Đề tài Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tin học Anh Việt - Thực trạng và giải pháp

g trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp; Ø Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của doanh nghiệp; Ø Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v … Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói trên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp. Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân viên noi theo. Các hình thức kích thích lao động. Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn. Cơ chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp. Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động. Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình. Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng. Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp. Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được điều này, doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau: Ÿ Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ÿ Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động. Ÿ Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp. Ÿ Tạo môi trường để người lao động học tập. Ÿ Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài. Quan hệ lao động. Động viên nhân viên. Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả. Theo Kotter (1990), vấn đề động viên nhân viên ở doanh nghiệp bao gồm các vấn đề sau: Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn. Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ. Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng chiến lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là chỉ làm một cách giả tạo. Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được mục tiêu chiến lược. Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn. Các biện pháp động viên nhân viên là: - Thăng chức / Thăng tiến. - Giao trách nhiệm. - Thành tích (từ những thử thách). - Biểu dương / Khen thưởng. - Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc. - Tiền thù lao. - Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc). - Làm phong phú công việc / mở rộng công việc à tránh nhàm chán trong công việc. Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên. Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát. Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi đi làm, nhân viên thường mong muốn về: s Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng. s Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. s Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân. s Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. s Đồng nghiệp: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. s Tiền lương: tính công bằng trong trả lương. s Phúc lợi: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa,… s Điều kiện làm việc như điều kiện làm việc vệ sinh lao động, trang thiết bị, môi trường. Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức: Ø Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có cống hiến nhiều hơn cho công việc; và sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. Ø Niềm tự hào, yêu mến công ty: nhân viên yêu mến, tự hào về công ty; coi tổ chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc. Ø Trung thành với tổ chức: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT. 2.1 Khái quát về Công ty. 2.1.1 Tổng quan về Công ty. 2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển. Tên đầy đủ: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt. Tên viết tắt: AVCOM. Giám đốc điều hành: Ông Ngô Thái Hà. Địa chỉ: 12-14 Nguyễn Trung Trực, Phường 1,Thành Phố Tân An, Tỉnh Long An. Giấy CNĐKKD: 1100616732 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư tỉnh Long An cấp ngày 28/08/2007. Mã số thuế: 1100616732- Fax: 0723836378. Điện thoại: 0723835378. Tài khoản giao dịch tại ngân hàng: 070005239549 NH Sacombank, PGD Tân An, CN Long An. Website: www.anhviet.com.vn. Năm 2001, Doanh nghiệp tư nhân Anh Việt được thành lập với chủ DN là 3 sáng lập viên là Bà Lê Thị Thai, Ông Nguyễn Anh Việt và Ông Nguyễn Anh Vũ. Doanh nghiệp chuyên kinh doanh các loại thiết bị văn phòng , thiết bị trường học, hệ thống máy tính… Đến năm 2003, Doanh nghiệp được đổi tên thành Công ty TNHH Anh Việt theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5002000326 đăng ký ngày 18/02/3003 tại Sở Kế Hoạch đầu tư tỉnh Long An. 2.1.1.2 Sứ mệnh và mục tiêu. Công ty TNHH tin học Anh Việt với phương châm là “kết nối công nghệ, lĩnh hội tri thức” để trở thành Công ty hàng đầu tại tỉnh Long An trong ngành CNTT và cung cấp thiết bị giáo dục nhằm cung cấp đến khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất; góp phần ứng dụng CNTT vào phát triển kinh tế, xã hội và giáo dục của Tỉnh. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức. 2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức. P. Kế Toán P.Kỹ Thuật P.Kinh Doanh Văn Thư Kho Ban kiểm soát Ban giám đốc Hội đồng thành viên Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức. 2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban. v Hội đồng thành viên. Quyết định phương hướng phát triển của Công ty. Quyết định tăng hoặc giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy động thêm vốn. Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên, quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, cắt chức Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế toán trưởng và Cán bộ quản lý quan trọng khác. Quyết định chính sách lương thưởng của Công ty. Thông qua báo cáo tài chính hằng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi nhuận hoặc phương án xử lý lỗ của Công ty. Quyết định cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty. Quyết định thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện. Sửa đổi, bổ sung Điều lệ Công ty. Quyết định giải thể Công ty. Quyết định tăng giảm số nhân viên theo biên chế của từng bộ phận. v Ban kiểm soát. Đại diện cho hội đồng thành viên thực hiện chức năng kiểm tra giám soát hoạt động của Công ty. Chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên về những sai phạm gây thiệt hại cho Công ty trong khi thực hiện nhiệm vụ. Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính; thẩm định báo cáo tái chính hằng năm của Công ty; kiểm tra từng vấn đề cụ thể liên quan đến quản lý. Báo cáo trước Hội đồng thành viên về tính chính xác, trung thực, hợp pháp của việc ghi chép, lưu trữ chứng từ và lập sổ kế toán, báo cáo tài chính, các báo cáo khác của Công ty; tính trung thực, hợp pháp trong quản lý. Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty. v Ban Giám đốc Ÿ Giám đốc Đại diện cho hội đồng thành viên Công ty điều hành hoạt động của Công ty sao cho đạt mục tiêu kế hoạch đã đề ra; chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về toàn bộ hoạt động của Công ty. Tổ chức thực hiện các quy định của Hội đồng thành viên. Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty. Giúp Hội đồng thành viên xây dựng quy chế phối hợp, giúp các bộ phận hợp tác phối hợp công việc. Đại diện cho Công ty ký kết các hợp đồng lao động, kinh doanh, liên kết theo đúng quy định pháp luật. Lập kế hoạch kinh doanh hằng năm cho Công ty. Thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực. Ÿ Phó Giám đốc. Có trách nhiệm và quyền hạn như giám đốc, cùng giám đốc tổ chức điều hành hoạt động của Công ty. Thực hiện công việc theo sự phân công của giám đốc. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về kết quả của mình. v Các phòng ban. Ÿ Phòng kinh doanh. Tìm đầu ra cho các sản phẩm, liên hệ đối tác, tư vấn và đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Triển khai thực hiện kế hoạch mà ban giám đốc đã đề ra sau khi được Hội đồng thành viên phê duyệt. Đôn đốc, phân công nhân viên thuộc bộ phận thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ phận mình phụ trách. Ÿ Phòng kế toán. Thu thập, xử lý, kiểm tra, giám sát các khoản phải thu, chi của Công ty. Thực hiện kiểm tra, kiểm soát tình hình chấp hành kế hoạch thu chi ngân sách của Công ty. Phân tích tình hình thực hiện dự toán thu chi nguồn vốn, tình hình quản lý và sử dụng tài sản của Công ty. Lập bảng cân đối kế toán, báo cáo tài chính theo kỳ. Ÿ Phòng kỹ thuật. Chịu trách nhiệm sửa chữa, bảo trì, lắp ráp máy tính. Thực hiện các dịch vụ trước, trong và sau bán hàng. Tư vấn thi công các hệ thống mạng. Tổ chức nhân viên theo dõi việc chăm sóc khách hàng. Tổ chức thực hiện công việc phù hợp điều kiện hoạt động, yêu cầu và trình độ quản lý của Công ty. Triển khai thực hiện công việc mà ban giám đốc đã đề ra. Phối hợp các bộ phận khác để hoàn chỉnh các dịch vụ cho khách hàng. Ÿ Văn thư- Thủ quỹ. Soạn thảo văn bản, hợp đồng, lưu trữ, nhận văn bản đến và xử lý. Lập dự toán văn phòng phẩm, mua sắm trang thiết bị phục vụ hoạt động. Thực hiện lưu trữ các chứng từ theo quy định pháp luật. Thu chi các khoản theo đúng pháp luật. Ÿ Kho. Quản lý hàng hóa trong kho, nhập, xuất hàng, nắm chính xác lượng hàng tồn kho. Quản lý không để thất thoát hay mất hàng hóa. Theo dõi và cân đối lượng tồn kho. 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty. Công ty hoạt động kinh doanh với 2 lĩnh vực chính là sản phẩm và dịch vụ. 2.1.3.1 Sản phẩm. Thiết bị văn phòng: Máy tính để bàn và máy tính xách tay, máy in, máy quét, máy chiếu, máy photocopy, máy chấm công, máy hủy giấy, máy in, quét mã vạch, máy ảnh và máy quay kỹ thuật số. Thiết bị mạng: Swicth, modem, cáp quang, cáp mạng, thiết bị lưu trữ. Thiết bị trường học: phòng thực hành tin học, phòng lab học ngoại ngữ, thiết bị phát thanh học đường, kim từ điển. Thiết bị gia dụng: máy lạnh, tivi, đầu đĩa, két sắt. 2.1.3.2 Dịch vụ. Dịch vụ thiết kế, thi công hệ thống: hệ thống mạng máy tính, hệ thống báo cháy báo trộm, hệ thống camera quan sát, hệ thống cáp số tự động, hệ thống phát thanh học đường, hệ thống phòng lab học ngoại ngữ, hệ thống phòng thực hành tin học, hệ thống thiết bị âm thanh hội nghị. Dịch vụ bảo trì: máy tính, máy in, máy photocopy, hệ thống mạng. Dịch vụ bảo hành: linh kiện và thiết bị tin học. Dịch vụ sửa chữa: thiết bị văn phòng, thiết bị và hệ thống mạng, thiết bị trường học, thiết bị gia dụng. Dịch vụ cho thuê thiết bị: máy chiếu, máy tính. Dịch vụ thay thế linh kiện: linh kiện các loại máy văn phòng, thay mực máy in, thay mực máy photocopty. 