Đề tài Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam: thực trạng và giải pháp

Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, đãi ngô lương thưởng – lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Lao động sẽ quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động.Nhận thức rõ được điều này. các doanh nghiệp đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp các doanh nghiệp tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng thêm. Tuy nhiên, để lương thưởng phát huy tối đa hiệu quả đòn bẩy của mình trong quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích cần phải được chú trọng phát triển kịp và hỗ trợ cho lương thưởng trong doanh nghiệp. Lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích là một xu hướng đang rất phát triển trên thế giới. Việt Nam với một nền kinh tế ngày càng mở kể từ sau khi gia nhập WTO cũng đang quan tâm nhiều hơn tới việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống tính lương thưởng trên cơ sở đánh giá thành tích . Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam hiện vẫn cò tồn tại nhiều hạn chế và thực sự khuyến khích được người lao động. Chính vì lí do đó, tác giả đã mạnh dạn nghiên cứu đề tài khóa luận “ Hệ thống đãi ngộ lương, thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam: thực trạng và giải pháp”.

pdf130 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2521 | Lượt tải: 8download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam: thực trạng và giải pháp, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
rường thông qua việc xây dựng và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh. Có thể nói, Văn hoá doanh nghiệp là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử cho doanh nghiệp mà không phải tạo ra tác dụng chỉ đạo. Cách làm này của các doanh nghiệp không chỉ có tác dụng thúc đẩy cho doanh nghiệp mình thực hiện được phương thức kinh doanh "lấy con người làm trung tâm", mà còn làm cho năng lực phát triển sản phẩm và năng lực đoàn kết hiệp đồng tập thể của doanh nghiệp trở nên phồn vinh, tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiêp, nâng cao hiệu quả kinh doanh. III. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƢỚC 1. Cho phép doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà đƣợc tự chủ hơn trong chính sách lƣơng thƣởng Doanh nghiệp hiện nay vẫn nặng tư tưởng bình quân, bao cấp. Đặc biệt các doanh nghiệp trong khu vực nhà nước còn ỷ lại khá nhiều vào quy định của Chính phủ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 94 về lương.Chính vì lẽ đó, tiền lương phân phối còn bình quân, chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động, chưa có nguồn thu nhập chính của người lao động chưa tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất lượng. Một trong những biện pháp mà Nhà Nước có thể áp dụng để cải thiện tình trạng trên chính là cho phép doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhà nước có sự tự chủ hơn trong các chính sách về lương thưởng. Để làm được việc này, Chính phủ cần có những quy định thông thoáng hơn về tiền lương và thu nhập. Bên cạnh đó, khi xây dựng những quy định về lương, Chính phủ cần tôn trọng một số nguyên tắc sau. Thứ nhất, lương sẽ được người lao động và sử dụng lao động đàm phán tự nguyện, tập thể nếu người lao động muốn. Còn về phía Chính phủ phải tôn trọng tự do thị trường. Nghĩa là không can thiệp vào kết quả đàm phán lương liên quan đến doanh nghiệp. Chính phủ chỉ có thể xác định lương cho cán bộ Nhà nước làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp; giám sát về vấn đề tiền lương vì mục đích kinh tế vĩ mô, chỉ cảnh báo và can thiệp khi có khủng hoảng nặng nề. Thứ hai, Chính phủ phải đảm bảo rằng, tiền lương một khi đã được thoả thuận thì phải thanh toán hợp lý cho người lao động. Và việc thanh toán không bị hiểu sai hoặc bóp méo theo cách mà người sử dụng lao động ràng buộc với người lao động và không cho phép khấu trừ một phần lương của người lao động để lấy đó làm đảm bảo cho việc làm của họ. Thứ ba, Chính phủ phải giám sát khoảng cách về lương và cải thiện tình hình bằng các biện pháp khuyến trợ. Thứ tư, Chính phủ cần triển khai một hệ thống lương tối thiểu nhằm bảo vệ người bị trả lương thấp nhất để giúp họ đảm bảo mức sống đàng hoàng; giảm sự phân biệt đối xử trong thanh toán tiền lương. Thứ năm, trong khi đấu thầu các công trình xây dựng hoặc cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ, Chính phủ không được khuyến khích các nhà thầu cạnh tranh ở dưới mức tiêu chuẩn (lương thấp hơn thực tế, an toàn vệ sinh lao động ở mức thấp...). Thứ sáu, khi kinh tế thị trường phát triển, những ngành công nghiệp năng suất cao hơn sẽ không ngừng thay thế các công ty và ngành công nghiệp có sức cạnh tranh kém hơn. Do đó, Chính phủ cần phải đảm bảo rằng, khi một chủ sử dụng lao động không có khả năng thanh toán, (ví dụ như bị phá sản) thì khiếu nại về lương chưa thanh HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 95 toán của người lao động sẽ được coi là chứng từ đòi nợ có giá trị nhất mà người sử dụng lao động phải bồi hoàn cho người lao động từ nguồn tài sản còn lại. Như vậy về quy định mức lương tối thiểu, Nhà nước có thể bỏ mức tiền lương tối thiểu hiện nay hoặc chỉ áp dụng cho một số ngành đặc biệt ( quân đội, công an, các cơ quan hành chính sự nghiệp..) và tại những ngành áp dụng mức lương tối thiểu thì Nhà nước cần xây dựng khung pháp lý để hình thành và điều chỉnh mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu ngành thông qua thoả ước lao động ngành. Về thang lương, bảng lương, Nhà nước quy định một số nguyên tắc chung, trên cơ sở đó doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp Nhà nước xây dựng, áp dụng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của từng doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan lao động địa phương. Về quản lý tiền lương, thu nhập, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu chung, trên cơ sở đó, công đoàn và đại diện người sử dụng lao động thoả thuận hình thành mức lương tối thiểu ngành. Hàng năm Nhà nước sẽ khảo sát, điều tra