Đề tài Giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may tam quan

vụ: - Kinh doanh đúng nghành nghề đã đăng ký kinh doanh. - Ưu tiên sử dụng lao động tại địa phương, đảm bảo lợi ích người lao động. - Tuân thủ quy định của Nhà nước về bảo vệ môi trường, đảm bảo trật tự an ninh xã hội, đảm bảo điều kiện làm việc và các chính sách khác cho người lao động. - Ghi chép sổ sách đầy đủ và quyết toán theo đúng quy định của pháp luật kế toán thống kê hiện hành và chịu sự kiểm tra , kiểm soát , quản lýcủa cơ quan tài chính Nhà nước. - Nộp thuế và thục hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. 1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần may Tam Quan: 1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty: Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty cổ phần may Tam Quan: Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Phòng kế hoạch và quản trị chất lượng Phòng Tổ chức lao động Phòng Tổ chức hành chính Phòng Kĩ thuật Phòng Kế toán Kho vật tư Phân xưởng 2 Phân xưởng 1 Kho thành phẩm Phân xưởng Ủi -Hoàn thành 1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: + Tổng giám đốc: Đào Duy Lẹ: Là người đứng đầu công ty, giữ vị trí điều hành chung các hoạt động của công ty thông qua bộ máy quản lý của công ty. Tổng giám đốc có thể ủy quyền người thay thế để thực hiện công việc của mình, là người có quyền quyết định cao nhất trong công ty và chịu trách nhiệm lãnh đạo toàn diện các mặt hoạt động của công ty. + Phó tổng giám đốc có nhiệm vụ trợ giúp tổng giám đốc thực hiện công việc quản lý và thay mặt tổng giám đốc giải quyết công việc khi cần thiết. + Phòng Tổ chức hành chính: là bộ phận có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề về thủ tục hành chính, ra các văn bản hành chính nhằm quản lý việc điều chuyển lao động, các quyết định thu chi trong công ty. + Phòng Kế toán: phòng kế toán có nhiệm vụ kê khai các số liệu trong hoạt động sản xuất, quyết toán tiền lương cho người lao động, đóng các loai thuế của doanh nghiệp cho nhà nước. + Phòng kế hoạch và quản trị chất lượng: tổ chức kiểm tra chất lượng sản phẩm trong và sau quá trình sản xuất. Đồng thời phòng kế hoạch và quản trị chất lượng còn đảm nhận việc lập kế hoạch sản xuất cho từng phân xưởng sản xuất. + Phòng kỹ thuật: chịu trách nhiệm về thiết kế mẫu sản phẩm may mặc và cải tiên sản phẩm. + Phòng Tổ chức lao động: là bộ phận có trách nhiệm tuyển dụng lao động, bố trí lao động vào những vị trí quản lý và sản xuất một cách hợp lý và khoa học nhất. Đồng thời phòng Tổ chức lao động cũng theo dõi tình hình lao động trong từng tháng, hoạch toán tiền lương, tiền thưởng và tiền bảo hiểm của người lao động. + Phân xưởng 1, phân xưởng 2 và phân xưởng ủi – hoàn thành thực hiện nhiệm vụ sản xuất của công ty, tạo ra doanh thu và lợi nhuận của công ty. Giám đốc phân xưởng là người quản lý cao nhất trong mỗi phân xưởng. 1.4. Quy trình sản xuất của công ty: Sơ đồ 2 :Sơ đồ quy trình sản xuất của công ty: Phân công sản xuất từng công đoạn sản phẩm xuống từng chuyền sản xuất May mẫu sản phẩm Cắt vải theo thiết kế sản phẩm Thiết kế mẫu sản phẩm Công đoạn ủi Lắp ráp sản phẩm Đóng gói thành phẩm Công đoạn thiết kế sản phẩm và may mẫu sản phẩm do phòng kỹ thuật của công ty đảm nhận. Mẫu thiết kế sản phẩm phải đáp ứng yêu cầu đặt hàng của khách hàng, đó là các yêu cầu về kích cỡ (size) sản phẩm, chất liệu vải, màu sắc,… Sản phẩm may mẫu của phòng kĩ thuật được nhân nhân viên phòng kĩ thuật may tai xưởng sản xuất, dùng lam khuôn mẫu cho các chuyên sản xuất. Công đoạn cắt vải được thực hiện tại phòng cắt vải, trong đó số lượng vải, loại vải và các yêu cầu khác đều dựa vào yêu cầu đơn đặt hàng. Phân xưởng 1 và phân xưởng 2 thực hiện công đoạn sản xuất, lắp ráp sản phẩm,làm ra sản phẩm quần áo đúng yêu cầu. Sau đó sản phẩm tiếp tục được đưa qua phân xưởng ủi-hoàn thành để được ủi và đóng gói thành sản phẩm hoàn chỉnh. Quy trình sản xuất của công ty may được tổ chức một cách hợp lý và có khoa học, góp phần làm tăng tính chuyên môn hóa của từng công đoạn, góp phần làm tăng năng suất lao động của toàn công ty. 2. Đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan: 2.1. Thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan: 2.1.1. Về chính sách tuyển dụng: + Đối với cán bộ quản lý: Công ty ưu tiên tuyển dụng những cán bộ công nhân viên trong nội bộ công ty, họ là những người có kinh nghiệm và có bằng cấp, được bố trí vào những vị trí phù hợp với khả năng của mỗi người. Đối với các vị trí cán bộ chủ chốt thì sẽ được bố trí đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ có năng lực trong công ty. Đối với các cán bộ quản lý chuyền và kiểm tra chất lượng (KCS) thì có thể tuyển từ bên ngoài và ưu tiên những người có kinh nghiệm quản lý. + Đối với công nhân sản xuất: tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không cần thiết phải là người có tay nghề cao, khi được tuyển sẽ được đào tạo thêm. + Khi Công ty cần tuyển thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng(đơn xin việc, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn bằng hoặc chứng chỉ có liên quan,…), quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc,… + Phòng tổ chức xét nếu thấy phù hợp thì soạn thảo quyết định tuyển dụng lao động đệ trình Tổng giám đốc công ty. Sau khi đã giao kết hợp đồng lao động, người lao động được công ty điều động về các vị trí trong công ty và phải tuân thủ đúng theo các điều khoản đã giao kết trong hợp đồng lao động. 2.1.2. Về tình hình biến động nhân sự công ty cổ phần may Tam Quan qua các năm: Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là con người. Vì vậy sẽ rất hợp lý khi cho rằng quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân hay thất bại của nhiều tổ chức. Hoạt động quản lý này là một bộ phận không thể thiếu của quản lý một tổ chức. Hoạt động quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì số lượng và chất lương nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Nhận thức được vấn đề trên, công ty cổ phần may Tam Quan rất chú trọng đến vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát triển công ty ngày càng lớn mạnh hơn. Do đó công ty đưa ra nhiều chính sách ưu đãi để thu hút lao động có trình độ, lao động có tay nghề và lao động trẻ, như: + Đối với lao động ở xa, công ty thu xếp cho họ ở lại trong