2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty thể hiện qua sự tăng, giảm doanh số hàng năm. Bảng 2.1 Doanh thu thuần và lợi nhuận thuần qua 3 năm 2008, 2009, 2010. Năm 2008 2009 2010 Doanh thu thuần 17.298.335.007 19.725.850.776 16.829.346.660 Lợi nhuận thuần 32.246.429 22.449.464 113.373.394 (Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2008, 2009, 2010) Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua các năm. Đơn vị: VNĐ Nhận xét: Qua 3 năm hoạt động, nhịp độ phát triển của Công ty tương đối không ổn định, năm 2009 có doanh thu thuần cao nhất nhưng lợi nhuận thuần lại thấp nhất, đến năm 2010 có doanh thu thuần thấp nhất nhưng lợi nhuận thuần cao nhất. Nhìn chung Công ty làm ăn có hiệu quả và hiệu quả nhất ở năm 2010. Bảng 2.2 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận qua 2 năm 2009, 2010. Đơn vị tính: Triệu đồng. Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 20.976 17.880 -3.096 Các khoản giảm trừ doanh thu 1.250 1.051 -199 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 19.725 16.829 -2.896 Giá vốn hàng bán 16.987 14.119 -2.868 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 2.737 2.709 -28 Doanh thu hoạt động tài chính 3,7 4,76 1,06 Chi phí tài chính 74,2 62,1 -12,1 -Trong đó: chi phí lãi vay 74,2 62,1 -12,1 Chi phí quản lý kinh doanh 2.644 2.538 -106 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 22,5 113,373 90,873 Thu nhập khác 0 0 0 Chi phí khác 0 0 0 Lợi nhuận khác 0 0 0 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 22,5 113,373 90,873 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 6,3 31,744 25,444 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 16,22 81,628 65,408 (Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2009, 2010) Qua bảng trên ta thấy, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 giảm 3.096 triệu đồng cùng lúc lợi nhuận gộp về hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm 28 triệu đồng. Nhưng ngược lại ở năm 2010, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng 90,873 triệu đồng; đó là do Công ty đã giảm mạnh phần chi phí lãi vay (giảm 12,1 triệu đồng), giảm 106 triệu đồng chi phí quản lý doanh nghiệp và tăng 1,06 triệu đồng doanh thu hoạt động tài chính. Nhìn một cách khái quát thì năm 2010 Công ty làm ăn kinh doanh có hiệu quả hơn năm 2009. 2.2 Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty. Ø Về số lượng lao động. Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động. Lao động Số lượng (Người) Tỉ lệ (%) Lao động gián tiếp 35 18,52 Lao động trực tiếp 155 81,48 Tổng số 190 100 (Nguồn: Bảng tổng hợp tình hình nhân lực năm 2010) Công ty có tổng số lượng nhân viên là 190 người. Với lực lượng lao động gián tiếp chiếm 18,25% (35 người) chủ yếu làm việc tại các phòng ban của Công ty như phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự … và lao động trực tiếp chiếm 81,48% (155 người) chủ yếu làm việc trong các kho, phòng kỹ thuật, bán hàng. Ta có thể thấy được lực lượng lao động trực tiếp là lao động chiếm tỷ lệ đa số của Công ty. Ø Về giới tính. Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính. Giới tính Số lượng (Người) Tỉ lệ (%) Nam 132 69,26 Nữ 58 30,74 Tổng số 190 100 (Nguồn: Bảng tổng hợp tình hình nhân lực năm 2010) Số lượng lao động nam trong Công ty là 132 người (69,26%), lao động nữ là 58 người (chiếm 30,74%). Vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm- dịch vụ tin học nên đòi hỏi sự khéo léo và trình độ về công nghệ thông tin, do đó tỷ lệ lao động phân chia theo giới tính như vậy là khá hợp lý và đồng đều. Ø Về trình độ học vấn của người lao động. Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. Trình độ học vấn Số lượng (Người) Tỉ lệ (%) Trình độ đại học, cao đẳng 14 6,67 Trình độ trung cấp 99 52,59 Trình độ phổ thông 69 36,29 Trình độ cấp I, II 8 4,44 Tổng số 190 100 (Nguồn: Bảng tổng hợp tình hình nhân lực năm 2010) Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tỉ lệ %. Vì lực lượng lao động chủ yếu của Công ty là lao động trực tiếp, nên đa số nhân viên ở trình độ trung cấp (52,59%) và phổ thông (36,29%), những nhân viên này chủ yếu làm những công việc như: bán hàng, tư vấn khách hàng, lắp đặt, bảo trì, sữa chữa, thay thế linh kiện… ; và nhân viên nằm trong tỉ lệ thấp nhất là nhân viên bảo vệ, giữ xe, vệ sinh, … chiếm tỉ lệ 4,44%. 