và công bố mức lương của một số ngành nghề thực tế trên thị trường để các doanh nghiệp và người lao động tham khảo khi thoả thuận tiền lương trong hợp đồng. Các doanh nghiệp sẽ được quyền tự chủ trong việc trả lương, tiền thưởng cho người lao động theo năng suất lao động, hiệu quả công tác. 2. Nhanh chóng sửa đổi Luật Công Đoàn, xây dựng và ban hành Luật Bảo hộ lao động, Luật Tiền lƣơng tối thiểu. Hiện nay tại Việt Nam,vai trò của Công Đoàn chưa thực sự hiệu quả, tác dụng bảo vệ quyền lợi cho người lao động của Công Đoàn bởi vậy cũng không được thể hiện rõ. Người lao động nhất là trong các công ty sản xuất liên doanh thường bị đối xử không tốt, tiền lương bị cắt giảm, đôi khi người lao động không doanh nghiệp mua BHXH, BHYT hay thạm chí bị đuổi việc vô cớ. Luật Công Đoàn và Luật Bảo hộ lao động ra đời sẽ khiến cho hoạt động của Công Đoàn được cải thiện, vị thế của tổ chức này trong doanh nghiệp cũng lớn hơn bởi nó đã được pháp luật thừa nhận. Nhờ thế, người lao động sẽ được đảm bảo về công việc, nhận được những đãi ngộ công bằng phù hợp với khả năng và thành tích của mình. Quy định về tiền lương tối thiểu của Nhà nước đôi khi cũng đem lại không ít rắc rối. Điều này đã được tác giả phân tích trong phần nguyên nhân ở chương II của bài HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 96 khóa luận này. Quy định mức tiền lương tối thiểu hiện này đang tăng dần, như vậy có lợi đặc biệt cho cán bộ công nhân viên ở các đơn vị hành chính sự nghiệp ( tại các đơn vị này,lương chủ yếu được tính dựa trên hệ số lương cúa Nhà nước) và những người có thâm niên cao trong các doanh nghiệp nhà nước. Quỹ lương của các công ty có thể thay đổi không nhiều, bởi vậy nếu lương cơ bản ( lương theo hệ số Nhà nước tăng lên do mức lương cơ bản được điều chỉnh tăng ) thì quỹ lương trả theo thành tích công tác chắc chắn sẽ bị giảm xuống. Những người lao động có thâm niên lao động thấp thì lương cơ bản thấp ; trong khi đó lương thưởng theo thành tích lại không tăng thậm chí còn bị giảm đi ngay cả khi họ hoàn thành công việc tốt. Điều này là một trở lực lớn trong việc động viên người lao động làm việc. Từ những lý do trên, Nhà nước cần xây dựng những quy định về mức lương tối thiểu, cân nhắc thiệt hơn khi tăng hay giảm mức tiền lương này. HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 97 KẾT LUẬN Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, đãi ngô lương thưởng – lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Lao động sẽ quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động.Nhận thức rõ được điều này. các doanh nghiệp đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp các doanh nghiệp tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng thêm. Tuy nhiên, để lương thưởng phát huy tối đa hiệu quả đòn bẩy của mình trong quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích cần phải được chú trọng phát triển kịp và hỗ trợ cho lương thưởng trong doanh nghiệp. Lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích là một xu hướng đang rất phát triển trên thế giới. Việt Nam với một nền kinh tế ngày càng mở kể từ sau khi gia nhập WTO cũng đang quan tâm nhiều hơn tới việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống tính lương thưởng trên cơ sở đánh giá thành tích . Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam hiện vẫn cò tồn tại nhiều hạn chế và thực sự khuyến khích được người lao động. Chính vì lí do đó, tác giả đã mạnh dạn nghiên cứu đề tài khóa luận “ Hệ thống đãi ngộ lương, thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam: thực trạng và giải pháp”. Khóa luận đã phân tích thực trạng hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam, từ đó nêu ra ưu nhược điểm và giải pháp hoàn thiện. Hy vọng các giải pháp mà tác giả đưa ra ít nhiều góp phần vào công tác quản lý lao động – tiền lương và công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều, chắc chắn bài khóa luận không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót . Do vậy tác giả rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong các doanh nghiệp mà tác giả nghiên để khóa luận này được hoàn thiện hơn và để tác giả có điều kiện và cơ hội nâng cao trình độ học tập, kinh nghiệm cho bản thân vào việc vận dụng những kiến thức lý luận vào thực tế công việc. HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 98 Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn Th.S. Ngô Quý Nhâm , ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty Viễn thông Quốc tế VTI, Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ và Tổng công ty cổ phần Dệt – May HANOSIMEX đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Xin chân thành cảm ơn! HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 99 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 Chƣơng I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................... 3 I. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: ................................................... 3 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: ..................................................................... 3 2. Một số mô hình quản trị nhân lực: ............................................................................. 3 2.1.Mô hình các hoạt động QTNNL : ................................................................................ 3 2.2. Mô hình QTNNL dựa trên hoạch dịnh chiến lược nhân sự: ........................................ 5 3. Vị trí của hoạt động đãi ngộ trong quản trị nguồn nhân lực: ................................... 6 II. TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ: ................................................................. 6 1.Khái niệm về đãi ngộ: .................................................................................................. 6 2. Mục tiêu của hệ thống đãi ngộ: .................................................................................. 7 3. Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ: ..................................................................................... 