Đề tài Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình thừa thiên Huế - Coxano

hơn. 2.2.4.5.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm 2.2.4.5.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố đặc điểm công việc Đối với các đặc điểm về độ tuổi, trình đ ộ học vấn, số năm công tác, thu nhập trung bình hàng tháng thì các đặc điểm này có nhiều hơn ba nhóm nên ta dùng kiểm định ANOVA. Bảng 29: Kiểm định phương sai của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm Các tiêu chí Levene Statistic df1 df2 Sig. Độ tuổi 1.513 3 72 .219 Trình độ học vấn .090 2 73 .914 Số năm công tác 4.376 3 72 .007 Thu nhập trung bình 5.576 3 72 .002 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 62 Theo kết quả kiểm định về sự đồng nhất phương sai thì ta thấy Sig của hai đặc điểm là số năm công tác và thu nhập trung bình là bé hơn 0.05. Như vậy ta có thể kết luận phương sai giữa các nhóm theo hai đặc điểm là số năm công tác và thu nhập trung bình là không bằng nhau. Như vậy không đảm bảo điều kiện để phân tích ANOVA. Đối với hai đặc điểm là độ tuổi và trình độ học vấn có Sig lớn hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận phương sai giữa các nhóm là bằng nhau như vậy là thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA. Bảng 30: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm Các đặc điểm Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Độ tuổi Giữa các nhóm 1.529 3 .510 .996 .400 Trong các nhóm 36.852 72 .512 Tổng 38.381 75 Trình độ học vấn Giữa các nhóm .068 2 .034 .065 .937 Trong các nhóm 38.313 73 .525 Tổng 38.381 75 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả phân tích ANOVA thì Sig của hai đặc điểm cá nhân là độ tuổi và trình độ học vấn là lớn hơn 0.05. Như vậy ta có đủ bằng chứng thốn g kê để kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm theo hai đặc điểm là độ tuổi v à trình độ học vấn. 2.2.4.5.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố đặc điểm công công việc Đối với đặc điểm về vị trí công tác thì đặc điểm này có hai nhóm nên ta dùng kiểm định Independent- sample T- test Bảng 31:Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố đặc điểm công việc theo đặc điểm vị trí công tác Đặc điểm công việc Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. Phương sai bằng nhau .007 .933 .695 74 .489 Phương sai không bằng nhau .683 32.436 .500 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 63 Theo kết quả kiểm định Independent- sample T- test thì Sig của đặc điểm vị trí công tác lớn hơn 0.05. Như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt giữa hai nhóm quản lí và nhân viên đối với nhân tố đặc điểm công việc. 2.2.4.6 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố điều kiện làm việc 2.2.4.6.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố điều kiện làm việc Biểu đồ 6: Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố điều kiện làm việc ( Chú thích: xem giá trị bình quân ở phụ lục 14.1) Theo bảng thống kê về mức độ thỏa mãn về đặc điểm công việc của nhân viên thì đa số nhân viên trong công ty vẫn còn chưa thỏa mãn về điều kiện làm việc của họ. Biểu hiện ở tỷ lệ không đồng ý của các ý kiến là còn cao với tỷ lệ không đồng ý cao nhất là đối với biến “thấy thoải mái tại nơi làm việc” là 39.5% và giá trị bình quân đối với các biến quan sát là rất thấp thấp nhất là 3.22 là giá trị trung bình của biến “thấy thoải mái tại nới làm việc”. Điều này cho thấy công ty cần phải cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên của mình. Đặc biệt là những nhân viên lao động trực tiếp phải đảm bảo điều kiện an toàn lao động, cung cấp đầ y đủ máy móc và thiết bị để người lao động làm việc có hiệu quả cao. Đối với biến thấy thoải mái tại nơi làm việc thì nhiều nhân viên vẫn chưa đồng ý với ý kiến này. Vì vậy bãn lãnh đạo công ty cần cải thiện về không khí làm việc trong tổ chức sao cho các nhân viên đều cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc của mình hơn. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 64 2.2.4.6.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố điều kiện làm việc theo từngđặc điểm 2.2.4.6.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố điều kiện làm việc Đối với các đặc điểm về độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác, thu nhập trung bình hàng tháng thì các đặc điểm này có nhiều hơn ba nhóm nên ta dùng kiểm định ANOVA. Bảng 32: Kiểmđịnh phương sai của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm Các tiêu chí Levene Statistic df1 df2 Sig. Độ tuổi .201 .201 .201 .201 Trình độ học vấn .212 2 73 .810 Số năm công tác 4.959 3 72 .003 Thu nhập trung bình .651 3 72 .585 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả kiểm định phương sai của nhân tố đặc điểm công việc thì đặc điểm số năm công tác có Sig bằng 0.03 như vậy ta có thể kết luận phương sai giữa các nhóm theo đặc điểm số năm công tác là không bằng nhau nên không thỏa mãn điều kiện phân tích ANOVA. Các đặc điểm còn lại là độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập trung bình đều có Sig lớn hơn 0.05. Như vậy ta có thể kết luận phương sai giữa các nhóm đối với các đặc điểm độ tuổi, trình độ h ọc vấn, thu nhập trung bình là bằng nhau. Như vậy đảm bảo điều kiện để phân tích ANOVA. Bảng 33: Kết quả kiểmđịnh ANOVA của nhân tốđiều kiện làm việc theo từng đặc điểm Các đặc điểm Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Độ tuổi Giữa các nhóm 7.659 3 2.553 2.962 .058 Trong các nhóm 62.057 72 .862 Tổng 69.715 75 Trình độ học vấn Giữa các nhóm 12.577 2 6.289 8.035 .001 Trong các nhóm 57.138 73 .783 Tổng 69.715 75 Thu nhập trung bình Giữa các nhóm 12.500 3 4.167 5.244 .002 Trong các nhóm 57.215 72 .795 Tổng 69.715 75 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả kiểm định ANOVA đối với nhân tố điều kiện làm việc thì đặc điểm độ tuổi có Sig bằng 0.058 lớn hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận không có sự Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 65 khác biệt giữa các nhóm đối với đặc điểm độ tuổi. Các đặc điểm trình độ học vấn và thu nhập trung bình có Sig bé hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm đối với hai đặc điểm trình độ học vấn và thu nhập. ta tiếp tục phân tích sâu ANOVA để biết sự khác biệt xảy ra giữa nhóm này. Bảng 34: Phân tích sâu ANOVA đối với nhân tố điều kiện làm việc Đặc điểm Các nhóm