2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty. r Thời gian lao động và nghỉ ngơi. Nhân viên làm việc tại Công ty theo nguyên tắc nghiêm chỉnh chấp hành thời gian làm việc. Trong thời gian làm việc không được làm việc riêng, không được nghỉ ngơi quá thời gian quy định. Nếu đau ốm thì cần báo với ban điều hành, nghỉ do việc riêng cần làm đơn xin phép. w Thời gian làm việc của nhân viên như sau: - Sáng: từ 07 giờ đến 30 phút đến 11 giờ 30 phút. - Chiều: từ 13 giờ đến 17 giờ. w Ngày nghỉ: - Mỗi tuần được cấp nghỉ một ngày đó là ngày chủ nhật. Bên cạnh đó, các dịp lễ tết đều được nghỉ đúng theo quy định của Nhà nước. - Ngoài ra, có các quy định rõ ràng về việc tăng giờ làm, nghỉ phép, giữ trật tự Công ty, vệ sinh lao động, bảo đảm tài sản, có các biện pháp xử phạt từ khiển trách đến sa thải và cả xử lý hành chính. Bên cạnh đó còn có các quy định khen thưởng nhân viên chấp hành tốt nội quy và các mức độ xử lý kỷ luật cho những người cố tình vi phạm hoặc thiếu ý thức. w Nghỉ phép: - Nhân viên được nghỉ phép 12 ngày/năm, nhân viên nào làm việc trên 5 năm thì được nghỉ phép thêm 1 ngày/năm. - Công ty sẽ sắp xếp cho nhân viên nghỉ phép luân phiên tùy thuộc vào điều kiện kinh doanh của Công ty. Nếu nhân viên cần nghỉ để giải quyết công việc riêng thì phải làm đơn xin trước từ 2 đến 5 ngày để Công ty bố trí người thay thế. - Công ty không giải quyết ngày nghỉ năm kết hợp với các dịp lễ, tết (trừ trường hợp đặc biệt), đồng thời cũng không thanh toán lương ngày phép cho những trường hợp nhân viên tự ý nghỉ. w Tăng ca: Nhân viên làm thêm giờ theo yêu cầu của Công ty thì được hưởng lương thêm giờ theo Luật lao động nhưng không quá 4 giờ/ngày, 16 giờ/tuần và không quá 14 giờ nếu làm thêm liên tục 4 ngày. r Giữ gìn trật tự trong Công ty. w Cấm nhân viên vào nơi làm việc trong những trường hợp sau: - Say rượu, bia hoặc các chất kích thích khác. - Đi làm trễ quá 30 phút không có lý do chính đáng, không nộp thẻ cho bảo vệ. - Không mặc đồng phục do Công ty đã cấp. w Trật tự trong Công ty. - Luôn có mặt tại vị trí làm việc, không đi lại lung tung, không đến những nơi không có phận sự. - Cấm uống rượu, bia, cờ bạc trong phạm vi Công ty quản lý. - Khi có tổ chức hội, họp của Công ty, nhân viên được thông báo phải có mặt đầy đủ, đúng giờ. w Tiếp khách riêng. - Nhân viên không được phép tiếp khách riêng trong giờ làm việc. - Trong một số trường hợp đặc biệt, người trong gia đình bị tai nạn, ốm nặng, qua đời phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp để được giúp đỡ (nếu cấn thiết) và bố trí người thay thế. r An toàn lao động- vệ sinh lao động. w Nhân viên phải tham gia đầy đủ các buổi huấn luyện về an toàn kỹ thuật, chấp hành nghiêm chỉnh những biện pháp an toàn nơi làm việc, chấp hành đúng lịch khám sức khỏe định kỳ. w Nhiệm vụ và quyền hạn. - Báo cho người phụ trách trực tiếp biết ngay khi các thiết bị có nguy cơ xảy ra tai nạn hoặc hỏng hóc để có biện pháp khắc phục kịp thời. - Từ chối làm việc khi nhận thấy các thiết bị máy móc có nguy cơ xảy ra tai nạn. - Có bệnh, mệt mỏi, không thể tiếp tục làm việc thì phải đến ngay phòng y tế để giải quyết điều trị hoặc gửi đi khám bệnh theo bảo hiểm y tế để đảm bảo an toàn . w Trách nhiệm. - Giữ gìn sạch sẽ, máy móc, thiết bị, nơi làm việc. - Thu dọn các sản phẩm đúng nơi quy định, bảo đảm an toàn cho mặt bằng làm việc. - Không nấu nướng, ăn uống tại nơi làm việc. - Không hút thuốc lá. r Bảo đảm tài sản và bí mật công nghệ. w Đối với nhân viên được giao quản lý, sử dụng tài sản, máy vi tính, máy văn phòng, máy fax, máy in, thiết bị, … phải chấp hành những quy định sau: - Bảo quản tài liệu theo chế độ lưu trữ. - Không được mang tài liệu ra khỏi cơ quan khi chưa được phép. - Không được cung cấp tài liệu các loại cho bất cứ ai ngoài đơn vị khi chưa có sự chấp thuận của Giám Đốc. - Giữ gìn bí mật công nghệ sản xuất – kinh doanh, các chỉ tiêu sản xuất – kinh doanh, số liệu thống kê, tổng hợp của Công ty. - Thực hiện đầy đủ, đúng nội quy về giao nhận hàng hóa và bảo vệ kho, phòng cháy chữa cháy. w Nghiêm cấm: - Mọi hành vi tham ô, trộm cắp, phá hoại, làm hư hỏng tài sản của Công ty hoặc có hành vi gian dối trong công tác. - Mua sắm vật tư, thiết bị, nguyên liệu kém phẩm chất hoặc hư hỏng, không sử dụng được. - Ký nghiệm thu hoặc cho nhập vật tư, thiết bị kém phẩm chất. - Đưa người không có nhiệm vụ vào khu vực kinh doanh. - Mang chất cháy, nổ vào khu vực làm việc. - Hút thuốc lá trong khu vực làm việc. r Vi phạm và kỷ luật. w Vi phạm: Nhân viên không chấp hành đúng quy định của Công ty và các nội quy phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động, bảo hộ lao động đều bị xem là vi phạm kỷ luật. w Các mức kỷ luật: - Khiển trách: đối với nhân viên vi phạm một trong các hành vi sau: ž Nghỉ 3 ngày không có lý do chính đáng. ž Có hành vi gây rối, mất trật tự tại đơn vị. ž Đánh nhau, cờ bạc, uống rượu trong giờ làm việc, trong đơn vị. ž Không chấp hành sự phân công của lãnh đạo. - Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian 6 tháng đối với nhân viên vi phạm một trong các hành vi sau: ž Lấy cắp của người cùng làm việc, Công ty. ž Không chấp hành các nội quy lao động, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, làm hư hỏng máy móc thiết bị, vật tư phải sửa chữa từ 1.000.000 đồng trở lên. ž Lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng. - Sa thải đối với nhân viên vi phạm một trong các hành vi sau: ž Trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị có trị giá trên 5.000.000 đ. ž Tiết lộ bí mật công nghệ, thông tin, tài liệu hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản của Công ty (trên 10.000.000 đ). ž Tái phạm trong thời gian bị chuyển đến công tác khác có mức lương thấp hơn. ž Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong năm mà không có lý do chính đáng. w Trách nhiệm vật chất: - Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, làm ra sản phẩm kém chất lượng, tỉ lệ hao hụt vật tư quá quy định phải bồi thường. - Lái xe ô tô không chấp hành luật lệ giao thông, nội quy sử dụng, bảo quản xe, bị phạt hoặc xe hư phải sửa chữa thì tự thanh toán. - Nếu làm hỏng, gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương theo phương thức trừ dần 30% tiền lương hàng tháng nếu mức độ bồi thường dưới 5.000.000đ. Nếu mức độ thiệt hại trên 5.000.000đ thì phải bồi thường một phần giá trị thiệt hại theo thời giá, mức bồi thường tối thiểu bằng 4 tháng lương. - Nếu gây thiệt hại do chủ quan thì phải bồi thường 100% giá trị bị thiệt hại theo thời giá. - Nếu gây hư hỏng nghiêm trọng có thể bị truy cứu trước pháp luật. - Nếu gây thiệt hại do nguyên nhân bất khả kháng thì không phải bồi thường. 2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo. 2.2.3.1 Lương, thưởng và đãi ngộ. Ä Quy chế trả lương, trả thưởng: Việc xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và cá nhân người lao động theo quy định của Nhà nước. Việc trả lương cho người lao động phải căn cứ vào mức độ đóng góp của người lao động với Công ty với nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, mỗi công việc đều được quy định hệ số tiền lương, cấp bậc công việc theo thang bảng lương đăng ký tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Long An, đồng thời bảo đảm sự hài hòa giữa chế độ trả công lao động theo mức lương cấp bậc với kết quả thực tế đạt được của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của toàn Công ty. Ä Quỹ tiền lương: Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, Công ty xác định quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm: Ø Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian, lương khoán và các khoản phụ cấp thể hiện trong hợp đồng lao động đã đăng ký với các cấp có thẩm quyền. Ø Khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất cao, chất lượng công việc tốt, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương thực trả trực tiếp cho người lao động trong năm). Ä Phương thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả lao động làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác được trả lương theo thời gian làm việc và theo hiệu suất lao động, bao gồm một phần cố định theo thời gian và một phần biến đổi theo hiệu suất. Ø Phần 1: Phần cố định (theo thời gian làm việc) Công tức tổng quát: Trong đó: + VTG: Lương thời gian. + TLCB: Tiền lương căn bản. + NCTT: Số ngày công thực tế. Mức lương cơ bản làm cơ sở để xác lập nộp các khoản mục: - Bảo hiểm xã hội: 5% người lao động và 15% doanh nghiệp nộp. - Bảo hiểm y tế: 1% người lao động và 2% doanh nghiệp nộp. - Bảo hiểm thất nghiệp: 1% người lao động và 1% doanh nghiệp nộp. Ø Phần 2: Phần biến đổi (theo hiệu suất làm việc). Trong đó: + VHQ: Lương hiệu quả công việc. + TLCB: Tiền lương căn bản. + HCV: Hệ số lương công việc. + HSTT: Hệ số thành tích. + NCTT: Số ngày công thực tế làm việc. w Hệ số công việc được xác định nhằm đảm bảo việc trả lương phù hợp với mức đóng góp của từng chức danh nghề nghiệp, chức trách, nhiệm vụ được giao, khuyến khích tăng hiệu quả công việc. w Hệ số công việc Giám đốc xem xét vá quyết định sau khi tham khảo ý kiến với ban chấp hành Công đoàn, được xác định từ 1 đến 10 phụ thuộc vào từng chức danh, công việc cụ thể. w Hệ số thành tích xác định căn cứ vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân, được xác định từ 0 đến 2 phụ thuộc vào từng công việc. Ø Trường hợp khác. w Tiền lương thêm giờ: - Nếu trả lương theo thời gian làm thêm thì người lao động được trả lương thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn theo cách tính sau: TL làm thêm giờ = TL giờ thực trả x 150% x số giờ làm thêm. Trường hợp nếu làm thêm giờ được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì chỉ trả thêm phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, 100% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, 200% nếu làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. - Tiền lương làm việc vào ban đêm: Thời gian làm việc vào ban đêm được xác định từ 18 giờ đến 22 giờ, được hưởng 130% lương làm việc vào ban ngày. w Các khoản khác: - Tiền lương những ngày nghỉ lễ, tết nghỉ phép theo quy chế được hưởng lương thì được hưởng nguyên lương như ngày làm việc bình thường. - Tiền lương trả cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập được trả lương như ngày làm việc bình thường. - Tiền lương trả trợ cấp thôi việc: Tiền lương làm căn bản tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra bao gồm: lương cấp bậc và các khoản phụ cấp (nếu có). Ä Nâng bậc. Ø Chế độ nâng bậc lương: Việc nâng bậc lương đối với người lao động do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở theo nguyên tắc sau: w Số người nâng bậc lương hàng năm trong doanh nghiệp tùy thuộc vào yêu cầu công việc và thâm niên làm việc của người lao động tại doanh nghiệp. w Căn cứ để nâng bậc lương đối với nhân viên văn phòng, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ là kỹ năng làm việc, nội dung công việc hoặc trách nhiệm được giao. Ø Điều kiện để nâng bậc