8 3.1. Đãi ngộ tài chính: ...................................................................................................... 9 3.2. Đãi ngộ phi tài chính: .............................................................................................. 10 4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hệ thống đãi ngộ: ........................................................... 11 4.1. Môi trường bên ngoài: ............................................................................................. 11 4.2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp:.................................................................................. 12 4.3. Yếu tố thuộc về công việc: ........................................................................................ 13 4.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: .................................................................. 13 5. Khái quát về lƣơng thƣởng: ..................................................................................... 13 5.1. Khái niệm về lương, thưởng: .................................................................................... 13 5.2. Các chính sách tiền lương: ....................................................................................... 14 5.3. Đánh giá công việc: ................................................................................................. 15 5.4. Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp: ................................................... 16 5.5. Các hình thức trả lương: .......................................................................................... 17 III. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC: ................................. 18 1. Khái niệm về đánh giá thành tích công tác: ............................................................. 18 2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích công tác: ................................................. 19 3. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác: ................................................... 19 3.1. Các yếu tố ảnh hưởng: ............................................................................................. 19 3.2. Quy trình đánh giá thành tích: ................................................................................. 20 3.3. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thành tích công tác: ........................... 20 4. Các lỗi thƣờng gặp trong quá trình đánh giá: ......................................................... 23 5. Đặc thù của một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả: ........................................ 24 IV. MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÃI NGỘ VÀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH: . 26 Chƣơng II: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ .............................................. 27 LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM .. 27 I. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ........................................................................................ 27 1. Giới thiệu sơ lƣợc về ba doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu: ....................................... 27 1.1. Bảo Việt Nhân Thọ:.................................................................................................. 27 1.2. Công ty Viễn Thông Quốc Tế: .................................................................................. 28 1.3.Công ty Dệt – May Hà Nội: ....................................................................................... 30 HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 100 2. Lí do lựa chọn nghiên cứu: ....................................................................................... 32 3. Phƣơng pháp nghiên cứu:......................................................................................... 33 3.1. Lập phiếu điều tra: ................................................................................................... 33 3.2. Đặt câu hỏi phỏng vấn: ............................................................................................ 35 4. Mô tả hệ thống đãi ngộ lƣơng thƣởng của ba doanh nghiệp nghiên cứu: .............. 35 4.1. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ:................................................................................................................. 35 4.1.1. Đặc điểm về lao động và quỹ lương : .................................................................... 35 4.1.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác tại BVNT: .................................................. 36 4.1.3. Hệ thống lương thưởng tại tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ: ................................. 38 4.1.4. Hệ thống lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại BVNT: ............................ 41 4.2. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Công ty Viễn thông quốc tế VTI: .................................................................................................................... 42 4.2.1. Đặc điểm về lao động và quỹ lương : .................................................................... 42 4.2.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác tại VTI: ...................................................... 43 4.2.3. Hệ thống lương thưởng tại công ty Viễn Thông Quốc Tế VTI: .............................. 46 4.2.4. Hệ thống lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại VTI: ................................ 51 4.3. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Tổng công ty cổ phần Dệt – May Hà Nội HANOSIMEX: ................................................................................... 52 4.3.1. Đặc điểm về lao động và quỹ lương : .................................................................... 52 4.3.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác tại HANOSIMEX : .................................... 53 4.3.3. Hệ thống lương thưởng tại Tổng công ty Dệt – May Hà Nội:................................ 