Mean Difference(I-J) Std. Error Sig. Trình độ học vấn (I) Trình độ học vấn (J) Trình độ học vấn Đại học, sau đại học Lao độngphổ thông 1.01053 * .25314 .000 Cao đẳng, trung cấp Lao độngphổ thông .24053 .24440 .534 Thu nhập trung bình (I) Thu nhập (J) Thunhập Dưới 2 triệu Trên 4 triệu -1.10000* .33286 .004 Từ 2 đến dưới 3 triệu Trên 4 triệu -.74138* .27761 .025 Từ 3 đến dưới 4 triệu Trên 4 triệu -.15556 .30629 .917 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đối với đặc điểm trình độ học vấn, theo kết quả phân tích sâu ANOVA thì sự khác biệt xảy ra giữa nhóm đại học và sau đại học với nhóm lao động phổ thông vì Sig giữa hai nhóm này bé hơn 0.05. Nguyên nhân xảy là sự khác biệt này là do những người có bằng đại học và sau đại học làm việc chủ yếu ở văn phòng và những người lao động phổ thông là những người thợ sửa máy hoặc những người lái xe hay những người làm việc ở công trình. Điều kiện làm việc ở văn phòng và ở công trình hay ở xưởng sửa chữa khác nhau ở tính đảm bảo an toàn, mức độ nặng nhọc trong công việc hay môi trường nên có sự khác biệt giữa hai nhóm này. Đối với đặc điểm thu nhập trung bình thì sự khác biệt xảy ra giữa các nhóm dưới 2 triệu với nhóm trên 4 triệu và nhóm từ 2 đến dưới 3 triệu với nhóm trên 4 triệu. Nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt này là do thu nhập dưới 3 triệu đa số là thu nhập dành cho những nhân viên lao động phổ thông, thường là những người lao động trực tiếp nên có sự khác biệt về điều kiện làm việc. Vì vậy mà có sự khác biệt này. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 66 2.2.4.6.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố điều kiện làm việc Đối với đặc điểm về vị trí công tác thì đặc điểm này có hai nhóm nên ta dùng kiểm định Independent- sample T- test Bảng 35:Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố điều kiện làm việc theo đặc điểm vị trí công tác Điều kiện làm việc Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. Phương sai bằng nhau .106 .746 4.235 74 .000 Phương sai không bằng nhau 4.095 31.575 .000 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả kiểm định Independent- sample T- test thì Sig của nhân tố điều kiện làm việc theo đặc điểm vị trí công tác là bằng 0.00 như vậy ta có đủ bằng chứng thống kê để kết luận có sự khác biệt giữa nhóm quản lí và nhóm nhân viên. Nguyên nhân xảy ra sự khác biệt này là do Những người quản lí thường là những người ra các quyết định để những người nhân viên làm việc mà họ ít khi trực tiếp làm việc nên điều kiện làm việc giữa hai nhóm này có khác nhau. Nên có sự khác biệt giữa hai nhóm quản lí và nhân viên về điều kiện làm việc. 2.2.4.7 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố phúc lợi 2.2.4.7.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố phúc lợi Biểu đồ 7: Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố phúc lợi ( Chú thích: xem giá trị bình quân ở phụ lục 15.1) Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 67 Theo kết quả đánh giá của nhân viên thì đa số nhân viên đều đồng ý với ý kiến là: công ty “thực hiện đầy đủ các chính sách về bảo hiểm y t ế và bảo bảo hiểm xã hội”, “thực hiện nghỉ phép nghỉ bệnh theo chế độ”. Biểu hiện qua phần trăm đồng ý là khá cao và giá trị trung bình của các đánh giá khá cao 3.62 và 3.47. Điều này cho thấy công ty đã thực hiện nghiêm túc các quy định của nhà nước đối v ới nhân viên của công ty. Còn đối với yếu tố công ty “tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng ” thì còn một số nhân viên vẫn chưa đồng ý với ý kiến này và có giá trị trung bình của các đánh giá là khá thấp 3.14. Vì công ty COXANO là một công ty xây dựng có quy mô tương đối nhỏ nên ít khi tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dưỡng. Đây cũng là một yếu tố mà công ty cần quan tâm khặc phục trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. 2.2.4.7.2 Kiểmđịnh sự khác biệt của nhân tố phúc lợi theo từng đặc điểm 2.2.4.7.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố phúc lợi Đối với các đặc điểm về độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác, thu nhập trung bình hàng tháng thì các đặc điểm này có nhiều hơn ba nhóm nên ta dùng kiểm định ANO VA. Bảng 36: Kiểm định phương sai của nhân tố phúc lợi theo từng đặc điểm Các tiêu chí Levene Statistic df1 df2 Sig. Độ tuổi 3.705 3 72 .015 Trình độ học vấn 1.365 2 73 .262 Số năm công tác 1.600 3 72 .197 Thu nhập trung bình 1.971 3 72 .126 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả kiểm định phương sai thì đặc điểm độ tuổi có Sig bằng 0.0 15 bé hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận phương sai của các nhóm đối với đặc điểm độ tuổi là không bằng nhau nên không thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA. Các đặ c điểm trình độ học vấn, số năm công tác và thu nhập trung bình đều có sig lớn hơn 0.05. Như vậy ta có thể kết luận phương sai của các nhóm đối với các đặc điểm này là bằng nhau nên thỏa mãn điều kiện phân tích ANOVA. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 68 Bảng 37: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố phúc lợi theo từng đặc điểm Các đặc điểm Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Trình độ học vấn Giữa các nhóm 7.075 2 3.537 6.875 .002 Trong các nhóm 37.563 73 .515 Tổng 44.637 75 Số năm công tác Giữa các nhóm 1.634 3 .545 .912 .440 Trong các nhóm 43.003 72 .597 Tổng 44.637 75 Thu nhập trung bình Giữa các nhóm 8.877 3 2.959 5.958 .001 Trong các nhóm 35.760 72 .497 Tổng 44.637 75 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả phân tích ANOVA thì đặc điểm số năm công tác có Sig lớn hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm đối với đặc điểm số năm công tác. Đối với hai đặc điểm là trình độ học vấn và thu nhập trung bình có Sig bé hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận có sự khác nhau giữa các nhóm. Ta tiếp tục phân tích sâu ANOVA đối với hai đặc điểm này để biết sự khác nhau xảy ra giữa nhóm nào Bảng 38: Phân tích sâu ANOVA đối với nhân tố phúc lợi. Đặc điểm Các nhóm Mean Difference(I-J) Std. Error Sig. Trình độ học vấn (I) Trình độ học vấn (J) Trình độ học vấn Đại học, sau đại học Lao động phổ thông .63743* .20525 .005 Cao đẳng, trung cấp Lao động phổ thông -.17368 .19816 .606 Thu nhập trung bình (I) Thu nhập (J) Thu nhập Dưới 2 triệu Trên 4 triệu -.80929* .26315 .008 Từ 2 đến dưới 3 triệu Trên 4 triệu -.82256* .21947 .001 Từ 3 đến dưới 4 triệu Trên 4 triệu -.30787 .24215 .435 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đối với đặc điểm trình độ học vấn thì sự khác biệt xảy ra giữa nhóm đại học và sau đại học và nhóm lao động phổ thông vì Sig giữa hai nhóm này bé hơn 0.05. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 69 Nguyên nhân có thể là do công ty COXANO thực hiện các chính sách về bảo hiểm theo mong muốn của từng nhân viên nên những nhân đại học và sau đại học thườ ng có mức lương cao hơn nhóm lao động phổ thông nên họ sẽ mong muốn có đầy đủ các chính sách về phúc lợi của công ty. Còn đối với nhóm lao động phổ thông thì tùy theo nhận thức của mỗi người và điều kiện làm việc mà họ có thể yêu cầu công ty thực hiện các chính sách về phúc lợi. Vì công ty COXANO có quy mô khá nhỏ nên ít khi tổ chức đi du lịch nghỉ dưỡng nếu có tổ chức thì chỉ với quy mô nhỏ k hông bao quát đến được những người lao động phổ thông nên có sự khác biệt này. Đối với đặc điểm thu nhập trung bình thì sự khác biệt xảy ra giữa nhóm dưới 2 triệu và nhóm trên 4 triệu, nhóm từ 2 triệu đến dưới 3 triệu với nhóm trên 4 triệu vì Sig giữa các nhóm này bé hơn 0.05 nên ta có thể kết luận như vậy. Sự khác biệt này là do những người có thu nhập trên 4 triệu thường là những nhân viên giỏi và làm việc lâu năm tại công ty nên nhu cầu của họ cao hơn những người có thu nhập từ dưới 2 triệu đến dưới 3 triệu. Vì vậy mà họ sẽ yêu cầu công ty thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi theo chế độ. Vì vậy mà xảy ra sự khác biệt giữa hai nhóm này. 2.2.4.7.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố phúc lợi Đối với đặc điểm về vị trí công tác thì đặc điểm này có hai nhóm nên ta dùng kiểm định Independent- sample T- test Bảng 39: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố phúc lợi theo đặc điểm vị trí công tác Điều kiện làm việc Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. Phương sai bằng nhau .039 .844 2.729 74 .008 Phương sai không bằng nhau 2.718 33.291 .010 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả kiểm định Independent- sample T- test thì Sig của đặc điểm vị trí công tác theo nhân tố phúc lợi bé hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt giữa hai nhóm quản lí và nhân viên. Nguyên nhân có sự khác biệt này là do theo chính sách nhân sự của công ty thì những người quản lí được hưởng đầy đủ n hững chính sách phúc lợi từ công ty. Còn những nhân viên đặc biệt là những nhân viên lao động trực tiếp thì những khoản phúc lợi chỉ mang tính chất tự nguyện theo yêu cầu của từng nhân viên. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 70 2.2.4.8 Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 2.2.4.8.1 Thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc Biểu đồ 8: Thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc ( Chú thích: xem giá trị bình quân ở phụ lục 16.1) Theo ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn chung đối với các nhân tố thì nhìn chung là đa số nhân viên khá hài lòng vói công việc hiện tại của họ. Tuy nhiên đối với sự thỏa mãn về điều kiện làm việc, thu nhập hiện tại, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi thì nhiều nhân viên vẫn cảm thấy chưa thỏa mãn về các nhân tố này. Đây là những vấn đề về nhân sự mà ban lãnh đạo công ty cần quan tâm khắc phục trong thời gian tới. Để nhân viên trong công ty cảm thấy hài lòng hơn đối với những nhân tố đó. 2.2.4.8.2 Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặcđiểm 2.2.4.8.2.1 Kiểm định ANOVA về sự thỏa mãn trong công việc Đối với các đặc điểm về độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác, thu nhập trung bình hàng tháng thì các đặc điểm này có nhiều hơn ba nhóm nên ta dùng kiểm định ANOVA. Bảng 40: Kiểm định phương sai của sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm Các tiêu chí Levene Statistic df1 df2 Sig. Độ tuổi .657 3 72 .581 Trình độ học vấn 8.420 2 73 .001 Số năm công tác 1.840 3 72 .147 Thu nhập trung bình .874 3 72 .459 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 71 Theo kết quả kiểmđịnh phương sai thì đặc điểm về trìnhđộ học vấn có Sig bé hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận phương sai giữa các nhóm theo đặc điểmđộ tuổi là không bằng nhau nên không đảm bảođiều kiện để phân tích ANOVA. Các đặc điểm vềđộ tuổi, số năm công tác, thu nhập trung bình đều có Sig lơn hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận phương sai giữa các nhóm theo các đặc điểm này là bằng nhau. Như vậy thỏa mãnđiều kiện để phân tích ANOVA. Bảng 41: Kết quả kiểmđịnh ANOVA của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Các đặc điểm Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Độ tuổi Giữa các nhóm 2.483 3 .828 1.681 .179 Trong các nhóm 35.454 72 .492 Tổng 37.936 75 Số năm công tác Giữa các nhóm 4.052 3 1.351 2.870 .042 Trong các nhóm 33.884 72 .471 Tổng 37.936 75 Thu nhập trung bình Giữa các nhóm 10.529 3 3.510 9.220 .000 Trong các nhóm 27.407 72 .381 Tổng 37.936 75 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả kiểm định ANOVA thì Sig của đặc điểm độ tuổi bằng 0.179 lớn hơn 0.05. Như vậy ta có thể kết luận không có sự khác nhau giữa các nhóm đối với đặc điểm độ tuổi về sự thỏa mãn trong công việc. Các đặc điểm số năm công tác và thu nhập trung bình có Sig bé hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận có sự khác nhau giữa các nhóm theo đặc điểm số năm công tác và thu nhập trung bình. Ta tiếp tục phân tích sâu ANOVA để biết được sự khác biệt xảy ra giữa những nhóm nào. Bảng 42: Phân tích sâu ANOVA về sự thỏa mãn trong công việc Đặc điểm Các nhóm Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Số năm công tác (I) số năm công tác (J) số nămcông tác Dưới 1 năm Trên 5 năm -.53846 .25995 .099 Từ 1 đến dưới 3 năm Trên 5 năm -.58013* .23158 .036 Từ 3 đến dưới 5 năm Trên 5 năm -.19322 .24210 .737 Thu nhập trung bình (I) Thu nhập (J) Thu nhập Dưới 2 triệu Trên 4 triệu -.67668* .23037 .012 Từ 2 đến dưới 3 triệu Trên 4 triệu -.95420* .19214 .000 Từ 3 đến dưới 4 triệu Trên 4 triệu -.34549 .21199 .245 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 72 Đối với đặc điểm số năm công tác thì kết quả phân tích sâu ANOVA cho thấy sự khác nhau xảy ra giữa nhóm từ 1 đến dưới 3 năm với nhóm trên 5 năm vì Sig giữa hai nhóm này bé hơn 0.05 nên ta có thể kết luận như vậy. Nguyên