nhà trọ tập thể của công ty, nhà trọ tập thể của công ty có thể tiếp nhận khoảng 400 người, đồng thời công ty hỗ trợ cho họ suất ăn trưa và chiều miễn phí. + Đối với lao động có trình độ, có kiến thức chuyên môn trong nghề may và quản lý may, công ty sẽ tuyển dụng họ với mức lương hấp dẫn và nhiều ưu đãi khác. +Đối với lao động trẻ chưa có tay nghề nhưng muốn gắn kết và làm việc lâu dài tại công ty thi công ty có chính sách đào tạo tại chỗ và hỗ trợ họ các khoản tiền sinh hoạt. Với những chính sách ưu đãi hấp dẫn của công ty đã thu hút một lực lượng lao động rất lớn từ các huyện lân cận trong tỉnh và huyện Đức Phổ - Quảng Ngãi. Tình hình biến động nhân sự của công ty được thể hiện như sau: lTình hình biến động số lượng lao động phổ thông Bảng 3: Tình hình biến động số lượng lao động phổ thông qua các năm: Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch so với 2008 Năm 2010 Chênh lệch so với 2009 Tổng số lao động(người) 599 770 171 1625 855 Số lao động phổ thông (người) 540 684 144 1362 678 Số lượng lao động tuyển thêm 76 192 116 825 633 Số lao động bỏ việc 33 51 18 147 96 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Từ bảng số liệu trên ta thấy: - Số lượng lao động nói chung của công ty trong các năm 2008, 2009, 2010 có nhiều biến động, không ngừng tăng lên về số lượng; từ 599 người năm 2008 tăng lên 770 người năm 2009 ( tăng 171 người ), đến năm 2010 thì tổng số lao động của công ty cổ phần may Tam Quan là 1362 người, tăng thêm 855 người so với năm 2009. - Số lượng lao động phổ thông tư năm 2008 đến 2010 cung tăng lên nhanh chóng, từ 540 người năm 2008 lên 684 người năm 2009 ( tăng 144 người ) và 1362 người năm 2010 ( tăng 678 người so với năm 2009 ). => Như vậy, số lượng lao động nói chung và lao động phổ thông nói riêng của công ty qua các năm có xu hướng tăng lên nhanh chóng. Sở dĩ như vậy là vì công ty đã mở rộng quy mô sản xuất, mở rộng phạm vi tuyển dụng lao động và áp dụng nhiều chính sách ưu đãi nhằm bảm bảo lợi ích và nhu cầu của người lao động. - Tuy nhiên, một điều đáng lưu ý là số lượng lao động phổ thông bỏ việc cũng tăng lên qua các năm, năm 2008 có 33 lao động bỏ việc, đến năm 2009 có tới 51 lao động bỏ việc ( tăng 18 lao động ); và đến năm 2010 thì số lao động bỏ việc là 147 lao động ( tăng 96 lao động so với năm 2009 ). Nguyên nhân của tình trạng bỏ việc ngày càng tăng này là do chính sách tuyển dụng lao động của công ty qua từng thời kỳ khác nhau: + Năm 2008, công ty đang sản xuất kinh doanh tại cơ sở cũ, quy mô cơ sở nhỏ, nhu cầu về lao động của công ty không nhiều nên công ty không tuyển dụng thêm nhiều lao động, và công ty chỉ tuyển dụng chủ yếu những lao động có tay nghề, có mong muốn làm việc lâu dài cho công ty. Do đó số lượng lao động nghỉ việc trong năm 2008 không nhiều ( 33 lao động ). + Cuối năm 2009, việc công ty tiến hành tuyển thêm nhiều lao động hơn là một phần trong kế hoạch di chuyển công ty về cơ sỏ sản xuất mới. Trong giai đoạn cuối năm 2009, công ty tuyển nhiều lao động phổ thông để đưa vào đào tạo, chuẩn bị nhân lực cho xưởng sản xuất mới. Do đó có rất nhiều lao động được tuyển vào nhưng cũng có nhiều người bỏ việc sau quá trình đào tạo. + Đến tháng 3-2010, công ty chuyển về cơ sở sản xuất mới. Do cơ sở mới có quy mô lớn hơn rất nhiều so với cơ sở cũ nên đòi hỏi phải có nhiều lao động hơn, vì vậy công ty đã tiến hành tuyển dụng rất nhiều lao động; nhưng lao động tuyển vào đa số là chưa có tay nghề. Công ty tiến hành đào tạo lực lượng lao động này; trong quá trình đó đã có nhiều lao động đã nghỉ việc. lTình hình biến động số lượng lao động có trình độ: Bảng 4: Tình hình biến động số lượng lao động có trình độ qua các năm Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch so với 2008 Năm 2010 Chênh lệch so với 2009 Tổng số lao động (người) 599 770 171 1625 855 Tổng số lao có trình độ (người) 59 86 27 263 177 Chiếm x% trong tổng lao động công ty 9,84% 11,16% 16,18% Số lượng lao động tuyển thêm 4 29 25 182 153 Số lao động bỏ việc 1 2 1 5 3 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Theo bảng số liệu trên ta thấy: Số lượng lao động có trình độ từ năm 2008 đến 2010 có xu hướng tăng lên, cụ thể là năm 2008 có số lao động có trình độ là 59 lao động, năm 2009 tăng lên 86 lao động ( tăng thêm 27 lao động ), đến 2010 tăng lên 263 lao động ( tăng thêm 177 lao động so với năm 2009 ). Về chất lượng lao động: năm 2008 tỉ lệ lao động có trình độ chiếm 9,84% trong tổng số lực lượng lao động của công ty. Đến năm 2009, tỉ lệ này tăng lên 11,16% và 16,18% năm 2010. Điều này chứng tỏ lực lượng lao động của công ty có sự tăng lên về chất lượng, đây là một trong những cơ sở vững chắc để công ty tiến hành áp dụng khoa học kỹ thuật và cải tiến máy móc nhằm phục vụ sản xuất. 2.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan: +Xác định nhu cầu tuyển dụng: Trước mỗi đợt tuyển dụng lao động, phòng Tổ chức lao động của công ty tiến hành phân tích tình hình lao động trong công ty, phân tích chính sách tuyển dụng, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, qua đó xác định nhu cầu (về số lượng và cơ cấu) lao động cần thiết. Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổ chức lao động sẽ soạn thảo đề xuất tuyển dụng lên Tổng giám đốc phê duyệt. Ví dụ: Trong giai đoạn từ tháng 3-2010 đến tháng 2-2011, nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu là lao động phổ thông, với khoảng 1000 lao động. + Thông báo tuyển dụng: Sau khi đề xuất tuyển dụng được phê duyệt, phòng Tổ chức lao động tiến hành công tác thông báo tuyển dụng. Địa bàn tuyển dụng chủ yếu là khu vực huyện Hoài Nhơn-tỉnh Bình Định với các xã như: Hoài Thanh, Hoài Thanh Tây, Hoài Hương, Hoài Mỹ, Hoài Phú, Hoài Châu, Hoài Sơn, Hoài Phú, Hoài Hảo,… Bên cạnh đó, công ty còn tuyển dụng một số lượng lớn lao động ở các vùng lân cận (như huyện Đức Phổ-Quảng Ngãi, huyện Phù Mỹ- Bình Định) Để thực hiện thông báo tuyển dụng, phòng Tổ chức lao động cử nhân viên đi đến liên hệ với chính quyền địa phương nơi tuyển dụng nhằm tranh thủ sự giúp đỡ từ chính quyền. Hình thức thông báo tuyển dụng chủ yếu là treo băng-rôn ở các địa điểm tuyển dụng, thường là nơi tập trung đông người (chợ, ngã tư, trung tâm thị trấn,…).Trên băng-rôn ghi rõ nhu cầu tuyển dụng, yêu cầu hồ sơ xin việc,… nhằm giúp người lao động hiểu rõ về công ty và hoàn thành