lương hằng năm. w Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về cả số lượng và chất lượng. w Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ Lao Động và nội quy lao động của Công ty. Đối với nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ có thời giữ bậc lương hiện hưởng tại tại đơn vị ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng). Ä Phụ cấp. w Phụ cấp phòng chống cháy nổ: 100.000 đ/tháng w Phụ cấp điện thoại: 100.000 đ/tháng. w Phụ cấp cơm trưa 12.000đ/ngày. w Phụ cấp xăng: tùy theo kilomet mà có mức phụ cấp khác nhau (70.000 vnđ/100km). Ä Trả thưởng: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm của Công ty mà Giám đốc có thể có quyết định chi thưởng cho người lao động vào các dịp sau: w Thưởng cuối năm. w Thưởng vào các ngày lễ. w Thưởng sáng kiến. w Các khoản thưởng đột xuất. 2.2.3.2 Đào tạo nhân viên. Hiện Công ty đào tạo qua 2 hình thức: v Đào tạo nội bộ: Trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo hoặc phân công cho người có khả năng hướng dẫn đào tạo và ghi lại kết quả gửi về phòng tổ chức (thường áp dụng cho chương trình huấn luyện hội nhập cho nhân viên mới). Hình thức đào tạo trên được áp dụng phổ biến tại Công ty do một số nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, những nhân viên này sẽ được trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo, kèm cặp chỉ dẫn về kiến thức sản phẩm, kỹ năng bán hàng, …, và hình thức này có những ưu điểm và nhược điểm sau: Ÿ Ưu điểm: - Đơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. - Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, các nhân viên sau khi tham gia đào tạo sẽ áp dụng những kiến thức cũng như kỹ năng được đào tạo để nâng cao hiệu quả trong quá trình làm việc. Ÿ Nhược điểm: Người hướng dẫn vừa phải làm việc vừa hướng dẫn nhiều người, cộng với áp lực phải đạt được doanh số do Công ty quy định nên dễ sinh ra tình trạng khó chịu, mặt khác những người hướng dẫn thừa kinh nghiệm nhưng ít chuyên môn về phương pháp sư phạm nên khả năng truyền đạt, hướng dẫn công việc cho nhân viên còn hạn chế. v Đào tạo tại các lớp bồi dưỡng ngắn hạn Là khóa đào tạo do Công ty hoặc các phòng ban đứng ra tổ chức tại Công ty (hoặc thuê địa điểm bên ngoài). Giảng viên là những giáo viên hoặc người làm công tác huấn luyện chuyên nghiệp, những cán bộ quản lý cấp cao tại các Công ty lớn. Hình thức đào tạo này thường áp dụng cho những khóa huấn luyện kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp cho đội ngũ sale, nâng cao kỹ năng tin học cho các nhân viên kỹ thuật và khả năng quản lý điều hành cho các cấp quản lý, … Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định kỳ. Chức danh Chính sách đào tạo Nội dung đào tạo Nhân viên kinh doanh. Tối thiểu 1 năm 1 lần. Kiến thức sản phẩm, kỹ năng bán hàng. Nhân viên kỹ thuật Tối thiểu 2 năm 1 lần. Kiến thức chuyên môn. Giám đốc, phó Giám đốc Tối thiểu 1 năm 1 lần. Nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý điều hành Việc xác định nhu cầu đào tạo của năm sau sẽ được hoàn thành vào cuối năm trước. Hình thức đào tạo này còn có những ưu điểm và nhược điểm sau: Ÿ Ưu điểm: - Học viên được đào tạo bài bản và sau khi đào tạo sẽ có phong cách làm việc chuyên nghiệp hơn. - Cán bộ giảng dạy là người có kinh nghiệm sư phạm, quản trị cao cấp nên khả năng truyền đạt những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tốt. - Thời gian đào tạo tương đối ngắn nên ít ảnh hưởng đến công việc cũng như kinh phí bỏ ra của Công ty. Ÿ Nhược điểm: - Mặc dù việc đào tạo mục đích nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo, điều hành, chuyên môn,… nhưng ít nhiều cũng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty. - Công ty cũng tổn thất một phần chi phí khi cử nhân viên được đào tạo nghỉ việc. 2.3 Nhận xét. 2.3.1 Thuận lợi của Công ty. Ø Điều kiện cơ sở vật chất đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc lẫn đảm bảo sức khỏe cho người lao động: máy tính, máy lạnh, bàn làm việc cá nhân, các công cụ dụng cụ cho các kỹ thuật viên. Bên cạnh đó, Công ty có trang bị các dụng cụ y tế, các thiết bị phòng cháy chữa cháy khi cần đến. Ø Đội ngũ nhân viên năng nổ và tận tâm với công việc, có lòng trung thành với Công ty, có tính kỷ luật cao, thái độ hòa nhã và tạo cảm giác thân thiện cho khách hàng. Ø Cơ cấu lao động khá hợp lý (nam 69,26%, nữ 30,74%) àgiúp đảm bảo yêu cầu công việc trong lĩnh vực kinh doanh của Công ty. Ø Yêu cầu công việc không quá cao nên ít gây áp lực cho nhân viên (trừ nhân viên bán hàng). Ø Văn hóa doanh nghiệp đã được định hình, có chiều hướng phát triển tốt, nhân viên trong Công ty cộng tác tốt, có tinh thần đoàn kết àgóp phần gắn kết nhân viên với Công ty hơn. Ø Tình hình kinh doanh thuận lợi, Công ty có uy tín ngày càng lớn àtạo tiền đề để giữ chân nhân viên ở lại với Công ty. Ø Đường lối phát triển được định sẵn đúng đắn và phù hợp với điều kiện hiện có của Công ty. Ø Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa những người cùng cấp tốt, không tạo cảm giác e ngại khi tiếp xúc trong công việc, điều này giúp cho công việc hoạt động hiệu quả hơn. Ø Công ty có mức lương thưởng