nhân xảy ra sự khác biệt này là do những người làm việc từ 1 đến dưới 3 năm là những người mới vào công ty. Họ đang tiếp tục đánh giá về môi trường nhân sự trong công ty như thế nào nếu đáp ứng được những nhu cầu của họ thì có thể họ sẽ tiếp tục làm việc ở công ty. Những nhân viên làm việc ở công ty trên 5 năm thì họ được xem là nhữ ng người làm việc lâu năm ở công ty tức là họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường và chính sách của công ty nên họ mới làm việc gắn bó với công ty. Đối với đặc điểm thu nhập trung bình thì sự khác biệt xảy ra giữa nhóm dưới 2 triệu và nhóm từ 2 đến 3 triệu vớ i nhóm trên 4 triệu vì Sig giữa các nhóm này bé hơn 0.05. Nguyên nhân có sự khác biệt này là do: đối với những người có thu nhập trên 4 triệu thì đây là một mức lương khá cao trong công ty và khá ngang bằng trên thị trường lao động nên những người này sẽ t hỏa mãn về thu nhập trong công ty cao hơn những người có mức lương dưới 3 triệu. 2.2.4.8.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test về sự thỏa mãn trong công việc Đối với đặc điểm về vị trí công tác thì đặc điểm này có hai nhóm nên ta dùng kiểm định Independent- sample T- test Bảng 43:Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố phúc lợi theo đặc điểm vị trí công tác Sự thỏa mãn trong công việc Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig Phương sai bằng nhau 15.554 .000 .244 74 .808 Phương sai không bằng nhau .190 23.584 .851 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả kiểm định Independent - sample T- test thì Sig về sự thỏa mãn trong công việc đối với hai nhóm quản lí và nhân viên là lớn hơn 0 .05. như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt giữa hai nhóm quản lí và nhân viên về mức độ thỏa mãn trong công việc. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 73 2.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 2.2.5.1 Mô hình điều chỉnh Như vậy sau khi tiến hành phân tích nhân tố, ta đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đó là các nhân tố: đ iều kiện làm việc, cấp trên, thu nhập, đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến , đồng nghiệp và phúc lợi. Các nhân tố này giống như các nhân tố đã được đề xuất ở mô hình ban đầu. Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính sẽ có dạng như sau: F8 = β0 + β1 * F1 + β2 * F2 + β3* F3 + β4*F4 + β5*F5 + β6*F6 + β7*F7 + ε i Trong đó: F1 :Nhân tố điều kiện là việc F2 : Nhân tố thu nhập F3 : Nhân tố đặc điểm công việc F4 : Nhân tố cấp trên F5 : Nhân tố đào tạo và thăng tiến F6 : Nhân tố đồng nghiệp F7 : Nhân tố phúc lợi F8: Sự thỏa mãn trong công việc βi: Hệ số hồi qui riêng phần εi: Sai số của phương trình hồi quy 2.2.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính Ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Bao gồm các biến độc lập: Điều kiện làm việc, Cấp trên , Thu nhập , Đặc điểm công việc, Đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Phúc lợi . Và việc phân tích được tiến hành bằng phương pháp Enter. Theo phương pháp này thì các biến được đưa vào cùng một lúc rồi chọn lọc dần dựa trên tiêu chí Sig. <0.05 Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 74 Phân tích hồi quy lần 1: Bảng 44: Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter lần 1 Coefficientsa Model Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệchchuẩn Beta Tolerance VIF 1 Hằng số .556 .254 2.191 .032 Điều kiện làm việc .200 .050 .271 3.962 .000 .609 1.641 Thu nhập .228 .062 .242 3.688 .000 .662 1.511 Đặc điểm công việc .103 .065 .103 1.585 .117 .669 1.495 Cấp trên .104 .080 .104 1.300 .198 .442 2.260 Đào tạo và thăng tiến .165 .069 .160 2.381 .020 .633 1.579 Đồng nghiệp .154 .063 .178 2.442 .017 .537 1.863 Phúc lợi .214 .062 .232 3.452 .001 .630 1.588 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Với việc phân tích hồi quy lần 1 ta thấy hai biến độc lập là: biến đặc điểm công việc có Sig. bằng 0.117 và biến cấp trên có Sig. bằng 0.198. Như vậy cả hai biến này có Sig. lớn hơn 0.05 do đó ta loại hai biến này ra khỏi phương trình hồi quy và tiếp tục hồi quy lần thứ 2. Phân tích hồi quy lần 2: Bảng 45: Kết quả hồi quy lần 2 Coefficientsa Model Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Tống kê đa cộng tuyến B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 Hằng số .372 .244 1.530 .131 Điều kiện làm việc .236 .048 .320 4.916 .000 .703 1.423 Thu nhập .276 .059 .293 4.667 .000 .753 1.328 Đào tạo và thăng tiến .182 .070 .177 2.619 .011 .655 1.527 Đồng nghiệp .210 .059 .242 3.564 .001 .646 1.549 Phúc lợi .217 .063 .235 3.427 .001 .630 1.586 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 75 Với kết quả hồi quy lần thứ 2 này ta thấy Sig của các biến độc lập đều bé hơn 0.05 như vậy có thể nói các biến điều kiện làm việc, thu nhập,đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và phúc lợi có thể giải thích cho biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc. Và mô hình hồi quy được thể hiện như sau: Sự thỏa mãn trong công việc = 0.372 + 0.236* Điều kiện làm việc + 0.276* thu nhập + 0.182* Đào tạo và thăng tiến + 0.210* Đồng nghiệp + 0.217* Phúc l ợi +  Từ kết quy hồi quy lần 2 này cho thấy, trong bảy yếu tố đưa vào mô hình thì có năm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đó là điều kiện làm việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó sự thỏa mãn về yếu tố thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc vì yếu tố này có hệ số beta lớn nhất bằng 0.276. Tiếp đến là sự thỏa mãn về điều điện làm việc có ảnh hưởng lớn thứ hai có hệ số beta bằng 0.236. Sự thỏa mãn về yếu tố đào tạo và t hăng tiến có ảnh hưởng thấp nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế - COXANO. 2.2.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy Để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác định R 2 điều chỉnh. Hệ số xác định R2 điều chỉnh của mô hình hồi quy lần hai này là 0.777. Điều này có nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến 77.7% Bảng 46:Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter cho lần hồi quy thứ 2 Model Summaryb Model R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson 1 .890a .792 .777 .33592 1.879 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) 2.2.5.