đầy đủ hồ sơ trước khi nộp. + Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: Công ty thu nhận hồ sơ xin việc tại phòng tổ chức lao động của công ty. Hồ sơ xin việc gồm có: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch bản thân có xác nhận của địa phương, giấy chứng nhận sức khỏe, ba chứng minh nhân dân phôtô. Đối với lao động có trình độ thì đòi hỏi phải có văn bằng hoặc chứng chỉ liên quan. Sau khi hồ sơ được kiểm tra đầy đủ, phòng Tổ chức lao động sẽ tiến hành phân loại hồ sơ lao động có trình độ (có bằng cấp) và lao động phổ thông. Những lao động phổ thông sẽ được phòng Tổ chức lao động bố trí công việc phù hợp. Đối với lao động có trình độ, phòng Tổ chức lao động phân tích hồ sơ kĩ hơn, tiến hành phỏng vấn và thi tuyển. + Kiểm tra trắc nghiệm năng lực và phỏng vấn: . Kiểm tra trắc nghiệm năng lực: Sau khi nhận hồ sơ xin việc, phòng Tổ chức lao động sắp xếp các ứng viên xin việc có trình độ vào lịch. Trước khi phỏng vấn, các ứng viên sẽ trải qua hai bài kiểm tra trắc nghiệm và một bài tự đánh giá năng lực cá nhân. Hai bài trắc nghiệm gồm: -Bài test trắc nghiệm tư duy logic: đây là bài trắc nghiệm kiểm tra tư duy logic của các ứng viên. Bài test này bao gồm 20 câu hỏi trắc nghiệm với nội dung là các vấn đề về tự nhiên, toán học, lịch sử,… Thang điểm là 20. - Bài test tiếng anh: gồm 20 câu hỏi tiếng anh, thang điểm là 20, dùng để kiểm tra khả năng tiếng anh cả ứng viên. Sau khi hoàn thành hai bài trắc nghiệm, ứng viên tự đánh giá năng lực cá nhân của mình theo mẫu của công ty. . Phỏng vấn: Cán bộ phòng Tổ chức lao động phỏng vấn lần lược các ứng viên. Qua hồ sơ xin việc, các bài test, các câu hỏi, cán bộ phỏng vấn đánh giá năng lực các nhân và năng lực chuyên môn của ứng viên. Trên cơ sở đó, cán bộ phòng Tổ chức lao động đưa ứng viên vào danh sách đào tạo cán bộ quản lý hoặc nhân viên kiểm tra chất lượng. + Quyết định tuyển dụng và bố trí công việc: Sau khi phỏng vấn, phòng Tổ chức lao động sẽ thông báo với ứng viên cách thức công ty sẽ thông báo kết quả phỏng vấn, chủ yếu là qua điện thoại. Những ứng viên được chọn sẽ được tuyển dụng vào làm việc. Hầu hết các ứng viên sẽ được bố trí vào đào tạo quản lý, đào tạo KCS hoặc bố trí về các phòng ban. Danh sách lao động được tuyển dụng mỗi ngày được phòng Tổ chức lao động báo lên Tổng giám đốc duyệt. + Tổ chức hòa nhập công việc: Đối với lao động phổ thông: Những lao động biết may sẽ được thử tay nghề và sắp xếp vào chuyền sản xuất. Những lao động chưa biết may sẽ được bố trí vào xưởng đào tạo may hoặc bố trí các công việc khác phù hợp. Đối với lao động có trình độ: Cán bộ quản lý và KCS được công ty đào tạo nghiệp vụ chuyên môn. Họ sẽ được đào tạo một buổi học lý thuyết, một buổi bố trí xuống chuyền may thực tế. + Hợp đồng lao động: Sau thời gian thử việc, công ty sẽ tiến hành kí hợp đồng không thời hạn với người lao động. 2.1.4. Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan qua các năm: Bảng 5: Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quanqua các năm: Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch so với 2008 Năm 2010 Chênh lệch so với 2009 Đầu năm 2011 Chênh lệch so với 2010 Tổng số lao động(người) 599 770 171 1625 855 2670 1045 Số lao động tuyển thêm 80 221 141 1007 786 1232 225 Trong đó Lao động phổ thông 76 192 116 825 633 996 171 Lao động có trình độ 4 29 25 182 153 236 54 Lao động bỏ việc 34 53 19 152 99 187 35 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Theo bảng số liệu trên ta thấy: Số lượng lao động mà công ty tuyển dụng được tăng liên tục qua các năm từ 2008 trở đi. Cụ thể: năm 2008 công ty tuyển được 80 lao động, đến năm 2009 số lượng này tăng lên 221 (tức tăng 141 người); đến năm 2010, công ty tuyển dụng được 1007 lao động, tăng 786 lao động so với năm 2009. Đến đầu năm 2011, công ty tuyển dụng được 1232 lao động, tăng 225 lao động so với năm 2010. Chúng ta nhận thấy ngay rằng: từ năm 2010 trở đi, số lượng lao động mà công ty tuyển dụng thêm tăng một cách đột biến. Lý do của sự tăng đột biến này là do sự mở rộng quy mô sản xuất của công ty, cho nên nhu cầu về lao động của công ty rất lớn. Cũng theo bảng trên, số lượng lao động có trình độ và lao động phổ thông cũng tăng nhanh cùng với sự tăng lên của tổng số lao động tuyển thêm. 2.2. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan: 2.2.1. Đánh giá theo quy trình tuyển dụng nhân sự: + Về công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Công ty cổ phần may Tam Quan là công ty sản xuất, nhu cầu về nhân sự là rất lớn. Căn cứ vào việc phân tích chính sách của công ty, chỉ thị của cấp trên, và nhu cầu nhân sự hiện tại, phòng Tổ chức lao động của công ty đã xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự kịp thời, đáp ứng được những yêu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, việc lập kế hoạch tuyển dụng còn chưa rõ ràng cụ thể về trách nhiệm và quyền hạn của từng nhân viên trong công tác tuyển dụng, các dự trù chi phí, thời gian và các nguồn lực dùng để thực hiện công tác tuyển dụng. Do vậy, sự phối hợp giữa các nhân viên làm công tác này chưa được chặt chẽ và thống nhất. + Công tác thông báo tuyển dụng: Hình thức thông báo tuyển dụng của phòng Tổ chức lao động phát huy hiệu quả rất lớn, các băng-rôn được treo ở những khu vực đông người thu hút sự chú ý của nhiều người, từ đó tạo ra một nguồn thông tin quan trọng có lợi cho việc tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên, việc công ty chỉ áp dụng một hình thức thông báo tuyển dụng chưa phát huy hết hiệu quả của công tác thông báo tuyển dụng. Các hình thức thông báo tuyển dụng qua các kênh khác như báo chí, internet, tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng,… hầu như chưa được sử dụng. + Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ xin việc được công ty thu nhận và sàn lọc thành hồ sơ lao động phổ thông và lao động có trình độ. Điều này thể hiện sự ưu ái của công ty đối với lao động có trình độ và sự chuyên môn hóa trong việc sắp xếp hồ sơ. Tuy nhiên, sự chuyên môn hóa này chưa thật sự thuần thục, bên cạnh những hồ sơ đúng yêu cầu tuyển dụng vẫn còn xen lẫn một số hồ sơ chưa chưa đạt. Do vậy, việc tìm kiếm, tra cứu hồ sơ khi cần thiết đã gặp một số khó khăn nhất định. + Bài test và phỏng vấn ứng viên xin việc: - Về bài test: Bài test tuyển dụng lao động có trình độ của