thích hợp với từng nhân viên và được điều chỉnh thích hợp với thay đổi trong từng thời kỳ như lạm phát, khó khăn, … Ø Tình trạng nhân viên bỏ việc ít. Ø Bộ máy quản lý gọn nhẹ, trực tiếp từ Giám đốc đến Phó Giám đốc và các phòng ban, giảm chi phí quản lý doanh nghiệp không cần thiết và thích hợp với qui mô doanh nghiệp. Ø Công việc được phân công một cách rõ ràng, cụ thể, không có hiện tượng chồng chéo, quan liêu. 2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty. Ø Hiện nay Công ty chưa có căntin nên chưa đảm bảo yêu cầu dinh dưỡng cho nhân viên àđây cũng là một yếu tố góp phần làm nhân viên bất mãn với Công ty. Ø Công ty yêu cầu doanh số cao nên gây áp lực đối với nhân viên bán hàng, dễ dẫn đến việc thay đổi nhân sự. Ø Trình độ học vấn của nhân viên vẫn còn thấp (trình độ phổ thông 36,29% và trình độ trung cấp 52,59% ). Ø Các nguyên tắc còn khá cứng nhắc, chưa thật linh hoạt với mức độ biến động của thị trường hiện nay. Ø Môi trường làm việc của nhân viên chưa thật sự thoải mái, không gian còn chật hẹp và chưa được thoáng mát. Ø Ban lãnh đạo Công ty còn cư xử kém công bằng, tin tưởng và nâng đỡ cho nhân viên là người thân hơn là nhân các nhân viên khác ànhân viên giảm động cơ để gắn bó với doanh nghiệp, mất lòng tin với Công ty. Ø Con đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa có nhiều cơ hội để lựa chọn à nhân viên dễ rời bỏ Công ty tìm nơi khác có cơ hội hơn. Ø Chưa thật sự hiểu được nhu cầu của người lao động. Ø Chính sách phúc lợi của Công ty chưa tốt. Chưa thật sự quan tâm đến sức khỏe, đời sống của nhân viên. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 3.1 Hướng phát triển của Công ty đối với nguồn nhân lực trong 3 năm tới. v Công ty được tọa lạc tại Thành Phố Tân An- là trung tâm của tỉnh Long An nên khả năng phát triển rất tốt, vì thế mà trong 3 năm tới Công ty có xu hướng mở thêm chi nhánh. Và như đã nói ở trên, tình hình nhân sự của Công ty được cân bằng rất tốt nên trong thời gian tới đội ngũ nhân sự cũ được giữ nguyên; và Công ty cũng lên kế hoạch tuyển thêm đội ngũ nhân sự mới để đáp ứng cho việc thành lập thêm chi nhánh. v Tuy trình độ lao động không cao nhưng Công ty có đội ngũ lành nghề, có kinh nghiệm, dễ thích ứng với yêu cầu công việc mới khi có sự phân công của cấp trên. Nguyên nhân chính là do yêu cầu công việc không quá khó. Mặt khác, sau khi tuyển dụng nhân viên được đào tạo trực tiếp về cách thức bán hàng, cách thức lắp ráp, sửa chữa, bảo trì,… các thiết bị sản phẩm nên vấn đề thay thế nhân viên là có thể kiểm soát được. v Công ty hiện có kế hoạch tiếp tục cải thiện công nghệ, nâng cao công suất cũng như hiệu quả lao động của nhân viên. Vì vậy, chắc chắn sẽ tiếp tục đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn (đối với nhân viên kinh doanh và các phòng ban) cũng như tay nghề (đối với nhân viên kỹ thuật). 3.2 Các giải pháp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Ø Xây dựng căntin nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu dinh dưỡng cho nhân viên. Ø Ban giám đốc cần xem xét và điều chỉnh mức doanh số để giảm áp lực cho nhân viên bán hàng. Ø Tạo điều kiện cho nhân viên được học tiếp lên các cấp độ cao hơn để cải thiện trình độ học vấn của Công ty và cũng nhằm tiếp bước cho nhân viên có cơ hội để thăng tiến. Ø Tạo không gian làm việc thoải mái và thoáng mát, Công ty nên mua thêm 2 chậu hoa để ở phòng khách, 2 hòn nam bộ để ở phòng kinh doanh và phòng kế toán. Ø Ban lãnh đạo cư xử công bằng đối với tất cả các nhân viên, tránh thiên vị đối với nhân viên là người thân của mình. Điều này tạo được lòng tin cho nhân viên rất nhiều. Ø Công ty tiếp tục duy trì và tạo được môi trường làm việc thân thiện, xây dựng mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau. Điều này đòi hỏi phải có sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên trong doanh nghiệp, mà trước hết người đứng đầu doanh nghiệp phải gương mẫu thực hiện. Ø Người lãnh đạo, quản lý cần tạo dựng được phong cách lãnh đạo, quản lý chuyên nghiệp, thấu hiểu mong muốn và tâm huyết của nhân viên. Những điều này đặc biệt quan trọng với nhân viên giỏi. Họ không quá coi trọng vấn đề thu nhập, mà điều họ thực sự cần là một môi trường làm việc chuyên nghiệp, ở đó họ được cống hiến toàn bộ tâm huyết của mình. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo nên tiếp tục lắng nghe những lời nhận xét và phản hồi từ phía người lao động. Thực tế nhất là thực hiện các phiếu thăm dò kín để biết những nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên nhằm có những thay đổi đáp ứng kịp thời nguyện của toàn thể nhân viên. Ø Nhân viên cần được Công ty tạo điều kiện để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp hơn. Bởi lẽ, nhân viên không thể làm việc lâu dài ở một doanh nghiệp không có tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp cho mình, họ sẽ nhanh chóng tìm tới những nơi có nhiều cơ hội để mình phát triên hơn. Vì thế mà các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Công ty có thể áp dụng các biện pháp sau: Mở tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực. Khuyến khích nhân viên đảm nhận những công việc mới, nhiều thách thức, không ngần ngại đưa nhân viên trẻ, có năng lực vào những vị trí quan trọng. Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mực tiêu nghề nghiệp. Tạo môi trường không ngừng học tập. Cơ chế phát hiện và đào tạo nhân tài. Có thể mở thêm các ngành kinh doanh mới, tạo điều kiện để người làm việc có cơ hội trở thành người cùng góp vốn, cùng điều hành kinh doanh với Công ty. Ø Đảm bảo chính sách phúc lợi tốt hơn, điều này thể hiện qua sự chăm lo sức khỏe, đời sống...của nhân viên đảm bảo cho họ có thái độ an tâm làm việc. Chẳng hạn, Công ty mua bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ, bảo hiểm nhân mạng cho toàn bộ nhân viên. Ø Chính sách lương bổng rõ ràng, minh bạch để nhân viên biết được giá trị lao động của họ. Ø Tiếp tục duy trì văn hóa doanh nghiệp cũng như những mối quan hệ vốn có giữa nhân viên, Công ty với nhau nhằm thắt chặt hơn nữa sự mật thiết giữa nhân viên và Công ty. Ø Mỗi năm phát thêm cho nhân viên một bộ đồng phục nữa (trước đây là hai bộ/1 năm). Ø Xây nhà xe cho nhân viên và khách rộng thêm khoảng 100m2 vì khách hàng đến với Công ty ngày càng đông, việc này tạo sự thoải mái trong việc gửi xe cho cả nhân viên và khách hàng. Ø Tuyên dương công lao, đóng góp của nhân viên trước mặt mọi người và có một mức thưởng xứng đáng về cả vật chất lẫn tinh thần để nâng cao ý chí làm việc và quyết tâm cống hiến cho Công ty của nhân viên. Ø Tổ chức các buổi vui chơi nghỉ ngơi cho nhân viên ( như đi Vũng Tàu, Phú Quốc, Đà Lạt,…), việc này giúp nhân viên gắn bó tình cảm với nhau. Hoặc tặng quà nhân các dịp lễ, tết để nhân viên thấy gắn bó hơn với Công ty. Ø Tích cực tìm hiểu tình hình của các Công ty đối tác và kịp thời ngăn chặn việc đối thủ thu hút nhân viên của Công ty. Ø Cập nhập thông tin thị trường và có sự điều chỉnh hợp lý cho tình hình của Công ty. Ví dụ như là: Xăng đã lên giá nên cần phải nâng mức phụ cấp xăng lên 100.000 vnđ/100 km (trước đây là 70.000vnđ/100km). KẾT LUẬN. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà đặc biệt là đối với lĩnh vực kinh doanh của Công ty TNHH Tin Học Anh Việt thì sự đòi hỏi cao về chất lượng cũng như uy tín phải được đặt lên hàng đầu. Vì vậy Công ty phải có những chiến lược nhằm đáp ứng sự phong phú và đa dạng của thị trường, trong đó đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu và là chìa khóa trong hoạt động kinh doanh. Chính vì vậy Công ty nên chú trọng hơn nữa việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực; bao gồm việc khuyến khích, động viên nhân viên, quan sát chặt chẽ và nắm rõ mọi hành động, diễn biến cũng như tình hình nhân sự trong Công ty. Ngoài ra Công ty cần phải nâng cao công nghệ, tăng hiệu quả lao động. Công ty cũng cần chú ý nâng cao cả nhận thức, kiến thức và cả kỹ năng nhân viên nhằm nâng cao khả năng thích nghi với những công việc mới cùng mức đòi hỏi cao hơn trong thời gian sắp đến. Những nhận xét, đánh giá cũng như những đề xuất ở trên đều được em đưa ra dựa trên phần lớn là nền tảng lý thuyết cùng với những hiểu biết hạn hẹp của em về Công ty. Tuy nhiên, em cũng hy vọng nó có thể đóng góp phần nào đó trong công cuộc phát huy những điểm mạnh vốn có và khắc phục những hiện trạng tồn tại của Công ty. TÀI LIỆU THAM KHẢO: Trần Kim Dung - Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực - NXB thống kê 2006. PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh - Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực - NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Nguyễn Hữu Lam – Quản Trị Chiến Lược – NXB thống kê 2007. Các website: tailieu.vn, nhanluc.org.vn. Báo cáo thực tập của Phan Thanh Hồng Thảo, Lưu Thị Tú Anh. Công ty TNHH Tin Học Anh Việt 12-14 Nnguyễn Trung Trực, Phường 1, TP. Tân An, Tỉnh Long An Mẫu số B02- DNN (Ban hành theo QĐ số 48/2006/QĐ-BTC ngày 14/9/2006 của Bộ Trưởng BTC) BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH Từ ngày 01/01/2010 đến ngày 31/12/2010. Đơn vị tính: VND Chỉ tiêu Mã số Thuyết minh Năm nay Năm trước 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 IV.08 17.880.960.180 20.976.018.143 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 02 1.051.613.521 1.250.167.367 3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ (10=01-02) 10 16.829.346.660 19.725.850.776 4.Gía vốn hàng bán 11 14.119.786.756 16.987.915.549 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ ( 20=10-11) 20 2.709.559.910 2.737.935.227 6. Doanh thu hoạt động tài chính. 21 4.759.181 3.706.121 7. Chi phí tài chính 22 62.105.618 74.202.804 - Trong đó: chi phí lãi vay 23 62.105.618 74.202.804 8. Chi phí quản lý kinh doanh 24 2.538.840.079 2.644.989.080 9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (30= 20+21-22-24) 30 113.373.394 22.449.464 10. Thu nhập khác 31 0 4.800 11. Chi phí khác 32 0 0 12. Lợi nhuận khác( 40=31-32) 40 0 4.800 13. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (50=30+40) 50 IV.09 113.373.394 22.545.264 14. Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp (51=50*28%) 51 31.744.550 6.312.673 15. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (60= 50-51) 60 81.628.844 16.223.259