã đạt được các mục tiêu đặt ra ban đầu. Bên cạnh đó, chúng ta cũng thấy rằng khách sạn chưa tổ chức được nhiều buổi trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ. Phương pháp đào tạo chưa phù hợp lắm với đối tượng được đào tạo . Hoạt động tuyển dụng và đào tạo của khách sạn b ên cạnh những ưu điểm còn tồn tại những hạn chế, tác giả của đề tài đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo tại khách sạn Huế Queen 1. Khách sạn nên sử dụng hình thức thông báo tuyển mộ rất phổ biến hiện nay đó là thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình tuyển chọn ngắn gọn dẫn đến những đánh giá còn chưa chính xác nên khách sạn cần tăng thêm một số giai đoạn nữa như phỏng vấn sơ bộ ban đầu, cho các ứng viên trả lời các trắc nghiệm rồi mới đến giai đoạn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy SVTH: Đoàn Văn Bin K42QTKD.TH 78 phỏng vấn. Khách sạn tổ chức nhiều hơn nữa những buổi trao đổi về chuyên môn, chuyên vụ. Các bộ phận quản lý cần tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể tham gia được đầy đủ các chương trình đào tạo được tổ chức bên trong và bên ngoài khách sạn. Bên cạnh đó khách sạn Huế Queen 1 nên đưa ra những chính sách về lương, thưởng và phúc lợi hợp lý hơn kết hợp với các chương trình đào tạo nhằm thực hiện tốt mục tiêu tạo được sự gắn kết và cống hiến hết mình giữa người lao động với khách sạn. Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho khách sạn, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn cẩn thận và đào tạo bài bản. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong khách sạn với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp với sự lãnh đạo từ công ty Thanh Tân.