55 4.3.4. Hệ thống lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại HANOSIMEX: ................ 59 II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM ...................................................... 60 1. Phân tích hệ thống đãi ngộ lƣơng thƣởng dựa trên đánh giá thành tích tại ba doanh nghiệp mẫu: ....................................................................................................... 60 1.1.Những điểm chung: ................................................................................................... 60 1.1.1 Tiền lương, thưởng và thu nhập: ........................................................................... 60 1.1.2 Hệ thống đánh giá thành tích: ................................................................................ 63 1.2. Những điểm khác biệt: ............................................................................................. 64 1.2.1. Tiền lương, thưởng: .............................................................................................. 64 1.2.2. Đánh giá thành tích: ............................................................................................. 66 2. Đánh giá chung về hệ thống đãi ngộ lƣơng thƣởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam ....................................................................................................................... 67 2.1. Ưu điểm : ................................................................................................................. 67 2.1.1. Hệ thống lương thưởng được xây dựng cụ thể, rõ ràng .......................................... 67 2.1.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác đã được xây dựng và hiện đang được áp dụng tại các doanh nghiệp ở Việt Nam .................................................................................... 67 2.1.3. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích giúp thừa nhận công lao và thành tích của người lao động ............................................................................... 68 2.1.4. Lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích ngày càng thể hiện tính công bằng và đánh giá đúng năng lực của người lao động..................................................................... 68 2.2. Hạn chế: .................................................................................................................. 69 2.2.1.Việc áp dụng điều lệ và quy chế về lương thưởng vào trong thực tế gặp còn cứng nhắc ................................................................................................................................ 69 2.2.2. Các khoản lương cứng hay lương cấp bậc hệ số theo quy định của Nhà nước vẫn chiếm phần nhiều trong thu nhập của người lao động ...................................................... 69 HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 101 2.2.3. Đãi ngộ lương thưởng vẫn theo thâm niên chứ không hoàn toàn dựa vào đánh giá thành tích hay năng lực của người lao động..................................................................... 70 2.2.4. Thực tế đánh giá thành tích tại doanh nghiệp còn chưa hiệu quả. ........................... 70 2.3. Nguyên nhân của những hạn chế: ............................................................................ 71 2.3.1. Nguyên nhân khách quan: ..................................................................................... 71 2.3.2. Nguyên nhân chủ quan .......................................................................................... 74 Chƣơng III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƢƠNG THƢƠNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM ........................................................................................................................... 77 I. BÀI HỌC KINH NGHIỆM TỪ CÁC NƢỚC PHÁT TRIỂN ..................................... 77 1. Bài học kinh nghiệm của Mỹ .................................................................................... 77 1.1. Kinh nghiệm về các hình thức đãi ngộ tại Mỹ : ........................................................ 77 1.2. Kinh nghiệm về nâng lương, thưởng tại Mỹ : ............................................................ 78 1.3. Kinh nghiệm về thưởng phạt phân minh ................................................................... 79 2. Bài học kinh nghiệm của Nhật: ................................................................................ 80 2.1. Kinh nghiệm về đánh giá tại Nhật: ........................................................................... 80 2.2. Kinh nghiệm về lương, thưởng ở Nhật: ..................................................................... 80 II. ĐỀ XUẤT VỚI DOANH NGHIỆP ............................................................................. 81 1. Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ lƣơng thƣởng ............................................................. 81 2. Xây dựng các quy chế khen thƣởng thi đua trong doanh nghiệp ........................... 83 3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công tác .................................................. 86 4. Cơ cấu lại bộ máy doanh nghiệp- giảm thiểu chi phí nhân sự ................................ 88 5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .............................................................................. 91 III. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƢỚC ................................................................................. 93 1. Cho phép doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà đƣợc tự chủ hơn trong chính sách lƣơng thƣởng .............................................................................................. 93 2. Nhanh chóng sửa đổi Luật Công Đoàn, xây dựng và ban hành Luật Bảo hộ lao động, Luật Tiền lƣơng tối thiểu. ................................................................................... 95 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Danh mục tài liệu tham khảo 1.Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống Kê, 2003. 2.Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Trường ĐH KTQD. 3.Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống kê, 2006. 4. Noe Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 4th Ed. McGraw –Hill Irwin. 5.Thomas J.Peters và Robert H.Waterman ,In Search of Excellence, 6.George T.Milkovich & John W. Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê. 7.Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thị hành một số điều lệ của Bộ Luật Lao Động về tiền lương. 8.Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực thi một số điều của nghị định 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002. 9.Văn bản, quy chế, công văn và một số tài liệu thực tế tại Công ty Viễn thông Quốc tế VTI, Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ, Tổng công ty cổ phần Dệt – May HANOSIMEX. 10.Harvard Business Review, tháng 11/2008 11.Trung tâm nghiên cứu Việt Nam và Đông Nam Á – ĐHQG tp HCM – ĐH KHXH – NV Thứ năm, 15/01/2009. 12. Báo điện tử đảng cộng sản Việt Nam. 11. Wedsite: www.business.gov.vn 12. Wedsite: www.vietnameconomy.com 13. Wedsite: www.vti.com.vn 14. Wedsite: www.act.edu.vn 15. Wedsite: www.hanosimex.com.vn BẢNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG của Cán bộ, Nhân viên Họ tên người được đánh giá: …………………. Thời gian đánh giá: Tháng .. Năm … Đơn vị công tác: Phòng :…………. TT CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ Thang Điểm Cá nhân tự đánh giá (Điểm) Người được đánh giá Giải thích lý do Tổ, nhóm trưởng, Trưởng phòng đánh giá (Điểm) Tổ, nhóm trưởng, Trưởng phòng đánh giá Giải thích lý do 1 2 3 4 5 6 7 I Hoàn thành khối lượng công việc và Tiến độ thực hiện công việc 25 22 II Chất lượng hoàn thành công việc 50 44 II-1 Mức độ hoàn thành công việc 35 31 II-2 Tính chủ động trong công việc 5 3 II-3 Sự nỗ lực, cố gắng trong công việc 5 5 II-4 Sự hợp tác trong công việc 5 5 III ý thức tổ chức kỷ luật 25 25 III-1 Không vi phạm các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 25 III-2 Vi phạm 1 lần các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 22 III-3 Vi phạm 2 lần cộng dồn các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 19 III-4 Vi phạm 3 lần cộng dồn các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 13 III-5 Vi phạm 4 lần cộng dồn các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 7 III-6 Vi phạm từ 5 lần trở lên cộng dồn các lỗi: - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 0 IV Điểm thưởng 5 Cộng điểm 105 91 Công việc phát sinh và thành tích đặc biệt trong tháng (nếu có) : (Cá nhân ghi) CẤP TRÊN NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CHUNG: TỔNG SỐ ĐIỂM ĐÁNH GIÁ (Trưởng phòng ghi): XẾP LOẠI (Trưởng phòng ghi): Chuyển đổi từ điểm sang loại chất lượng lao động A+,A,B,C,D và Hệ số chất lượng lao động: Điểm Bình quân Từ 101 điểm đến 105 điểm Từ 90 điểm đến dưới 100 điểm Từ 75 điểm đến dưới 90 điểm Từ 60 điểm đến dưới 75 điểm Loại lao động A+ A B C Ngày …tháng … năm … Người được đánh giá Trưởng phòng BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC (Hi) ÁP DỤNG CHO CÔNG TY BVNT THÀNH VIÊN TT Nhóm chức danh Dãn cách Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 Giám đốc 0,60 12,00 12,60 13,20 2 Phó giám đốc 0,30 9,10 9,40 9,70 10,00 3 Trưởng phòng 0,30 7,40 7,70 8,00 8,30 8,60 8,90 4 Phó trưởng phòng 0,25 5,90 6,15 6,40 6,65 6,90 7,15 5 Chuyên viên và tương đương 0,30 3,20 3,50 3,80 4,10 4,40 4,70 5,00 5,30 5,60 5,90 6,20 6,50 6 Kinh tế viêntrung cấp và tương đương trở lên 0,20 1,80 2,00 2,20 2,40 2,60 2,80 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 7 Công việc đơn giản 1,10 1,20 1,30 1,40 1,50 1,60 8 Lái xe 0,30 2,00 2,30 2,60 2,90 3,20 3,50 i Phụ lục 1 TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG Khoa Quản trị kinh doanh PHIẾU ĐIỀU TRA Kính chào Quí doanh nghiệp! Tôi là Nguyễn Thị Phương Hiền, sinh viên trường Đại học Ngoại Thương, đang làm đề tài khóa luận tốt nghiệp “Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dưah trên đánh giá thành tích tại Việt Nam: thực trạng và giải pháp.” Để kết quả nghiên cứu chính xác và có hiệu quả, tôi rất mong sự hợp tác và giúp đỡ của Quí anh chị. Trân trọng đề nghị Quí anh chị vui lòng trả lời các câu hỏi trong phiếu điều tra này. Tôi cam đoan sẽ giữ kín các thông tin trả lời và chỉ sử dụng chúng vào mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! 1. Thông tin chung về doanh nghiệp Tên doanh nghiệp : Địa chỉ (trụ sở chính): Điện thoại : Fax : Email : Website : Lĩnh vực hoạt động chính: 2. Thông tin về loại hình sở hữu của doanh nghiệp Doanh nghiệp Nhà nước 1 Công ty hợp danh 5 Công ty TNHH 1 thành viên 2 Doanh nghiệp tư nhân 6 Công ty TNHH 2 thành viên trở lên 3 Doanh nghiệp liên doanh 7 Công ty cổ phần 4 Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 8 Loại hình khác (ghi rõ) …………………………………………………………………….. 9 3. Thông tin về ngƣời trả lời phiếu điều tra Họ và Tên: Vị trí công tác : Giới tính : Nơi ở : Tuổi : Điện thoại : E-mail : ii 4. Xin anh chị cho biết thị trƣờng mà doanh nghiệp của mình đang phục vụ? Thị trường Việt Nam Thị trường nước ngoài  Miền Bắc  Châu Á  Miền Trung  Châu Âu  Miền Nam  Châu Phi  Cả nước  Châu Mỹ 5. Anh/chị đã làm việc bao lâu cho công ty?  Dưới 3 tháng  1 – 3 năm  3-6 tháng  3 -5 năm  6 tháng – 1 năm  Trên 5 năm 6. Anh/ chị sẽ tiếp tục làm việc cho công ty ít nhất 12 tháng tiếp theo?  Hoàn toàn đồng ý  Hơi không đồng ý  Hơi đồng ý  Hoàn toàn không đồng ý  Bình thường 7. Vui lòng cho biết tầm quan trọng của các yếu tố sau khi anh/ chị chọn công ty để làm việc , bao gồm cả công ty hiện tại, hoặc các công ty trong tƣơng lai mà bạn muốn làm việc ( Xin đánh số thứ tự từ 1 đến 5 theo mức độ quan trọng giảm dần và các câu trả lời phải khác nhau)  Phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến  Làm việc đúng chuyên môn  Danh tiếng và Văn hóa Công ty  Lương thưởng và phúc lợi  Vị trí công việc 8. Xin vui lòng cho biết mức lƣơng hiện tại của anh / chị:  Dưới 2 triệu  13 - 14,99 triệu  2 – 4,99 triệu  15 – 19,99 triệu  5 – 7,99 triệu  20 – 29,99 triệu  8 – 9,99 triệu  Trên 30 triệu  10 - 12,99 triệu 9. Anh/ chị có hài lòng với mức lƣơng hiện nay không?  