công ty gồm bài test tư duy logic và bài test tiếng anh. Việc sử dụng hai bài test này giúp người phỏng vấn đánh giá được tư duy logic và khả năng tiếng anh của ứng viên. Tuy nhiên, hai bài test này có số câu hỏi tương đối ít(20 câu/bài), chưa đề cập đến nhiều lĩnh vực nên trong thực tế chưa thể là căn cứ vững chắc để đánh giá hai năng lực trên của ứng viên. Bên cạnh đó, các bài test khác như bài test tình huống, bài test kiểm tra năng lực chuyên môn của ứng viên, test tâm lý, … chưa được sử dụng. Do vậy, việc kiểm tra ứng viên bằng các bài test của công ty chưa phát huy hết hiệu quả của nó, đặt biệt là các bài test kiểm tra năng lực của các ứng viên có chuyên monn về may mặc. -Phỏng vấn: Thời gian phỏng vấn dành cho mỗi ứng viên thường chỉ kéo dài khoảng 5 phút. Đây là khoảng thời gian quá ngắn để người phỏng vấn tìm hiểu thông tin về ứng viên xin việc và giới thiệu về công ty của mình. Ngoài ra, hệ thống câu hỏi dùng trong cuộc phỏng vấn chưa thực sự là những câu hỏi có mục đích, chưa khai thác được nhiều thông tin từ ứng viên. Đôi lúc, người phỏng vấn không làm chủ được cuộc phỏng vấn, bị ấn tượng đầu tiên của ứng viên chi phối. + Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng: Việc đánh giá ứng viên chưa thực sự khách quan và chính xác, cho nên việc đánh giá rất dễ rơi vào mục đánh giá sai lầm (2) và (4) ở phần I.7. Các căn cứ dánh giá ứng viên thường mờ mịt và không đủ thông tin để đánh giá. Các mẫu ma trận ra quyết định không được sử dụng, do đó không có sự so sánh giữa các ứng viên, và nếu có thì sự so sánh đó rất ít và mờ nhạt. + Tổ chức hòa nhập công việc: Công tác tổ chức hòa nhập công việc cho lao động mới tuyển dụng được công ty tực hiện rất tốt và bài bản. Đối với lao động có trình độ được bố trí về các phòng ban hoặc về các xưởng sản xuất, những lao động mới này được bố trí người hướng dẫn để giúp họ bắt tay vào công việc dễ dàng hơn. Đối với lao động được đào tạo làm quản lý chuyền và KCS thì họ được sắp xếp một buổi học lý thuyết, một buổi tham gia sản xuất thực tế. Đối với lao động phổ thông biết may, công ty thử tay nghề của họ và sắp xếp xuống chuyền sản xuất. Đối với lao động phổ thông chưa biết may công ty sẽ tổ chức đào tạo họ để sau này tham gia sản xuất. 2.2.2. Đánh giá theo kết quả hoạt động tuyển dụng: + Đánh giá theo chi phí: Bảng 6: Bảng so sánh chi phí tuyển dụng thực tế với chi phí theo kế hoạch: Đơn vị tính: vnđ Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch so với 2009 Ba tháng đầu năm 2011 Chênh lệch so với 2010 Chi phí theo kế hoạch (đồng) 3.500.000 14.000.000 10.500.000 12.000.000 -2.000.000 Chi phí thực tế (đồng) 2.874.000 18.530.000 15.656.000 10.400.000 -8.130.000 Chênh lệch theo kế hoạch với thực tế 626 -4.530 1.600 Nguồn: Phòng kế toán Theo bảng kết quả chi phí tuyển dụng trên ta thấy: Nhìn chung chi phí tuyển dụng nhân sự của công ty tăng nhanh qua các năm, và đặc biệt tăng nhanh qua năm 2010 và ba tháng đầu năm 2011, dù rằng chi phí này không chiếm tỉ lệ lớn so với tổng doanh thu của công ty. Sự gia tăng này tỉ lệ thuận với sự gia tăng nhu cầu nhân sự của công ty trong năm 2010 và trong năm những tháng đầu năm 2010. Cụ thể: Chi phí tuyển dụng nhân sự thực tế tăng từ 2.874.000 năm 2009 lên 18.530.000 đồng năm 2010 (tức tăng 15.656.000 đồng so với 2009), trong 3 tháng đầu năm 2011, chi phí tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan cũng lên đến 10.400.000 đồng, chỉ ít hơn cả năm 2010 8.130.000 đồng. Theo mức tăng này thì dự kiến chi phí tuyển dụng của cả năm 2011 sẽ tăng rất nhanh và lớn hơn nhiều so với chi phí tuyển dụng năm 2010. Nếu so sánh chi phí tuyển tuyển dụng thực tế với chi phí theo kế hoạch của công ty ta thấy: -Năm 2009, chi phí tuyển dụng thực tế là 2.874.000 đồng thấp hơn chi phí theo kế hoạch là 3.500.000 đồng, vì trong năm 2009, chi phí tuyển dụng của công ty chủ yếu là chi phí dùng cho việc thông báo tuyển dụng trên đài truyền hình của tỉnh Bình Định nhưng với thời gian khoảng 3 tháng, các chi phí khác liên quan đến tuyển dụng không đáng kể. - Năm 2010, chi phí tuyển dụng thực tế 18.530.000 đồng cao hơn nhiều so với chi phí theo kế hoạch là 14.000.000 đồng, tức tăng 4.530.000 đồng so với kế hoạch. Sự tăng vượt mức kế hoạch này của chi phí thực tế có thể do sự phân tích, dự đoán chi phí của công ty trước khi tuyển dụng không chính xác, chưa dự đoán được các chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Công ty dự trù chi phí tuyển dụng chỉ dựa vào chi phí tuyển dụng năm 2009 và số lượng công nhân cần tuyển, vì vậy xảy ra sự vượt mức chi phí thực tế so với kế hoạch. - Trong ba tháng đầu năm 2011, do việc công ty và phòng Tổ chức lao động đã dự đoán trước được những chi phí cần thiết cho việc tuyển dụng nên chi phí tuyển dụng thực tế là 10.400.000 đồng, thấp hơn 1.600.000 đồng so với chi phí theo kế hoạch là 12.000.000 đồng. + Đánh giá theo thời gian tuyển dụng và số lượng nhân sự tuyển dụng: - Về thời gian tuyển dụng: theo kế hoạch nhân sự năm 2011, công ty sẽ tuyển dụng thêm khoảng 1000 lao động để phục vụ sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, với sự nỗ lực và phối hợp chặt chẽ của các thành viên, đến cuối tháng 3 năm 2011, phòng Tổ chức lao động của công ty đã hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân sự của cả năm 2011, góp phần phục vụ tốt cho công tác sản xuất kinh doanh của công ty - Về số lượng lao động tuyển dụng được: dưới sự chỉ đạo của cấp trên, phòng Tổ chức lao động đã tuyển dụng được 1007 lao động năm 2010 và 1232 lao động năm 2011, thực hiện mục tiêu đạt được kế hoạch nhân sự năm 2011 với 2700 lao đông trong công ty vào cuối năm với 2700 lao động, kể cả công nhân trực tiếp sản xuất và lao động phục vụ sản xuất. Và phòng Tổ chức lao động đã hoàn thành kế hoạch này trước tháng 4 năm 2011, điều này chứng tỏ năng lực tuyển dụng nhân sự nói riêng và năng lực quản trị nhân sự nói chung của phòng Tổ chức lao động rất tốt. + Đánh giá công tác tuyển dụng qua số lượng lao động bỏ việc sau khi được tuyển dụng: Bảng 7: Bảng thống kê số lượng lao động bỏ việc: Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch so với 2008 Năm 2010 Chênh lệch so với 2009 Đầu năm 2011 Chênh lệch so với 2010 Số lượng lao động có tuyển dụng 80 221 141 1007 786 1232 225 Lao động bỏ việc 34 53 19 152 99 187 35 Tỉ lệ lao động bỏ việc 40,4% 