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình Để có thể suy diễn mô hình này ra thành mô hình của tổng thể thì đề tài tiến hành kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể. Ta tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phương sai. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 76 Bảng 47: Kiểmđịnh ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần thứ 2 ANOVAb Model Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Regression 30.038 5 6.008 53.238 .000a Residual 7.899 70 .113 Total 37.936 75 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Với giả thuyết của H0 là k = 0. Ta có Sig. của F bằng 0.000 nên bác bỏ giả thiết H0. Như vậy điều này có nghĩa là kết hợp của các biến hiện có trong mô hình hồi quy lần thứ hai có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc hay nói cách khác có ít nhất một biến độc lập nào đó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Ngoài ra để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, thì ta cần kiểm tra thêm hiện tượng đa cộng tuyến và hiện tượng tự tương quan. Theo bảng hồi quy lần 2 ta thấy hệ số chấp nhận của biến (Tolerance) khá cao thấp nhất là 0.63 lớn hơn 0.1 và hệ số phóng đại phương sai (VI F) khá thấp cao nhất là 1.586 bé hơn 10. Như vậy ta có thể kết luận rằng mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Tra bảng Durbin- Watson với mức ý nghĩa 5% với số mẫu quan sát là 76 và có 5 biến độc lập ta có du = 1.77. Như vậy đại lương d của kết quả lần hồi quy thứ hai bằng 1.879 nằm trong khoảng (du, 4-du) hay trong khoảng ( 1.77 , 2.23). Như vậy ta có thể nói rằng mô hình không có hiện tượng tự tương quan. 2.2.5.5 Kiểm định giả thiết Từ kết quả hồi quy tuyến tính lần thứ hai bằng phương pháp Enter, ta thấy sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế- COXANO thì có năm nhân tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn trong công việc của nhân viên. Đó là các yếu tố: Điều kiện làm việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó s ự thỏa mãn về thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tiếp đến là sự thỏa mãn về điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn thứ hai, tiếp điến là sự thỏa mãn về phúc lợi có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc tiếp đến l à sự thỏa Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 77 mãn về đồng nghiệp và sự thỏa mãn về đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thấp nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Điều kiện làm việc có hệ số beta là 0.236 và có Sig. < 0.05 như vậy có mối quan hệ cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc và khi sự thỏa mãn về điều kiện làm việc tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.236 đơn vị. Và giả thết H6 được chấp nhận. - Thu nhập có hệ số beta là 0.276 và có Sig. <0.05 như vậy có mối quan hệ cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc và khi sự thỏa mãn về yếu tố thu nhập tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.276 đơn vị. Như vậy giả thiết H 1 được chấp nhận. - Đào tạo và thăng tiến có hệ số beta là 0.182 và có Sig. <0.05 như vậy có mối quan hệ cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc và khi sự thỏa mãn về yếu tố đào tạo và thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.182 đơn vị. Như vậy H 2 được chấp nhận. - Đồng nghiệp có hệ số beta là 0.210 và có Sig. < 0.05 như vậy có mối quan hệ cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc và khi sự thỏa mãn về yếu tố đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.210 đơn vị. Như vậy giả thiết H4 được chấp nhận. - Phúc lợi có hệ số beta là 0.217 và có Sig. < 0.05 như vậy có mối quan hệ cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc và khi sự thỏa mãn về yếu tố phúc lợi tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.217 đơn vị. Như vậy giả thiết H 7 được chấp nhận. - Về hai yếu tố đặc điểm công v iệc và yếu tố cấp trên đã bị loại bỏ khi hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter lần thư nhất vì có Sig. > 0.05. Như vậy Giả thiết H5 và H3 bị bác bỏ. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 78 Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1 Định hướng phát triển của công ty Công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế- COXANO là một công ty đã trãi qua nhiều năm hoạt động, trong đó đã trãi qua nhiều khó khăn. Với tình hình kinh tế đầy biến động trong những năm vừa rồi đã khiến cho tình hình kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn trong thời gian gần đây. Hiện nay, với sự biến động thất thường của nền kinh tế, đã đẩy công ty đứng trước nhiều khó khăn, do vậy phải tìm cách nâng cao khả năng cạnh tranh, đa dạng hóa sản phẩm nhằm tìm cách vượt qua khó khăn hiện tại, đưa công ty phát triển tốt hơn. Những mục tiêu hiện tại cụ thể như sau:  Phát triển công ty ngày càng lớn mạnh, thay đổi căn bản về phương thức hoạt động một cách hiệu quả hơn đồng thời tốn ít chi phí.  Tìm cách huy động vốn để phục vụ cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh được ổn định, đồng thời phải đưa ra các chính sách sử dụng vốn hợp lí và hiệu quả .  Giành nhiều hợp đồng để tạo thêm nhiều công ăn việc làm nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động. 3.2 Một số giải pháp 3.2.1 Giải pháp chung Để nâng cao hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty, đề tài xin đề xuất một số giải pháp như sau: Công tác quản lý nguồn nhân lực cần được chú trọng hơn nữa trong thời gian tới, ban lãnh đạo công ty cần phải xem đây là vấn đề quan trọng nhằm nâng cao hơn nữa thế mạnh của công ty. Tìm kiếm thêm những người thật sự có năng lực về các lĩnh vực chuyên môn để phục vụ cho công ty. Đào tạo nhằm nâng cao hơn nữa trình độ và nghiệp vụ cho nhân viên của công ty để họ phục vụ tốt hơn cho tổ chức đồng thời đáp ứng nguyện vọng phát triển bản thân của nhân viên. Đối với những người công nhân sản xuất thì cần quan tâm hơn nữa đến những người mới vào làm cho công ty đưa những người có tay nghề cao hướng dẫn công việc để họ thành thục hơn trong công việc. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 79 Có kế hoạch và biện pháp phát tiển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp về cả trình độ chuyên môn lẫn trình độ nhận thức nhằm đáp ứng tốt xu hướng phát triển kinh doanh của công ty, với mục tiêu tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân việc ngày càng chuyên nghiệp hơn. Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tìm kiếm thêm nhiều lợi nhuận, để nâng cao thu nhập cho người lao động, nhưng cần phải nghiên cứu một cách kĩ lưỡng vì điều kiện hiện tại là rất khó khăn. 3.2.2 Giải pháp cụ thể 3.2.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc Có thể nói điều kiện làm việc cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế-COXANO. Nhân tố điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động của người lao động. N ếu điều kiện làm việc tốt thì năng suất lao động sẽ tăng lên. Do đặc thù ngành nghề kinh doanh của công ty là công ty cơ khí và xây dựng nên nhân tố điều kiện làm việc lại càng quan trọng đối với người lao động. Điều kiện làm việc phải đảm bảo an toàn cho người lao động cung cấp đầy đủ trang thiết bị để người lao động có thể thực hiện công việc một cách nhanh chóng. Theo phần kết quả nghiên cứu thì nhân tố điều kiện làm việc là nhân tố ảnh hưởng lớn thứ hai ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và có hệ số là 0.236. Như vậy ta có thể nói nhân viên của công ty COXANO rất xem trọng nhân tố điều kiện làm việc. Vì thế đề tài xin đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty COXANO: Hiện tại, cơ sở vật chất của công ty là khá đầy đủ, tuy nhiên với tốc độ phát triển của khoa học công nghệ như hiện nay thì đòi hỏi công ty cần đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại, các máy móc để giúp cho công việc của nhân viên đặc biệt là những nhân viên làm việc ở các công trình thi công được tiến hành một cách thuận lợi hơn, nhanh chóng hơn và hiệu quả hơn. Tiến hành nâng cấp những trang thiết bị đã có thời gian sử dụng lâu dài, nếu cần thiết thì nên thay mới, góp phần làm tăng năng suất cho người lao động. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 80 Cần tiến hành bổ sung thêm những thiết bị còn thiếu đặc biệt là ở phòng thí nghiệm. Cần đầu tư thêm một số máy móc chuyên dụng giúp cho việc tiến hành thí nghiệm, phân tích được thực hiện một cách tốt hơn và chính xác hơn. Cần đầu tư thêm một số thiết bị bảo hộ lao động và đầu tư một số thiết bị để tạo ra một môi trường làm việc bảo đảm an toàn cho người lao động. Ban lãnh đạo công ty cần phân công công việc cho nhân viên một cách hợp lí hơn khối lượng công việc không nên quá ít hay quá nhiều vượt quá khả năng làm việc của nhân viên làm cho họ thấy không thoải mái mỗi khi đến nơi làm việc đặc biệt là đối với những nhân viên sửa máy, công nhân làm việc ở các công trường thì không nên phân công công việc quá lớn trong một ngày. 3.2.2.2 Giải pháp về thu nhập Theo kết quả của cuộc điều tra thì nhân tố thu nhập có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế-COXANO. Theo kết quả của mô hình hồi quy thì nhân tố thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất đến sự th ỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty và có hệ số là 0.276. Như vậy ta có thể nói rằng nhân viên của công ty rất xem trọng thu nhập của công ty đem lại cho họ. Vì thế đề tài xin đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bằng các giải pháp của nhân tố thu nhập: - Vấn đề tồn tại hiện nay của công ty là mức lương còn thấp so với mặt bằng chung của thị trường cũng như trong ngành xây dựng, vì vậy vấn đề trước mắt trong bối cảnh khó khăn như hiện nay thì phải tạo thêm nhiều công việc cho nhân viên, giúp nhân viên tăng thêm thu nhập. - Theo điều tra thì cũng có nhiều nhân viên đánh giá là mức lương chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ. Vì vậy công ty phải có các biện pháp điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp. Cách tính lương cần phải linh hoạt hơn nữa, cần thể hiện việc trả lương một cách công bằng giữa những người lao động, tránh hiện tượng những người có cùng mức đóng góp với công ty mà mức lương lại khác nhau. - Do công ty áp dụng nhiều cách thức tính lương nên cần giải thích rõ cho nhân viên về cách thức trả lương hiện tại là phù hợp như thế nào đối với họ, lợi ích của cách trả lương này là như thế nào. Đồng thời cần phải kêu gọi sự đóng góp từ phía nhân viên để có chính sách trả lương phù hợp hơn. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 81 - Vấn đề về khen thưởng: đây là yếu tố động viên nhân viên do đó cần phải tiến hành xem xét và đánh giá một cách nghiêm túc và khách quan công lao đóng góp, thành tích công tác của nhân viên để có mức khen thưởng phù hợp. Ngoài ra hình thức khen thưởng cũng là một yếu tố quan trọng không phải lúc nào cũng khen thưởng bằng tiền mà hình thức khen thưởng cần phải linh hoạt và phù hợp với đặc điểm của từng cá nhân. 3.2.2.3 Giải pháp nâng cao sự phối hợp giữa các đồng nghiệp trong công ty Đồng nghiệp là một nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên. Vì trong một tổ chức thì năng lực của một cá nhân là chưa đủ mà cần phải có sự đoàn kết giữa các nhân viên và sự cộng tác ăn ý giữa họ. Vì vậy mà nhân tố đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đế n hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên. Đối với nhân tố sự thỏa mãn về đồng nghiệp của nhân viên tại công ty thì đây cũng là một nhân tố có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty COXANO có hệ số 0.210. Như vậy sự thỏa mãn về nhân tố này cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty này. Vì vậy đề tài xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong việc của nhân viên liên quan đến nhân tố đồng nghiệp. - Công ty nên xây dựng các quy chế làm việc tạo ra một môi trường sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong tổ chức , sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc. - Công ty cần có những biện pháp cải thiện môi trường làm việc, bằng cách tạo ra những mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng ng hiệp trong tập thể. Thông qua những buổi tiệc, các phong trào văn nghệ, thể thao các buổi vui chơi, nhằm thắt chặt tình đoàn kết, tạo không khí vui tươi làm cho nhân viên có tinh thần tốt hơn để làm việc. - Việc đối xử công bằng với nhân viên, không thiên vị cũng tạo nên mối quan hệ đồng nghiệp tốt, không gây ra các thành kiến, hay bất đồng giữa các nhân viên với nhau. - Cần bố trí, phối hợp những người có khả năng hợp tác làm việc ăn ý với nhau để họ thực hiện tốt các công việc. 3.2.