Rất hài lòng  Không hài lòng  Hài lòng  Rất không hài lòng 10. Anh/ chị có tìm hiểu hay có đƣợc học về quy chế lƣơng không?  Có  Không iii 11. Việc trả lƣơng của công ty là dựa trên tiêu chí:  Thâm niên công tác  Vị trí công việc  Trình độ chuyên môn, bằng cấp  Ý kiến khác  Kết quả thực hiện công việc 12. Công ty hiện nay có sử dụng thang bảng lƣơng của nhà nƣớc để tính lƣơng không?  Có  Không 13. Vui lòng cho biết các khoản tiền lƣơng và thƣởng nào sau đây bạn nhận đƣợc từ công ty. Nếu bạn có làm việc ngoài giờ và công ty không trả lƣơng ngoài giờ cho bạn, vui lòng chọn "Rất không hợp lý".Nếu bạn không có làm việc ngoài giờ, vui lòng chọn "Không có / Không áp dụng". Tiêu chí Rất hợp lý Hợp lý Tạm đƣợc Không hợp lý Rất không hợp lý Không có/ Không áp dụng Lương làm việc ngoài giờ Thưởng do hoàn thành tốt công việc Thưởng tháng 13 Thưởng các dịp lễ 14. Mức lƣơng thƣởng đƣợc tính dựa trên tiêu chí nào?  Đánh giá mức độ thực hiện công việc  Doanh số  Năng suất lao động/ chất lượng sản phẩm dịch vụ  Các tiêu chí khác 15. Anh/ chị tin rằng mức lƣơng của mình là cạnh tranh ( so với các đồng nghiệp cùng vị trí và công việc tại các doanh nghiệp khác)  Hoàn toàn đồng ý  Hơi không đồng ý  Hơi đồng ý  Hoàn toàn không đồng ý  Bình thường 16. Theo anh/ chị, tiền lƣơng và thƣởng anh/ chị nhân đƣợc là hợp lý với công việc anh/ chị đang làm?  Rất hợp lý  Không hợp lý  Hợp lý  Rất không hợp lý  Tạm được iv 17. Anh/ chị có hài lòng với chính sách tăng lƣơng của công ty không?  Rất hài lòng  Không hài lòng  Hài lòng  Rất không hài lòng  Tạm được 18. Công ty anh/chị thực hiện việc đánh giá thành tích công tác :  Không bao giờ  2 lần / năm  1 lần / năm  > 2 lần/ năm 19. Việc đánh giá này do ai thực hiện?  Tự đánh giá  Phòng tổ chức nhân sự  Quản lý trực tiếp  Ý kiến khác 20. Việc đánh giá kết quả thực hiện của Công ty nhƣ thế nào?  Rất công bằng  Không công bằng  Công bằng  Rất không công bằng 21. Việc đánh giá này có ảnh hƣởng nhƣ thế nào tới công việc của anh/ chị?  Khiến tôi làm việc tích cực và hiệu quả hơn  Gây phiền hà và mất thời gian  Chẳng ảnh hưởng gì tới tôi  Ý kiến khác 22. Việc trả lƣơng thƣởng của công ty anh/chị có thực sự dựa vào kết quả cảu việc đánh giá thành tích công tác?  Có  Không 23. Anh/ chị có hài lòng với hệ thống đánh giá thành tích công tác tại công ty mình không?  Rất hài lòng  Không hài lòng  Hài lòng  Rất không hài lòng  Tạm được ----------- Chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị ! Mọi thắc mắc có liên quan đến phiếu điều tra này, xin vui lòng liên hệ: Nguyễn Thị Phương hiền Khoa Quản trị kinh doanh Đại học Ngoại Thương – Hà Nội Điện thoại: 0904505777 E-mail: phuonghien.nguyen@gmail,.com v Phụ lục 2 CÂU HỎI PHỎNG VẤN  Anh/ chị hiện đang công tác tại vị trí nào trong công ty?  Anh/ chị xin vui lòng cho biết hiện nay công ty đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?  Các sản phẩm chủ lực của công ty?  Địa bàn hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty là ở đâu?  Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây hư thế nào?  Việc quản lý lao đông tiền lương của công ty hiện nay có khó khăn gì không?  Việc tính lương thưởng cho công nhân viên trong công ty dựa trên những tiêu chí gì?  Hiện nay công công ty có sử dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước để tính lương không?  Mức lương thấp nhất ở công ty là bao nhiêu? Dành cho đối tượng nào?  Việc động viên khuyến khích công nhân viên trong công ty được thực hiện bằng cách nào?  Thưởng trong công ty có những hình thức nào?  Công ty có thực hiện việc đánh giá thành tích công tác không?  Việc đánh giá được thực hiện với tần suất như thế nào?  Quý công ty có những tiêu chí gì để thực hiện việc đánh giá này?  Ai là người thực hiện việc đánh giá thành tích công tác?  Quý công ty có thể nêu sơ lược về quy trình đánh giá thành tích công tác nếu có?  Công nhân viên trong công ty phản ứng như thế nào khi bị đánh giá ?  Kết quả của việc đánh giá thành tích công tác có tác động như thế nào đến việc tính lương thưởng cho công nhân viên? vi  Cán bộ công nhân viên có hài lòng với mức lương và chính sách khen thưởng của công ty không?  Hàng năm biến động về lao động trong công ty như thế nào? ( không tính số về hưu mà chỉ xét đến việc thuyên chuyển công tác và lao động mới đến.)  Nguyên nhân chủ yếu của việc biến động về lao động trên?  Công ty có nghiên cứu hệ thống đãi ngộ và đánh giá thành tích của các đối thủ cạnh tranh không?  Anh/ chị có nhân xét gì về hệ thống đãi ngộ và đánh giá của đối thủ? (công ty nào mạnh nhất? mạnh ở điểm gì? Quý công ty có gì nổi bật hơn họ?)  Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế thế giới, quý công ty đã có những biện pháp và phương hướng chiến lược nào để ổn đinh lao động, cải thiện hệ thống đãi ngộ và đánh giá thành tích của mình? xii BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC (Hi) ÁP DỤNG CHO CÔNG TY BVNT THÀNH VIÊN TT Nhóm chức danh Dãn cách Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 Giám đốc 0,60 12,00 12,60 13,20 2 Phó giám đốc 0,30 9,10 9,40 9,70 10,00 3 Trưởng phòng 0,30 7,40 7,70 8,00 8,30 8,60 8,90 4 Phó trưởng phòng 0,25 5,90 6,15 6,40 6,65 6,90 7,15 5 Chuyên viên và tương đương 0,30 3,20 3,50 3,80 4,10 4,40 4,70 5,00 5,30 5,60 5,90 6,20 6,50 6 Kinh tế viêntrung cấp và tương đương trở lên 0,20 1,80 2,00 2,20 2,40 2,60 2,80 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 7 Công việc đơn giản 1,10 1,20 1,30 1,40 1,50 1,60 8 Lái xe 0,30 2,00 2,30 2,60 2,90 3,20 3,50 xiii Phụ lục 4: BẢNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG của Cán bộ, Nhân viên Họ tên người được đánh giá: …………………. Thời gian đánh giá: Tháng .. Năm … Đơn vị công tác: Phòng :…………. Tổng công ty Bảo Việt Nhâ n Thọ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ Thang Điểm Cá nhân tự đánh giá (Điểm) Người được đánh giá Giải thích lý do Tổ, nhóm trưởng, Trưởng phòng đánh giá (Điểm) Tổ, nhóm trưởng, Trưởng phòng đánh giá Giải thích lý do 1 2 3 4 5 6 7 I Hoàn thành khối lượng công việc và Tiến độ thực hiện công việc 25 22 II Chất lượng