23,98% 15,09% 15,17% Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Từ bảng trên ta xây dựng được Biểu đồ biểu diễn sự biến động của số lượng và tỉ lệ lao động bỏ việc: Theo phân tích trên biểu đồ hình trên ta thấy rõ: Số lao động nghỉ việc sau khi được tuyển dụng của công ty ngày càng tăng. Cụ thể là năm 2008 có 34 lao động bỏ việc, năm 2009 tăng lên 53 lao động (tức tăng 19 lao động so với 2008). Năm 2010, con số này tăng lên 152 lao động (tăng 99 lao động so với 2009). Trong 3 tháng đầu năm 2011, có tới 187 lao động bỏ việc, tăng 35 người so với cả năm 2010. Tuy số động bỏ việc có xu hướng tăng lên qua các năm nhưng tỉ lệ lao động bỏ việc so với tổng số lao động được tuyển dụng lại có xu hướng giảm từ 40,4% năm 2008 xuống 23,98% năm 2009, 15,09% năm 2010 và 15,17% trong 3 tháng đầu năm 2011. Tỉ lệ này giảm xuống do lực lượng lao động được tuyển thêm từ năm 2010 trở đi rất lớn, và số lao động bỏ việc tuy có tăng thêm nhưng vẫn chiếm một tỉ lệ tương đối nhỏ. Tỉ lệ lao động bỏ việc qua các năm có xu hướng giảm xuống rõ rệt cũng chứng tỏ hoạt động tuyển dụng của công ty ngày càng có hiệu quả cao (tuyển đúng người, bố trí công việc phù hợp,…). Tuy nhiên, việc số lượng lao động bỏ việc liên tục tăng qua các năm, đặt biệt là 187 lao động trong ba tháng đầu năm 2011 đặt ra thách thức rất lớn đối với công tác tuyển dụng của công ty. Đó là làm thế nào để giảm số lượng lao động bỏ việc trong thời gian sắp tới? + Hiệu quả tuyển dụng lao động thông qua các nguồn tuyển dụng: Bảng 8: Hiệu quả tuyển dụng lao động thông qua các nguồn tuyển dụng: Năm 2010 Tháng 1 + 2 +3 Năm 2011 Chỉ tiêu Tổng số hồ sơ Số lượng được tuyển Tổng số Số lượng được tuyển Nguồn từ quảng cáo 986 965 1054 982 Giới thiệu của nhân viên trong công ty 152 138 252 214 Từ các nguồn khác 4 4 41 36 Tổng số 1042 1007 1347 1232 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Theo bảng trên ta thấy: Qua cả hai thời kì năm 2010 và ba tháng đầu năm 2011, số lượng hồ sơ xin việc nộp vào công ty và cả số hồ sơ được nhận chủ yếu là thông qua nguồn quảng cáo. Điều này chúng tỏ các nguồn khác không thu hút lao động hiệu quả, vì công ty chưa chú trọng đến việc tuyển mộ lao động thông qua các nguồn khác ngoài quảng cáo. Ngược lại, hoạt động tuyển mộ từ nguồn quảng cáo được chú trọng sử dụng (chủ yếu là hình thức phát tờ rơi, treo băng-rôn) và đem lại hiệu quả cao, giúp công ty hoàn thành vượt mức các kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm qua thời kỳ. Tóm lại: Nhìn chung, qua các thời kỳ tuyển dụng nhân sự, tuy công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan còn nhiều hạn chế nhưng bằng sư nỗ lực của mình, các cán bộ liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty đã cố gắng nỗ lực và phối hợp với nhau hoàn thành các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, góp phần hoàn thành các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng nhân sụ của công ty không những chỉ phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mà góp phần ổn định và phát triển kinh tế huyện Hoài Nhơn. Công ty cổ phần may Tam Quan là công ty có quy mô sản xuất, nhu cầu sử dụng lao động lớn nhât huyện Hoài Nhơn; mức lương trung bình của công nhân viên của công ty cao nhất so với các doanh nghiệp khác trên địa bàn huyện, và cao hơn nhiều so với mức thu nhập từ nghề nông thuần túy. Việc tuyển dụng nhân sự của công ty góp phần giải quyết công ăn việc làm cho nhiều lao động, tăng thu nhập cho người dân, giảm tình trạng thất nghiệp, giảm gánh nặng cho an sinh xã hội. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP Ý HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM: 1. Định hướng của công ty cổ phần may Tam Quan về chiến lược phát triển và tuyển dụng nhân sự: 1.1. Định hướng tuyển dụng nhân sự trong ngắn hạn: - Trong ngắn hạn, công ty chủ trương tiếp tục công tác tuyển dụng để hoàn thành các kế hoạch nhân sự trong năm 2011, phục vụ nhu cầu nhân sự cho việc mở rộng sản xuất trong thời kỳ - Tập trung và ưu tiên tuyển dụng lao động có tay nghề, có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhằm giảm chi phí đào tạo khi lao động đó vào làm việc tại công ty. 1.2. Định hướng tuyển dụng trong dài hạn: + Phát triển lực lượng lao động của công ty, đáp ứng nhu cầu lao động của công ty cho các kế hoạch sản xuất kinh doanh trong trong tương lai. + Nâng cao chất lượng lao động và thay đổi dần cơ cấu lao động trong công ty, nâng cao tỉ lệ lao động có trình độ trong công ty, nhất là lao động có chuyên môn về nghành may, tạo điiều kiện thuận lợi cho việc áp dung khoa học công nghệ vào sản xuất, cải tiến sản xuất dễ dàng à tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của công ty. 2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan: 2.1 Giải pháp hoàn thiện các bước của quy trình tuyển dụng: + Xác định nhu cầu tuyển dụng: Phòng Tổ chức lao động phải thường xuyên theo dõi tình hình lao động trong công ty để có kế hoạch bổ sung nhân sự kịp thời. Để xác định được số lượng và cơ cấu lao động cần tuyển dụng, phòng Tổ chức lao động cần nghiên cứu các kế hoạch nhân sự, đồng thời thường xuyên xin chỉ đạo từ ban lãnh đạo của công ty.in Việc xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác là một quá trình khá phức tạp, nên công tác này cần có sự phối hợp chặt chẽ của các phòng ban, sự chỉ đạo thường xuyên của ban giám đốc, sự nhiệt tình của các thành viên trong phòng Tổ chức lao động. Bên cạnh đó, công ty và những người làm công tác tuyển dụng cần chú trọng và nhận thức rõ hơn vai trò của bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng này để có sự đầu tư thích hợp, tạo điều kiện hoàn thành các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng. + Lập kế hoạch tuyển dụng: Trong thực tế tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan thì việc lập kế hoạch tuyển dụng một cách cụ thể dường như là không có, nếu có thì đó chỉ là những dự trù về chi phí và số lượng người phục vụ cho công tác thông báo tuyển dụng. Do đó, hiệu quả của công tác tuyển dụng chưa thật sự cao. Vì vậy, việc lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể phục vụ cho công tác này là thật sự cần thiết. Kế hoạch tuyển dụng xây dựng có thể dựa trên những nền tảng sau: Dựa vào nhu cầu tuyển dụng nhân sự: số lượng lao động, cơ cấu lao động. Dựa vào kinh phí dự trù cho công tác tuyển dụng lao động. Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty,… Phòng Tổ chức lao động nên tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo một trong hai mô hình sau: -Mô hình cây mục tiêu: dựa vào mục đích cao nhất của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, người lạo kế hoạch phân chia mục tiêu cao nhất đó thành các mục tiêu nhỏ hơn (mục tiêu cấp hai), rồi từ từng mục tiêu cấp hai lai phân nhỏ thành các mục tiêu cấp ba, … Khi đó, phòng Tổ chức lao động và các bộ phận liên quan sẽ tiến hành thực hiện các mục tiêu đó, việc thực hiện hết các mục tiêu cấp nhỏ nhất sẽ dẫn đến hoàn thành các mục tiêu cấp cao nhất. - Lập kế hoạch tuyển dụng lao động dựa vào khối lượng công việc: phân chia công việc tuyển dụng thành các công việc nhỏ cần hoàn thành, tiến hành phân công nhân sự để hoàn thành các công việc đó. Cũng như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác, việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự cũng đòi hỏi người lập kế hoạch phải thu thập những thông tin đầy đủ cho công tác này. Nguồn thông tin cần thu thập bao gồm: các chính sách tuyển dụng của công ty, luật lao động, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, tình hình thị trường lao động, … Do vậy, người làm công tác tuyển dụng cần thu thập, tìm hiểu những thông tin này để lập kế hoạch chính xác và kịp thời. + Thông báo tuyển dụng: Để phát huy hết hiệu quả của công tác thông báo tuyển dụng, thu hút nhiều hơn nữa lực lượng lao động cho công ty, trong thời gian tới, công ty cần: - Mở rộng thêm nhiều hình thức thông báo tuyển dụng hơn nữa: Ngoài hình thức thông báo tuyển dụng bằng cách treo băng-rôn, hay phát tờ rơi từ trước tới giờ, công ty cần tranh thủ thông báo tuyển dụng trên báo chí, truyền hình, truyền thanh, trên internet(các website: timviec.com, vieclam.com, hay tuyendung.com hoặc các liên kết khác), tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, … - Mở rộng địa bàn tuyển dụng ra khắp huyện Hoài Nhơn và các huyện lân cận như huyện Phù Mỹ, huyện Hoài Ân, huyên An Lão, huyện Đức Phổ(Quảng Ngãi),… nhằm tạo ra một lực lượng lao động xin việc đông đảo, tạo nhiều thuận lợi cho công tác tuyển dụng. - Thưởng hoặc trợ cấp cho những người trực tiếp tham gia thông báo tuyển dụng lao động, tạo động lực cho họ hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng và đúng tiến độ. - Liên hệ với chính quyền các địa phương để tranh thủ sự giúp đỡ của họ. - Thời điểm thông báo tuyển dụng: tiến hành thông báo tuyển dụng vào các thời điểm mà các nguồn lao động tạm thời rảnh rỗi; chẳng hạn như vào dịp trước tết Nguyên Đán, khi đó có nhiều lao động làm ăn xa về quê ăn tết, tạm thời chưa có việc làm, đây là lực lượng lao động đã có tay nghề, sẽ không cần qua đào tạo nếu công ty tuyển dụng được. Nếu công ty thông báo tuyển dụng vào lúc này sẽ thu hút được số lao động có chất lượng này. + Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: Việc thu nhận và sắp xếp hồ sơ xin việc nên tiến hành một cách khoa học hơn. Các hồ sơ xin việc phải được xem xét kĩ lưỡng để loại bỏ những hồ sơ không đủ điều kiện. Sau đó hồ sơ thu nhận nên phân loại theo trình độ và kinh nghiệm. Qua sự sắp xếp đó người làm công tác tuyển dụng xem xét những ứng viên triển vọng nhất cho những vị trí cần tuyển dụng tương ứng. + Kiểm tra trắc nghiệm: - Bài trắc nghiệm tư duy logic và bài trắc nghiệm khả năng tiếng anh của công ty cần bổ sung thêm số câu hỏi từ 20 câu hỏi lên 40 câu hỏi thương ứng với thang điểm 40. Nội dung các câu hỏi nên đề cập đến nhiều vấn đề khác nhau nhưng chủ yếu vẫn xoay quanh lĩnh vực sản xuất của công ty và các kiến thức về ngành may mặc. - Để việc tìm hiểu và thu thập thông tin từ ứng viên qua các bài kiểm tra trắc nghiệm phát huy hết hiệu quả, công ty cần sử dụng thêm những bài kiểm tra trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm tình huống, trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm kiến thức chuyên môn. Trường hợp ứng viên ứng tuyển vào những vị trí cấp cao thì công ty cần tăng cường thêm những bài trắc nghiệm liên quan đến vị trí mà họ ứng tuyển, chẳng hạn như bài trắc nghiệm kiểm tra năng lực tương tác cá nhân. - Bên cạnh đó, qua trình tổ chức kiểm tra trắc nghiệm cần được tổ chức nghiêm túc nhằm tạo ra sự công bằng cho tất cả ứng viên và sự chính xác của các bài kiểm tra đánh giá năng lực ứng viên. + Phỏng vấn: - Về thời gian phỏng vấn: thời gian phỏng vấn hiện tại của công ty cho mỗi ứng viên là khoảng 5 phút, khoảng thời gian này tương đối ít dành cho một cuộc phỏng vấn. Do đó, để khai thác hết hiệu quả của giai đoạn phỏng vấn ứng viên, trong tình hình thực tế của công ty,người phỏng vấn nên sử dụng khoảng 20 phút cho mỗi ứng viên, nhằm thu thập nhiều thông tin, làm cơ sở cho việc ra quyết định. - Sử dụng mẫu chuẩn bị phỏng vấn như ở chương I. - Nên tiến hành phỏng vấn theo bố cục ba phần: phần mở đầu, phần chính và phần kết thúc. Người phỏng vấn nên dành nhiều thời gian hơn để nghe, khơi gợi nhiều vấn đề để ứng viên trình bày, qua đó thu thập được nhiều thông tin về ứng viên. - Tạo cho ứng viên cảm giác thỏa mái và tự tin khi trình bày các vấn đề. Người phỏng vấn cần tạo nhiều cơ hội cho ứng viên đặt câu hỏi và lắng nghe, giải đáp những thắc mắc của họ. Tuy nhiên, người phỏng vấn cần duy trì cuộc phỏng vấn nằm trong tầm kiểm soát của mình, tránh việc bị ứng viên thu hút hay bị ấn tượng ban đầu làm ảnh hưởng đến việc đánh giá ứng viên. - Đặt câu hỏi: Câu hỏi trong phỏng vấn phải xoay quanh vấn đề thu thập thông tin từ ứng viên, sử dụng những câu hỏi có mục đich, tránh sử dụng những câu hỏi bị xem là liên quan đến mâu thuẫn tôn giáo, sắc tộc,giới tính,…Các câu hỏi phải xoay quanh việc tìm hiểu năng lực cá nhân của ứng viên. Kết hợp sử dụng phỏng vấn có kết cấu và không có kết cấu, đặt một số câu hỏi giống nhau đối với tất cả ứng viên và một số câu hỏi riêng đối với từng trường hợp nhằm khai thác những điểm khác biệt và nổi trội của từng người. - Đối vói những với những vị trí cấp cao, công ty nên tiến hành phỏng vấn theo "quy tắc số 3", đó là phỏng vấn ít nhất ba ứng viên có tiềm lực nhất cho một vị trí, phỏng vấn ít nhất ba vòng và ở ba địa điểm khác nhau. Việc phỏng vấn ứng viên nhiều lần ở những địa điểm khác nhau làm cho ứng viên bộc lộ rõ những đăc điểm của họ mà khi phỏng