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến Nguồn lực về con người là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển và sống còn của công ty. Vì vậy công tác phát triển nguồn nhân lực là một công việc Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 82 rất quan trọng và là một công việc không thể thiếu trong sự phát triển của công ty. Cho nên công ty cần phải tiến hành công tác đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên hơn nữa. Theo kết quả nghiên cứu thì mức độ thỏa mãn về đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thấp nhất trong các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công vi ệc của nhân viên tại công ty này và có hệ số beta là 0.182. Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, đề tài xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bằng nhân tố đào tạo và thăng tiến đồng thời cũng đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty. - Trước hết công ty cần có sự quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo cho nhân viên và có sự đầu tư thích đáng cho công tác này. Vì vậy công ty cần phải tiến hành công tác đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên hơn nữa, nhưng cần phải lưu ý rằng đào tạo phải có trọng tâm, trọng điểm, có nội dung và cách thức đào tạo hợp lý mới thu được kết quả tốt. - Là công ty hoạt động trong ngành xây dựng do đó việc đào tạo cần mang tính thực tiễn cao, tránh tình trạng đào tạo mang nặng hình thức trên giấy tờ. - Việc thăng tiến trong tương lai là kì vọng của rất nhiều nhân viên mà công ty cần quan tâm, công ty nên thực hiện các chính sách sau: + Tìm hiều nhu cầu phát triển của nhân viên trong công ty + Điều chỉnh các yếu tố ảnh bưởng đến công việc một cách hợp lí. + Tạo nhiều cơ hội để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình. Đồng thời việc xem xét thăng tiến lên một vị trí cao hơn thì cần cân nhắc năng lực thực sự của một người, thành tích của người đó trong quá khứ và nên xem xét một cách công bằng giữa các nhân viên, đồng thời phải công bố rõ ràng chính sách thăng tiến lên vị trí cao hơn cho mọi người để các nhân viên trong công ty hiểu và phấn đấu. 3.2.2.5 Giải pháp về phúc lợi Đối với công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế - COXANO thì nhân tố thỏa mãn về phúc lợi có tác động mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại công ty này và có hệ số beta trong phương trình hồi quy là 0.217. Như vậy ta có thể nói rằng nhân viên trong công ty này cũng rất xem trọng các chính sách về phúc lợi trong công ty và nó cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 83 thỏa mãn trong công việc của họ. Chính vì vậy, công ty cần phải có những biện pháp chính sách để nâng cao hơn nưa sự thỏa mãn của nhân viên trong công ty về yếu tố phúc lợi. Đề tài xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bằng nhân tố phúc lợi. - Công ty cần tổ chức thường xuyên hơn nữa những cuộc tham quan du lịch vào những ngày nghỉ lễ cho những nhân viên trong công ty. Để họ có tinh thần làm việc tốt hơn, bên cạnh đó cũng tạo cho người lao động cảm thấy được quan tâm, đãi ngộ chính điều này làm cho họ có ý thức gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. - Công ty cần có những biện pháp chính sách làm cho người lao động yên tâm hơn trong quá trình làm việc của mình như đối với những người lao độ ng lành nghề, đã làm việc nhiều năm thì nên kí hợp đồng dài hạn với họ để họ cảm thấy ổn định trong công việc của mình, còn đối với những người thợ sửa máy móc thì công việc của họ phụ thuộc rất lơn vào thời tiết thì nên có những chính sách thuyên chuyển công việc cho những lao dộng đó để họ có thể làm việc đều đặn và tạo thêm thu nhập cho họ vào những mùa mưa. - Công ty có thể có những khoản phúc lợi cộng thêm nhằm tạo ra sự gắn bó lâu dài đối với công ty như vào các dịp kỉ niệm của công ty, dịp lễ tết thì tăng thêm một số quà cho những người lao động. 3.2.2.6 Giải pháp nâng cao về việc bố trí trong công việc Đề tài xin đề xuất một số giải pháp như sau: - Trong thời gian tới công ty cần xem xét để tiến hành bố trí lại một số vị trí công việc sao cho phù hợp hơn trước, phát huy hết năng lực, trình độ và vai trò của từng cá nhân. Làm được điều này thì người lao động mới cảm thấy hài lòng với vị trí và bộ phận công tác hiện nay, họ sẽ hết mình với công việc và đạt nhiều thành tích trong công tác. Điều này sẽ giúp công ty hoạt động tốt hơn, tránh lãng phí nguồn lực con người, đồng thời tạo nên sự gắn bó, trung thành của nhân viên đối với công ty. - Cần tạo ra tính hấp dẫn trong công việc để thu hút người lao động bằng cách tạo ra những thử thách nhỏ và tạo mọi điều kiện để người lao động vượt qua. Tiến hành luân phiên công việc ở những công việc tương đương và hỗ trợ nhau, để người lao động có cảm giác đổi mới và tìm thấy sự thú vị trong công việc của mình. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 84 - Khi giao việc, phải làm rõ các yêu cầu và nhiệm vụ cụ thể. Việc thừa nhận và đánh giá kết quả phải được thực hiện đúng và công bằng để khiến nhân viên thay đổi những đánh giá không tốt về công việc của mình, nhất là ở những công việc mà kết quả công việc khó đo lường được. 3.2.2.7 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lí - Cán bộ lãnh đạo công ty, phải thường xuyên củng cố và tăng cường quan hệ tốt đẹp với nhân viên mà mình quản lý, lãnh đạo phải là người làm gương cho nhân viên, là người luôn có uy tín đối với các nhân viên khác. Lãnh đạo cần tạo nhiều điều kiện thuận lợi hơn nữa để nhân viên có thể phát biểu các ý kiến bản thân cũng như khuyến khích họ có những sáng kiến đóng góp cho công việc. - Cần tạo cho nhân viên có được cảm giác công bằng nhiều hơn. Trong các đối xử của lãnh đạo đối với nhân viên cần khách quan, tránh việc nhân viên có cảm giác thiên vị. Ở các đánh giá, các quyết định của cấp trên đối với nhân viên cần thiết phải thể hiện cho họ thấy được những đánh giá, những quyết định đó của lãnh đạo là đúng và phù hợp với tình hình thực tế của mỗi người, mỗi công việc cụ thể. - Công ty cần có sự quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên của mình. Những người quản lý trực tiếp phải thường xuyên nắm bắt và thấu hiểu nhân viên để có những sự quan tâm phù hợp. Có những giúp đỡ về vật chất và tinh thần cần thiết lúc người lao động gặp khó khăn, có như vậy mới khuyến khích người lao động gắn bó với công ty. - Bên cạnh đó cần phổ biến cho nhân viên biết rõ hơn các mục tiêu nhiệm vụ được xây dựng hằng quý, hằng năm để họ có đươc sự chuẩn bị và cố gắng hơn trong công tác. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 85 Phần III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Qua kết quả của cuộc điều tra thì đề tài đã đ ạt được một số kết quả sau: Thứ nhất, đề tài đã xác định được bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế-COXANO đó là các nhân tố: Nhân tố tố thu nhập, nhân tố đào tạo và thăng tiến, nhân tố cấp trên, nhân tố đồng nghiệp, nhân tố điều kiện làm việc, nhân tố đặc điểm công việc, nhân tố phúc lợi. Thứ hai, đề tài đã thống kê các ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn của họ trong công việc. Đối với nhân tố thu nhập thì vẫn còn một số nhân viên vẫn còn cảm thấy mức lương trong công ty vẫn chưa phù hợp với năng lực và đóng góp của họ và nhiều người vẫn chưa cảm thấy thỏa mãn với các khoản trợ cấp của công ty. Đối với nhân tố đào tạo và thăng tiến thì một số nhân v iễn vẫn chưa cảm thấy thỏa mãn với các yếu tố: Có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc tại công ty, được đào tạo đầy đủ các kĩ năng để thực hiện tốt công việc, được bố trí đúng nghành nghề đã được đào tạo . Đối với nhân tố cấp trên thì đa số nhân viên trong công ty khá hài lòng với cấp trên cuả họ. nhưng một số người vẫn cảm thấy khó khăn tr ong việc trao đổi với cấp trên và cấp trên chưa thật sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với công ty. Đối với nhân tố đồng nghiệp thì đa số nhân viên trong công t y hài lòng với đồng nghiệp của mình thể hiện trong tỷ lệ dồng ý với các ý kiến là khá cao. Đối với nhân tố đặc điểm công việc thì nổi bậc ở phần ý kiến đánh giá của nhân viên là vẫn còn một số người chưa thỏa mãn với yếu tố làm việc phù hợp với công việc. Về nhân tố điều kiện làm việc thì vẫn còn khá nhiều nhân viên vẫn chưa thỏa mãn về yếu tố này. Điều này thể hiện trong phần trăm đánh giá của nhân viên tỷ lệ không đồng ý với các ý kiến đưa ra là khá cao. Tỷ lệ không đồng ý cao nhất là với ý kiến thấy thoải mái tại nơi làm việc với tỷ lệ không đồng ý là 39.5%. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 86 Về nhân tố phúc lợi thì các nhân viên trong công ty khá thỏa mãn với nhân tố này. Nhưng một số nhân viên trong công ty vẫn chưa thỏa mãn với yếu tố công ty tổ chức đi du lịch nghỉ dưỡng. Thứ ba, qua các kiểm định về sự khác biệt đối với các nhân tố thì đề tài đã xác định được: đối với nhân tố thu nhập thì có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc về độ tuổi đối với nhóm dưới 25 tuổi và trên 55 tuổi. Đối với nhân tố đào tạo và thăng tiến, nhân tố cấp trên, nhân tố đồng nghiệp và nhân tố đặc điểm công việc thì không có sự khác biệt nào về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm. Đối với nhân tố điều kiện làm việc thì sự khác biệt xảy ra đối với đặc điểm trình độ học vấn, thu nhập trung bình và vị trí công tác. Đối với nhân tố phúc lợi thì sự khác biệt xảy ra đối với đặc điểm thu nhập trung bình, trình độ học vấn và vị trí công tác. Về sự thỏa mãn trong công việc chung thì sự khác biệ xảy ra giữa hai đặc điểm đó là số năm công tác và thu nhập trung bình. Thứ tư, qua phân tích hồi quy tuyến tính thì đề tài đã xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc. Trong đó nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty COXANO là nhân tố thu nhập với hệ số beta là 0.276. Thứ năm, đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn của nhân viên đối với các nhân tố đồng thời qua đó cũng nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 2. Kiến nghị 2.1 Kiến nghị đối với nhà nước - Tỉnh Thừa Thiên Huế cân có sự quan tâm đúng mức hơn nữa đến công ty, tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho công ty vay vốn để đầu tư cho hoạt động kinh doanh. Tạo điều kiện về cơ chế, môi trường cho hoạt động sản xuất của công ty góp phần thúc đảy cho công ty hoạt động hiệu quả hơn. - Có chính sách thu hút vốn đầu tư, hỗ trợ về vốn khoa học kĩ thuật và kinh nghiệm quản lí của các công ty trên địa bàng Tỉnh với các đối tác trong và ngoài nước. - Có chính sách mở rộng và xây dựng cơ sở hạ tầng để đáp ứng nhu cầu phát triển chung của xã hội. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 87 2.2 Kiến nghị đối với công ty - Trước hết công ty cần có những giải pháp để quản bá thương hiệu mở rộng thị trường, huy động các nguồn vốn để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh. - Cải tiến kĩ thuật nâng cấp trang thiết bị máy móc cũng như các điều kiện làm việc khác để nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh trong công ty. - Cần tiến hành khảo sát lại toàn bộ các nhân viên về nguyện vọng, trình độ năng lực và về nghiệp vụ chuyên môn của từng người để có kế hoạch bố trí, sử dụng và điều chỉnh công việc của từng người phù hợp hơn, có kế hoạch đào tạo nghiệp vụ cho những nhân viên để họ đáp ứng tốt hơn yêu cuầ trong công việc c ủa họ đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, có các chính sách thu hút lực lượng lao động có năng lực và trình độ chuyên môn cao phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty từ bên ngoài. - Cần dành nguồn kinh phí thích đáng để t hực hiện tốt kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng trình độ của đội ngũ lao động của công ty. - Cần nghiên cứu để thực hiện chính sách trả lương cho từng chức danh, từng bộ phận, từng người theo tính chất năng lực, trình độ và khả năng cống hiến của họ cho phù hợp hơn để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của họ đồng thời tăng cường sự gắn bó của họ đối với tổ chức. - Có chế độ khen thưởng và thăng tiến một cách rõ ràng cho nhân viên trong công ty. - Chăm lo đến đời sống của người lao động bằng các chính sách phúc lợi, tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo công ty với người lao động để từ đó nhân viên trong công ty cảm thấy có sự quan tâm từ phía công ty đến họ từ đó nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp phản hồi từ phía người lao động để điều chỉnh, bổ sung các chính sách, kế hoạch của công ty cho phù hợp hơn. Nguyễn Thị Thu_K42QTTH 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại HTX TM và dịch vụ Thuận Thành Huế - Võ nhật thắng- K41QTKD Quản trị nhân lực- Bùi Văn Chiêm Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS của Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc. Hướng dẫn sử dụng SPSS ứng dụng trong nghiên cứu marketing - Lê Văn Huy. Trang Web: Nguyễn Thị Thu_K42QTTH