hoàn thành công việc 50 44 II-1 Mức độ hoàn thành công việc 35 31 II-2 Tính chủ động trong công việc 5 3 II-3 Sự nỗ lực, cố gắng trong công việc 5 5 II-4 Sự hợp tác trong công việc 5 5 III ý thức tổ chức kỷ luật 25 25 xiv III- 1 Không vi phạm các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 25 III- 2 Vi phạm 1 lần các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 22 III- 3 Vi phạm 2 lần cộng dồn các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 19 III- 4 Vi phạm 3 lần cộng dồn các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 13 III- 5 Vi phạm 4 lần cộng dồn các lỗi : - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 7 xv III- 6 Vi phạm từ 5 lần trở lên cộng dồn các lỗi: - Đi muộn, về sớm quá 5 phút hoặc trong giờ ra ngoài cơ quan không có lý do chính đáng. - Không mặc đồng phục vào những ngày quy định mặc đồng phục 0 IV Điểm thưởng 5 Cộng điểm 105 Công việc phát sinh và thành tích đặc biệt trong tháng (nếu có) : (Cá nhân ghi) CẤP TRÊN NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CHUNG: TỔNG SỐ ĐIỂM ĐÁNH GIÁ (Cấp trên ghi): XẾP LOẠI (Cấp trên ghi): Chuyển đổi từ điểm sang loại chất lượng lao động A+,A,B,C,D và Hệ số chất lượng lao động: Điểm Bình quân Từ 101 điểm đến 105 điểm Từ 90 điểm đến dưới 100 điểm Từ 75 điểm đến dưới 90 điểm Từ 60 điểm đến dưới 75 điểm Loại lao động A+ A B C Ngày …tháng … năm … Người được đánh giá Trưởng phòng ( Nguồn: Phòng TCNS – BVNT) xvi Phụ lục 5: Sơ đồ quy trình đánh giá chất lượng lao động của cán bộ, viên chức BVNT: Trách nhiệm Nội dung Tài liệu Cán bộ, viên chức tại TSC BVNT MB-TCCB-04-01: BC công tác cá nhân tháng Phòng TCCB MB-TCCB-04-02: tổng hợp tình hình vi phạm kỷ luật Văn phòng MB-TCCB-04-03: TK kê đi muộn về sớm các tháng và Báo cáo Trưởng phòng, Giám đốc TT TSC BVNT Phân loại theo quy định tại quy chế trả lương. MB-TCCB-04-04: Phòng TH đánh giá KQ công tác Phòng TCCB Tổng hợp KQ phân loại viên chức các phòng, TT Phòng TCCB Tập hợp KQ xếp lại từ các Lãnh đạo BVNT Tổng giám đóc BVNT Phòng Tài chính Kế toán, phòng TCCB Phòng TCCB KQ xếp loại chất lượng LĐ toàn TSC BVNT Phòng TCKT trả lương Phòng TCCK lưu đẻ quản lý CB và làm cơ sở xét thưởng Danh sách xếp loại chất lượng LĐ Nguồn: QT-TCCB-04/2008/BVNT xvii Phụ lục 6: Bảng 4: Mẫu bảng quyết toán tiền lương cá nhân Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Công ty Viễn thông Quốc tế BẢNG QUYẾT TOÁN TIỀN LƯƠNG CÁ NHÂN Quý……….năm ……… 1.Họ và tên: 2.Mã số: 3.Đơn vị 4.Chi tiết tiền lương trong kỳ: Lương chính sách Lương khoán Tổng tiền lương trong kỳ Trừ nộp BHXH Trừ nộp BH y tế Số đã tạm ứng Thuế TNCN tạm thu Số còn được nhận 1 2 3=1+2 4=1x5% 5=1x1% 6 7 8=3-4-5-6-7 Số tiền còn được nhận kỳ này (Bằng chữ) Hà Nội, ngày...tháng... năm Người nhận Người lập phiếu Kế toán trưởng Giám đốc Nguồn: Phòng Kế toán tài chính – Công ty VTI xviii Phụ lục 7: Bảng 5 . Hệ số phức tạp của công việc VTI STT Chức danh Hệ số phức tạp công việc 1 Giám đốc công ty 9,90 2 Phó giám đôc công ty 8,30 3 Bí thư Đảng ủy chuyên trách Công ty 8,30 4 Phó bí thư Dảng ủy chuyên trách công ty 6,80 5 Chủ tịch Công đoàn chuyên trach công ty 8,30 6 Phó chủ tịch Công đoàn chuyên trách Công ty 6,80 7 Kế toán trưởng Công ty 8,00 8 Giám đốc trung tâm 7,50 9 Phó giám đốc trung tâm 6,60 10 Bí thư Đảng ủy chuyên trách trung tâm 6,60 11 Phó bí thư Đảng ủy chuyên trách trung tâm 5,80 12 Chủ tịch Công đoàn chuyên trách trung tâm 6,60 13 Phó chủ tịch Công đoàn chuyên trách trung tâm 5,80 14 Kế toán trưởng trung tâm 6,00 15 Trưởng phòng, Ban Công ty 6,80 16 Phó phòng, Ban Công ty 6,20 17 Trưởng phòng, đài, đội trung tâm 5,80 18 Phó phòng, đài, đội trung tâm 5,20 19 Chuyên viên chính, kỹ sư chính loại 1 5,60 20 Chuyên viên chính, kỹ sư chính loại 2 5,30 21 Chuyên viên chính, kỹ sư chính loại 3 5,00 22 Kỹ sư, chuyên viên loại 1 5,00 23 Kỹ sư, chuyên viên loại 2 4,60 24 Kỹ sư, chuyên viên loại 3 4,20 xix 25 Kỹ sư, chuyên viên loại 4 3,80 26 Kỹ sư, chuyên viên loại 5 3,40 27 Kỹ sư, chuyên viên loại 6 3,00 28 Cán sự, kỹ thuật viên loại 1 4,00 29 Cán sự, kỹ thuật viên loại 2 3,70 30 Cán sự, kỹ thuật viên loại 3 3,40 31 Cán sự, kỹ thuật viên loại 4 3,10 32 Cán sự, kỹ thuật viên loại 5 2,80 33 Công nhân loại 1 3,80 34 Công nhân loại 2 3,40 35 Công nhân loại 3 3,00 36 Công nhân loại 4 2,60 37 Công nhân loại 5 2,20 38 Tổ trưởng sản xuất loại 1 4,60 39 Tổ trưởng sản xuất loại 2 4,20 40 Tổ trưởng sản xuất loại 3 3,80 41 Kiểm soát viên loại 1 4,60 42 Kiểm soát viên loại 2 4,20 43 Kiểm soát viên loại 3 3,80 44 Lái xe loại 1 3,80 45 Lái xe loại 2 3,20 46 Lái xe loại 3 2,70 47 Lái xe loại 4 2,20 48 Bảo vệ loại 1 3,70 49 Bảo vệ loại 2 3,20 50 Bảo vệ loại 3 2,70 51 Bảo vệ loại 4 2,20 52 Nhân viên phục vụ loại 1 3,00 xx 53 Nhân viên phục vụ loại 2 2,50 54 Nhân viên phục vụ loại 3 2,00 55 Nhân viên phục vụ loại 4 1,40 56 CBCNV thử việc 0,00 57 CBCNV bị kỷ luật 0,00 xxviii Phụ lục 9 QUY CHẾ PHÂN PHỐI THU NHẬP CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT – MAY HÀ NỘI HANOSIMEX CHƢƠNG I PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG CHO CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC TỔNG CÔNG TY 1. Phương pháp xây dựng quỹ lương khoán: Chỉ tiêu về lao động : Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của các nhà máy để tính lao động kế hoạch (KH) của đơn vị. Lao động định biên của khối phòng ban và tình hình sử dụng lao động thực tế của các đơn vị để xác định tổng quỹ thu nhập: LĐđb = Lyc + Lpv + Lql , trong đó: LĐđb : Lao động định biên Lyc : Lao động trực tiếp SXKD tính theo từng chức danh nghề theo định mức lao động từng công đoạn sản xuất Lpv : Lao động phục vụ tính theo định mức lao động, định biên. Lql : Lao động quản lý tính theo định biên lao động Chỉ tiêu thu nhập lương: Xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lƣơng cán bộ công nhân và hế số phân phối thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lƣơng cấp bậc công việc bình quân (hệ số lƣơng cấp bậc công việc bình quân) và hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị Xác định mức lương tối thiểu của đơn vị (T min) Dựa vào quy định của Chính phủ về mức lƣơng