vấn lần đầu họ chưa bộc lộ hoặc đã cố tình che giấu. Việc phỏng vấn ít nhất ba ứng viên cho từng vị trí làm tăng tính cạnh tranh giữa các ứng viên và tăng cơ hội lựa chọn cho người đánh giá phỏng vấn. - Người phỏng vấn thông báo cho ứng viên biết là mình sẽ ghi chú trong cuộc phỏng vấn để ứng viên cảm thấy thỏa mái mỗi khi thông tin họ trình bày được ghi chú lại. + Kiểm tra người tham khảo: Những người liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty nên tiến hành kiểm tra người tham khảo để kiểm tra tính chính xác của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong cuộc phỏng vấn. Đây là công việc mà trước đây công ty chưa chú trọng thực hiện. Những người liên quan đến công tác tuyển dụng cần tiến hành việc này một cách tích cực để kiểm tra thông tin ứng viên đã cung cấp, đồng thời tận dụng việc này để khai thác thêm thông tin về ứng viên để làm cơ sở ra quyết định. + Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng: Sử dụng ma trận ra quyết định để đánh giá ứng viên xin việc và làm cơ sở ra quyết định tuyển dụng. Các ứng viên được sắp xếp theo thứ tụ số điểm mà họ được đánh giá, qua đó công ty sẽ tuyển chọn những người phù hợp nhất. Người đánh giá nên tham khảo ý kiến của những người liên quan đến công tác tuyển dụng để giảm thiểu việc ra quyết định mang tính chủ quan. + Tổ chức hòa nhập công việc: Công tác tổ chức hòa nhập công việc của công ty cho những người mới được tuyển dụng trong suốt những năm qua có hiệu quả rất tốt. Tuy nhiên, trong quá trình này cần chú ý tạo tâm lý thỏa mái, tự tin cho người mới để họ hòa nhập với công việc nhanh hơn, làm cho họ cảm thấy mình là một phần của công ty, từ đó họ có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn. 2.2 Giải pháp nâng cao kết quả tuyển dụng: + Tăng số lượng và chất lượng hồ sơ xin việc: Để làm được điều này, công ty cần tiến hành các biện pháp sau: - Mở rộng địa bàn tuyển dụng sang các huyện lân cận huyện Hoài Nhơn. - Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng: ngoài thông báo tuyển dụng bằng băng-rôn và tờ rơi, công ty cần thông báo tuyển dụng bằng các hình thức khác như internet, truyền thanh, truyền hình,… - Đơn giản hóa hồ sơ xin việc nhưng vẫn đảm bảo những yêu cầu nhất định của hồ sơ xin việc. à Với việc thực hiện những biên pháp trên, số lượng hồ sơ xin việc chắc chắn sẽ tăng lên nhanh chóng, tạo điều kiện cho việc việc lựa chọn hồ sơ lao động à góp phần nâng cao chất lượng hồ sơ xin việc làm. + Giảm số lượng lao động bỏ việc: Theo phân tích ở phần thực trạng tuyển dụng lao động, tuy tỉ lệ lao động bỏ việc so với tổng số lao động của công ty có xu hướng giảm nhưng số lượng lao động ngày càng tăng từ 2008 đến ba tháng đầu năm 2011. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với những người làm công tác tuyển dụng là phải giảm số lượng lao động trong thời gian tới. Công việc trước hết là cần phải tuyển thêm lao động để bù đắp vào những vị trí đã bỏ việc. Tiếp đó là xác định những lý do chính dẫn đến tình trạng bỏ việc tăng để có biện pháp khắc phục. Để giảm số lượng lao động bỏ việc, công ty có thể thực hiện một số biện pháp sau: - Chú trọng tổ chức hòa nhập công việc cho lao động mới: lãnh đạo các bộ phận trong công ty cần quan tâm hơn đến những lao động mới, giao việc và hướng dẫn họ thực hiện công việc lúc ban đầu, làm cho họ bắt kịp với nhịp độ làm việc của công ty, như vậy sẽ làm mất tâm lý chán nản và tăng thêm ý chí cầu tiến của họ. - Bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng cá nhân, tạo cảm giác vùa lòng với họ, tạo ra sự say mê làm việc và ý định gắn bó lâu dài với công ty. - Thực thi nhiều chính sách ưu đãi đối với người lao động, tăng mức hỗ trợ đối với những người mới tuyển dụng, giúp họ có thêm thu nhập để trang trải cho chi tiêu, sinh hoạt của cá nhân và gia đình họ. - Xây dựng thêm khu nhà trọ dành cho lao động ở xa, đảm bảo an ninh trật tự trong các khu nhà trọ này, tạo ra sự an tâm cho những người ở xa. 3. Các kiến nghị: 3.1 Kiến nghị với công ty: Công ty cần thường xuyên dự báo nhu cầu trong tương lai, đây là vấn đề bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường. Mức độ dự báo càng chính xác thì doanh nghiệp càng đưa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng như trong tuyển dụng nhân sự. Đối với doanh nghiệp sản xuất hàng hóa trong lĩnh vực công nghiệp nhẹ như công ty cổ phần may Tam Quan thì yếu tố người lao động rất quan trọng, càng quan trọng hơn là trình độ tay nghề của công nhân, trình độ chuyên môn của lao động liên quan đến chất lượng sản phẩm, uy tín của doanh nghiệp. Thông qua đó công ty có cơ sở để xây dựng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Để đạt được công ty phải đề ra và thực hiện tốt các phương hướng sau: + Tiếp tục xây dựng cơ sở hạ tầng cho công ty nhằm mở rộng sản xuất, luôn giữ vị thế là công ty lớn nhất và uy tín nhất trên địa bàn huyện Hoài Nhơn và các huyện lân cận, tạo thêm điều kiện thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng và các hoạt động sản xuất kinh doanh khác. + Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm, thị trường: ngoài nhiệm vụ chính là gia công hàng may mặc cho tổng công ty Nhà Bè, trong thời gian tới công ty cần chủ động tìm kiếm các đơn đặt hàng khác nhằm tăng doanh thu và hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống công nhân à góp phần phát triển kinh tế trên địa bàn huyện Hoài Nhơn. + Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm mới tốt hơn. Ngoài các khoản thưởng khuyến khích sự chuyên cần và năng suất, công ty nên lập thêm các khoản thưởng khác khuyến khích sự sáng tạo, ý tưởng cải tiến sản xuất, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm. + Nhanh chóng ổn định tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy mô sản xuất mới của công ty. + Tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất và chất lượng sản phẩm với người lao động. Để đạt được các mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức tổng hợp. Công ty lại đang trong quá trình chuyển đổi cơ cấu tổ chức quản lý nhằm phù hợp với qui mô mới và phạm vi lĩnh vực hoạt động của mình. Do vậy công ty không ngừng phát huy nhân tố con người đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm đội ngũ công nhân viên. Trong tuyển mộ lao động cần tuyển dụng các công nhân có trình độ có phẩm