tối thiểu và hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp (Kđc), Tổng công ty sẽ xác đinh mức lƣơng tối thiểu cho đơn vị thuộc Tổng công ty. Hệ số điều chỉnh tăng thêm của Doanh nghiệp (Kđc): Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch thu nhập trong năm của các đơn vị đã thông qua Đại hội công nhân viên chức, Công ty sẽ cân đối hệ số điều chỉnh Kđc cho các đơn vị theo từng khu vực sản xuất để đảm bảo sản xuất phải có lợi nhuận. xxix Hệ số cấp bậc công việc: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lƣơng cấp bậc công việc đã đƣợc xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lƣơng và hệ số cấp bậc công việc bình quân của đơn vị. Công thức xác định hệ số này nhƣ sau: Hcb =   n i LDdbiHcbi 1 *   n i LDdbi 1 Trong đó: Hcbi : Hệ số cấp bậc công việc của chức danh i LĐ đbi: Lao động định biên có chức danh i Hcb: Hệ số cấp bậc công việc bình quân của đơn vị Mức lƣơng cấp bậc công việc (CVbq) có công thức: CVbq = Tmin * Hcb Hệ số phân phối thu nhập bình quân (HTN): HTN =  Hi * LĐđb, trong đó Hi là Hệ số phân phối thu nhập của chức danh i Quỹ tiền lương theo lương cấp bậc công việc :  QTL = CVbq * LĐ đb * HTN * K đ/c 2.Xác định đơn giá tiền lương cho từng đơn vị: Đơn giá tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp. Mỗi mặt hàng chỉ đƣợc tính một đơn giá nhất định. Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lƣợng khác nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lƣơng có tính chất tƣơng đối khi mức tiền lƣơng thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lƣơng. Xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu (Áp dụng cho đơn vị cơ điện, phòng ban) Tỉ lệ thu nhập lƣơng trên doanh thu tạm tính theo SPSX kỳ KH =  VKH * 100% Doanh thu Trong đó,  VKH : Tổng quỹ lƣơng kỳ kế hoạch xxx Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ (theo các sản phẩm sợi Hà Nội_May Hà Nội- Dệt nhuộm) Quỹ thu nhập thực hiện tháng đƣợc tính với công thức Quỹ thu nhập lƣơng thực hiện hàng tháng = Tỷ lệ % thu nhập lƣơng trên doanh thu * Doanh thu thực hiện theo kết quả sản xuất (sản phẩm đã nhập kho Công ty) + Quỹ Thu nhập bổ sung (nếu có) Xác định kế hoạch thu nhập khoán một công (áp dụng cho các đơn vị thực hiện khoán chi phí sản xuất ) Thu nhập một công khoán kế hoạch = VKH Tổng số công theo hao phí lao động và kế hoạch sản xuất Với, Đơn giá của một đơn vị sản phẩm = Thu nhập một công khoán kế hoạch * hao phí lao động tổng hợp của một đơn vị sản phẩm  Quỹ thu nhập thực hiện theo chi phí sản xuất (Các nhà máy Sợi, May, Dệt nhuộm, Dệt Hà Đông) Quỹ thu nhập lƣơng tháng =   n i 1 ( Đơn giá của một đơn vị sản phẩm i * Số lƣợng sản phẩm i * Chất lƣợng sản phẩm i ) Khuyến khích xuất khẩu  số tiền thƣởng (phạt) chi phí khoán  Số tiền giảm quỹ thu nhập do không hoàn thành kế hoạch + Quỹ thu nhập bổ sung (nếu có)  Quỹ thu nhập thực hiện tháng đối với đơn vị hƣởng theo tỷ lệ thu nhập / doanh thu gắn với chi phí sản xuất (Bộ phận ống giấy nhựa – nhà máy cơ điện) Tỉ lệ % thu nhập trên doanh thu (TKH) =  VTNKH * 100% TKH Trong đó: TKH: tổng doanh thu theo kế hoạch sản xuất trong kỳ. xxxi CHƢƠNG II PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG CHO CÁ NHÂN NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC ĐỢN VỊ TRỰC THUỘC TỔNG CÔNG TY 1. Nguyên tắc trả lương: Mức lƣơng để tính thu nhập cho ngƣời lao động: Căn cứ vào mức lƣơng cấp bậc công việc đã đƣợc xác định cho các chức danh ngành nghề, Công ty thực hiện trả thu nhập lƣơng tháng cho ngƣời lao động (gồm cả khối hƣởng lƣơng thời gian và khối hƣởng lƣơng sản phẩm) Hế số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh đƣợc xác định trên cơ sở thu nhập lƣơng tháng, chế độ lƣơng chức danh, phụ cấp lƣơng tháng cho từng đối tƣợng đƣợc hƣởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối thu nhập. Lƣơng hàng tháng của ngƣời lao động đƣợc phân phối một lần trong tháng, đƣợc tính trên cơ sở mức lƣơng cấp bậc công việc, hệ số phân phối thu nhập, mức lƣơng hàng tháng và thành tích đóng góp của mỗi cá nhân.Mức chi lƣơng hàng tháng sẽ đƣợc căn cứ vào kết quả sản xuất và thực hiện chi phí khoán của đơn vị. Đối với công nhân hƣởng lƣơng theo đơn giá sản phẩm: căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh nguồn lƣơng của đơn vị, đơn giá trả lƣơng cho công nhân đƣợc điều chỉnh hàng tháng theo mức chi lƣơng của đơn vị. 2. Phương pháp trả lương: Hiện nay Công ty Dệt May Hà Nội đang sử dụng chế độ tiền lƣơng theo thời gian và theo sản phẩm.Chế độ trả lƣơng theo thời gian áp dụng cho bộ phận gián tiếp gồm các đơn vị thuộc khối phòng ban, tổ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật của các Nhà máy, các tổ bảo toàn, bảo dƣỡng, điện cơ khí, điện lực và phục vụ sản xuất không hƣởng lƣơng sản phẩm.Chế độ trả lƣơng theo sản phẩm áp dụng cho bộ phận sản xuất trực tiếp. Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm. Công thức xác định thu nhập trong tháng. TNTi = (  n i 1 ( SLTi x ĐGCL ) + LTG ) x HS x H xxxii Với TNTi: Thu nhập lƣơng tháng. SLTI: Số lƣợng sản phẩm sản xuất trong tháng. ĐGLC: Đơn giá trả lƣơng theo chất lƣợng sản phẩm (với mức chi lƣơng tháng) LTG: Lƣơng thời gian (nếu có) HS: Hệ số phân phối thu nhập (nếu có) H : Hạng thành tích trong tháng. Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương theo thời gian. Xác định nguồn thu nhập tháng của tổ, phòng. Nguồn thu nhập lƣơng của đơn vị (tổ phòng) = Lƣơng cấp bậc công việc của đơn vị x Ngày công chế độ trong tháng x Hệ số điều chỉnh x Hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị x Hạng thành tích của đợn vị 26 Mức chi lƣơng tháng của đơn vị = Nguồn thu nhập lƣơng của đơn vị - Phần chi lƣơng kiêm nghiệm (nếu có) Lao động thực tế x Cấp bậc công việc x Hệ số thu nhập bình quân thực tế x Ngày công bình quân (thực tế/26) Xác định thu nhập của ngƣời lao động. Thu nhập lƣơng tháng của đơn vị = Mức lƣơng cấp bậc công việc từng chức danh x Ngày công (thực tế /26) x Mức chi thu nhập lƣơng tháng x Hệ số phân phối thu nhập x Phân hạng thành tích cá nhân đơn vị (néu có)

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf4602_0342.pdf
Luận văn liên quan