chất đạo đức tốt. Công ty cần đào tạo, bổ xung kiến thức mới tổng hợp hơn, gắn với quyền lợi và trách nhiệm của người lao động nhằm tạo sự ràng buộc giữ họ với công ty. Nếu công ty có được một đội ngũ lao động lành nghề tận tụy với công việc, chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cũng nên quan tâm đến vấn đề cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên như: các xưởng sản xuất phải hoàn thiện các điều kiện về chống nóng, chống rét cho công nhân về mùa đông, một mặt là bảo vệ sức khoẻ công nhân, mặt khác giúp người lao động thực hiện nghiêm túc chế độ thường trực trong sản xuất. Công ty trang bị tốt nhất về vấn đề ánh sáng cho các phân xưởng nhất là về ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc được chính xác, không xảy ra gián đoạn trong dây chuyền sản xuất. Chế độ đồng phục và trang cấp bảo hộ phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất. Việc phục vụ của nhà ăn và nghỉ tạm cần phải tổ chức tốt hơn để đảm bảo sự nghỉ ngơi và ăn uống của công nhân được chu đáo. 3.2 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước: Qua nghiên cứu đề tài này em thấy rằng, sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong vấn đề tìm nguồn, tuyển và sử dụng lao động. + Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm được các nguồn lao động phù hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan Nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, chính sách của các công ty và trung tâm giới thiệu việc làm. Hiện nay, các trung tâm này rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa người lao động và doanh nghiệp. Vậy nên, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt động của các trung tâm này. + Về vấn đề làm bằng giả, chứng chỉ giả khiến cho các doanh nghiệp lẫn lộn giữa trình độ thực tế và trình độ ghi trong văn bằng của người lao động. Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển lao động đã xác minh lại các văn bằng của ứng viên song không thể kiểm soát hết và chính xác các văn bằng đó. Các cơ quan Nhà nước nên kiểm tra và giám sát chặt chẽ hoạt động này nhằm phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo. ] PHẦN KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường là một nền kinh tế tiên tiến hiện đại, nó khuyến khích các doanh nghiệp phấn đấu vươn lên bằng cách tự điều tiết giá cả thông qua quan hệ cung, cầu trên thị trường. Nó là môi trường tốt cho các doanh nghiệp năng sản xuất kinh doanh năng động sáng tạo, biết nắm bắt thời cơ và cơ hội kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường cần phải có hướng đi riêng của mình phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với những khó khăn thách thức khi gặp phải sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xã hội càng phát triển, vai trò của con người càng trở lên quan trọng: Máy móc khoa học phát triển thì trình độ, chất lượng người lao động phải được nâng lên để làm chủ khoa học công nghệ đó. Sự cạnh tranh dẫn đến sự đào thải nhau trong kinh doanh, ai khôn khéo, năng động thì sẽ tận dụng được cơ hội, phòng tránh được các rủi ro, khẳng định được vị trí của mình. Chính con người mới có thể tạo ra và sử dụng được các máy móc hiện đại, phức tạp, phục vụ sản xuất. Vì vậy, vai trò của người lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, và vấn đề "quản trị con người" lại càng trở lên quan trọng hơn, nó sẽ là nền tảng cho các hoạt động khác. Công việc tuyển dụng nhân sự chính là "đầu vào" cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công việc này, do vậy mỗi doanh nghiệp cần phải có các giải pháp từng bước thay đổi để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm có được nguồn lao động có hiệu quả nhất. Trong đề tài này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty, phân tích các mặt tốt và các mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, em đã mạnh dạn đưa ra một số đề xuất phù hợp với thực tế của công ty để góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng, em đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với một công ty. Đồng thời em cũng thấy được các doanh nghiệp mong muốn và yêu cầu gì từ phía người lao động, họ cần những lao động như thế nào. Từ cơ sở đó, người lao động và kể cả bản thân em thấy được cái mình đã có và cái mình cần phải cố gắng đạt được để sẵn sàng tìm cho mình một công việc phù hợp với khả năng, với tính cách. Do đó việc lựa chọn đề tài này đã giúp em thêm kiến thức để có thể tạo cơ hội việc làm cho bản thân. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn vầ sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng Tổ chức lao động công ty cổ phần may Tam Quan để em hoàn thành đề tài này! Em xin chân thành cảm ơn! -----------------b1a---------------- Danh mục tài liệu tham khảo: 1. Giáo trình khoa học quản lý tập II Chủ biên: Tiến sĩ Đoàn Thị Thu Hà – Tiến sĩ Nguyễn Thị Ngọc Huyền Nhà xuất bản khoa học kĩ thuật Hà Nội – 2002. 2. Bài giảng môn Quản trị nhân lực Biên soạn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân – Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm Hà Nội – 2008 3.Giáo trình Quản trị doanh nghiệp tập II Đồng chủ biên: PGS-TS Hoàng Minh Đường – PGS, TS Nguyễn Thừa Lộc Nhà xuất bản Lao động- Xã hội. Hà Nội – 2005 4. Bài giảng Quản trị tài chính Chủ biên: TS Hà Thanh VIệt Quy Nhơn – 2008 5. Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh Tác giả: Nguyễn Thị My Nhà xuất bản Thống kê, 2005 6. Giáo trình phân tích chính sách phát triển Tác giả: TS Phạm Ngọc Linh Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân Ha Nội 7. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp Tác giả: Nguyễn Hải Sản Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội, 1996 8. Giáo trình Quản trị kinh doanh Tác giả: Nguyễn Công Nghiệp – Nguyễn Thức Minh Nhà xuất bản Tài chính Hà Nội,1996 9. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực Tác giả: Vũ Văn Tuấn – Ngô Thị Minh Hằng Nhà xuất bản trường Đại học kinh tế Quóc dân Hà Nội Hà Nội,1996 10. Giáo trình Lý thuyết quản lý kinh tế Chủ biên: GS.TS Ddoocx Hoàn Toàn Nhà xuất bản giáo dục Hà Nội,1999 11. Tài liệu “ Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” Biên dịch: Trần Thị Bích Nga – Phạm Ngọc Sáu Hiệu đính: TS Nguyễn Văn Quý (Ph.D.) Nhà xuất bản tổng hợp TP. Hồ Chí Minh TP. Hồ Chí Minh, 2009